Både arbeidsgiver og arbeidstakere er pålagt å følge bestemmelsene i arbeidsloven. Men svært ofte brytes lovens bestemmelser. Er det småkrav er det ingen vits i å gå rettens vei. Dette er en ganske ineffektiv løsning. Det er fornuftig å løse problemet rett på stedet. For dette formålet dannes det arbeidskonfliktkommisjoner.

Hva er en arbeidskonfliktkommisjon?

Den første mest populære og enkleste metoden for å løse arbeidskonflikter er forhandlinger med arbeidsgiver. Den andre er en anke til arbeidskonfliktkommisjonen. Dette er en spesiell struktur som tjener til å løse konflikter i selskapet. Lar deg løse konflikter uten å henvende deg til tredjeparter. Kommisjonen inkluderer begge sider av konflikten.

Denne strukturen kan dannes på initiativ fra både arbeidstakere og arbeidsgivere. Kommisjonenes vedtak skal følge forskrifter. Ingen har rett til å legge press på medlemmer av strukturen.

Opprettelse arbeidskommisjon ledsaget av dannelsen av en spesiell bestemmelse.

Det inkluderer prosedyren for å opprette et organ, antall deltakere, prosedyren for å ta kollegiale beslutninger og frister.

Oppgaver og fordeler ved kommisjonen

Kommisjonen er opprettet for å løse problemer knyttet til disse aspektene:

• Lønn og andre betalinger.
• Brudd på arbeidsavtalen.
• Ulovlig ileggelse av disiplinære sanksjoner.
• Reise- og overtidsbetaling.

Kommisjonen har kun fullmakt til å løse arbeidskonflikter av individuell karakter. Å danne denne strukturen har disse fordelene:

• Å øke tilliten til de ansatte. Ansatte vet at dersom det oppstår problemer kan de be om hjelp, og derfor kan arbeidsgiveren regne med lojalitet. Kommisjoner bidrar til å forhindre at retten og påtalemyndigheten henvender seg.
• Løser problemer rett på stedet. Går til retten eller arbeidstilsyn innebærer utgifter stor kvantitet tid og penger, tap av omdømme. Derfor er det praktisk å løse problemer i selve bedriften. Dette fremskynder prosessen og reduserer kostnadene.
• Forenkling av dokumentasjonsinnsamling. Hvis det oppstår problemer, ber kommisjonen selv om alt nødvendige dokumenter hos lederen. Dersom kommisjonens vedtak ikke tilfredsstiller de ansatte, kan de gå til retten. Ansatte vil ikke måtte samle inn dokumenter, siden kommisjonen har gjort dette for dem.

Arbeidstvistkommisjoner er en sivilisert og lovlig måte å løse alle lokale problemer som oppstår.

Kompetanser til kommisjonsrepresentanter

Kommisjonen godtar klager og krav fra tidligere og nåværende ansatte angående følgende aspekter:

• Lønn og andre betalinger.
• Overholdelse av bestemmelsene i arbeidsavtalen.
• Bøter, ulike straffer (irettesninger, oppsigelser).
• Andre problemstillinger som ikke kunne løses under direkte forhandlinger med arbeidsgiver.

Kommisjonen har ikke myndighet til å løse problemer knyttet til disse aspektene:

• Gjeninnsetting av ansatte.
• Gjeninnsetting av arbeidstaker etter oppsigelse.
• Periodisering av fraværserstatning dersom det foreligger gode grunner.
• Utbetaling av differansen i lønn ved degradering.
• Skade en ansatt på grunn av bedriftens skyld.

TIL DIN INFORMASJON! I alle disse tilfellene må du gå til retten. Bare han har rett til å fatte rettsgyldige avgjørelser. Kommisjonens kompetanser er spesifisert i artikkel 385 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt er dette utelukkende individuelle arbeidskonflikter.

Prosedyren for å danne en kommisjon for arbeidskonflikter

Opprettelsen av en kommisjon kan initieres av både ansatte og arbeidsgivere. Strukturen bør omfatte like mange ansatte- og lederrepresentanter. Nøyaktig antall Kommisjonsmedlemmer er ikke etablert ved lov.

Hvordan skjer dette? Arbeidsgiver mottar et skriftlig forslag om å opprette en provisjon. Innen 10 dager sender arbeidsgiveren og arbeidstakerrepresentanten sine representanter til kommisjonen (del 1 av artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

MERK FØLGENDE! Det aktuelle organet dannes ved gjensidig beslutning fra leder og ansatte.

Representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere må godkjenne kommisjonsforskriften. Det er på grunnlag av den strukturen skal fungere. Det gis en ordre om å danne en kommisjon. Dette er et administrativt dokument der lederen etablerer alle viktige bestemmelser knyttet til dannelsen av kroppen.

Arbeidsgiveren må, på grunnlag av del 2 av artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, opprette en liste over sine representanter som vil delta i kommisjonens arbeid. Det er lederen som må gi organisatorisk og teknisk støtte for arbeidet med strukturen på grunnlag av del 4 i artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter hovedstadiene med å danne kommisjonen, velger deltakerne en leder, hans stedfortreder og sekretæren for kommisjonen. Representanter for disse vervene velges blant medlemmer av strukturen. Begrunnelse: Del 5 av artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Regelverket sier ikke noe om tidspunktet for organets funksjon, så kommisjonen kan dannes enten for å bestemme spesifikt problem, og for faste aktiviteter. Sammensetningen av strukturdeltakerne kan endres. For eksempel hvis du skal bestemme deg økonomisk problem, inngår en regnskapsfører i sammensetningen.

Funksjoner ved kommisjonens virksomhet

Her er stadiene av en ansatts anke til arbeidskonfliktkommisjonen:

1. Sende inn søknad fra en ansatt. Du må kontakte myndigheten innen 90 dager fra datoen for lovbruddet. Klagen må skje skriftlig. Dokumentet er utarbeidet i navnet til kommisjonens leder. Klagen kan utformes i fri form. Det viktigste er å angi essensen av kravet og kravet. Hvis det er tilleggsdokumenter, som bekrefter den ansattes stilling, anbefales det å legge dem ved søknaden.
2. Gjennomføring av et møte. Det vil bli arrangert møte senest 10 dager etter mottak av søknaden. Protokollen overleveres til den ansatte som har sendt søknaden. Arbeidstaker kan ikke delta i møtet, men dette må spesifiseres i søknaden. Kommisjonen kan ikke behandle klagen dersom den ansatte ikke møter på møtet uten forutgående varsel.
3. Innsamling av nødvendig pakke med dokumenter. Kommisjonen har rett til å be om disse papirene fra arbeidsgiveren: pålegg om å ilegge straff, en arbeidstidsliste, ulike regnskapsrapporter, forklarende rapporter og rapporter. Dokumenter kreves hvis informasjonen som er gitt ikke er tilstrekkelig til å løse problemet.
4. Stemmegivning av kommisjonsmedlemmer. Saken settes til avstemning etter å ha studert alle dokumenter og materiale og høringer med representanter for partene i konflikten. Etter dette organiseres en hemmelig avstemning. Minst 50 % av representantene for både arbeidsgiver og arbeidstaker skal delta i den.
5. Avsi en dom. Kommisjonens vedtak fattes på grunnlag av flertall. Avgjørelsen indikerer denne informasjonen: essensen av problemet, partenes argumenter, juridisk begrunnelse, sammendrag. Kopi av dokumentet overføres til både arbeidstaker og arbeidsgiver innen 3 dager.

Alle krav må oppfylles innen tre dager. Det vil bli beregnet etter 10 dager etter at vedtaket er fattet. 10 dager er fristen for å klage på vedtaket. Dersom kravene ikke er oppfylt, kan arbeidstakeren henvende seg til namsmenn. Basert på attester utstedt av kommisjonen, igangsettes tvangsfullbyrdelsessaker.

Når som helst konfliktsituasjoner I bedriften kan ansatte føle seg hjelpeløse. For at hver ansatt i sammenheng med en arbeidskonflikt, enten det er en enkel ansatt eller en leder, skal ha sine rettigheter til å beskytte sine egne interesser, opprettes en CCC. Hva er en arbeidskonfliktkommisjon og hvilke krefter har den?

Konsept

Hvis en organisasjon har en stab på mer enn 15 personer, opprettes det i de fleste tilfeller en kommisjon. CTS dannes på en generalforsamling for de ansatte og godkjennes ved avstemning. Etter opprettelsen av kommisjonen har ansatte i organisasjonen muligheten til å beskytte sine rettigheter og forsvare sine interesser.

For å løse problemet med å opprette et organ, er ønsket fra teamet eller ledelsen nødvendig. Hvis et slikt faktum ikke er registrert, kan det hende at kommisjonen ikke opprettes. Tilstedeværelsen av et slikt organ er ikke obligatorisk.

CCC er en viktig ressurs for å løse kontroversielle spørsmål knyttet til arbeidsaktivitet team. Medlemmer av kommisjonen har myndighet til å fatte beslutninger i forhold til slike situasjoner, som må iverksettes umiddelbart og ikke kan utfordres.

Siden medlemmene av kommisjonen skal behandle situasjoner objektivt og objektivt, må de velges både fra arbeidsstyrken og fra ledelsen i virksomheten. Individuelle arbeidskonflikter i CCC er utformet for å løse uenigheter som oppstår mellom ledelsen og ordinære ansatte.

utdanning

Det ble allerede sagt tidligere hvem som kunne være initiativtaker til opprettelsen av CTS. Vi fant også ut hva en arbeidskonfliktkommisjon er. La oss nå se på hvordan det er dannet.

Lederen og representasjonsorganet for arbeidskollektivet, etter å ha mottatt et forslag om å opprette en kommisjon, må sende representanter til CCC innen ti dager.

Kommisjonen kan opprettes ikke bare i selve organisasjonen, men også i dens divisjoner. De er dannet og handler på samme grunnlag. KTS har eget stempel. Alle organisatoriske og tekniske nyanser må gis av ledelsen i organisasjonen. Arbeidstvistkommisjonen skal velge en leder, hans stedfortreder og en sekretær.

Autoritet

Kommisjonen har vide fullmakter, og dens virksomhet kan ikke kontrolleres av andre strukturer. Hun kan studere problemstillingene som ansatte kommer opp med. Men organets krefter kan ikke strekke seg utover selskapets territorium. CCC har ikke rett til å løse de motsetningene som oppsto da arbeidsgiveren søkte lovgivende normer, tildelt for utførelse av føderale eller regionale myndigheter, samt de som har et lokalt formål.

I tillegg til at kommisjonen danner stabile og effektive relasjoner i arbeidslaget, som er basert på gjennomføringskompetansen tvangsfullbyrdelsessaker, kan hun løse kontroversielle problemer med ansatte som allerede har sluttet. Men dette er bare hvis ledelsen begikk visse brudd under oppsigelsen.

Kommisjonen har også fullmakt til å hjelpe de innbyggerne som ikke ble ansatt av denne organisasjonen uten å spesifisere motiverte årsaker.

Kompetanse

Takket være sin kompetanse kan CCC (vi fant ut hva en arbeidskonfliktkommisjon er) løse følgende problemer:

1. Innkreving av lønn og andre tilleggsutbetalinger.
2. Overholdelse av vilkårene i arbeidsavtalen.
3. Utbetaling av overtid og reisegodtgjørelse.
4. Ileggelse av straff og tilregning økonomisk ansvar.
5. Andre spørsmål som ikke ble løst gjennom forhandlinger mellom partene.

Det er også spørsmål hvis løsning ikke faller inn under kommisjonens kompetanse:

1. Gjeninnsetting av en ansatt.
2. Gjeninnsetting av arbeidstaker etter oppsigelse.
3. Utbetaling av erstatning for tvungent fravær eller avvik i lønn dersom en ansatt har blitt degradert.

Imidlertid må den ansatte i alle disse tilfellene søke kommisjonen som en forhåndsrettslig løsning av konflikten. Og avhengig av hvilken beslutning CCC tar, vil ytterligere handlinger bli bestemt.

Tidsfrister

Ansatte i en organisasjon kan kontakte Arbeidstvistkomiteen (hva en arbeidskonfliktkommisjon er og hvilke fullmakter den har diskutert tidligere) innen 90 dager fra det øyeblikket konflikten oppstår. Denne perioden sørger for spontan løsning av situasjonen. Dersom dette ikke skjer, faller spørsmålet inn under kommisjonens kompetanse.

Men det er noen nyanser. Hvis en innbygger ønsker å stille et spørsmål ulovlig oppsigelse, som kommisjonen ikke har myndighet til å løse problemet for, så må dette gjøres så raskt som mulig, slik at retten ikke tar opp spørsmålet om å forsinke saksbehandlingen av situasjonen.

CTS må behandle en søknad om arbeidskonflikter innen ti dager. Etter dette må myndigheten enten ta saken til behandling eller utstede motivert avslag angir årsaken. Du kan bruke dette dokumentet til retten, så det vil bekrefte ønsket om å løse problemet utenfor retten.

Når en søknad godkjennes, gis det en måned til behandling. Vedtaket kan påklages innen ti dager.

Arbeidssystem

Alt arbeid i kommisjonen skal skje på møter. Leder, hans stedfortreder og sekretær skal være til stede.

Arbeidssystemet til arbeidstvistkommisjonen består av tre hovedtrinn:

1. Innlevering av en søknad til CCC og behandlingen av den.
2. Forberedelse og gjennomføring av prosessen med behandling av en kontroversiell situasjon.
3. Ta beslutninger og overvåke implementeringen av dem.

Kommisjonens vedtak:

• ikke gjenstand for tvist eller diskusjon;
• er av operativ karakter;
• må utføres umiddelbart;
• det kan bare bestrides i domstolene.

6. Lovgivning om arbeidskonflikter. Vedtekter om behandling av arbeidskonflikter.

7. Betydningen av sosiale partnerskapshandlinger i løsningen av relasjoner angående behandling og løsning av arbeidskonflikter

8. Kjennetegn på avgjørelser fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen om arbeidskonflikter

9. Organer for løsning av individuelle arbeidskonflikter

10. Konseptet og betydningen av jurisdiksjon for arbeidskonflikter. Avgjørelse av jurisdiksjon for en arbeidskonflikt

11.Individuell arbeidskonflikt: konsept, emner, øyeblikk av forekomst

12. Prosedyren for dannelse og kompetanse av kommisjonen for arbeidskonflikter.

13. Prosedyren for ansatte for å søke arbeidstvistkommisjonen (LCC)

14. Prosedyren for å vurdere en individuell arbeidskonflikt i CCC. Prosedyren for å gjøre og innholdet i avgjørelsen til CC

15. Klage og gjennomføring av avgjørelser fra CC

16. Jurisdiksjon for individuelle arbeidskonflikter. Frister for å søke domstol for løsning av en individuell arbeidstvist.

17. Prosedyren for domstolsbehandling av en individuell arbeidstvist

18. Egenskaper ved behandling av tvister angående avslag på ansettelse

19. Egenskaper ved behandling av tvister basert på uttalelser fra personer som mener at de er blitt diskriminert

Del 3 Art. Arbeidslovens 391 legger inn under rettens direkte kompetanse hensynet til arbeidskonflikter til personer som mener at de er blitt diskriminert.

20. Egenskaper ved behandling av tvister om anerkjennelse av arbeidsforhold

21. Egenskaper ved behandling av tvister om overføring av en ansatt til annen jobb

22. Verifisering av retten av lovligheten av oppsigelse av en ansatt på hans initiativ

23. Egenskaper ved behandling av tvister om oppsigelse av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver

24. Egenskaper ved behandling av tvister angående oppsigelse av lederen av en organisasjon

25. Funksjoner ved gjennomføringen av en rettsavgjørelse om gjeninnsettelse på jobb

26. Egenskaper ved behandling av tvister om arbeidstid og hviletid

27. Egenskaper ved hensynet til individuelle arbeidskonflikter om lønn

28. Egenskaper ved behandling av tvister angående garanti- og kompensasjonsbetalinger til ansatte

29. Egenskaper ved vurdering av tvister om å bringe en ansatt til disiplinæransvar

30. Egenskaper ved behandling av tvister angående overholdelse av arbeidsbeskyttelseslovgivningen

31. Egenskaper ved behandling av tvister om arbeidsgiverens økonomiske ansvar overfor arbeidstakeren

32. Egenskaper ved vurdering av tvister om det økonomiske ansvaret til en arbeidstaker overfor arbeidsgiveren

33. Kollektive arbeidskonflikter: konsept, fester, startdag

34. Generelle kjennetegn ved prosedyren for behandling av kollektive arbeidskonflikter

35. Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt i en forlikskommisjon

36. Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av en mekler

37. Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt i arbeidsvoldgift

38. Garantier for arbeidstakerrepresentanter som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt

39. Ansvar for arbeidsgivere og deres tjenestemenn for brudd på lovgivning om kollektive arbeidskonflikter

40. Konseptet med streik. Rett til å streike

41. Varsle streik

42. Ansvar for partene i en kollektiv arbeidskonflikt under streik

43. Garantier gitt til ansatte i forbindelse med streik

45. Arbeidstakeres ansvar for ulovlige streiker

46. ​​Alternativ løsning av arbeidskonflikter

12. Prosedyren for dannelse og kompetanse av kommisjonen for arbeidskonflikter.

Arbeidstvistkommisjonen - dette er et valgfritt organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter, opprettet i fellesskap av arbeidsgiveren og arbeidsstyrken: i henhold til del én av artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dannes arbeidskonfliktkommisjoner på initiativ av arbeidere ( et representativt organ av arbeidere) og (eller) arbeidsgiveren fra like mange representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere. Artikkel 384. utdanning provisjoner Av arbeid tvister

Provisjoner på arbeidskraft tvister dannes på initiativ av ansatte (representativt organ for ansatte) og (eller) arbeidsgiver (organisasjon, individuell entreprenør) fra like mange representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver. Arbeidsgiver og representantskapet for arbeidstakere som har mottatt skriftlig forslag om å opprette en arbeidstvistkommisjon plikter å sende sine representanter til kommisjonen innen ti dager.

Representanter for arbeidsgiveren til arbeidstvistkommisjonen utnevnes av lederen av organisasjonen, arbeidsgiveren - en individuell gründer. Ansattes representanter til arbeidskonfliktkommisjonen velges av generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere eller delegeres av representantskapet for arbeidere med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere.

Ved beslutning fra generalforsamlingen for ansatte kan det dannes arbeidskonfliktkommisjoner i organisasjonens strukturelle avdelinger. Disse kommisjonene er dannet og opererer på samme grunnlag som kommisjonene for arbeidskonflikter i organisasjonen. Arbeidstvistkommisjonene til strukturelle avdelinger av organisasjoner kan vurdere individuelle arbeidskonflikter innenfor disse avdelingenes myndighet.

Arbeidstvistkommisjonen har sitt eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte til arbeidstvistkommisjonens virksomhet utføres av arbeidsgiveren.

( I samsvar med artikkel 171 i denne koden får medlemmer av arbeidskonfliktkommisjonen fri fra arbeidet for å delta i arbeidet til den nevnte kommisjonen mens de opprettholder sin gjennomsnittlige inntekt).

Arbeidstvistkommisjonen velger leder, nestleder og sekretær for kommisjonen blant sine medlemmer.

Artikkel 385. Arbeidstvistkommisjonens kompetanse

Arbeidstvistkommisjonen er et organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter, med unntak av tvister der denne koden og andre føderale lover fastsetter en annen prosedyre for behandling.

En individuell arbeidskonflikt behandles av en arbeidstvistkommisjon dersom arbeidstakeren, uavhengig eller med deltakelse av sin representant, ikke løser uenigheter under direkte forhandlinger med arbeidsgiver.

13. Prosedyren for ansatte for å søke arbeidstvistkommisjonen (LCC)

Artikkel 386. Frist for å søke arbeidstvistkommisjonen

En arbeidstaker kan søke arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått kjennskap til et brudd på sine rettigheter.

Ved savnet gode grunner innen den fastsatte perioden kan arbeidskonfliktkommisjonen gjenopprette den og løse tvisten på sak.

Arbeidstakeren har rett til å søke CCC innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om brudd på sin rett.

En ansatts klage til CTS må være skriftlig i form av en søknad. Søknaden må angi:

Navn på CCC (For eksempel "Til Arbeidstvistkommisjonen til ZAO Rostovgazoapparat");

Etternavn, fornavn, patronym for søkeren, stilling (yrke) på hovedarbeidsstedet, nøyaktig postadresse til søkerens bosted;

Essensen av det kontroversielle spørsmålet og søkerens krav;

Omstendigheter og bevis som søkeren bruker;

Liste over dokumenter vedlagt søknaden;

Personlig signatur fra søker og søknadsdato.

Søknaden skal være korrekt utformet, uten slettinger, i en slik form at du kan lese og forstå det som står.

Søknaden utarbeides i enhver form og i to eksemplarer. Den første kopien overleveres til CCC, den andre kopien forblir hos søkeren med et notat som indikerer at hans søknad er registrert hos CCC.

Enhver søknad, selv om fristen for innlevering er utløpt av søkeren, må aksepteres av CCC. Hvis du savner å sende inn en søknad til CCC av gyldige grunner (sykdom, forretningsreise, etc.), kan den fastsatte fristen gjenopprettes av CCC og løse tvisten på realitet. Samtidig vurderer CCC spørsmålet om årsakene til fristbrudd er gyldige i nærvær av søkeren selv.

Hvis årsakene anerkjennes som gyldige, gjenopprettes foreldelsesfristen. For øvrig nektes søkeren behandling av søknaden.

Alle ansattesøknader mottatt av CTS er underlagt obligatorisk registrering i søknadsregistreringsboken, der følgende må legges inn:

Etternavn, fornavn, patronymer til søkeren;

Emnet (essensen) av tvisten;

Dato for mottak av søknaden;

Søkerens signatur som bekrefter aksept av søknaden.

I samsvar med del 1 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode CCCer er dannet på initiativ av ansatte og (eller) arbeidsgiveren. For å opprette en CTS i en organisasjon er viljen til ansatte representert av de autoriserte organene eller en autorisert representant for arbeidsgiveren tilstrekkelig. Beslutningen til ansatte om behovet for å opprette en CTS formaliseres enten av protokollen fra generalforsamlingen for organisasjonens ansatte, eller ved en beslutning fra fagforeningsorganet som representerer interessene til flertallet av organisasjonens ansatte. På vegne av arbeidsgiver kan en person som utøver retten til å ansette og si opp arbeidstakere stille krav om opprettelse av en CTS. Beslutningen til organisasjonens ansatte om behovet for å opprette en CCC er obligatorisk for arbeidsgiverens representanter, som må utnevne sine representanter til CCC. På sin side forplikter beslutningen til den autoriserte representanten for arbeidsgiveren om å opprette en CCC ansatte til å nominere sine representanter til CCC i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov.

Fra del 1 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode følger at CCC er dannet av et likt antall representanter for ansatte og arbeidsgiver. Representanter for ansatte i CTS velges av generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte eller delegeres av representantskapet for ansatte med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte. Dermed bekreftes representasjonen av arbeidere i CTS ved avgjørelsen fra generalforsamlingen for organisasjonens arbeidere eller fagforeningen til organisasjonens arbeidere. Fullmaktene til ansatte i CTS, som er oppnevnt etter vedtak fra organisasjonens fagforeningsorgan, er gyldige frem til det første møtet (konferansen) av organisasjonens ansatte etter slik delegering. Fullmakter til CTS-medlemmene delegert av organisasjonens fagforeningskomité kan bekreftes på generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte. Imidlertid kan et møte (konferanse) med organisasjonens ansatte velge andre representanter til CCC. I dette tilfellet slutter myndighetene til medlemmene av CCC, delegert av fagforeningskomiteen til organisasjonen, fra tidspunktet for valg av nye representanter for arbeidere i CCC av generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte. Følgelig kan fagforeningsorganets beslutning om delegering av ansatterepresentanter til CTS ikke motsi beslutningen fra generalforsamlingen (konferansen) for organisasjonens ansatte.

Lovverket stiller ikke krav om at CTS kan inkludere fra ansatte personer som er medlem av arbeidsforhold med arbeidsgiver. Arbeidstakere kan i den forbindelse velge personer som ikke har et arbeidsforhold til arbeidsgiver, for eksempel ansatte i et høyere fagorgan, til medlemskapet i forbundet.

Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til CCC på grunnlag av del 2 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode av lederen av organisasjonen. Hvorav det følger at fullmakten til arbeidsgiverens representanter i CTS kan bekreftes utelukkende av en ordre (instruks) eller et annet dokument, spesielt en fullmakt utstedt av personen som fungerer som leder av organisasjonen.

Lovverket definerer ikke perioden for hvilken medlemmer av CCC velges, delegeres eller utnevnes. Av denne grunn kan ansatte representert av autoriserte representanter, en person som fungerer som leder av en organisasjon, endre sine representanter i CTS uten noen tidsbegrensning. Det er usannsynlig at tilstedeværelsen av slike fullmakter vil bidra til effektiviteten til CCC. Derfor er det tilrådelig å fastsette i lovgivningen perioden som medlemmer av CCC har fullmakter.

CCC inkluderer et likt antall arbeidstaker- og arbeidsgiverrepresentanter. Imidlertid fastsetter ikke lovgivningen deres nummer. Derfor bestemmer arbeidsgiver og ansatte uavhengig størrelsen på CTS. I tilfelle det opprettes en CCC på initiativ fra arbeidsgiveren, som ved sin ordre (instruksjon) tildelte et visst antall ansatte til sammensetningen, har de ansatte plikt til å tildele samme antall representanter til CCC. Og omvendt, opprettelsen av en CCC ved avgjørelse fra det autoriserte organet til organisasjonens ansatte, som har gitt et visst antall representanter fullmaktene til et CCC-medlem, innebærer en forpliktelse for arbeidsgiveren til å tildele samme antall medlemmer til CCC. Ved behandling av arbeidstakersøknader skal CCC også ha like mange representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere tilstede.

Ved avgjørelse fra generalforsamlingen for ansatte i organisasjonen kan arbeidskonfliktkommisjoner (LCCs) dannes i organisasjonens strukturelle avdelinger. Slike kommisjoner bør også bestå av like mange arbeidstaker- og arbeidsgiverrepresentanter. Arbeidsgiverrepresentanter i CTS strukturell enhet kan utnevnes etter ordre fra lederen av organisasjonen eller etter hans instruks av lederen for den strukturelle enheten der CTS er opprettet. Ansattes representanter til CTS for en strukturell enhet velges av generalforsamlingen for ansatte i denne enheten. Før en generalforsamling avholdes for ansatte i en strukturell enhet, kan ansattes representanter delegeres til CTS som opererer der etter vedtak fra representasjonsorganet for organisasjonens ansatte eller fagforeningsutvalget i strukturenheten. Fullmaktene til disse representantene kan bekreftes på en generalforsamling for ansatte i strukturenheten. Men samtidig kan ikke generalforsamlingen bekrefte deres fullmakter og velge andre ansatterepresentanter til CTS. Dessuten foreskriver ikke lovgivningen valg til CCC som arbeidstakerrepresentanter kun for ansatte i denne avdelingen eller de som er i et arbeidsforhold med arbeidsgiveren. Derfor kan ikke bare ansatte i den tilsvarende strukturelle enheten, men også andre ansatte i organisasjonen, så vel som personer som ikke er i et ansettelsesforhold med arbeidsgiveren, bli medlemmer av CTS fra ansatte.

Lovverket definerer ikke funksjonsperioden for personer som er utnevnt, delegert eller valgt til CCC. Arbeidstakerrepresentanter kan imidlertid inngå avtale med arbeidsgivers representant om funksjonstid for personer som inngår i CCC. Denne avtalen kan fungere som et vedlegg til tariffavtalen, dens endring er kun mulig etter partenes vilje. En slik avtale bør imidlertid ikke begrense rettighetene til generalforsamlingen (konferansen) for ansatte til å velge medlemmer av CCC. I denne forbindelse kan arbeidstakerrepresentanter utnevnes for den perioden som er spesifisert deri, bare ved beslutning fra generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen eller strukturenheten. Funksjonstiden til et medlem av CCC etter avtale mellom arbeidsgiver og autoriserte representanter for ansatte kan fastsettes for eksempel til fem år. Det kan også sørge for tilfeller av tidlig oppsigelse av fullmakter til et medlem av CCC, spesielt i forbindelse med avslag til en ansatt, hans oppsigelse fra jobb og andre saker. Oppsigelse av myndighetene til et medlem av CCC i strid med en slik avtale bør anerkjennes som et brudd, som ikke tillater anerkjennelse av myndighetene til nyutnevnte, delegerte og valgte medlemmer av CCC til å erstatte personer hvis fullmakter ble avsluttet ulovlig.

CTS for en strukturell enhet bør også omfatte like mange representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere. Derfor innebærer tilstedeværelsen av en beslutning fra generalforsamlingen for ansatte i en strukturell enhet om å velge et visst antall personer til CCC en forpliktelse for den autoriserte representanten for arbeidsgiveren til å utnevne samme antall medlemmer til CCC.

Organisasjons- og strukturenhetens CCC velger leder og sekretær for kommisjonen blant medlemmene. Medlemmet av CCC som flertallet av personene som er inkludert i denne kommisjonen stemte for, bør anses som valgt. Lovverket stiller ikke krav om at leder og sekretær i CCC skal være representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere. Imidlertid er CCC dannet på prinsippet om paritet, som garanterer lik representasjon av arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter i sitt arbeid. Derfor krever overholdelse av dette prinsippet valg av leder og sekretær for CCC fra representanter for dets konstituerende partier. Valg av en arbeidsgiverrepresentant som leder av CCC bør innebære valg av en arbeidstakerrepresentant som sekretær for denne kommisjonen. Motsatt bør valg av en arbeidstakerrepresentant som leder innebære valg av en arbeidsgiverrepresentant som sekretær for CCC.

Lovverket er ikke definert og minimal mengde medlemmer av organisasjonens og strukturelle enhetens CCC. I denne forbindelse bestemmes den kvantitative sammensetningen av CCC på initiativ fra en av partene ved å tildele samme antall CCC-medlemmer av den andre parten. I dette tilfellet kan representanter for arbeidsgiver og ansatte inngå en avtale om antall medlemmer av CCC for organisasjonen og strukturenheten. Når to representanter for arbeidsgiveren og to representanter for ansatte velges til CCC, vil møtet være kompetent hvis en representant for arbeidsgiveren og en representant for de ansatte er til stede på det, det vil si to medlemmer av CCC; representanter for arbeidsgiver og tre representanter for ansatte velges til CCC, vil møtet være kompetent med deltakelse det inneholder to arbeidsgiverrepresentanter og to arbeidstakerrepresentanter, det vil si minst halvparten av medlemmene som representerer ansatte og arbeidsgiver i CCC .

Organisasjonens CCC kan vurdere individuelle arbeidskonflikter innenfor sin kompetanse av ansatte som er i arbeidsforhold med organisasjonen, herunder ansatte i strukturelle divisjoner der deres egen CCC er opprettet. Derfor kan ikke tilstedeværelsen av en CTS i en strukturell enhet tjene som et hinder for at en ansatt i denne enheten sender inn en søknad til organisasjonens CTS. I samsvar med del 3 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode i CCC for strukturelle divisjoner, kan individuelle arbeidskonflikter vurderes innenfor makten til disse divisjonene. Avgjørelsen fra CCC for en strukturell enhet er obligatorisk for lederne av denne enheten, den kan ikke gjøres som bindende for organisasjonens ledere. Derfor bør avgjørelsen fra CTS for en strukturell enhet bare tas på spørsmål som kan løses av lederen for denne strukturelle enheten. Ta en beslutning fra CCC for en strukturell enhet om spørsmål som ikke er innenfor dens kompetanse tjenestemenn av denne strukturelle enheten tillater ikke at beslutningen fra CCC gjøres obligatorisk. Tilstedeværelsen av en beslutning fra CCC om en strukturell enhet fratar ikke den ansatte retten til å sende inn en lignende søknad til organisasjonens CCC. Ved behandling av slike søknader skal dokumentene til strukturenhetens tekniske utvalg, særlig vedtaket, møteprotokollen, brukes som bevis.

I samsvar med del 4 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må organisasjonens CCC ha sitt eget segl. CTS for en strukturell enhet kan ikke ha sin egen forsegling. I dette tilfellet sertifiseres dens avgjørelser av seglet til organisasjonens tekniske komité eller seglet som er tilgjengelig i den strukturelle enheten. I dette tilfellet er det nødvendig å gi en ordre fra lederen av den strukturelle enheten for å bekrefte beslutningen fra CCC med forseglingen til den strukturelle enheten. Organisatorisk og teknisk støtte til arbeidstvistkommisjonens virksomhet utføres av arbeidsgiveren. Denne regelen gjelder også det tekniske utstyret til konstruksjonsdeler. I denne forbindelse har medlemmer av CCC rett til å kreve fra autoriserte representanter for arbeidsgiveren for å sikre CCCs aktiviteter, spesielt produksjon av et segl, fremskaffelse av lokaler for møter, tildeling av papir og andre forsyninger nødvendig for kommisjonens virksomhet. Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen er et brudd på arbeidslovgivningen, for hvilke de autoriserte representantene for arbeidsgiveren kan bli gjenstand for straff fastsatt ved lov. I tillegg kan styrelederen for CCC og dens sekretær inngi et krav til arbeidsgiveren om å gi CCC de nødvendige midler og lokaler.

POSISJON
om kommisjon for arbeidskonflikter ved virksomheten

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Denne forordningen er innført i samsvar med arbeidsloven.
1.2. Arbeidstvistkommisjonen (heretter kalt «CLC») er et organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter som oppstår i bedriften.
1.3. I følge Arbeidskodeks Russland, individuell arbeidskonflikt - uløste uenigheter mellom en arbeidsgiver og en ansatt om anvendelsen av lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, Kollektiv avtale, avtaler, arbeidskontrakter (inkludert om etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som er angitt i CCC.
1.4. En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere har hatt et arbeidsforhold til denne arbeidsgiveren, samt en person som har ytret ønske om å inngå arbeidskontrakt med arbeidsgiver dersom arbeidsgiver nekter å inngå en slik avtale.
1.5. En individuell arbeidstvist vurderes av CCC hvis arbeidstakeren, uavhengig eller med deltakelse av sin representant, ikke løser uenigheter under direkte forhandlinger med arbeidsgiveren.
1.6. En ansatt kan søke CCC innen tre måneder fra den dagen han fikk vite eller burde ha fått vite om et brudd på rettighetene hans.
1.7. Dersom den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan kommisjonen gjenopprette den og avgjøre tvisten om realitet.
1.8. Beslutningen om å nekte å vurdere en ansatts søknad i tilfelle oversittelse av den fastsatte fristen for å søke CTS, tas av kommisjonen etter å ha vurdert årsakene til at denne fristen oversittes.

2. OPPLYSNING AV KOMMISSJONEN FOR ARBEIDSTvister

2.1. CCC er dannet av et likt antall representanter for ansatte og arbeidsgiver. Ansattes representanter i CCC velges av generalforsamlingen (konferansen) av ansatte.
2.2. Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til kommisjonen av lederen av foretaket.
2.3. CCC velger blant sine medlemmer kommisjonens leder, nestleder og sekretær for kommisjonen.
2.4. KTS har egen segl.
2.5. Organisatorisk og teknisk støtte for aktivitetene til CTS utføres av arbeidsgiveren. For organisatorisk og teknisk støtte til aktivitetene til CCC (papirarbeid, lagring av filer, utstedelse av kopier av vedtak og utdrag fra protokollen fra CCC-møtet), utnevnes en fast ansatt etter beslutning fra lederen av bedriften.
2.6. Medlemmer av kommisjonen kan bli utestengt fra den i tilfelle unnlatelse eller feilaktig utførelse av sine oppgaver. Beslutningen om å ekskludere et medlem av CCC fra dens sammensetning tas med flertall basert på resultatene av en åpen avstemning.
2.7. I tilfelle ekskludering av ett eller flere medlemmer fra CCC, fylles sammensetningen av kommisjonen på den måten som er fastsatt for dannelsen av kommisjonen.

3. PROSEDYRE FOR BEHANDLING AV EN INDIVIDUELL ARBEIDSTRIST I CCC

3.1. Alle søknader fra ansatte mottatt av CCC er registrert i registeret over søknader til Arbeidstvistkommisjonen, som angir datoen for mottak av søknaden om en arbeidskonflikt, fullt navn, arbeidssted og stilling til den ansatte, hva tvisten handler om og fristen for å ta en avgjørelse fra CCC denne tvisten.
3.2. Arbeidstvistkommisjonen behandler en individuell arbeidskonflikt innen ti kalender dager fra datoen arbeidstakeren sender inn søknaden.
3.3. Tvisten vurderes i nærvær av den ansatte eller hans autoriserte representant. Rettighetene til den ansattes representant bekreftes av en skriftlig erklæring fra den ansatte som autoriserte ham.
3.4. Behandling av en tvist i fravær av arbeidstakeren eller hans representant er kun tillatt etter skriftlig søknad.
3.5. Dersom arbeidstakeren eller dennes representant ikke møter på CCC-møtet, utsettes behandlingen av arbeidskonflikten. Ved andre unnlatelse av arbeidstakeren eller dennes representant uten gyldig grunn, kan kommisjonen beslutte å trekke spørsmålet fra behandling, noe som ikke fratar arbeidstakeren retten til å sende inn en søknad om behandling av arbeidskonflikten igjen innen fristen fastsatt i denne forskriften.
3.6. CCC har rett til å innkalle vitner til møtet og invitere spesialister. På forespørsel fra kommisjonen er ledelsen i foretaket som er involvert i spørsmålet som vurderes forpliktet til å fremlegge nødvendige dokumenter innen den fastsatte fristen.
3.7. Et møte i CCC anses som gyldig dersom minst halvparten av medlemmene som representerer arbeidstakere og minst halvparten av medlemmene som representerer arbeidsgiver er til stede.
3.8. På møtet i CCC føres protokoll, som er undertegnet av kommisjonens leder eller hans stedfortreder og sertifisert av kommisjonens segl.

4. PROSEDYRE FOR Å TA EN CCC-BESLUTNING OG INNHOLDET

4.1. Arbeidstvistkommisjonen treffer avgjørelse ved hemmelig avstemning med alminnelig flertall av stemmene blant de tilstedeværende kommisjonsmedlemmer på møtet.
4.2. Avgjørelsen fra CCC spesifiserer:
- navnet på foretaket eller etternavnet, fornavnet, patronymet til arbeidsgiveren - en individuell entreprenør, og i tilfelle når en individuell arbeidskonflikt vurderes av arbeidstvistkommisjonen til en strukturell enhet i foretaket - navnet på den strukturelle enheten, etternavnet, fornavnet, patronymet, stillingen, yrket eller spesialiteten til personen som søker den ansatte i kommisjonen;
- dato for søknad til CCC og dato for behandling av tvisten, innholdet i tvisten;
- etternavn, fornavn, patronymer til kommisjonsmedlemmer og andre personer til stede på møtet;
- essensen av avgjørelsen og dens begrunnelse (med henvisning til loven, annen reguleringsrettsakt);
– Avstemningsresultater.
4.3. Kopier av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen, signert av kommisjonens leder eller hans stedfortreder og bekreftet av kommisjonens segl, overleveres til arbeidstakeren og arbeidsgiveren eller deres representanter innen tre dager fra datoen for avgjørelsen.

5. UTFØRELSE AV CCC-BESLUTNINGER. ANKING AV CCC-AVGJØRELSEN

5.1. Avgjørelsen fra CCC er gjenstand for gjennomføring innen tre dager etter utløpet av de ti dagene som er gitt for klage.
5.2. Ved manglende overholdelse av avgjørelsen fra Arbeidstvistutvalget innen den fastsatte perioden, utsteder arbeidstvistkommisjonen den ansatte et sertifikat, som er et utøvende dokument. Attesten utstedes ikke dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver innen fastsatt frist søkte om å overføre arbeidskonflikten til retten.
5.3. Basert på attesten utstedt av arbeidstvistkommisjonen og fremlagt senest tre måneder etter mottaksdatoen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra Arbeidstvistkommisjonen.
5.4. Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden.
5.5. Dersom en individuell arbeidstvist ikke behandles av arbeidstvistkommisjonen innen ti dager, har arbeidstakeren rett til å overføre sitt vederlag til retten.
5.6. Avgjørelsen til CCC kan ankes av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen ti dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse.