शराब का पता चलने पर किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए? जब आप नशे के कारण किसी को नौकरी से निकाल सकते हैं और नहीं निकाल सकते

दुर्भाग्य से, कार्यस्थल पर शराब पीना या ऐसी स्थिति में काम पर दिखना शराब का नशा- इतना असामान्य नहीं. नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन सभी आवश्यक कागजात सही ढंग से भरने के बाद ही।

शराब के नशे के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, जो कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। लेकिन कदाचार के तथ्य को सही ढंग से दर्ज किया जाना चाहिए, और सभी दस्तावेज़ भी सही ढंग से तैयार किए जाने चाहिए। अन्यथा, ऐसा कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी के लिए मुकदमा कर सकता है।
यदि कार्मिक और चिकित्सा दस्तावेज गलत तरीके से भरे गए हैं, तो अदालत इस तथ्य को मान्यता देगी कि बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार नहीं हुई थी। इसके बाद कर्मचारी को उसी पद पर बहाल किया जा सकता है। नियोक्ता को उसे भुगतान करना होगा वेतनजबरन अनुपस्थिति के लिए, और कुछ मामलों में, नैतिक क्षति की भरपाई के लिए भी।

पैराग्राफ में 6 अनुच्छेद 6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नशे में कार्यस्थल पर एक बार उपस्थित होने पर बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन एक सीमा है - कार्यस्थल पर नशे के लिए बर्खास्तगी।

अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी पहले से ही अपर्याप्त स्थिति में काम पर उपस्थित हुआ है (अर्थात, उसने कार्य दिवस की शुरुआत से पहले शराब पी थी) या अपनी शिफ्ट के बाद एक बोतल के साथ देखा गया था, तो इससे उसे किसी भी तरह से कोई खतरा नहीं है। एकमात्र बात यह है कि यदि वह इस रूप में काम पर आता है, तो उसे अपने कार्य कार्यों से हटा दिया जाता है और फटकार का सामना करना पड़ता है। यदि इस स्थिति में शिफ्ट के बाद उस पर ध्यान दिया जाता है, लेकिन वह सामान्य सुबह काम पर आता है, तो नियोक्ता को उसके खिलाफ प्रतिबंध लगाने का कोई अधिकार नहीं है।

लेकिन यदि किसी कर्मचारी ने नियोक्ता के परिसर में (कार्य दिवस शुरू होने से पहले या बाद में) शराब पी है, तो यह नियोक्ता के लिए आंतरिक जांच शुरू करने का एक कारण बन सकता है। किसी कर्मचारी द्वारा की गई ऐसी हरकतें श्रम और कार्य प्रक्रिया का उल्लंघन हैं, और इससे अन्य कर्मचारियों के साथ अप्रिय परिणाम हो सकते हैं।

हालाँकि, ऐसे उल्लंघन के लिए सभी कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। कुछ श्रेणियां हैं जिनमें "प्रतिरक्षा" है:

• मामूली कार्यकर्ता. भले ही वह नशे में हो और मेडिकल रिपोर्ट हो, उसे संरक्षकता अधिकारियों या श्रम निरीक्षणालय से लिखित अनुमति प्राप्त करके ही नौकरी से हटाया जा सकता है;
• इस आधार पर गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना संभव तो है, लेकिन मुश्किल है। यह साबित करना जरूरी है कि वह नशे में थी और उसने डॉक्टर द्वारा बताई गई शराब युक्त दवाएं नहीं लीं।

नशे के लिए बर्खास्तगी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद

नशे के लिए बर्खास्तगी कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। लेकिन किसी कर्मचारी को मुकदमा दायर करने से रोकने के लिए ऐसी प्रक्रिया की सभी बारीकियों का पालन करना आवश्यक है।

ऐसा करने के लिए, शराब के नशे की सही पहचान करना आवश्यक है। बिगड़ा हुआ भाषण और आंदोलन समन्वय किसी व्यक्ति में तनाव का कारण बन सकता है या किसी प्रारंभिक बीमारी का संकेत हो सकता है। इसलिए, यह अन्य लक्षणों पर ध्यान देने योग्य है जो शराब के नशे के लिए विशिष्ट हैं। यह:

• आक्रामक व्यवहार;
• चेहरे की त्वचा लाल हो जाती है;
• फैली हुई विद्यार्थियों;
• कर्मचारी बकवास कर रहा है;
• उसे मतिभ्रम होने लगा;
• मुँह से उचित गंध आना।

यदि किसी कर्मचारी में ये लक्षण हैं तो तथ्य दर्ज करने के लिए डॉक्टरों को बुलाया जा सकता है। कर्मचारी की स्थिति पर मेडिकल रिपोर्ट होने पर ही उस पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने की प्रक्रिया जारी रखी जा सकती है।

अब आपको दस्तावेजों को सही ढंग से पूरा करना होगा। ऐसा करने के लिए आपको चाहिए:

• एक रिपोर्ट लिखो। यह उस व्यक्ति द्वारा किया जाता है जिसने कर्मचारी को इस अवस्था में पाया। नोट प्रबंधक को संबोधित करके तैयार किया गया है संरचनात्मक इकाईया निदेशक को संबोधित. ऐसे नोट का उद्देश्य प्रबंधन को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में सूचित करना है। दस्तावेज़ का प्रपत्र मुफ़्त है, लेकिन लिखा जाना चाहिए;
• प्रबंधन इस नोट की समीक्षा करता है और इस मामले की जांच करने का निर्णय लेता है। इस उद्देश्य के लिए एक विशेष आयोग का गठन किया जा रहा है। लेकिन पहले आपको आयोग के आयोजन और संरचना पर एक आदेश जारी करना होगा। इसके सदस्यों में कम से कम 3 कर्मचारी होने चाहिए, लेकिन उनका होना ज़रूरी नहीं है नेतृत्व की स्थिति. ये बिल्कुल उद्यम का कोई भी कर्मचारी हो सकता है;
• आयोग इस कर्मचारी पर कोई निर्णय नहीं लेता है, वह केवल इस तथ्य को दर्ज करता है कि वह कार्यस्थल पर नशे में था। ऐसा करने के लिए, एक अधिनियम तैयार किया गया है जिसमें विस्तार से वर्णन किया गया है:
  • शराब के नशे के विशिष्ट लक्षण प्रस्तुत करें - गंध, समन्वय की कमी, आदि;
  • वह जो कार्य करता है;
  • अन्य लक्षण जो यह संकेत दे सकते हैं कि वह नशे में है।
• आपको डॉक्टरों को बुलाने की जरूरत है। केवल वे ही नशे की स्थिति की विश्वसनीय पुष्टि कर सकते हैं। इस मामले में, गुजरने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक है चिकित्सा परीक्षण. यदि वह प्रक्रिया से इनकार करता है, तो संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो डॉक्टरों का आगमन या कर्मचारी को चिकित्सा सुविधा तक ले जाना, साथ ही सभी आवश्यक कार्य करना चिकित्सा जोड़तोड़नियोक्ता के खर्च पर किया गया। यदि नशे की पुष्टि नहीं हुई है, तो नियोक्ता को कर्मचारी से इन खर्चों के लिए मुआवजे की मांग करने का कोई अधिकार नहीं है। पुकारना रोगी वाहनअसंभव, क्योंकि ऐसी प्रक्रिया को अंजाम देना उनकी ज़िम्मेदारी नहीं है। महत्वपूर्ण! अनुमेय मूल्यरक्त अल्कोहल 0.16 पीपीएम है। यह मान इस तथ्य के कारण हो सकता है कि कर्मचारी उपयोग करता है दवाएंजिसमें अल्कोहल हो या, साधारणतया, क्वास या केफिर पिया जाए। यदि रक्त में अल्कोहल की मात्रा इस सूचक से अधिक है, तो डॉक्टर स्थापित फॉर्म 155/यू के अनुसार एक प्रोटोकॉल तैयार करते हैं;
• इसके बाद आपको कर्मचारी से लेना होगा लिखित स्पष्टीकरणतथ्य यह है कि हुआ. सामान्य होने के बाद ऐसा करना चाहिए। नशे की हालत में, उसके समझदार स्पष्टीकरण देने की संभावना नहीं है। कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का अधिकार है। फिर आपको एक और अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है। अगर वह लिखता है व्याख्यात्मक नोट, फिर इसे नशा रिकॉर्ड करने के अधिनियम के साथ दायर किया जाता है, जिसे संबंधित आयोग द्वारा तैयार किया गया था;
• अब समस्या पर आगे की जांच और निर्णय लेने के लिए सभी दस्तावेज़ कंपनी प्रबंधन को स्थानांतरित कर दिए गए हैं।

प्रासंगिक निर्णय लेने के लिए अधिकृत एक निदेशक या अन्य व्यक्ति निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• कर्मचारी को बर्खास्त करो. ऐसा तब होता है जब नशा व्यवस्थित हो;
• अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करें. एक नियम के रूप में, यदि कोई कर्मचारी अत्यधिक योग्य और जिम्मेदार है, और उसकी नशे की स्थिति पहली बार देखी जाती है, तो प्रबंधन फटकार लगाकर टाल देता है।

यदि दोषी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया है, तो एक संबंधित आदेश तैयार किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ का पाठ सभी खोजे गए संकेतों और सबूतों को सूचीबद्ध करता है। आपको सहायक दस्तावेज़ का पूरा नाम और उसके निष्पादन की तारीख बतानी होगी। कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए। उसे इस पर हस्ताक्षर करना होगा. यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जिस पर बर्खास्त कर्मचारी के बॉस और दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे।

अंतिम कार्य दिवस पर, बर्खास्त कर्मचारी को उसके सभी दस्तावेज़, साथ ही पूरा भुगतान प्राप्त होता है, जिसमें शामिल है:

• महीने की शुरुआत से बर्खास्तगी के दिन तक वास्तव में काम किए गए दिनों की मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतनआवश्यक नहीं है, क्योंकि बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी के दोषी कार्य हैं।

उसे प्राप्त करना चाहिए:

• उनकी कार्यपुस्तिका, जो इंगित करेगी कि उन्हें पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया गया था। 6 अनुच्छेद 6 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता;
• फॉर्म 4-एफएसएस में प्रमाणपत्र;
• फॉर्म 2-एनडीएफएल में प्रमाण पत्र।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि ऐसा कोई सूत्रीकरण है कार्यपुस्तिकादोबारा अच्छी और वेतन वाली नौकरी पाना लगभग असंभव है। इसलिए, यदि ऐसा कोई अवसर है, तो आपको पार्टियों के समझौते से या अपनी पहल पर बॉस को इस्तीफा देने के लिए मनाने की कोशिश करने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में, यदि किसी कर्मचारी ने अच्छा काम किया है और उसे कोई शिकायत नहीं है, तो नियोक्ता आधे रास्ते में मिलते हैं और अनुबंध को "धारा के तहत" समाप्त नहीं करते हैं। ऐसे शब्दों की उपस्थिति सशुल्क कार्य के लिए "भेड़िया टिकट" है।

यदि कोई कर्मचारी किसी उद्यम में ड्राइवर का श्रम कार्य करता है, तो उसे नशे में गाड़ी चलाने के लिए बर्खास्तगी का भी सामना करना पड़ता है। समाप्ति प्रक्रिया श्रमिक संबंधीकार्यस्थल पर नशे के मामले में बिल्कुल वैसा ही, लेकिन यहां सबूत यातायात पुलिस निरीक्षक की रिपोर्ट, एक मेडिकल जांच और ऐसे ड्राइवर को विशेष अधिकार से वंचित करने का अदालत का फैसला होगा - यानी, वाहन से निकाल देने का अधिकार . और चूँकि उसकी नौकरी की जिम्मेदारियाँ सीधे वाहन के प्रबंधन से संबंधित हैं, तो वह अपना काम कर सकता है श्रम गतिविधिवह अब इस पद पर नहीं रहेंगे.

बर्खास्तगी आदेश जारी करने का आधार एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी को ड्राइविंग लाइसेंस से वंचित करने का अदालती निर्णय होगा। ड्राइवर को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि वह आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अंतिम कार्य दिवस पर, बर्खास्त कर्मचारी को वेतन चेक और सभी दस्तावेज़ प्राप्त होते हैं।

यदि नियोक्ता के साथ किसी समझौते पर आने का अवसर है, तो इसका उपयोग करना बेहतर है और "अनुच्छेद के तहत" नहीं, बल्कि इसके अनुसार छोड़ने का प्रयास करें। इच्छानुसारया पार्टियों के समझौते से.

यह इस स्थिति से बाहर निकलने का सबसे अच्छा तरीका है, खासकर अगर ड्राइवर को पहले ऐसी कोई शिकायत न हुई हो और वह ऐसी घटनाओं में भागीदार न रहा हो। अपना लाइसेंस वापस करने के बाद भी आप दोबारा ड्राइवर की नौकरी पा सकेंगे।

शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की उपस्थिति बर्खास्तगी का बिना शर्त आधार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के उपपैराग्राफ "बी", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81)। हालाँकि, ऐसी बर्खास्तगी को सही ढंग से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को काम पर बहाल होने और यहां तक ​​कि जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अवसर मिलेगा।

उपपैराग्राफ में निर्दिष्ट आधार के तहत. "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जो कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नशे में दिखाई देते हैं काम का समयया नियोक्ता संगठन या सुविधा के क्षेत्र में, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना होता था। 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 42 के अनुसार "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" इस आधार पर, जो कर्मचारी कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर काम के घंटों के दौरान नशे की स्थिति में थे (उदाहरण के लिए, किसी अन्य शहर में व्यापार यात्रा पर) को बर्खास्त किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को निर्दिष्ट शर्त के कारण काम से निलंबित किया गया था या नहीं।

समाप्ति नियम रोजगार अनुबंध

धारा के तहत कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करें। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के मामले में, अर्थात् शराब, नशीली दवाओं या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर उसकी उपस्थिति - केवल तभी संभव है जब कुछ शर्तें हों पूरा किया गया है। अर्थात्, नियोक्ता के पास इस बात का अकाट्य सबूत होना चाहिए कि कर्मचारी काम के दौरान नशे में था।

करने वाली पहली बात यह है कि कर्मचारी को काम से हटा दिया जाए, जैसा कि कला द्वारा निर्धारित है। रूसी संघ के 76 श्रम संहिता। संरचनात्मक इकाई का प्रमुख जहां अपराधी कर्मचारी काम करता है, इस संबंध में एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है।

फिर यह तथ्य कि कर्मचारी नशे में काम पर आया था, दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी की नशे की हालत या नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट, एक अधिनियम, काम से निलंबन के आदेश या गवाह की गवाही से की जा सकती है। इन दस्तावेज़ों से यह स्पष्ट होना चाहिए कि किस मापदंड से नशे की हालतकर्मचारी। यानी इन दस्तावेज़ों में नशे में धुत्त व्यक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए. यह साँस छोड़ने वाली हवा में शराब की गंध, आंदोलनों के समन्वय की कमी, अस्थिरता, अस्थिर चाल, असंगत भाषण, आक्रामक व्यवहार, चेहरे की लाली और कई अन्य लक्षण हो सकते हैं।

टिप्पणी!

किसी कर्मचारी के नशे में होने पर रिपोर्ट तैयार करने के लिए, ऐसे व्यक्तियों को गवाह के रूप में शामिल करने की सलाह दी जाती है जो इस कर्मचारी के साथ उनके काम में सीधे तौर पर जुड़े नहीं हैं (अर्थात, वे उसके अधीनस्थ, सहकर्मी, प्रत्यक्ष प्रबंधन नहीं हैं)।

नशे की स्थिति को रिकॉर्ड करने वाला एक अधिनियम बर्खास्त किए जा रहे व्यक्ति के तत्काल वरिष्ठ, उद्यम के प्रमुख, या किसी विशिष्ट कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा तैयार किया जा सकता है। और गवाह की गवाही मेमो और अन्य समान दस्तावेजों में दर्ज की जा सकती है।

नियोक्ता द्वारा यह स्थापित करने और दस्तावेजीकरण करने के अगले दिन कि कर्मचारी नशे में था, कर्मचारी को एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको संगठन के प्रमुख से एक आदेश जारी करना होगा जिसमें उस समय सीमा का संकेत दिया जाएगा जिसके द्वारा कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करना होगा। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित कराया जाता है। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)। स्पष्टीकरण देने की अवधि की गणना अगले दिन से शुरू होती है और कानून द्वारा स्थापित दो दिवसीय अवधि में सप्ताहांत शामिल नहीं है।

इसके बाद, कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर (इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी और छुट्टी का समय शामिल नहीं है), संगठन का प्रमुख यह निर्णय लेता है कि कर्मचारी पर क्या जुर्माना लगाया जाए।

महत्वपूर्ण!

उप के तहत बर्खास्तगी पर. "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि क्या अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता बर्खास्तगी के रूप में कम से कम अनुशासनात्मक दायित्व से मेल खाती है: नशे की स्थिति ने कर्मचारी के कार्य के प्रदर्शन को कितना प्रभावित किया। इसे इस तथ्य में व्यक्त किया जा सकता है कि कर्मचारी ने स्वयं और तीसरे पक्ष के लिए खतरा पैदा किया है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ भाग लेने का निर्णय लिया जाता है, तो प्रबंधक को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करना आवश्यक है जिसके पास कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने का अधिकार है, जिसमें कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध का वर्णन हो, उप के तहत उसकी बर्खास्तगी के लिए एक मसौदा आदेश हो। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। दस्तावेजों का एक पूरा पैकेज मेमो और ऑर्डर के साथ संलग्न होना चाहिए:

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की शराब के नशे की हालत में उपस्थिति पर कार्रवाई;

चिकित्सा परीक्षण प्रोटोकॉल;

कार्य से हटाने का आदेश (निर्देश)।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह आधार मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने पर बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी शराब के अलावा किसी अन्य नशे के लक्षण के साथ काम पर आता है, तो प्रक्रिया वही होगी। प्रासंगिक रिपोर्ट में कर्मचारी की नशे की स्थिति का भी वर्णन करना होगा।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि जब दवाएं शरीर पर कार्य करती हैं, तो प्रतिक्रियाओं में रुकावट होती है या, इसके विपरीत, चिंता बढ़ जाती है, पुतलियों का संकुचन या फैलाव होता है, शराब की गंध के अभाव में आंदोलनों का बिगड़ा हुआ समन्वय होता है।

जहरीला नशा आम तौर पर शराब के नशे जैसा होता है - वही समन्वय की कमी, लालिमा त्वचा. लेकिन साथ ही विशेषणिक विशेषताएंनाक में सूजन, सांस लेने में कठिनाई, सिर का हिलना, फैली हुई पुतलियाँ हैं।

प्रक्रियात्मक बिंदु

धारा के तहत बर्खास्तगी "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 एक प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को संदर्भित करता है, इसलिए कला के अनुसार दंड लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और 193।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें बीमारी का समय, छुट्टी का समय, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति का पता चलने का क्षण वह दिन नहीं है जिस दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चला था, बल्कि वह क्षण जब उसकी अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट किया जाता है, यानी स्पष्टीकरण प्राप्त होने की तारीख।

यह इस समय है कि अपराध को पूरा माना जाता है और खोजा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3)। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती (और खोज नहीं!) (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 193)।

इस मामले में हम बात कर रहे हैंअनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी के बारे में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 2)। आइए हम आवश्यक एल्गोरिथम प्रस्तुत करें।

1. हम इस तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ एकत्र करते हैं कि कर्मचारी ने दोषी कार्य किए हैं (चिकित्सा रिपोर्ट, आधिकारिक रिपोर्ट, रिपोर्ट, कार्य)। पी पर एक नमूना अधिनियम दिया गया है। 98.

2. हम कर्मचारी को काम से हटाने का आदेश जारी करते हैं। काम से निलंबन का एक नमूना आदेश पी पर दिया गया है। 99.

3. जो कुछ हुआ उसके कारणों और उद्देश्यों के बारे में हमें कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो हम गवाहों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 247)। स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक नमूना अधिनियम पी पर दिया गया है। 100. किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) को लागू करने में बाधा नहीं है।

4. हम अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी पर एक रिपोर्ट तैयार करते हैं। एक नमूना रिपोर्ट पी पर दी गई है। 101.

5. हम मनमाने ढंग से बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करते हैं। हम इसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध इसे कर्मचारी के ध्यान में लाते हैं। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध दस्तावेज़ से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो हम इस तथ्य के बारे में एक संबंधित अधिनियम तैयार करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुच्छेद 6)। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का एक नमूना आदेश पी पर दिया गया है। 102.

4. हम फॉर्म संख्या टी-8 (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में बर्खास्तगी का आदेश जारी करते हैं। हम कर्मचारी को प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षरित इस आदेश से परिचित होने की अनुमति देते हैं। यदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो हम एक संबंधित रिपोर्ट तैयार करते हैं। बर्खास्तगी आदेश का एक नमूना पृष्ठ पर दिया गया है। 104.

5. हम श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं: नशे में रहते हुए काम पर दिखना (श्रम संहिता के उप-अनुच्छेद "बी", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ) और कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2)। कार्यपुस्तिका में एक नमूना प्रविष्टि पी पर दी गई है। 105.

6. हम काम के आखिरी दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

7. हम कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)।

कला द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया। श्रम संहिता के 193 में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने का प्रावधान है। यह दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को उचित ठहराने के लिए तैयार किया गया है।

कृपया ध्यान दें कि रोस्ट्रुड ने पत्र दिनांक 01.06.2011 संख्या 1493-6-1 में कहा है कि अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए, फॉर्म संख्या टी में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना पर्याप्त है। 8, जो ज्ञापन को इंगित करता है और कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट्स. उसी समय, संघीय सेवा

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन और बर्खास्तगी पर दो आदेश जारी करने की स्थापित प्रथा को मान्यता दी गई, जो कानून का खंडन नहीं करती है।

आपको और क्या याद रखने की जरूरत है

धारा के तहत एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 नियोक्ता की पहल पर किया जाता है।

आपको केवल काम पर नशे में दिखने पर ही नौकरी से निकाला जा सकता है: एक कर्मचारी का काम के बाहर, यहां तक ​​कि काम के घंटों के दौरान भी ऐसी स्थिति में होना, संबंधित आधार पर बर्खास्तगी का कारण नहीं बताता है। उप में उल्लिखित "कार्य"। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 मान्यता देते हैं:

• सीधे कार्यस्थलकर्मचारी;
• कार्यस्थल के बाहर नियोक्ता का क्षेत्र;
• सुविधा का क्षेत्र जहां कर्मचारी नियोक्ता की ओर से काम करता है।

कभी-कभी किसी उद्यम के प्रवेश द्वार पर नशे में पकड़े गए कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना के बारे में सवाल उठता है। अदालतें, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित प्रेरणा के साथ ऐसी बर्खास्तगी को कानूनी मानती हैं: चौकी का क्षेत्र संबंधित है सामान्य क्षेत्रनियोक्ता (उदाहरण के लिए, वोलोग्दा क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय (जेएससी) दिनांक 02/08/2013 संख्या 33-507/2013)। ग्राहक संगठन के प्रवेश द्वार पर ऐसी स्थिति में पकड़े गए एक शराबी कर्मचारी की बर्खास्तगी, जिसके क्षेत्र में वह व्यक्ति प्रबंधन की ओर से काम करता है, भी समान आधार पर वैध है (मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 14 दिसंबर, 2010) केस नंबर 33-24139 में)।

समय की परिस्थितियाँ: क्या यह काम करने का समय था?

उप के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए। "बी" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उसे अपने काम के घंटों के दौरान नशे में रहना चाहिए, जो श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों और शिफ्ट शेड्यूल में निर्धारित है। समय की परिस्थितियाँ काम पर नशे के कारण बर्खास्तगी की संभावना को सीधे प्रभावित करती हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कार्य दिवस की शुरुआत से पहले किसी चौकी पर नशे में धुत्त गिरफ्तारी हुई, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा (उदाहरण के लिए, जेएससी यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 18 अक्टूबर, 2012 के मामले संख्या 33-5617 में) .

कानून की इस आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है:

• अपने लंच ब्रेक के दौरान उन्होंने काम पर शराब पी, जिसके बाद (ब्रेक खत्म होने से पहले) उन्होंने काम छोड़ दिया;
• कार्य दिवस की समाप्ति के बाद काम पर शराब पी;
• मैं अपनी छुट्टी के दिन, छुट्टी (किसी भी प्रकार की) या बीमारी की छुट्टी पर नशे में काम पर आया था।

यह ध्यान देने योग्य है कि अदालतों की उस स्थिति के संबंध में एक समान स्थिति है जब कोई कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा के दौरान नशे में था। रेलगाड़ी, विमान आदि का आंतरिक भाग। वाहनकार्यस्थल के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है, और यात्रा के समय को कार्य समय के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। इसलिए, ऐसे कर्मचारी को काम पर नशे के लिए बर्खास्त करना असंभव है ( कैसेशन निर्णयनोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 24 फरवरी, 2011 के मामले संख्या 33-1212/2011)।

नशे के कारण बर्खास्तगी के उद्देश्य से नशे के तथ्य को रिकार्ड करना

यदि आपको संदेह है कि कोई कर्मचारी नशे में है, तो सबसे पहले, नशे के तथ्य को रिकॉर्ड करने की सिफारिश की जाती है। ऐसे कर्मचारी की स्थिति के साक्ष्य की उपस्थिति तीसरा है आवश्यक शर्तउनकी कानूनी बर्खास्तगी के लिए.

नशे की स्थिति की पुष्टि सिर्फ मेडिकल रिपोर्ट से ही नहीं, बल्कि अन्य सबूतों से भी की जा सकती है। यह पैराग्राफ में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा भी इंगित किया गया था। 17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 के 3 खंड 42 (इसके बाद संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)।

कभी-कभी वस्तुनिष्ठ कारणों से परीक्षा आयोजित करना संभव नहीं होता है। उदाहरण के लिए, आस-पास उपयुक्त प्रोफ़ाइल की कोई चिकित्सा सुविधा नहीं है, या कर्मचारी परीक्षा के खिलाफ है, और यह केवल तभी संभव है जब स्वैच्छिक सहमति दी गई हो (जैसे महत्वपूर्ण संकेतों के बिना की गई कोई भी चिकित्सा प्रक्रिया)।

महत्वपूर्ण! नशे में काम पर उपस्थित होने पर एक रिपोर्ट तैयार करके शुरुआत करने की सिफारिश की जाती है, भले ही कर्मचारी एक परीक्षा से गुजरने के लिए सहमत हो। यह ध्यान में रखना चाहिए कि किसी व्यक्ति को किसी भी समय (इसके कार्यान्वयन से पहले और उसके दौरान) इस प्रक्रिया से इनकार करने का अधिकार है।

ऐसे कई अदालती फैसले हैं जो संकेत देते हैं कि डॉक्टर की राय के बिना नशे को साबित करना संभव है। नियोक्ता के पास बर्खास्तगी की वैधता के बारे में विवाद जीतने की संभावना बढ़ जाती है यदि साक्ष्य का एक समूह है - एक अधिनियम, एक रिपोर्ट, गवाहों की गवाही, एक रिपोर्ट/ज्ञापन (उदाहरण के लिए, जेएससी आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 02/06/ देखें) 2013 प्रकरण क्रमांक 33-539/2013)।

एक अधिनियम तैयार करने के लिए एक आयोग का निर्माण

कुछ संगठनों में कर्मचारियों की नशे की स्थिति को रिकॉर्ड करने के लिए एक स्थायी आयोग होता है। यदि कोई अस्तित्व में नहीं है, तो उसे बनाना बेहतर है।

ऐसा करने के लिए निःशुल्क रूप में एक आदेश जारी करना आवश्यक है। इसमें प्रदर्शित करना उचित है:

• आदेश का आधार (आमतौर पर नशे में धुत कर्मचारी की खोज पर एक रिपोर्ट);
• आयोग बनाने का उद्देश्य;
• पूरे नाम और पदों को दर्शाते हुए आयोग की संरचना;
• आयोग की वैधता अवधि (वैधता अवधि को सीमित किए बिना, यानी निरंतर आधार पर आयोग बनाना संभव है)।

नशे में धुत्त कर्मचारी के खिलाफ रिपोर्ट कैसे तैयार करें?

आयोग की रिपोर्ट उस दिन तैयार की जानी चाहिए जिस दिन कर्मचारी को काम पर पकड़ा गया था पिया हुआ. इसके अलावा, स्पष्ट कारणों से इसे यथाशीघ्र करने की अनुशंसा की जाती है: केवल कुछ घंटों के बाद नशे के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा।

अधिनियम के प्रपत्र को मंजूरी नहीं दी गई है, लेकिन इसमें शामिल करना उचित है:

• संकलन का स्थान, दिनांक और समय;
• अधिनियम तैयार करने वाले कर्मचारियों के बारे में जानकारी;
• नशे में पाए गए कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• नशे का संकेत देने वाले संकेत.

आखिरी बिंदु पर: 2016 में लागू हुआ नए आदेशनशे के तथ्य को निर्धारित करने के लिए चिकित्सा परीक्षण (रूसी संघ के स्वास्थ्य मंत्रालय के दिनांक 18 दिसंबर, 2015 संख्या 9 33n के आदेश द्वारा अनुमोदित, इसके बाद प्रक्रिया के रूप में संदर्भित)। इस दस्तावेज़ का खंड 6 नशे के लक्षणों को परिभाषित करता है, जिनमें से प्रत्येक परीक्षा के लिए रेफरल की गारंटी देने के लिए पर्याप्त है, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या नियोक्ता को संदेह है कि कर्मचारी नशे में है:

• अस्थिर मुद्रा और चाल;
• मादक गंध;
• भाषण विकार;
• चेहरे की त्वचा के रंग में अचानक परिवर्तन।

ये लक्षण कुछ बीमारियों के लक्षण हो सकते हैं, इसलिए कर्मचारी की स्थिति का विस्तार से वर्णन किया जाना चाहिए। सभी परिस्थितियों के आधार पर अधिनियम उचित निष्कर्ष निकालता है।

अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसके बाद अपमानजनक कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर से परिचित कराना अत्यधिक उचित है। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या नशे की हालत के कारण दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं कर सकता है, तो अधिनियम को ज़ोर से पढ़ा जाना चाहिए और उसमें उचित नोट लिखा जाना चाहिए।

नशे के प्रमाण के रूप में चिकित्सकीय राय

रिपोर्ट तैयार करने के बाद, कर्मचारी को किसी चिकित्सा संस्थान में परीक्षा प्रक्रिया से गुजरने के लिए आमंत्रित करना आवश्यक है। प्रक्रिया के खंड 3 के अनुसार, इसे केवल चिकित्सा अभ्यास के लिए लाइसेंस वाले संगठनों द्वारा ही किया जा सकता है, जिसमें अन्य चीजों के अलावा, नशे की जांच की सेवा भी शामिल है। उचित लाइसेंस के बिना किसी चिकित्सा संस्थान द्वारा जारी निष्कर्ष को अदालत द्वारा किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता के सबूत के रूप में स्वीकार नहीं किया जाएगा।

यदि कर्मचारी प्रक्रिया से सहमत होता है, तो उसे एक रेफरल दिया जाता है (प्रक्रिया का उपखंड 5, खंड 5)। इस दिशा का स्वरूप निःशुल्क है.

परीक्षा में 5 क्रियाएं (आदेश का आइटम 4) शामिल होनी चाहिए। इनमें जैविक तरल पदार्थ के परीक्षण, परीक्षण और एक श्वासनली परीक्षण शामिल हैं। यदि कोई कार्रवाई नहीं की गई और/या निष्कर्ष में प्रतिबिंबित नहीं हुई, तो अदालत बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है।

परीक्षा के समय तक, नियोक्ता द्वारा रिपोर्ट में दर्ज किए गए नशे के बाहरी लक्षण गायब हो सकते हैं और परिणामस्वरूप, डॉक्टरों की रिपोर्ट से अनुपस्थित हो सकते हैं। उपलब्ध मध्यस्थता अभ्यास, जिसके अनुसार ऐसी स्थितियों में बर्खास्तगी को वैध माना जाता है। इस मामले में, अधिनियम तैयार करने से लेकर चिकित्सा परीक्षण तक के समय को ध्यान में रखा गया (उदाहरण के लिए, जेएससी यमालो-नेनेट्स जिला न्यायालय दिनांक 24 अक्टूबर 2013 के मामले संख्या 33-2269/2013 में)।

उसी समय, यदि रिपोर्ट में ऐसे संकेतों का वर्णन नहीं किया गया है (या रिपोर्ट अनुपस्थित है), और परीक्षा में केवल शराब पीने का तथ्य सामने आया (बिना बाहरी संकेतनशा), बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है (उदाहरण के लिए, जेएससी प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 07/09/2015 मामले संख्या 33-5668 में)। आइए ध्यान दें कि यह सभी मामलों में तुरंत एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता की पुष्टि करता है विस्तृत विवरणकर्मचारी और उसकी स्थिति.

नशे के कारण बर्खास्तगी से पहले कार्य कर्तव्यों से निलंबन

नशे के तथ्य को स्थापित करने के बाद, नियोक्ता अपराधी को काम से हटाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग 1)। निलंबन के समय को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, परंतु इस समय का वेतन देय नहीं होगा।

निष्कासन को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जिसका एकीकृत रूप मौजूद नहीं है। इसमें शामिल करना उचित है:

• नियोक्ता के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी (पूरा नाम, पद);
• बर्खास्तगी की परिस्थितियों का संकेत - नशे की स्थिति;
• नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का लिंक;
• कार्य कर्तव्यों से हटाने की अवधि.

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, किसी कर्मचारी को उन परिस्थितियों की निरंतरता की अवधि के दौरान काम करने की अनुमति नहीं दी जा सकती जिसके लिए उसे निलंबित किया गया था। नशे के मामले में, ऐसी अवधि निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि कभी-कभी नशे की स्थिति इतनी गंभीर होती है कि कई दिनों तक नहीं गुजर पाती है।

महत्वपूर्ण! यदि नियोक्ता, नशे के तथ्य को स्थापित करने के बाद भी, अपराधी को काम करने की अनुमति देता है, तो दायित्व संभव है नकारात्मक परिणाम(संपत्ति की क्षति, चोट) उस पर पड़ती है। और जो जिम्मेदार हैं अधिकारियोंजिसने स्थिति से अवगत होते हुए भी निलंबन नहीं किया, उसे श्रम सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए दंडित किया जा सकता है - जैसा कि कला के तहत है। 5.27.1 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता, और कला के तहत। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 143।

कार्यस्थल पर नशे के कारण किसी को कैसे नौकरी से निकाला जाए? बर्खास्तगी का आदेश (नमूना)

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

काम पर नशे के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय से ज्यादा कुछ नहीं है। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित ऐसे नियमों को लागू करने पर नियमों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

बर्खास्तगी पर निर्णय लेने से पहले, आपको कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)। इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता में बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा (जेएससी सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 23 सितंबर, 2014 संख्या 33-14346/2014)।

निलंबन अवधि ख़त्म होने के बाद ऐसा करना सबसे अच्छा है. यदि आप काम पर किसी को नशे में पाए जाने पर तुरंत स्पष्टीकरण का अनुरोध करते हैं, तो अदालत को उल्लंघन मिल सकता है, यह दर्शाता है कि कर्मचारी के नशे में होने के कारण वह सही स्पष्टीकरण लिखने में असमर्थ है।

व्याख्यात्मक मांग का स्वरूप स्थापित नहीं किया गया है। अभी भी इसे लिखित रूप में रखने और कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के खिलाफ एक प्रति देने की सिफारिश की जाती है, और यदि वह इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।

2 कार्य दिवसों के बाद (यह वह अवधि है जिसके दौरान व्याख्यात्मक नोट लिखा जाना चाहिए), नियोक्ता के पास 2 विकल्प हैं:

1. यदि कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। स्पष्टीकरण के लिए एक लिखित अनुरोध और इसे प्रदान करने में विफलता का कार्य बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त होगा।
2. यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट लिखा है, तो उसके द्वारा बताए गए कदाचार के कारणों का आकलन किया जाना चाहिए और इसकी गंभीरता को ध्यान में रखते हुए अनुशासनात्मक मंजूरी का प्रकार निर्धारित किया जाना चाहिए। यह संभव है कि कर्मचारी को काम के दौरान जहरीले धुएं से जहर दिया गया हो, जिसके परिणामस्वरूप जहरीला नशा हो गया हो।

महत्वपूर्ण! कला के आधार पर, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, एक गर्भवती महिला को विचाराधीन अपराध के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। इसलिए, उस पर एक अन्य प्रकार का जुर्माना लगाना आवश्यक होगा (जेएससी खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05/08/2015 मामले संख्या 33-2767/2015 में)।

नशे के लिए बर्खास्तगी का आदेश तैयार करने में कुछ भी जटिल नहीं है। इसका एक नमूना हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। यह याद रखना चाहिए कि केवल एक आदेश जारी करना ही पर्याप्त है - बर्खास्तगी, क्योंकि इस मामले में यही अनुशासनात्मक मंजूरी है। यानी अनुशासनात्मक दायित्व लगाने के लिए अलग से आदेश जारी करने की जरूरत नहीं है.

उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में दंड की आनुपातिकता

अदालतें हमेशा काम पर नशे में धुत होकर आने जैसे अपराध की गंभीरता के अनुरूप बर्खास्तगी को मान्यता नहीं देती हैं। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट मामले में, नियोक्ता को अपराधी कर्मचारी द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण पर अधिक ध्यान देना चाहिए, साथ ही अपराधी के पिछले व्यवहार और सामान्य रूप से काम के प्रति उसके दृष्टिकोण का मूल्यांकन करना चाहिए। यह रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम (संकल्प संख्या 2 के खंड 53) द्वारा इंगित किया गया था, और यह कला के भाग 5 में भी कहा गया है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस प्रकार, टवर क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-687 में 10 मार्च 2015 के अपने फैसले में निम्नलिखित कारणों का हवाला देते हुए बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया:

1. कर्मचारी कंपनी में काफी समय से काम कर रहा है.
2. कर्मचारी के विरुद्ध पहले कभी अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की गई।
3. कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु के करीब है।
4. नियोक्ता के लिए कदाचार का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं था।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को काम पर नशे में धुत्त दिखने पर बर्खास्त करने का निर्णय लेने से पहले, आपको एक बार फिर से स्थिति का आकलन करना चाहिए और सुनिश्चित करना चाहिए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनिवार्य शर्तें हैं, जैसे:

• नशे के पर्याप्त सबूत;
• नशे की शुरुआत में कर्मचारी का अपराध स्थापित करना;
• कार्यस्थल पर और काम के घंटों के दौरान नशे में दिखना।

आप किसी को नशे के लिए केवल तभी नौकरी से निकाल सकते हैं जब इनमें से एक भी तथ्य संयुक्त हो; इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी की विशेषताओं के आधार पर गैर-बर्खास्तगी जुर्माना लगाने पर विचार करना चाहिए।

एक उद्यम को उस कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है जो अपने कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखाई देता है, साथ ही अपनी शिफ्ट के दौरान मादक पेय पीने के लिए भी। श्रम कानून नशे के कारण एक बार के अपराध के लिए बर्खास्तगी की अनुमति देता है। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि प्रक्रिया नियमों और विनियमों के अनुसार की जाए, और यह तथ्य कि कर्मचारी शराब, नशीली दवाओं या किसी अन्य नशे की स्थिति में है, प्रासंगिक साक्ष्य द्वारा पुष्टि की जाती है। एक नियोक्ता को इस बात के लिए तैयार रहना चाहिए कि इस तरह के शब्दों के तहत बर्खास्त किया गया कर्मचारी इसे अदालत में चुनौती देना चाहेगा।

चूंकि किसी कर्मचारी के नशे के कारण बर्खास्तगी, वास्तव में, लेख के तहत बर्खास्तगी है, यानी नियोक्ता की पहल पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, बर्खास्तगी की प्रक्रिया अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अनुसार होनी चाहिए। यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि अनुशासन का उल्लंघन करने वाला नशे में है, न कि उसे आवश्यक दवाएँ लेने के कारण (आखिरकार, जैसा कि आप जानते हैं, कुछ दवाएँ नशे में हो सकती हैं) दुष्प्रभाव, चेतना और मानस के अस्थायी बादल सहित)। और प्रत्यक्ष श्रम कार्यों (गैस वाष्प, या अन्य कार्य स्थितियों के कारण विषाक्त नशा) के प्रदर्शन के कारण भी नहीं।

नशे के कारण किसी को नौकरी से कैसे निकाला जा सकता है?

उत्पादन में एक काफी सामान्य मामला तब होता है जब कोई कर्मचारी अपनी पाली के लिए पहले से ही नशे में या अभी भी नशे में आता है। इसके अलावा, दोपहर के भोजन के समय बार-बार दावतें नहीं की जातीं सबसे अच्छा तरीकाश्रम अनुशासन बनाए रखने में योगदान दें। या तो सोवियत काल के बाद की बची हुई मानसिकता को दोष दिया जाए, या पहुंच को मादक पेय, लेकिन नशे के कारण बर्खास्तगी हर उद्यम में एक दुर्लभ घटना से बहुत दूर है।

एक और बात, निश्चित रूप से, यह है कि नियोक्ता स्वयं अपने कर्मचारी के भविष्य के भाग्य को बर्बाद नहीं करना चाहता है, और उसे घोटालों के बिना, और श्रम अनुबंध में एक लेख के बिना खुद को छोड़ने के लिए आमंत्रित करता है, जो उसके पूरे को पार कर सकता है भविष्य जीविका. कभी-कभी किसी कर्मचारी के नशे की हालत में दिखने का कारण उपर्युक्त दवाएं या अन्य परिस्थितियाँ हो सकती हैं जिनका कर्मचारी के दोषी कार्यों से कोई लेना-देना नहीं है। इसलिए, किसी को नशे के लिए बर्खास्त करने से पहले, आपको पहले यह पता लगाना होगा कि क्या यह मामला है।

कानून और न्यायिक अभ्यास इस बात पर सहमत हैं कि यह नियोक्ता है जिसे लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करते समय उसका अपराध साबित करना होगा। आंशिक रूप से, और "शराबीपन", "तुच्छता" आदि जैसे योगों के दुरुपयोग से बचने के लिए।

कर्मचारी के अपराध का दस्तावेजी साक्ष्य

यदि नियोक्ता कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलना नहीं चाहता है, और पार्टियां आपसी समझौते पर नहीं पहुंची हैं, तो लेख के तहत रोजगार संबंध का अंत अपरिहार्य है। लेकिन किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करने से पहले, आपको एकत्र करने की आवश्यकता है आवश्यक दस्तावेजऔर ऐसी सामग्रियां जो उसके कामकाजी घंटों के दौरान नशे की हालत में होने का निर्विवाद सबूत होंगी।

नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए निम्नलिखित सामग्रियों की आवश्यकता होती है:

• श्रम अनुशासन के उल्लंघन का एक कार्य और कार्यस्थल पर एक कर्मचारी का नशे में दिखना;
• कर्मचारी की शारीरिक और मानसिक स्थिति की चिकित्सा पुष्टि।

ये शायद सबसे ज़्यादा हैं महत्वपूर्ण दस्त्तावेज, जिसे बर्खास्तगी के तथ्य से पहले ही तैयार किया जाना चाहिए और बर्खास्त व्यक्ति की व्यक्तिगत फ़ाइल से संलग्न किया जाना चाहिए। और यदि अधिनियम के साथ सब कुछ स्पष्ट है, तो सबसे अधिक बार, चिकित्सा परीक्षण को लेकर विवाद उत्पन्न होते हैं। निजी क्लीनिक और संगठन हमेशा ऐसा प्रमाणपत्र जारी नहीं करते हैं, और जो उन्हें जारी करते हैं उनके पास परीक्षा आयोजित करने के लिए पर्याप्त अधिकार नहीं हो सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी को परिणामों से असहमत होने का अधिकार है चिकित्सा अनुसंधान, और उनसे अपील करें। या, स्वयं एक चिकित्सा सुविधा चुनें जहां वह संयम परीक्षण कराना चाहता है।

किसी विशेषज्ञ के नशे में होने का सबूत किसी योग्य नशा विशेषज्ञ का निष्कर्ष है, किसी चिकित्सक का नहीं। इसके अलावा, ऐसे डॉक्टर के पास प्रैक्टिस करने का लाइसेंस होना चाहिए। केवल अगर इन सभी बारीकियों का पालन किया जाता है, तो आपको रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि के साथ, नशे के लिए निकाल दिया जा सकता है। लेकिन हमें किसी भी व्यक्ति के मादक द्रव्य विशेषज्ञ द्वारा चिकित्सा परीक्षण से इनकार करने के अधिकार के बारे में नहीं भूलना चाहिए। उनके इनकार को लिखित रूप में, एक अधिनियम के रूप में भी दर्ज किया जाना चाहिए।

जब कर्मचारी शांत हो जाए तो उससे उसके व्यवहार के बारे में लिखित स्पष्टीकरण मांगना एक अच्छा विचार है। चूंकि नशे के कारण बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए इस मामले में कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना उद्यम की जिम्मेदारी है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया की विशेषताएं

विधान केवल प्रावधान करता है सामान्य विचारशराब पीने के कारण किसी कर्मचारी को उचित तरीके से कैसे बर्खास्त किया जाए। साथ ही, ऐसा करने का केवल नियोक्ता का अधिकार बताया गया है, लेकिन कैसे, और बर्खास्तगी की प्रक्रिया, दुर्भाग्य से, विधायी मानदंडशामिल नहीं है. इसलिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कानून की सादृश्यता का पालन करना चाहिए।

आपको भी ध्यान देना चाहिए विशेष ध्यान, कि इस शब्द के अनुसार किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि वह:

इन सभी मामलों में, नशे के लिए बर्खास्तगी का लेख लागू नहीं होता है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

एकल स्वीकृत प्रपत्र में आदेश जारी करके बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश में कर्मचारी के रक्त में अल्कोहल की उपस्थिति की तैयार की गई रिपोर्ट और मेडिकल जांच के साथ-साथ एक नशा विशेषज्ञ द्वारा बनाए गए अन्य मेडिकल नोट्स का संदर्भ होना चाहिए। इसके अलावा, यह इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान नशे में था, जबकि वह उसके साथ संपन्न अनुबंध के तहत अपने कार्य कर्तव्यों का पालन कर रहा था।

पी>आपको यह भी निर्धारित करना चाहिए कि जब आपको नशे के कारण निकाल दिया जाता है तो कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टि की जाती है। उसी प्रविष्टि को बर्खास्तगी आदेश में भी दर्शाया जाना चाहिए। आदेश और श्रम रिपोर्ट दोनों में सभी चिह्नों को श्रम संहिता में निर्दिष्ट शब्दों का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि में यह जानकारी होनी चाहिए कि पैराग्राफ के अनुसार कर्मचारी के शराब के नशे की हालत में काम पर आने के कारण नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। बी खंड 6 भाग 1 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। लेख के पैराग्राफ या उपपैराग्राफ का संकेत भी अनिवार्य है।

इस स्थिति में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक विशेष विशेषता यह है कि जिस संगठन में कर्मचारी काम करता है, उसके ट्रेड यूनियन निकाय से लिखित अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है।

हमारे समाज की परंपराएँ कार्यस्थल पर भी शराब पीने की संभावना को अस्वीकार नहीं करती हैं। कभी-कभी किसी कार्यक्रम को शैंपेन के साथ मनाने की पहल खुद बॉस की ओर से होती है। हालाँकि, इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि नियोक्ता टीम या उसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों की नियमित नशे की स्थिति पर अनुकूल नज़र रखेगा। सबसे अधिक संभावना है, जिस कर्मचारी ने "बहुत ज़्यादा" किया है, उसे नशे के लिए बर्खास्तगी की धमकी दी जाएगी, और संभवतः बर्खास्तगी की भी।

मुद्दे को विनियमित करने वाले अधिनियम और कानून

जो कर्मचारी उद्यम के क्षेत्र में नशे में पाए गए, और गवाहों के साथ इस तथ्य का दस्तावेजीकरण भी किया, अब पीपी से परिचित होने का समय आ गया है। बी) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6। इसमें कहा गया है कि नशा श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन है।इसका मतलब यह है कि श्रम संहिता के इस अनुच्छेद के तहत काम से बर्खास्तगी में देरी नहीं की जा सकती है, बल्कि इसे जल्द से जल्द पूरा किया जा सकता है।

चूंकि कोड प्रदान नहीं करता है चरण दर चरण प्रक्रियाशराब के सेवन से जुड़ी स्थितियों में बर्खास्तगी, कई अदालतें सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प के आधार पर कार्य करती हैं। इसमें कहा गया है कि आप किसी कर्मचारी के साथ संबंध तोड़ सकते हैं, भले ही उसने अपने कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि उद्यम के क्षेत्र में शराब पी हो, लेकिन हमेशा काम के घंटों के दौरान।

यदि शिफ्ट खत्म होने के बाद शराब के साथ सभाएं आयोजित की जाती हैं, तो कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इस मामले को कवर नहीं करते हैं। लेकिन फिर भी किराए पर लिए गए व्यक्ति की हरकतें गैरकानूनी हैं, क्योंकि वे हैं प्रशासनिक अपराध(रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 20.20 और 20.21), और जुर्माना लगाया जा सकता है। केवल समय पर घटनास्थल पर बुलाए गए पुलिस अधिकारी ही सज़ा दे सकते हैं।

चिकित्सा परीक्षण का महत्व

केवल डॉक्टर ही स्पष्ट और योग्य उत्तर दे सकते हैं कि क्या कर्मचारी वास्तव में काम पर नशे में था या उसने खुद पर शराब युक्त तरल पदार्थ गिरा दिया था। इसके अलावा, किसी दवा उपचार क्लिनिक के निष्कर्ष को ही कानूनी माना जाएगा; किसी निजी डॉक्टर या क्लिनिक की राय पर सवाल उठाया जा सकता है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि चिकित्सा में नशे की स्थिति का एक संख्यात्मक माप होता है। जिस व्यक्ति के रक्त में 0.5 पीपीएम से कम अल्कोहल होता है उसे चिकित्सकीय रूप से शांत माना जाता है। इसका मतलब यह है कि औसत कद का एक वयस्क व्यक्ति एक गिलास वोदका पी सकता है और डॉक्टर नशे में काम पर आने के लिए बर्खास्तगी के आधार को अधिनियम में दर्ज नहीं करेगा, हालांकि कर्मचारी को निश्चित रूप से शराब की गंध आएगी।

चिकित्सीय परीक्षण कैसे किया जाना चाहिए?

किसी कर्मचारी के साथ श्रम विवाद की स्थिति में खुद को सुरक्षित करने के लिए, जो तुरंत उचित सजा से बचने के तरीकों की तलाश शुरू कर देता है, स्थिति को सही ढंग से औपचारिक बनाना और अधीनस्थ को परीक्षा के लिए भेजना बेहतर है। यह लिखित रूप में, कंपनी के लेटरहेड पर प्रबंधक की मुहर और हस्ताक्षर के साथ एक निर्देश के रूप में किया जाना चाहिए, जिसमें परीक्षा का कारण दर्शाया गया हो। यहां तक ​​कि अगर कोई व्यक्ति अस्पताल जाने से इनकार करता है, तो इसे दस्तावेज़ में नोट किया जा सकता है और गवाहों द्वारा प्रमाणित किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी स्वयं यह साबित करना चाहता है कि वह सही है, तो वह प्रबंधन के पत्र का इंतजार नहीं कर सकता, बल्कि स्वयं नशा क्लिनिक में जा सकता है। प्रमाणपत्र प्राप्त करने के लिए उसे पासपोर्ट की आवश्यकता होगी।

क्या बिना चिकित्सीय परीक्षण के आग लगाना संभव है?

कई लोग मानते हैं कि मेडिकल रिपोर्ट नशे के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का एक अभिन्न चरण है। तथापि सुप्रीम कोर्टरूसी संघ इस स्थिति को साझा नहीं करता है। उनकी राय में, प्रमाण पत्र के बिना समझौता जारी करना संभव है, लेकिन अगर किराए पर लिए गए व्यक्ति के दोषी कार्यों के अन्य सबूत हैं, जिनका श्रम विवाद के न्यायिक विचार की प्रक्रिया में स्पष्ट रूप से मूल्यांकन किया जा सकता है।

क्या यह काफी होगा? सरल संकेतगवाह हों या सीसीटीवी फुटेज, कोई भी पहले से नहीं बताएगा. इसका मतलब यह है कि नशे में दिखने के कारण नौकरी से निकाले गए किसी व्यक्ति के पास हमेशा अपने वरिष्ठों के कार्यों को चुनौती देने और अपने पद पर बहाल होने का मौका होता है। इस मामले में गारंटी केवल उचित रूप से आयोजित चिकित्सा परीक्षण और डॉक्टर की राय से ही प्रदान की जा सकती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए हमेशा सहज ज्ञान का कड़ाई से पालन करने की आवश्यकता होती है चरण दर चरण निर्देश. लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के किसी भी पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी के मामले में, यह अत्यंत आवश्यक हो जाता है।

कई व्यक्तियों से गवाही प्राप्त करें

नशे से जुड़ी स्थिति में, एक प्रबंधक प्रत्यक्षदर्शियों के बिना नहीं रह सकता। टीम का कोई भी सदस्य और यहां तक ​​कि कोई आकस्मिक आगंतुक या ग्राहक भी इसका सदस्य बन सकता है। मुख्य शर्त साक्षी की उदासीनता, निष्पक्षता और निश्चित रूप से, समझदार स्थिति है।

चूँकि बर्खास्तगी की प्रक्रिया आसान नहीं होगी और, अपने आप में, संघर्षों के उभरने का तात्पर्य है, नियोक्ता को एक या दो से अधिक बार तीसरे पक्ष की मदद लेनी पड़ सकती है। प्रत्येक चरण में, ये या तो वही लोग हो सकते हैं जो नशे के तथ्य स्थापित होने पर उपस्थित थे, या नए प्रतिभागी हो सकते हैं।

किसी कर्मचारी को काम से हटाना

एक नियोक्ता जिसे टीम में इस तरह के व्यवहार का सामना करना पड़ता है, उसे कुछ और बातें याद रखने की जरूरत है जो नशे में धुत्त व्यक्ति की उपस्थिति से उत्पन्न होती हैं:

• विशेषज्ञ को उसके कर्तव्यों के पालन से हटा दिया जाना चाहिए, कला। रूसी संघ के 76 श्रम संहिता;
• उन श्रमिकों के लिए चिकित्सा परीक्षण करना आवश्यक है जिन्हें कार्य शिफ्ट शुरू होने से पहले डॉक्टर से बात करने के बाद ही काम करने की अनुमति दी जानी चाहिए;
• कामकाजी कार्य करते समय आपात स्थिति की स्थिति में, व्यक्ति को अस्पताल भेजा जाना चाहिए, यदि नशे की कथित स्थिति में, उसने कंपनी को नुकसान पहुंचाया या खुद को घायल कर लिया, कला। 229.2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अनुचित तरीके से उपस्थित होने वाले कर्मचारी पर एक रिपोर्ट बनाएं

श्रम कोडकिसी ऐसे कर्मचारी की अनिवार्य जांच पर जोर नहीं देता जिस पर नशे की हालत में काम पर आने का आरोप है। ऐसे कई अदालती फैसले हैं जिन्होंने उन प्रबंधकों की सत्यता की पुष्टि की है जिन्होंने काम पर नशे में होने के कारण कर्मचारियों को निकाल दिया था।

इसके बावजूद, घोर उल्लंघन का कार्य इस प्रकार तैयार किया जाना चाहिए कि नियामक अधिकारियों को इसकी निष्पक्षता के बारे में संदेह न हो। इसकी तैयारी या नमूना लेने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, लेकिन ऐसे कई बिंदु हैं जिन्हें उन लोगों को ध्यान में रखना होगा जो जानना चाहते हैं कि इस तरह के एक महत्वपूर्ण पेपर को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए।

सबसे पहले, आपको स्थिति में सभी प्रतिभागियों और उनके स्थान, दिनांक और समय की पहचान करनी होगी कि क्या हो रहा है। दूसरे, उन तथ्यों को सूचीबद्ध करें जो स्पष्ट रूप से कर्मचारी को नशे में धुत्त के रूप में योग्य बनाना संभव बनाते हैं। यह सबसे कठिन कार्य है, क्योंकि एक ही लक्षण शराब और पूरी तरह से निर्दोष दोनों कारणों से हो सकता है:

नशे के लक्षण	"मक्खी के नीचे" पकड़े गए किसी व्यक्ति की संभावित आपत्तियाँ
अस्थिर चाल, कांपते हाथ, चमकती आंखें	वरिष्ठों के हमलों से थकान, चिंता, भय और तनाव
विशिष्ट गंध	अल्कोहल युक्त मिश्रण लेना, गैस्ट्रोइंटेस्टाइनल रोग, जो शरीर के लिए अस्वाभाविक सुगंध पैदा कर सकता है
त्वचा का लाल होना, अधिक पसीना आना	कमरे के तापमान में वृद्धि, अत्यधिक गर्म कपड़े, रक्तचाप में वृद्धि
अस्पष्ट वाणी, विकृत चेहरे के भाव	तीव्र भावनाएँ और आत्म-नियंत्रण की हानि
नाड़ी विफलता	रोग कार्डियो-वैस्कुलर सिस्टम के, टैचीकार्डिया या साधारण तनाव
जो हो रहा है उस पर गैर-मानक प्रतिक्रिया और बाहरी उत्तेजनाओं का प्रभाव	सामान्य तौर पर, इसे किसी भी चीज़ के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, हर किसी के पास मानक की अपनी अवधारणा होती है

प्रत्यक्षदर्शियों के निष्कर्ष के आधार पर, सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 42 के आधार पर, नशे के लिए बर्खास्तगी डॉक्टरों की भागीदारी के बिना की जा सकती है।

चिकित्सा परीक्षण

लेख के तहत बर्खास्तगी, अपने आप में, सुखद नहीं है, और यदि आदेश में कहा गया है कि सब कुछ शराब के कारण हुआ, तो कर्मचारी को स्वीकार्य स्थिति के लिए एक लंबी और असफल खोज का सामना करना पड़ता है। यही कारण है कि काम पर रखे गए व्यक्ति के लिए नशा विशेषज्ञ का नकारात्मक निष्कर्ष अधिक आवश्यक है, क्योंकि डॉक्टर की भागीदारी के बिना नशे की हालत में उपस्थित होने पर उन्हें बाहर निकाला जा सकता है।

हालाँकि, नियोक्ता के लिए यह बेहतर है कि वह कर्मचारी को जांच कराने और अस्पताल से प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित करे। यदि कोई नशे में धुत कर्मचारी चिकित्सा सुविधा का दौरा करने की आवश्यकता के बारे में आश्वस्त नहीं हो पाता है, तो उसके वरिष्ठों को उसे ऐसा करने के लिए मजबूर करने का कोई अधिकार नहीं है। कर्मचारी की अनिच्छा को एक दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है और दो प्रत्यक्षदर्शियों द्वारा हस्ताक्षरित है।

एक कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट

प्रत्येक कर्मचारी को अपने व्यवहार के बारे में स्पष्टीकरण देने या गर्व से चुप रहने का अधिकार है। नियोक्ता के लिए, वह न केवल कर्मचारी को खुद को सही ठहराने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है, बल्कि उस पर दो कार्य दिवसों के लिए दबाव नहीं डालने के लिए भी बाध्य है।

प्रक्रियात्मक रूप से यह इस तरह दिखेगा:

1. नशे में धुत होकर उपस्थित होने की रिपोर्ट तैयार करने के बाद, प्रबंधन कर्मचारी को पेश करता है।
2. यदि वह प्रस्ताव से परिचित होने से भी इंकार कर देता है, तो इसे दो अनिच्छुक व्यक्तियों की उपस्थिति में ज़ोर से पढ़ा जाता है (इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है)।
3. व्यक्ति की सहमति के बावजूद, यदि कर्मचारी अपना मन बदलता है तो दो दिन इंतजार करना बेहतर है।
4. व्याख्यात्मक नोट और स्वीकृति में दिए गए तर्कों या क्षमायाचना पर विचार करना अंतिम निर्णय(कमीशन द्वारा या व्यक्तिगत रूप से बॉस द्वारा)।

स्थिति के बारे में विशेषज्ञ का अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत करने का प्रबंधन का प्रस्ताव मौखिक हो सकता है, लेकिन अगर इनकार कर दिया जाता है, तो इससे मामला गंभीर रूप से जटिल हो सकता है यदि नशे के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जाती है।

किसी भी आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को एकीकृत फॉर्म टी-8 का उपयोग करके औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यदि इसके निष्पादन का कारण नशे के कारण बर्खास्तगी था, तो विशेष रूप से नमूना आदेश की तलाश करने की कोई आवश्यकता नहीं है। "ग्राउंड्स" कॉलम में कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का एक अप्रिय कारण और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6 का उल्लेख है।

यदि नशे के तथ्य को अलग नहीं किया गया है, तो इस पंक्ति में आप कार्य अनुशासन के बार-बार घोर उल्लंघन के बारे में स्पष्टीकरण जोड़ सकते हैं। ऐसा परिवर्धन तभी किया जा सकता है जब ऐसे सभी मामले निर्धारित तरीके से सक्रिय कर दिए गए हों। यदि पहले प्रबंधन ने इस तरह के व्यवहार पर आंखें मूंद लेना पसंद किया था या मौखिक प्रभाव डालने का प्रयास किया था, तो कर्मचारी कार्यपुस्तिका में विस्तारित प्रविष्टि को अदालत में सफलतापूर्वक चुनौती देने में सक्षम होगा।

नशे के तथ्य की खोज की तारीख और आदेश के निष्पादन की तारीख के बीच 30 दिनों से अधिक नहीं गुजरना चाहिए। यह बिल्कुल वही समय है जो श्रम संहिता नियोक्ता को निर्णय लेने के लिए देती है भविष्य का भाग्यकर्मचारी, कला. 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जैसे ही बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, अपराधी को इसकी सामग्री के बारे में सूचित किया जाता है (यह हस्ताक्षर के विरुद्ध किया जाना चाहिए या गवाहों की भागीदारी के साथ इनकार की पुष्टि की जानी चाहिए)। इसके बाद प्रबंधक के आदेश से आधार रेखा शब्दशः कार्यपुस्तिका के पन्नों पर स्थानांतरित कर दी जाती है।

नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देने का कोई कारण न देने के लिए, कार्मिक अधिकारियों के लिए यह बेहतर है कि वे अपना प्रदर्शन न करें रचनात्मक क्षमताऔर शब्दों में परिवर्तन न करें: बर्खास्तगी के कारण और श्रम संहिता के लेख को पूरक, छोटा या समायोजित करें।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका में अधिक वफादार प्रविष्टि के अधिकार की रक्षा करने में विफल रहता है, तो उसे न केवल आगे के रोजगार में कठिनाई हो सकती है। रोजगार कानून संख्या 1032-1 में किसी व्यक्ति को बेरोजगार के रूप में मान्यता देने पर प्रतिबंध नहीं है, भले ही गणना के लिए कौन सा लेख आधार बना हो। लेकिन इसके मानदंड (कानून 1032-1 संघीय कानून का अनुच्छेद 34) किसी ऐसे व्यक्ति को अगले तीन महीनों के लिए लाभ के भुगतान को निलंबित करना संभव बनाते हैं जिसे काम पर नशे में होने के कारण निकाल दिया गया है।

क्या नशे के लेख के तहत बर्खास्तगी आदेश को चुनौती देना संभव है और कैसे?

किसी के अपने श्रम अधिकारों के अनुपालन न होने का मुकाबला करना संभव और आवश्यक है। इसके अलावा, यदि बॉस के निष्कर्ष पक्षपातपूर्ण या बिल्कुल गलत हैं। सभी संदेहों को दूर करने का सबसे सुरक्षित तरीका एक चिकित्सा परीक्षा के लिए सहमत होना है, और यदि इसकी पेशकश नहीं की जाती है, तो स्वयं इसकी मांग भी करें।

यदि नशे के लिए बर्खास्तगी एक असुविधाजनक विशेषज्ञ से छुटकारा पाने का एक बहाना मात्र है, और इसके लिए बेईमान तरीकों का उपयोग किया जाता है, तो आपको प्रक्रिया में खामियों को देखने की जरूरत है। सभी प्रबंधन कमियाँ अदालत में कर्मचारी की बेगुनाही साबित करेंगी।

जो लोग अपनी सहीता में आश्वस्त हैं और नशे के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने का रास्ता तलाश रहे हैं, उन्हें न्यायाधीश का ध्यान निम्नलिखित संभावित विसंगतियों की ओर आकर्षित करना चाहिए:

• नियोक्ता ने नशे का कृत्य किया, लेकिन उसे काम से निलंबित नहीं किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76) और चिकित्सा परीक्षण से गुजरने की पेशकश नहीं की;
• किसी भी दस्तावेज़ पर किसी कर्मचारी के हस्ताक्षर नहीं हैं, बल्कि केवल गवाहों के हस्ताक्षर के साथ इनकार करने का कार्य है (खासकर यदि सभी मामलों में ये वही लोग हैं, और इससे भी अधिक, बॉस में रुचि रखते हैं या उससे जुड़े हुए हैं);
• बर्खास्त करने का निर्णय मेडिकल रिपोर्ट जारी किए बिना और कर्मचारी के स्पष्टीकरण को ध्यान में रखे बिना व्यक्तिगत रूप से किया गया था।

अभियोजक के कार्यालय और अदालत से संपर्क करने के और भी कई कारण हो सकते हैं, लेकिन कोई व्यक्ति मामले के सकारात्मक समाधान की उम्मीद तभी कर सकता है जब नशे का तथ्य गलत तरीके से स्थापित किया गया हो या अस्तित्व में ही न हो।

नशे के लिए बर्खास्तगी श्रम कानून के सबसे गंभीर लेखों में से एक है।ऐसा रिकॉर्ड किसी व्यक्ति के लिए कुछ कंपनियों और गंभीर पदों तक का रास्ता हमेशा के लिए बंद कर सकता है। निष्पक्षता में, यह कहने योग्य है कि वे कला के खंड बी) खंड 6 का उपयोग करते हैं। 81 श्रम संहिता, मुख्य रूप से सबसे चरम मामलों में, जब कर्मचारी का व्यवहार सभी उचित सीमाओं से परे चला जाता है।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज़नियामक अधिकारियों को.