के लिए टैरिफ अनुसूची. टैरिफ गुणांक क्या दर्शाता है?

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, टैरिफ प्रणाली का उपयोग करके मजदूरी में अंतर किया जाता है। इसकी परिभाषा और उपयोग की प्रक्रिया कला द्वारा दी गई है। 143 रूसी संघ का श्रम संहिता। व्यवहार में, भुगतान का यह रूप नियमों और विनियमों को जोड़ता है, जिसके अनुसार संगठन में किसी भी पद के लिए टैरिफ दर (वेतन) होती है। इसका मूल्य गंभीरता, जटिलता, तीव्रता और अन्य कामकाजी परिस्थितियों से प्रभावित होता है। इस लेख में हम देखेंगे कि श्रमिकों के पारिश्रमिक के टैरिफ फॉर्म में क्या शामिल है।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के प्रमुख घटक

टैरिफ प्रणाली सबसे आम भुगतान मॉडल है। वह इसे साझा करती है:

1. समय-आधारित टैरिफ प्रणाली - किसी व्यक्ति द्वारा काम किए गए वास्तविक समय को ध्यान में रखा जाता है।
2. टुकड़ा-दर टैरिफ प्रणाली - यह ध्यान में रखती है कि कर्मचारी ने कितना उत्पादन (प्रदान की गई सेवाएं) किया।

इस प्रणाली के तत्वों में टैरिफ संकेतक शामिल हैं:

• ग्रिड;
• निर्वहन;
• कठिनाइयाँ;
• दरें;

टैरिफ शेड्यूल एक पैमाना है जो श्रेणियों को गुणांकों से जोड़ता है। उदाहरण के लिए, राज्य कर्मचारियों के लिए 18 श्रेणियों के टैरिफ लागू होते हैं। टैरिफ और कमाई का आकार कार्य की योग्यता और जटिलता से प्रभावित होता है। गणना का आधार पहली श्रेणी की दर माना जाता है। यह रिपोर्टिंग अवधि के लिए वेतन निर्धारित करता है।

ईटीकेएस - एकीकृत टैरिफ-योग्यता और ईकेएस - प्रशासन पदों की एकीकृत निर्देशिका टैरिफ वर्गीकरण और कर्मियों के रैंक विभाजन के लिए बनाई गई थी। वे बताते हैं कि एक कर्मचारी के पास क्या शिक्षा और अनुभव होना चाहिए, उसका ज्ञान, कौशल और कार्य की प्रकृति क्या होनी चाहिए। आज, नियोक्ता पेशेवर मानकों का उपयोग कर सकते हैं जो श्रम बाजार की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए टैरिफ कैसे निर्धारित किए जाते हैं?

बुनियादी संचालन करने वाले कार्मिकों को श्रेणी I सौंपी गई है। यह कार्यकर्ता की व्यावसायिकता की वृद्धि के साथ बढ़ता है।

टैरिफ दर संगठन के स्थानीय कृत्यों, विनियमों, समझौतों और सामूहिक समझौतों द्वारा तय की जाती है। काम के लिए स्थापित भुगतान प्रणाली को रूसी संघ के श्रम संहिता का पूरी तरह से पालन करना चाहिए, और स्थापित दरों को ईटीकेएस, ईकेएस, पेशेवर मानकों के मानदंडों का पालन करना चाहिए, और राज्य की गारंटी का खंडन भी नहीं करना चाहिए।

रोस्ट्रुड पत्र संख्या 1111-6-1 दिनांक 27 अप्रैल 2011 के अनुसार, आधिकारिक निकाय राज्य में समान नाम के पदों के लिए समान वेतन स्थापित करने की सिफारिश करते हैं।

समान मूल्य के कार्य का समान भुगतान किया जाना चाहिए ( कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता). टैरिफ से अधिक अन्य भुगतान: भत्ते, प्रोत्साहन और अन्य निम्नलिखित बिंदुओं के आधार पर कर्मचारियों के बीच भिन्न हो सकते हैं ( कला। 132 रूसी संघ का श्रम संहिता):

• योग्यताएं;
• गतिविधि की कठिनाइयाँ;
• श्रम लागत की राशि;
• कार्य की गुणवत्ता.

तालिका में दर्शाए गए गुणांकों से कर्मचारियों की आय भी बढ़ती है।

निर्दिष्ट गुणांक अधिकारियों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं राज्य शक्तिउद्योग और संगठनों के अलग-अलग क्षेत्रों द्वारा।

उदाहरण #1. पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के अनुसार पेरोल की गणना

लेखा कर्मचारी एम.पी कमाई की गणना दैनिक टैरिफ दर के आधार पर की जाती है: 1,200 रूबल/दिन। इसके अलावा, वह प्रति माह 2,500 रूबल के बोनस की हकदार है। वह के लिए काम करती है सुदूर पूर्व 1.5 के बढ़ते कारक के साथ। अगस्त 2016 में, उसने निर्धारित समय के अनुसार 22 में से 18 दिन काम किया, और 4 दिनों के लिए बीमार छुट्टी पर थी, जिसकी राशि 4,054 रूबल थी।

अगस्त के लिए कर्मचारी की कमाई बराबर है: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 रगड़।

समय आधारित वेतन प्रणाली

कमाई कर्मचारी की कुशलता और उसके काम करने के समय पर निर्भर करती है। यह प्रणाली तब लागू की जाती है जब श्रम मानकीकृत नहीं होता है और किसी व्यक्ति द्वारा किए गए कार्यों की संख्या को ध्यान में रखना मुश्किल होता है। अक्सर, समय-आधारित भुगतान का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों (एयूपी), सहायता और सेवा कर्मियों और अंशकालिक श्रमिकों को भुगतान करने के लिए किया जाता है।

साधारण समय के काम के लिए कमाई की गणना काम पर खर्च किए गए समय की दर को गुणा करके की जाती है। यदि पूरी गणना अवधि की गणना नहीं की गई है, तो वास्तव में काम किए गए अंतराल को ध्यान में रखा जाता है।

वेतन = प्रति घंटा की दर x काम के घंटे

बोनस फॉर्म, काम पर खर्च किए गए समय के अलावा, प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों की गुणवत्ता और मात्रा को ध्यान में रखता है। इसके आधार पर, कर्मचारी बोनस का हकदार है: सामूहिक समझौते, विनियमों और आदेश के अनुसार एक निश्चित राशि या आधार का एक प्रतिशत।

वेतन = प्रति घंटा की दर x काम के घंटे + बोनस

वेतन (विकल्प संख्या 2) = (प्रति घंटा दर x काम किए गए घंटों की मात्रा) * बोनस प्रतिशत

यदि परिणाम असंतोषजनक हैं श्रम गतिविधिनियोक्ता को कर्मचारी को बोनस न देने का अधिकार है।

उदाहरण #2. अस्थायी वेतन प्रणाली के अनुसार वेतन गणना

मायाक एलएलसी के कर्मचारी, चित्रकार एन.एन. निर्धारित टैरिफ दर 155 रूबल/घंटा है। इसी साल जुलाई में उन्होंने 176 घंटे (22 दिन * 8 घंटे) काम किया। संगठन इस पद के कर्मचारियों के लिए 3,500 रूबल की राशि में बोनस प्रदान करता है। महीने के।

जुलाई 2016 के लिए वासिलिव की कमाई होगी: 155 * 176 + 3,500 = 30,780 रूबल।

पारिश्रमिक का टुकड़ा दर रूप

कर्मचारियों को भुगतान का यह रूप कार्य के अंतिम परिणाम पर निर्भर करता है, प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए तैयार उत्पाद. ऐसी प्रणाली व्यक्ति को उत्पादकता बढ़ाने और प्रदान करने के लिए प्रोत्साहन देती है अच्छी गुणवत्ताआपके काम।

कमाई की राशि उत्पादन या संचालन की प्रति इकाई टुकड़ा दरों पर निर्धारित की जाती है। लेन-देन उन संगठनों द्वारा किया जाता है जो उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता और मात्रा या किए गए कार्यों को स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड कर सकते हैं।

एक संगठन कार्य परिणामों के लिए व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से भुगतान कर सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की एक टीम के लिए, वेतन की गणना की विधि के आधार पर, लेनदेन को कई प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

1. प्रत्यक्ष - निश्चित कीमतों पर;
2. प्रीमियम - प्रीमियम प्रसंस्करण और अन्य आधारों पर लागू किया जाता है;
3. प्रगतिशील - जब उत्पादन मानक से अधिक हो जाता है तो कीमतें बढ़ जाती हैं;
4. अप्रत्यक्ष - कमाई सीधे श्रम के परिणाम पर निर्भर करती है;
5. समझौता - कार्य की संपूर्ण मात्रा के लिए एक समय सीमा और भुगतान स्थापित किया जाता है।

यह फॉर्म स्पष्ट दरों पर आधारित है और चल रही परिस्थितियों को ध्यान में रखता है। यह योजना के अनुसार पारिश्रमिक के लिए आदर्श है: एक विशिष्ट मात्रा में कार्य पूरा करने के लिए।

इसके कुछ नुकसान हैं. जो कर्मचारी लगातार आधिकारिक वेतन प्राप्त करते हैं, वे अपने काम की तीव्रता और दक्षता बढ़ाने या उत्पादन प्रक्रिया को अधिक इष्टतम और तर्कसंगत बनाने का प्रयास नहीं करते हैं।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त वित्तीय मुआवजा अत्यंत आवश्यक है। यह आपके कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पहल और रचनात्मक दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करेगा।

सर्वोत्तम परिणाम दिखाने वाले कर्मचारियों को वेतन वृद्धि और बोनस का भुगतान करके, प्रबंधक अंततः जीतता है। उत्पादन सक्रिय रूप से विकसित होने लगता है।

कई सरल नियमों के अनुपालन से टैरिफ के अनुसार वेतन के संदर्भ में संगठन की अर्थव्यवस्था पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा:

• वेतन प्रणाली में श्रमिकों की रुचि जगाना;
• समान कार्य के लिए भुगतान समतुल्य है;
• दरों को न केवल कर्मचारियों के कौशल के आधार पर, बल्कि परिणाम, जटिलता और गतिविधि की तीव्रता के आधार पर भी विभाजित करें;
• कार्यबल को फिर से भरने में रुचि पैदा करें;
• उत्पादन के लिए महत्वपूर्ण परिणाम दिखाने वाले उच्च योग्य विशेषज्ञों को बोनस और वेतन वृद्धि प्रदान करें;
• मानकों से ऊपर किए गए कार्य के लिए कीमतें बढ़ाएं।

बजट में टैरिफ

बजट में वेतन प्रणाली एक सामूहिक समझौते, समझौतों और अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है। उन्हें रूसी संघ के कानूनों का पालन करना होगा।

दिसंबर 2008 तक बजट में भुगतान यूटीएस - एक एकीकृत टैरिफ अनुसूची के अनुसार किया गया था। उन्होंने 14 अक्टूबर 1992 के संकल्प संख्या 785 के आधार पर कार्य किया।

निरंतरता:

यूटीएस के अनुसार प्रत्येक कर्मचारी का अपना वेतन अनुपात होता है।

पहली श्रेणी का वेतन (टैरिफ) न्यूनतम वेतन के बराबर या उससे अधिक होना चाहिए (देखें →)। इस सूचक का अधिकतम आकार असीमित है और पूरी तरह से नियोक्ता के वित्त पर निर्भर करता है।

उच्चतम रैंक के कर्मियों के लिए दरें स्तर 1 दर और कौशल गुणांक के उत्पाद के बराबर हैं।

अब काम का भुगतान नए तरीके (एनएसओटी) से किया जाता है, यह 08/05/2008 के संकल्प संख्या 583 में निहित है। सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों को भुगतान का सिद्धांत ईटीकेएस और ईकेएस के डेटा, राज्य गारंटी, अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन की सूची पर आधारित है।

दरों का आकार प्रबंधक द्वारा कर्मचारी के कौशल, उसके काम की जटिलता और महत्व को ध्यान में रखते हुए नए तरीके से निर्धारित किया जाता है। एनएसओटी के तहत अतिरिक्त भुगतान को ध्यान में रखे बिना कमाई की राशि समान कार्य के लिए यूटीएस में स्थापित संकेतकों से कम नहीं होनी चाहिए।

टैरिफ प्रणाली में अतिरिक्त भुगतान

अतिरिक्त भुगतान का उपयोग कर्मचारी को उसके नियंत्रण से परे कारणों से होने वाले वेतन के नुकसान की भरपाई के लिए किया जाता है। बोनस श्रमिकों को अपनी क्षमता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करता है पेशेवर गुणऔर कौशल.

कुछ उपरोक्त टैरिफ भुगतान संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में तय किए गए हैं, जबकि अन्य अनिवार्य हैं और कानून द्वारा गारंटीकृत हैं। उदाहरण के लिए, शैक्षणिक डिग्री के लिए भुगतान, उत्तरी भुगतान, खदान शाफ्ट के साथ आवाजाही के लिए आदि। अतिरिक्त भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया जा सकता है और रोजगार समझौते में निर्दिष्ट किया जा सकता है।

अतिरिक्त भुगतानों को निम्नानुसार विभाजित किया जा सकता है:

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, नियोक्ता को कर्मचारियों द्वारा हासिल की गई सफलताओं के लिए स्वतंत्र रूप से प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करने का अधिकार है। अतिरिक्त भुगतान सामूहिक समझौते, चार्टर और अनुशासन पर नियमों में तय किए गए हैं। श्रम बोनस प्रेरक और निर्भर हैं व्यावसायिक गुणविशिष्ट कर्मचारी.

ज्वलंत प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न क्रमांक 1.टैरिफ प्रणाली के तहत छुट्टियों और बीमारी की छुट्टियों का भुगतान कैसे किया जाता है?

इस प्रणाली का उपयोग करने वाले संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करते हैं और कर्मचारियों को संपूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करते हैं।

प्रश्न संख्या 2.प्रथम श्रेणी के कर्मचारी की दर और न्यूनतम वेतन के बीच समानता से क्या होता है?

साथ ही, न्यूनतम वेतन बढ़ने पर संगठन को टैरिफ शेड्यूल बदलना होगा। इससे कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि होती है। परिणामस्वरूप, कर्मचारियों की राय है कि वेतन काम के परिणामों पर नहीं, बल्कि मुद्रास्फीति की दर और न्यूनतम वेतन के आकार के संबंध में नीतियों पर निर्भर करता है। इसलिए प्रथम श्रेणी की दर न्यूनतम वेतन से अधिक निर्धारित की जानी चाहिए। तभी कर्मचारियों को उत्पादन प्रक्रिया की उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा।

प्रश्न क्रमांक 3.टैरिफ प्रणाली कहाँ लागू होती है?

यह फॉर्म मुख्य रूप से प्रयोग किया जाता है बड़े संगठन. ऐसे उद्यमों में विभागों की संख्या के बावजूद, एक समान वेतन भुगतान टेम्पलेट स्थापित करना आवश्यक है, जिसका उपयोग आमतौर पर छोटी कंपनियों द्वारा कम किया जाता है।

प्रश्न क्रमांक 4.टैरिफ के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को क्या गारंटी प्रदान की जाती है?

कानून केवल वेतन की रक्षा करता है। प्रबंधन गर्भवती और युवा माताओं को बोनस भुगतान से भी वंचित कर सकता है। मुख्य बात यह है कि अर्जित आय न्यूनतम वेतन से अधिक या उसके बराबर हो।

प्रश्न #5. टैरिफ भुगतान के क्या नुकसान हैं?

इस भुगतान प्रणाली के नकारात्मक पहलू भी हैं:

• नियोक्ता को कानूनों की अच्छी समझ होनी चाहिए और उनके परिवर्तनों की निगरानी करनी चाहिए।
• प्राथमिकता कर्मचारियों की योग्यता है, काम की गुणवत्ता नहीं।
• प्रबंधन लाभ और कार्य परिणामों को ध्यान में रखे बिना, टैरिफ और कानूनों के आधार पर वेतन निधि बनाता है।
• कार्य प्रक्रिया में किसी कर्मचारी का योगदान प्रोत्साहन की मात्रा पर बहुत कम निर्भर करता है।

टैरिफ प्रणाली कर्मचारियों को वेतन से वंचित किए बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार काम करने का एक पूर्ण अवसर है। रोकने के लिए संभावित समस्याएँश्रम निरीक्षणालय के साथ, प्रशासन को कानून द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, और कर्मचारियों को अनुबंध को ध्यान से पढ़ना चाहिए और असहमति से बचने के लिए प्रश्न पूछना चाहिए।

"उद्यम की मानव संसाधन सेवा और कार्मिक प्रबंधन", 2011, एन 10

श्रम कानून रूसी संघपारिश्रमिक पर बहुत अधिक ध्यान देता है: श्रम संहिता का एक पूरा खंड इस मुद्दे के लिए समर्पित है। कोई भी नियोक्ता मजदूरी के बारे में चिंतित है: श्रम की कीमत बाजार होनी चाहिए और उद्यम के लिए विनाशकारी नहीं होनी चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करना शुरू कर रहे हैं। स्वयं या मध्यस्थों और सलाहकारों की भागीदारी से। वर्तमान में बाजार परामर्श सेवाएँपर्याप्त ऑफर करता है बड़ी संख्यापारिश्रमिक निर्माण के विभिन्न दृष्टिकोण - घरेलू और विदेशी दोनों। ऐसी प्रणाली के निर्माण की प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं। बहुत कुछ कंपनी के लक्ष्यों, कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रबंधन प्रणाली के साथ-साथ कंपनी की वित्तीय स्थिति और निश्चित रूप से श्रम बाजार पर निर्भर करता है।

पारिश्रमिक का मूल भाग बनाने के तरीकों की तुलना

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 यह निर्धारित करता है कि वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। श्रम संहिता कंपनियों को सामूहिक समझौतों और स्थानीय कृत्यों में निर्दिष्ट करते हुए, अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है। वर्तमान में, श्रम बाजार में, मजदूरी दो तरीकों से निर्धारित की जाती है: अनायास और वैज्ञानिक रूप से।

वेतन निर्धारण का सहज सिद्धांत मैत्रीपूर्ण संबंधों या निर्णय निर्माता पर विशेष प्रभाव के साथ-साथ, संभवतः, कंपनी के प्रति समर्पण, सेवा की अवधि और पिछली "पितृभूमि के लिए सेवाओं" की विशेषता है। यह सब मिलकर वेतन का आधार भाग बनाने का एक बहुत अच्छा तरीका हो सकता है, लेकिन केवल छोटी कंपनियों के लिए जहां "सब कुछ स्पष्ट दिखाई देता है।" एक कर्मचारी के लिए वेतन वृद्धि को टीम के सभी सदस्यों द्वारा स्वाभाविक रूप से माना जाता है यदि यह उचित वेतन वृद्धि के उनके विचार के ढांचे में फिट बैठता है। एक मध्यम आकार की कंपनी में, एक बड़ी कंपनी से भी कम, ऐसी प्रणाली एक प्रेरक प्रणाली के रूप में मौजूद नहीं हो सकती है। यह कलह का कारण बन जाता है और गपशप, झगड़ों और अनर्जित प्रतिद्वंद्विता को जन्म देता है। किसी टीम के जीवन में ऐसी "आंतरिक धाराएँ" किसी व्यवसाय को नेतृत्व की ऊंचाइयों तक नहीं ले जाती हैं। ऐसी कंपनियों में स्मार्ट मैनेजरों का सहारा लिया जाता है वैज्ञानिक विधिकर्मचारियों के लिए भुगतान प्रणाली का निर्माण। वैज्ञानिक दृष्टिकोण पर आधारित एक पारदर्शी, बिल्कुल तार्किक प्रणाली के निर्माण की दिशा में। लेकिन इस आदर्श व्यवस्था का निर्माण कैसे करें?

संपूर्ण प्रकार की प्रणालियों को तीन में वर्गीकृत किया जा सकता है बड़े समूहएक सिस्टम बनाने के दृष्टिकोण:

• टैरिफ अनुसूची पर आधारित दृष्टिकोण;
• ग्रेड की एक प्रणाली के निर्माण पर आधारित दृष्टिकोण;
• विदेशी दृष्टिकोण.

आइए पहले दो पर ध्यान केंद्रित करें।

टैरिफ अनुसूची का उपयोग करने की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 143 पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को परिभाषित करता है, जो एक पारिश्रमिक प्रणाली है जो विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए मजदूरी के भेदभाव पर आधारित है। सिस्टम में स्वयं शामिल हैं:

• टैरिफ दरें;
• वेतन (आधिकारिक वेतन);
• टैरिफ अनुसूची;
• टैरिफ गुणांक.

श्रम संहिता का वही लेख टैरिफ अनुसूची को भी परिभाषित करता है: यह काम की टैरिफ श्रेणियों (व्यवसायों, पदों) का एक सेट है, जो काम की जटिलता और टैरिफ गुणांक का उपयोग करके श्रमिकों की योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है। अर्थात्, टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन) और टैरिफ गुणांक, एक साथ मिलकर, एक टैरिफ अनुसूची का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहां प्रत्येक स्थिति (पेशा) एक टैरिफ श्रेणी से मेल खाती है।

श्रम संहिता कंपनियों को प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है, जो सामूहिक समझौतों और स्थानीय द्वारा निर्धारित की जाती हैं। नियमों. इस प्रकार, अलग-अलग संगठनों के अलग-अलग तरीके हो सकते हैं टैरिफ अनुसूचियाँ, अंकों की संख्या और टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री में भिन्नता। अपना स्वयं का टैरिफ शेड्यूल बनाते समय, वे दो मुख्य बिंदुओं पर भरोसा करते हैं: गुणांक के "चरण" का मूल मूल्य और न्यूनतम वेतन का आकार, जिससे अन्य सभी वेतन की गणना की जाएगी।

टैरिफ शेड्यूल का निर्माण न्यूनतम वेतन की पहचान के साथ शुरू होता है। भाग 4 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 129 वेतन (आधिकारिक वेतन) को एक कर्मचारी के लिए मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक को ध्यान में रखे बिना एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि के रूप में परिभाषित करता है। भुगतान.

01.09.2007 से संघीय विधानदिनांक 20 अप्रैल 2007 एन 54-एफजेड, कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, जिसने न्यूनतम वेतन को परिभाषित किया। आइए हम इस मानदंड को कुछ हद तक दोबारा परिभाषित करें और एक परिभाषा दें।

न्यूनतम वेतन(न्यूनतम वेतन) - एक अकुशल श्रमिक के काम के लिए मासिक वेतन की स्थापित राशि, जिसने सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में साधारण काम करते हुए मानक कार्य घंटों को पूरी तरह से काम किया है।

इस प्रकार, आरामदायक परिस्थितियों के साथ, हानिकारक कारकों के बिना, सबसे हल्की, सबसे सहायक नौकरियों में कार्यरत कर्मचारी का वेतन प्रारंभिक बिंदु है। उदाहरण के लिएव्यवहार में, प्रशिक्षु लेखाकार प्रौद्योगिकी के उपयोग के बिना, मैन्युअल रूप से सब कुछ की गणना करता है, आरामदायक परिस्थितियों में होता है और लेखा विभाग में उसकी गतिविधि प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के "मलबे को बाहर निकालने" तक सीमित हो जाती है, जिसे व्यवस्थित करने का काम उसे सौंपा जाएगा। अर्थव्यवस्था के विनिर्माण क्षेत्र के उद्यमों में पुरालेखपाल और क्लर्क समान रूप से काम करते हैं।

न्यूनतम वेतन कितना हो सकता है? सबसे पहले, न्यूनतम वेतन से कम नहीं, जैसा कि कला के भाग 3 में दर्शाया गया है। श्रम संहिता के 133. दूसरे, यह अधिक समीचीन है कि वेतन समान पद के लिए औसत बाजार वेतन से अधिक न हो। और तीसरा, इस वेतन पर कर्मचारी को खाना खाना चाहिए, काम पर आना-जाना करना चाहिए, उपयोगिता बिलों का भुगतान करना चाहिए और "बरसात के दिन" या बड़ी खरीदारी के लिए कुछ बचाना चाहिए। ऐसे न्यूनतम वेतन की कठिन गणना को फेडरेशन के विषय में न्यूनतम वेतन के आकार से बदला जा सकता है। तो, 2011 में मॉस्को में यह 10,900 रूबल के बराबर है। (01.09.2011 से), मॉस्को क्षेत्र में - 7229 (01.06.2011 से), सेंट पीटर्सबर्ग में - 7300 (01.01.2011 से)।

न्यूनतम वेतन निर्धारित करने के बाद (हमारे मामले में, यह पहली श्रेणी की टैरिफ दर है), हम टैरिफ अनुसूची के निर्माण के सिद्धांत पर ही विचार करेंगे: टैरिफ गुणांक का उपयोग करते हुए, बाद की टैरिफ दरों का पहली श्रेणी की टैरिफ दर से अनुपात श्रेणी स्थापित की गई है।

सरलीकृत रूप में, 5 श्रेणियों का टैरिफ शेड्यूल तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है। टैरिफ गुणांक 0.2 के चरण के साथ अंकगणितीय प्रगति में दिए गए हैं। न्यूनतम दांव 5000 रूबल की राशि में लिया जाता है। बाद की श्रेणियों की टैरिफ दरों का मूल्य टैरिफ गुणांक को पहली श्रेणी की टैरिफ दर से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

तालिका नंबर एक

आदिम टैरिफ अनुसूची

बेशक, जीवन में, टैरिफ शेड्यूल बनाने के लिए टैरिफ गुणांक को बदलने के लिए वैज्ञानिक औचित्य की आवश्यकता होती है। ऐसी प्रक्रिया का औचित्य, जैसा कि श्रम संहिता, श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों के लिए एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और/या प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका द्वारा अनुशंसित हो सकता है। हालाँकि, सभी पदों को संदर्भ पुस्तकों द्वारा कवर नहीं किया जा सकता है, या कंपनी स्वतंत्र रूप से क्लासिक को संशोधित करके अपना स्वयं का टैरिफ शेड्यूल बनाने का निर्णय लेगी।

"चरण" का आकार निर्धारित करने के लिए, दो विधियों का उपयोग किया जाता है: अंकगणित और ज्यामितीय प्रगति।

अंकगणितीय प्रगति टैरिफ श्रेणी से टैरिफ श्रेणी तक गुणांक में समान परिवर्तन स्थापित करती है (तालिका 1 देखें)। ज्यामितीय प्रगति में चरण को एक निश्चित संख्या में बढ़ाना शामिल है। तालिका 2 एक गुणांक के साथ टैरिफ अनुसूची का एक उदाहरण दिखाती है जो ज्यामितीय रूप से भिन्न होती है। टैरिफ गुणांक 1.1 गुना बदलता है।

तालिका 2

ज्यामितीय रूप से परिवर्तनशील गुणांक के साथ टैरिफ अनुसूची

टैरिफ स्केल बनाते समय, कार्य की एक निश्चित विशेषता के लिए न्यूनतम "चरण" आकार स्थापित किया जाता है। उदाहरण के लिएपहले दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, हम विशेष शिक्षा की आवश्यकता के लिए 0.2 का एक चरण निर्धारित करते हैं और दो से अधिक लोगों के समूह के वास्तविक प्रबंधन के लिए एक और 0.2 का चरण निर्धारित करते हैं। इस प्रकार, हमारा टैरिफ शेड्यूल निम्नलिखित रूपरेखाओं पर आधारित हो सकता है (तालिका 3)।

टेबल तीन

टैरिफ अनुसूची में औचित्य (सरलीकृत दृश्य)

तालिका 3 से यह देखा जा सकता है कि पहली श्रेणी की टैरिफ दर उस स्थिति से मेल खाती है जिसके लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं है और समूह नेतृत्व नहीं है। दूसरी श्रेणी की टैरिफ दर अनिवार्य विशेष शिक्षा और समूह नेतृत्व आदि न होने वाली स्थिति से मेल खाती है। 5वीं श्रेणी की टैरिफ दर दो अनिवार्य विशिष्ट शिक्षा (बुनियादी और उन्नत प्रशिक्षण) वाली स्थिति से मेल खाती है, जो 4 से अधिक लोगों के समूह के प्रबंधन के लिए प्रदान करती है।

उपरोक्त सभी से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: टैरिफ शेड्यूल का उपयोग करना आसान है। न्यूनतम वेतन के आकार और गुणांक के "चरण" को बदलकर, आप अपना स्वयं का सार्वभौमिक और सुविधाजनक टैरिफ शेड्यूल बना सकते हैं। एक ही संगठन में, यह अपनी ऐतिहासिक बोझिलता खो देता है और निष्पक्ष रूप से एक सामंजस्यपूर्ण पारिश्रमिक प्रणाली को प्रतिबिंबित कर सकता है।

ग्रेड प्रणाली का उपयोग करने की विशेषताएं

ग्रेडिंग के इतिहास में, पूंजीवादी समाज और वैज्ञानिक विचार के विकास के विभिन्न चरणों में, मौद्रिक प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के लिए पूरी तरह से अलग-अलग दृष्टिकोण पैदा हुए और छाया में लुप्त हो गए। सभी सिद्धांत नौकरियों के मूल्यांकन पर आधारित थे, और मूल्यांकन किए गए कारकों में अंतर दिखाई दिया। इस प्रकार, वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण के क्षेत्र में अलग-अलग सालइसमें शामिल हैं: कार्य की जटिलता और महत्व, ज्ञान और कौशल की आवश्यकताएं, किए गए प्रयास, जिम्मेदारी और यहां तक ​​कि कार्रवाई की स्वतंत्रता की अवधि।

हेय की विधि

कंपनी में होने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं के भीतर पदों के मूल्यांकन के आधार पर। जैसा कि आप जानते हैं, किसी भी व्यावसायिक प्रक्रिया का अपना इनपुट (संसाधन), संचालन (संसाधनों को उत्पाद में परिवर्तित करने की प्रक्रिया) और आउटपुट (उत्पाद) होता है। इस प्रकार, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए, एक कर्मचारी को आवश्यकता होती है:

1. संसाधन (इनपुट) ज्ञान और कौशल है;
2. किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता - समस्या समाधान;
3. परिवर्तन का परिणाम, जिम्मेदारी में व्यक्त।

ये तीन कारक तीन गाइड टेबल बनाते हैं, जहां अतिरिक्त पैरामीटर पंक्तियाँ और कॉलम हैं।

ज्ञान और कौशल अर्जित और कुशलता से लागू की गई जानकारी का सार हैं, जिसकी मात्रा और विविधता एक निश्चित कार्य को करने के लिए आवश्यक और पर्याप्त है, भले ही इसे कहां और कैसे प्राप्त किया गया हो। इस प्रकार, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह करने के लिए, 3-4 नियामक कानूनी कृत्यों का ज्ञान पर्याप्त है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता, रखरखाव और भंडारण के नियम) कार्य अभिलेख, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प "श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर..." और पद्धति संबंधी सिफ़ारिशेंप्रबंधन पर सैन्य पंजीकरण). लेकिन एक मानव संसाधन प्रबंधक श्रम सुरक्षा, सामाजिक बीमा कोष के नियमों आदि के ज्ञान के बिना नहीं रह सकता। हालाँकि उनकी दोनों जिम्मेदारियों में "कार्मिक रिकॉर्ड का संचालन करना" शामिल है। ऐसे घटकों को अलग करने और अलग करने के लिए, "ज्ञान और कौशल" कारक में तीन पैरामीटर होते हैं: ज्ञान की गहराई, ज्ञान की चौड़ाई, संचार का स्तर। इन मापदंडों का संयोजन और प्रतिच्छेदन "ज्ञान और कौशल" कारक पर प्रत्येक स्थिति के लिए एक निश्चित संख्या में अंक देता है।

समस्या समाधान पूरी तरह से ज्ञान और कौशल पर आधारित है, क्योंकि किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता केवल संसाधन की उपलब्धता पर निर्भर करती है, यानी किसी समस्या को अन्य लोगों से अलग करने, उसका विश्लेषण करने, समाधान विकसित करने की क्षमता और निष्कर्ष निकालें. इसलिए, "समस्या समाधान" कारक को पहले कारक के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है। बदले में, इसमें दो पैरामीटर होते हैं: समस्या की जटिलता और सोचने की स्वतंत्रता, जिसका संयोजन "समस्या समाधान" कारक पर अंकों की संख्या निर्धारित करता है। चूँकि केवल दो पैरामीटर हैं, वे सीधे अनुपात में हैं: समस्या जितनी अधिक जटिल होगी, सोचने की स्वतंत्रता उतनी ही अधिक होगी।

जिम्मेदारी एक ऐसा कारक है जो स्वयं बोलता है और उत्पाद के अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर को दर्शाता है। इसमें तीन पैरामीटर होते हैं: कार्य करने की स्वतंत्रता, अंतिम परिणाम पर प्रभाव, नियंत्रण का क्षेत्र।

कंपनी में सभी पदों की रैंकिंग करने के बाद, यानी प्रत्येक पद को निश्चित संख्या में अंक देकर, सभी पदों को अपना-अपना वेतन दिया जाता है। अंकों की प्रत्येक संख्या का अपना वेतन होता है जो आनुपातिक रूप से उसे सौंपा जाता है।

विधि को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि इसे स्वयं उपयोग करना एक बहुत ही श्रम-गहन कार्य लगता है। कम से कम, आपको तालिकाओं के साथ काम करने और उनके संभावित अनुकूलन और प्रसंस्करण मापदंडों के लिए एक विशेष कंप्यूटर प्रोग्राम की उपलब्धता में विशेष शिक्षा की आवश्यकता है।

नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बिंदु-कारक विधि

दूसरी विधि नौकरियों के आकलन के लिए बिंदु-कारक विधि है। यह एक विश्लेषणात्मक पद्धति है जो विभिन्न उद्योगों में लागू सामान्यीकृत नौकरी मूल्यांकन कारकों पर आधारित है। प्रारंभ में, सिस्टम के निर्माण के कारकों को परिभाषित नहीं किया गया है और वे गतिविधि की बारीकियों के आधार पर प्रत्येक संगठन में सीधे निर्धारित किए जाते हैं। कारकों के चयन का मुख्य सिद्धांत कंपनी में स्थिति की रणनीतिक भूमिका, गतिविधि के अंतिम परिणाम में इसका योगदान, साथ ही कंपनी के लिए परिणाम का मूल्य है।

इस प्रकार, वेतन प्रणाली के निर्माण में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कारकों की संख्या का निर्धारण;
2. कंपनी के लिए निर्णायक कारकों का चयन;
3. मापने के पैमाने का निर्माण;
4. प्रत्येक स्थिति के लिए कारकों का मूल्यांकन (वजन);
5. वेतन संरचना का निर्माण.

सिस्टम पर काम करते समय इसका पालन करने की सलाह दी जाती है निम्नलिखित मानदंड: पूरे संगठन के लिए कम से कम 4 कारक होने चाहिए, लेकिन 7 से अधिक नहीं। किसी कारक को परिभाषित करते समय, इसे छोटे कारकों के संग्रह के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिन्हें उपकारक कहा जाता है। एक नियम के रूप में, उनमें से 2 - 3 हो सकते हैं, और नहीं। वे ओवरलैप नहीं करते हैं, बल्कि कारक का अधिक विस्तार से वर्णन करते हैं। उदाहरण के लिएसंचार कारक के अनुसार, उपकारक संचार की आवृत्ति, प्रभाव की तीव्रता, प्रभाव का वातावरण हो सकते हैं।

कारकों और उपकारकों का निर्धारण करने के बाद, एक रेटिंग पैमाना स्थापित किया जाता है। यह -1 से +1, या 1 से 5, या ए से सी तक का पैमाना हो सकता है। कंपनियों को कारक स्पष्टीकरण की अपनी "गहराई" निर्धारित करने का अधिकार है, और प्रत्येक कारक का अपना पैमाना और अपना स्वयं का हो सकता है गहराई।

इसके बाद, कंपनी में सभी पदों को इन कारकों के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है। प्रत्येक पद को विशेषताओं और बिंदुओं का एक संगत सेट सौंपा गया है। फिर अंकों की संख्या को वेतन के आधार भाग में बदल दिया जाता है।

नौकरियों के मूल्यांकन की बिंदु-कारक पद्धति एक सुंदर और सटीक मूल्यांकन पद्धति है, लेकिन साथ ही यह काफी बोझिल और श्रम-गहन भी है। अक्सर, इस पद्धति के लिए विशेषज्ञों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। फिर भी, आधुनिक कंपनियों में इसकी मांग सबसे अधिक है।

आइए इसे संक्षेप में बताएं

उपरोक्त सभी को पारिश्रमिक प्रणाली के निर्माण के लिए दो दृष्टिकोणों की तुलनात्मक तालिका में संक्षेपित किया जा सकता है, जिसमें से हर कोई अपने लिए मजदूरी के मूल भाग के निर्माण का सबसे स्वीकार्य तरीका चुन सकता है।

तालिका 4

सूचक	टैरिफ अनुसूची	ग्रेडिंग
1	2	3
सिस्टम बनाने का उद्देश्य	सुरक्षा केंद्रीकृत वेतन नियंत्रण	वृद्धि सुनिश्चित करना श्रम उत्पादकता कर्मचारी
विकास लक्ष्य और व्यवस्था परिवर्तन	जीवन स्तर में वृद्धि जनसंख्या वृद्धि नियंत्रण	न्यूनतम व्यक्तिपरकता और बढ़ती निष्पक्षता ग्रेड और, ज़ाहिर है, उच्च इसकी विनिर्माण क्षमता कार्यान्वयन
गठन के सिद्धांत भुगतान प्रणाली	समान वेतन लागू करना में समान कार्य के लिए समाज-व्यापी पैमाने पर	के लिए समान वेतन जटिलता और महत्व काम
क्या है	मानकों का एक सेट अनुमत राज्य और उपलब्ध कराने के स्तर विनियमन टैरिफ दरें और वेतन	पदों का समूहन कुछ नियमों के अनुसार मानकीकरण के उद्देश्य से श्रम
मौलिक प्रणालियों की समानता	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, कार्य की विशेषताएँ, एक में वर्णित है टैरिफ-योग्यता कार्य निर्देशिका और श्रमिकों के पेशे. 1. आवश्यकताओं का विवरण पद. उदाहरण के लिए, "जानना चाहिए" अनुभाग और "के लिए आवश्यकताएँ योग्यताएँ" ईकेएस में। 2. स्थिति मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया है मान (गुणांक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 3. एक "कांटा" प्रदान किया जाता है वेतन: के बीच सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे)	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, प्रोफ़ाइल तालिका विधि अरे. 2. आवश्यकताओं का विवरण पद के लिए उम्मीदवार. 3. स्थिति मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया है मान (अंक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 4. एक "कांटा" प्रदान किया जाता है ग्रेड: के बीच की सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे) में शामिल हैं श्रेणी
मौलिक सिस्टम अंतर	वितरण पद (पेशे) सख्ती से पदानुक्रमित: अधीनस्थों को प्राप्त होता है कम प्रबंधक	वितरण पद (पेशे) महत्व पर निर्भर करता है पदों (व्यवसायों) में कंपनी, कार्य अनुभव और अन्य कारक
पैरामीटर बनाएं प्रणाली	काम की कठिनाई काम करने की स्थिति, इसकी भारीपन और तनाव, में महत्व उत्पादन उद्यम प्रक्रिया	कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति
किसके लिए फैलाना	श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए सभी उद्योग और क्षेत्र देशों	भाड़े के श्रमिकों के लिए पौधे, कारखाने, रेलवे
प्रथम प्रणाली	1917	1940
सिस्टम विकल्प	35-बिट टैरिफ जाल। प्रथम के अनुसार 14 श्रेणियों का शुल्क लिया जाता है श्रमिक, बाकी के लिए - इंजीनियरिंग कार्यकर्ता. 17-बिट टैरिफ 1:5 की सीमा के साथ ग्रिड, और फिर 1:8. इसके तहत ग्रिड असाइन किया गया है छात्र - प्रथम और दूसरी रैंक; अप्रशिक्षित श्रमिक साधारण श्रम - तीसरा; श्रमिक कम योग्यता - चौथा; योग्य श्रमिक - पाँचवाँ, छठा, सातवाँ; अधिक योग्य श्रमिक - आठवां, नौवां. कर्मचारी 17 तारीख तक शुल्क लिया जाता है वर्ग	हे की विधि - विधि प्रोफ़ाइल सारणीबद्ध मूल्यांकन दिशानिर्देश नौकरियाँ. एफईएस - कारक प्रणाली आकलन. टीएसडी - अस्थायी विधि आज़ादी का अंतराल कार्रवाई. डीबीएम - स्ट्रिप विधि निर्णय. मुआवजा विधि समस्या समाधान कारक. कार्यकर्ता मूल्यांकन पद्धति छड़ों वाले स्थान और द्वितीयक कारक
प्रणालियों के लाभ	में सादगी उपयोग, पारदर्शिता और सिस्टम की समझ. बिना संभावना बाहरी मदद के लिए सिस्टम कॉन्फ़िगर करें खुद"	विस्तृत निर्माण वेतन, बहुलता कारक. परिभाषा "स्थिति मान" मूल्य पर निर्भर करता है इस स्थिति में कंपनियों
सिस्टम के नुकसान	आसीन और पूरी तरह सक्षम नहीं कम से कम और तुरंत हर चीज़ को ध्यान में रखें विभिन्न की विशेषताएं गतिविधियों के प्रकार, और भी बदलता है, गतिशीलता से संबंधित राष्ट्रीय आय, उपलब्धियों का कार्यान्वयन वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादन में प्रगति	निर्माण में कठिनाई प्रक्रिया के बाद से श्रम-गहन, सबसे अधिक बार भागीदारी की आवश्यकता है बाहरी सलाहकार, इसे क्या बढ़ाता है कीमत। उठना डॉकिंग की कठिनाइयाँ श्रम विधान

राय। अल्ला बेडनेंको, इकोनिका में मानव संसाधन निदेशक, मनोवैज्ञानिक विज्ञान के उम्मीदवार:

"यह कोई रहस्य नहीं है कि पारिश्रमिक का मुद्दा कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन दोनों के लिए सबसे संवेदनशील है। काम के लिए पारिश्रमिक एक शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है, जिसके अनुचित उपयोग से कंपनी अपने मूल्यवान कर्मचारियों को खो सकती है किसी ऐसे व्यक्ति को उच्च स्तर का पारिश्रमिक देकर कंपनी की लागत भी अनुचित है, इसलिए नियोक्ता लगातार पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए इष्टतम सिद्धांतों की तलाश कर रहे हैं, बेशक, प्रत्येक पारिश्रमिक प्रणाली के अपने फायदे और नुकसान हैं।

टैरिफ शेड्यूल का सबसे बड़ा नुकसान, मेरी राय में, पदों के मूल्यांकन के लिए कारकों की सीमित संख्या और, कुछ हद तक, किसी विशेष संगठन की व्यक्तिगत विशेषताओं ("समानीकरण") को समतल करना है। हालाँकि, यह विधि अभी भी प्रासंगिक है, इसलिए इसे आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन में विकसित किया गया है: श्रृंखला (रैंकिंग) विधियाँ, वर्गीकरण (रैंक) विधियाँ, आदि भी सामने आई हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली के स्पष्ट लाभों के साथ-साथ इसके नुकसानों को भी एक बार फिर से सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। पहले तो, यह प्रणालीवास्तव में परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं करता है, क्योंकि मूल्यांकन के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना वर्ष में केवल एक बार की जाती है, जिसके परिणामों के आधार पर उसे एक नई श्रेणी सौंपी जाती है। इस प्रकार, किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का उसके पारिश्रमिक के स्तर पर प्रभाव देर से पड़ता है। दूसरी बारीकियां कंपनी के ग्रेडिंग सिस्टम में परिवर्तन से संबंधित है: सबसे अधिक संभावना है, ऐसे कर्मचारी होंगे जो वर्तमान में ग्रेडिंग सिस्टम में दिए गए वेतन से अधिक वेतन प्राप्त कर रहे हैं, और नियोक्ता उनके वेतन को कम करने में सक्षम नहीं होगा, चूँकि इसे कामकाजी परिस्थितियों में गिरावट माना जा सकता है। तीसरा, ग्रेडिंग प्रणाली को केवल अच्छी तरह से स्थापित और औपचारिक व्यावसायिक प्रक्रियाओं वाली कंपनियों में लागू करना संभव है। चौथा, ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन, एक नियम के रूप में, एक बहुत ही संसाधन-गहन प्रक्रिया है।

लेकिन मेरी राय में सबसे खतरनाक कमी अस्थिरता है रूसी अर्थव्यवस्थाग्रेड के अनुरूप वेतन एक सीमा बन जाता है जो परिवर्तनों को रोकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेष पद के लिए बाजार वेतन स्तर बढ़ गया है, तो कंपनी को तुरंत प्रतिक्रिया देने के लिए मजबूर होना पड़ता है और इन विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, कंपनी से उनके "बहिर्वाह" को रोकने के लिए इस पद के लिए अपना आकार भी बढ़ाना पड़ता है। लेकिन ऐसी स्थिति अनिवार्य रूप से ग्रेडिंग प्रणाली की शर्तों के साथ संघर्ष करेगी, क्योंकि कंपनी के लिए स्थिति का मूल्य नहीं बदलता है, लेकिन वेतन बढ़ जाता है। इस प्रकार, वेतन निर्धारण के लिए स्वीकृत नियमों का उल्लंघन किया जाता है, सिस्टम की पारदर्शिता कम हो जाती है, कंपनियों को कुछ पदों के लिए तथाकथित "बाजार भत्ते" लागू करने के लिए मजबूर किया जाता है, आदि।

यह आलेख कर्मचारी पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से के प्रबंधन के दृष्टिकोण पर चर्चा करता है। लेकिन वेतन के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने के उद्देश्य से कई दृष्टिकोण भी हैं। उदाहरण के लिए, आज इस समय रूसी कंपनियाँप्रदर्शन प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित पारिश्रमिक प्रणाली पहले से ही व्यापक है। इसके मुख्य घटकों में से एक मुआवजा प्रणाली है, जिसमें कर्मचारी पारिश्रमिक की राशि (इसका परिवर्तनीय हिस्सा) उस डिग्री पर निर्भर करती है जिस पर वे अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करते हैं (KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक)। इसके अलावा, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रदर्शन संकेतक व्यक्तिगत और टीम दोनों हो सकते हैं।

इस पारिश्रमिक प्रणाली के फायदों में कंपनी और प्रभाग के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा, इष्टतम खर्च शामिल हैं नकदवेतन, पारदर्शिता, स्पष्टता और प्रणाली की निष्पक्षता पर। हालाँकि, मेरी राय में, इष्टतम पारिश्रमिक प्रणाली तब प्रकट होती है जब पारिश्रमिक के विभिन्न दृष्टिकोण संयुक्त होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप हमें एक संयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली मिलती है।

मेरी राय में, दो प्रणालियों का सबसे इष्टतम संयोजन KPI और ग्रेडिंग पर आधारित बोनस है। इसमें एक लचीला दृष्टिकोण शामिल है, जो दोनों पारिश्रमिक योजनाओं के लाभों को बनाए रखते हुए, आपको कुछ नुकसानों से छुटकारा पाने की अनुमति देता है। साथ ही, किसी विशेषज्ञ की कुल आय भी बाजार दृष्टिकोण के अनुरूप होनी चाहिए, जब वेतन प्रस्ताव श्रम बाजार में आवश्यक विशेषज्ञों की आपूर्ति और लागत के आधार पर बनता है।

ग्रेडिंग सभी विभागों के लिए एकल एकीकृत वेतन प्रणाली शुरू करना, पेशेवर की एक पारदर्शी प्रणाली का निर्माण करना संभव बनाती है कैरियर विकास, जो कंपनी में मूल्यवान विशेषज्ञों को बनाए रखने और निरंतर सुधार और विकास के लिए प्रेरणा बढ़ाने में मदद करता है।

KPI के आधार पर पारिश्रमिक के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने से आप एक पारदर्शी और निष्पक्ष पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण कर सकते हैं, अपने पेरोल का इष्टतम उपयोग कर सकते हैं और सामान्य रूप से कर्मचारियों के प्रदर्शन को बढ़ा सकते हैं। सिस्टम लचीला हो जाता है; यह प्रबंधक को लक्ष्य बदलने के साथ-साथ बाहरी वातावरण में स्थिति बदलने पर तुरंत समायोजन करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में कर्मचारी पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का सही संयोजन एक शक्तिशाली प्रबंधन उपकरण है, जो अन्य बातों के अलावा, कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

बेशक, अपनी कंपनी के भीतर एक संयुक्त दृष्टिकोण को प्रभावी ढंग से विकसित और कार्यान्वित करने के लिए मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों में उच्च स्तर की व्यावसायिकता होनी चाहिए।

आपको इस तथ्य पर भी ध्यान देना चाहिए कि किसी भी नई पारिश्रमिक प्रणाली को शुरू करते समय, आपको पहले इसके निर्माण, कार्यान्वयन, अतिरिक्त रिपोर्टिंग की तैयारी, प्रशासनिक और आईटी सहायता, सिस्टम प्रशासन और कर्मचारियों तक पहुंच के लिए कंपनी की श्रम लागत का पर्याप्त आकलन करना चाहिए।

कंपनी भर में सिस्टम के बड़े पैमाने पर कार्यान्वयन से पहले, यदि आवश्यक हो तो समायोजन करने के लिए कई विभागों में एक पायलट परीक्षण करने की सलाह दी जाती है।

मैं अपने पाठकों को एक और सलाह देना चाहूंगा: पारिश्रमिक प्रबंधन के किसी भी सिद्धांत को कंपनी के व्यवसाय की बारीकियों, कंपनी के जीवन चक्र और कॉर्पोरेट संस्कृति को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाना चाहिए। याद रखें कि सर्वोत्तम अभ्यास वह है जो आपकी कंपनी के लिए काम करता है।"

ए शचेतिनाना

कार्मिक सेवा प्रमुख

जीसी "डॉन-सलाहकार"

टैरिफ अनुसूची - यह श्रेणियों का एक पैमाना है, जिनमें से प्रत्येक को अपना स्वयं का टैरिफ गुणांक सौंपा गया है, जो दर्शाता है कि किसी भी श्रेणी की टैरिफ दर पहली से कितनी गुना अधिक है। श्रेणी I का टैरिफ गुणांक हमेशा एक के बराबर होता है।

श्रेणियों की संख्या और संबंधित टैरिफ गुणांक के मूल्य ट्रेड यूनियन द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए प्रशासन और कर्मचारियों के बीच उद्यम में संपन्न सामूहिक समझौते के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। इसके प्रावधान, बदले में, एक उद्योग टैरिफ समझौते के आधार पर विकसित किए जाते हैं और श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं होने देना चाहिए।

किसी संगठन के लिए एकल टैरिफ शेड्यूल का सबसे व्यापक उपयोग वेतनउद्यम के सभी कर्मचारी। एक नियम के रूप में, श्रमिकों को सौंपे गए रैंकों की संख्या समान रहती है - 6-8। सामान्य, अधिकतम मात्राग्रिड में श्रेणियां एक विशिष्ट उद्यम में निर्धारित की जा सकती हैं, साथ ही संबंधित टैरिफ गुणांक के मान - मनमाने ढंग से। में इसे समेकित करना अनिवार्य है सामूहिक समझौता. पारिश्रमिक के ऐसे संगठन का एक उदाहरण बजटीय संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकल टैरिफ अनुसूची का उपयोग है। इसे अन्य सभी के लिए अनुशंसित किया जा सकता है।

एकीकृत टैरिफ अनुसूची(ईटीसी) 19 अगस्त 1992 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री (एसएपीपी, 1992, नंबर 8, कला 503) के अनुसार 14 अक्टूबर 1992 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा पेश किया गया था। 785 (एसएपीपी, 1993, संख्या 16, कला 1253)। यह रूसी संघ की सरकार द्वारा तय किया गया है निम्नलिखित प्रपत्र(तालिका नंबर एक)।

तालिका नंबर एक.

स्राव होना वेतन	शुल्क कठिनाइयाँ	स्राव होना वेतन	शुल्क कठिनाइयाँ

इस ग्रिड को शुरू करने का उद्देश्य इसकी जटिलता और श्रमिकों की योग्यता के आधार पर पारिश्रमिक में अनुपात को सुव्यवस्थित करना और इन अनुपातों को बनाए रखने के लिए एक तंत्र बनाना है। सामान्य उद्योग व्यवसायों में श्रमिकों के लिए प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका के उपयोग के आधार पर श्रेणियां किसी उद्यम (संगठन) के प्रमाणन आयोग द्वारा निर्दिष्ट की जाती हैं। इसका तीसरा खंड, जिसमें योग्यता विशेषताएँ शामिल हैं, रूपांतरित किया गया है।

अब इसमें ईटीसी वेतन ग्रेड के अनुसार आवश्यकताएं दी गई हैं, ऐसे व्यवसायों वाले श्रमिकों के लिए जिनके पास कड़ाई से परिभाषित उद्योग संबद्धता (स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा, संस्कृति, आदि) है, विशिष्ट नियामक योग्यता आवश्यकताएं (विशेषताएं) विकसित की गई हैं जिनमें मानदंड शामिल हैं। ग्रेड की स्थापना.

ईटीसी शुरू करते समय, जिन उद्यमों को बजटीय फंडिंग नहीं मिलती है, वे एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को रैंक देने के लिए उन्हें प्रमाणित करने के उद्देश्य से अपने स्वयं के योग्यता मानदंड विकसित करते हैं, जिसका आधार प्रबंधकों, विशेषज्ञों के पदों के लिए योग्यता संदर्भ पुस्तकें हैं। और कर्मचारी. सार्वजनिक क्षेत्र के संस्थानों और संगठनों के लिए ईटीसी में श्रेणी I की टैरिफ दर कानूनी रूप से अनुमोदित न्यूनतम वेतन की राशि के साथ मेल नहीं खा सकती है।

1. सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ अनुसूची

एकीकृत टैरिफ अनुसूची (इसके बाद यूटीएस के रूप में संदर्भित)। विभिन्न विकल्प 1992 से रूस में काम कर रहा है। और पहले भी, सोवियत काल में, मजदूरी का स्तर काफी हद तक समान सिद्धांतों पर निर्भर था। टैरिफ अनुसूची सभी सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों को 18 श्रेणियों में विभाजित करती है। यह व्यवस्था एक समय में सुविधाजनक थी उच्च स्तरदेश में मुद्रास्फीति, क्योंकि इससे सभी सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के वेतन को शीघ्रता से अनुक्रमित करना संभव हो गया। लेकिन ईटीएस के पास भी है नकारात्मक पहलू- यह एक बहुत ही कठोर संरचना है, यदि वृद्धि होती है, तो एक ही समय में सभी के लिए, प्रत्येक व्यक्तिगत उद्योग में स्थिति की परवाह किए बिना। नतीजतन, प्रत्येक इंडेक्सेशन के लिए गंभीर बजट व्यय की आवश्यकता होती है। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ईटीएस ने काम को बराबर करते हुए व्यवसायों की विशिष्टताओं को ध्यान में नहीं रखा स्कूल शिक्षकजिला क्लिनिक में डॉक्टर या सर्कस कलाकार के रूप में काम करना। किसी विशेष पेशे की जटिलता और उपयोगिता का आकलन करना कठिन है, लेकिन सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का पालन करना चाहिए। यूटीएस की अप्रचलनता के बारे में, आज की वस्तुगत वास्तविकताओं के आधार पर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के वेतन में शुल्क लगाने की आवश्यकता के बारे में एक राय है।
औपचारिक रूप से, 2005 से, रूसी संघ के घटक संस्थाओं को अपने स्वयं के सिस्टम विकसित करने के लिए आमंत्रित किया गया था। हालाँकि, एकल ग्रिड से छुटकारा पाना संभव नहीं था: वास्तव में, अधिकांश क्षेत्रों ने, विभेदित भुगतान योजनाओं को विकसित करने की जहमत उठाए बिना, यूटीएस और क्षेत्रीय राज्य कर्मचारियों के वेतन पर ध्यान केंद्रित करना जारी रखा। एकीकृत टैरिफ शेड्यूल, जो पूरे देश में एक समान तरीके से संचालित होता था, किसी विशेष उद्योग के कामकाज से जुड़ी विशिष्टताओं को ध्यान में नहीं रखता था।
_________________________
एगोरशेवा एन., रूसी अखबार. 4 अक्टूबर 2007.
14 अक्टूबर 1992 संख्या 785 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के परिशिष्ट संख्या 1 के अनुसार (निरस्त - 27 फरवरी 1995 संख्या 189 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री), टैरिफ दर का आकार पहली श्रेणी का (वेतन) रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित किया गया है। एकीकृत टैरिफ अनुसूची की अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए दरें (वेतन) पहली श्रेणी की टैरिफ दर (वेतन) को संबंधित टैरिफ गुणांक से गुणा करके स्थापित की जाती हैं।
श्रमिकों के व्यवसायों का शुल्क एकीकृत टैरिफ अनुसूची की पहली से आठवीं श्रेणियों के श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के अनुसार लगाया जाता है। महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्यों और विशेष रूप से महत्वपूर्ण और विशेष रूप से जिम्मेदार कार्यों में लगे उच्च योग्य श्रमिकों को रूसी संघ और मंत्रालय के मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित सूचियों के अनुसार एकीकृत टैरिफ अनुसूची की 9 - 12 श्रेणियों के आधार पर टैरिफ दरें और वेतन निर्धारित किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम का.
प्रतिनियुक्तियों का आधिकारिक वेतन संबंधित प्रबंधक के वेतन से 10 से 20 प्रतिशत कम निर्धारित किया जाता है।

एकीकृत टैरिफ अनुसूची:

वेतन ग्रेड	टैरिफ गुणांक
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

कर्मचारियों के सामान्य उद्योग पदों के लिए
(रूसी संघ की सरकार के निर्णय का परिशिष्ट 2
दिनांक 14 अक्टूबर 1992 785):

	अंकों की सीमा
I.तकनीकी कलाकार
ड्यूटी पर पास कार्यालय अधिकारी	2
प्रतिलिपिकार	2
ठेकेदार	2
टाइमकीपर	2
	2
आगे	2
	3
लिपिक	3
सचिव	3
सचिव-टाइपिस्ट	3
मुनीम	3
नक़्शानवीस	3
पुरालेखपाल	3-4
कैशियर (वरिष्ठ सहित)	3-4
टाइपिस्ट	3-4
माल ढुलाई प्रेषक	3-4
एकत्र करनेवाला	4
सचिव	4
सांख्यिकीविद	4
आशुलिपिक	4
द्वितीय. विशेषज्ञों
डिस्पैचर (वरिष्ठ सहित)	4-5
निरीक्षक (वरिष्ठ सहित)	4-5
प्रयोगशाला सहायक (वरिष्ठ सहित)	4-5
सभी विशिष्टताओं और प्रकारों के तकनीशियन	4-8
मुनीम	5-11
विभिन्न विशिष्टताओं और उपाधियों के इंजीनियर	6-11
अनुवादक	6-11
अनुवादक-डैक्टिलोलॉजिस्ट	6-11
मनोविज्ञानी	6-11
संपादक	6-11
समाजशास्त्री	6-11
कमोडिटी विशेषज्ञ	6-11
विज्ञानी	6-11
कलाकार	6-11
विभिन्न विशिष्टताओं और उपाधियों के अर्थशास्त्री	6-11
क़ानूनी सलाहकार	6-11
वास्तुकार	6-13
निर्माता	6-13
गणितज्ञ	6-13
प्रोग्रामर	6-13
टैकनोलजिस्ट	6-13
कलाकार	6-13
Elektronik	6-13
लेखाकार-लेखा परीक्षक	6-13
तृतीय. प्रबंधकों
प्रबंधक:
भंडारण कक्ष	3
	3-4
पास कार्यालय	3-4
नकल ब्यूरो	3-4
अँधेरा कमरा	3-4
खेती	3-4
अभियान	3-4
कार्यालय	4-5
टाइपिंग ब्यूरो	4-5
	4-6
साइट फोरमैन (वरिष्ठ सहित)	6-11
	7-8
अनुभाग प्रमुख (शिफ्ट)	7-12
कार्य फोरमैन (फोरमैन), सहित	8-11
आर्थिक विभाग के प्रमुख	7-8
अनुभाग प्रमुख (शिफ्ट)	7-12
वरिष्ठ सहित कार्य फोरमैन (फोरमैन)।	8-11
विभाग के प्रमुख	11-14
कार्यशाला के प्रमुख	11-14
मुख्य विशेषज्ञ	13-17
संस्था, संगठन, उद्यम का प्रमुख	10-18

एकीकृत वेतनमान की वेतन श्रेणियाँ
सार्वजनिक क्षेत्र के क्षेत्रों के कर्मचारियों के मुख्य पदों के लिए
(रूसी संघ की सरकार के निर्णय का परिशिष्ट 3
दिनांक 14 अक्टूबर 1992 785):

कर्मचारियों की श्रेणियाँ और पद	अंकों की सीमा
विज्ञान और वैज्ञानिक सेवा
शोधकर्ता	8-17
प्रबंधकों
मुख्य विशेषज्ञ: विभागों, प्रभागों, प्रयोगशालाओं, कार्यशालाओं में	12-14
मुख्य अभियन्ता(डिजाइनर, प्रौद्योगिकीविद्, वास्तुकार) एक वैज्ञानिक संगठन परियोजना के	13-15
मुख्य संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, वैज्ञानिक सचिव	13-16
शाखा निदेशक (मुख्य, प्रबंधक)	13-16
संस्था प्रमुख (संगठन)	16-18
शिक्षा
सार्वजनिक शिक्षा संस्थानों के शिक्षण कर्मचारी
सभी विशिष्टताओं के शिक्षक, शिक्षक, शिक्षक, संगतकार	7-14
मेथोडोलॉजिस्ट, औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टर	8-13
उच्च शिक्षा संस्थान
शिक्षण कर्मचारी	8-17
प्रबंधकों
सार्वजनिक शिक्षा संस्थान
संरचनात्मक इकाई के प्रमुख	8-12
निदेशक (प्रमुख): स्कूल से बाहर संस्थान, पूर्वस्कूली संस्थान, स्कूल, बोर्डिंग स्कूल, अनाथालय, लिसेयुम, व्यायामशाला, व्यावसायिक और माध्यमिक विशेष स्कूल शिक्षण संस्थानों, कॉलेज, शैक्षिक और उत्पादन कक्ष, आदि।	10-16
उच्च शिक्षा संस्थान
मुख्य संरचनात्मक इकाई के प्रमुख	13-16
शाखा निदेशक	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

संघीय सरकारी संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर।

अंतर-श्रेणी गुणांक वे गुणांक हैं जिनके द्वारा टैरिफ अनुसूची की श्रेणी 1 की दर को संबंधित श्रेणी की दर निर्धारित करने के लिए गुणा किया जाता है।

2017-2018 के लिए श्रेणी के अनुसार टैरिफ अनुसूची

उदाहरण के लिए, 15वीं श्रेणी की दर 6982.8 रूबल है। (रगड़ 2,300 घंटे 3,036)।

संघीय श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत तकनीकी प्रणाली की श्रेणी 2 से 18 तक के श्रमिकों के लिए टैरिफ दरें (वेतन) सरकारी एजेंसियोंपहली श्रेणी की टैरिफ दर (वेतन) को संबंधित अंतर-श्रेणी टैरिफ गुणांक से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

एक उप प्रबंधक की टैरिफ दर (वेतन) संबंधित प्रबंधक की टैरिफ दर (वेतन) से एक या दो ग्रेड कम निर्धारित की जाती है।

संघीय कर्मचारियों के लिए 1 सितंबर 2007 से 31 दिसंबर 2008 की अवधि में बजटीय संस्थाएँऔर नागरिक कर्मी सैन्य इकाइयाँ, जिनका पारिश्रमिक एकीकृत व्यापार प्रणाली के आधार पर किया जाता है, नई पारिश्रमिक प्रणालियाँ 22 सितंबर, 2007 संख्या 605 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार पेश की जाएंगी "नई पारिश्रमिक प्रणालियों की शुरूआत पर" संघीय बजटीय संस्थानों के कर्मचारी और सैन्य इकाइयों के नागरिक कर्मी, जिनका पारिश्रमिक संघीय सरकारी संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ अनुसूची के आधार पर किया जाता है।

काम की गुणवत्ता और उत्पादकता में सुधार के लिए प्रेरणा पैदा करने के लिए नई पारिश्रमिक प्रणालियों की शुरूआत की तैयारी में, 1 सितंबर, 2007 से, संघीय बजटीय संस्थानों के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों और सैन्य इकाइयों के नागरिक कर्मियों को राशि में प्रोत्साहन बोनस सौंपा गया था। रूसी संघ की सरकार के दिनांक 29 अप्रैल, 2006 संख्या 256 (रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 19 अक्टूबर, 2007 संख्या) के अनुसार निर्धारित टैरिफ दरों (वेतन) का 15%। 660 "संघीय बजट संस्थानों के कर्मचारियों के लिए वेतन में 1 सितंबर, 2007 से वृद्धि पर स्पष्टीकरण के अनुमोदन पर, जिसमें नई वेतन प्रणाली शुरू नहीं की गई है")।

टैरिफ स्केल का चयन डाउनलोड करें (यह श्रेणियों और इसकी सीमा का एक सेट है)। हम डिस्चार्ज की सीमा निर्धारित करते हैं, किस प्रकार का डिस्चार्ज होगा, टैरिफ गुणांक क्या होगा।
श्रमिकों के लिए, 6 या 8-बिट टैरिफ स्केल का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

एक समय में उन्होंने टैरिफ स्केल (18-बिट) का उपयोग किया था बजटीय संगठन, अन्य उद्योगों के लिए अनुशंसित। इसके अपने पक्ष और विपक्ष हैं।

6 और 8 में क्या अंतर है बिट ग्रिड, 18-बिट?
हम 18-बिट ग्रिड में उद्यम के लिए, संगठन के लिए सभी प्रकार के कार्यों को पेश करने का प्रयास कर रहे हैं, जिसमें शारीरिक, मानसिक प्रकृति और प्रबंधन के कार्य भी शामिल हैं।
ऐसे में हर चीज को एक ग्रिड में फिट करने की कोशिश पूरी तरह से सही नहीं है।
अक्सर, जहां टैरिफ शेड्यूल का उपयोग किया जाता है, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए श्रमिकों के टैरिफ शेड्यूल (6-8 श्रेणियां) को आधार के रूप में लिया जाता है, उनके स्वयं के टैरिफ शेड्यूल, उनके स्वयं के ग्रेड वर्ग विकसित किए जाते हैं (उन्हें वर्ग कहा जा सकता है, जो भी हो)। उदाहरण के लिए, आप एक प्रथम श्रेणी के इंजीनियर को पसंद करते हैं; इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि श्रेणी को क्या कहा जाता है, यह अभी भी सभी श्रमिकों को एक निश्चित मानदंड के अनुसार विभाजित करने का प्रयास है, सबसे पहले, विशेषता की जटिलता है। कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य, और कार्य की जटिलता वेतनमान निर्धारित करने में निहित है।
उद्योग टैरिफ अनुसूची, उद्योग की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए। इसे अक्सर उद्योग टैरिफ समझौते द्वारा विकसित किया जाता है। इस मामले में, उद्योग में लगभग सभी उद्यम इस विशेष जाल का उपयोग करते हैं।
क्षेत्रीय टैरिफ अनुसूची: यदि हम पहली श्रेणी की दर लेते हैं तनख्वाह, तो हमें क्षेत्र के लिए जीवित मजदूरी लेनी होगी।
चूँकि जीवनयापन की लागत बदलती है, मूल्य स्तर भी भिन्न हो सकता है, इस मामले में यह पता चलता है कि क्षेत्रीय ग्रिड क्षेत्र की विशिष्टताओं का प्रतिबिंब है। यह सच नहीं है कि इसका उपयोग किया जाता है, इसका उपयोग किया जा सकता है।
फैक्ट्री, कंपनी, टैरिफ शेड्यूल वह है जो उद्यम के सामूहिक समझौते में परिलक्षित होता है, जहां यह सबसे पहले तय होता है। किसी उद्यम का अपना टैरिफ शेड्यूल क्यों हो सकता है? इसकी अपनी विशिष्टताएँ हो सकती हैं। कार्य की जटिलता का भेद भिन्न-भिन्न हो सकता है। बहु-उत्पाद उद्यम। विशिष्टताओं को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए.
फिर आपके स्वयं के टैरिफ शेड्यूल को विकसित करने की विशिष्टताएँ सामने आती हैं।
किसी कारण से, उद्यम ग्रेडिंग प्रणाली को प्राथमिकता देते हैं।
कार्यों का टैरिफ निर्धारण. टैरिफ स्केल पेश करने से पहले, किसी दिए गए उद्यम में काम का मूल्यांकन किया जाता है। अर्थात्, हमें किसी दिए गए उद्यम में किए गए सभी प्रकार के कार्यों का वर्णन करना चाहिए और कुछ कार्यों को मानक के रूप में लेते हुए, कार्य की जटिलता के अनुसार उनका मूल्यांकन करना चाहिए। एक इकाई वेक्टर के लिए, और उससे, कार्य चार्ज करें।
कार्य का मूल्यांकन करने के लिए, आपको कार्य की जटिलता का आकलन करने के लिए विश्लेषणात्मक पद्धति का उपयोग करना चाहिए, जो एक बिंदु प्रणाली आदि का उपयोग करके कारकों के एक निश्चित सेट के अनुसार जटिलता का आकलन करने पर आधारित है।
हम कार्यों को व्यवस्थित करते हैं, उनका विश्लेषण करते हैं और उन्हें सबसे कम सरल से रैंक करते हैं। सबसे पहले, काम का शुल्क लिया जाता है, उसके बाद ही श्रमिकों और कर्मचारियों का।
हम एक टेबल बना रहे हैं. एक यूनिट वेक्टर पर कुछ कार्य लिया जाता है।

मैं1	1	1	1	1	1	1
मैं2	1	2	…	…	…	…

टैरिफ गुणांक को बिल्कुल और अपेक्षाकृत बढ़ाने के सिद्धांत का औचित्य:

1. बराबर (वर्दी): 1, 1.05, 1, 1.1, 1.15, 1.2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
2. प्रगतिशील-प्रतिगामी (सामाजिक सुरक्षा से संबंधित); पहली श्रेणी की टैरिफ दर इतनी कम है कि पहली और दूसरी श्रेणी के लिए कर्मचारी ढूंढना मुश्किल है। उदाहरण: 1.0; 1.05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7. जैसे-जैसे डिस्चार्ज बढ़ता है, इसकी वृद्धि दर बढ़ती है। और इसके विपरीत: 1.0; 1.5; 1.9; 2.2.

फ़ैक्टरी वेतनमान मुख्य रूप से श्रमिकों के लिए, फिर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए विकसित किया गया है।

पारिश्रमिक के रूपों का चयन करना

पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े और समय-आधारित रूपों का उपयोग उत्पादन की स्थिति, श्रम मानकों की गुणवत्ता और उत्पादन मात्रा (बिक्री, सेवाओं) में वृद्धि की संभावनाओं पर निर्भर करता है।

पारिश्रमिक के दो रूप. फॉर्म का चुनाव स्वयं उत्पादन की स्थिति, श्रम विनियमन की गुणवत्ता और उत्पादन मात्रा बढ़ाने की संभावना पर निर्भर करता है। में आधुनिक स्थितियाँपारिश्रमिक के केवल एक रूप का उपयोग सीमित है।
आमतौर पर, पारिश्रमिक के दोनों रूपों का उपयोग किया जाता है।
जाल:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

औसत टैरिफ दर: 135 रूबल।
श्रमिकों की औसत रैंक: P(श्रमिक) = SUM(इस रैंक के श्रमिकों की संख्या * रैंक संख्या) / SUM(संख्या)
कार्य की औसत श्रेणी: P (कार्य) = SUM (कार्य की श्रम तीव्रता * श्रेणी संख्या) / SUM (कुल जटिलता)
कार्य की औसत श्रेणी: पी (कार्य) = छोटा और बड़ा जिसके बीच एक टैरिफ दर है (एम) + (टैरिफ दर (औसत) - टैरिफ दर (छोटा)) / (टैरिफ दर (बड़ा) - टैरिफ दर (छोटा) )
कार्य की औसत श्रेणी: पी (कार्य) = छोटा और बड़ा जिसके बीच एक टैरिफ दर है (बी) + (टैरिफ दर (बड़ा) - टैरिफ दर (औसत)) / (टैरिफ दर (बड़ा) - टैरिफ दर (छोटा) )
कार्य = 3 + (135-130)/(140-130)
आप ऑड्स का उपयोग भी कर सकते हैं, क्योंकि बेट्स जानने के बाद हम ऑड्स का उपयोग कर सकते हैं।
औसत टैरिफ दर = SUM(टैरिफ दरें * संख्या या श्रम तीव्रता) / SUM(संख्या या श्रम तीव्रता)

1. K(s) = SUM(K*संख्या)/SUM(संख्या)
2. K(c) = SUM(K*श्रम तीव्रता)/SUM(श्रम तीव्रता)
3. के(सी) = के(एम) + (के(बी)- के(एम))/(पी(एस)- पी(एम))
4. के(सी) = के(बी) + (के(बी)- के(एम))/(पी(बी)- पी(एस))

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली

श्रम राशनिंग वैज्ञानिक रूप से आधारित श्रम लागत और उसके परिणामों की स्थापना है: समय, संख्या, सेवा की नियंत्रणीयता, आउटपुट, मानकीकृत कार्यों के मानक।
टैरिफ प्रणाली विभिन्न नियामक सामग्रियों का एक सेट है जिसकी सहायता से उद्यम कर्मचारियों के वेतन का स्तर उनकी योग्यता के आधार पर स्थापित करता है...
टैरिफ प्रणाली के मुख्य तत्वों में शामिल हैं:

1. टैरिफ शेड्यूल,
2. टैरिफ दरें,
3. टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें,
4. आधिकारिक वेतन,
5. कर्मचारी पदों के लिए टैरिफ निर्देशिकाएँ,

टैरिफ दर कार्य समय की प्रति इकाई मौद्रिक शर्तों में व्यक्त मजदूरी की पूर्ण राशि है।

टैरिफ अनुसूची और पहली श्रेणी की टैरिफ दर के आधार पर, प्रत्येक बाद की श्रेणी की टैरिफ दरों की गणना की जाती है। के अनुसार…

दैनिक और मासिक दरों की गणना की जाती है:

[प्रति घंटा दर] * [कार्य शिफ्ट में घंटों की संख्या - दैनिक] * [ औसत मासिक मात्राप्रति माह काम के घंटे - मासिक]

टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें हैं नियामक दस्तावेज़, जिसकी मदद से...
सरल पारिश्रमिक प्रणालियाँ श्रम परिणामों को रिकॉर्ड करने के एक संकेतक के आधार पर कर्मचारी की कमाई बनाती हैं: कार्य समय (समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली) या निर्मित उत्पादों की मात्रा (टुकड़ा-दर पारिश्रमिक प्रणाली)।
एक सरल समय-आधारित प्रणाली कर्मचारी की कमाई उसकी टैरिफ दर और काम किए गए वास्तविक समय के अनुसार बनाती है। तदनुसार, टैरिफ दरें लागू होती हैं: प्रति घंटा, दैनिक और मासिक। प्रति घंटा और दैनिक टैरिफ दरें लागू करते समय, कर्मचारी की कमाई की राशि सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: Z(p) = C(t) * T(f)।
क्या होता है? उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी पर कितने घंटे बकाया हैं: उदाहरण के लिए, 180 घंटे। प्रति घंटा टैरिफ दर = 20 रूबल। घंटे से कर्मचारी ने क्रमशः 150 काम किया, हमने 150*20। वेतन अलग-अलग क्यों हैं?
इस महीने: 20 कार्य दिवस, दूसरे महीने में: 22 कार्य दिवस। हम रिपोर्ट देंगे: 20 ट्र. एक विशेषज्ञ कर्मचारी ने पहले महीने में 15 दिन और दूसरे में 20 दिन काम किया।
कर्मचारी की मासिक वेतन दर:

जेड(पी) = (सी(टी) * टी(एफ)) / टी(आरपी)

हमें आवश्यकता है: समय पत्रक, टैरिफ दरें।
कर्मचारी की प्रति घंटा वेतन दर का आकार (कर्मचारी का मासिक वेतन 10 हजार रूबल है)

2006 के लिए 40 घंटे का वार्षिक कार्य समय निधि कार्य सप्ताह(1980 घंटे)।

एक कर्मचारी के कामकाजी घंटों की औसत मासिक संख्या: 1980: 12 महीने। = 165 घंटे

एक कर्मचारी के लिए प्रति घंटा वेतन दर: 10 हजार रूबल। : 165 घंटे = 60,606 रूबल।

महीने के दौरान कर्मचारी ने वास्तव में 180 घंटे काम किया:
टैरिफ के अनुसार वेतन था:

60606 रगड़। *180 घंटे = 10,909.08 रूबल।

समय-आधारित बोनस प्रणाली:

वास्तव में काम किए गए समय (माह, तिमाही) के लिए अर्जित वेतन, प्रतिशत बोनस (मासिक या त्रैमासिक बोनस) द्वारा पूरक

(कर्मचारी के लिए स्थापित टैरिफ दर; कार्य समय के उपयोग के लिए टाइमशीट; पारिश्रमिक पर विनियम (बोनस पर))
उदाहरण 2: सामूहिक समझौते की शर्तें कर्मचारी के वेतन के 25% की राशि में मासिक बोनस के भुगतान का प्रावधान करती हैं, जो संगठन की मासिक उत्पादन योजना की पूर्ति के अधीन है। कर्मचारी का वेतन 10 हजार रूबल है। कर्मचारी ने बिलिंग माह में शेड्यूल के अनुसार सभी दिन काम किया।

कर्मचारी को उपार्जित:

वेतन - 10 हजार रूबल।

पुरस्कार - 10,000 रूबल। * 25% = 2,500 रूबल।

मासिक वेतन राशि: 10,000 + 2,500 = 12,500 रूबल।
बिलिंग महीनों में, कर्मचारी ने 20 में से 15 कार्य दिवसों पर काम किया।
उपार्जन:

वेतन - 10,000 रूबल। : 20 दिन * 15 दिन = 7500.

प्रीमियम 7500 * 25% = 1,875 रूबल।

मासिक वेतन राशि: 7500 + 1875 = 9375.

कर्मचारी को सप्ताहांत पर दो बार काम करना पड़ता था। समय-आधारित वेतन के साथ ओवरटाइम काम, उनका भुगतान सामूहिक समझौते में निर्धारित है, हालांकि श्रम संहिता कहती है कि इसकी गणना इसके अनुसार की जानी चाहिए बढ़ी हुई दर. सबसे अधिक उपयोग किया जाता है: पहले दो घंटे 1.5 दरों पर; अगले घंटे: दोगुना. कर्मचारी को अर्जित किया गया:

वेतन: 10000: 20 दिन * 15 दिन = 7500

सप्ताहांत पर काम के लिए भुगतान: 10000: 20 दिन * 2 दिन * 2 = 2000

प्रीमियम: (7500 + 2000) * 25% = 2375 रूबल।

कुल राशि: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
साधारण टुकड़े-टुकड़े वेतन को इस तरह से संरचित किया जाता है कि एक श्रमिक की कमाई टुकड़े-टुकड़े दर पर निर्भर करती है, जो निर्मित उत्पादों की प्रति यूनिट भुगतान की राशि (प्रदर्शन किया गया कार्य) और उत्पादित उत्पादों की संख्या (प्रदर्शन किया गया कार्य) पर निर्भर करती है।
कमाई की राशि सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: З(сд) = आर * क्यू।
वेतन के टुकड़े-टुकड़े रूप को टुकड़े-टुकड़े की कीमतों की गणना के लिए विभिन्न तरीकों और स्थापित करने के तरीकों की विशेषता है...
व्यवहार में, निम्नलिखित टुकड़े-टुकड़े वेतन प्रणालियों का उपयोग किया जा सकता है:

1. व्यक्ति:
   1. सरल टुकड़ा कार्य
   2. टुकड़ा-प्रगतिशील
   3. टुकड़ा-कार्य प्रतिगामी
   4. टुकड़ा-बोनस
   5. अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य
2. सामूहिक (ब्रिगेड)
   1. तार
   2. श्रम भागीदारी दर का उपयोग करना।

व्यक्तिगत प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर मजदूरी प्रणाली की विशेषता इस तथ्य से है कि एक कर्मचारी की कमाई उसके व्यक्तिगत श्रम के परिणामों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

एकीकृत टैरिफ अनुसूची

यह श्रमिक द्वारा निर्मित उत्पादों (भागों) की संख्या या एक निश्चित अवधि के लिए उसके द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में व्यक्त किया जाता है। इस मामले में, कार्यकर्ता के श्रम की लागत और परिणाम और उसकी कमाई के बीच एक सीधा, तत्काल संबंध स्थापित होता है।

आर = औसत टैरिफ दर / आउटपुट मानदंड या आर = औसत टैरिफ दर * समय मानदंड
उत्पादन दर (y) बदलते समय %% में मूल्य (DeltaR) में परिवर्तन:

डेल्टाआर = (100 * वाई) / (100 + वाई) या डेल्टाआर(1) = (100 * वाई(1)) / (100 - वाई(1))

प्रत्यक्ष व्यक्तिगत टुकड़ा-कार्य प्रणाली कर्मचारी के लिए बहुत सरल और समझने योग्य है और उच्च गुणवत्ता वाले राशनिंग के साथ - वेतन में समानता को समाप्त करती है।
कोई भी पारिश्रमिक प्रणाली स्पष्ट होनी चाहिए।
यह उचित है जहां उत्पादन की स्थितियाँ इसे संभव और उचित बनाती हैं...
मल्टी-मशीन सेवा की स्थितियों में व्यक्तिगत टुकड़ा-कार्य मजदूरी का संगठन: यदि एक टुकड़ा-कार्य कार्यकर्ता कई मशीनों पर समय मानकों के अनुसार काम करता है, लेकिन उसके लिए स्थापित सेवा मानक की सीमा के भीतर, तो टुकड़ा-कार्य दरें सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती हैं:

आर = (औसत टैरिफ दर / मशीनों की संख्या) * एन (समय)

यदि कोई टुकड़ा श्रमिक स्थापित सेवा मानक के भीतर अलग-अलग उत्पादकता या विभिन्न प्रकार के काम वाली मशीनों पर उत्पादन मानकों के अनुसार काम करता है, तो प्रत्येक मशीन के लिए टुकड़ा दरें अलग से निर्धारित की जाती हैं:

आर(आई) = सी(टीआर) / (एन * एन(एक्सप; आई))

आर(के) = 1 से एन(सी(टी; आई) तक एसयूएम * (1 / (क्रू उत्पादन दर))

आर(अप्रत्यक्ष) = सी(इंट.) / नॉर्मवयोटका(मुख्य)

यदि कर्मचारी कार्य करता है अलग - अलग प्रकारकाम करता है:

ZP प्रगतिशील = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3प्रगतिशील = आर * (एन(1) / के(1) + … + एन(एल) / के(एल))
प्रगतिशील और प्रतिगामी पैमानों का उपयोग किया जा सकता है: यदि हम प्रगतिशील बोनस पैमाने के साथ टुकड़ा-दर बोनस का उपयोग करते हैं। आपका क्या मतलब है? या तो सामूहिक समझौते में या बोनस प्रावधान में: यदि उद्यम ने मासिक योजना पूरी कर ली है, तो कर्मचारियों को वेतन से 25% बोनस दिया जाता है। यदि टीम आगे निकल गई... यदि टीम ने योजना पूरी की, तो योजना को पूरा करने के लिए उसे 25% मिलता है, योजना से अधिक के प्रत्येक प्रतिशत के लिए - वेतन का 5%। यदि अतिपूर्ति का % 10%¸ से अधिक है तो अतिरिक्त 3%।
क्यूप्लान + योजना से 15% अधिक (15% क्यू)
वेतन = वेतन + वेतन का 25% + 5% *10% के लिए वेतन + 5% के लिए 3%।
पारिश्रमिक के सामूहिक रूप:

पारिश्रमिक का एकमुश्त रूप मानता है कि काम पूरा करने की अधिकतम अवधि को ध्यान में रखते हुए, काम की पूरी मात्रा के लिए भुगतान पूर्व निर्धारित दरों पर किया जाता है। पारिश्रमिक के एकमुश्त रूप (एकमुश्त अनुबंध के साथ) का उपयोग करते समय, काम का पूरा दायरा निर्धारित किया जाता है, पूरा होने की समय सीमा और मजदूरी की राशि स्थापित की जाती है। कोई परिचालन शुल्क नहीं है.

किसी कॉर्ड कार्य को समय पर या समय से पहले पूरा करने में रुचि बढ़ाने के लिए, एक अतिरिक्त बोनस स्थापित किया जा सकता है।
कॉर्ड कार्य के मूल्यांकन के आधार पर गणना की गई कॉर्ड आय, टीम द्वारा निर्धारित शर्तों पर वितरित की जाती है:

1. काम किए गए समय के अनुपात में;
2. श्रम भागीदारी दर के अनुसार;
3. प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के आधार पर, श्रमिकों की योग्यता के अनुपात में;
4. सामूहिक समझौते, पारिश्रमिक पर विनियम, आदि, या कर्मचारी के साथ संपन्न कार्य के प्रदर्शन के अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य तरीकों से।

हमने स्लाइड 25 पर समाप्त किया।
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यह भी देखें:

श्रमिकों के लिए, 6 या 8-बिट टैरिफ शेड्यूल का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है

स्थानीय कंप्यूटर नेटवर्क. कंप्यूटर को एक दूसरे से जोड़ने के तरीके

एयरोशेप3डी कम्प्यूटेशनल जाल पर आधारित सतह त्रिकोणीय असंरचित जाल का निर्माण

पाठ्य सूचना की कोडिंग। एएससीआईआई एन्कोडिंग। बुनियादी सिरिलिक एनकोडिंग

"संमिश्र संख्याएँ" विषय पर 11वीं कक्षा में बीजगणित का पाठ

8. वर्गीकरण निर्माण सामग्रीउद्देश्य और परिचालन विशेषताओं के अनुसार 4

आई. एन. कलिनौस्कस

लेख को अनुभागों में वर्गीकृत किया गया है: भौतिकी शिक्षण

अवायवीय संक्रमण

अल्ट्रासाउंड परीक्षाओं की तैयारी

राज्य कैसे टूट रहा है

एकीकृत परिवहन प्रणाली (यूटीएस)- गैर-शहरी परिवहन करने वाले परिवहन के साधनों का एक तकनीकी और आर्थिक रूप से संतुलित सेट। यूटीएस में रेल, समुद्र, नदी, सड़क, वायु और पाइपलाइन परिवहन शामिल हैं। ईटीएस के साथ बातचीत करें अलग - अलग प्रकारसिटी पास, और औद्योगिक परिवहन। यूटीएस के घटकों के रूप में परिवहन के साधनों का विकास उनमें से प्रत्येक की तकनीकी और आर्थिक विशेषताओं का पूर्ण उपयोग करने की अनुमति देता है और इस प्रकार सबसे अधिक सुनिश्चित करता है प्रभावी समाधानदेश की परिवहन समस्याएँ 1990 में, रूस और पूरे देश में कुल माल ढुलाई कारोबार और गैर-शहरी यात्री कारोबार में, सबसे बड़ा हिस्सा रेलवे परिवहन का था।
रेलवे पूर्व यूएसएसआर के देशों में उत्पादित लगभग सभी प्रकार के उत्पादों को परिवहन द्वारा ले जाया जाता है, लेकिन इसके कार्गो कारोबार का बड़ा हिस्सा थोक कार्गो से होता है: कोयलाऔर कोक, तेल कार्गो, खननकर्ता, निर्माण, सामग्री, लौह धातु, लकड़ी कार्गो, अयस्क। समुद्री परिवहन के कार्गो कारोबार में बाहरी कार्गो की प्रधानता होती है। व्यापार। उनमें से अधिकांश का परिवहन नदी परिवहन द्वारा किया जाता है। थोक माल, मुख्य रूप से खननकर्ता, निर्माण सामग्री, लकड़ी (जहाजों और राफ्टों में), तेल और तेल उत्पाद, कोयला। सड़क द्वारापरिवहन मुख्य रूप से स्थानीय यातायात के साथ-साथ संचार की मुख्य लाइनों तक माल और यात्रियों की डिलीवरी और उपभोग के स्थानों तक माल की डिलीवरी में किया जाता है। हवाई परिवहन के परिवहन कार्य में सेंट. 80% पास और परिवहन से आता है। कच्चे तेल को तेल पाइपलाइनों के माध्यम से पंप किया जाता है, और हल्के तेल उत्पादों को पेट्रोलियम उत्पादों के माध्यम से पंप किया जाता है। परिवहन के साधनों की निर्दिष्ट विशेषताएं सीएफ निर्धारित करती हैं। उन पर परिवहन की सीमा और यूटीएस में उनका हिस्सा।
1990 में रूस और यूएसएसआर के यूटीएस का कुल कार्गो कारोबार क्रमशः 5.9 से 8.3 ट्रिलियन था। टी-किमी नेट, गैर-शहरी यात्री कारोबार - 9.7 और 1.19 ट्रिलियन। पास.-कि.मी. रूस और यूएसएसआर में परिवहन प्रणालियों के लिए उपलब्ध संचार मार्गों की लंबाई तालिका में दी गई है। 1.
मेज़ 1. - 1990 में परिवहन नेटवर्क की संरचना

परिवहन प्रणाली की एकता के लिए सभी प्रकार के परिवहन के समन्वित विकास, उनकी परिचालन गतिविधियों के समन्वय, रोलिंग स्टॉक के कुछ मापदंडों के आपसी समन्वय, टैरिफ और संगठनात्मक उपायों के समन्वय की आवश्यकता होती है। अंत तक 1991 में, यह एकता उत्पादन के साधनों के राष्ट्रीय स्वामित्व पर आधारित थी और उचित योजना लक्ष्यों और केंद्रीकृत नेतृत्व द्वारा सुनिश्चित की गई थी। बाज़ार संबंधों में यह परिवहन द्वारा प्रदान किया जाता है। एकल परिवहन बाजार के निर्माण का प्रावधान करने वाला कानून। सेवाएँ, और आर्थिक उत्तोलक।
रूसी परिवहन प्रणाली की एक विशेष विशेषता इसकी उच्च गति है।

टैरिफ अनुसूची और उसकी श्रेणियाँ

इसमें वजन रेलवे परिवहन, सबसे महत्वपूर्ण अंतरक्षेत्रीय कनेक्शन प्रदान करना, पृथक समुद्र और नदी घाटियों को जोड़ना, सड़क और पाइपलाइन परिवहन से कार्गो प्राप्त करना, और यदि आवश्यक हो तो परिवहन के अन्य तरीकों को आरक्षित करना। सीधी रेलवे एशियाई उत्तर और उत्तर-पूर्व के क्षेत्रों को छोड़कर, रूस के लगभग सभी क्षेत्रों के बीच संचार किया जाता है। अधिकांश अंतर-जिला मार्गों पर डबल-ट्रैक लाइनें हैं।
रूसी एकीकृत परिवहन प्रणाली की एक अन्य महत्वपूर्ण विशेषता अन्य विकसित देशों की तुलना में संचार मार्गों के अपेक्षाकृत कम घनत्व के साथ अत्यधिक सुसज्जित राजमार्गों पर यातायात की उच्च सांद्रता है। औसत भार तीव्रता रेलवे सार्वजनिक उपयोग 1990 में यह 28.4 मिलियन टी-किमी/किमी थी; रेलवे नेटवर्क के एक महत्वपूर्ण हिस्से पर, औसत माल ढुलाई घनत्व 50 मिलियन टी-किमी/किमी से अधिक था। कई लाइनों पर, एक दिशा में कार्गो आवाजाही का घनत्व प्रति वर्ष 100 मिलियन शुद्ध टन से अधिक था बड़े आकारपास, चाल. मुख्य तेल पाइपलाइनों का औसत यातायात भार और उनमें से सबसे बड़े का भार रेलवे के दिए गए संकेतकों के बराबर है, मुख्य गैस पाइपलाइनों की मल्टी-लाइन प्रणालियाँ प्रति वर्ष 200 बिलियन m3 गैस पंप करती हैं।
परिवहन का एक महत्वपूर्ण संकेंद्रण उन्नत और अत्यधिक उत्पादक के उपयोग की अनुमति देता है वाहनोंऔर परिवहन में अधिक दक्षता प्राप्त करना। परिवहन प्रणाली की परिवहन क्षमताओं में वृद्धि, गति में वृद्धि और विभिन्न क्षेत्रों और बिंदुओं के बीच संचार की लागत को कम करना व्यावसायिक गतिविधि की वृद्धि, उत्पादन दक्षता में वृद्धि और आबादी की रहने की स्थिति में सुधार में योगदान देने वाले कारक हैं। इस संबंध में, यूटीएस को व्यवस्थित रूप से विकसित करना और सुधारना आवश्यक है, जिसे आर्थिक और के साथ संतुलित किया जाना चाहिए सामाजिक उद्देश्य, पर्यावरण, संसाधन-बचत और अन्य आवश्यकताओं को पूरा करें।
बाज़ार अर्थव्यवस्था वाले सभी औद्योगिक देशों में इन मुद्दों पर अधिक ध्यान दिया जाता है। इन देशों की परिवहन नीति, एक नियम के रूप में, राज्य परिवहन प्रबंधन के कार्यों (प्रासंगिक कानून, करों, सब्सिडी, लाभ और अन्य आर्थिक लीवर के माध्यम से) और सीधे परिवहन के कार्यों के बीच तर्कसंगत अंतर पर आधारित है। अपने तरीके से पूरी तरह से स्वतंत्र। आर्थिक गतिविधि परिवहन कंपनियाँऔर उद्यम.

अनुसूची" स्वचालित सूचना और विश्लेषणात्मक प्रणाली "सामने:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

शुल्क निर्धारण शिक्षक टैरिफ तैयार करने के लिए आपको चाहिए: अनुभाग में शिक्षक कार्यभार निर्धारित करें भार पेज पर कक्षाओं , शिक्षकों या सामान ; अनुभाग में शिक्षकों के बारे में अतिरिक्त जानकारी दर्ज करें भार पेज पर शुल्क निर्धारण . संवाद में टैरिफ तालिका के कॉलमों की सूची परिभाषित करें टेबल सेटिंग पेज पर शुल्क निर्धारण . टैरिफ प्रबंधन कंट्रोल पैनल बिलिंग प्रबंधन नियंत्रण कक्ष पर स्थित बटनों का उपयोग करके किया जाता है: चावल। बिलिंग नियंत्रण कक्ष वार्ता शुल्क निर्धारण टैरिफिंग में शिक्षकों के बारे में अतिरिक्त डेटा शामिल होता है जिसका उपयोग शेड्यूलिंग में नहीं किया जाता है। इस डेटा को दर्ज करने के लिए एक डायलॉग का उपयोग किया जाता है शुल्क निर्धारण . संवाद दो पृष्ठों का है, प्रमाणन और अतिरिक्त भुगतान . टैरिफ तालिका बनाने के लिए, संवाद पृष्ठों पर सभी फ़ील्ड भरना आवश्यक नहीं है। नीचे हम आपको दिखाएंगे कि वांछित तालिका कॉलम का चयन कैसे करें। पेज पर विचार करें प्रमाणन . चावल। वार्ताशुल्क निर्धारण, पेजप्रमाणन पेज प्रमाणन इसमें मुख्य रूप से तत्वों के तीन समूह शामिल हैं - योग्यता , शिक्षण अनुभव और शिक्षा एवं पद . टिप्पणी. संवाद में दिनांक प्रारूप कंप्यूटर ऑपरेटिंग सिस्टम के नियंत्रण कक्ष में निर्दिष्ट प्रारूप से मेल खाते हैं। आप स्टार्ट/सेटिंग्स/कंट्रोल पैनल/दिनांक और समय में प्रारूप बदल सकते हैं। उदाहरणों में दिनांक प्रारूप है: वर्ष-महीना-दिन। यदि सेवा की अवधि की गणना गलत तरीके से की गई है, तो अपने कंप्यूटर पर सिस्टम तिथि की जांच करें। शिक्षा एवं पद . शिक्षा . विकल्प: उच्चतर, अपूर्ण उच्चतर, विशिष्ट माध्यमिक। शिक्षा दस्तावेज़ . निःशुल्क रूप में डिप्लोमा के बारे में जानकारी. नौकरी का शीर्षक . विकल्प: शिक्षक, मुख्य शिक्षक, निदेशक, प्रशिक्षु। आइए संवाद के दूसरे पृष्ठ - पृष्ठ पर विचार करने के लिए आगे बढ़ें अतिरिक्त भुगतान . चावल। वार्ताशुल्क निर्धारण, पेजअतिरिक्त भुगतान अन्य सूचना . पाठ्येतर कार्य (दर का %) . वेतन के प्रतिशत के रूप में पाठ्येतर कार्य के लिए बोनस। क्लब कार्य (घंटा) . होमस्कूलिंग (घंटा) . बढ़िया ट्यूटोरियल . कक्षा नामों के साथ ड्रॉप-डाउन सूची केवल तभी दिखाई देती है जब चेकबॉक्स चुना गया हो। कार्यालय प्रबन्धन . कैबिनेट नामों के साथ ड्रॉप-डाउन सूची केवल तभी दिखाई देती है जब चेकबॉक्स चेक किया गया हो। COORDINATES . टेलीफ़ोन . ईमेल . मेल पता।

वेतन की गणना समय की प्रति इकाई (घंटा, दिन, महीना) की जाती है। गणना एक विशेष संकेतक का उपयोग करती है - एक टैरिफ दर, जो कर्मचारी के व्यावसायिकता के स्तर और गतिविधि के उद्योग पर निर्भर करती है।

परिभाषा

टैरिफ दर एक निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर एक निश्चित जटिलता के कार्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी को एक मौद्रिक भुगतान है। यह राशि रोजगार अनुबंध में तय की गई है और न्यूनतम गारंटीकृत वेतन है, जिसके नीचे कर्मचारी प्राप्त नहीं कर सकता है, बशर्ते कि सभी कर्तव्यों का पालन किया जाए। उद्यम टैरिफ वेतन दरें, टैरिफ शेड्यूल आदि विकसित कर सकता है स्टाफिंग टेबलजिसके आधार पर कर्मचारी का वेतन निर्धारित किया जाता है। जिन नियमों के अनुसार गणना की जाती है वे श्रम कानून में प्रस्तुत किए जाते हैं।

अपने वेतन की गणना कैसे करें?

पहला कदम टैरिफ दर के आकार, प्रदान की गई श्रेणियों की संख्या और अतिरिक्त भुगतान की उपलब्धता का पता लगाने के लिए किसी विशेष उद्योग की टैरिफ और योग्यता निर्देशिका से खुद को परिचित करना है। गणना का सूत्र इस प्रकार है:

• दर = प्रथम श्रेणी की दर x बढ़ता हुआ गुणांक।

गणना में, मासिक दरों का उपयोग केवल तभी किया जाता है जब वास्तविक भुगतान मानदंडों, दैनिक दरों के साथ मेल खाता हो - यदि सप्ताह के दौरान काम पर वास्तविक उपस्थिति के दिनों की संख्या 5 से भिन्न हो। भुगतान की गणना करते समय कर्मचारी की प्रति घंटा टैरिफ दर का उपयोग आवश्यक रूप से किया जाता है:

• खतरनाक, कठिन और हानिकारक परिस्थितियों में;
• अतिरिक्त उत्पादन के लिए;
• रात्रि पाली में;
• सप्ताह के अंत पर।

इसकी गणना वेतन को एक महीने में काम किए गए घंटों की संख्या (या वर्ष के लिए काम के घंटों की औसत मासिक संख्या) से विभाजित करके की जाती है। सटीक गणना एल्गोरिथ्म सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट है।

भुगतान योजनाएं

भुगतान प्रणाली श्रम की माप और उसके पारिश्रमिक का अनुपात है। इसमें प्रोत्साहन भुगतान और बोनस की गणना के लिए शर्तें और प्रक्रिया भी शामिल है। अनुमोदित प्रणाली सामूहिक समझौते में तय की गई है।

समय प्रणाली

समय-आधारित प्रणाली के साथ, नियामक कार्य विकसित किए जाते हैं और उन्हें पूरा करने के लिए आवश्यक समय की मात्रा निर्धारित की जाती है। कमाई की गणना करने के लिए, काम किए गए समय की मात्रा को दर से गुणा किया जाना चाहिए। यह प्रति घंटा या मासिक हो सकता है.

उदाहरण 1

एक कर्मचारी के लिए प्रति घंटा वेतन दर 75 रूबल है। एक महीने में उन्होंने 168 घंटे के मानक के विपरीत 160 घंटे काम किया। कर्मचारी का वेतन है: 75 x 160 = 12 हजार रूबल।

गणना के लिए जानकारी "टाइम शीट" और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड से ली जाती है। अक्सर, औद्योगिक श्रमिकों के लिए वेतन की गणना करते समय प्रति घंटा की दर का उपयोग किया जाता है, और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए मासिक वेतन निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण 2

एक संगठन में एक अकाउंटेंट का वेतन 15 हजार रूबल है। महीने के दौरान उन्होंने आवश्यक 20 में से 17 दिन काम किया। उनका वेतन है: 15,000: 20 एक्स 17 = 12.75 हजार रूबल।

भुगतान के प्रकार स्थापित हैं:

• सरल समय-आधारित - किसी कार्य को पूरा करने में खर्च किए गए समय के लिए भुगतान प्रदान करता है।
• टाइम-बोनस प्रणाली - उत्पाद की गुणवत्ता के लिए अतिरिक्त भुगतान प्रदान करती है।

टुकड़ा मजदूरी प्रणाली

वेतन राशि उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर हो सकती है। इस मामले में, कीमतें श्रेणी और उत्पादन दर से गुणा करके निर्धारित की जाती हैं। आइए पारिश्रमिक के रूपों पर करीब से नज़र डालें।

प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य

इस प्रणाली में, वेतन स्थापित कीमतों के आधार पर निर्मित उत्पादों की संख्या के सीधे आनुपातिक होता है। गणना प्रक्रिया मानदंड के प्रकार पर निर्भर करेगी।

उदाहरण 3

एक मैकेनिक के लिए टैरिफ दर 3 पीस/घंटा की उत्पादन दर के साथ 180 रूबल/घंटा है। एक महीने में 480 पार्ट्स का उत्पादन किया गया। वेतन: 180: 3 x 480 = 28.8 हजार रूबल।

उदाहरण 4

टर्नर की टैरिफ दर 1 घंटे/टुकड़े की समय सीमा के साथ 100 रूबल/घंटा है। एक महीने में 150 पार्ट्स का उत्पादन किया गया। वेतन: (100:1) x 150 = 15 हजार रूबल।

समान गणना योजनाएं न केवल किसी विशिष्ट कर्मचारी पर, बल्कि संपूर्ण टीम पर भी लागू की जा सकती हैं।

उदाहरण 5

तीन श्रमिकों की एक टीम ने निर्धारित मात्रा में काम 360 घंटों में पूरा किया। अनुबंध की शर्तों के अनुसार, वह 16 हजार रूबल के भुगतान की हकदार है। टीम के सदस्यों की टैरिफ दरें और बिताया गया वास्तविक समय तालिका में प्रस्तुत किया गया है।

1. टैरिफ वेतन की गणना (रगड़):

अलेक्जेंड्रोव: 60 x 100 = 6000।
वोरोनोव: 45 x 120 = 5400।
कार्पोव: 45 x 140 = 6300.

पूरी टीम का टैरिफ वेतन 17.7 हजार रूबल है।

2. वितरण गुणांक ज्ञात कीजिए:

16: 17,6 = 0,91.

3. श्रमिकों का वास्तविक वेतन निम्नलिखित तालिका में दर्शाया गया है।

टुकड़ा-बोनस प्रणाली

यह योजना स्थापित मानक से अधिक उत्पादन पर बोनस प्रदान करती है। ऐसे अतिरिक्त भुगतानों को वास्तविक कमाई का हिस्सा माना जाता है और वेतन के संबंध में निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण 6

कर्मचारी ने 110 फीसदी मानक पूरा किया। टुकड़े-टुकड़े अनुमान के अनुसार उनका वेतन 6 हजार रूबल है। बोनस नियम मानक से अधिक उत्पादन के लिए वेतन के 10% की राशि में मुआवजे का प्रावधान करते हैं। गणना इस प्रकार होगी:

6000 x 0.1 = 600 रूबल। - बोनस.
6000 + 600 = 6600 रूबल। - अर्जित वेतन.

उपकरण की सेवा करने वाले कर्मचारियों के वेतन की गणना अप्रत्यक्ष टुकड़ा-दर दरों का उपयोग करके की जाती है और यह निर्मित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती है।

तार प्रणाली

इस मामले में, कार्यों के एक सेट को पूरा करने की समय सीमा का अनुमान लगाया जाता है। वेतन प्रत्येक प्रकार के कार्य की गणना और भुगतान की कुल राशि पर निर्भर करता है। सिस्टम किसी कार्य को जल्दी पूरा करने पर बोनस प्रदान करता है। इसका उपयोग दुर्घटनाओं के परिणामों को दूर करने और अन्य जरूरी कार्यों में शामिल कर्मचारियों के वेतन की गणना के लिए किया जाता है।

उदाहरण 7

कर्मचारी ने 110 फीसदी मानक पूरा किया। टुकड़े-टुकड़े अनुमान के अनुसार उनका वेतन 6 हजार रूबल है। "बोनस पर विनियम" के अनुसार, मानक से ऊपर उत्पादन के लिए वेतन का 150% की राशि का इनाम प्रदान किया जाता है। गणना:

(6 x (1.1-1) : 1) x 1.5 = 0.9 हजार रूबल। - बोनस.
6 + 0.9 = 6.9 हजार रूबल। - अर्जित वेतन.

संयुक्त प्रणालियाँ

विचारित पारिश्रमिक प्रणालियाँ निर्मित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती हैं। लेकिन श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, वेतन प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता पर भी निर्भर होना चाहिए। इसलिए, व्यवहार में, विनिर्मित उत्पादों की गुणवत्ता के आधार पर विचारित वेतन प्रणालियों को विभेदित किया जाता है, अर्थात संयुक्त प्रणालियों का उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, टैरिफ दर की गणना प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर प्रणाली के अनुसार की जाती है, और मानक से अधिक काम करने पर बोनस का भुगतान किया जाता है। विभेदित प्रणालियों के अनुसार वेतन की गणना करने के लिए, निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है:

• व्यवसायों की टैरिफ संदर्भ पुस्तकें।
• योग्यता विशेषताएँ.
• कार्यस्थल मूल्यांकन रिपोर्ट.
• टैरिफ दर.
• टैरिफ अनुसूची.
• भत्तों के भुगतान के गुणांक.

"पदों और वेतनों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका"

सरकारी एजेंसियों में पारिश्रमिक की टैरिफ दर "पदों की एकीकृत निर्देशिका" (यूएसडी) से टैरिफ के प्रमाणीकरण के परिणामों पर निर्भर करती है। यह नौकरी की विशेषताओं और कौशल स्तर की आवश्यकताओं को प्रस्तुत करता है। इसका उपयोग काम का मूल्यांकन करने और श्रमिकों को श्रेणियां आवंटित करने के लिए किया जाता है।

निर्देशिका कर्मचारी की श्रेणी के आधार पर समय की प्रति यूनिट टैरिफ दरें प्रस्तुत करती है।

पहली श्रेणी की दर कम-कुशल श्रम के लिए पारिश्रमिक का प्रतिनिधित्व करती है। इसका आकार न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता, और वृद्धि गुणांक "1" है। दूसरी श्रेणी की टैरिफ दर की गणना पहली श्रेणी की दर को संबंधित गुणांक आदि से गुणा करके की जाती है। अतिरिक्त भुगतान और भत्तों के क्षेत्रीय गुणांक द्वारा पूरक इन सभी संकेतकों को टैरिफ अनुसूची में समूहीकृत किया जाता है।

प्रोत्साहन भुगतान

अतिरिक्त भुगतान गैर-मानक कार्य घंटों, कार्य स्थितियों और श्रम तीव्रता के लिए मौद्रिक मुआवजा है। भत्ता एक ऐसा भुगतान है जो किसी कर्मचारी को अपनी योग्यता और कौशल स्तर में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करता है। कानून निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान का प्रावधान करता है:

• एक दिन की छुट्टी पर काम करने के लिए;
• ओवरटाइम और रात का काम;
• मल्टी-शिफ्ट मोड;
• पदों का संयोजन;
• कार्य की मात्रा में वृद्धि, आदि।

प्रत्येक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान की गणना करने के लिए, मानक से वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों के विचलन को निर्धारित करने के लिए एक एल्गोरिदम विकसित किया जाना चाहिए। अर्थात्, रोजगार अनुबंध में रात्रि कार्य अनुसूची, प्रत्येक कर्मचारी के लिए निर्देश आदि निर्दिष्ट करना आवश्यक है। फिर, वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों की मानक परिस्थितियों से तुलना करके, बोनस की राशि की गणना करें और भुगतान करें।