Hva er en arbeidskonfliktkommisjon? Prosedyren for å opprette en kommisjon for arbeidskonflikter
12. Prosedyren for dannelse og kompetanse av kommisjonen for arbeidskonflikter.
Arbeidstvistkommisjonen - dette er et valgfritt organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter, opprettet i fellesskap av arbeidsgiveren og arbeidskollektivet: i samsvar med første del av artikkel 384 Arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen dannes arbeidskonfliktkommisjoner på initiativ av arbeidere (et representativt organ av arbeidere) og (eller) arbeidsgiveren fra et like stort antall representanter for arbeidere og arbeidsgiver. Artikkel 384. utdanning provisjoner Av arbeid tvister
Provisjoner på arbeidskraft tvister dannes på initiativ av ansatte (representativt organ for ansatte) og (eller) arbeidsgiver (organisasjon, individuell gründer) fra et like stort antall representanter for ansatte og arbeidsgiver. Arbeidsgiver og representantskapet for arbeidstakere som har mottatt skriftlig forslag om å opprette en arbeidstvistkommisjon plikter å sende sine representanter til kommisjonen innen ti dager.
Representanter for arbeidsgiveren til arbeidstvistkommisjonen utnevnes av lederen av organisasjonen, arbeidsgiveren - en individuell gründer. Ansattes representanter til arbeidskonfliktkommisjonen velges av generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere eller delegeres av representantskapet for arbeidere med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere.
Ved beslutning fra generalforsamlingen for arbeidere kan det dannes arbeidskonfliktkommisjoner i strukturelle inndelinger organisasjoner. Disse kommisjonene er dannet og opererer på samme grunnlag som kommisjonene for arbeidskonflikter i organisasjonen. Arbeidstvistkommisjonene til strukturelle avdelinger av organisasjoner kan vurdere individuelle arbeidskonflikter innenfor disse avdelingenes myndighet.
Arbeidstvistkommisjonen har sitt eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte til arbeidstvistkommisjonens virksomhet utføres av arbeidsgiveren.
( I samsvar med artikkel 171 i denne koden får medlemmer av arbeidskonfliktkommisjonen fri fra arbeidet for å delta i arbeidet til den nevnte kommisjonen mens de opprettholder sin gjennomsnittlige inntekt).
Arbeidstvistkommisjonen velger leder, nestleder og sekretær for kommisjonen blant sine medlemmer.
Artikkel 385. Arbeidstvistkommisjonens kompetanse
Arbeidstvistkommisjonen er et organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter, med unntak av tvister der denne koden og andre føderale lover fastsetter en annen prosedyre for behandling.
En individuell arbeidskonflikt behandles av en arbeidstvistkommisjon dersom arbeidstakeren, uavhengig eller med deltakelse av sin representant, ikke løser uenigheter under direkte forhandlinger med arbeidsgiver.
13. Prosedyren for ansatte for å søke arbeidstvistkommisjonen (LCC)
Artikkel 386. Frist for å søke arbeidstvistkommisjonen
En arbeidstaker kan klage til arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått kjennskap til et brudd på sine rettigheter.
Dersom den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen gjenopprette den og avgjøre tvisten på realitet.
Arbeidstakeren har rett til å søke CCC innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om et brudd på sin rett.
En ansatts klage til CTS må være skriftlig i form av en søknad. Søknaden må angi:
Navnet på CCC (for eksempel "Til Arbeidstvistkommisjonen til ZAO Rostovgazoapparat");
Etternavn, fornavn, patronym for søkeren, stilling (yrke) på hovedarbeidsstedet, nøyaktig postadresse til søkerens bosted;
Essensen av det kontroversielle spørsmålet og søkerens krav;
Omstendigheter og bevis som søkeren bruker;
Liste over dokumenter vedlagt søknaden;
Personlig signatur fra søker og søknadsdato.
Søknaden skal være korrekt utformet, uten slettinger, i en slik form at du kan lese og forstå det som står.
Søknaden utarbeides i enhver form og i to eksemplarer. Den første kopien overleveres til CCC, den andre kopien forblir hos søkeren med et notat som indikerer at hans søknad er registrert hos CCC.
Enhver søknad, selv om fristen for innlevering er utløpt av søkeren, må aksepteres av CCC. Hvis du savner å sende inn en søknad til CCC av gyldige grunner (sykdom, forretningsreise, etc.), kan den fastsatte fristen gjenopprettes av CCC og løse tvisten på realitet. Samtidig vurderer CCC spørsmålet om årsakene til fristbrudd er gyldige i nærvær av søkeren selv.
Hvis årsakene anerkjennes som gyldige, gjenopprettes foreldelsesfristen. For øvrig nektes søkeren behandling av søknaden.
Alle ansattes søknader mottatt av CCC er underlagt obligatorisk registrering i søknadsregistreringsboken, der følgende må legges inn:
Etternavn, fornavn, patronymer til søkeren;
Emnet (essensen) av tvisten;
Dato for mottak av søknaden;
Søkerens signatur som bekrefter aksept av søknaden.
Arbeidsaktivitet kan ikke helt fratas konfliktsituasjoner, som oppstår både mellom ansatte innenfor strukturelle divisjoner og mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver.
Årsaken til konflikten og om den ansatte tilhører en eller annen kategori er ikke viktig. Hovedsaken er juridisk kompetanse i å vurdere den resulterende konflikten. Og her kreves det en arbeidskonfliktkommisjon som har som formål å vurdere slike spørsmål.
Utdanning i henhold til lovverk
I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, må enhver arbeidskonflikt i en bedrift vurderes av en arbeidskonfliktkommisjon. For at et slikt organ skal oppfylle sine direkte funksjoner, må det opprettes. Selve utdanningsprosessen foregår i samsvar med den etablerte prosedyren etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Årsaken til opprettelsen eller innkallingen av et organ kan enten være en uttalelse fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren, det vil si å sette i gang dannelsen arbeidskommisjon Kan være hver side av tvisten.
Du bør også vite at kommisjonen kan opprettes for å løse én tvist, men kan fortsette å fungere med samme sammensetning for videre vurdering av konfliktsituasjoner. Gjeldende lov gyldighetsperioden for strukturen er ikke definert.
Hovedprinsippet for skapelsen: Representanter fra arbeidsgiver og arbeidstaker skal være i like proporsjoner. På sin side oppnevnes representanter på vegne av arbeidsgiveren direkte av lederen av virksomheten (hvis tvisten finner sted i et enkelt foretak, foretas utnevnelsen av en enkeltperson).
Utvelgelsen av representanter fra arbeidskollektivet kan kun gjennomføres på valgfri basis under en kollegial innkalling av arbeidere, for eksempel kl. arbeidskonferanser. Du kan også delegere representanter, som da blir godkjent eller avvist på et kollektivmøte.
Du bør vite at arbeidsgiveren selv og en representant fra arbeidsstyrken må motta skriftlige dokumenter om behovet for å innkalle et slikt organ og svare innen 10 dager etter mottak ved å sende sine representanter til kommisjonen.
Alle medlemmer skal informeres om at de er medlemmer ikke bare muntlig, men også skriftlig.
Et organ av slik betydning kan opprettes ikke bare på selskapets nivå, men også på nivået av dets strukturelle divisjoner. Opprettingsprosedyre lignende.
Rådet for å løse konfliktsituasjoner av slik betydning må ha sin egen struktur, derfor ved å stemme det er nødvendig å utnevne en leder av organet, hans stedfortreder, samt en sekretær. Dessuten har en slik organisasjon sitt eget segl.
Når vi snakker om utdanning, er det nødvendig å nevne at hvis et foretak, representert av en leder, nekter å opprette en slik kommisjon eller ikke adlyder dens avgjørelse, uten å gi den de fullmakter den burde ha, kan det tas rettslige skritt mot den. . administrativt ansvar.
Det må huskes at arbeidsgivers samtykke til dannelsen av et kompetent organ for tvister er strengt nødvendig.
Når alle ansatte gir sitt samtykke til å delta, må det genereres en bestilling fra leder. Uten det vil ikke opprettelsen være legitim. Dokumentet skrives ut på et spesielt brevpapir – bedriftsform. I dets fravær - på et enkelt hvitt ark.
Bestillingen må angi:
- Navn på organisasjonen;
- dato for opprettelse;
- by;
- årsaken til å opprette kommisjonen, for eksempel på initiativ fra fagforeningen, på grunn av appellen til Ivanov I.I. etc.;
- medlemmer av kommisjonen med en definisjon av strukturen: hvem skal være leder, sekretær osv.
Bestillingen må signeres daglig leder bedrifter. En kopi eller skanning av den må gjøres oppmerksom på alle ansatte.
Kompetanse, sammensetning, krefter
Kommisjonens sammensetning:
- Representanter for arbeidsgiver, som delegeres på grunnlag av pålegg fra ledelsen.
- Representanter for arbeidskollektivet som representerer interessene til den ansatte som tvisten har oppstått med.
Strukturen til arbeidskonfliktkommisjonen består av følgende:
- Formann;
- nestleder;
- sekretær.
Det er trodd at minimal mengde medlemmer av et slikt møte kan ikke være mindre enn 15 personer.
Den viktigste funksjonen er behandling av individuelle tvister som oppstår i samme organisasjon. Fullmaktene «strekker» seg ikke utover foretakets grenser.
Et bemerkelsesverdig trekk ved rettighetene er at kommisjonen er en uavhengig enhet den ikke er underlagt ledelsen. Du bør også vite at tvister kan løses gjennom involvering av disse representantene, både mellom ledelsen og nåværende ansatte, og de ansatte som ikke lenger jobber i denne institusjonen.
Personer som søkte på en ledig stilling og ikke ble akseptert av objektive grunner, kan også søke myndigheten etter søknad. Det er ingen grunn til ikke å ta klagen til behandling.
Kompetanse og fullmakter om behandling av tvister kan gjelde følgende spørsmål:
- Korrekthet, korrekthet, rasjonalitet ved lønnsberegning.
- Anvendelse av disiplinære tiltak overfor arbeidstaker, herunder innkreving av lønn.
- Arbeidsforhold, deres riktige tilbud.
- Ansettelse og oppsigelse fra stilling, degradering bemanningstabell og så videre.
- Hvilken som helst annen problematiske problemstillinger som ikke ble løst som følge av enighet mellom fagene.
Men innenfor kompetansen dette rådet slike mennesker kan ikke komme inn fagområder, Hvordan:
- gjeninnsetting etter degradering;
- gjeninnsetting på jobb i enhver stilling etter oppsigelse;
- enhver form for erstatningsutbetalinger knyttet til oppsigelse;
- holde tilbake midler basert på fravær.
Alle de oppførte fagområdene er allerede innenfor domstolens kompetanse og bør utelukkende vurderes i rettslig prosedyre, ifølge hvilken det vil bli avsagt en legitim dom: å gjeninnsette ham eller ikke.
Kompetanse og krefter er også definert av den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 385.
Hovedspørsmålet som bekymrer mest: På hvis anmodning kan et slikt kompetent organ opprettes? Etter gjeldende lovverk kan et slikt initiativ komme fra både arbeidstaker og arbeidsgiver.
I dette tilfellet kan ønsket om å opprette sendes inn av en representant for den ansatte, det vil si en fagforening. I tillegg kan initiativet samtidig komme fra begge parter – etter avtale.
I tillegg gis det også innkallingsrett til tidligere ansatte som fortsatt har kontroversielle spørsmål, samt jobbsøkere.
En annen ting er at det ikke alltid er mulig å opprette et slikt organ på forespørsel fra de ansatte selv, som til og med har noen tvingende krav mot arbeidsgiverne sine.
Folk mener at det ikke er noen vits i å opprette et slikt organ, siden utfallet av saken uansett er forhåndsbestemt. Noen kommer ikke med et slikt initiativ bare fordi de ikke ønsker å ødelegge forholdet i teamet, i frykt for at til tross for løsningen av den kontroversielle situasjonen, vil den ansattes karriere i denne bedriften være forhåndsbestemt.
Søknadsfrister
I henhold til gjeldende lovgivning kan hver ansatt søke om en slik provisjon innen en strengt fastsatt periode - innen 3 måneder etter at selve bruddet skjedde. Søknadsfristen kan kun forlenges av gyldige grunner som vil bli dokumentert, for eksempel på grunn av sykdom.
Samtidig settes søknadsfristen for arbeidsgiver til ett år.
Ut fra resultatet av behandlingen av saken skal kommisjonen fatte vedtak passende beslutning – offisielt dokument, som vil være rettslig grunnlag for videre handlinger.
Det gjøres oppmerksom på at hvert vedtak skal være korrekt utformet, også når det gjelder informasjonsinnhold. I henhold til gjeldende reguleringsrett må vedtaket nødvendigvis reflektere følgende:
- Fullt navn juridisk enhet, hvor en slik tvist vurderes.
- Fullt navn, stilling, kvalifikasjoner, spesialitet osv. den ansatte som er en av deltakerne i den kontroversielle konflikten.
- Dato for aksept av innsendt søknad til behandling.
- Datoen da denne tvisten ble vurdert av CCC.
- Essensen av konflikten, det vil si tvistens gjenstand.
- En liste over alle personer som var til stede under behandlingen av saken.
- Selve løsningen. Beskrivelsen skal være fullstendig og presentere den juridiske essensen vedtak tatt, dens korrespondanse rettsakter(de bør angis).
- Avstemningen og dens resultater.
Dette obligatoriske innholdsdeler i CCC-vedtaket, uten hvilken dokumentet kan bli erklært ulovlig og det kan ankes til en høyere myndighet - i retten.
Dokumentet skal være signert av kommisjonens leder og stemplet.
Adopsjon
For øvrig kopier av vedtakene innen 3 dager ved aksept, skal leveres til både arbeidsgiver og arbeidstaker. Hver involvert part må gjøre seg kjent med det.
Prosedyre for vurdering
Saken er til behandling bare i nærvær den ansatte selv eller hans autoriserte organ. Et møte i CCC kan holdes i fravær av søkeren bare hvis han har gitt sin skriftlige tillatelse til det.
Hvis en part ikke møter på møtet, blir CCC utsatt til en annen dato. Dersom den ansatte heller ikke møtte til andre behandling av saken og ikke fremla støttedokumenter som bekrefter en gyldig fraværsgrunn, kan saken henlegges.
Samtidig, ifølge loven ingen begrenser den som ikke møtte sende inn søknaden på nytt.
Du kan invitere vitner, konsulenter, spesialister på arbeidsrett osv. til CCC, det vil si alle de som objektivt kan bidra til å løse konflikten juridisk.
Basert på resultatene fra møtene skal det føres en protokoll som skal undertegnes av leder og sekretær i CCC.
Anke
Etter at avgjørelsen fra CCC er tatt, har alle deltakere i prosessen 10 dager på seg til å klage på dette resultatet. Dersom klagen ikke er mottatt innen den fastsatte fristen, da tre dagers periode Etter at 10 dager for klage er utløpt, må det fattes vedtak.
Overføre
Som nevnt tidligere kan møtet bli utsatt på grunn av den innledende svikten til søkeren, det vil si den ansatte. Ved andre manglende oppmøte, vil et slikt møte ikke bli utsatt.
Eksempel på søknad
Hoveddokumentet som en ansatt må sende inn for å opprette og innkalle en CCC er uttalelse. Selvfølgelig er det ingen strengt etablert form for et slikt dokument, men du må forholde deg til allment akseptert ordning.
I dokumentet må spesifiseres:
- hvem søker;
- søkerens kontaktinformasjon
- til hvem eller hvilken organisasjon det søkes om;
- årsaken til å sende inn en slik søknad, essensen av konflikten: hva emnet ønsker å motta, datoen for innlevering av søknaden, underskrift.
Søknaden kan vedlegges applikasjoner– dokumenter som forklarer eller klargjør essensen av tvisten.
Søknaden aksepteres, tinglyses og det påføres et stempel av det innkommende dokumentet. Deretter bør prosedyren for å lage en CTS begynne.
Derfor, hvis det oppstår en arbeidskonflikt, er det nødvendig å søke om opprettelse av en passende kommisjon. Dette er en måte å ikke bare løse konflikten som har oppstått, men å vurdere den med forskjellige sider, som beviser at han hadde rett. Å vurdere saker på denne måten er ikke alltid skadelig, slik mange tror, men kan tvert i mot bringe arbeidsgiver og hans ansatte nærmere hverandre.
Driftsprinsippene for denne kommisjonen er diskutert i videoen.
En arbeidskonfliktkommisjon dannes på initiativ fra arbeidstakere eller arbeidsgiver. Denne kommisjonen er utformet for å løse uenigheter i spørsmål om arbeidslovgivning mellom leder og ansatte i organisasjonen. Arbeidstvistkommisjonen (LCC) lar deg effektivt og effektivt kort tid beskytte de ansattes interesser. La oss se på hvordan arbeidskonfliktkommisjoner dannes og hva funksjonene til CCC-møtet er.
CCC er designet for å løse motsetninger som oppstår under implementeringen av ledelsen i organisasjonen lovgivende normer angående arbeidsaktivitet. Kommisjonen behandler klager fra nåværende og oppsagte ansatte, samt de som ikke ble ansatt uten saklig grunn. Arbeidstvistkommisjonen er utformet for å løse følgende tvister knyttet til:
- Med godtgjørelse til organisasjonens ansatte;
- Med betingelser arbeidskontrakt og dens utførelse;
- Med utbetaling av reisegodtgjørelse eller overtid;
- Med bøter eller straffer;
- Andre problemer ikke løst sammen med arbeidsgiver.
CCC har ikke rett til å vurdere følgende spørsmål:
- Gjeninnsetting av en ansatt;
- Å forårsake skade på en ansatt på grunn av organisasjonens feil;
- Lønnsforskjell ved degradering.
En ansatt kan klage til kommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om et brudd på rettighetene hans. Dersom den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan kommisjonen gjenopprette den og avgjøre tvisten om realitet.
Kompetansen til CCC bestemmes av artikkel 385 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Kommisjonens jurisdiksjon omfatter kun individuelle arbeidskonflikter mellom en ansatt og en arbeidsgiver eller et team med ledelsen i en organisasjon.
Arbeidstvistkommisjoner settes i gang:
- Ansatte;
- Arbeidsgiver;
- Et organ som beskytter arbeidernes interesser (fagforening);
- Etter avtale mellom partene.
Interessant informasjon
I følge statistikk kontaktes arbeidskonfliktkommisjoner for å løse følgende situasjoner: 61% - for å samle inn lønn, ytelser og andre obligatoriske sosiale utbetalinger; 1 % – gjeninnsettelse på jobb;
12 % – andre individuelle arbeidskonflikter; 26 % – klagesaker og vedtak fra myndigheter og tjenestemenn brudd på arbeidstakernes sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter.
Partene fastsetter like mange representanter. For å gjøre dette sendes et skriftlig forslag om å opprette en CTS til ansatte og lederen av organisasjonen. Innen 10 dager velger og sender partene sine representanter. Arbeidstvistkommisjonen inkluderer representanter for hver part i konflikten.
Delegater fra bedriftsadministrasjonen oppnevnes av leder. Medlemmer av arbeidsgruppen velges på en generalforsamling for organisasjonens ansatte. I tillegg har organet for å beskytte ansattes interesser rett til å delegere et team, som vil bli godkjent på en generalkonferanse for ansatte.
CCC kan også innkalles av:
- Tidligere ansatte i organisasjonen;
- Ansatte borgere.
En advokat forteller om arbeidet til en arbeidskonfliktkommisjon og dens fordeler
Funksjoner ved CCC-møtet
Prosedyren for å vurdere en arbeidskonflikt er regulert av artikkel 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For å anerkjenne et kommisjonsmøte som lovlig, er det nødvendig:
- føre referat fra møtet;
- Tilstedeværelsen av erklærte medlemmer fra arbeidstakerens og arbeidsgiverens side;
- Arbeidsgivers representant eller stedfortreder skal undertegne møteprotokollen.
CCC-møtet har en rekke funksjoner:
- Sekretær- og representantoppgavene utføres av representanter for hver part;
- Hvis det viser seg at saken ligger utenfor CCCs kompetanse, har kommisjonen rett til å nekte å behandle saken først etter møtets slutt;
- CCC har ikke rett til å endre en avgjørelse som har trådt i kraft;
- Når møtet er åpent har hver ansatt talerett;
- Tvisten er løst innen 10 dager;
- Kommisjonens endelige avgjørelse iverksettes innen tre dager etter ti dagers klagefrist.
Kommisjonen tar den endelige avgjørelsen ved hemmelig avstemning blant medlemmene av CCC. Kopi av kommisjonens vedtak utleveres til ansatte og arbeidsgiver innen 3 dager etter at vedtaket er fattet.
Tabellen presenterer de grunnleggende prinsippene for løsning av arbeidskonflikter
| Prinsipp | Beskrivelse |
|---|---|
| Demokrati i behandlingen av arbeidskonflikter | Arbeidstakeres deltakelse i å løse arbeidskonflikter gjennom deres representanter (fagforeninger og deres foreninger, andre fagforeningsorganisasjoner foreskrevet av chartrene til all-russiske fagforeninger, samt andre representanter valgt av arbeidere) (artikkel 29 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen) |
| Likhet av våpen for loven | Basert på allment aksepterte prinsipper og normer Internasjonal lov og i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode) |
| Garantert statlig beskyttelse av deltakerne arbeidsforhold | Alle borgeres rett til rettslig beskyttelse er fastsatt i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov, som er lovlig garantert av artikkel 46 i den russiske føderasjonens grunnlov |
| Gratis og tilgjengelig tilgang for arbeidstakere til jurisdiksjonsorganet for arbeidskonflikter | Arbeidstakere er fritatt for å betale avgifter og advokatutgifter i henhold til kravene som følger av arbeidsforhold (artikkel 393 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og kap. 25 Skattekode RF |
| Offentlighet, objektivitet og fullstendighet av forskning, lovlighet. | Behandling av arbeidskonflikter av autoriserte organer gjennomføres åpent, offentlig, der enhver part har rett til å erklære en begrunnet utfordring til noen av sine medlemmer ved begynnelsen av møtet. Tvister må løses i samsvar med loven, studiet av materiale i saken må utføres objektivt og fullstendig, det er mulig å tiltrekke seg eksperter og vitner, samt be om ytterligere bevis |
| Rask løsning av arbeidskonflikter | Lovverket etablerer kortere saksbehandlings- og vilkår for krav for løsning av arbeidskonflikter er de tidsperioder som er fastsatt ved lov for prosessuelle handlinger i den innledede prosessen: fristen for behandling i retten, fristen for utstedelse av kopier, avgjørelser og klagefrist tid fastsatt ved lov for å klage til jurisdiksjonsorganet for å beskytte den krenkede arbeidsloven |
| Sikre reell gjenoppretting av krenkede rettigheter | Gjennomføring av avgjørelsene til det jurisdiksjonsorganet som behandlet arbeidskonflikten er sikret ved tvang med arbeidsgiveren som bringes til juridisk ansvar (administrativt, strafferettslig og sivil) |
I samsvar med det lovverket, hvor forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er basert på vårt lands territorium, er kommisjonen for såkalte arbeidskonflikter med rette et sted å gå med problemer, såkalt sosial beskyttelse borgere fra skruppelløse arbeidsgivere. Det vil si ved provisjon.
Hvis vi snakker om tidsrammen som dette utvilsomt viktige og nødvendige organet er opprettet for, så er det som sådan ikke spesifisert i loven. Det er heller ingen informasjon om perioden i den viktigste rettsakten når det gjelder arbeidsforhold - arbeidskoden i vårt land.
Når den først er opprettet, møtes en arbeidskonfliktkommisjon både for å vurdere en engangssak, det vil si en enkelt sak, og for flere krenkelser av arbeidsgivere mot ansatte.
Hvis du spør om på hvilket grunnlag fungerer denne kommisjonen?, så vil svaret bestå av flere deler. For det første er dette selvfølgelig Grunnloven Den russiske føderasjonen, fordi enhver borger har rett til arbeid. For det andre er dette selvfølgelig arbeidskoden. For det tredje er dette en særforskrift som kommisjonen utfører sin virksomhet på grunnlag av.
Hvem kan be om opprettelse av en kommisjon? Det er feil å tro at denne retten kun tilkommer ansatte. Svært ofte blir arbeidsgivere ofre for skruppelløse arbeidere og ønsker rettferdighet. Derfor kan initiativtakerne til opprettelsen av en CCC være begge sider.
Som regel, for at kommisjonen skal samles inn, er det nødvendig å utføre en handling som presser den til dette. Dermed må arbeidsgiver eller arbeidstaker formalisere søknaden, alltid skriftlig og gjerne etter fastsatt mal.
Hvor kan jeg få avklaring på hvordan jeg skriver denne anken? Til å begynne med kan du spørre på arbeidsplassen din, og hvis du ikke får tilstrekkelige forklaringer, kan du ty til hjelp fra arbeidsloven, nemlig artikkel 384.
Undervanns steiner
for det første, dette er arbeidernes motvilje mot å opprette en kommisjon. Dette kan forklares på forskjellige måter. Arbeidstakere ser ikke poenget med å opprette en kommisjon, fordi avgjørelsen er åpenbar, eller de ser i utgangspunktet ikke ulovlige implikasjoner i handlingene til denne eller den personen.
for det andre, dette er en motvilje mot å ødelegge forholdet til noen på jobben.
Det må sies at hvis ansatte nekter å samle seg i en gruppe og danne en kommisjon, er det ikke noe forferdelig med det. Ingen kan bli tiltrukket av Strafferettslig ansvar og dessuten ble han bøtelagt.
Dersom arbeidsgiver ikke selv har til hensikt å opprette provisjon ved virksomheten eller nekter å gi den fullmakter, pålegges det administrativt ansvar for dette. Derfor er arbeidsgivers samtykke til opprettelsen av en arbeidskonfliktkommisjon ganske enkelt obligatorisk.
Hver av de ansatte som skal inngå i kommisjonen skal varsles om dette ikke bare muntlig, men også skriftlig. Det sendes derfor særskilte skriftlige invitasjoner til hver av disse personene.
Hvordan er det dannet?
Kommisjonen er dannet i flere trinn. For det første må det foreligge et vilkår eller grunnlag for fremveksten av en slik kommisjon. Dette kan være et lovbrudd begått av en av de ansatte eller arbeidsgiveren, og så videre.
Det neste trinnet er dannelsen av en kommisjon.
En arbeidskonfliktkommisjon blir dannet av arbeidere som hovedsakelig er engasjert i sosiale aktiviteter. Kandidater sendes Spesialtilbud, som ansatte kan svare enten positivt eller med avslag på. Videre må ansatte igjen bekrefte sitt samtykke. Men den neste, mest viktig stadium utarbeider en ordre.
Ordre om opprettelse av en kommisjon
Ordren om å opprette en arbeidskonfliktkommisjon er først og fremst et offisielt dokument. Det er på bakgrunn av dette at det dannes en arbeidstvistkommisjon, som kan behandle mer enn én sak innenfor sine rammer. Hver arbeidsgiver bør vite hvordan man skal utarbeide en slik ordre på riktig måte. Alt skal tegnes opp riktig, og rekkefølgen er ikke den eneste.
Så, bestillingen opprettes på et spesielt skjema, og i fravær - på ark A4. Videre må skjemaet nødvendigvis angi følgende data: datoen bestillingen ble opprettet, byen og, selvfølgelig, navnet på organisasjonen.
Da gir jeg definitivt ordet, hvoretter arbeidsgiveren godkjenner opprettelsen av en arbeidskonfliktkommisjon. Deretter oppnevner ansatterepresentanter visse personer, informasjon om hvilke er også oppført i dokumentet.
Deretter utnevnes kommisjonens formann og hans sekretær. I tillegg må ordren angi tidspunktet for møtene, og også at dette ikke vil påvirke deres lønn. Ordren må være signert av organisasjonens leder eller dens daglige leder, med initialer.
Først etter dette anses pålegget å tre i kraft. Alle ansatte skal varsles om bestillingen og må også være kjent med den. Derfor sendes en kopi av bestillingen enten fra avdeling til avdeling, eller henges på en spesiell stand i den offentlige delen av organisasjonen.
Mer informasjon om sammensetningen
Som vi allerede vet, dannes arbeidskonfliktkommisjoner bare på initiativ fra arbeidere. Blant de ansatte i kommisjonen velges en leder, hans stedfortreder og faktisk en sekretær. Disse menneskene er gitt retten til å kontrollere og regulere arbeidskonfliktkommisjonens arbeid. I noen situasjoner kan dette skje.
Som regel består den av minst femten personer. Det er ikke så lett å komme inn i setene til hovedmedlemmene i kommisjonen. For å gjøre dette må du gå gjennom en stemmeprosedyre, og bare basert på resultatene kan du ta en plass.
Dermed er det kun de kandidatene som får det nødvendige antall stemmer som kan fylle disse plassene.
Formannen, hans stedfortreder og sekretær er medlemmer av ledelsen for den dannede arbeidskonfliktkommisjonen.
Formann
Lederen er praktisk talt det viktigste medlem av arbeidskonfliktkommisjonen. Valgt med flertall.
Essensen av hans aktivitet eller arbeid er at formannen ikke bare kontrollerer arbeidet til hele kommisjonen, han har også rett til det siste ordet.
Dermed, en avgjørelse i enhver tvist kan ikke tas uten godkjennelse fra formannen. Styreleder er som regel en person som er uinteressert i sakens utfall. Formannen setter sin signatur på avgjørelsen i tvisten.
Stedfortreder
Nestleder er selvfølgelig også viktig person. I formannens fravær ligger det på hans skuldre ansvar for å akseptere, eventuelle avgjørelser. I lederens fravær kontrollerer nestlederen kommisjonens arbeid og er den endelige myndighet i beslutningsprosessen.
Dersom formannen er tilstede, fungerer varamedlem for det meste som hans rådgiver og gir råd i eventuelle spørsmål.
Sekretær
Til tross for en ganske enkel stilling, har sekretæren for kommisjonen ganske alvorlige oppgaver som han må oppfylle. Derfor velges en ansvarlig og betrodd person til sekretærstillingen.
Sekretæren må ikke bare skrive ut all dokumentasjon, men også registrere fremdriften i prosessen for å løse enhver tvist. Dette er grunnen til at sekretærer er en viktig figur for å løse arbeidskonflikter.
Arbeidsgiverrepresentanter
Representanter for arbeidsgiver i kommisjonen er selvfølgelig viktige personer. Hvem er de oppnevnt av?
Det er enkelt, representanter til arbeidstvistkommisjonen fra arbeidsgivers side utnevnes av lederen for organisasjonen selv.
Representanter velges gjennom en konferanse med innslag av stemmegivning.
Hva er det disse folkene gjør? I tilfelle en arbeidskonflikt med en arbeidsgiver forsvarer de hans interesser, og argumenterer for en eller annen handling. Ofte nekter representanter sine posisjoner og bærer ikke noe ansvar eller straffer for dette. Finn ut hva som er stadiene i kollektive arbeidskonflikter.
Konklusjon
Og gjenoppretter rettferdighet. Men i tillegg fremfører hun en annen, liten, men samtidig veldig viktig funksjon. Det bringer mennesker sammen, viser dem at alle problemer kan løses og forener teamet.
Det er derfor, hvis det oppstår en tvist, ikke prøv å løse den ensidig. Noen ganger er en banal prosedyre for å opprette en arbeidskonfliktkommisjon nok, og ansatte vil definitivt kunne se din objektive holdning og visdom til lederen.
CCC er et møte mellom representanter for en spesifikk arbeidsgiver og ansatte, designet for å løse arbeidskonflikter før rettssaken som oppstår i organisasjonen.
For at kommisjonens beslutninger skal være så rettferdige som mulig, må sammensetningen omfatte et like stort antall personer som representerer arbeidsgiverens og arbeidstakernes interesser (artikkel 384 i arbeidsloven).
Store virksomheter kan ha flere oppdrag i ulike strukturelle divisjoner. De har jurisdiksjon over uenigheter mellom arbeidsgiver og ansatte i en bestemt avdeling.
Juridisk regulering av CTS-virksomhet
Organet som løser arbeidskonflikter ved bedriften er opprettet og opererer på grunnlag av:
- Grunnlov;
- Arbeidskodeks;
- Lokalt forskrifter om CTS (forskrifter, pålegg etc.).
Hvordan starte opprettelsen av en CTS
Initiativtakeren til opprettelsen av en kommisjon for arbeidskonflikter i en bedrift kan være enten arbeidsgiveren eller de ansatte.
På vegne av arbeidsgiver kan en person med fullmakt til å ansette og si opp ansatte i organisasjonen komme med forslag om å opprette en CTS.
Ansatte kan uttrykke sin vilje gjennom det organ som representerer deres interesser i virksomheten. Det kan være:
Noen fakta
Arbeidstvistkommisjonen dannes én gang og møtes deretter når det oppdages en engangs eller gjentatt krenkelse av arbeidsgiver i forhold til ansatte.
- Fagforeningsutvalg (kravet om å opprette en fagforening er formalisert ved en beslutning fra fagforeningen);
- Generalforsamlingen for ansatte (for å formalisere sin viljeuttrykk, publiserer protokollen fra møtet).
Uavhengig av hvem som er initiativtaker til opprettelsen av CCC, er beslutningen bindende for den andre parten. Både arbeidsgiver og arbeidstakere er pålagt å delegere sine representanter for å løse arbeidskonflikter innen 10 dager.
Stadier av dannelsen av CTS
- Fremveksten av grunnlag for å opprette en kommisjon. Som følger av forrige kapittel kan dette være et skriftlig uttrykk for viljen til representanter for arbeidstaker eller arbeidsgiver. Som regel dukker de opp etter brudd på arbeidsforhold begått av arbeidsgiver.
- Kommisjonens sammensetning er under dannelse. Søkere sendes skriftlige forslag til CCC, som de svarer med avslag eller samtykke. Antall medlemmer av CCC bestemmes av partene uavhengig, men antall delegater fra arbeidsgiver og arbeidstakere må være det samme.
- Utstedelse av en ordre om opprettelse av en CTS. Dette offisielle dokumentet må utføres i samsvar med alle kontorarbeidsstandarder. Når det gjelder innhold, bør det gjenspeile:
- På hvis initiativ opprettes CTS?
- Hvilke individuelle arbeidskonflikter har kommisjonen rett til å vurdere;
- Kommisjonens sammensetning, med angivelse av kommisjonens leder, hans stedfortreder og sekretær.
- Gjøre arbeidere kjent med bestillingen. Beste alternativet– dette er signaturen til alle ansatte på familiariseringsskjemaet, som vil bli lagret sammen med bestillingen. Men denne regelen er ikke obligatorisk; bestillingen kan ganske enkelt legges ut på et sted som er tilgjengelig for alle i organisasjonen.
- Sikre aktivitetene til CTS. Alle bekymringer om logistikken til kommisjonen faller på arbeidsgiverens skuldre. Han må gi den et møterom, papir og annet skrivemateriell, og et segl for å bekrefte beslutninger.
Arbeidstvistkommisjonen omfatter som regel minst femten personer. Det er ikke så lett å komme inn i setene til hovedmedlemmene i kommisjonen. For å gjøre dette må du gå gjennom en stemmeprosedyre, og bare basert på resultatene kan du ta en plass. Dermed er det kun de kandidatene som får det nødvendige antall stemmer som kan fylle disse plassene.
Kompetanse til CTS
Fristen for å sende inn en klage til arbeidstvistkommisjonen er 3 måneder (artikkel 386 i arbeidsloven). En ansatt kan kontakte kommisjonen for:
- Ugyldiggjøring av visse klausuler i arbeidskontrakten;
- Løsninger på problemer med lønn, bonuser, ulike tilleggsbetalinger;
- Løse uenigheter innen arbeids- og hviletid;
- Utfordre en disiplinær sanksjon;
- Løse ferieproblemer;
- Mottak av ytelser og ytelser som etter arbeidstakerens oppfatning er ulovlig fratatt mv.
Kompetansen til CCC inkluderer ikke (artikkel 391 i arbeidsloven):
- Gjør endringer i arbeidsstandarder, lønn, bemanning;
- Tildeling av tariffkategorier;
- Utfordrende oppsigelse;
- Spørsmål om beregning av tjenestetid for å motta ulike ytelser.
Se en video om trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold
Prosedyre for behandling av tvister i kommisjonen
- Motta en erklæring fra en ansatt om manglende overholdelse av hans arbeidsrettigheter. Klagen er registrert i en spesialjournal til CTS.
- Behandling av søknaden. Møtet i kommisjonen der søknaden skal behandles, må finne sted senest 10 dager fra datoen for mottak av søknaden. Minst halvparten av medlemmene må være til stede på møtet. Søkeren er til stede ved behandlingen av klagen, vitner og spesialister kan inviteres og høres, og nødvendige dokumenter kan bes om.
- Avgjørelse ved hemmelig avstemning med alminnelig flertall av stemmene blant de tilstedeværende medlemmer på møtet. Kopi av avgjørelsene utstedes til søkeren og arbeidsgiveren Arbeidstvistkommisjonens avgjørelse er gjenstand for gjennomføring av alle parter i konflikten og kan ankes til retten.
Vi er klare til å svare på alle spørsmål du måtte ha - spør dem i kommentarene
Lignende artikler
De beste amulettene mot det onde øyet og skade Amuletten mot det onde øyet med hender for barn
Hvordan lese Salteret riktig
Deilige retter med pølser
Et glimt av Bella. Romantisk kronikk. Et glimt av genialitet. Messerer om Akhmadulina Boris Messerer glimt av Bella romantiske kronikk
Jeg drømte at jeg seilte på en båt på elven
Hvordan tilberede biff entrecote i en stekepanne
Om selskapet Fremmedspråkkurs ved Moscow State University
Hvilken by og hvorfor ble den viktigste i det gamle Mesopotamia?
Hvorfor Bukhsoft Online er bedre enn et vanlig regnskapsprogram!
Hvilket år er et skuddår og hvordan beregnes det