पारिश्रमिक पर विनियम: कैसे तैयार करें, नमूना विनियम। श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियम

पारिश्रमिक पर विनियमन कंपनी के स्थानीय नियमों में से एक है, जो संगठन में उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक प्रणाली, प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, संचय और भुगतान तंत्र स्थापित करता है। वेतन. पारिश्रमिक पर नियम नियोक्ता द्वारा संगठन की आर्थिक क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित किए जाते हैं, लेकिन श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटी के अनुपालन में, और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय () की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं। आइए वेतन नियमों की संरचना को देखें, उन गलतियों का विश्लेषण करें जो नियोक्ता नियमों का मसौदा तैयार करते समय करते हैं, और यह निर्धारित करते हैं कि क्या वेतन सूचकांक अनिवार्य है वाणिज्यिक संगठन.

श्रम संहिता पारिश्रमिक पर प्रावधान को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में उजागर नहीं करती है, अर्थात यह अनिवार्य नहीं है। व्यवहार में, यदि कोई कंपनी कर्मचारियों को केवल आधिकारिक वेतन देती है, तो पारिश्रमिक पर नियम आंतरिक श्रम नियमों में शामिल किए जाते हैं। कथन अलग दस्तावेज़यह सलाह दी जाती है कि यदि कर्मचारियों को वेतन के अलावा कोई अतिरिक्त भुगतान मिलता है या कंपनी के पास एक साथ अलग पारिश्रमिक प्रणाली है।

वेतन खंड कैसे तैयार करें?

वेतन नियमों की संरचना और सामग्री नियोक्ता द्वारा कंपनी की गतिविधि, वित्तीय क्षमताओं और कर्मचारियों की विशिष्टताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। वेतन प्रावधान का मुख्य उद्देश्य श्रम कानूनों और उद्योग समझौतों द्वारा स्थापित गारंटी का अनुपालन करना है। वेतन प्रावधान की संरचना इस प्रकार हो सकती है:

• सामान्य प्रावधान;
• वेतन प्रणाली;
• वेतन की गणना की प्रक्रिया;
• अवकाश वेतन और अस्थायी विकलांगता लाभ के भुगतान की प्रक्रिया;
• सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम के लिए पारिश्रमिक की प्रक्रिया (ओवरटाइम, सप्ताहांत पर और रात में काम);
• अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करते समय पारिश्रमिक की प्रक्रिया (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना, पदों का संयोजन, काम की मात्रा बढ़ाना, सेवा क्षेत्र का विस्तार करना);
• बोनस भुगतान की प्रक्रिया (यदि बोनस पर प्रावधान एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल नहीं है);
• नियोक्ता द्वारा उसकी वित्तीय क्षमताओं और संगठन की बारीकियों के आधार पर स्थापित अन्य भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया (सामग्री सहायता, उपहार जारी करना, उत्तरी बोनस, क्षेत्रीय गुणांक, कार्य की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, शिफ्ट कार्य के लिए, कार्य के लिए) खतरनाक परिस्थितियों में, आदि);
• मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और समय;
• किसी गैर-कार्य दिवस पर देय तिथि की स्थिति में भुगतान करने की प्रक्रिया;
• वेतन पर्ची प्रपत्र का अनुमोदन;
• वेतन सूचीकरण;
• अंतिम प्रावधान.

नियोक्ता वेतन पर प्रावधानों को पूरक कर सकता है: इसमें वेतन से कटौती, डाउनटाइम का भुगतान, औसत कमाई का संरक्षण, सामाजिक गारंटी और मुआवजा आदि की प्रक्रिया और मामले भी शामिल हो सकते हैं।

वेतन विनियमों की तैयारी से संबंधित त्रुटियाँ

आइए इसे सुलझाएं सामान्य गलतियाँऔर वेतन विनियमों के डिज़ाइन और सामग्री से संबंधित उल्लंघन।

वेतन भुगतान की तारीखें

श्रम संहिता तीन दस्तावेजों को परिभाषित करती है जिसमें मजदूरी के भुगतान की तारीखें निर्दिष्ट की जानी चाहिए: आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौता, रोजगार अनुबंध ()। लेकिन व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब ये तारीखें कहीं भी लिखी नहीं होती हैं, यानी नियोक्ता के किसी भी दस्तावेज़ में कानूनी आवश्यकता पूरी नहीं होती है।

अक्सर, मजदूरी के भुगतान के लिए, विशिष्ट तिथियां निर्धारित नहीं की जाती हैं, लेकिन अवधि, उदाहरण के लिए: अग्रिम भुगतान चालू माह की 20 से 25 तारीख तक किया जाता है, अंतिम भुगतान अगले महीने की 5 से 10 तारीख तक होता है। महीना। साथ ही, कई नियोक्ता इस आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखते हैं कि वेतन का भुगतान हर आधे महीने में किया जाना चाहिए (), उदाहरण के लिए, वे वेतन के भुगतान के लिए 25 और 15 तारीखें निर्धारित करते हैं, जबकि इन तिथियों के बीच की अवधि 15 दिनों से अधिक है। .

वेतन का भुगतान महीने में कम से कम दो बार किया जाना चाहिए; भले ही कर्मचारी खुद उसे महीने में एक बार वेतन देने के लिए कहे, नियोक्ता ऐसा नहीं कर सकता, क्योंकि कर्मचारी की स्थिति स्थापित श्रम संहिता की तुलना में खराब हो जाती है। ऐसे उल्लंघनों को बोनस नियमों से बाहर रखा जाना चाहिए।

वेतन नियमावली में वेतन भुगतान की प्रक्रिया

वेतन भुगतान की प्रक्रिया निर्दिष्ट करने का अर्थ यह है कि यह निर्दिष्ट करना आवश्यक है कि अग्रिम भुगतान कैसे किया जाता है, यह कैसे बनता है, अर्थात वेतन का कौन सा भाग कितनी राशि में और कब भुगतान किया जाता है।

कर्मचारियों के लिए वेतन और उनके भुगतान के मुद्दे सर्वोच्च प्राथमिकताओं में से हैं, और यदि नियोक्ता सभी शर्तों का खुलासा नहीं करता है, तो कर्मचारी स्वयं इन शर्तों के साथ आएगा और, यदि उसकी अपेक्षाएं कंपनी के कार्यों से मेल नहीं खाती हैं, तो वह श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कराएंगे। कंपनियों की गलती यह है कि वे कागजी कार्रवाई पर ध्यान नहीं देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें ऐसी कष्टप्रद कमियों के कारण जुर्माना भरना पड़ता है। इसलिए, वेतन नियमों में वेतन के पहले और दूसरे भाग और उनके आकार को बनाने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।

श्रम संहिता अग्रिम की अवधारणा का खुलासा नहीं करती है, लेकिन वेतन भुगतान की प्रक्रिया का निर्धारण करते समय, नियोक्ताओं को यह ध्यान रखना चाहिए कि महीने की पहली छमाही के लिए वेतन पर अग्रिम की राशि प्रशासन के बीच एक समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। सामूहिक समझौते का समापन करते समय उद्यम (संगठन) और ट्रेड यूनियन संगठन, लेकिन काम किए गए घंटों के लिए टैरिफ दर कम नहीं होनी चाहिए ()। इस प्रकार, अग्रिम राशि का निर्धारण करते समय, किसी को कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय को ध्यान में रखना चाहिए, यानी काम किए गए समय के अनुपात में अग्रिम और अंतिम भुगतान निर्धारित करना चाहिए।

वेतन भुगतान के समय को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। जब उन्हें इस तरह से स्थापित किया जाता है कि एक कर्मचारी जिसने मानक कार्य समय पर काम किया है और श्रम मानकों को पूरा किया है, उसे अग्रिम और वेतन प्राप्त होगा अभी चल रहा माहअगले महीने ही भुगतान किया जाता है, तो नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (;,)।

नए कर्मचारियों के अधिकारों को ध्यान में रखना न भूलें; उन्हें हर आधे महीने में वेतन भी मिलना चाहिए।

उदाहरण

कंपनी की पेरोल तिथियां 25 और 10 तारीख हैं। यदि किसी कर्मचारी को महीने की शुरुआत में कंपनी द्वारा काम पर रखा जाता है, तो उसे पहला वेतन भुगतान (अग्रिम) 25 तारीख को किया जाएगा, यानी आधे महीने की समय सीमा का उल्लंघन करते हुए। हम नए कर्मचारी को काम किए गए समय के अनुपात में पहला भुगतान 10 तारीख को करने की सलाह देते हैं; आगे उसे मजदूरी मिलेगी सामान्य स्थितियाँ.

वेतन भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन

कोई भी परिस्थिति नियोक्ता को वेतन के भुगतान में देरी करने की अनुमति नहीं देती है। स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट दिन पर, कर्मचारी को देय राशि प्राप्त होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, अल्ताई गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय ने पाया कि कंपनी ने समय पर वेतन का भुगतान नहीं किया, इस तर्क को खारिज कर दिया कि कमी के कारण नियोक्ता की कोई गलती नहीं थी। नकदचालू खातों पर. अदालत के अनुसार, जिसने आवेदन की प्रक्रिया की व्याख्या की, कंपनी की गतिविधियों को मौजूदा कानून और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अन्य नियमों की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना चाहिए, और इसलिए आर्थिक हितउद्यमों को कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर वेतन प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए (निर्णय)। सुप्रीम कोर्टअल्ताई गणराज्य दिनांक 29 जनवरी 2015 संख्या 21-4/2015)।

नियोक्ता को अंतरबैंक लेनदेन के समय को भी ध्यान में रखना चाहिए। धन के हस्तांतरण से जुड़ी वेतन में देरी नियोक्ता की गलती है। वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी पर गणना और अन्य भुगतानों के देर से भुगतान के सभी मामलों में, कंपनी कर्मचारी को सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के कम से कम 1/300 की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। स्थापित भुगतान अवधि के बाद अगले दिन से शुरू होने वाली देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ में वास्तविक निपटान के दिन () तक प्रभावी।

वेतन पर्ची का प्रपत्र स्वीकृत नहीं हुआ है

वेतन का भुगतान करते समय, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है ():

• हे अवयवप्रासंगिक अवधि के लिए उसे देय मजदूरी;
• वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे सहित अन्य अर्जित राशि की राशि;
• की गई कटौतियों की रकम और कारण;
• सामान्य मौद्रिक राशिभुगतान किया जाना है.

पे-स्लिप फॉर्म को मंजूरी देना और इसे प्रत्येक कर्मचारी को जारी करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है, लेकिन ऐसी कंपनी मिलना दुर्लभ है जो इस जिम्मेदारी को पूरा करती हो। यह राय कि कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरण द्वारा वेतन का भुगतान कर्मचारी को वेतन पर्ची जारी करने से छूट देता है, गलत है। श्रम संहिता वेतन भुगतान की विधि पर वेतन पर्ची जारी करने की आवश्यकता को निर्भर नहीं बनाती है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (पोस्ट. पंद्रहवीं एएएस दिनांक 08/03/2015 संख्या 15एपी-11205/15;) से होती है।

वेतन सूचीकरण

नियोक्ताओं को स्थापित प्रक्रिया के अनुसार वेतन को अनुक्रमित करना होगा सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम ()। वेतन सूचकांक को वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में श्रमिकों को वास्तविक वेतन में वृद्धि प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। गारंटी के रूप में इंडेक्सेशन श्रम संहिता में निर्धारित है, इसलिए नियोक्ता को इसकी गणना के लिए प्रक्रिया प्रदान करनी होगी।

वेतन विनियमों में वेतन अनुक्रमण खंड की आवश्यकता रोस्ट्रुड () द्वारा इंगित की गई है: यदि संगठन के स्थानीय नियम वेतन अनुक्रमण के लिए प्रक्रिया स्थापित नहीं करते हैं, तो लागू स्थानीय नियमों में उचित परिवर्तन (अतिरिक्त) करना आवश्यक है। संगठन. संवैधानिक न्यायालयरूसी संघ ने यह भी निर्धारित किया है कि रोजगार अनुबंध () के तहत काम करने वाले सभी व्यक्तियों को वेतन सूचकांक प्रदान किया जाना चाहिए। लेकिन श्रम कानून ने वाणिज्यिक संगठनों () के कर्मचारियों के लिए वेतन के आकार, प्रक्रिया या अनुक्रमण की आवृत्ति के लिए कोई आवश्यकता स्थापित नहीं की है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इंडेक्सेशन प्रक्रिया निर्धारित करते हैं; इसे उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के अनुसार या, उदाहरण के लिए, संघीय बजट पर कानून या क्षेत्रीय बजट पर कानून में निर्दिष्ट मुद्रास्फीति के स्तर को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है; नियोक्ता द्वारा भी निर्धारित किया जाता है।

स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते में वेतन सूचीकरण प्रक्रिया की अनुपस्थिति श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में योग्य है, जिसमें प्रशासनिक दायित्व शामिल है (;)। उपर्युक्त परिभाषा () में भी, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने संकेत दिया कि नियोक्ता को कर्मचारियों को कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी से वंचित करने और सामूहिक या श्रम समझौते में इंडेक्सेशन प्रक्रिया स्थापित करने से बचने का अधिकार नहीं है। स्थानीय नियामक अधिनियम.

आइए देखें कि व्यवहार में वेतन सूचीकरण प्रक्रिया के सबसे आम उल्लंघनों के लिए क्या दायित्व प्रदान किया जाता है।

नियोक्ता ने स्थानीय अधिनियम में इंडेक्सेशन प्रक्रिया का प्रावधान किया है, लेकिन वह स्वयं इंडेक्सेशन नहीं करता है। नियोक्ता सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध () की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य है। यदि स्थानीय कृत्यों में इंडेक्सेशन का प्रावधान है, लेकिन वास्तव में इसे लागू नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को चेतावनी के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है या 3,000 से 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है।
( ; ).

यह बिल्कुल नहीं है पूरी सूचीउल्लंघनों के मामले में, हमने केवल उन पर विचार किया जो सभी कंपनियों पर लागू होते हैं। संगठन की गतिविधियों की बारीकियों से संबंधित उल्लंघन भी हैं: उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय गुणांक, प्रतिशत बोनस, बोनस और कार्य की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, शिफ्ट कार्य आदि के लिए स्थापित नहीं किए गए हैं।

ऐडा इब्रागिमोवा, केएसके समूह में मानव संसाधन प्रमुख

श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियमन एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो किसी विशेष उद्यम में श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक के मुख्य पहलुओं को निर्धारित करता है। यह दस्तावेज़ निम्नलिखित बारीकियाँ भी निर्धारित करता है:

• अतिरिक्त भुगतान;
• प्रोत्साहन और मुआवजा बोनस;
• कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान करने के लिए तंत्र।

नियोक्ता द्वारा इस संगठन की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए नियम विकसित किए जाते हैं। इस दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का अनुपालन एक अनिवार्य नियम है। विनियमों को मंजूरी देते समय, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह कला में कहा गया है. 135 रूसी संघ का श्रम संहिता।

वेतन विनियम नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक हैं। यह प्रावधान शामिल करने की वैधता को उचित ठहराता है कर व्ययवेतन लागत. इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली को कम करने की वैधता को साबित करने की संभावना को तेजी से कम कर देती है।

ऐसा दस्तावेज़ तैयार नहीं करना तभी संभव है जब कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में धन के भुगतान की सभी बारीकियों को निर्दिष्ट किया गया हो। साथ ही, काम करने की स्थितियाँ "सामान्य" होनी चाहिए ताकि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन की कोई संभावना न हो। न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही श्रम पर अन्य विधायी अधिनियम यह कहते हैं कि विनियमों की तैयारी और अनुमोदन नियोक्ता की जिम्मेदारी है। यह भी स्थापित नहीं है कि यह किस रूप में और किस सामग्री में होना चाहिए।

श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियम 2018

2018 में, पिछली अवधि की तरह, विनियमों का मसौदा तैयार करना नियोक्ता के विवेक पर है। लेकिन अगर विनियम औपचारिक नहीं होते हैं, तो निरीक्षक तुरंत पूछेंगे: "क्यों?" इसलिए, यह अनुशंसा की जाती है कि इस स्थानीय अधिनियम को तैयार किया जाए और अनुमोदित किया जाए।

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इस दस्तावेज़ की संरचना निर्धारित करता है। वह अपनी कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखता है। लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, दस्तावेज़ में निम्नलिखित अनुभाग होने चाहिए:

• सामान्य प्रावधान। यहां आपको यह निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है कि "वेतन" क्या है, नियोक्ता के बारे में जानकारी प्रतिबिंबित करें और अन्य डेटा इंगित करें;
• वेतन प्रणाली. यह इंगित करना आवश्यक है कि इस उद्यम में मौजूदा पारिश्रमिक प्रणालियों में से कौन सा उपयोग किया जाता है;
• वेतन की गणना की प्रक्रिया. मजदूरी के भुगतान की शर्तें और प्रक्रिया निर्धारित हैं;
• अवकाश वेतन और अस्थायी विकलांगता लाभ के भुगतान की प्रक्रिया। इन निधियों के भुगतान की शर्तें और प्रक्रिया निर्धारित हैं;
• सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में पारिश्रमिक की प्रक्रिया। यह अनुभाग भुगतान प्रक्रिया निर्दिष्ट करता है अधिक समय तक, सप्ताहांत और रात में काम करें;
• अतिरिक्त कर्तव्यों का पालन करते समय पारिश्रमिक की प्रक्रिया। इस मामले में, यह एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना, पदों का संयोजन, काम की मात्रा बढ़ाना, सेवा क्षेत्र का विस्तार करना है;
• बोनस भुगतान की प्रक्रिया. यदि बोनस पर प्रावधान जैसा कोई स्थानीय दस्तावेज़ एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में शामिल नहीं है, तो इस अधिनियम में ऐसी बारीकियों को निर्दिष्ट किया जाना चाहिए;
• नियोक्ता द्वारा उसकी वित्तीय क्षमताओं और संगठन की बारीकियों के आधार पर अन्य भुगतानों की गणना करने की प्रक्रिया स्थापित की जाती है। इनमें वित्तीय सहायता, उपहार, उत्तरी बोनस, क्षेत्रीय गुणांक, कार्य की प्रकृति के लिए अतिरिक्त भुगतान, शिफ्ट कार्य के लिए, खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए आदि शामिल हैं;
• मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और समय;
• किसी गैर-कार्य दिवस पर देय तिथि की स्थिति में भुगतान करने की प्रक्रिया;
• वेतन पर्ची प्रपत्र का अनुमोदन;
• वेतन सूचीकरण;
• अंतिम प्रावधान.

कानून के अक्षर का पालन करना और बनाना इस दस्तावेज़, नियोक्ता अक्सर विभिन्न गलतियाँ करता है। उनमें से, सबसे "लोकप्रिय" हैं:

1. मजदूरी भुगतान की तिथि. रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि वेतन का भुगतान महीने में कम से कम 2 बार किया जाना चाहिए। इसके अलावा, 3 दस्तावेज़ हैं जिनमें नियोक्ता को भुगतान की तारीख दर्शाने का अधिकार है - यह एक रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौता या नियम है आंतरिक नियमन. व्यवहार में, अक्सर यह पता चलता है कि ये तारीखें किसी भी दस्तावेज़ में दर्ज नहीं हैं।
   इसके अलावा, कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​है कि किसी विशिष्ट तारीख को नहीं, बल्कि उस अवधि को निर्दिष्ट करना संभव है जिसके दौरान वेतन का भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रत्येक माह की 20 से 25 तारीख तक अग्रिम भुगतान किया जाता है, 5 से 10 तारीख तक - वेतन। यह उल्लंघन है! एक विशिष्ट तिथि अवश्य बताई जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, 20वां अग्रिम भुगतान है, और 5वां अंतिम भुगतान है। यह न भूलें कि भुगतानों के बीच का अंतराल 15 दिनों से अधिक नहीं होना चाहिए, इसलिए इस तरह की तारीखें निर्धारित करने की कोई आवश्यकता नहीं है - 5वीं और 25वीं।
2. वेतन भुगतान की प्रक्रिया. यहां यह प्रतिबिंबित करना आवश्यक है कि अग्रिम कैसे बनता है, यह वेतन का कितना प्रतिशत है। वेतन का भुगतान महीने में 2 बार किया जाना चाहिए। इसलिए, इसे 2 भागों में विभाजित किया जाना चाहिए - अग्रिम भुगतान और शेष वेतन। रूसी संघ का श्रम संहिता यह नहीं दर्शाता है कि अग्रिम वेतन का कितना प्रतिशत है। यह नियोक्ता द्वारा स्वयं तय किया जाना चाहिए और अधिनियम में बताया जाना चाहिए। अन्यथा, यदि कर्मचारी के लिए कोई स्पष्टता नहीं है, तो वह बारीकियों पर विचार करेगा और संबंधित प्राधिकारी के पास शिकायत लेकर जा सकता है।
   यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन संगठन है, तो अग्रिम राशि प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच एक समझौते द्वारा निर्धारित की जाएगी। भुगतान की समयसीमा के बारे में न भूलें. अक्सर, निम्नलिखित समय सीमा निर्धारित की जाती है: अग्रिम भुगतान 25 तारीख को किया जाता है, और शेष वेतन का भुगतान 10 तारीख को किया जाता है।
   जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, भुगतानों के बीच का अंतराल 15 दिनों से अधिक नहीं हो सकता। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को महीने की शुरुआत में नौकरी मिल गई। अधिकांश नियोक्ता पहला भुगतान 25 तारीख को करेंगे। यह रोजगार की तारीख से काम किए गए समय के लिए अग्रिम राशि होगी। लेकिन इस मामले में, भुगतान शर्तों का उल्लंघन किया गया है - 15 दिन से अधिक समय बीत जाएगा।
   इसलिए, काम किए गए समय के अनुपात में 10 तारीख को मजदूरी का भुगतान करने की सिफारिश की जाती है, फिर 25 तारीख को अग्रिम भुगतान करें, और फिर सामान्य आधार पर और सामान्य तरीके से पैसे का भुगतान करें।
3. वेतन भुगतान की समय सीमा का उल्लंघन। नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के काम के लिए पारिश्रमिक के भुगतान में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है। इसका कोई वैध कारण नहीं है.
   विनियम मजदूरी के भुगतान के लिए कैलेंडर तिथियां निर्दिष्ट करते हैं। नियोक्ता को एक दिन भी रुकने का अधिकार नहीं है. कर्मचारी को उसका पैसा स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट दिन पर ही प्राप्त होना चाहिए।
   यदि ऐसा नहीं होता है, तो यह पहले से ही वेतन में देरी है। मुआवजा देना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। मुआवजे की राशि रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर का 1/150 है। विनियमों में, नियोक्ता एक अलग राशि निर्धारित कर सकता है, लेकिन इससे कम नहीं।
   किसी उद्यम के चालू खाते या नकदी रजिस्टर में धन की कमी पर विचार नहीं किया जाता है अच्छा कारणधनराशि का भुगतान न करने पर. कानून कोई कारण निर्धारित नहीं करता है कि नियोक्ता देरी क्यों कर सकता है। यदि कोई धनराशि नहीं है, तो आपको दिवालियापन की कार्यवाही शुरू करने की आवश्यकता है।
4. नियोक्ता ने वेतन पर्ची के फॉर्म को मंजूरी नहीं दी। कला में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 136 में कहा गया है कि नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी को वेतन के भुगतान के बारे में सूचित करना चाहिए।
   निम्नलिखित को सूचित किया जाना चाहिए:
   • उस वेतन के घटकों के बारे में जो एक विशिष्ट कर्मचारी ने एक विशिष्ट अवधि के लिए अर्जित किया;
   • वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे सहित अन्य अर्जित राशियों की राशि पर;
   • की गई कटौतियों की रकम और कारण;
   • भुगतान की जाने वाली कुल धनराशि.
   नियोक्ता वेतन पर्ची के फॉर्म को मंजूरी देने और इसे अपने कर्मचारियों को लगातार जारी करने के लिए बाध्य है। लेकिन अक्सर नियोक्ता इस जिम्मेदारी की उपेक्षा करते हैं और कर्मचारियों को वेतन पर्ची जारी नहीं करते हैं। इसके अलावा, एक गलत धारणा यह भी है कि फंड ट्रांसफर करते समय कर्मचारियों को जो सूचनाएं मिलती हैं बैंक कार्ड, वेतन पर्ची के रूप में लिया जा सकता है। अर्थात्, उनके कार्य समान हैं - प्राप्त धन के बारे में कर्मचारी को सूचित करना। लेकिन यह सच नहीं है!
5. वेतन सूचीकरण. यह नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है, और इसे सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय विनियमन में निहित किया जाना चाहिए।
   वार्षिक मुद्रास्फीति है - यह आवश्यक खाद्य उत्पादों की कीमतों में वृद्धि है और सार्वजनिक उपयोगिताएँ. यदि वार्षिक सूचीकरण नहीं किया जाता है, तो श्रमिकों के पास जीवनयापन के लिए पर्याप्त धन नहीं होगा। इसलिए प्रबंधन को वेतन बढ़ाना चाहिए।
   इंडेक्सेशन रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित एक गारंटी है। इसे पूरा न करके नियोक्ता अपने कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है। न्यायिक अभ्यासइंगित करता है कि कर्मचारी ही अदालतें जीतते हैं। इसलिए, नियोक्ता को विनियमों में अनुक्रमण शर्तों को निर्दिष्ट करना होगा और उनका सख्ती से पालन करना होगा। यदि वह अपने श्रमिकों के वेतन में वृद्धि की शर्तों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो वह उनके श्रम अधिकारों का उल्लंघन करेगा।
   यदि प्रबंधन इंडेक्सेशन की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो उन्हें जवाबदेह ठहराया जा सकता है:
   • नियोक्ता स्थानीय अधिनियम में वेतन अनुक्रमण की प्रक्रिया का संकेत नहीं देता है। इस उल्लंघन के लिए, कंपनी पर 30,000 से 50,000 रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है, और बार-बार उल्लंघन के लिए - 50 से 70 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। यह कला के भाग 1 और भाग 4 में कहा गया है। 5. 27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता;
   • नियोक्ता ने स्थानीय अधिनियम में इंडेक्सेशन प्रक्रिया का प्रावधान किया है, लेकिन वह स्वयं इंडेक्सेशन नहीं करता है। नियोक्ता सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए बाध्य है। यह कला में कहा गया है. 22 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि स्थानीय कृत्यों में अनुक्रमण का प्रावधान है, लेकिन वास्तव में इसे लागू नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को चेतावनी के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है या कला के अनुसार 3,000 से 5,000 रूबल की राशि में प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है। . रूसी संघ और कला के श्रम संहिता के 55। 5. 31 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियम: नमूना

संगठन की विशिष्टताओं के आधार पर पारिश्रमिक के नियम

कई उद्यमों की अपनी विशिष्ट गतिविधियाँ होती हैं। उदाहरण के लिए:

• सप्ताहांत पर काम करें;
• शिफ़्ट कार्यक्रमकाम;
• निरंतर उत्पादन;
• कुछ कर्मचारियों के लिए अनियमित कार्य घंटे;
• अन्य बारीकियाँ.

इन बारीकियों के आधार पर पारिश्रमिक, विनियमों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे उसके काम के लिए भुगतान कैसे किया जाएगा। इसलिए, जब एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया जाता है, तो कर्मचारी को इस स्थानीय दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए। परिचय हस्ताक्षर के विरुद्ध होता है।

परिणाम

प्रत्येक उद्यम की एक वेतन नीति होनी चाहिए। इसे तैयार करने की अनुमति नहीं है, लेकिन केवल तभी जब भुगतान की सभी बारीकियां रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हों।

प्रत्येक कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए स्थानीय अधिनियमहस्ताक्षर के तहत. यह नौकरी के लिए आवेदन करते समय किया जाता है। विनियम उन सभी बारीकियों का वर्णन करते हैं जो इस नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाती हैं। इस अधिनियम की सटीक सामग्री किसी भी कानून या विनियम में स्थापित नहीं है।

दस्तावेज़ उद्यम के प्रशासन द्वारा तैयार किया गया है। यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन है तो उसकी राय को अवश्य ध्यान में रखा जाना चाहिए। दस्तावेज़ को प्रबंधक के हस्ताक्षर, साथ ही उद्यम की "जीवित" मुहर द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

दस्तावेज़ की संरचना पर पूरी तरह से विचार किया जाना चाहिए। समस्याओं से बचने के लिए श्रम निरीक्षणालयआपको उत्पन्न होने वाली सभी बारीकियों को लिखना होगा।

आपको सभी त्रुटियों को भी ध्यान में रखना होगा, जिनमें से अक्सर सामान्य हैं:

• सटीक का अभाव कैलेंडर तिथियाँवेतन भुगतान;
• शर्तों का उल्लंघन और भुगतान के बीच अंतराल - 15 दिनों से अधिक नहीं और महीने में 2 बार;
• वेतन पर्ची का फॉर्म स्वीकृत नहीं किया गया है;
• अनुक्रमण नियमों का अभाव;
• अन्य त्रुटियाँ.

ये सभी श्रम निरीक्षकों को कला के तहत नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराने का कारण बन सकते हैं। 5. 27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता और अन्य लेख। उल्लंघन के लिए प्रतिबंध जुर्माना है। दोबारा उल्लंघन करने पर जुर्माना बड़ी रकम चुकाना होगा.

अनुमत:

निदेशक के आदेश क्रमांक 157 दिनांक 08/01/2016 द्वारा।

वेतन पर विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये विनियम रूसी संघ के वर्तमान कानून और उद्यम के चार्टर के अनुसार विकसित किए गए हैं। श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक और बोनस की एक एकीकृत प्रणाली आयोजित करने, उच्च श्रम परिणामों में श्रमिकों की भौतिक रुचि बढ़ाने, कार्यान्वयन की जिम्मेदारी के उद्देश्य से पेश किया गया नौकरी की जिम्मेदारियां, उद्यम के भीतर मजदूरी के मामलों के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के उद्देश्य से एक समन्वित नीति का कार्यान्वयन।

1.2. पारिश्रमिक पर यह विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं पर आधारित है।

1.3. पारिश्रमिक पर नियम कर्मचारियों (भुगतान और गैर-भुगतान) को उनके काम के परिणामों और समग्र रूप से उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों दोनों की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के प्राप्त परिणामों को ध्यान में रखते हुए भुगतान और बोनस देने की प्रक्रिया स्थापित करते हैं।

1.4. वेतन नियम प्रदान करते हैं:

1.4.1. प्रत्येक की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए श्रमिकों के मुआवजे में अंतर करना संरचनात्मक इकाई(कार्यशाला, सेवा, विभाग, आदि);

1.4.2. प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और जिम्मेदारी के अनुसार श्रमिकों के पारिश्रमिक में इष्टतम अनुपात;

1.4.3. नौकरी के शीर्षकों और व्यवसायों का पत्राचार एकीकृत प्रणालीवर्गीकरण;

1.4.4. एक बोनस प्रणाली का निर्माण जो उद्यम की रणनीति से मेल खाती है, जो सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन में कर्मचारियों के योगदान को नियंत्रित करने और पर्याप्त रूप से मूल्यांकन करने की अनुमति देती है;

1.4.5. कुशल उपयोगउद्यम की मानव संसाधन क्षमता;

1.4.6. वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के साथ बोनस भुगतान का अनुपालन।

2. उद्यम वेतन निधि

2.1. वेतन निधि के उपयोग के मुख्य क्षेत्र हैं:

2.1.1. मूल वेतन का भुगतान, धारा 4 के अनुसार, - कर्मचारियों का पारिश्रमिक;

2.1.2. मासिक कार्य परिणामों के आधार पर मासिक बोनस;

2.1.3. अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन बोनस का भुगतान;

2.1.4. अगली छुट्टियों के लिए भुगतान.

2.2. मूल वेतन की गारंटी है मौद्रिक इनामकर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों के निष्पादन, उसकी योग्यता के स्तर, विशेषज्ञता के लिए मासिक रूप से पूरा भुगतान किया जाता है।

3. पेरोल योजना

3.1. पेरोल योजना मासिक विवरण के साथ त्रैमासिक रूप से की जाती है। नियोजित वेतन निधि में वेतन नियमों के अनुसार कर्मचारियों के टैरिफ और वेतन, बोनस के अनुसार भुगतान शामिल है। नियोजित वेतन निधि से अधिक खर्च करने की अनुमति नहीं है।

4. कर्मचारियों का पारिश्रमिक

4.1. कर्मचारियों को वेतन निधि से पारिश्रमिक दिया जाता है।

4.2. यह विनियमन उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अपने मुख्य कार्य स्थान और अंशकालिक काम करने वाले दोनों पर संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर कंपनी के साथ रोजगार संबंध में हैं।

4.3. यह विनियम उद्यम में श्रम के संगठन और उसके भुगतान की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, उद्यम के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली स्थापित करता है।

4.4. इस प्रावधान द्वारा प्रदान की गई पारिश्रमिक की शर्तें उद्यम द्वारा कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं। इस प्रावधान द्वारा स्थापित पारिश्रमिक की शर्तों में बदलाव रोजगार अनुबंध की पहले से सहमत शर्तों में बदलाव है और इसे केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से या नियोक्ता की पहल पर शर्तों के अधीन एकतरफा किया जा सकता है। , कला के प्रावधानों के अनुसार प्रक्रिया और समय सीमा। 74. श्रम संहिताआरएफ.

4.5. मजदूरी का आधार हैं:

4.5.1. प्रबंधन कर्मचारियों के लिए - मासिक वेतन स्थापित स्टाफिंग टेबलऔर निदेशक द्वारा अनुमोदित, उत्पादन गतिविधियों में लगे कर्मचारियों के टैरिफ दरों और वेतन में परिवर्तन के अनुपात में वेतन बढ़ता है।

4.5.2. श्रमिकों के लिए - प्रति घंटा टैरिफ दरें या वेतन एकीकृत के अनुसार गणना की जाती है टैरिफ अनुसूचीस्टाफिंग टेबल द्वारा स्थापित और उद्यम के निदेशक द्वारा अनुमोदित।

4.6. इंटर-ग्रेड ग्रिड (परिशिष्ट संख्या 1) का उपयोग वेतन के लिए एकीकृत टैरिफ अनुसूची के अनुसार किया गया था, जिसे रूस की राज्य निर्माण समिति के आदेश दिनांक 31 मार्च, 1999 संख्या 81 द्वारा अनुमोदित किया गया था।

4.7. टैरिफ दरों के विभेदन का आधार और आधिकारिक वेतनकाम करते समय मुख्य विशेषता की पहली श्रेणी के कर्मचारी के लिए न्यूनतम मासिक वेतन दर है सामान्य स्थितियाँ, पूर्ण कार्य घंटों के अधीन।

4.8. न्यूनतम मासिक टैरिफ दर:

4.8.1. मरम्मत कर्मियों के लिए - पहली श्रेणी के मैकेनिक, यह 8114 रूबल 00 कोप्पेक पर निर्धारित है;

4.8.2. परिचालन कर्मियों के लिए - पहली श्रेणी के बॉयलर रूम ऑपरेटर, राशि 7056 रूबल 00 कोप्पेक निर्धारित है।

4.9. प्रत्येक तिमाही के अंत में, उपभोक्ता कीमतों में वास्तविक वृद्धि के लिए न्यूनतम मासिक टैरिफ दर को अनुक्रमित करना संभव है रूसी संघ, धन की उपलब्धता के अधीन।

4.10. श्रमिकों की श्रेणियां श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और किए गए कार्य की जटिलता के अनुसार पेशे द्वारा स्थापित की जाती हैं।

4.11. मोटर परिवहन के श्रमिकों के पारिश्रमिक की गणना परिशिष्ट संख्या 2 के अनुसार की जाती है।

4.12. उद्यम के निदेशक, साथ ही मुख्य अभियंता, अर्थशास्त्र और वित्त के उप निदेशक और मुख्य लेखाकार के लिए प्रक्रिया, पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन की शर्तें रोजगार अनुबंधों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

4.13. नियोक्ता इलेक्ट्रॉनिक टाइम शीट में कर्मचारियों द्वारा काम किए गए वास्तविक समय का रिकॉर्ड रखता है।

4.14. महीने में दो बार वेतन दिया जाता है:

4.14.1. महीने की पहली छमाही के लिए भुगतान (कर्मचारी की टैरिफ दर (आधिकारिक वेतन) का 50%) - बिलिंग महीने की 25 तारीख को;

4.14.2. अंतिम भुगतान निपटान माह के अगले महीने के 10वें दिन होता है।

4.15. कर्मचारी को वेतन उसी बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है जिसमें कर्मचारी का यह खाता होता है।

4.16. यदि आवश्यक हो तो किसी कर्मचारी को वेतन का भुगतान कैश डेस्क पर किया जा सकता है।

4.17. किसी कर्मचारी के वेतन से कटौती केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों, संगठन के स्थानीय नियमों या कर्मचारी के अनुरोध पर प्रदान किए गए मामलों में की जाती है।

4.18. नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में वेतन से कटौती करता है:

4.18.1. कर्मचारियों को वेतन पर जारी अनर्जित अग्रिमों की प्रतिपूर्ति;

4.18.2. व्यवसाय यात्रा या किसी अन्य इलाके में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में जारी किए गए अव्ययित और समय पर वापस नहीं किए गए अग्रिम भुगतान का पुनर्भुगतान;

4.18.3. लेखांकन त्रुटियों के कारण कर्मचारी को अधिक भुगतान की गई राशि की वापसी या उस स्थिति में जब व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने वाला निकाय श्रम मानकों या डाउनटाइम का पालन करने में विफलता में कर्मचारी के अपराध को पहचानता है;

4.18.4. जब किसी कर्मचारी को कार्य वर्ष के अंत से पहले बर्खास्त कर दिया जाता है जिसके लिए उसे पहले से ही वार्षिक भुगतान अवकाश प्राप्त हो चुका है, बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए;

4.18.5. राज्य के प्रति कर्मचारी के दायित्वों का भुगतान करने के लिए कटौती (कर, जुर्माना);

4.18.6. तीसरे पक्ष को ऋण चुकाने के लिए कटौती (नाबालिग बच्चों के लिए गुजारा भत्ता, किसी अन्य व्यक्ति के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने या नुकसान झेलने वाले व्यक्तियों को नुकसान पहुंचाने के मुआवजे के लिए निष्पादन की रिट के तहत भुगतान, आदि)।

4.19. संपूर्ण आकारवेतन के प्रत्येक भुगतान के लिए सभी कटौतियों का 20% से अधिक नहीं हो सकता है, और संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में - कर्मचारियों के अनुरोध पर कटौती को छोड़कर, कर्मचारी को देय वेतन का 50%।

4.20. रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित कुछ मामलों में, वेतन से कटौती की राशि 70% से अधिक नहीं हो सकती।

4.21. उन भुगतानों से कटौती की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों के अनुसार संग्रह के अधीन नहीं हैं।

4.22. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन के बाद संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाता है। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता ऊपर निर्दिष्ट अवधि के भीतर निर्विवाद राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

4.23. कर्मचारी की मृत्यु के दिन तक प्राप्त न होने वाली मजदूरी उसके परिवार के सदस्यों या उस व्यक्ति को जारी की जाती है जो उसकी मृत्यु के दिन मृतक पर निर्भर था। वेतन का भुगतान नियोक्ता को संबंधित दस्तावेज जमा करने की तारीख से एक सप्ताह के भीतर किया जाता है।

4.24. यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो भुगतान वास्तव में काम किए गए समय या किए गए कार्य के लिए किया जाता है, लेकिन उसी अवधि के लिए या किए गए कार्य के लिए गणना किए गए कर्मचारी के औसत वेतन से कम नहीं होता है।

5. पेरोल पर नहीं आने वाले कर्मचारियों का पारिश्रमिक

5.1. निष्पादित करना आवश्यक कार्यऔर उद्यम में इन विशेषज्ञों की कमी के कारण, कर्मचारियों के साथ अनुबंध समझौते संपन्न हो सकते हैं।

5.2. एकमुश्त कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध उद्यम द्वारा स्वीकृत एक समान रूप में संपन्न होता है।

5.3. एक अनुबंध के तहत पारिश्रमिक की राशि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है और पेरोल कर्मियों के पारिश्रमिक से भिन्न हो सकती है।

5.4. गैर-वेतन कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए धन का स्रोत उद्यम का वेतन कोष है।

5.5. अनुबंध के तहत काम पूरा होने पर, पूर्ण कार्य की स्वीकृति और वितरण का प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है। उद्यम के निदेशक द्वारा अनुमोदित और उस विभाग के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम के आधार पर जिसके लिए कार्य किया गया था, इस अनुबंध के तहत कार्य के लिए भुगतान किया जाता है।

6. अतिरिक्त भुगतान और भत्ते

कंपनी के पास निम्नलिखित अधिभार प्रणाली है:

6.1. किसी पेशे (पद) के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान। (टीसीआरएफ कला. 151, टीसी खंड 3. कला. 255)

किसी पेशे (पद) के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान केवल तभी किया जाता है जब स्टाफिंग टेबल इस पेशे (पद) के लिए प्रावधान करती है और वह खाली है। संयोजन का अर्थ है कि कर्मचारी अपने मुख्य कार्य के साथ-साथ कार्य भी करता है रोजगार अनुबंध, अतिरिक्त कामदूसरे पेशे (स्थिति) में। प्रतिस्थापित कर्मचारी (प्रबंधक, विशेषज्ञ, कर्मचारी) की अनुपस्थिति की अवधि कम से कम 7 दिन होनी चाहिए।

6.2. अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के पालन के लिए अतिरिक्त भुगतान।

अपने काम के साथ-साथ, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (छुट्टी, बीमारी, व्यापार यात्रा, आदि) के कर्तव्यों को उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त किए बिना करने के लिए, उन नौकरियों में अतिरिक्त मात्रा में काम करने के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाता है। स्टाफिंग टेबल द्वारा कोई प्रतिस्थापन प्रदान नहीं किया गया है। अतिरिक्त भुगतान की राशि कर्मचारी के मूल वेतन के टैरिफ दर (वेतन) के 50% या वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए प्रतिस्थापित कर्मचारी और प्रतिस्थापन कर्मचारी के वेतन में अंतर पर निर्धारित की जाती है।

अतिरिक्त भुगतान उद्यम के निदेशक के आदेश द्वारा स्थापित किया गया है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित प्रबंधकों के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान उनके पूर्णकालिक प्रतिनिधियों को नहीं किया जाता है।

चरण प्रतिस्थापन की अनुमति नहीं है.

6.3. खतरनाक और (या) में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान खतरनाक स्थितियाँश्रम

नियोक्ताओं और कर्मचारियों से जुड़े कानूनी संबंधों में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दों द्वारा निभाई जाती है। वेतन की गणना के लिए शर्तें, सूत्र, साथ ही रूसी संघ में उनके भुगतान के समय को राज्य द्वारा जारी नियमों और नियोक्ताओं द्वारा विकसित स्थानीय मानदंडों दोनों के स्तर पर विनियमित किया जा सकता है। क्या हैं खास बातें कानूनी विनियमनरूसी संघ में वेतन के मुद्दे? रूसी संगठनों में वेतन की गणना और भुगतान की प्रक्रियाओं को किन विधायी मानदंडों को पूरा करना चाहिए?

मजदूरी का विधायी विनियमन

रूसी संघ में पारिश्रमिक नियोक्ता और कर्मचारी से जुड़े कानूनी संबंधों का एक घटक है, जो एक ओर, विभिन्न द्वारा विनियमित होता है विधायी कार्यदूसरी ओर, इसका मूल्य कुछ हद तक काम पर रखने वाली कंपनी द्वारा स्थापित किया जाता है। दुनिया के कई देशों की तरह, रूसी विधायक विनियमन की वस्तुओं की निम्नलिखित सूची के ढांचे के भीतर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में हस्तक्षेप करता है:

• न्यूनतम वेतन;
• भुगतान की आवृत्ति;
• अनुक्रमण।

अर्थात्, पारिश्रमिक की वास्तविक राशि अभी भी कंपनी द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन इस शर्त पर कि यह कानून द्वारा निर्धारित न्यूनतम स्तर से अधिक होगी और समय-समय पर अनुक्रमण से गुजरेगी। कानूनी कृत्यों में स्थापित अवधि के भीतर भुगतान भी अनिवार्य है।

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच कानूनी संबंधों में वेतन की बारीकियों को विनियमित करने वाले कानून का मुख्य स्रोत रूसी संघ का श्रम संहिता है। विभिन्न संघीय कानूनों को जारी करके इसमें संशोधन किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, न्यूनतम वेतन, एक नियम के रूप में, हर साल बढ़ता है; इस दस्तावेज़ में आवश्यक समायोजन करने पर अधिनियमों को अपनाने के माध्यम से संबंधित आंकड़ा रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित किया गया है। रूसी संघ का श्रम संहिता, वास्तव में, मजदूरी पर मुख्य कानून है। संहिता के बाहर एक अलग संघीय कानून जो श्रम संबंधों के प्रासंगिक पहलू को विनियमित करेगा, रूस में अभी तक विकसित नहीं किया गया है।

नियोक्ता कंपनियों को भी, कुछ मामलों में, स्थानीय नियम जारी करने चाहिए, जैसे, उदाहरण के लिए, कंपनी में वेतन पर नियम। आगे, हम ऐसे दस्तावेज़ तैयार करने की विशेषताओं पर गौर करेंगे। हमारे लिए कानून का मुख्य स्रोत रूसी संघ का श्रम संहिता है। आइए रूसी कंपनियों में पारिश्रमिक की शर्तों को विनियमित करने वाले इसके मुख्य प्रावधानों पर विचार करें।

संघीय स्तर पर न्यूनतम वेतन

संहिता का अनुच्छेद 133 न्यूनतम वेतन निर्धारित करता है जो रूसी नियोक्ताओं को कर्मचारियों को देना होगा। रूसी संघ में यह प्रति माह निर्धारित किया जाता है, जबकि कई अन्य देशों में, उदाहरण के लिए, यह प्रति घंटा निर्धारित किया जाता है।

अब रूसी संघ में संबंधित आंकड़ा 5965 रूबल है। सच है, इसमें 13% का व्यक्तिगत आयकर शामिल नहीं है। यानी एक व्यक्ति को कम से कम 5,190 रूबल हाथ में मिलने चाहिए। इसका तात्पर्य यह है कि वह सप्ताह में मानक 40 घंटे काम करता है।

औसत वेतन कारक

बेशक, व्यवहार में, अधिकांश में रूसी शहरऔर क्षेत्रों में, वास्तविक वेतन बहुत अधिक है। औसत मूल्यरोसस्टैट के अनुसार, रूसी संघ में मजदूरी 30 हजार रूबल से अधिक है। इसलिए, सार्वजनिक चर्चाओं के विभिन्न स्तरों पर, ये विचार व्यक्त किए जाते हैं कि न्यूनतम वेतन को विधायी रूप से बढ़ाना एक अच्छा विचार होगा। कम से कम राजनीतिक प्रचार के लिए 2-3 बार। इस मामले में, रूसी संघ, इस मानदंड के अनुसार - न्यूनतम वेतन का कानूनी रूप से स्थापित स्तर - देशों से संपर्क करेगा, उदाहरण के लिए, पूर्वी यूरोप. अब रूस में यह स्तर महाद्वीप पर सबसे कम में से एक है। हालाँकि समग्र रूप से रूसी संघ में वास्तविक वेतन (क्रय शक्ति सूचकांकों को ध्यान में रखे बिना भी) उदाहरण के लिए, हंगरी या बाल्टिक देशों से कम नहीं है।

एक राय है कि उपरोक्त न्यूनतम वेतन संकेतक अब मुख्य रूप से कर और राजकोषीय प्रक्रियाओं के दृष्टिकोण से प्रासंगिक है। उदाहरण के लिए, उद्यमियों के लिए पेंशन फंड, सामाजिक बीमा फंड और अनिवार्य चिकित्सा बीमा फंड में निश्चित योगदान की गणना सटीक मौद्रिक मूल्य के आधार पर की जाती है। अर्थात्, रूसी संघ के श्रम संहिता में संबंधित प्रावधानों का अब कोई वास्तविक महत्व नहीं है - रूसी संघ के लगभग सभी क्षेत्रों में मजदूरी न्यूनतम से कई गुना अधिक है।

क्षेत्रों में न्यूनतम वेतन

रूसी संघ के घटक संस्थाओं के स्तर पर, न्यूनतम वेतन स्थापित करने वाले कानूनी कार्य भी जारी किए जा सकते हैं। सच है, प्रासंगिक दस्तावेज़ एक समझौते की प्रकृति में हैं। किसी विशेष क्षेत्र में काम करने वाले नियोक्ताओं को इसमें शामिल नहीं होने का अधिकार है, लेकिन केवल तभी जब वे सक्षम प्राधिकारियों को लिखें प्रेरित इनकार. जिसकी पुष्टि, उदाहरण के लिए, यूनियन के साथ कंपनी के परामर्श को दर्शाने वाले दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए।

इंडेक्सिंग

एक दिलचस्प पहलू अनुक्रमणिका है। तथ्य यह है कि वेतन पर किसी भी विधायी प्रावधान में वेतन वृद्धि की आवश्यक दर के संबंध में विशिष्ट सिफारिशें शामिल नहीं हैं जिनका रूसी नियोक्ताओं को पालन करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 134 में कहा गया है कि मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं की उपस्थिति के कारण अनुक्रमण होना चाहिए, लेकिन उन सूत्रों के बारे में कुछ नहीं कहा गया है जिनके अनुसार इसे लागू किया जाना चाहिए।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता की सिफारिश है कि निजी कंपनियां स्थानीय नियम जारी करती हैं, जो पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों को तय करती हैं, जिसके अनुसार उद्यम में मजदूरी ऐसी और ऐसी आवृत्ति के साथ बढ़नी चाहिए।

पेरोल सूत्र

वास्तविक वेतन नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। इसका न्यूनतम स्तर 5965 रूबल है, वास्तविक स्तर, एक नियम के रूप में, कई गुना अधिक है। उसी समय, रूसी उद्यम उपयोग कर सकते हैं अलग अलग आकारऔर वेतन प्रणाली। आइए मुख्य बातों पर नजर डालें।

पारिश्रमिक का सबसे सामान्य रूप वेतन है। यानी एक व्यक्ति सप्ताह में 40 घंटे काम करता है काम करने के दिनऔर सार्वजनिक छुट्टियों पर आराम करने पर, एक स्थिर वेतन प्राप्त होता है जो सीधे निर्भर नहीं होता है उत्पादन संकेतक. पारिश्रमिक का एक टुकड़ा-कार्य रूप भी प्रचलित है। यह मानता है कि वास्तविक श्रम मुआवजे की राशि काफी हद तक विशेषज्ञ के काम के परिणामों पर निर्भर करेगी। व्यवहार में, कई नियोक्ता पारिश्रमिक के मिश्रित रूपों का अभ्यास करते हैं। अर्थात्, किसी कर्मचारी का वास्तविक वेतन, उदाहरण के लिए, 70% निश्चित हो सकता है, और 30% टुकड़ा-कार्य-बोनस घटक पर निर्भर हो सकता है। इसका उलटा भी होता है.

ऐसे पद हैं जिनमें केवल वह हिस्सा तय होता है जो कानून द्वारा न्यूनतम वेतन से मेल खाता है। लेकिन एक व्यक्ति, एक नियम के रूप में, काफी अच्छा कमा सकता है। उदाहरण के लिए, समान रूपबिक्री में मजदूरी आम है। ऐसे मामलों में किसी व्यक्ति के वेतन का निश्चित हिस्सा छोटा होता है - श्रम संहिता के अनुसार न्यूनतम के भीतर। लेकिन इस सूचक से परे, एक कर्मचारी कभी-कभी कई दसियों गुना अधिक राशि कमा सकता है।

आधिकारिक तौर पर, रूसी संघ में कोई प्रति घंटा वेतन नहीं है। हालाँकि, कई नियोक्ता वास्तव में इसका अभ्यास करते हैं, क्योंकि यह कानून द्वारा सीधे तौर पर निषिद्ध नहीं है (यदि अन्य आवश्यकताएं पूरी होती हैं - न्यूनतम राशि और भुगतान का समय)। इस मामले में, काम पर बिताए गए घंटों की संख्या निर्धारित कर सकती है, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में परिभाषित न्यूनतम के बराबर एक निश्चित भुगतान के साथ वेतन का टुकड़ा-बोनस घटक। और इसलिए यह पता चलता है कि वेतन वास्तव में प्रति घंटा होगा।

यह ध्यान दिया जा सकता है कि चर्चा के विभिन्न स्तरों पर अक्सर ये बातें सामने रखी जाती हैं कि प्रति घंटा वेतन को श्रम संहिता में शामिल किया जाना चाहिए। उन प्रकार के पारिश्रमिक, जैसा कि प्रासंगिक विचारों के लेखकों का मानना ​​​​है, जो वर्तमान में रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं, रूसी अर्थव्यवस्था में वास्तविकताओं को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। इसके अलावा, वे ध्यान दें, में विकसित देशप्रति घंटा दरें मानक अभ्यास हैं।

भुगतान की शर्तें

रूसी संघ में मुख्य प्रकार के पारिश्रमिक की जांच करने के बाद, हम उस पहलू का अध्ययन करेंगे जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच निपटान के समय को दर्शाता है। हमारे लिए जानकारी का मुख्य स्रोत रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136 है। श्रम संहिता नियोक्ताओं के लिए स्पष्ट रूप से यह निर्धारित करती है कि उन्हें महीने में कम से कम दो बार वेतन का भुगतान करना होगा। संभवतः अधिक बार. श्रमिकों के मुआवजे पर स्थानीय नियमों में विशिष्ट समय सीमा शामिल की जानी चाहिए। यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या सार्वजनिक अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन अगले कार्यदिवस पर स्थानांतरित किया जाना चाहिए। अवकाश वेतन के संबंध में, नियोक्ता को व्यक्ति के छुट्टी पर जाने से 3 दिन पहले इसे स्थानांतरित करना होगा। व्यवहार में, कई नियोक्ता वेतन को दो भागों में विभाजित करते हैं - एक अग्रिम और भुगतान की मुख्य राशि। पहला भाग कर्मचारियों को हस्तांतरित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, 15 तारीख से पहले, बाकी - महीने के अंत तक।

रखती है

कुछ मामलों में, कर्मचारी के वेतन से धनराशि का कुछ हिस्सा रोका जा सकता है। कानून इसके लिए कई आधार परिभाषित करता है। एक नियम के रूप में, संबंधित प्रक्रिया नियोक्ता के प्रति कर्मचारी के ऋण के अस्तित्व को दर्शाती है। उनकी उत्पत्ति भिन्न हो सकती है. उदाहरण के लिए, वेतन का कुछ हिस्सा रोक दिया जाता है यदि किसी व्यक्ति ने अग्रिम भुगतान पूरी तरह से नहीं किया है या मानक सूत्र के अनुसार देय से अधिक अवकाश वेतन प्राप्त किया है। सामान्य तौर पर, मासिक वेतन का 20% से अधिक नहीं रोका जा सकता है। लेकिन कानून यह भी कारण बताता है कि संबंधित संकेतक को 50% तक क्यों बढ़ाया जाना चाहिए।

सिविल सेवा में वेतन

रूसी संघ में नियोक्ताओं का एक महत्वपूर्ण प्रतिशत राज्य और नगरपालिका प्राधिकरण, साथ ही उनके अधीनस्थ विभिन्न संस्थान हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के वही प्रावधान उनके लिए प्रासंगिक हैं जैसे निजी संगठनों के लिए, हालांकि, सिविल सेवा में वेतन की बारीकियों को कुछ विशिष्टताओं की विशेषता हो सकती है। आइए उन पर नजर डालें.

उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों का वेतन रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित आधार वेतन या विशिष्ट व्यावसायिक योग्यता समूहों के लिए दरों से कम नहीं हो सकता है। आवश्यक मानदंडों के साथ वेतन स्तर का अनुपालन उचित स्तर के बजट द्वारा सुनिश्चित किया जाता है - संघीय, क्षेत्रीय या नगरपालिका।

किसी विशेष राज्य या नगरपालिका संस्थान में स्थापित पारिश्रमिक प्रणाली विभिन्न टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों के प्रावधानों द्वारा निर्धारित की जा सकती है, जो पदों और व्यवसायों की बारीकियों को दर्शाती हैं। सक्षम प्राधिकारियों, ट्रेड यूनियनों और अन्य सार्वजनिक संघों की सिफारिशों को भी ध्यान में रखा जा सकता है।

व्यावसायिक योग्यता समूह वे श्रेणियां हैं जिनके भीतर श्रमिकों और कर्मचारियों को कई मानदंडों के अनुसार एकजुट किया जाता है जो वास्तव में किए गए कार्य की विशिष्टताओं को दर्शाते हैं। कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार संघीय विभागों के स्तर पर अनुमोदित सार्वजनिक नीतिक्षेत्र में श्रमिक संबंधी.

स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में वेतन नियमन

कई उद्यम मजदूरी पर स्थानीय नियम जारी करके श्रम मुआवजे की शर्तें तय करते हैं। आइए इस दस्तावेज़ की विशिष्टताओं पर विचार करें। यह किस लिए है? क्या इसे स्वीकार करना जरूरी है?

कुछ वकीलों का मानना ​​है कि कानून नियोक्ताओं के संबंध में वेतन नियमों को मंजूरी देने के लिए सीधे निर्देश प्रदान नहीं करता है। लेकिन व्यवहार में, यह दस्तावेज़ आमतौर पर बहुत उपयोगी हो सकता है। अक्सर ऐसा होता है कि श्रम निरीक्षणालय को इसकी आवश्यकता होती है। कर्मचारियों के पारिश्रमिक और अन्य स्थानीय नियमों पर नियमों जैसे दस्तावेजों की उपस्थिति, जो ऐसा प्रतीत होता है, कानून द्वारा आवश्यक नहीं हैं, फिर भी लेनदारों और संभावित निवेशकों की नजर में उद्यम की रेटिंग बढ़ जाती है।

विचाराधीन मानक अधिनियम के प्रकार को संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इस दस्तावेज़ को पूरा करने का मुख्य कार्य उद्यम में अपनाए गए वेतन गणना फ़ार्मुलों का विनियमन है, साथ ही कर्मचारियों के लिए समझने योग्य रूप में उनकी प्रस्तुति भी है। पारिश्रमिक पर विनियम, एक नियम के रूप में, एक दस्तावेज़ है जो अन्य स्रोतों से शब्दों को जोड़ता है - उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता, रोजगार अनुबंध या आंतरिक नियम।

जिसके बारे में दस्तावेज़ की संरचना क्या हो सकती है हम बात कर रहे हैं? वकील अनुशंसा करते हैं कि यह सबसे पहले, पदों के लिए टैरिफ दरों के साथ-साथ विशिष्ट विशेषज्ञों के लिए स्थापित वेतन को प्रतिबिंबित करे। यदि मजदूरी की गणना करने का सूत्र टुकड़ा-कार्य-बोनस घटक मानता है, तो मजदूरी पर नियमों को संबंधित संकेतकों का उपयोग करने के लिए नियम निर्धारित करने चाहिए। कई उद्यम चार खंडों से दस्तावेज़ तैयार करना पसंद करते हैं: टैरिफ पर, वेतन पर, भत्तों पर और बोनस पर।

वेतन नियमों में बदलाव एक उद्यम द्वारा काफी स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है - एक नियम के रूप में, श्रम संबंधों के क्षेत्र में किसी भी पर्यवेक्षी प्राधिकरण के साथ इसे समन्वयित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, संबंधित प्रक्रिया को सही ढंग से औपचारिक रूप देने की सलाह दी जाती है। एक नियम के रूप में, विचाराधीन दस्तावेज़ में समायोजन प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित आदेशों के माध्यम से उद्यमों में किया जाता है। इसी तरह: पारिश्रमिक पर नए प्रावधान, जो किसी कारण से पुराने हो गए हैं या महत्वपूर्ण संशोधन की आवश्यकता है, को प्रतिस्थापित करते हुए, कंपनी के निदेशक के स्थानीय आदेश द्वारा भी लागू किए जाते हैं।

कर्मचारी का वेतन वर्तमान नियोक्ता की पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें सामान्य परिस्थितियों से विचलित परिस्थितियों में काम करना, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और प्रोत्साहन भत्ते और बोनस प्रणाली शामिल हैं, सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा स्थापित की जाती हैं। , श्रम कानून और अन्य नियमों के अनुसार स्थानीय नियम कानूनी कार्यश्रम कानून मानदंड युक्त।

सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग में शामिल होने से पहले सालाना राज्य ड्यूमारूसी संघ की संघीय विधानसभा परियोजना संघीय विधानअगले संघीय बजट के बारे में वित्तीय वर्षऔर नियोजन अवधि राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के लिए संघीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तरों पर पारिश्रमिक प्रणालियों की स्थापना के लिए एकीकृत सिफारिशें विकसित करती है। स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र सहित राज्य और नगरपालिका संस्थानों की गतिविधियों के लिए वित्तीय सहायता की मात्रा निर्धारित करते समय इन सिफारिशों को रूसी संघ की सरकार, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों द्वारा ध्यान में रखा जाता है। शिक्षा, विज्ञान और संस्कृति। यदि सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग के पक्ष किसी समझौते पर नहीं पहुंचे हैं, तो इन सिफारिशों को रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाता है, और सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग के दलों की राय और श्रम संबंध रूसी संघ की सरकार द्वारा रूसी संघ के घटक संस्थाओं को सूचित किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियम नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

कला पर टिप्पणियाँ. 135 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. पारिश्रमिक के मुख्य रूप टुकड़ा-कार्य और समय-आधारित हैं। मजदूरी का टुकड़ा-कार्य रूप उनकी गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए, उत्पादित इकाइयों की संख्या पर कमाई की निर्भरता स्थापित करता है।

टुकड़ा दर का निर्धारण प्रति घंटा (दैनिक) उत्पादन दर द्वारा किए गए कार्य की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दर को विभाजित करके, साथ ही टैरिफ दर को घंटों या दिनों में स्थापित समय मानक से गुणा करके किया जाता है।

वहाँ हैं निम्नलिखित प्रकारपारिश्रमिक का टुकड़े-टुकड़े रूप:

प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य - निश्चित कीमतों के आधार पर उत्पादों की संख्या के सीधे अनुपात में मजदूरी में वृद्धि;

पीसवर्क-बोनस - उत्पादन मानकों से अधिक के लिए बोनस प्रदान करता है;

राग - कार्य पूरा करने की समय सीमा इंगित की गई है;

टुकड़ा-कार्य-प्रगतिशील - मानक के भीतर उत्पादों के लिए भुगतान एक दर पर किया जाता है, और मानक से अधिक उत्पादित उत्पादों के लिए भुगतान अन्य, उच्च दरों पर किया जाता है;

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य - उपकरण की सेवा करने वाले श्रमिकों को भुगतान करने के लिए उपयोग किया जाता है; यह इस बात पर निर्भर करता है कि उनके उपकरण पर कितने उत्पाद उत्पादित होते हैं।

समय-आधारित वेतन कर्मचारी की योग्यता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, खर्च किए गए समय की मात्रा के आधार पर पारिश्रमिक की राशि स्थापित करता है।

समय वेतन के निम्नलिखित रूप हैं:

सरल समय-आधारित मजदूरी - सीधे उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर नहीं होती है;

समय-बोनस - इसमें काम किए गए समय के लिए भुगतान, साथ ही योजना से ऊपर किए गए कार्य के लिए भुगतान शामिल है।

गैर-टैरिफ वेतन प्रणाली संगठनों में व्यापक हो गई है।

2. श्रमिक व्यवसायों, कर्मचारी पदों और टैरिफ ग्रेड (ओकेपीडीटीआर) के अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता (26 दिसंबर, 1994 एन 367 के रूस के राज्य मानक के संकल्प द्वारा अनुमोदित) ने 7 पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित की: 1) टुकड़ा-कार्य; 2) सीधा; 3) पीसवर्क-बोनस; 4) प्रगतिशील; 5) समय आधारित; 6) सरल; 7) समय-आधारित बोनस।

3. प्रासंगिक बजट से वित्तपोषित संगठनों के कर्मचारियों के लिए संघीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तर पर पारिश्रमिक प्रणाली की स्थापना के लिए एकीकृत सिफारिशें, 2008 के लिए अनुमोदित। 21 दिसंबर, 2007 के सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग के निर्णय से, प्रोटोकॉल संख्या 9।

4. बोनस - अतिरिक्त इनाम। यह एक बोनस (वेतन के अतिरिक्त), एक अतिरिक्त छूट, एक अतिरिक्त लाभांश आदि हो सकता है।

अंग्रेजी शब्द "बोनस" का उपयोग उन वाक्यांशों में भी किया जाता है जिनका अर्थ विभिन्न भत्ते हैं, उदाहरण के लिए, लंबी सेवा के लिए भत्ता, ओवरटाइम के लिए भत्ता, आश्रितों के लिए आदि।

5. 21 अक्टूबर 2008 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय में एन 494-ओ-ओ "अनुच्छेद 135 द्वारा अपने संवैधानिक अधिकारों के उल्लंघन के बारे में नागरिक सर्गेई याकोवलेविच पोर्सेव की शिकायत पर विचार करने से इनकार करने पर" रूसी संघ का श्रम संहिता" कला के आवेदन के मुद्दों पर रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की कानूनी स्थिति। 135 टीके.

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय में अपनी शिकायत में, आवेदक ने कला की संवैधानिकता को चुनौती दी है। श्रम संहिता का 135, जो मजदूरी और पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है। आवेदक के अनुसार, यह लेख कला के संयोजन में है। सिविल प्रक्रिया संहिता की धारा 60, किसी कर्मचारी के वेतन की राशि के साक्ष्य की एक विस्तृत सूची स्थापित करने के रूप में, कला का अनुपालन नहीं करती है। कला। रूसी संघ के संविधान के 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 और 55।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने प्रस्तुत सामग्रियों का अध्ययन करने के बाद इस शिकायत को विचार के लिए स्वीकार करने का कोई आधार नहीं पाया।

भाग 1 कला. श्रम संहिता के 135 में प्रावधान है कि एक कर्मचारी का वेतन वर्तमान नियोक्ता की पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। यह प्रावधान कला के प्रावधानों के अनुरूप है। रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य कर्मचारी पारिश्रमिक शर्तों को शामिल करने पर श्रम संहिता के 57।

इस प्रकार, कला. श्रम संहिता के 135, कला के साथ व्यवस्थित संबंध में माना जाता है। श्रम संहिता के 57 का उद्देश्य कर्मचारी के श्रम के भुगतान के रूप में रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तों की निश्चितता सुनिश्चित करना है, और इसे अपने आप में नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है। नियोक्ता पर लागू वेतन प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा एक कर्मचारी के वेतन को स्थापित करने की आवश्यकता का संकेत, आवेदक के दावे के विपरीत, श्रम विवाद के विचार के दौरान अन्य प्रकार के उपयोग की संभावना को बाहर नहीं करता है। नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा प्रदान किए गए साक्ष्य, कर्मचारी शुल्क की मजदूरी की राशि का संकेत देते हैं।