Hvordan skrive svakheter i et CV-eksempel. Styrker og svakheter til en person i en CV: eksempler på setninger for et intervju

Rekruttereren gjør den første meningen om søkeren, og det vil som kjent ikke være en ny sjanse til å gjøre et godt førsteinntrykk. Derfor forvirrer punktet om karaktersvakheter ofte kandidaten.

Må jeg angi manglene mine i en tilpasset CV? Det er ikke noe sikkert svar på dette spørsmålet, men for de fleste ledige stillinger er dette ikke nødvendig og vil ikke være en vesentlig ulempe når du vurderer svaret ditt. Men hvis et slikt spørsmål er i spørreskjemaet, vil det være en stor feil å ignorere det.

Hvis du fyller ut en CV på en jobbsøkerside og det er denne varen, bør du ikke hoppe over den. Du kan begrense deg til å skrive standard 2-3 karakteristikker og gå videre til neste punkt. Men hvis du virkelig ønsker å gjøre inntrykk, er det bedre å være grundig med å fylle ut hvert element på CV-en. Hvis vi i en dialog kan parafrasere en setning, med fokus på oppførselen til HR-sjefen, så i en CV skal hver setning bare tale til din fordel.

Ved å inkludere et spørsmål om svakheter i spørreskjemaet, forventer ikke arbeidsgiveren din absolutte ærlighet. Han ønsker heller å teste kandidatens evne til å svare på komplekse spørsmål, ikke ignorere lederens instruksjoner, bare hans tilstrekkelighet. Tross alt, hvis en person ikke har noe å fortelle om seg selv, er han en så god arbeider og er det verdt å kaste bort tid på et intervju.

Hvilke svar bør du unngå?

Så hvordan svare vanskelig spørsmål om dine mangler? La oss først se på hva som er bedre å ikke skrive:

Du bør ikke sette en strek eller ignorere dette elementet fullstendig. For en rekrutterer er en slik handling et signal om kandidatens uoppmerksomhet, mangel på ønske om å utføre komplekse eller ubehagelige instruksjoner fra hans overordnede, og manglende evne til å evaluere seg selv.
Skriv en liste over 10 eller flere mangler. For de fleste selskaper er det nok å angi 2-3 kvaliteter.
Beskriv de aspektene ved karakteren som virkelig kan forstyrre den valgte jobben. For eksempel vil latskap, konflikt, upunktlighet, etc. definitivt ikke lysne opp utseendet ditt i øynene til din fremtidige sjef.
Ligg rett ut. Selv om kvaliteten du spesifiserte i punktet om svakheter vil bli oppfattet positivt ved vurdering av spørreskjemaet, men i realiteten ikke besitter det, vil sannheten fort bli klar og det vil definitivt ikke bli noe ros for bedrag.

Spørsmål som stilles under et intervju er rettet mot å gi arbeidsgiveren eller rekruttereren det mest komplette svaret på tre hovedpunkter:

evne til å prestere denne jobben;
ønske om å gjøre slikt arbeid;
korrespondanse bedriftskultur selskaper.

Personlige egenskaper er et av hovedspørsmålene når man møter en kandidat.

Denne informasjonen vil hjelpe arbeidsgiveren eller rekruttereren til å få et førsteinntrykk av søkeren, ikke bare som spesialist, men som person.

Ofte er spørsmål stilt med undertekst nødvendig nettopp for å få informasjon om kandidatens personlige egenskaper.

Arbeidsgiveren ønsker utvilsomt å vite om din negative egenskaper gjennomføringens art funksjonelle ansvar og kommunikasjon i team.

Hvilke er verdt å nevne og hvilke er det ikke?

Svært ofte kan du høre spørsmålet fra kandidater: hvilke positive og negative egenskaper skal de nevne under et intervju?

Arbeidsgivere er interessert i ansatte med karaktertrekk som:

besluttsomhet;
organisasjon;
initiativ;
aktsomhet;
kreativitet;
velvilje;
besluttsomhet.

Fortell oss om dem hvis du virkelig har dem. Gi eksempler.

Under et intervju blir du ofte bedt om å nevne tre negative egenskaper og tre positive egenskaper. Tenk på dette punktet på forhånd.

Det er ingen grunn til å si at du er profesjonell, tilstrekkelig, lojal, smart, sjarmerende. Andre mennesker kan legge merke til og navngi slike egenskaper når de snakker om deg, men ikke deg selv.

Nevn aldri negative egenskaper som latskap, uorganisering, kort humør og lignende.

Generelt er 3 negative egenskaper i et intervju først og fremst selvtvil, frykt for samtalepartneren og uoppriktighet.

Må jeg gjenta det som står på CV-en min?

Intervjuet er gjennomført for å bli kjent med deg personlig og for å sjekke om det som står i CV-en din stemmer. Derfor er det sannsynlig at arbeidsgiveren vil stille deg et spørsmål som allerede er dekket i din CV.

I tillegg kan det hende at arbeidsgiver rett og slett ikke leser CVen grundig. Når du svarer på spørsmålet, fortell alt med dine egne ord. Gå fra malene, men vær presis, men ikke tillat noen avvik i fakta fra dokumentet.

Det er uakseptabelt å svare på et spørsmål som dette: "Det står det på CV-en min."

Hvordan snakke om positive og negative egenskaper

Ingen grunn til å være beskjeden!

I tilfelle du tror at du ikke har noen fremragende egenskaper, bare fortell dem hva du har.

For eksempel: evnen til å konsentrere deg - du fokuserer oppmerksomheten på en spesifikk oppgave og fullfører den uten distraksjoner.

EN høy hastighet arbeid - fullfør alltid en oppgave så raskt som mulig, uten å utsette.

Du bør ikke ta spørsmålet bokstavelig: "Fortell meg, hva er dine personlige egenskaper som er mangler?" Ikke den beste Den beste avgjørelsen, svar på dette spørsmålet, fortsett til Detaljert beskrivelse dine svakheter.

Det er bedre å bestemme på forhånd hvilke av dine kvaliteter som har dobbel betydning.

Ved første øyekast er dette ulemper, men velger du et annet perspektiv kan det vise seg å være fordeler. Tenk over ordlyden og presenter dine svakheter slik at de ser positive ut.

Eksempelsvar: «Jeg legger vanligvis stor vekt på detaljer, og jeg vet at i noen arbeidsområder er en slik nøyaktighet ikke viktig og ikke alltid hensiktsmessig. Men jeg ser at for stillingen jeg søker på, bør denne karakteregenskapen være nyttig.»

Hvis arbeidsgiveren din ba deg dele tre svakheter, kan du liste opp følgende: «Intoleranse – jeg tåler ikke uorden. Irritabilitet – litt irriterende over ansattes inkompetanse.

Jeg er kresen og grundig – jeg tillater meg ikke retten til å gjøre feil.» Her kan du se at lite hyggelige karaktertrekk blir til fordeler.

Hvordan snakke om styrker og svakheter.

Svært ofte ber rekrutterere om eksempler på styrker og svakheter under et intervju. Denne oppgaven kan spilles til åpenbar fordel for søkeren.

Gi gjerne navnet ditt styrker. Prøv å fortelle mer om de som vil være nyttige for den ledige stillingen du har valgt, eller for situasjonen i bedriften. For eksempel å opprettholde evnen til å jobbe under stress. Støtt dine ord med eksempler fra fortiden. Tenk på eksempelsvar på forhånd.

Hva er en dårlig egenskap å nevne i et intervju? Når du svarer på et spørsmål om svakheter, vær forsiktig og forsiktig. Det er ikke nødvendig å åpent innrømme dem for deg selv. I stedet kan man snakke om mindre hull på områder som ikke er klart påkrevd for stillingen.

Positive og negative egenskaper i et intervju bør like godt presentere deg i et gunstig lys. Det viktigste er å huske hvilke mangler du kan snakke om på et intervju, og hva det er bedre å tie om.

Hvis rekruttereren insisterer på å klargjøre svakhetene i naturen, og ikke de profesjonelle, så fortell om 1-2, og de som ikke alltid kan anses som svakheter.

For å være helt ærlig?

En arbeidsgiver ber deg om å nevne dine svakheter under et intervju, hva skal du si? Hvordan besvare intervjuspørsmål om svakheter riktig?

For å unngå inntrykk av at du ikke svarer ærlig på spørsmål, er det verdt å påpeke noen mangler eller hull i kunnskap, men viktigst av alt, velg riktig ordlyd.

Innrøm ærlig noen av manglene dine, navngi manglene dine, men snakk om dem på en måte som får dem til å virke mer som positive.

Hvis du må si at du ikke er fullt kjent med en bestemt aktivitet, angi kun de områdene som ikke er kritiske for stillingen.

Tenk over svarene dine på forhånd. Hvis du virkelig ønsker å få denne jobben, så ikke ta risikoen.

Hvordan fortelle om deg selv på en original måte?

I følge statistiske studier nevner omtrent 90 % av søkerne sitt ansvar, omgjengelighet og besluttsomhet. Det er klart at slike egenskaper neppe vil interessere eller trekke oppmerksomheten til lytteren til dem.

Hvis du snakker om generelle, vanlige karaktertrekk som utvilsomt er positive, men alle snakker om dem, vil det ikke skade, men det vil ikke få deg til å skille deg ut fra den generelle bakgrunnen til søkere.

Du kan ta en annen vei: snakk om sjeldne egenskaper som matcher karakteren din.

Enda bedre, gi eksempler på hvordan disse egenskapene ble brukt, den positive rollen de spilte, eller hvordan de ble sett positivt på. Ved å bruke denne taktikken har du en sjanse til å skille deg ut og bli husket.

Husk at noen ganger er det viktigere for en arbeidsgiver ikke HVA, men HVORDAN du svarer på spørsmål om personlige egenskaper. Rimelige, logiske, trygge svar, samt grammatisk korrekt tale er av stor betydning.

Demonstrere positiv holdning, evnen til å svare tilstrekkelig på komplekse eller personlige problemer, evnen til å finne kompromisser og de riktige løsningene.

Vellykket intervju! Nå vet du dessuten nøyaktig hvilke svakheter du kan peke på under et intervju og hvordan du kan snakke riktig om manglene dine for å gjøre et gunstig inntrykk.

Når du skriver en CV, ber noen firmaer og selskaper deg om å merke positive og negative egenskaper i søknaden din om jobb. Oftere stilles dette kravet av store bedrifter med stor stab, hvor koordinert teamarbeid av alle ansatte er viktig.

Vi anbefaler deg å lage en foreløpig liste over dine positive og negative egenskaper på forhånd. Når du setter sammen en liste, bør du ta hensyn til spesifikasjonene til selskapets aktiviteter, slik at negative egenskaper ikke blir et hinder for å oppnå ønsket ledig stilling.

Når du beskriver dine positive egenskaper i CV-en din, prøv å ikke beskrive deg selv som overlegen, hold deg til den "gyldne middelvei". Beskrivelsen skal inneholde objektiv, pålitelig informasjon. Blir du ansatt kan det senere vise seg at de oppgitte egenskapene ikke stemmer overens med virkeligheten og det kan oppstå en vanskelig situasjon.

Du må være klar til å gi begrunnet støtte med eksempler fra ditt personlige liv, profesjonell aktivitet tilgjengelighet av beskrevet positive aspekter karakter. Det er flere grunnleggende egenskaper ved en person som en arbeidsgiver definitivt vil ta hensyn til når du leser en CV.

Opptreden	Her kan du avklare det hvis du trenger det overtidsarbeid du er klar til å tilby dine tjenester og tid. Vær oppmerksom på ønsket om å jobbe raskt og effektivt.
Kommunikasjons ferdigheter	Denne egenskapen er viktig i teamarbeid. Fokuser på din evne til enkelt å tilpasse seg et uvanlig miljø, folkemengde store mengder mennesker, muligheten til å føre dialog med ulike kategorier mennesker.
Motstand mot stress	Denne kvaliteten er etterspurt i arbeid som involverer seriøse fysisk aktivitet eller krever øyeblikkelig løsning i kompleks nødsituasjoner. Når du intervjuer, gi eksempler fra det virkelige liv.

Kvalitetene som er oppført nedenfor er valgfrie, men vil gjøre din CV mer komplett og vil garantert trekke arbeidsgivers oppmerksomhet til deg som en person som passer for den ledige stillingen:

analytisk tenkning;
oppmerksomhet;
disiplin;
initiativ;
kreativitet;
organisasjon;
punktlighet;
beredskap til å arbeide for å forbedre faglig nivå;
hardt arbeid;
kreativ tilnærming til oppgaven.

Angi hvilke egenskaper som passer best til den ledige stillingen du søker på. Ikke overbelast CV-en din med unødvendige detaljer.

Negative egenskaper

Det er ingen perfekt person på alle måter. Det er feil å skrive på CV-en din at du er blottet for negative egenskaper. Tilstede negative sider karakter som en dyd, for eksempel:

godtroenhet;
pedanteri;
økte krav til deg selv og arbeidet ditt;
enkelhet i dommen;
mistillit til ubekreftede fakta.

Det er viktig å forstå og ta hensyn til det kjennetegn i en viss situasjon vil manifestere seg fullt ut, så ikke prøv å skjule det som er åpenbart. Vær forberedt på å snakke om det du tror er dine negative mangler. Ikke skamm deg over å innrømme dem, for du er klar til å kjempe mot dem for å bringe selskapet maksimal nytte.

Under intervjuet, hold deg rolig og ikke bli overmodig. Prøv å se samtalepartneren din i øynene og svar på sak. Prøv å overbevise arbeidsgiveren om profesjonalitet og beredskap til så snart som mulig Begynn å jobbe.

Du kan være en utrolig kul spesialist og til og med en guru på et snevert felt, men hva er nytten med dette hvis de personlige egenskapene for CV-en ble valgt feil eller ble helt glemt? Det ser ut til at de bør se på arbeidserfaring, og ansattes forretningsegenskaper for en CV er av sekundær betydning. Faktisk kan hvordan du presenterer deg selv i kolonnen "personlige egenskaper" bli skjebnesvangert.

Før du går videre til å vurdere egenskapene en arbeidsgiver trenger, et lite råd: glem ordene "forpliktelse", " lærer fort", "arbeid for resultater." Alt dette er flott, men så gammelt. Selv om du vil skrive om slike egenskaper, la dem ikke være de eneste på æreslisten. Karakteriseringen din som fremtidig ansatt vil definitivt ikke dra nytte av knappheten og stereotype presentasjonen.

La oss starte med generelle råd fra profesjonelle HR-spesialister. For ikke å kaste bort sin dyrebare tid på et intervju med feil person eller feil person, vil de definitivt ta hensyn ikke bare til arbeidserfaring, men også til personlige egenskaper. Og her er hva HR-folket selv anbefaler:

Du kan verdsette deg selv veldig mye som spesialist, men du trenger ikke angi mer enn 5 personlige egenskaper
Kvalitetene til en ansatt for en CV er angitt basert på stillingen. Vi vil skrive mer om dette senere. Men for det første: en ansatt i et matvarehus trenger ikke karisma når han utfører sine direkte jobboppgaver.
Du kan bruke humor, men bare hvis du ikke later som det lederstilling. Arbeidsgivers preferanser kan oftest finnes på forhånd i stillingsbeskrivelsen.

Positive egenskaper til en person for en CV må samsvare med jobbansvaret. Derfor har vi utarbeidet en liste over stillinger og personlige egenskaper for dem.

Eksempler på forretningskvaliteter for arbeidere etter spesialitet

Eksempel #1: regnskapsfører. Mye avhenger av denne personen. Noen ganger avhenger til og med selskapets liv av ham og hans evne til å administrere penger riktig.

Sterk profesjonell kvalitet regnskapsførere, som er viktige å indikere: stressmotstand, utholdenhet, læringsevne, lojalitet, ansvar, ikke-konflikt. Og det er ikke for ingenting at vi setter stressmotstand i første rekke. Oppførsel pengetransaksjoner selskaper med millionomsetning – hvorfor ikke stresse? Hvis omsetningen er lavere, er nervene intakte og søvnen sterkere.

Eksempel nr. 2: salgssjef. Jo mer han kan selge, jo bedre. Jo flere nye kunder det tiltrekker seg, desto tryggere vil selskapet utvikle seg. Ja, livet til selskapet avhenger i stor grad av salgssjefen. Det er sant at representanter for denne stillingen ikke alltid blir belønnet med anstendig lønn. Men vi vil bare snakke om det gode, og bare om profesjonelle salgsledere, for hvem det er viktig å indikere følgende ansattes egenskaper for CV-en deres:

Omgjengelighet, stressmotstand, presentabel utseende, kompetent levert tale, læringsevne, ansvar. Når det gjelder salgssjefen, setter vi kommunikasjonsevnen først. Sant nok, hva slags salg kan det være hvis lederen ikke vet hvordan han skal starte en samtale, og enda mer, "lede" samtalen med en potensiell klient til det resultatet som er nødvendig for selskapet?

Eksempel #3: Sekretær. Av en eller annen grunn er det en stereotyp oppfatning om at en sekretær er en utelukkende attraktiv person. Og hun er inkludert, men mange komplekse rutineoppgaver faller på skuldrene til sekretæren, avhengig av bedriftens behov.

Personlige egenskaper i en CV for en sekretær: kompetent tale, attraktivt utseende, flid, ansvar, utholdenhet, evne til å jobbe i et team, ikke-konflikt. Og her er ødeleggelsen av malen: forrang går til "kompetent tale."

Sekretærer må kunne vinne over hver besøkende, det være seg en søker til en stilling i selskapet eller en potensiell forretningspartner. Sekretæren er den første som skaper et generelt inntrykk av selskapet. Har du noen gang møtt sekretærer som ikke kunne si to ord? Hvis du har møtt, forstår du nøyaktig hvorfor kompetent tale er så viktig.

Her "gikk vi gjennom" noen av de vanligste ledige stillingene som dukker opp på Internett hver dag i mengden flere dusin og til og med hundrevis.

Hvorfor ikke være spesielt oppmerksom på IT-spesialister?

De faglige ferdighetene til IT-spesialister er spesielt verdifulle i dag. Mange selskaper har behov for utrolig kule spesialister som kan ta igjen og overgå konkurrentene sine, samtidig som de øker selskapets inntekter flere ganger.

Her er hva IT-spesialister oftest skriver om seg selv i CV-en:

Analytisk sinn
Hardt arbeid
Ferdighet til å jobbe i team
Evne til å arbeide med store mengder informasjon

Hardt arbeid, ser det ut for oss, er omtrent det samme mønsteret som "bestemmelse" med "evnen til å jobbe for resultater. Det er ikke hardt arbeid potensielle arbeidsgivere ønsker å se i kolonnen for personlige egenskaper til deres fremtidige IT-spesialist. Vil du vite hva de vil se?

Her er hva:

Selvstendighet
Initiativ
Stressmotstand
Energi
Ansvar
Ferdighet til å jobbe i team
Oppmerksomhet
Mobilitet
Kreativitet

Dette er banerekorden.

Forretningskvaliteter, som du kan se, har absolutt ingen betydning for en IT-spesialists CV. I de første stillingene: uavhengighet og initiativ.

Riktignok, hvilken arbeidsgiver ønsker å få en IT-spesialist inn i teamet sitt, som hele tiden må overvåkes eller justeres og minnes om noe? Dessuten er IT-sektoren en av de få der snever spesialisering ikke lar ledelsen påvirke resultatene på noen måte.

Så det viser seg at en IT-spesialist må være uavhengig, proaktiv (hvor ville vi vært uten dette), kreativ osv. Motstand mot stress er et pluss for karmaen til ikke bare IT-spesialisten selv, men også hele selskapet. Uten stressende situasjoner i dette arbeidet er det sjelden å klare seg, og tidsfrister kan ikke overses, det er uønsket å vise sine følelser og å miste en klient er som kollapsen av ens eget og bedriftens omdømme.

Her er en liste over kvaliteter som IT-spesialister lister opp minst ofte i CV-ene sine:

Sjarm
Tapperhet
Veltalenhet
Omtanke
Karakterstyrke
Skepsis

Det ser ut til at det meste av denne listen er svært viktige personlige egenskaper for en CV. Spesielt hvis du ønsker å bli med i et kreativt team. Hvorfor ikke indikere tapperhet og sjarm? Ved kommunikasjon med kunder og ansatte vil disse egenskapene ikke være overflødige. Riktignok skal alt være med måte.

Universelle positive egenskaper for enhver CV

Og til slutt, om de universelle egenskapene som HR-spesialister anbefaler å angi i CV-en din uten referanse til stillingen og dens krav:

Lærer fort
Ærlighet
Initiativ
Stressmotstand
Ingen dårlige vaner

Dette er et lite, men universelt sett. Du kan legge merke til det, men ikke glem å angi de personlige egenskapene som den fremtidige arbeidsgiveren forventer av deg.

Og det er veldig enkelt å skrive det du trenger: Sett deg inn i denne arbeidsgiverens sko. Tenk på hva slags spesialist du ønsker å se i teamet ditt? De riktige medarbeideregenskapene for en CV er ikke maler. Du vil at folk skal ta hensyn til deg, ikke sant? Vær spesielt oppmerksom på kolonnen "personlige egenskaper", og stillingen vil være din, er vi sikre på.

Ikke alle krever at du oppgir svakhetene dine på CV-en. Men hvis det er en slik klausul på skjemaet, vil det være en feil å sette en strek gjennom. Se bedre på et eksempel på karaktersvakheter i CV-en din.

Før du fyller ut boksen der du må angi mangler, tenk over svaret ditt. Ikke gå glipp av det under noen omstendigheter, for ideelle mennesker eksisterer ikke. Som regel ønsker ledere å se hvor godt du vurderer deg selv. Hvis du ikke vet hva du skal skrive, se på de foreslåtte alternativene og velg noe som passer deg best.

En universell formel: velg karaktertrekk som er en fordel for å utføre denne spesielle jobben, men som i det vanlige livet virkelig kan betraktes som en menneskelig feil.

Følgende svakheter kan skrives:

overdreven direktehet, vanen med å fortelle sannheten ansikt til ansikt;
problemer med å etablere kontakt med fremmede;
manglende evne til å vise fleksibilitet i arbeidsforhold;
pålitelighet;
økt angst;
overdreven emosjonalitet, varmt temperament;
kjærlighet til formalisme;
rastløshet;
langsomhet;
hyperaktivitet;
frykt for flyreiser.

Alle svakhetene som er oppført i CV-en din kan bli styrker hvis du ser på dem fra en annen vinkel. Et eksempel er rastløshet. For en salgsrepresentant eller aktiv salgssjef kan dette til og med være et pluss. Det samme gjelder pålitelighet. Dette er et signal til lederen om at du kan være personen som skal gjøre alt overtidsarbeidet.

Alle søkere bør tenke på hvordan de skal skrive mine svakheter for en CV. For eksempel, fremtidig regnskapsfører eller en designingeniør kan skrive:

mistro;
overdreven samvittighet;
økt angst;
overdrevne krav til seg selv;
enkelhet;
pedanteri;
beskjedenhet;
manglende evne til å lyve;
vanskeligheter med å etablere kontakt med fremmede;
selvtillit;
mangel på fleksibilitet i arbeidsforhold;
integritet;
oppblåst ansvarsfølelse;
mangel på diplomati.

hyperaktivitet;
selvtillit;
rastløshet;
impulsivitet;
behovet for ytre motivasjon;
mistillit, ønske om å dobbeltsjekke og bekrefte all informasjon.

Ulemper for ett yrke kan bli fordeler for et annet.

Du kan også angi blant dine negative egenskaper i CV-en din:

enkelhet;
arbeidsnarkomani;
overdreven kjærlighet til kommunikasjon.

Søkere til stillingen som leder må forberede seg før de fyller ut denne kolonnen. Det er bedre å tenke på forhånd på hvilke svakheter du skal inkludere i CV-en din. Du kan skrive til dem om følgende karaktertrekk:

overdreven emosjonalitet;
pedanteri;
kjærlighet til små ting;
tanker om arbeid og planlegging opptar mesteparten av fritiden din;
økte krav til andre.

Et godt eksempel kan være følgende:

manglende evne til å svare på uhøflighet med uhøflighet;
tendens til å ta avgjørelser basert på ens egen mening;
mistillit til mennesker og kjærlighet til bekreftelse av fakta.

Noen søkere foretrekker å angi at de:

altfor tillitsfull;
kan heve stemmen til underordnede;
ukomplisert, uttrykke sine meninger uten tilslørt pynt;
hissig;
alltid på jakt etter bekreftelse av ord;
har en hypertrofiert ansvarsfølelse;
utsatt for formalisme og overdreven oppmerksomhet på detaljer;
irritert av rot;
langsom;
liker ikke å gjøre noe for å glede andre.

Mange er redde for å skrive om mangler, og tror at arbeidsgiver umiddelbart vil sende sin CV til søppelbøtte. Selvfølgelig skal du ikke være for ærlig, men du bør ikke hoppe helt over denne delen av spørreskjemaet. I dette tilfellet kan du skrive om noen nøytrale egenskaper som ikke vil påvirke arbeidet på noen måte. For en person som søker på en ledig stilling, kan man blant de iboende svakhetene indikere:

frykt for fly;
araknofobi (frykt for edderkopper), vespertiliofobi (frykt flaggermus), ophidiofobi (frykt for slanger);
overvekt;
mangel på erfaring;
alder (egnet for personer over 40 år);
kjærlighet til shopping;
kjærlighet til søtsaker.

Denne informasjonen karakteriserer deg ikke på noen måte, den snakker bare om din frykt eller små svakheter.

Følgende ulemper kan nevnes:

Jeg uttrykker ikke alltid tankene mine nøyaktig;
Jeg stoler for mye på folk;
utsatt for refleksjon;
Jeg analyserer ofte tidligere feil, og fokuserer for mye oppmerksomhet på dem;
Jeg bruker mye tid på å evaluere handlingene mine.

Dette er negative egenskaper, men de skal ikke påvirke arbeidsprosessen.

Uavhengig av stillingen du søker på, kan du skrive følgende svakheter i CV-en din:

Jeg blir så revet med på jobben at jeg glemmer å ta pauser;
Jeg kan ikke bygge relasjoner med kolleger fordi jeg ikke liker sladder;
Jeg kan ikke slå tilbake som svar på dårlig behandling;
Jeg passerer hele tiden alle situasjoner gjennom meg selv;
Jeg lar folk komme for nærme;
Jeg vet ikke hvordan jeg skal banne;
Jeg blir merkbart bekymret når jeg må lyve.

Vær oppmerksom på at det er elementer som er best å ikke angi. Du bør for eksempel ikke skrive at du:

elsker å være lat;
redd for å ta ansvar;
liker ikke å ta avgjørelser;
upunktlig;
er ofte distrahert;
du tenker bare på lønnen din;
elsker kontorromanser.

Hvis du for eksempel skriver om latskapen din i CV-en, risikerer du at arbeidsgiveren bestemmer at du ikke vil jobbe.

Det er kjent at det ikke er noen fenomener eller hendelser som bare vil ha positive eller negative konsekvenser, derfor må hver av faktorene i det ytre eller indre miljøet ha en omfattende vurdering av mekanismene og resultatene av påvirkningen. I tillegg må man huske på at det gjennomføres miljøanalyser visse personer, som kan evaluere hendelser og fenomener annerledes, utvikler ulike tilnærminger angående virksomhetens oppførsel under visse forhold. Det er fortsatt en grunnleggende regel: du må analysere den eksterne og Internt miljø i deres innbyrdes forhold og avhengighet.

Strategisk balanse er en viss kombinasjon av negativt og positivt påvirkende faktorer (trusler og muligheter) som påvirker virksomheten til virksomheten, som objektivt sett eksisterer i virksomhetens ytre miljø og subjektivt endres av ledere, med relativt sterke og svake punkter i driften. av bedriften. I tillegg oppstår de største truslene når den negative utviklingen av situasjonen i miljøet legges over svakhetene i virksomheten eksternt miljø, en positiv prosess eller fenomen der et foretak har muligheten til å demonstrere sine styrker. Det er nødvendig å identifisere trusler i tide for å forhindre en krise i virksomheten, og kunnskap om potensielle muligheter gjør det mulig å skrive på forhånd for mest mulig effektiv bruk.

Å tegne en strategisk balanse i vestlig litteratur kalles SWOT-analyse.

GENERELLE KARAKTERISTIKKER AV VIRKSOMHETENS STYRKER OG SVAKHETER ER BRUKT I SWOT-ANALYSE

Potensielle interne fordeler

Potensielle indre svakheter

konkurransefortrinn(unikt)

de viktigste egenskapene i kompetanse vedrørende enkelte aktiviteter

sterk posisjon i spesifikke markedssegmenter, velkjent leder

tøff konkurrent i markedet (bruk av aggressivt initiativ)

offensiv strategi eller annen spesiell strategi, berettiget "strategisk sett"

fremme vekst i antall målgrupper for målgrupper eller deres lojalitet

over gjennomsnittet bevissthet om markedsforhold

kunnskap om de viktigste strategiske gruppene, muligheter for beskyttelse fra konkurrenter

konsentrasjon om raskt voksende markedssegmenter

mangel på reell konkurranse

konstante angrep fra nøkkelkonkurrenter (konkurranseposisjonen forverres)

tap av konkurranseposisjon som et resultat.

lavere gjennomsnittlig vekstrate

mangel på noen nøkkelferdigheter for å konkurrere effektivt

mangel på økonomiske ressurser, utilstrekkelig lønnsomhet

tap av omdømme blant forbrukere

«gjetere» i produktutvikling, snever spesialisering eller uberettiget diversifisering

jobber i en strategisk gruppe mister grunnlaget, mangler i strategiske aktiviteter

svakhet i områder som har stort markedspotensial, utilstrekkelig oppmerksomhet forskning og utvikling

produktdifferensiering, berettiget diversifisering

konkurranse for å redusere kostnadene

høyere gjennomsnittlig lønnsomhet og

tilstrekkelige økonomiske ressurser

over gjennomsnittet markedsføringsferdigheter

over gjennomsnittet teknologiske og innovative ferdigheter

kreativ, entreprenøriell ledelse

godt undersøkt marked, behov

evne til å realisere evnene til konkurrerende personellferdigheter

bilde av en pålitelig partner

mangel på tiltak for å dempe konkurransepresset

svakt distribusjonssystem

høye kostnader produksjon, aldring kapasitet

produksjonsstørrelsene er for små til å påvirke markedssituasjonen eller for store - "sykdommen til store selskaper" begynner

mangel på reelle spesifikke lederegenskaper, mangel på talent

en "nybegynner" i virksomheten hvis rykte ennå ikke er bevist

dårlig utvalgte og utilstrekkelig begrunnede strategiske handlinger (inkludert markedsflytting), mangel på en klar forståelse av de strategiske retningene for utvikling

mangel på en sterk posisjon til å håndtere trusler

GENERELLE EKSTERNE MULIGHETER OG TRUSLER FOR VIRKSOMHETEN BRUKT I SWOT-ANALYSE

For å utvikle strategier er det ikke nok å angi påvirkningen av visse miljøfaktorer. For å sikre bedriftens overlevelse i det langsiktige fagforeningsperspektivet er det nødvendig å forutsi trender i utviklingen av sjanser og tordenvær. Det faktum at analyse og prognoser av trender bør utføres samtidig bekreftes av listen over stadier for å gjennomføre en SWOT-analyse (tabell 2.15).

Behovet for å behandle store mengder informasjon forutbestemmer bruken av ulike statistiske metoder for dataanalyse: enkelt- og multifaktorielle, beskrivende og induktive metoder, metoder for avhengighetsanalyse og metoder for relasjonsanalyse. I mange virksomheter, når man bruker SWOT-analyse, er regresjon, variasjon, diskriminant-, faktor- og klyngeanalyse mye brukt. Bruken av en bestemt metode avhenger av nivået av skalering av avhengige og uavhengige variabler, samt innholdet i fenomenet eller problemet som er gjenstand for analysen. Kvaliteten på den utførte analysen sikrer påliteligheten til prognosene som er konstruert på grunnlag av den (se avsnitt 2.7).

HOVEDSTEDER I BRUK AV SWOT-ANALYSE

Analyse av dagens situasjon (diagnose)

Fremtidsanalyse (prognose)

1. Analyse av kritiske interne og eksterne faktorer

2. Vurdering av eksterne faktorer (ekspertise)

5. Prognose utviklingstrender for hver (valgt) ekstern faktor

3. Vurdering av interne faktorer (ekspertise)

4. Hvem er vi og hva er våre konkurransefordeler (ulemper)?