Prosedyren for å søke og en prøvesøknad til arbeidstvistkommisjonen. §4

23.03.2018, 14:34

Hvordan anker du til arbeidskonfliktkommisjonen? Gjeldende lovgivning åpner for et kollegialt organ som har myndighet til å løse arbeidskonflikter som oppstår mellom partene arbeidsforhold: arbeidsgiver og arbeidstaker, uten å ty til rettslige prosedyrer. Dette er Arbeidstvistkommisjonen - CTS. Alle nødvendig informasjon Du finner informasjon om søknad til arbeidstvistkommisjonen og eksempler i artikkelen.

Tvister oppstår

Fra tid til annen blir arbeidsgivere (organisasjoner og individuelle gründere) deltakere i arbeidskonflikter: konflikter angående anvendelsen av lover og andre forskrifter som regulerer arbeidssfæren. I de fleste tilfeller kan en eventuell misforståelse løses gjennom direkte forhandlinger mellom den ansatte og administrasjonen. Det hender imidlertid at det ikke var mulig å komme til en minnelig avtale. I dette tilfellet kan den ansatte gå til retten.

Arbeidslovgivningen gir imidlertid en annen måte å løse konflikten på - å appellere til arbeidskonfliktkommisjonen. Internettfora er fulle av motstridende informasjon om denne metoden løsning av arbeidskonflikt. La oss avklare situasjonen så mye som mulig angående CCC – arbeidskonfliktkommisjonen.

Arbeidskommisjonen, i likhet med domstolene med generell jurisdiksjon, er et organ med statlig myndighet til å vurdere individuelle arbeidskonflikter (artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En anke til arbeidstvistkommisjonen (for eksempelsøknad til Arbeidstvistutvalget, se artikkelen “”) er første skritt for å løse konflikten.

Arbeidsforhold er en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver (organisasjon eller individuell entreprenør) på å utføre arbeid spesifisert i kontrakten mot vederlag. Under arbeidet er den ansatte under ledelse og kontroll av arbeidsgiveren, adlyder de interne arbeidsbestemmelsene og arbeider i arbeidsgiverens interesser (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Kontakt oss i tide

Ved søknad til en arbeidstvistkommisjon spiller frister en viktig rolle. Faktum er at perioden fastsatt av arbeidslovgivningen for å søke om en arbeidskonfliktkommisjon ikke kan overstige tre måneder fra den dagen arbeidstakeren fikk vite om bruddet på sine juridiske rettigheter eller burde ha lært om det.

I praksis kan det oppstå forhold som gjør at en arbeidstaker har overskredet fristen for å klage til arbeidstvistkommisjonen. Hvis årsaken til forsinkelsen er gyldig, kan CCC gjeninnføre den tapte fristen og løse tvisten på dens realitet. Dermed spiller fristen for å sende inn en klage til arbeidskonfliktkommisjonen en viktig rolle (artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Løsningen er obligatorisk for alle

Resultatet av behandlingen av en arbeidskonflikt er den tilsvarende avgjørelsen fra kommisjonen. Overholdelse av avgjørelsene fra arbeidstvistkommisjonen er obligatorisk for bedriften og den ansatte. Denne regelen gjelder selvsagt kun dersom administrasjonen eller den ansatte ikke har påklaget vedtaket. Hvis dette ikke skjer, må avgjørelsen fra Arbeidstvistkommisjonen (CLC) generelt utføres. For eksempel kan en klage til arbeidstvistkommisjonen om ulovlig lønnsreduksjon føre til revisjon.

I praksis forekommer manglende gjennomføring av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen. I dette tilfellet utsteder CTS til administrasjonen av organisasjonen (ansatt) et sertifikat som har kraft som en fullbyrdelse. Basert på dette dokumentet håndhever domstolen (namsmannen) avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Dermed er en klage til arbeidskonfliktkommisjonen og arbeidssikkerhetstilsynet en garanti for beskyttelse av de krenkede rettighetene til den ansatte.

En arbeidstaker kan klage til arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått kjennskap til et brudd på sine rettigheter.

Dersom den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen gjenopprette den og løse tvisten på realitet.

Kommentarer til Art. 386 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

1. Bare en ansatt kan kontakte CTS innen tidsperioden spesifisert i Art. 386 TK. Arbeidsgiver gis ikke en slik rett.

2. Perioden for å søke på CCC beregnes fra det øyeblikket den ansatte lærte eller burde ha lært om brudd på arbeidsrettighetene hans, derfor begynner den fra neste dag etter at den ansatte ble klar over bruddet på rettighetene hans. Perioden regnes i kalender dager, det inkluderer også ikke-arbeidsdager. Dagen kravsretten oppstår regnes ikke med i periodens dager.

En ansatt kan henvende seg til CTS med en forespørsel om å gjeninnføre den tapte fristen hvis den ble savnet av en gyldig grunn. Kommisjonen vurderer denne søknaden fra den ansatte med hans medvirkning. Etter å ha anerkjent årsaken til at fristen overskrides som gyldig, gjeninnfører CCC fristen og vurderer på samme møte arbeidskonflikten på dens meritter.

Hvis CCC ikke gjenoppretter fristen, tas arbeidskonflikten ut av behandling.

3. Gyldigheten av den ansattes krav verifiseres ved vurdering av realitetssaken i CCC.

En ansatts søknad til CCC er underlagt obligatorisk registrering av kommisjonens sekretær i en spesiell journal, som også registrerer tidsrammen for å løse tvisten. En slik søknad godtas ikke til behandling av CCC hvis det foreligger en avgjørelse fra CCC eller et annet jurisdiksjonsorgan som har trådt i kraft, truffet om en tvist mellom de samme partene, om samme emne og på samme grunnlag.

I del 1 av art. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en ansatt kan klage til arbeidskonfliktkommisjonen innen tre måneder fra dagen da han fikk vite eller burde ha lært om brudd på rettighetene hans. CCC har imidlertid ikke myndighet til å nekte å godta en ansatts søknad med den begrunnelse at han bommet på fristen for å søke kommisjonen for å beskytte sine rettigheter.

Som det har vært gjentatte ganger, skjer implementeringen av arbeidsrettslige normer i henhold til reglene i sivil prosesslovgivning. I paragraf 4 i art. 1 i den russiske føderasjonens sivilprosedyrekodeks fastslår prinsippet om prosessuell analogi, som innebærer bruk av normene for sivil prosesslovgivning for å regulere aktivitetene til CCC analogt i den delen som ikke er regulert av arbeidslovgivningen. Derfor bør mulige tilfeller av avslag på å godta en søknad fra en CTS-ansatt avgjøres på grunnlag av art. 134 Kode for sivil prosedyre i Den russiske føderasjonen. Av denne artikkelen følger det at CTS har rett til å nekte å godta en ansatts søknad i følgende tilfeller: 1) CTS mangler myndighet til å vurdere en mottatt søknad, hvis løsning faller innenfor kompetansen til andre organer, for eksempel en ansatt som søkte til CTS strukturell enhet på et problem som bare kan løses av lederen av organisasjonen, og ikke den strukturelle enheten; 2) tilstedeværelsen av en rettsavgjørelse som har trådt i kraft, statlig tilsyn arbeidskraft eller CCC i en tvist mellom de samme partene, om samme emne og på samme grunnlag, men tilstedeværelsen av en beslutning fra CCC for en strukturell enhet forhindrer ikke organisasjonen i å søke CCC; 3) tilstedeværelsen i saksbehandlingen til CCC av en lignende søknad angående en tvist mellom de samme partene, om samme emne og på samme grunnlag, men tilstedeværelsen av en slik uttalelse i CCC av en strukturell enhet forhindrer ikke en appell til organisasjonens CCC, og tilstedeværelsen av den spesifiserte applikasjonen i organisasjonens CCC forhindrer ikke anken i CTS for en strukturell enhet; 4) innlevering av en søknad fra en inhabil person, som utelukkende bekreftes av en rettsavgjørelse som har trådt i kraft som erklærer borgeren inhabil. Denne listen over grunner for å nekte å godta en søknad fra CCC er uttømmende. Manglende frist anses ikke som en av disse grunnene. Følgelig er CTS forpliktet til å godta den ansattes søknad uavhengig av tidspunktet for brudd på rettighetene hans.

I del 2 av art. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at hvis den fastsatte fristen av gode grunner overskrides, kan CCC gjenopprette den og løse tvisten på realitet. Av dette følger at manglende frist for å søke CCC for beskyttelse av en krenket rettighet kan bli grunnlag for å nekte å dekke arbeidstakerens krav.

I samsvar med del 1 av art. 12, del 6 art. 152 Code of Civil Procedure of the Russian Federation, del 3, klausul 5 i resolusjonen fra Plenum Høyesterett RF nr. 2 av 17. mars 2004 «Om søknad fra domstolene Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen" mangler en frist som grunnlag for å nekte å tilfredsstille kravene angitt av den ansatte, kan bare brukes av CCC hvis den autoriserte representanten for arbeidsgiveren har sendt inn en begjæring om å nekte å tilfredsstille arbeidstakerens krav på grunn av manglende frist for I samsvar med punkt 1, artikkel 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er hver part i en individuell arbeidstvist forpliktet til å bevise omstendighetene som den refererer til en begjæring, er det representantene for arbeidsgiveren som er forpliktet til å bevise fristen for arbeidstakeren for å søke CCC.

I del 2 av art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter regelen om at tidsperioden knyttet til oppsigelse av rettigheter og plikter, spesielt for å tilfredsstille kravene til en CTS-ansatt, begynner på neste kalenderdag etter datoen da slutten av arbeidsforholdet fastsettes. Hvorav det følger at fristen for å søke CCC begynner dagen etter kalenderdato når arbeidstakeren fikk vite eller burde ha fått kjennskap til en krenkelse av sin rettighet, siden forholdet knyttet til krenkelsen av arbeidstakerens arbeidsrett fra den dag er avsluttet, som er grunnlaget for at arbeidstakeren kan søke om beskyttelse av den krenkede retten i måte som er foreskrevet i loven. I denne forbindelse må representanter for arbeidsgiveren som har sendt inn en begjæring om å nekte å tilfredsstille arbeidstakerens krav på grunn av manglende frist for å søke CCC, bevise en av følgende juridisk viktige omstendigheter, nedfelt i del 2 av art. 386 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. For det første får den ansatte informasjon om rettighetsbrudd. Representanter for arbeidsgiver er forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med alle ordre (instruksjoner) som gjelder ham arbeidsaktivitet, skriftlig. Fraværet av skriftlige bevis på at arbeidstakeren er kjent med arbeidsgiverens handlinger (uhandlinger) fratar hans representanter retten til å referere til vitneforklaring i tilfelle en tvist. Derfor tillater ikke fraværet av skriftlige dokumenter om arbeidstakerens kjennskap til ordren (instruksjonen) fra den autoriserte representanten for arbeidsgiveren, som resulterte i brudd på rettighetene hans, å bevise at den ansatte har informasjon om et slikt brudd. I en slik situasjon bør perioden for å søke på CCC beregnes fra øyeblikket angitt av den ansatte, det vil si fra datoen angitt av ham for mottak av informasjon om brudd på retten. For det andre kan arbeidsgivers representanter, for å imøtekomme begjæringen om å avvise arbeidstakerens krav på grunn av manglende frist for å søke CCC, bevise omstendighetene på grunn av at arbeidstakeren burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett. For eksempel når en ansatt overføres fra en strukturell enhet til en annen, når en bestemt strukturell enhet er angitt i arbeidskontrakt ansatt, må han lære om brudd på rettighetene hans fra øyeblikket av den faktiske overføringen. Hvis en ansatt jobbet i en ny strukturell enhet i tre måneder og ikke appellerte til CTS arbeidsgiverens handlinger angående overføringen hans, bør klageperioden til CTS beregnes fra tidspunktet for den faktiske overføringen av den ansatte til en annen strukturell enhet. enhet, uavhengig av når han ble kjent med ordre (instruks ) arbeidsgiver om overføringen. Omstendighetene, hvis bevis gjør det mulig for oss å konkludere med at arbeidstakeren burde ha visst om krenkelsen av sin rett, er handlingene til arbeidsgiverens representanter, som førte til en endring i arbeidstakerens arbeidsforhold, som ikke kunne ha gått ubemerket av ham. I andre tilfeller, for eksempel ved fratakelse av en ansatt bonus, må arbeidsgiveren bevise at arbeidstakeren har satt seg inn i dokumentene som ikke ble utbetalt til ham på grunnlag av. I en slik situasjon er skriftlige bevis akseptable, spesielt en ordre (instruks) fra en autorisert representant for arbeidsgiveren, som bærer signaturen til den ansatte som søkte om beskyttelse til CCC.

I del 2 av art. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at hvis en frist overskrides av gyldige grunner, kan CCC gjenopprette den. Spørsmålet om gyldigheten av årsakene til fristbrudd kan bare tas opp til behandling på et møte i CCC dersom arbeidsgiver har fremmet begjæring om å nekte å oppfylle arbeidstakerens krav på grunn av manglende frist for å søke CCC, og det er også bevist omstendigheter som indikerer at den fastsatte fristen for å søke til KTS er overskredet. I samsvar med art. 56 Kode for sivil prosedyre for den russiske føderasjonen tilgjengelighet gode grunner Manglende frist for å søke CTS må bevises av den ansatte som bommet på den angitte fristen. Lovverket definerer ikke gyldige grunner til å overse fristen for å søke CCC. I denne forbindelse med utgangspunkt i det som er nedfelt i del 4 av art. 1 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, prinsippet om prosessuell analogi, kan CCC angi som gyldige grunner for å savne en frist, inkludert de som er tilgjengelige i visse reguleringer rettshandlinger Og rettspraksis. I del 3 av art. 5 i den russiske føderasjonens lov "Om å anke til domstolen for handlinger og avgjørelser som krenker borgernes rettigheter og friheter" datert 27. april 1993 (med påfølgende endringer og tillegg) antall gyldige grunner for manglende frister for beskyttelse av menneske- og sivile rettigheter og friheter omfatter alle forhold som gjør det vanskelig å få informasjon om påklagede handlinger (vedtak) og deres konsekvenser. Dermed kan CCC anerkjenne som gyldige grunner til at en arbeidstaker har oversittet fristen for å søke om beskyttelse av en krenket rettighet, inkludert manglende juridisk kunnskap som ikke tillater en å ha informasjon om konsekvensene av et brudd på rettigheter og friheter. Del 5 av paragraf 5 i resolusjonen av plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2 av 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" sier omstendighetene kan betraktes som gyldige grunner til å overse fristen for å søke om beskyttelse av en krenket rettighet som hindret arbeidstakeren i å umiddelbart søke om løsning av en individuell arbeidskonflikt, for eksempel: arbeidstakerens sykdom, være på forretningsreise, umuligheten av å reise til retten på grunn av force majeure, behovet for å ta vare på alvorlig syke familiemedlemmer. De gyldige årsakene til overskridelse av fristen for en arbeidstaker til å forsvare en krenket rett oppført i lovgivning og rettspraksis må tas i betraktning som sådan. Imidlertid kan CCC anerkjenne som gyldig andre grunner til at en ansatt ikke har fristen for å sende inn en søknad om beskyttelse av en krenket rettighet. For eksempel bør en organisasjon anerkjenne en klage til CTS for en strukturell enhet som en gyldig grunn til å overse fristen for å søke til CTS, siden i dette tilfellet utøver den ansatte umiddelbart retten til å søke CTS, som på hans måte valg, kan utøves enten ved å kontakte CTS for den strukturelle enheten eller og ved å kontakte organisasjonens CTS. Å passere en av disse stiene kan ikke anses som urettferdig årsak når han følger en annen rute, fordi arbeidstakeren utnyttet sin rett. Videre bør en klage til CTS for en strukturell enhet anses som et faktum som avbryter fristen som er fastsatt for å søke CTS. Derfor, når en ansatt søker til organisasjonens CTS etter å ha vurdert sin søknad til CTS for en strukturell enhet, hvor han søkte i tide, samsvarer ikke konklusjonen om manglende frist for å søke til CTS kravene i CTS. lov, siden arbeidstakeren utøvde sin rett til rett tid. Dermed kan CCC anerkjenne som gyldige grunner til at en ansatt overser fristen for å søke provisjon.

I del 2 av art. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at hvis det er gode grunner til å overse fristen for å søke til CCC, kan den gjenopprette denne fristen og vurdere den individuelle arbeidskonflikten på dens meritter.

I denne forbindelse antyder konklusjonen seg selv at tilstedeværelsen av gyldige grunner for overskridelse av fristen for å søke beskyttelse i CCC innebærer at det oppstår en plikt til å vurdere realitetskravene som er fremsatt for kommisjonen. Mens fraværet av slike grunner, i nærvær av en tilsvarende begjæring fra arbeidsgiverens representant, tillater CCC å nekte å vurdere de uttalte realitetskravene. Selv om avslaget på å vurdere kravene som den ansatte har fremsatt til CCC etter å ha gått glipp av fristen fastsatt ved lov, er i strid med normene for høyere rettskraft.

I samsvar med art. 18 i den russiske føderasjonens grunnlov, er rettighetene og frihetene til mennesker og borgere direkte gjeldende, de bestemmer betydningen av anvendelsen av lover, inkludert CCC. Avslag på å vurdere kravene som er fremsatt av en ansatt til CTS på grunn av manglende frist er i strid med art. 18 i den russiske føderasjonens grunnlov, siden formålet med aktiviteten i dette tilfellet er å sjekke årsakene til at fristen for å søke om beskyttelse av en krenket rettighet mangler, og ikke å anvende normene som garanterer menneskets rettigheter og friheter. borger. Derfor nektet CTS å vurdere påstandene fra den ansatte om realitet med henvisning til art. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oss å reise spørsmålet om konstitusjonaliteten til denne normen i forfatningsdomstol RF. Selv før behandlingen er imidlertid ikke fratatt CTS sine rettigheter på grunnlag av art. 18 i den russiske føderasjonens grunnlov, som har den høyeste rettskraft, gi en juridisk vurdering av kravene angitt av den ansatte og i mangel av gyldige grunner for å overse fristen for å søke CCC. I dette tilfellet kan CCC dessuten fastslå et brudd på arbeidstakerens rettigheter, men nekte å gjeninnsette ham på grunn av manglende frist for å søke om beskyttelse. Denne avgjørelsen vil ha juridisk betydning. For det første kan den brukes av den ansatte til å gjenopprette den krenkede retten administrativt, det vil si ved å kontakte statlige organer tilsyn med overholdelse av arbeidslover eller i høyere myndighet eller til høyere opp tjenestemenn som plikter å gjenopprette den krenkede retten uavhengig av tidsrommet som har gått siden krenkelsen. I denne forbindelse blir avgjørelsen fra CCC, som nektet å tilfredsstille de oppgitte kravene på grunn av manglende frist for å søke om beskyttelse med en erklæring om brudd på arbeidstakerens rettigheter, grunnlaget for implementeringen på en administrativ måte. For det andre kan avgjørelsen fra CCC om å nekte å tilfredsstille kravene fra den ansatte på grunn av manglende frist, som inneholder det etablerte faktum om brudd på arbeidstakerens arbeidsrettigheter, brukes til å gjenopprette dem i rettslig prosedyre. Etter CTS kan den ansatte gå til retten, som har rett til å anerkjenne årsakene til at fristen for å søke om rettslig beskyttelse er gyldige. I denne forbindelse blir avgjørelsen fra CCC bevis på brudd på arbeidstakerens arbeidsrettigheter og kan også tjene som grunnlag for gjennomføringen av dem i retten.

Avslag på å vurdere en ansatts krav i CCC på grunn av manglende frist betyr at de vanligvis ikke blir gjenstand for behandling av et organ som er utstyrt med slik rett av lovgiver, dvs. statlige funksjoner. Mens art. 33 i den russiske føderasjonens grunnlov garanterer retten til individuelle klagesaker, inkludert løsning av individuelle arbeidskonflikter, til statlige organer og lokale myndigheter. Hensikten med slike klagesaker er å vurdere dem på deres realiteter, samt å motta kvalifisert bistand fra innbyggeren. Staten har tildelt CCC funksjonen til å vurdere individuelle arbeidskonflikter, og fungere som en voldgiftsdomstol opprettet av partene i arbeidsforhold. CTS har i denne forbindelse plikt til å gi en rettslig vurdering av de krav arbeidstakeren stiller, uavhengig av perioden for krenkelse av dennes rettigheter. Deretter kan den ansatte bruke CTS-vedtaket etter eget skjønn. Følgelig forplikter konstitusjonelle normer CCC til å gi en juridisk vurdering av kravene angitt av arbeidstakeren som faller innenfor dens kompetanse, uavhengig av tidspunktet for brudd på hans rettigheter.

Lærebok "Labour Law of Russia" Mironov V.I.

Personaljournalføring og arbeidsrett

Når det oppstår arbeidskonflikter i en organisasjon, kommer arbeidstvistkommisjonen til unnsetning. Hvilke fullmakter har medlemmene i denne foreningen, hva er fristen for å kontakte arbeidstvistkommisjonen og hvordan skal den utøve sine fullmakter? Vi vil vurdere disse og andre spørsmål mer detaljert.

Definisjon

Arbeidstvistkommisjonen forstås som hovedorganet som skal løse individuelle arbeidskonflikter i bedrifter, organisasjoner og bedrifter.

Opprettelsen av kommisjonen, antallet medlemmer og kandidater generelt bør avgjøres på en generalforsamling i laget. Tilstedeværelsen av en kommisjon er ikke obligatorisk, men er nyttig, siden denne foreningen aktivt beskytter rettighetene og interessene til ansatte ved å bruke alle mulige aspekter av loven.

Kompetansen til arbeidskonfliktkommisjonen er ganske omfattende, derfor er beslutningene som tas av medlemmene gjenstand for umiddelbar gjennomføring, og det er ikke mulig å diskutere dem med ledelsen.

Kunst. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer opprettelsen av et organ for arbeidskonflikter. Utdanning skjer på initiativ fra arbeidslaget eller lederen av organisasjonen. Lederen og representantskapet for ansatte som har mottatt forslag om å opprette en kommisjon, må sende sine representanter til denne foreningen innen ti dager. Kommisjonens medlemmer velges på generalforsamlingen.

Kommisjonen velger selv en leder, hans stedfortreder og en sekretær blant sine ansatte.

Autoritet

Som nevnt tidligere har kommisjonen ganske vide fullmakter. Arbeidet hennes kan ikke styres av andre strukturer, men kompetansen hennes strekker seg samtidig ikke utover bedriften.

I tillegg til å danne effektive relasjoner i teamet, må kommisjonsmedlemmer løse problemer som oppstår mellom ledere og tidligere ansatte. Denne prosessen er basert på situasjoner der tvister oppstår på grunn av ileggelse av disiplinære sanksjoner eller når visse brudd er begått.

De personer som ikke ble tatt opp i organisasjonen uten et begrunnet avslag kan også søke kommisjonen.

Kommisjonens fullmakter inkluderer å løse følgende problemer:

om innkreving av lønn eller tilleggsbetalinger;
om oppfyllelse av vilkårene i kontrakten;
om betaling over tid og reisegodtgjørelse;
om ileggelse av straff;
andre spørsmål som ikke er løst etter avtale mellom partene.

Men det er spørsmål som ikke faller inn under kommisjonens kompetanse:

gå tilbake til kontoret;
restaurering etter oppsigelse av kontrakten;
betalinger ved ulovlig oppsigelse eller degradering.

Alt det ovennevnte er allerede under behandling i domstolene. Men ansatte har rett til å kontakte kommisjonen med lignende spørsmål før rettslige søksmål.

Søknadsfrister

Det er en viss periode hvor ansatte har rett til å stille sine spørsmål til kommisjonen.

Fristen for å klage til arbeidstvistkommisjonen er 90 dager fra det øyeblikket konflikten oppstår. Denne perioden gir mulighet for å løse problemet uavhengig eller, hvis det er umulig å løse det, ta kontakt med kommisjonen.

Dersom en ansatt henvender seg til kommisjonens medlemmer om en sak som ligger utenfor deres kompetanse før rettssaken, skal dette gjøres umiddelbart etter oppmøtet. konfliktsituasjon.

Fristene for å søke retten for arbeidstvister, i henhold til del 1 av art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode utgjør også tre måneder, og hvis saken gjelder oppsigelse, kan du søke domstolene innen en måned fra datoen for mottak av arbeidsboken.

Vilkår for vederlag

Det er satt av 10 dager til behandling av søknaden. Dersom en ansatt nektes vederlag, skal kommisjonsmedlemmene avgi en begrunnet uttalelse om begrunnelsen for dette avslaget. Du kan gå til retten med dette dokumentet, siden det bekrefter et forsøk på å løse tvisten før rettssaken.

Dersom en jobbsøknad tas opp til behandling, avsettes det ikke mer enn en måned.

Operasjons prosedyre

Så fristen for å søke arbeidstvistkommisjonen bestemmes av en tremånedersperiode fra datoen konfliktsituasjonen oppstår. Arbeidet i kommisjonen foregår på dens møter, som innkalles ved behov.

Møtedatoen må settes på forhånd slik at alle parter i konflikten kan møte til løsningen av saken. På møtet skal i tillegg til kommisjonsmedlemmene, organisasjonens leder og skadelidte med sin representant være til stede. Sekretæren skal registrere alt som skjer. Møtet ledes av kommisjonens leder, som gir partene mulighet til å uttale seg og forsvare sitt personlige standpunkt. Deretter kan de personene som kan innføre visse nyanser i konflikten som har oppstått, snakke. Etter å ha hørt alle parter, settes konfliktsituasjonen til avstemning for å ta en avgjørelse.

Dersom det fattes vedtak, skal det iverksettes innen tre dager. Slik ser behandlingen av arbeidskonflikter i arbeidstvistkommisjoner ut. Driftsrekkefølgen til orgelet består av flere hovedstadier:

Aksept av søknaden og dens behandling.
Organisering av en prosedyre for å vurdere en konfliktsituasjon.
Beslutningstaking, kontroll over implementeringen.

Avgjørelsen tatt av kommisjonen:

ikke omstridt eller diskutert;
kan kun ankes i retten;
er operativ i naturen;
må oppfylles.

Anke

En anke til kommisjonen skjer på bakgrunn av en konfliktsituasjon. Søknaden anses som en anke for å løse tvisten. Et medlem av kommisjonen må godkjenne det fremlagte dokumentet og sende det til lederen.

Søknaden skal skrives til formannen. Videre må den angi alle detaljer om den ansatte. Selve dokumentet kan utarbeides i fri form eller på organisasjonens brevpapir. Alt avhenger av lokale krav bestemt selskap. De universelle betingelsene for å utarbeide en søknad inkluderer:

detaljert beskrivelse av konfliktsituasjonen;
mulige forhold der situasjonen forverret seg;
begrunnelse for rettigheten til den skadelidte;
en liste over tiltak som kan utjevne eller løse situasjonen;
avklaring av stadiet der tvisten nådde en blindvei;
anmodning om løsning av en konfliktsituasjon;
angivelse av dato og signatur for innsending av søknad.

Hvis kommisjonen gjort motivert avslag ved behandling av søknaden kan den ansatte gå til retten. Tidsrammen for å fremme et krav til arbeidsretten og fremgangsmåten for gjeninnsetting i tilfelle av manglende det, bestemmes av en periode på tre måneder, hvis dette generelle spørsmål, og en måned dersom saken gjelder usaklig oppsigelse.

Ny utgave av Art. 386 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

En arbeidstaker kan klage til arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått kjennskap til et brudd på sine rettigheter.

Dersom den fastsatte fristen overskrides av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen gjenopprette den og løse tvisten på realitet.

Kommentar til artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Hvis en ansatt bestemmer seg for å forsvare sine rettigheter i arbeidstvistkommisjonen, får han tre måneder fra den dagen han fikk vite om bruddet på rettighetene hans til å søke der. Den ansattes klage skal registreres hos kommisjonen. Fra dette øyeblikket begynner ti-dagersperioden som er tildelt kommisjonen for å vurdere tvisten å telle.

Tvisten vurderes direkte i nærvær av den ansatte som sendte inn søknaden eller hans autoriserte representant. Behandling av en tvist i fravær av en ansatt eller hans representant er kun mulig på grunnlag av hans skriftlige søknad. Men hvis søkeren eller hans representant ikke møter på møtet, vil behandlingen av tvisten bli utsatt. Ved andre manglende møte uten god grunn, kan kommisjonen beslutte å trekke saken fra behandling. Dette fratar imidlertid ikke arbeidstakeren retten til å fremme søknad om behandling av en arbeidskonflikt på nytt.

En annen kommentar til Art. 386 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

1. En ansatt kan søke CCC om tvisteløsning innen tre måneder fra det øyeblikket han fikk vite eller burde ha fått vite om brudd på rettighetene hans. Følgelig er det kun arbeidstakeren, men ikke arbeidsgiveren, som har rett til å klage til kommisjonen.

2. Hvis en ansatt overser fristen som er fastsatt for å sende inn en klage til CCC, betyr det ikke at det er umulig å vurdere tvisten. Alt avhenger av årsaken til at fristen oversittes og av kommisjonens vurdering av dette faktum.

Hvis CCC fastsetter en uteblitt frist for å sende inn en klage til kommisjonen, ligger bevisbyrden for de gyldige årsakene til å savne den hos den ansatte. Hvis årsaken til utelatelsen anerkjennes som gyldig, har CCC rett til å vurdere realitetstvisten etter å ha gjenopprettet den.

Hvis CCC ikke anerkjenner årsaken til manglende frist som gyldig og nekter den ansatte å vurdere tvisten, har sistnevnte rett til å gå til retten.