Genansættelse på arbejdspladsen ved domstolsafgørelse. Genindsættelse ved domstolsafgørelse

Ved opsigelse ansættelseskontrakt Med en medarbejder har arbejdsgiveren altid risikoen for, at medarbejderen forbliver utilfreds. For eksempel kan han ikke lide vilkårene for opsigelse af ansættelseskontrakten, han er måske ikke tilfreds med optagelsen i arbejdsbogen, eller han vil måske ikke skille sig af med sit yndlingsjob. I en sådan situation kan medarbejderen gå til retten for at genoprette sine krænkede rettigheder.

Hvis arbejdsgiveren ikke gennemførte opsigelsesproceduren i overensstemmelse med loven, betyder det ikke, at han ønskede at krænke medarbejderens rettigheder. På grund af dynamikken i arbejdslovgivningen såvel som de huller, der forbliver på trods af de foretagne ændringer, er det ret vanskeligt at udføre proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt.

Lad os sige, at de ikke overholdt visse tidsfrister, ikke kontrollerede, at medarbejderen ikke satte en dato på dokumentet, lavede en indtastning i arbejdsbogen og kun stolede på resolutionen fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation dateret. 10. oktober 2003 nr. 69 ”Om godkendelse af vejledning til udfyldning arbejdsoptegnelser"(i det følgende benævnt resolution nr. 69), uden at læse artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Resultatet er dette: medarbejderen er tilbage hos arbejdsgiveren med en retsafgørelse "Gendan" . Hvordan gennemfører man genansættelsesproceduren med en medarbejder, så han ikke kommer med en ny afgørelse?

Kontrakten er opsagt, men medarbejderen ønsker ikke at sige farvel

Arbejdsgiveren opsiger ansættelseskontrakten med medarbejderen efter aftale mellem parterne, foretager endelige betalinger til medarbejderen, udsteder en arbejdsbog og begynder søgningen efter en ny medarbejder til denne stilling. Medarbejderen forstår i mellemtiden, at han ikke ønsker at skille sig af med dette job: Teamet er godt, og lønnen er i princippet tilfredsstillende, og det er ikke langt hjemmefra. Medarbejderen går i retten med krav om genoptagelse i arbejdet og udbetaling af gennemsnitsløn for perioden med tvungent fravær.

Medarbejderen indgiver en begæring om genoptagelse til byretten inden for en måned fra den dato, han fik en kopi af afskedigelseskendelsen eller fra den dag, arbejdsbogen blev udstedt, eller fra den dag, medarbejderen nægtede at modtage afskedigelseskendelsen eller arbejdet. bog.

Dokumentfragment

Artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

En medarbejder har ret til at gå rettens vej for at løse en individuel arbejdskonflikt inden for tre måneder fra den dag, han fik eller burde have fået kendskab til en krænkelse af sine rettigheder, og i tvister om afskedigelse - inden for en måned fra den dato, han fik en kopi af afskedigelsesordren eller dagen for udstedelse af arbejdsbogen.

Arbejdsgiveren har ret til at gå rettens vej i tvister om erstatning fra medarbejderen for skade forvoldt arbejdsgiveren inden for et år fra datoen for opdagelsen af ​​den forvoldte skade.

Hvis de frister, der er fastsat i del 1 og 2 i denne artikel, af gode grunde overskrides, kan de genoprettes af retten.

Retten beslutter efter at have gennemgået sagsmaterialet, at opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten er ulovlig, og at medarbejderen skal genindtræde på arbejdet.

Retspraksis

Borger K. arbejdede som læsser hos OJSC "S". Den administrerende direktør for OJSC "S" udstedte en ordre om at afskedige K. efter aftale mellem parterne (klausul 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Medarbejderen var ikke enig i virksomhedsledelsens handlinger og anlagde sag ved landsretten. Han krævede genindsættelse og erstatning på 10.000 rubler. for at forårsage moralsk skade og godtgørelse af udgifter til en repræsentants ydelser.

I retssagen tilkendegav han, at han selv skrev opsigelsesbrevet, men underskrev aftalen om at opsige ansættelseskontrakten under tvang fra repræsentanter for administrationen. Ifølge sagsøgeren suspenderede arbejdsgiveren ham fra arbejdet på grund af mistanke om medvirken til tyveri af inventarartikler, konfiskerede hans pas til OJSC's område og truede ham med afskedigelse i henhold til den "passende" artikel. K. var bange for, at han herefter ikke ville kunne få et andet arbejde, og han havde to små børn forsørget af sig, hvorfor han måtte acceptere de af arbejdsgiveren foreslåede opsigelsesvilkår for ansættelseskontrakten.

Men i samme måned erfarede K., at ordren om at fjerne ham fra arbejde blev annulleret på grund af anklagerens protest. Derudover har han endnu ikke kunne melde sig ind nyt job. Disse omstændigheder tjente som årsag til at gå rettens vej. Men repræsentanten for OJSC "S" anerkendte ikke kravet, da han angav, at K. trak sig frivilligt. Byretten afviste at imødekomme K.s krav. Derefter indgav K. kassationsanke til landsretten.

Efter at have behandlet klagen og byrettens konklusioner tog dommerne sig på medarbejderens side. De anførte, at i henhold til punkt 22 i plenarforsamlingens beslutning Højesteret RF af 17. marts 2004 nr. 2 er opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af en medarbejder tilladt i det tilfælde, hvor indgivelse af opsigelse var hans frivillige viljetilkendegivelse. Hvis sagsøgeren hævder, at arbejdsgiveren tvang ham til at fratræde “ved efter behag", så skal denne omstændighed kontrolleres. Desuden ligger bevisbyrden hos medarbejderen. Denne præcisering er også gældende ved behandling af tvister om afskedigelse efter aftale mellem parterne.

Under hele retssagen holdt sagsøgeren, idet han redegjorde for motiverne til sin adfærd, da han skrev opsigelsesbrevet, omskrev det og underskrev aftalen, de samme argumenter, som han havde fremført i påstandserklæringen. Han sagde, at han underskrev en aftale om at opsige ansættelseskontrakten under ulovlig moralsk og psykologisk påvirkning (vold) fra virksomhedens ledelse. Byretten anså sagsøgerens argumenter for ubeviste og henviste til støtte for sin konklusion til sagsøgerens egne forklaringer samt flere vidners forklaringer.

De nævnte vidner tilbageviste dog ikke K.'s argumenter i deres forklaring. Desuden har et af vidnerne, som kommunikerede med K. på vegne af arbejdsgiveren, oplyst, at det var ham, der foreslog K. at skrive et opsigelsesbrev. af egen fri vilje i forbindelse med tyveriforsøget. K. sagde derfor ikke op på eget initiativ. Derudover blev læsseren før dette ulovligt suspenderet fra arbejde, og hans pas blev taget væk. Sagsøgte har dog ikke fremlagt bevis for, at der foreligger et retligt grundlag for afskedigelse. OJSC "S" havde kun mistanke om K.s medvirken til tyveri.

Således besluttede den regionale domstol at genindsætte K. i sin tidligere stilling og betale ham omkring 80.000 rubler. kompensation for tvunget fravær og 2.000 rubler. kompensation for forvoldelse af moralsk skade og godtgørelse af udgifter til betaling for en repræsentants tjenester (afgørelse fra Sverdlovsk Regional Domstol i Den Russiske Føderation dateret 2. maj 2007 nr. 33-2475/2007).

Beslutningen om at genansætte medarbejderen er genstand for øjeblikkelig fuldbyrdelse. Artikel 211 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov og 396 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der giver mulighed for øjeblikkelig fuldbyrdelse af retsafgørelser i sager specificeret deri, har til formål at beskytte rettighederne for arbejdstagere, der krænkes ved ulovlig afskedigelse og deres hurtig restaurering. Selv indgivet af arbejdsgiveren kassationsanke fritager ham ikke for pligten til straks at fuldbyrde retsafgørelsen. Genoptagelse i arbejdet sker derfor med det samme uden at vente på, at afgørelsen træder i kraft.

Dokumentfragment

Vi ansætter medarbejderen tilbage

Arbejdsgiveren udsteder på grundlag af en retsafgørelse (kendelse) en personalepåbud om at genoptage medarbejderen i arbejde. En samlet form for ordrer til en sådan situation er ikke blevet udviklet, så den er udarbejdet i fri form, men med alle de nødvendige detaljer. Det er nødvendigt at gøre medarbejderen bekendt med denne ordre mod underskrift med angivelse af datoen for bekendtgørelsen (se eksempel 1).

Efter udstedelse af genoptagelsesordren er det nødvendigt at foretage en indtastning i medarbejderens arbejdsbog (se eksempel 2). En indførsel i arbejdsbogen foretages i overensstemmelse med resolution nr. 69. I sektion 1 skal følgende løbenummer indtastes, derefter i sektion 2 er datoen for genoptagelse angivet. En indtastning foretages i afsnit 3: "Indgangsnummeret____ er ugyldigt, genindsat til sit tidligere job." I afsnit 4 skal du skrive grundlaget for indtastningen. Grundlaget angiver ordren eller instruksen fra arbejdsgiveren.

Efter afgivelse af en ordre om genoptagelse og indførsel i arbejdsbogen er det nødvendigt at foretage ændringer i arbejdstidssedlen. På baggrund af retskendelsen giver arbejdsgiveren påbud om, at hovedaktiviteten skal foretage ændringer i arbejdstidssedlen.

Tidspunktet for tvunget fravær, hvis afskedigelsen anses for ulovlig, noteres i regnskabsrapporten med følgende kodning - PV.

Herudover er arbejdsgiveren i henhold til rettens kendelse forpligtet til at betale medarbejderen for tabt arbejdsfortjeneste. I et eksempel fra retspraksis skulle organisationen således betale medarbejderen løn under tvunget fravær på omkring 80.000 rubler, 2.000 rubler. i erstatning for moralsk skade og 2.000 rubler. at godtgøre udgifter til en repræsentants ydelser.

Dokumentfragment

Artikel 234 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Arbejdsgiveren er forpligtet til at kompensere medarbejderen for den indtjening, han ikke har modtaget, i alle tilfælde af ulovlig fratagelse af muligheden for at arbejde. En sådan forpligtelse opstår især, hvis indtjening ikke modtages som følge af:

    ulovlig fjernelse af en medarbejder fra arbejde, hans afskedigelse eller overførsel til et andet job;

    arbejdsgiverens afvisning af at eksekvere eller utidig fuldbyrdelse af beslutningen truffet af arbejdskonfliktløsningsorganet eller statens juridiske arbejdsinspektør om at genindsætte medarbejderen i sit tidligere job;

    forsinkelse fra arbejdsgiverens side med at udstede en arbejdsbog til en medarbejder, eller indføring i arbejdsbogen en forkert eller ikke-overensstemmende formulering af årsagen til medarbejderens afskedigelse.

Disse betalinger formaliseres ved ordre for hovedaktiviteten, grundlaget for udstedelse af ordren er en domstolsafgørelse, ordren skal være bekendt med det genoprettede arbejde og den medarbejder, der er ansvarlig for udførelsen af ​​denne ordre.

Efter at have gennemført alle nødvendige handlinger arbejdsgiveren begynder at arbejde.

I tilfælde af, at under fraværet af Komarov S.F. en anden medarbejder blev ansat til denne stilling, og der er ingen lignende ledig stilling, så opsiges ansættelseskontrakten med den anden medarbejder i henhold til artikel 83 i del 1, paragraf 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved ansættelseskontraktens ophør betales den opsagte medarbejder fratrædelsesgodtgørelse svarende til to ugers gennemsnitsindtjening.

Dokumentfragment

* * *

Bemærk venligst, at genansættelse af en medarbejder på arbejdet kræver nøje overholdelse af alle fastsatte frister og bestemmelser i arbejdslovgivningen. Beslutningen om genoptagelse i arbejdet er genstand for øjeblikkelig fuldbyrdelse, det vil sige dagen efter, den er truffet af retten, og før den træder i kraft. Derfor kan en medarbejder f.eks. klage til samme domstol med en klage over arbejdsgiverens ulovlige handlinger, som ikke umiddelbart efterlevede beslutningen om at genindtræde i sit tidligere job, samtidig med at alle de arbejdsvilkår, som tidligere var fastlagt af arbejdsgiveren, bevaredes. ansættelsesaftale (kontrakt), samt betaling af gennemsnitlig indtjening for hele perioden manglende overholdelse af denne beslutning og erstatning for moralsk skade. Betaling for tvunget fravær opkræves hos organisationen og ikke hos den skyldige embedsmand.


Hvad er mere rentabelt for arbejdende pensionister at arbejde eller gå på pension i 2016? Vores vil hjælpe med at besvare dette spørgsmål.

Nogle gendannelsesfunktioner

En arbejdsgiver kan støde på vanskeligheder med at udføre en retsafgørelse i de tilfælde, der er beskrevet nedenfor.

Stilling reduceret

I dette tilfælde kan lederen foretage en af ​​følgende handlinger:

  • annullere den tidligere udstedte ordre om at reducere stillingen;
  • foretage ændringer til personalebord virksomhed og indføre en stilling, der tidligere var elimineret.

Herefter genindsætter han medarbejderen til at arbejde som normalt.

En ny medarbejder blev ansat til at erstatte den afskedigede medarbejder.

I overensstemmelse med del 1 af art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en væsentlig årsag til afskedigelse genansættelse af den tidligere medarbejder. Inden afskedigelse kan du tilbyde ham en anden stilling i virksomheden – afslår han det, så kan ansættelsesforholdet med ham opsiges juridisk. Som kompensation skal arbejdsgiveren tilkende ham fratrædelsesgodtgørelse på to ugers gennemsnitsløn.

Samtidig skiller de sig ikke ud særlige kategorier medarbejdere - du kan fyre gravide, mindreårige og handicappede. Dette skyldes, at årsagen til opsigelsen arbejdsforhold er ikke et initiativ fra virksomhedsledelsen, men en domstolsafgørelse.

Selskabet blev likvideret

I dette tilfælde er restaurering umulig, men medarbejderen har stadig ret til betalinger. Forpligtelsen til at foretage disse betalinger kan overdrages til likvidationskommission selskab eller andet organ, der har besluttet at likvidere det. Hvis likvidation sker på grund af konkurs, vil medarbejderen kun kunne modtage penge i prioriteret rækkefølge til betaling af gæld.

Genansættelse af en afskediget medarbejder er en vanskelig procedure og kræver ændringer i tidligere udførte dokumenter eller udarbejdelse af nye. Det kan blive muligt ikke kun i tilfælde af ulovlig afskedigelse, men også i tilfælde af ukorrekt eller ufuldstændig overholdelse af alle reglerne i denne procedure.

Det sker, at arbejdsgivere på grund af inkompetence eller egoistisk hensigt foretager ulovlige afskedigelser af deres ansatte. Dette er uacceptabelt og bør ikke forblive ustraffet. Ulovligt afskediget medarbejder i henhold til artikel 392 Arbejdskodeks(TC) i Den Russiske Føderation har ret til at kæmpe for sine rettigheder og søge retfærdighed. Lad os overveje, i hvilke tilfælde en arbejdsgiver ikke har ret til at fyre en medarbejder, og hvad der skal gøres, hvis det sker.

Lovlige og ulovlige afskedigelser

Arbejdsgiveren har ret til ensidigt at opsige ansættelseskontrakten, såfremt der er tungtvejende grunde godkendt af arbejdslovgivningen. For eksempel:

  • gentagen overtrædelse af arbejdsdisciplinen:
    • fuldskab,
    • fravær,
    • stofbrug,
    • slagsmål osv.;
  • manglende udførelse af officielle opgaver;
  • overtrædelse af de betingelser, der er angivet i arbejds- eller overenskomst osv.

Hvis en medarbejder mener, at hans afskedigelse er ulovlig, det vil sige ikke falder ind under den lovgivningsmæssige klassificering af afskedigelsesgrunde, har han ret til at indgive et krav i retten eller til det territoriale arbejdstilsyn. Der er jurisdiktion over sager om genoptagelse, dvs. sådanne sager er inden for domstolenes kompetence.

For at appellere afskedigelse kan en borger indgive en påstandserklæring til retten, som skal indeholde følgende oplysninger:

  • navn og juridisk adresse den virksomhed, hvorfra sagsøgeren blev afskediget;
  • Ansøgerens fulde navn, pasoplysninger;
  • en beskrivelse af begrundelsen for afskedigelse;
  • anmode retten om at løse problemet og genindsætte ansøgeren på arbejde;
  • personlig underskrift med udskrift;
  • ansøgningsdato.

Undtagen påstandserklæring, skal retten forevises en kopi af ansøgerens arbejdsbog med arbejdsgiverens ordlyd om afskedigelse, samt kopier af andre dokumenter, der bekræfter afskedigelsens ulovlighed.

Under retssagen fremlægger hver part i sagen deres dokumenter og beviser. I dette tilfælde ligger behovet for at bevise den afskedigede medarbejders skyld hos arbejdsgiveren. I mangel af en rimelig bekræftelse af skyld, vil han skulle gennemføre en obligatorisk procedure for at genindsætte medarbejderen i sin tidligere stilling.

Begrundelse for at anerkende afskedigelse som ulovlig

Opsigelse af en ansættelseskontrakt kan betragtes som ulovlig, hvis årsagen var en af ​​følgende begivenheder:

  • afskedigelse uden gyldig grund. Dette kan ske på grund af arbejdsgiverens uvidenhed om arbejdslovgivningen eller bevidst overtrædelse af den;
  • afskedigelse på grund af organisatoriske fejl, for eksempel:
    • fravær officielle dokumenter bekræfter kendsgerninger om overtrædelse af arbejdsdisciplin, officielle pligter eller klausuler i den kollektive overenskomst,
    • manglende certificeringsaktiviteter ved afskedigelse med ordlyden af ​​tjenesteinkonsekvens,
    • overtrædelse af de ved lov fastsatte opsigelsesfrister ved afskedigelse af medarbejdere på grund af personalenedskæring el fuldstændig eliminering organisationer;
  • afskedigelse af medarbejdere, der tilhører kategorien af ​​personer, der i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke kan afskediges, for eksempel:
    • gravide kvinder,
    • mødre, der opdrager deres børn alene,
    • arbejdere fraværende fra arbejde på grund af sygdom.

Hvis afskedigelsen er sket med formuleringen "Efter eget ønske", eller arbejdsgiveren har dokumenteret grundlag for at opsige ansættelseskontrakten, kan en sådan afskedigelse ikke anses for ulovlig.

Proceduren for genoptagelse på arbejdspladsen ved domstolsafgørelse

Efter at retten har truffet afgørelse om at erklære afskedigelse af en borger ulovlig, er arbejdsgiveren forpligtet til at genindsætte medarbejderen i sit tidligere job den næste hverdag. Dette skal ledsages af visse proceduremæssige handlinger:

Interessant information

Ved genoptagelse i arbejdet beslutter retten at inddrive til fordel for medarbejderen den gennemsnitlige indtjening for hele perioden med tvungent fravær. Ifølge art. 211 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov er beslutningen om at betale tjente penge i tre måneder også genstand for en hastefuldbyrdelse. Pligten til at foretage alle andre betalinger til medarbejderen, inkl. Erstatning for moralsk skade sker først efter en domstolsafgørelse er truffet.

  • udstedelse af en kendelse, der erklærer medarbejderens afskedigelse ugyldig;
  • udstedelse af et nyt påbud om at genansætte medarbejderen på arbejdspladsen med bibeholdelse af tidligere arbejdsplan og løn. Dette dokument fremlagt til gennemsyn for den genindsatte medarbejder mod personlig underskrift;
  • indtastning af notater om tvunget fravær i arbejdstidssedlen. Denne manipulation udføres ved at indtaste koden "PV" eller "22" i dokumentet;
  • rettelse af afskedigelsesjournalen i medarbejderens arbejdsbog. Fremgangsmåde for at foretage ændringer:
    • at gøre optegnelse over at erklære afskedigelsesprotokollen ugyldig på grundlag af en ordre med et sådant og et sådant nummer,
    • foretage en ny indtastning om genindsættelse af medarbejderen til hans tidligere arbejdssted, med angivelse af en specifik stilling på grundlag af en sådan og en sådan ordre;
  • rettelse af oplysninger i medarbejderens personlige kort;
  • udstedelse af en periodiseringsordre kontante betalinger, på grund af den genindsatte medarbejder (artikel 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde fratrækkes de beløb, som medarbejderen allerede har modtaget ved afskedigelse, fra beløbene for betalinger tildelt af retten;
  • foretage betalinger:
    • løn for perioden med tvungent fravær fra arbejdet,
    • om nødvendigt udbetaling af sygefravær, hvis den afskedigede medarbejder var syg under tvungent fravær,
    • kompensation for moralsk skade, hvis der er en sådan klausul i retsafgørelsen (artikel 237 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
    • godtgørelse af sagsomkostninger (artikel 88 i den russiske føderations civillovbog);
  • medarbejders udgang til hans arbejdsplads på den dato, der er angivet i genoptagelsesbekendtgørelsen.

Det er værd at bemærke, at hvis arbejdsgiveren ikke er enig i rettens afgørelse, er han stadig forpligtet til at udføre alle ovenstående handlinger. Samtidig har han ret til at underkaste sig appellere til højere domstole.

Ifølge del 1 af art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragtes genindsættelse af den tidligere medarbejder som en alvorlig begrundelse for afskedigelse. Inden afskedigelse kan du tilbyde ham en anden stilling i virksomheden - i tilfælde af afslag kan forholdet bringes til ophør af juridiske grunde. Som kompensation skal arbejdsgiveren betale ham fratrædelsesgodtgørelse svarende til gennemsnitslønnen i 2 uger.

Retlig praksis med genindsættelse i vanskelige situationer

Nogle gange kompliceres en medarbejders genoptagelse på arbejde af ydre omstændigheder, hvis løsning skal behandles af retten:

  • nedsættelse af den stilling, hvorfra medarbejderen blev afskediget. Denne situation har 2 løsningsmuligheder:
    • annullering af en ordre om at reducere en stilling,
    • udstedelse af ny bekendtgørelse om indførelse af nedsat stilling i bemandingstabellen;
  • den stilling, som den afskedigede medarbejder arbejdede i, er allerede besat af en ny medarbejder. Denne mulighed, ifølge art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indebærer afskedigelse af en ny medarbejder fra denne stilling og genindsættelse af den tidligere. I dette tilfælde skal den fordrevne medarbejder tilbydes andre stillinger i samme organisation;
  • fuldstændig likvidation af selskabet. I dette tilfælde kan medarbejderen naturligvis ikke genindsættes, men han bevarer retten til at modtage de pengeudbetalinger, der tilkommer ham. Selvom virksomheden bliver likvideret på grund af konkurs, vil medarbejderen skulle give sine penge, men kun i størrelsesordenen virksomhedens én for én tilbagebetaling af sin eksisterende gæld.

Videoen beskriver, hvordan man formaliserer genansættelse af en medarbejder på arbejdet.

Arbejdsgivers ansvar for manglende overholdelse af en retsafgørelse

Den afgørelse, domstolen træffer, er genstand for øjeblikkelig fuldbyrdelse (artikel 396 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), ellers arbejdsgiveren, nemlig officiel og/eller juridisk enhed kan straffes med bøde:

Betaling af bøde fritager ikke arbejdsgiveren for forpligtelsen til at genindsætte den ulovligt afskedigede medarbejder i sit tidligere arbejde.

Hvis arbejdsgiveren ikke efterkommer retsafgørelsen og ikke genindsætter den afskedigede medarbejder på arbejde, så har borgeren ret til at klage til fogeden med krav om at tvinge arbejdsgiveren til at eksekvere retsafgørelsen. I dette tilfælde fortolkes forsinkelsen i inddrivelsen som tvunget fravær og er underlagt betaling til medarbejderens gennemsnitlige lønsats.

Hvis du har spørgsmål, så skriv i kommentarerne

Genoptagelse i arbejdet ved retsafgørelse foretages dagen efter, at den relevante afgørelse er truffet. Desuden giver proceduren ikke kun mulighed for at returnere personens mulighed for at arbejde i sin tidligere stilling, men involverer også en række obligatoriske betalinger. Den faktiske algoritme for handlinger til genindsættelse på arbejdspladsen omfatter en række faser, hvis implementeringsmekanisme er ret tydeligt raffineret og ikke kan ændres.

Ulovlig afskedigelse: væsentligste overtrædelser

Alle former for arbejdskonflikter mellem en arbejdsgiver og en medarbejder kan løses gennem en retssag. Især hvis der er klare overtrædelser af bestemmelserne i arbejdsloven om afskedigelse af en medarbejder, får han den absolutte ret til at indgive et krav i retsvæsen(§ 391 i arbejdsloven). Desuden, hvis borgerens argumenter anses for fuldt berettigede, vil hans anmodning blive imødekommet. Hvad betyder genindsættelse?

De mest almindelige overtrædelser begået af arbejdsgivere ved afskedigelse er:

  • afskedigelse, mens medarbejderen er på sygeorlov eller ferie (artikel 81 i arbejdsloven);
  • mangel på reelle grunde til at opsige ansættelsesforholdet (f.eks. kan en persons manglende overholdelse af dresscode ikke være en grund til afskedigelse);
  • afskedigelse under barsel eller under graviditet;
  • overtrædelse af afskedigelsesproceduren.

Hvis et krav modtaget fra en afskediget borger vurderes positivt, bliver organisationens ledelse nødt til at genindsætte ham i hans stilling. I dette tilfælde spiller forvaltningens mening og dens holdning til en bestemt medarbejder ikke nogen rolle.

Inddrivelsesprocedure

Baseret på paragraf 396 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en retsafgørelse, der attesterer det faktum, at en afskediget medarbejder er genansat, genstand for øjeblikkelig henrettelse. I de fleste tilfælde på dagen efter en sådan dom. Hvis ledelsen ikke er enig i domstolens afgørelse, kan der iværksættes en ankeprocedure, men først efter at afgørelsen er gennemført.

Gendannelsesproceduren består af sekventielt at udføre følgende trin:

  1. udstedelse af en ordre;
  2. korrektion af timesedler;
  3. bestemmelse forfaldne betalinger;
  4. medarbejder på vej på arbejde.

Stadierne adskiller sig i mange nuancer, så det ville ikke skade at overveje dem lidt mere detaljeret.

Bestille

Her ville det være mere korrekt at sige, at der skal udstedes flere ordrer frem for én. Først og fremmest udarbejdes et dokument, der annullerer ordren om at stoppe arbejdsaktiviteter. Papiret har ikke en enkelt formular. Det hele afhænger af standarderne for et bestemt kontor.

Under alle omstændigheder skal handlingen angive følgende oplysninger:

  • navn og fuldstændige oplysninger om institutionen;
  • lederdata;
  • dato for udarbejdelse af ordren og dens nummer;
  • detaljer om den ordre, der skal annulleres;
  • oplysninger om den genindsatte medarbejder - fulde navn, stilling, løn;
  • en note om begrundelsen for at returnere arbejdspladsen - en domstolsafgørelse med angivelse af dato og nummer;
  • lederens underskrift.

Efter at have underskrevet dokumentet for virksomheden, udstedes der en ordre om at genindsætte personen på arbejdsstedet, hvor ovennævnte data er indtastet, samt materialer om at foretage justeringer af arbejdsbogen og tidsplanen. Her er også angivet størrelsen af ​​den skyldige erstatning.

​

Ændringer i arbejdsarket

Korrektion af karaktererne i timesedlen for arbejdede timer består i at indtaste den genindsatte medarbejders navn og stilling i en separat celle i et sådant dokument og angive PV-koden eller nummer 22 ud for hans data. Hvis dette ikke kan gøres, skal du udarbejde en ny timeseddel.

Indtastning i arbejdsbogen

Når en medarbejder genansættes, ændres optagelsen i arbejdsbogen registreret ved afskedigelse ikke. Dog er der ved siden af ​​sat en seddel om, at formuleringen ikke længere er gyldig, og personen er vendt tilbage til sin stilling. Grundlaget er den tilsvarende rækkefølge. Efter et lignende princip foretages justeringer af dit personlige kort.

​

Ved annullering af en afskedigelsespåbud er virksomhedsadministrationen forpligtet til at yde medarbejderen betalinger, der kompenserer for tvungent fravær (skærp). I dette tilfælde vil tiden blive udbetalt i henhold til hans gennemsnitlige indtjening (artikel 394 i arbejdsloven).

Derudover har en uretmæssigt afskediget medarbejder, når han indgiver et krav i retten, ret til at kræve erstatning for moralsk skade og alle former for sagsomkostninger. Hvis en person på tidspunktet for tvungent fravær fra arbejdet var syg, skal arbejdsgiveren betale yderligere sygeorlov.

Begyndelse af arbejdsopgaver

Med hensyn til hvornår man skal gå på arbejde efter at have udstedt en genoptagelsesordre, skal medarbejderen møde på arbejdspladsen dagen efter, efter at han har underskrevet dokumentet. Sandt nok, i dette tilfælde er arbejdsgiveren ansvarlig for rettidig meddelelse af borgeren om fristerne.

Hvis en medarbejder er informeret om datoen for genoptagelse af aktiviteter, men ikke møder op til tiden, så har hans arbejdsgiver gode muligheder for at genoptage afskedigelsesprocessen.

Funktioner af gendannelsesproceduren

Der er en række situationer, hvor det er svært at returnere en medarbejder, der tidligere er blevet afskediget, til deres tidligere stilling.

Dette sker i følgende tilfælde:

  1. Stillingen er reduceret. Lederen skal i så fald udarbejde et påbud om ophævelse af beslutningen om nedsættelse af personaleenheden. Hvorefter personen tilbageføres til sin tidligere stilling.
  2. Stillingen besættes af en nyansat medarbejder. I dette tilfælde tilbydes den nye medarbejder et job af en anden rækkefølge, og den tidligere medarbejder genindsættes. Et udtryk for afslag fra en person, der for nylig er trådt i tjeneste, tjener som motiv for dennes afskedigelse.

En anden mulighed er at afvikle virksomheden i sin helhed. I dette tilfælde er det i princippet ikke muligt at vende tilbage til arbejdet, men retten til betaling består. Det organ, der har truffet beslutningen om at lukke virksomheden, skal yde erstatning.

Er der en forældelsesfrist?

Der er en forældelsesfrist vedrørende arbejdsretlige retssager. Fristen for at klage til en højere myndighed i tilfælde af uenighed med arbejdsgiverens motiver, der nødvendiggjorde afskedigelse, er fastsat i artikel 392 i arbejdsloven. Fristen er 30 dage fra datoen for læsning af opsigelsesordren arbejdsaktivitet eller fra datoen for udgivelsen af ​​arbejdsbogen.

Imidlertid perioden kan forlænges afhængigt af tilgængelighed gode grunde . Disse kan omfatte:

Hvis vi taler om vedrørende øvrige arbejdskonflikter stiger forældelsesfristen til 3 måneder. Nedtællingen begynder fra det øjeblik, medarbejderen fik kendskab til en krænkelse af hans rettigheder og krænkelse af hans interesser som medarbejder.

Afskediges ulovligt, udføres i overensstemmelse med almindeligt anerkendte regler. Desuden bør personen bringes tilbage på arbejde med det samme, med andre ord umiddelbart efter, at retten har truffet den relevante afgørelse. Herudover er arbejdsgiveren forpligtet til at betale borgeren erstatning for de dage, der var tvunget til at gå glip af. Udbetalingerne beregnes under hensyntagen til den gennemsnitlige indtjening.

Hvis en tidligere ansat i en organisation beviser i retten, at hans afskedigelse var ulovlig, kan han blive genindsat på arbejde. Så får revisor og personaleansvarlig en del problemer: med at give orlov til en genindsat medarbejder, med afskedigelse af en medarbejder, der har besat en ledig stilling, med justering af timesedlen osv. I dag svarer vi på spørgsmål fra vores læsere om dette svære emne.

Forligsaftalen har retskraft

A.I. Petrenko, Murmansk

Retsstriden med medarbejderen endte med indgåelse af en forligsaftale, hvorefter vi skal genindsætte ham på arbejde som ulovligt afskediget.
Forligsaftale godkendt af en domstolsafgørelse. Har vi på dette grundlag ret til at fyre en ny medarbejder, der allerede er ansat til at erstatte den fyrede? Efter alt, ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er grundlaget for afskedigelse en "beslutning", ikke en "definition" § 2, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

: Du er forpligtet til at genansætte en opsagt medarbejder og har ret til at fyre en nyansat. En forligsaftale godkendt ved en domstolsafgørelse har samme kraft som en retsafgørelse. Del 3 Art. 173 Code of Civil Procedure i Den Russiske Føderation; paragraf 15 i beslutningen fra Højesterets Plenum af 24. juni 2008 nr. 11. Formerne for retsafgørelser kan jo være forskellige - ikke kun en afgørelse, men også en afgørelse, en retskendelse, en beslutning Kunst. 13 Code of Civil Procedure i Den Russiske Føderation. Men de er alle obligatoriske for dig.

Glem dog ikke, at du kun kan fyre en ny medarbejder efter at have tilbudt ham andre ledige stillinger i din organisation i et givet område (bebyggelse) Kunst. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks; § 16 i Højesterets Plenums beslutning af 17. marts 2004 nr. 2. Og ikke kun dem, der svarer til hans kvalifikationer, men også lavere rangerende (lavere betalte) dem. Det er kun nødvendigt at udbyde ledige stillinger et andet sted, hvis dette er fastsat i overenskomsten eller overenskomsterne. Tilbud om ledige stillinger og afslag skal afgives skriftligt.

Hvis du fyrer en medarbejder, så glem ikke at betale ham en fratrædelsesgodtgørelse svarende til to ugers gennemsnitsindtjening. Kunst. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Samtidig er det umuligt at trække for meget optjente feriepenge (hvis de er udbetalt) fra de beregnede beløb. Kunst. 137 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Graviditet er ikke en hindring for afskedigelse på grund af genansættelse af en anden medarbejder

I.R. Semenova, Lermontov

Vi har en gravid kvinde, der arbejder i stedet for den afskedigede medarbejder. Og han blev genindsat ved en domstolsafgørelse. Hvad skal man gøre, siden hun ikke kan blive fyret?

: Ak, det er muligt. Under graviditeten kan en kvinde ikke kun fyres på administrationens initiativ § 1 art. 261 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og ved afskedigelse på grund af genansættelse af en anden medarbejder er der ikke noget initiativ fra administrationen. En sådan omstændighed anses for uafhængig af parternes vilje. § 2, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men hvis lederen er interesseret i denne medarbejder, kan han tilbyde hende en overgang til et andet job.

Ophævelse af afskedigelsesgrunden i henhold til art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks medfører ikke forpligtelsen til at genindsætte medarbejderen

O.I. Kolosova, Moskva

Dommeren fratog vores fører kørekortet i et år for at "køre ind beruset", og vi fyrede ham på grund af fratagelse af særlige rettigheder og § 9, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og nu erklærede tilsynsretten magistratens afgørelse ulovlig og omstødte den. Chaufføren kræver at få ham tilbage på arbejde, men det kan vi ikke - vi har allerede ansat en anden person i hans sted. Er vi forpligtet til at genindsætte en fyret chauffør?

: Nej. En retsafgørelse om at annullere domsmandens afgørelse forpligter dig ikke til noget. Hvis en medarbejder ønsker at blive genindsat på arbejde, skal han kræve det i retten.

FRA AUTENTISKE KILDER

souschef Føderal tjeneste på arbejde og beskæftigelse

"Arbejdsgiveren er kun forpligtet til at genoptage medarbejderen i arbejde, hvis spørgsmålet om genansættelse har været genstand for behandling i retten, og der er truffet en domstolsafgørelse herom. Kunst. 394 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. I dette tilfælde bliver arbejdsgiveren forpligtet til at optjene og betale medarbejderen løn under tvunget fravær."

I dette tilfælde vil du have retsgrundlag at afskedige en nyansat medarbejder § 2, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Tvunget fravær skal afspejles i meldekortet

A.A. Stasiuk, Perm

Vi fyrede en medarbejder på grund af fravær, men retten erklærede denne beslutning ulovlig og beordrede os til at genindsætte ham. Hvordan afspejler man dette på timesedlen?

: Hvis det er muligt, så skal du lave rettelser til timesedlen hvis ikke (på grund af pladsmangel), så lav en ny timeseddel under hensyntagen til ændringerne for den tilsvarende periode.

Medarbejderens fraværsperiode (startende fra den første dag efter afskedigelse og slutter med den sidste dag før genoptagelse) er markeret med PV-koden "Tidspunkt for tvungen fravær i tilfælde af anerkendelse af afskedigelse, overførsel til andet job eller suspension fra arbejdet som ulovlig med genindsættelse til det tidligere job” eller digital kode 22 Beslutning fra Statens Statistikudvalg af 5. januar 2004 nr. 1.

Fraværsperioden skal kun justeres, hvis retten fandt, at grundene til fravær fra arbejdet er gyldige. Så hvis en medarbejder har betalt sygeorlov, så udskift fraværsdagene med bogstavkoden B eller tallet 19. Hvis årsagen til genansættelse er en anden, for eksempel procedureovertrædelser under afskedigelse, så kan intet ændres i denne del .

Den genindsatte medarbejder kom ikke på arbejde - det er fravær

MM. Vereshchagina, Cheboksary

Den ansatte, der blev genindsat gennem retten, vendte ikke tilbage til arbejdet og indsendte af egen fri vilje et opsigelsesbrev. Hvordan afspejler man fraværsdagene efter genindsættelse i rapportkortet?

: Du kan indtaste bogstavkoden NN ”Fravær af ukendte årsager” eller tallet 30 for perioden fra den dag, medarbejderen får lov til at arbejde, til opsigelsesdagen. Og husk, at rettens afgørelse om genoptagelse er obligatorisk ikke kun for arbejdsgiveren, men også for medarbejderen selv. Han er forpligtet til at gå på arbejde, og efter at have indgivet sit opsigelsesbrev, arbejde i 2 uger efter eget ønske (medmindre administrationen accepterer at lade ham gå tidligere) Kunst. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en genansat medarbejder får besked om, at han har fået lov til at arbejde, men ikke møder op, så er det derfor en grund til at påbegynde proceduren for at afskedige ham på grund af fravær.

Perioden med tvungent fravær medregnes i ferieperioden

O.I. Vernitsky, Omsk

Vi betalte medarbejderen alle de beløb, der var angivet i retsafgørelsen: gennemsnitlig indtjening i flere måneders tvungen fravær og kompensation for moralsk skade. Men han arbejdede i en uge efter restaurering og holder nu op. Hvilke betalinger har han ret til?

: Han er berettiget til sædvanlige betalinger ved afskedigelse efter eget ønske:

  • løn for arbejdstimer;
  • kompensation for uudnyttet ferie. Vær opmærksom på, at ved erstatningsberegningen medregnes perioden med tvungent fravær i de hundrede år. Kunst. 121 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så tæl det som arbejdede tid. Men den gennemsnitlige indtjening udbetalt til medarbejderen for denne periode, og selve perioden, skal ikke tages med i beregningen. subp. "a" paragraf 5 i reglementet, godkendt. Regeringens dekret nr. 922 af 24. december 2007.

Den genindsatte medarbejder har ret til at holde årlig ferie

A.V. Selezneva, Kazan

Medarbejderen blev fyret den 18. juni 2012 for gentagne manglende overholdelse jobansvar. Den 8. april 2013 blev han genindsat i sin tidligere stilling ved en domstolsafgørelse. Nu kræver han at få betalt orlov under sit tvungne fravær, men sådan en mulighed har vi ikke nu.
I hvilken periode efter genopretning er organisationen forpligtet til at give medarbejderen orlov under tvungent fravær?

: Ferie gives ikke for perioden med tvungent fravær, men for arbejdsåret. Genansættelse betyder genoprettelse af alle arbejdstagerrettigheder. Derfor betragtes perioden med tvungent fravær som en arbejdsperiode. Kunst. 121 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og arbejdsåret tælles som alle andre - fra ansættelsesdatoen (og ikke fra genindsættelsesdatoen).

VI FORTÆLLER LEDEREN

Perioden med tvungent fravær tages i betragtning ved vurderingen af ​​"ferie"-rettigheder genindsat medarbejder. Det er derfor ferie skal være bevilges ham indtil udgangen af ​​indeværende arbejdsår(tæller fra datoen for første leje).

En genindsat medarbejder har ret til orlov i overensstemmelse med den almindelige procedure. Denne medarbejder er ikke på skemaet (på grund af afskedigelse). Det bør derfor antages, at der skal gives orlov årligt pr Kunst. 122 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det vil sige senest ved udgangen af ​​det indeværende arbejdsår, hvis medarbejderen ikke har ret til at yde orlov til enhver tid, der er passende for ham Kunst. 123 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lad os antage, at din medarbejders nuværende arbejdsår er perioden fra den 1. juli 2012 til den 30. juni 2013. Derfor skal der gives orlov til ham senest den 30. juni 2013. Den kan kun overføres til næste arbejdsår, hvis to betingelser er opfyldt Kunst. 124 Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

  • produktion nødvendighed;
  • skriftligt samtykke fra medarbejderen.

Først smed vi dig ud, nu slipper vi dig ikke

A.E. Osadchaya, Volgograd

Vores chauffør blev genindsat på grundlag af en ordre fra en arbejdsinspektør. Hvorefter der var en domstol, der erklærede denne ordre ulovlig og annullerede den. Men i denne tid er ledelsen skiftet, og den nye direktør ønsker ikke længere at fyre medarbejderen. Hvordan formaterer man dette korrekt?

: Formelt skal du først fyre medarbejderen, efter at retsafgørelsen træder i kraft. § 11, del 1, art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og ansæt ham så som normalt. Samme mening deler Rostrud.

FRA AUTENTISKE KILDER

"Bestemmelserne i paragraf 11, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som siger, at en ansættelseskontrakt er genstand for opsigelse, hvis en domstolsafgørelse om genindsættelse annulleres, er bydende nødvendigt. Efter ophør af ansættelseskontrakten med medarbejderen kan der indgås en ny ansættelseskontrakt.

Federal Service for Labor and Employment

Selvfølgelig, hvis medarbejderen indvilliger i at fortsætte med at arbejde for dig, så ville det nemmeste være ikke at formalisere noget. Men så er der en risiko for, at en eller anden ivrig inspektør vil bøde dig senere for at have overtrådt arbejdsloven Kunst. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Den genindsatte medarbejder skal ikke tilbagebetale feriegodtgørelse

E.A. Bunko, St. Petersborg

Ved afskedigelse fik medarbejderen udbetalt godtgørelse for uudnyttet ferie. Skal en medarbejder, efter at være blevet genindsat på arbejde ved en domstolsafgørelse, returnere denne kompensation til arbejdsgiveren?

: Der er ingen sådan forpligtelse, du kan kun invitere medarbejderen til at gøre dette frivilligt. Der er heller ikke grundlag for at fratrække tidligere udbetalt godtgørelse i den genindsatte løn eller i andre påløbne udbetalinger. Kunst. 137 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Rostrud vurderer dog, at det er muligt at modregne det indbetalte beløb ved bevilling af næste ferie. Hun kompenserede jo for en del af den ferie, som medarbejderen ikke havde brugt, og nu bruger medarbejderen denne del Rostruds brev af 14. juni 2012 nr. 853-6-1. Det vil sige, at du skal lave en ny beregning af feriepenge på det tidspunkt, medarbejderen holder ferie, og trække tidligere udbetalt godtgørelse fra det optjente beløb.

Ved genansættelse af medarbejderen skal der foretages en ny indskrivning i arbejdsjournalen.

V.M. Chelishcheva, Izhevsk

Hvordan indtaster man korrekt oplysninger om arbejdsjournalen for en genindsat medarbejder i arbejdsjournalbogen?

: Dette spørgsmål er ikke reguleret ved lov. Da denne regnskabsbog ikke afspejler accept/afskedigelse, men kun flytning af arbejdsbøger, ser det ud til, at notatet om udstedelse af arbejdsbog på afskedigelsesdagen § 41 i reglementet, godkendt. Regeringens dekret nr. 225 af 16. april 2003 ingen grund til at annullere. Det var jo faktisk udstedt til medarbejderen og blev ikke holdt i organisationen under hans fravær.

Efter genansættelse af medarbejderen og overførsel af arbejdsbogen til personaletjenesten foretages en ny indførsel i regnskabsbogen under næste serienummer med en bemærkning om, at medarbejderen er genansat.

Og i kolonne 9 i arbejdsjournalbogen (designet til at angive detaljerne i ansættelsesdokumentet) skal du angive dataene i ordren om genindsættelse. For eksempel som dette: "01/28/2013 nr. 20-K (om genindsættelse)."



Relaterede artikler