Hvordan forbedre forholdet til sjefen din. Hvordan forbedre forholdet til sjefen din

Hver vinter ser jeg på unge damer på gata. Spesielt hva de har på seg. Og jeg ser at hvis alt er mer eller mindre bra med for eksempel støvler, så så snart en jente tar et valg i retning av støvler, er dette i de fleste tilfeller ikke et veldig godt valg. La oss snakke i dag om hvordan støvler skal være. Mer presist, nei, ikke sånn. La oss snakke om hva støvler IKKE skal være. La oss se på de mest populære feilene og manglene som er iboende i disse skoene.

Materiale.
Støvler er en mye større gjenstand enn sko eller til og med sko. De fanger blikket, og derfor spiller materialet en veldig viktig rolle her. Ekte skinn er ikke alltid det beste valget. Billig, dårlig behandlet skinn kan se verre og røffere ut enn en kvalitetserstatning. Alt annet likt vil semsket skinn alltid se mye bedre ut enn skinn. Jeg vet det i vår værforhold semsket skinn - dette virker ikke alltid praktisk. Og selv drepte jeg flere par vintersko før jeg lærte å ta vare på dem ordentlig. Faktisk, hvis du behandler semsket skinn på riktig måte med spesielle vannavstøtende og beskyttende midler, så er den ikke redd for verken snøsmelting eller vår vanlige vinterslush nær fortauet.

Kombinasjonen av materialer (skinn nederst, semsket skinn øverst) virker mer praktisk. Men i virkeligheten er dette veldig kontroversielle modeller.

Innredning
Når det kommer til støvler, er det i de fleste tilfeller bedre å ikke ha noen innredning i det hele tatt. Selvfølgelig er det designermodeller med gjenkjennelige elementer, som de kjente Hermes-støvlene. Men tro meg, hvis du ikke har på deg originalen, ser disse detaljene billige og stygge ut i stedet for interessante.

Et av de mest populære elementene er den lyse skinnende glidelåsen langs hele lengden. Ofte er dette ikke en funksjonell glidelås (den er vanligvis svart og usynlig på innsiden), men rent dekorativ. Bedre modeller Med slike lyn er det ikke noe valg i det hele tatt. Dessuten, hvis de er kombinert med noen ekstra etterbehandling og dekorative detaljer (spenner, knapper)

Hæl
I de fleste tilfeller er støvlene våre utilitaristiske sko – designet for å beskytte oss mot kulde og slaps. Derfor ser en tynn feminin hæl ikke veldig passende ut - det ser ut til å være uoverensstemmende med selve ideen om støvler. Jeg vil si at ideen om "kledde støvler" eller "feminine støvler" eller "elegante støvler" i prinsippet ikke er relevant i dag

Nei, selvfølgelig finnes det modeller av støvler som ser bra ut med tynne hæler, men de er ofte for krevende på klær. Derfor, hvis du velger støvler for konstant slitasje, velg modeller med flate såler eller med en stabil bred hæl. (du kan lese mer om hæler i artikkelen «Stå stødig på føttene»)

Noen ganger virker det som en kile er en måte å heve deg selv med en hæl mens du fortsatt er komfortabel. Men i virkeligheten ser kiler på støvler svært sjelden bra ut
Her er et eksempel hvor en lignende modell kun tjener på at det velges en flat såle i stedet for en kile

Støvelhøyde
Høyden på støvelen spiller en stor rolle, spesielt hvis du ikke har veldig tynne modellbein. Hva er viktig å vurdere? Hvis du velger støvler, bør de ha en slik høyde at kanten på støvelen er dekket av en kjole eller skjørt. Velger du støvler til kneet eller enda lavere, pass på at kanten på støvelen ikke faller ned på den delen av benet hvor du har størst volum. Dette bør alltid ses på individuelt når du prøver støvlene på deg selv. Derfor kan det ikke være universelle anbefalinger i ånden til "denne modellen passer for absolutt alle." Fokuser på silhuetten og omrisset av dine egne ben.

På dette bildet i kombinasjon: feil støvelhøyde og -bredde er heller ikke egnet. Som et resultat virker bena mer massive enn de faktisk er.

Bredde og passform
Dette er sannsynligvis den vanskeligste indikatoren. For det første fordi her individuelle egenskaper enda mer enn når vi snakker om høyde. For det andre, når vi snakker om passform, må vi ta hensyn til to punkter: passform langs kanten av støvelen og passform ved ankelen. La oss gå i rekkefølge.
Støveltoppene i overdelen kan enten være løse eller tettsittende. Det avhenger av hvilken "karakter" vårt par sko har. Hvis vi velger en mer elegant modell, bør passformen være absolutt. Først og fremst gjelder dette støvler. Ingen "puss i støvler" eller andre musketerer med støvler som strekker seg tjue centimeter fra føttene.

Men hvis vi har støvler av mer sporty, utilitaristisk karakter, kan de være ganske løse, og med sin frie form kan de understreke slankheten i bena. (her går vi tilbake til forrige punkt - støvler skal slutte på linjen der benet er slankt, og ikke på den brede delen. Hvis bena er fulle, bør du kanskje generelt velge støvler). Unntaket er jockey støvler. De ser ut til å ha et sporty preg, men modellen skal visstnok være tettsittende.

La oss nå snakke om passform ved ankelen. Svært lite oppmerksomhet rettes mot dette. Men faktisk må du se på hvordan støvlene dine passer i denne sonen. Det hender ofte (hvis skinnet er av dårlig kvalitet) at støvlene klippes grovt, skinnet er ikke fleksibelt og til slutt ser det hele veldig tungvint ut.
(her er en modell som passer dårlig overalt)

Noen ganger, hvis materialet er mykt nok, kan ekstra volum tillates i dette området. Da vil inntrykket av at inni den store støvelen faktisk er tynne og tynne ankler bare øke. Dette trikset vil forresten hjelpe de hvis ankler ikke er veldig tynne. Men her er det veldig viktig at foldene er myke og volumet på selve støvelen er tilstrekkelig. Det er klart at suksessen og egnetheten til modellen bestemmes i dette tilfellet utelukkende av tilpasning.

Her godt eksempel Imidlertid er denne modellen ikke egnet for alle.

Generelt vil det på slutten av artikkelen være mange illustrasjoner. Dette er alt nåværende modeller og det er tydelig fra dem at en viss ruhet i passformen nå er i trend. Men det ser vakkert ut på jenter med modellutseende og i veldig gjennomtenkte stilistiske kombinasjoner. Faktisk er en slik trend ikke egnet for alle, og det er veldig vanskelig å sikre at slike støvler ikke ser klumpete ut

Passform\silhuett
Det er en til viktig nyanse- landingsstøvler. Det er veldig vanskelig å finne passende illustrasjonsmateriale, men på gata ser jeg ofte at støvler ser ut til å bøye slanke ben. Dette skyldes at selve toppene ikke er kuttet veldig riktig. Noen føtter vil ikke bli plaget av dette. Men det er noen kvinner hvis benstruktur er i sonen leggmuskler slik at slike støvler vil gjøre bena dine ganske enkelt O-formede. For eksempel fant jeg et bilde av et lignende par - se, selve støvlene står ikke lenger rett, og toppene ser ut til å bevege seg utover, vekk fra hverandre. Du bør alltid være oppmerksom på dette når du velger og prøver støvler. Støvler av dette snittet vil alltid "pende" til sidene.

Se, støvlene på foten lager divergerende linjer, som det var.

Karakterforskjell
Modeller hvis topp og bunn ser ut til å komme i konflikt med hverandre, ser veldig merkelige ut. Når vi nederst ser ut til å ha en sexy hæl og plattform, og på toppen har vi en røff passform og et sporty-campingstemning. Nøyaktig det motsatte: en røff, utilitaristisk bunn med flat såle eller kile og en elegant støvel.

Vel, jeg vil si en nyanse til, som ikke gjelder så mye støvler, men hva vi bruker dem med. Ikke legg jeans inn i støvlene. I støvler kan vi ha tykke strømpebukser, strikkede leggings, jockey-bukser. Men ikke jeans.

Unntaket er de fullstendig utilitaristisk utseende støvlene og den tilsvarende stilen med cowboymotiver og estetikken til den amerikanske outbacken. Eller en ærlig boho med en base i form av jeans.

Jeg vil også merke at støvler (spesielt vinterlige) ofte ser frekke og upassende ut med tynne strømpebukser.

Du kan til og med mer eller mindre velge et bilde hvor tightsen er svart. (hovedsaken her er ikke å kombinere det med bare skuldre, ellers viser det seg å være en slags kabaret)

Selv med svarte tynne tights skaper støvler ofte dissonans

For å konsolidere materialet, her er noen flere vellykkede og mislykkede eksempler. Jeg vil gjerne gjøre deg oppmerksom på at problemet ikke alltid er i støvelmodellen, men i passformen på spesifikke føtter. Det vil si å passe, passe og igjen passe. Og en ting til: Det er dårlig å putte jeans inn i støvlene. Men se hvor interessant brede denim culottes ser ut over støvler.

Uansett hva man kan si, er enhver underordnet interessert i "vennskap" med ledelsen. Suksessen din avhenger direkte av hvor kompetent du kan bygge relasjoner med dine overordnede. karriere og økonomisk velvære.

Vinn sjefens gunst. Hvordan?

Det ser ut til at alt er enkelt - gjør jobben din samvittighetsfullt, og dine overordnede vil sette pris på deg. Ja, men bare hvis du tydelig forstår hva som er inkludert i ditt direkte ansvar og hva lederen din forventer av deg. Dessverre, i mange selskaper, vurderes en ansatts suksess ikke av spesifikke resultater, men av i hvilken grad han møtte eller ikke klarte å oppfylle de subjektive, uspesifiserte forventningene til sine overordnede. La oss for eksempel si at du er salgssjef. Veiledet av egen erfaring og kunnskap leter du aktivt etter kjøpere, inngår kontrakter, men til slutt viser det seg at sjefen din er misfornøyd med deg. De sier han forventet at antallet inngåtte kontrakter ville bli mye større. Eller at bedriften ikke er interessert i å samarbeide med de små grossistene du foreslår, den er kun interessert i store bedrifter. Og alt dette, vel å merke, på slutten av rapporteringsperioden, når "det er ingen vei tilbake", noe som betyr at du ikke vil se noen bonuser ...

For å unngå slike misforståelser anbefaler HR-spesialister å diskutere med din nærmeste sjef (og muligens din hovedsjef) hva jobben din betyr for ham. vellykket arbeid og hvilke langsiktige mål han setter deg. Ikke generelt og ikke prinsipielt, men spesifikt og punkt for punkt. Og det er bedre hvis din personlige utviklingsplan er ledsaget av en kvantitativ vurdering. Øke salgsvolumet? Opp til hvilke tall og når? Utvikle et distribusjonsnettverk? Hvor mange distributører kreves og i hvilke regioner? Bare ved å forstå hva som kreves av deg vil du være i stand til å evaluere egen styrke og forutsi din videre fremgang i dette selskapet.

Feil: uavhengig, uten avtale med sjefen din, bestemme omfanget av ditt ansvar eller appellere til hvilke funksjoner og i hvilken grad du utførte i en lignende stilling på ditt tidligere arbeidssted.

På samme bølge

Effektive relasjoner med ledere krever alltid kompatibilitet mellom arbeidsstiler. Observer kollegaer som har utviklet seg et godt forhold med ledelsen: deres erfaring vil hjelpe deg med å etablere samarbeid med sjefen din og unngå konflikter. Observer sjefen selv: hva er viktig for ham, hvilke metoder han bruker i sitt arbeid, hvordan han foretrekker å motta informasjon – og prøv å jobbe med ham på samme bølgelengde. Sjefen din liker for eksempel å kontrollere hele prosessen helt fra begynnelsen og personlig delta i å løse eventuelle problemer - da er det bedre å rådføre seg med ham oftere under arbeidsprosessen. Andre, tvert imot, tåler det ikke når de blir trukket over "bagateller" - slike mennesker bør bare kontaktes i de vanskeligste spørsmålene. Hvis sjefen din er en "lytter" personlighetstype og personlige kontakter for ham - den beste måten kommunikasjon betyr å prøve ditt beste viktig informasjon formidle til ham muntlig. Og omvendt, hvis sjefen er vant til å jobbe med skriftlige rapporter og rapporter, nytter det ikke å bevise for ham at du kom hit for å selge (tegne, bygge...), og ikke forbedre deg i epistolary-sjangeren. Bedre å lære å uttrykke tankene dine skriftlig.

Selvfølgelig snakker vi ikke om blindt å tilpasse seg alle sjefens manerer. Tvert imot, hvis du forstår at arbeidsmetodene hans ikke i det hele tatt samsvarer med dine verdier og ideer om arbeidsprosessen, tenk på hva som er mer verdifullt for deg - en karriere i dette selskapet eller ditt "jeg", som du risikerer å tape i en intrapersonlig konflikt.

Det er kontakt!

Selvfølgelig er sjefer forskjellige. Og situasjonene er også forskjellige. Men hvis du ser nærmere på, utvikler alle våre relasjoner til sjefen vår seg i henhold til flere ganske vanlige scenarier.

Diplomatitimer, eller hvordan du kan be om mer

Pengespørsmålet har vært og vil alltid være aktuelt i forholdet mellom en ansatt og en leder. Ingen arbeidsgiver vil betale mer hvis de kan betale mindre. Dette er et forretningsaksiom. Enhver person har imidlertid rett til å motta så mye arbeidet hans faktisk er verdt. Og hvis du har begynt å verdsette deg selv dyrere eller arbeidsmengden har økt, er det fullt mulig å få en økning, du trenger bare å finne en dyktig tilnærming. Tenk først på argumentene for å øke lønnen. Bak I det siste har du tiltrukket nye kunder til bedriften din? Tilbys originale ideer som viste seg å være nyttig i arbeidet ditt? Har du begynt å ta mer ansvar?

Strukturer argumentene dine, støtte ordene dine med uforanderlige fakta, tall og inngåtte kontrakter.

Feil: i en samtale om en lønnsøkning, fremført som et argument personlige eller tredjepartsforhold som ikke er relatert til jobb (stor familie, du må betale ned på et lån, inflasjon...). Oftest er dette et tegn for sjefen: den ansatte har ingen andre argumenter.

Tenk på forhånd hvor mye du mener økningen bør være. lønn. Studer tilbudene på arbeidsmarkedet, avklar din markedsverdi- hvor mye bedrifter med tilsvarende profil og størrelse betaler for tilsvarende mengde arbeid - og spør etter beløpet du faktisk vil være fornøyd med (eksperter anbefaler ikke å be om en økning på mer enn 10-15%).

Feil: Krev for mye av en økning, i håp om at du kan prute senere.

Hold samtalen konstruktiv og vennlig. Prøv å ikke opptre som en supplikant, men som en partner. Vis interesse for resultatene av selskapets arbeid, understreke at du føler deg som en del av det: når du snakker om arbeidsprosessen, bruk pronomenet "vi", når du snakker om andre divisjoner i selskapet - "vår" (markedsavdelingen vår) , vår regnskapsavdeling). Bare ikke gå for langt, foregn hengivenhet til selvfornektelse: Idiotsjefer som lett kan bli lurt av en flott underordnet, finnes selvfølgelig i naturen, men fortsatt mye mindre vanlig enn i kontorvitser.

Feil: Start samtalen om en forfremmelse umiddelbart etter at lederen din har anerkjent arbeidet ditt og rost deg. Det er stor sannsynlighet for at han i fremtiden vil være forsiktig med å rose deg: hva om du begynner å be om en høyning hver gang?

Feil: Gi et ultimatum: "Hvis jeg ikke får forfremmelsen, må jeg se andre steder." Selv om sjefen din er villig til å gi deg en høyning, vil slik utpressing automatisk vende ham mot deg. Hvis sjefen likevel sier: "Kanskje senere ...", avklar når du kan gå tilbake til dette problemet.

Reaksjon nedenfra på kritikk ovenfra

Sjefen inviterte deg til sitt sted, og å dømme etter hans dystre utseende, vil samtalen ikke være hyggelig. Prøv å forbli rolig og selvsikker. Hvis kritikken er rettferdig, innrøm dine feil: «Ja, jeg mistet denne klienten fordi jeg ikke sendte forslaget i tide. Neste gang skal jeg prøve å være mer forsiktig." Ved å være enig i sjefens kritikk kan du enkelt avvæpne ham. Tross alt forventer han oftest at lovbryteren begynner å komme med unnskyldninger eller nekte alt. Forresten, om unnskyldninger. Hvis du mener at noe av kritikken er ubegrunnet, kom med sterke argumenter til forsvaret. Forklar at årsaken delvis ligger i omstendigheter utenfor din kontroll. List opp hvilke nøyaktig. Fortell oss hvordan du planlegger å handle i fremtiden for å forhindre at den ugunstige situasjonen oppstår igjen. Innrøm at du ikke tok hensyn til noen omstendigheter, kanskje du beregnet tiden feil, og forsikre deg om at du har gjort de nødvendige konklusjonene.

Feil: det er for tydelig å "snu pilene." Hvis en annen ansatt er skyld i situasjonen, forklar sjefen hvordan hendelsene forløp, men ikke pek fingeren for aggressivt mot den virkelige skyldige. Hvis du tydelig presenterer fakta, vil sjefen din mest sannsynlig trekke de passende konklusjonene selv (med mindre han selvfølgelig er en karakter fra en kontorvits; vel, hvis dette er akkurat tilfelle for deg, bør du kanskje tenke på å bytte jobb ?). Hvis lederen ikke sier noe spesifikt, men bare roper: «Jeg er misfornøyd med deg! Du jobber ekkelt!», spør hva egentlig klagene hans er. Still oppklarende spørsmål: "Hvor gjorde jeg en feil?", "Hvem sviktet jeg?" Spørsmål som disse vil tillate deg å lære om feilene dine og forhindre dem i fremtiden. Er samtidig enig i kritikk, men ikke i fornærmelser. Hvis sjefen din belønner deg med epitet som "du har ingen hjerne i det hele tatt" eller "bare idioter jobber på denne måten," uttrykk din indignasjon. Si at du er klar til å rette feilen din, men du vil ikke tillate deg å bli snakket til på den måten.

Pass på, konflikt!

Sjefen ba deg igjen om å jobbe etter arbeidstid, ga deg mer ansvar, oversvømmet deg med andres arbeid, sendte deg på en ikke-planlagt forretningsreise - generelt sett brygger misnøye på og truer med å utvikle seg til en konflikt. Det viktigste er å ikke få panikk og ikke løpe til sjefens kontor i henhold til prinsippet "Jeg skal gå nå, fortelle ham alt, og i det minste la ham sparke meg" (det er mulig at han vil gjøre akkurat det). Du bør heller ikke stille akkumulere harme i deg selv, demonstrere misnøye med hele utseendet ditt i håp om at sjefen selv vil finne ut av alt og løse situasjonen. Det er bedre å ringe ham for en ærlig samtale og diskutere den nåværende situasjonen.

Formuler tydelig interessene dine og bring dem til dine overordnedes oppmerksomhet i en rolig, vennlig tone. For eksempel slik: «Av de ti ansatte på avdelingen vår sender du bare meg på arbeidsmøter og konferanser. Jeg godtar å ta del i dem, men la oss lage en travel timeplan slik at andre ansatte er involvert i disse arrangementene.» Eller: "Jeg er villig til å hjelpe selskapet i en nødssituasjon, men i det siste har jeg måttet jobbe i helgene for ofte."

Ved å gjøre det vil du indikere din vilje til å møte dem halvveis, men samtidig gjøre det klart at du ikke vil tillate at dine interesser blir krenket. Og husk: konflikter vinnes ikke, de løses. Du må finne en kompromissløsning som passer begge parter.

Hvordan insistere på egen hånd

Er du kjent med situasjonen: en leder foreslår en idé eller en løsning, men for deg, en erfaren fagperson, er det åpenbart at denne avgjørelsen åpenbart er feil og du bør handle annerledes? Hvordan insistere på synspunktet ditt?

For det første, prøv å komme med motforslaget ditt på beslutningsstadiet, siden det å utfordre og kritisere allerede er beslutning- et yrke som oftest lite lovende. For det andre, hjelp sjefen din til å se problemet gjennom øynene dine. Gjenta det han sa med sine egne ord for å vise at du forsto instruksjonene hans. Det er stor sannsynlighet for at etter å ha hørt forslaget ditt fra leppene dine, vil den vanskelige lederen forstå at det er feil og vil lytte til din mening.

Når du møter med lederen din, vær en profesjonell ekspert. Du bør ha de nødvendige beregningene, grafene eller diagrammene for hånden for å illustrere konklusjonene dine. Hvis det viktigste for sjefen er mikroklimaet i teamet, vis hvordan hans beslutning kan påvirke teammedlemmene.

Feil: Begynn svaret med ordet «nei». Si: "Ja, du har rett, men..." og si så innvendingene dine.

Feil: prøver å gni managerens nese inn i tidligere feil. Dette er hva du ikke bør gjøre: du kan lett ende opp uten jobb.

Ikke forvent at sjefen din umiddelbart er enig i ditt synspunkt, fordi han sannsynligvis tenkte like mye på sitt eget som deg. Forresten, ofte blir et hardt "nei" oversatt til "jeg trenger mer informasjon", så etter en stund, prøv å gå tilbake til å diskutere dette problemet igjen. Men hvis avgjørelsen hans ikke endres etter ditt andre forsøk, ikke prøv å bryte gjennom veggen med pannen, trekke deg tilbake. Til syvende og sist er ingen organisasjon basert på riktige avgjørelser, men på løsninger i samme logikk. Takk sjefen din for at du lyttet til din mening. Hvis du handlet i lagets interesser, tro meg, han vil definitivt sette pris på det.

Formel for vellykket dialog

1. Ikke fawn. Men ikke vær aggressiv heller.

2. I en samtale, bruk fakta og argumenter, ikke følelser!

3. Hold det kort og tydelig.

4. Ta deg god tid! Høyt tempo tale forråder nervøsitet og frykt.

5. Prøv å ikke avbryte. Hvis det ikke fungerer, bit deg i tungen. Bokstavelig.

Viktige regler for å kommunisere med sjefen din

1. Forvent gode ting! Hvis du forventer respektfull behandling på forhånd, får du det. Hvis du er internt forberedt på en skandale, vil det definitivt skje.

2. Ta initiativ. Kom med forslag til forbedring av arbeidsprosessen og implementer dem. Enhver resultatorientert leder vil sette pris på dette.

3. Bruk enhver praktisk anledning til å uttrykke deg selv. Var du så heldig å delta på et møte eller møte? Vær aktiv og ikke vær sjenert for å uttrykke deg selv. Har du utført arbeid som skiller deg fra andre ansatte? Fortell sjefen din diskret (!) om prestasjonene dine.

4. Hold fokus. Når som helst må du være klar til å svare på sjefens spørsmål om hva jobben din er. dette øyeblikket og hvilket resultat du planlegger å få.

5. Ikke hopp over hodet til din nærmeste overordnede. Tjenestehierarkiet ble oppfunnet for dette formålet, slik at hvert problem skulle løses på sitt eget nivå.

6 feil. De vanligste misoppfatningene til underordnede

1. "Initiativ kommer først!" Selvfølgelig, vis lederegenskaper og initiativ er viktig, men hvis sjefen etter å ha lyttet til deg tok en annen beslutning, er det opp til den underordnede å adlyde. Det er ikke for ingenting at amerikanere sier: du må jobbe enten FOR en sjef eller UTEN en sjef.

2." Overtidsarbeid- den beste indikatoren på hardt arbeid. Sitter du sent på jobb, dekket med rapporter, slik at sjefen din setter pris på selvoppofrelsen din? Men til ingen nytte. Moderne leder ikke å imponere med en lang arbeidsdag og ser sliten ut. Sjefer setter pris på de glitrende øynene til ansatte, deres energi og evne til å takle sitt ansvar i løpet av vanlige timer.

3. "Bedriftsarrangementer er min personlige sak." Generelt, ja. Men hvis du ønsker å bli bedre kjent med lederen din og etablere tilfeldig kontakt med ham, ikke forsøm å delta i bedriftsmøter.

4. "Noen ganger kan du pynte på suksessene dine." Hvis en ansatt ikke hadde tid til å fullføre en oppgave eller fullførte den feil, er dette en mindre "forbrytelse" enn å gi falsk informasjon om tingenes tilstand.

5. "Sjefen har alltid rett." Hovedoppgaven til en leder er å se arbeidsprosessen bredt, og en spesialist - å se dypt. En kompetent leder forstår dette og verdsetter ansatte som har evnen til å uttrykke sine meninger, selv om de motsier hans egne.

6. "Når sjefen din dukker opp, bør du alltid late som du er veldig opptatt." For det første er det resultatene som betyr noe, ikke etterligningen av hektisk aktivitet. Og for det andre vet enhver sjef allerede hva hans ansatte er verdt.

Konsulenter: Anna Kartashova, psykolog, coach, bedriftskonsulent, leder av Psykologisk senter på Volkhonka;Inga Nazarova, spesialist i karriererådgivning

Personlig erfaring

Alice, regnskapsfører: I mitt arbeid er det veldig viktig å gi hjernen og øynene i det minste litt hvile. En gang hver 1,5-2 time bør jeg definitivt drikke en kopp kaffe eller te og ta en pause fra jobben i minst 5-10 minutter. Men her er sjefen... Så snart jeg går til kjelen, spiller kabal eller tar frem et blad, dukker han uunngåelig opp på dørstokken. Jeg er veldig redd for at jeg skal se lat ut i øynene hans. Selv om jeg må innrømme at han ikke brukte noen straff.

Forholdet mellom en leder og hans underordnede utvikler seg på ulike måter. Situasjonen er påvirket av mange faktorer - fra størrelsen på teamet og typen virksomhet i selskapet, utdanning av ansatte til psykotypen til sjefen og hans kjønn. Mannlige og kvinnelige ledere oppfører seg veldig forskjellig.

Dermed er det kvinner som "synder" ved å prøve å bygge en vennlig oppførselsmodell, spesielt hvis avstanden mellom dem og deres underordnede ikke er for stor. Mer useriøse forhold mellom sjef og underordnede utvikles i kreative miljøer (designere, journalister, kunstnere).

Sjefen er en venn

Lederen bygger vennlige relasjoner. I denne situasjonen vet lederen hva som skjer i familiene til hans underordnede, forvirrer ikke navnene på barna og lar lett den ansatte gå hvis han trenger å ta med seg svigermor eller kjæledyr- til veterinæren.

Hva fører dette til? På den ene siden er det en varm stemning i laget. Underordnede er takknemlige for denne holdningen og rett øyeblikk Jeg har ikke noe imot å "betale tilbake" sjefene med samme "mynt". De er klare til å jobbe så produktivt som mulig (noen ganger uten lunsj eller opphold til sent på kvelden), for å bokstavelig talt "flytte fjell" av hensyn til sin elskede sjef. På den annen side begynner underordnede uunngåelig å misbruke sjefens vennlighet og ta det som skjer for gitt. De vil lett spørre hvorfor bonusen er mindre enn det vanlige beløpet, de vil bli fornærmet av bemerkningen, eller til og med tillate taktløshet i å diskutere sjefens personlige liv.

For å forhindre at dette skjer, vil det være nødvendig å periodisk markere grensene for underordning. Hvordan? La oss si at en sjef tiltaler sine underordnede ved navn. Men så fort han ringer den ansatte innom fullt navn, fornavn og patronym eller bytter til "deg" - dette er et signal: nå er han bare sjefen og krever utvilsom lydighet.

Sjefen er følelsesmessig dum

Lederen tar absolutt ikke hensyn til følelsene til sine ansatte. Dette er vanligvis hva en altfor autoritær sjef eller en "tørr" pedant gjør. Han er ikke interessert i den ansattes følelsesmessige opplevelser, helsestatus og andre "småting". Sluttresultatet er det viktigste, og han vurderer kvaliteten på arbeidet etter spesifikke tall. En slik leder fordyper seg ikke i den ansattes hjemmeproblemer i det hele tatt, han vil ikke ta hensyn til tåreflekkede øyne eller omvendt være for kritisk til utseende underordnet.

Hva fører dette til? I under stress en underordnet kan kanskje ikke takle sitt vanlige arbeid og svikte hele avdelingen. Det er vanskelig for folk som den emosjonelle komponenten er viktig for å jobbe med en slik leder, og en god spesialist kan gå til konkurrenter, der sjefen er mer "human".

Hvordan finne den "gyldne middelvei"?

En ideell leder vet hvordan man bygger kompromissforhold. Han er ikke en ufølsom kjeks, han er klar til å fordype seg i de ansattes problemer, men han forblir alltid sjefen - klok, rolig, taktfull, og instruksjonene hans blir mottatt med tilbørlig respekt og flittig utført.

Med denne tilnærmingen viser teamet utmerket ytelse, men alle føler seg som et individ som blir tatt hensyn til. Motivasjon kan være som en gulrot ( kontantbonus, verbal oppmuntring, promotering) og "pisk":

reduksjon i mengden materiell godtgjørelse;
overføring av ferie fra sommer til vinter;
avslag på å bli enige om bestemte feriedatoer;
irettesette;
ekskludering fra interessante prosjekter;
overgang til en annen stilling.

Trenger du å motivere underordnede og hvilken påvirkningsmetode fungerer best?

Det antas at "gulrot og pinne" -metoden er mest effektiv. Ideelt sett brukes positive motivasjonsmetoder mye oftere enn straffer. Dessuten kan oppmuntring ikke bare være materiell. Det er svært viktig for en ansatt å forstå at han er verdsatt og hans mening som spesialist verdsettes. Ros og oppriktige takknemlige ord, spesielt sagt foran andre ansatte, kan gjøre underverker. Samtidig er det viktig å ikke trekke frem noen fra laget ved å gi dem flere rettigheter og muligheter. Et eksempel på positiv motivasjon er gratulerer med viktig dato, gir ferie om sommeren.

Et absolutt "tabu" for god leder– heve stemmen, bruke uanstendig språk, hevngjerrigdom. Det skal ikke under noen omstendigheter være "hvisking" eller sniking i teamet, selv om noen sjefer ønsker denne tilstanden velkommen og oppmuntrer "informanter" på alle mulige måter.

Nybegynnere krever en spesiell tilnærming

Økt oppmerksomhet fra lederen til en nyankommen medarbeider er et helt normalt fenomen. Han må introduseres for laget, gjøres kjent med Job ansvar og finesser teknologisk prosess eller hemmeligheter for kommunikasjon mellom klienter. Det er spesielt vanskelig å bygge relasjoner hvis en ny ansatt fikk jobb "gjennom forbindelser" - dette er en gammel bekjent (slektning) til den nærmeste sjefen eller topplederen. I dette tilfellet er det viktig å ikke demonstrere graden av forhold eller bekjentskap og overholde forretningsetiketten.

For ikke å forårsake sjalusi hos annet personell, bør du prøve å involvere nykommeren i arbeidsprosessen så mye som mulig, starte med gjennomførbare oppgaver, og deretter gå videre til mer ansvarlige oppdrag.

En god løsning er å forklare personen hvem han kan kontakte og med hvilke spørsmål, og tildele en erfaren mentor til nykommeren som skal påta seg opplæringsansvar.

Den enkleste måten å hjelpe en nykommer med på laget er å kommunisere i en uformell setting (bedriftsarrangement eller teambuilding, sportskonkurranse, utendørs tur eller pedagogisk utflukt). Alle de ovennevnte midlene er gode for å bygge relasjoner mellom lederen og andre underordnede.

Over tid utvikler hvert lag en spesiell atmosfære og egne tradisjoner blir født. Lederens oppgave er ikke bare å skape komfortable forhold for hver enkelt ansatt, men også å organisere effektivt teamarbeid.

Som resultatene av denne undersøkelsen viser (og bekrefter de fra tidligere), er det en klar sammenheng mellom lidenskap – motivasjonen og ønsket om å nå mål – og forholdet til ledelsen. Mens 77 % av de ansatte som sa at de var ivrige etter å jobbe sa at de hadde positive interaksjoner med ledere, kunne bare 23 % av de som var «umotiverte» og 4 % av de som «ikke var interessert i det hele tatt» si det samme. Gallup fant at bare 13 % av ansatte over hele verden kunne betraktes som «entusiaster». Dette er alarmerende, siden de er nøkkelen til selskapets suksess.

Dårlige sjefer kontrollerer hvert trinn av sine underordnede, undertrykker dem, kan ikke lytte til dem, unngå tvister og presserende problemer, ta æren for andres fortjenester og skyve skylden over på andre, holde tilbake informasjon, gå foran med et dårlig eksempel, ikke gjøre noe og ikke utvikle personell - dette er de vanligste klagene. Denne typen oppførsel vil ødelegge noens humør. En av hovedoppgavene dine er imidlertid å forbedre forholdet til sjefen din.

Relasjonsbyggingsstrategier er tilgjengelige for alle. For det meste ser de ut til å være sunn kunnskap og sunn fornuft. Men folk glemmer ofte at de er i stand til å løse konflikten selv, så det vil være en god idé å vurdere alle alternativer.

Sett deg selv i en leders sted

Dårlige sjefer er vanligvis bra mennesker med sine egne svakheter, men de må lede andre, og dette gjør dem sårbare. Derfor må vi ta hensyn ikke bare til deres oppførsel, men også til årsakene til deres handlinger.

Forskning bekrefter at empati fundamentalt kan endre forholdet mellom en leder og en underordnet. Stephen Covey og Daniel Goleman mener at dette elementet emosjonell intelligens viktig for å løse mellommenneskelige problemer. Nevrovitenskap anerkjenner også effektiviteten av denne strategien: speilnevroner i hjernen oppmuntrer folk til å gjengjelde hverandre. Så hvis du viser forståelse, kan sjefen din gjøre det samme, og dere vil begge dra nytte av det.

Det er ikke lett å være forståelsesfull med en sjef du ikke liker. Goleman har imidlertid lenge vist at empati kan læres. Forskning fra andre forskere, spesielt spesialister fra Menninger Clinic, sier at hvis du føler bevisst, kan du trenge dypere inn i andres følelser.

Jeg husker tilfellet med George, en salgssjef for et amerikansk selskap, som prøvde sitt beste – men forgjeves – for å glede sjefen sin, Abby. Abbys likegyldighet kastet ham i fortvilelse, George visste: Abby var et ekte beist som satte seg uoppnåelige mål. Når George tenkte på det, innså han at Abby ignorerte ham utilsiktet - hun ble tvunget til å jobbe med flere prosjekter samtidig og hadde rett og slett ikke nok tid til å støtte ham.

Analyser din egen oppførsel

En del av problemet ligger hos menneskene selv, som prøver å komme overens med sjefen. Ved sin oppførsel hindrer de lederen i å sette pris på dem slik de fortjener. Det kan være ubehagelig for deg å høre dette, men ved å innrømme at du kan ta feil, innse nøyaktig hvorfor, og justere handlingene dine, vil du kunne redde fagforeningen din.

Start med enkel selvanalyse. Prøv å tenke på sjefens kritikk så lidenskapelig som mulig. Hva trenger du å forbedre deg på? Hvilke egenskaper ved din oppførsel og arbeidsresultater kan forårsake irritasjon?

Spør deg selv også hva som kan være årsaken til konflikten. Ofte, etter bare en kort samtale med klienter, finner jeg ut at ledere fungerer som "overføringsobjekter" for dem, og legemliggjør personligheter tidligere sjefer som folk ikke kunne finne gjensidig språk. Overføring av denne typen har en merkbar effekt på atferd.

En av samtalepartnerne mine sa for eksempel at sjefen hennes minner henne om hennes første lærer, som mobbet henne og alltid var misfornøyd med henne. Kvinnene var like i utseende og oppførte seg like kategorisk.

Vanligvis, når vi identifiserer en slik overføring, kan folk iverksette tiltak og rette opp situasjonen. Etter øktene våre sa klienten at hun var i stand til å se tilbake, glemme gamle klager og være mer tolerant overfor sjefens kommentarer.

Deretter observerer du kollegene dine og rådfører deg med de som kommer overens med sjefen din. Prøv å forstå preferansene til lederen og egenskapene til karakteren hans, se etter sensitive punkter og tenk på hvordan du kan endre oppførselen din. Men når du kommuniserer med kolleger, velg ordlyden nøye. Ikke spør hvorfor sjefen din alltid avbryter deg, det er bedre å spørre: «Hvordan vet du om du skal snakke eller tie? Hvordan vet du når du skal gripe inn og når ikke? Hvordan uttrykker du din uenighet?

For å få hjelp av kameratene dine, gå på gruppetrening. En annen episode fra praksis: under et seminar om lederutvikling ble Tom, som alle medlemmene i den lille gruppen, spurt om hva som plaget ham. Tom innrømmet: han trenger å vinne sjefens gunst, for uansett hva han gjør, er alt galt. Kollegene hans svarte ham ærlig. De sa at han på møter ruslet rundt sin enhets oppdrag og hadde liten tillit til sine underordnede. Fra kollegenes synspunkt er sjefen misfornøyd med Toms aktiviteter nettopp av disse grunnene.

Fremgangsmåte

Sett deg selv i lederens sted - hva er årsakene til handlingene hans?
Analyser din egen oppførsel.
Snakk med sjefen din og gi ham en sjanse til å endre situasjonen.
Hvis andre kolleger opplever ubehag, varsle dine overordnede og HR.
Hvis alt annet mislykkes, må du vente og begynne å lete etter en annen jobb.

Tom ble bedt om å bruke mer tid på å forberede presentasjoner, tydeligere formulere oppgaver og definere kriterier for vellykket utført arbeid. Han ble rådet til å inkludere sine underordnede i talene og la dem skrive sine egne rapporter. Tom stilte noen tilleggsspørsmål og forlot seminaret ivrig etter å sette anbefalingene han hadde mottatt ut i livet. I et møte for å planlegge neste års arbeid, roste sjefen teamets presentasjon og skrev deretter e-post, der han bemerket at teamet hans begynte å jobbe mer harmonisk.

Hvis du, etter å ha snakket med kollegene dine, fortsatt ikke forstår hva som er galt med oppførselen din, kontakt din leder. Igjen, vær taktfull og still "positive" spørsmål. Ikke "hva gjør jeg galt?", men "hva kan jeg gjøre for å nå målet mitt?" Tips om at du trenger råd og til og med veiledning. Be om et en-til-en-møte og forklar at du ønsker å snakke om arbeidet ditt og utvikle lederegenskaper.

Er du heldig vil lederen din sette pris på ditt initiativ og påpeke dine feil – og dermed legge grunnlaget for et tettere forhold. Men hvis han unngår samtalen eller nekter deg på en hard måte, så handler det ikke om deg, og du må se etter andre måter å endre på - hvis det er noen.

La sjefen gjøre en forskjell

Først etter at du endelig har forstått at normale forhold kollapser, er ikke bare din feil, du må åpent erklære at det er vanskelig for deg å jobbe sammen, men vil gjerne finne en løsning på problemet.

Det er mange måter å starte en samtale om dette emnet på. Om nødvendig kan du fortsette den tidligere startet oppriktige samtalen. Jeg jobbet en gang med en toppleder fra Frankrike, Zhanna, og hun fortalte meg hvordan hun sammen med sjefen sin, britiske Richard, dro på et møte med en kunde. Klienten plaget dem begge fryktelig, og etterpå begynte de sammen å huske da forhandlingene gikk i feil retning. Dette ga Zhanna en grunn til å uttrykke litt misnøye med sjefens oppførsel, og de var i stand til å bli enige om hvordan de skulle forbedre forholdet deres.

Hvis en slik sjanse ikke byr seg, må du ringe sjefen for en samtale. Vanligvis anbefaler konfliktløsningseksperter å gjøre dette i en uformell setting der lederen ikke vil være i stand til å avbryte deg og det vil være vanskelig for dere begge å stå opp og gå. For at en samtale skal være konstruktiv, må folk føle seg «trygge». Du kan for eksempel invitere sjefen din til en restaurant hvor du neppe møter kolleger. Fortell ham at du ønsker å diskutere noen personlige problemer med ham utenfor kontoret. Hvis uenighet mellom dere har ført til at arbeid har gått glipp av, tilby å snakke om konsekvensene av denne fiaskoen for andre prosjekter. La sjefen din vite at samtalen vil være alvorlig og ikke kan unngås. Hvis du bare sier at du ønsker å snakke om ditt personlige forhold til ham, kan han ha viktigere ting å gjøre.

Du vil sannsynligvis oppdage når du starter samtalen at sjefen din ikke aner hvor frustrert du er. For eksempel var Jeanne opprørt over at Richard aldri spurte om hennes mening, men bare lyttet til kollegene hennes - for det meste engelske og menn. Da dette ble tatt opp, forklarte Richard at han ikke ønsket å gjøre henne flau på møter, men han mente ikke å holde kjeft på henne.

Start et opprør

Hvis du ikke kan oppnå resultater ved å justere din egen atferd eller finne måter å samhandle med sjefen din på, og dersom kollegene dine også opplever ubehag, bør du rapportere dette til dine overordnede og HR-avdelingen.

Men etter å ha tatt denne veien, må du skaffe deg sterke bevis på at sjefen din er ansvarlig for situasjonen som har oppstått - at det er på grunn av hans lederstil og oppførsel at teamet, divisjonen og hele organisasjonen til slutt vil lide. Vær forberedt på å true selskapet med rettslige skritt. Du trenger dokumentasjon på at sjefen din har valgt feil taktikk og påvirker arbeidsprosessen negativt: vitnesbyrd fra vitner, korrespondanse som indikerer brudd på bedriftens regler og instrukser. Hvordan flere mennesker godtar å offisielt erklære påstander som ligner dine og presentere lignende argumenter, jo vanskeligere blir det toppledelse ignorere eller avkrefte problemet.

Uten udiskutable fakta, som indikerer at sjefen har valgt feil oppførselslinje, er det usannsynlig at det vil være mulig å tiltrekke seg representanter for HR-avdelingen som allierte - mest sannsynlig vil de ta sjefens side. Maria, en toppleder som ikke klarte å etablere kontakt med sjefen sin, søkte i første omgang hjelp fra HR-avdelingen. Men sjefen hennes, som var svært erfaren innen selv-PR, klarte å overbevise HR-spesialister om at Maria selv hadde skylden for alt. Ikke nok med at direktøren for HR-avdelingen ikke ønsket å fordype seg i essensen av konflikten, han sa at Maria burde tilpasse seg sjefen sin.

Slike historier er ikke uvanlige – altfor ofte kan ikke underordnede, uten overbevisende argumenter, tvinge sjefen sin til å endre oppførsel og ledelsesstil og rett og slett miste jobben. I tillegg kan opprør og klager virke mot deg i fremtiden, så formelle klager er siste utvei.

Vent eller gå

Hvis ingen av de ovennevnte hjelper deg med å etablere kontakt med din leder og det ikke er noen forutsetninger for kollektiv handling, er det nesten ingen alternativer igjen.

Som oftest, i slike tilfeller, fortsetter folk uansett å jobbe og prøver å krangle med sjefen så lite som mulig. Det er alltid håp om at han vil dra på egenhånd. Husk imidlertid at hvis du inntar en vent-og-se-holdning, må du sette en tidsfrist for deg selv, ellers vil ventingen bli en livsstil - og du vil føle deg overflødig, skuffet i arbeidet ditt, og til og med bli forbitret. Dette kan påvirke andre områder av livet og føre til depresjon.

Det smarteste å gjøre ville være å se etter en annen jobb. Rediger CV-en din, få anbefalinger og begynn å gå på intervjuer. Det er ikke din feil at du har en dårlig sjef, men hvis du blir hos ham, vil det være din feil.

Dette er nøyaktig avgjørelsen Stacey kom til. Hun fant raskt en interessant stilling, og på det nye stedet utviklet hun et utmerket forhold til sjefen sin. Noen måneder senere ble det avslørt at Peter hadde gått kort tid etter henne. I følge den offisielle versjonen var det hans avgjørelse, men ifølge innsideinformasjon ble han tvunget til å gjøre dette ovenfra: han mistet for mye verdifullt personell.