एकीकृत टैरिफ स्केल. श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ प्रणाली: प्रकार, अतिरिक्त भुगतान, गणना उदाहरण

टैरिफ शेड्यूल एक पैमाना है जो टैरिफ गुणांक, श्रेणियों की संख्या, श्रमिकों की श्रेणियों के साथ-साथ अंतरश्रेणी गुणांक का अनुपात निर्धारित करता है।

वर्तमान में, टैरिफ शेड्यूल के दो प्रकार आम हैं: यूनिफाइड टैरिफ शेड्यूल (यूएसटी), जिसमें 18 श्रेणियां हैं और कृषि उद्यमों में उपयोग की जाने वाली 6-श्रेणी टैरिफ शेड्यूल है।

टैरिफ अनुसूची का उपयोग करते हुए, कर्मचारी की योग्यता (कार्य की जटिलता) के आधार पर टैरिफ दरों का अनुपात निर्धारित किया जाता है।

टैरिफ अनुसूची में पहली (निम्नतम) श्रेणी से शुरू होकर, प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दरों वाली तालिकाएँ शामिल हैं। प्रत्येक अनुसूची वेतनभोगी श्रमिकों और अस्थायी श्रमिकों के लिए टैरिफ दरें प्रदान करती है।

विभिन्न श्रेणियों की टैरिफ दरों का अनुपात टैरिफ अनुसूची का उपयोग करके सटीक रूप से निर्धारित किया जाता है: प्रत्येक श्रेणी के विपरीत टैरिफ अनुसूची में गुणांक, दूसरे से शुरू होता है (पहली श्रेणी में एक का गुणांक होता है), यह दर्शाता है कि इस की टैरिफ दर कितनी बार है श्रेणी पहली श्रेणी की दर से अधिक है। टैरिफ अनुसूची की सीमा चरम श्रेणियों की टैरिफ दरों का अनुपात है।

कारोबारी माहौल में, इस तरह का भेदभाव करना आसान होता है, क्योंकि फंड में हेरफेर करने का अधिक लचीला अवसर होता है वेतन(बेशक, प्रासंगिक कानून के ढांचे के भीतर)। बजटीय क्षेत्र अधिक कठिन स्थिति में है (वेतन प्रणाली बढ़ती कीमतों और बाजार में उतार-चढ़ाव का पर्याप्त रूप से जवाब नहीं दे सकती है)। श्रम शक्ति), और इसके लिए एक नई वेतन प्रणाली के संगठन की आवश्यकता थी।

शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति, सामाजिक सुरक्षा और अन्य बजटीय संस्थानों में श्रमिकों के लिए वेतन की उत्तेजक भूमिका और वेतन स्तरों में भेदभाव को मजबूत करने के लिए, रूसी संघ की सरकार ने "सार्वजनिक रूप से श्रमिकों के लिए वेतन स्तरों में भेदभाव पर" एक संकल्प अपनाया। एकीकृत टैरिफ अनुसूची पर आधारित क्षेत्र'' दिनांक 14.10.1992 संख्या 785, जो 1 दिसंबर 1992 को लागू हुआ।

एकीकृत टैरिफ अनुसूची में 18 श्रेणियां हैं, जिनमें से 1 से 8 तक की श्रेणियां श्रमिकों के लिए और 2 से 18 तक की श्रेणियां कर्मचारियों के लिए आवंटित की गई हैं।

प्रत्येक श्रेणी एक टैरिफ गुणांक से मेल खाती है। सरकार द्वारा स्थापित प्रथम श्रेणी की दर (वेतन) को इस गुणांक से गुणा करके एक निश्चित पद के लिए वेतन निर्धारित किया जाता है। पद जितना ऊँचा होगा, गुणांक उतना ही अधिक होगा, और इसलिए वेतन भी उतना ही अधिक होगा।

पहली श्रेणी की टैरिफ दर का आकार, जो मूल है, समय-समय पर संशोधित किया जाता है, उपभोक्ता कीमतों की वृद्धि और इसके अनुसार न्यूनतम वेतन में बदलाव पर नज़र रखता है, और यह संपूर्ण टैरिफ शेड्यूल को गति में सेट करता है।

दरें और वेतन प्रत्येक कर्मचारी के प्रमाणीकरण और टैरिफीकरण के परिणामों के आधार पर स्थापित किए जाते हैं, क्योंकि उसे टैरिफ अनुसूची के अनुसार एक निश्चित रैंक सौंपी जानी चाहिए।

उद्योगों में अग्रणी व्यवसायों के लिए, वेतन न्यूनतम और अधिकतम के बीच निर्धारित किया जाता है।

गैर-उत्पादन क्षेत्र के विभिन्न क्षेत्रों में श्रमिकों द्वारा किए जाने वाले कार्यों की समानता ने उनके लिए समान टैरिफ रेंज स्थापित करना संभव बना दिया है - और यह यूटीएस के महान लाभों में से एक है।

विभिन्न समूहों और कर्मियों की श्रेणियों के श्रम कार्यों की तुलना करने के अलावा, विशिष्ट नौकरी की जिम्मेदारियांकर्मचारियों और उनके शैक्षिक स्तर के आधार पर, प्रमाणन के दौरान निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

कार्य की विविधता (जटिलता);

अधीनस्थों का प्रबंधन;

स्वतंत्रता की डिग्री;

जिम्मेदारी का स्तर.

अकाउंटेंट, अर्थशास्त्री, टाइपिस्ट या स्टेनोग्राफर, इंजीनियर, तकनीशियन, कार्यालय प्रमुख, गोदाम, हाउसकीपिंग और अन्य जैसे कर्मचारियों के पदों पर गैर-उत्पादन क्षेत्र के सभी क्षेत्रों में समान रूप से शुल्क लिया जाता है।

उदाहरण के लिए, अकाउंटेंट का पद उद्योग की परवाह किए बिना सभी संस्थानों में उपलब्ध है, लेकिन कर्मचारियों के प्रशिक्षण, शिक्षा और योग्यता का स्तर भिन्न होता है, और अक्सर काफी महत्वपूर्ण होता है।

इसका मतलब यह है कि एक नौसिखिया अकाउंटेंट को एक अनुभवी अकाउंटेंट की तुलना में कम रैंक सौंपी जाएगी। इसके अलावा, अलग-अलग पदों और इसलिए काम और जिम्मेदारी की अलग-अलग मात्रा के लिए अलग-अलग भुगतान किया जाना चाहिए। यह कोई संयोग नहीं है कि "लेखा परीक्षक-लेखा परीक्षक" का पद टैरिफ की एक अलग पंक्ति में शामिल है (यह एक उच्च योग्यता और बड़ी जिम्मेदारी है)।

महत्वपूर्ण और जिम्मेदार नौकरियों में लगे उच्च योग्य श्रमिकों को रूसी संघ के मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित विशेष उद्योग सूचियों के अनुसार, और विशेष रूप से महत्वपूर्ण और विशेष रूप से जिम्मेदार के लिए एकीकृत श्रम मानक की 9-10 श्रेणियों के आधार पर दरें और वेतन निर्धारित किया जा सकता है। नौकरियाँ - 11 और 12 के आधार पर रूसी संघ के श्रम और रोजगार मंत्रालय द्वारा अनुमोदित सूची के अनुसार ईटीएस श्रेणियां, हालांकि सामान्य तौर पर श्रमिकों के लिए आठवीं तक की श्रेणियां प्रदान की जाती हैं।

उप प्रबंधकों का आधिकारिक वेतन, एक नियम के रूप में, 10-20% निर्धारित है, और सहायक प्रबंधकों के लिए प्रबंधक के वेतन से 30-40% कम है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि में बजटीय संगठनश्रमिकों को उच्च वेतन आवंटित करने के परिणामस्वरूप वेतन में अंतर का अतिरिक्त भुगतान वेतन निधि में बचत के माध्यम से किया जाता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि श्रेणियों को मनमाने ढंग से नहीं, बल्कि कुछ मानदंडों के अनुसार आवंटित किया गया है, टैरिफ और योग्यता आवश्यकताओं को विकसित किया गया है और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका लागू रहती है।

इन दस्तावेज़ों की आवश्यकताएँ एकीकृत टैरिफ अनुसूची की श्रेणियों से जुड़ी हुई हैं। ये मुख्य नियामक दस्तावेज हैं जिनके अनुसार टैरिफ की गणना की जाती है।

तकनीकी कलाकारों के लिए आवश्यकताएँ सरल हैं - सामान्य माध्यमिक शिक्षा और व्यक्तिगत प्रशिक्षणया किसी स्थापित कार्यक्रम (पाठ्यक्रम, आदि) के अनुसार विशेष प्रशिक्षण। कुछ मामलों में, विशेष माध्यमिक शिक्षा की आवश्यकता होती है।

विशेषज्ञों के लिए आवश्यकताएँ, स्वाभाविक रूप से, अधिक हैं - यह सामान्य से उच्च प्रासंगिक प्रोफ़ाइल और कार्य अनुभव तक की शिक्षा है, क्योंकि एक निश्चित पद पर कब्जा करने के लिए, निर्देशिका में निर्दिष्ट सीमाओं के भीतर अनुभव की आवश्यकता होती है। अनुभव अप्रत्यक्ष रूप से योग्यता की विशेषता बताता है।

कर्मचारियों को ईटीएस श्रेणियां आवंटित करने के लिए किसी संगठन या संस्थान के कर्मचारियों का प्रमाणीकरण करना प्रशासन की जिम्मेदारी है।

रूसी संघ के श्रम मंत्रालय और रूसी संघ के न्याय मंत्रालय संख्या 27 दिनांक 23 अक्टूबर 1992 का संयुक्त संकल्प बजटीय वित्त पोषण प्राप्त करने वाले संगठनों और उद्यमों के प्रमाणीकरण की प्रक्रिया पर बुनियादी प्रावधानों को मंजूरी देता है।

इस प्रकार, एकीकृत टैरिफ अनुसूची श्रमिकों के पारिश्रमिक को बड़े पैमाने पर एकीकृत करना संभव बनाती है, साथ ही इस भुगतान के लचीले प्रबंधन की संभावना को बनाए रखती है - यह श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी बढ़ने का अवसर चाहता है और अपने काम के लिए उचित वेतन प्राप्त करें

इसलिए, गैर-बजटीय क्षेत्र में कई उद्यम यूटीएस के कुछ सिद्धांतों का उपयोग करके और अपने उत्पादन की बारीकियों के आधार पर परिवर्धन पेश करते हुए, अपना स्वयं का टैरिफ शेड्यूल बनाते हैं।

यह उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से फायदेमंद है जहां बहुत सारे श्रमिक हैं, बड़ी संख्याविभिन्न कर्मियों और मुद्रास्फीति के कारण, वेतन अक्सर बदलते रहते हैं - फिर, पहली श्रेणी की मूल दर को बदलकर, अन्य सभी दरों और वेतन की गणना करना आसान होता है, और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक में पूर्ण स्पष्टता होती है, क्योंकि वे अपनी श्रेणी जानते हैं अग्रिम।

"उद्यम की मानव संसाधन सेवा और कार्मिक प्रबंधन", 2011, एन 10

रूसी संघ का श्रम कानून पारिश्रमिक पर बहुत अधिक ध्यान देता है: श्रम संहिता का एक पूरा खंड इस मुद्दे के लिए समर्पित है। कोई भी नियोक्ता मजदूरी के बारे में चिंतित है: श्रम की कीमत बाजार होनी चाहिए और उद्यम के लिए विनाशकारी नहीं होनी चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करना शुरू कर रहे हैं। स्वयं या मध्यस्थों और सलाहकारों की भागीदारी से। वर्तमान में बाजार परामर्श सेवाएँनिर्माण पारिश्रमिक के लिए काफी बड़ी संख्या में विभिन्न दृष्टिकोण प्रदान करता है - घरेलू और विदेशी दोनों। ऐसी प्रणाली के निर्माण की प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं। बहुत कुछ कंपनी के लक्ष्यों, कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रबंधन प्रणाली पर भी निर्भर करता है वित्तीय स्थितिकंपनियाँ और निश्चित रूप से, श्रम बाज़ार।

पारिश्रमिक का मूल भाग बनाने के दृष्टिकोण की तुलना

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 निर्धारित करता है कि मजदूरी निर्धारित है रोजगार अनुबंधवर्तमान नियोक्ता की पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार। श्रम संहिता कंपनियों को अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है, उन्हें सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट करती है और स्थानीय कृत्य. वर्तमान में, श्रम बाजार में, मजदूरी दो तरीकों से निर्धारित की जाती है: अनायास और वैज्ञानिक रूप से।

वेतन निर्धारण का सहज सिद्धांत मैत्रीपूर्ण संबंधों या निर्णय निर्माता पर विशेष प्रभाव के साथ-साथ, संभवतः, कंपनी के प्रति समर्पण, सेवा की लंबाई और पिछली "पितृभूमि के लिए सेवाओं" की विशेषता है। ये सब मिलकर बहुत हो सकते हैं अच्छी विधिवेतन का बुनियादी हिस्सा बनाना, लेकिन केवल छोटी कंपनियों के लिए जहां "सब कुछ स्पष्ट दिखाई देता है।" एक कर्मचारी के लिए वेतन वृद्धि को टीम के सभी सदस्यों द्वारा स्वाभाविक रूप से माना जाता है यदि यह उचित वेतन वृद्धि के उनके विचार के ढांचे में फिट बैठता है। एक मध्यम आकार की कंपनी में, एक बड़ी कंपनी से भी कम, ऐसी प्रणाली एक प्रेरक प्रणाली के रूप में मौजूद नहीं हो सकती है। यह कलह का कारण बन जाता है और गपशप, झगड़ों और अनर्जित प्रतिद्वंद्विता को जन्म देता है। किसी टीम के जीवन में ऐसी "आंतरिक धाराएँ" किसी व्यवसाय को नेतृत्व की ऊंचाइयों तक नहीं ले जाती हैं। ऐसी कंपनियों में स्मार्ट मैनेजरों का सहारा लिया जाता है वैज्ञानिक विधिकर्मचारियों के लिए भुगतान प्रणाली का निर्माण। वैज्ञानिक दृष्टिकोण पर आधारित एक पारदर्शी, बिल्कुल तार्किक प्रणाली के निर्माण की दिशा में। लेकिन इस आदर्श व्यवस्था का निर्माण कैसे किया जाए?

संपूर्ण प्रकार की प्रणालियों को वर्गीकृत किया जा सकता है और एक प्रणाली के निर्माण के दृष्टिकोण के तीन बड़े समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• टैरिफ अनुसूची पर आधारित दृष्टिकोण;
• ग्रेड की एक प्रणाली के निर्माण पर आधारित दृष्टिकोण;
• विदेशी दृष्टिकोण.

आइए पहले दो पर ध्यान केंद्रित करें।

टैरिफ अनुसूची का उपयोग करने की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 143 पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को परिभाषित करता है, जो एक पारिश्रमिक प्रणाली है जो श्रमिकों के वेतन के भेदभाव पर आधारित है विभिन्न श्रेणियां. सिस्टम में स्वयं शामिल हैं:

• टैरिफ दरें;
• वेतन (आधिकारिक वेतन);
• टैरिफ अनुसूची;
• टैरिफ गुणांक.

श्रम संहिता का वही लेख टैरिफ अनुसूची को भी परिभाषित करता है: यह काम की टैरिफ श्रेणियों (व्यवसायों, पदों) का एक सेट है, जो काम की जटिलता और टैरिफ गुणांक का उपयोग करके श्रमिकों की योग्यता आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है। अर्थात्, टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन) और टैरिफ गुणांक, एक साथ मिलकर, एक टैरिफ अनुसूची का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहां प्रत्येक स्थिति (पेशा) एक टैरिफ श्रेणी से मेल खाती है।

श्रम संहिता कंपनियों को प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है, जो सामूहिक समझौतों और स्थानीय द्वारा निर्धारित की जाती हैं। नियमों. इस प्रकार, विभिन्न संगठनों के पास अलग-अलग टैरिफ स्केल हो सकते हैं, जो श्रेणियों की संख्या और टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री में भिन्न होते हैं। अपना स्वयं का टैरिफ शेड्यूल बनाते समय, वे दो मुख्य बिंदुओं पर भरोसा करते हैं: गुणांक के "चरण" का मूल मूल्य और न्यूनतम वेतन का आकार, जिससे अन्य सभी वेतन की गणना की जाएगी।

टैरिफ शेड्यूल का निर्माण न्यूनतम वेतन की पहचान के साथ शुरू होता है। भाग 4 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 129 वेतन (आधिकारिक वेतन) को एक कर्मचारी के लिए मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक को ध्यान में रखे बिना एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि के रूप में परिभाषित करता है। भुगतान.

01.09.2007 से संघीय विधानदिनांक 20 अप्रैल 2007 एन 54-एफजेड, कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, जिसने न्यूनतम वेतन को परिभाषित किया। आइए हम इस मानदंड को कुछ हद तक दोबारा परिभाषित करें और एक परिभाषा दें।

न्यूनतम वेतन(न्यूनतम वेतन) - एक अकुशल श्रमिक के काम के लिए मासिक वेतन की स्थापित राशि, जिसने साधारण कार्य करते समय मानक कार्य घंटों को पूरी तरह से काम किया है सामान्य स्थितियाँश्रम।

इस प्रकार, सबसे हल्के, सहायक, हानिकारक कारकों के बिना, आरामदायक परिस्थितियों के साथ काम करने वाले कर्मचारी का वेतन प्रारंभिक बिंदु है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षु लेखाकार, व्यवहार में, प्रौद्योगिकी के उपयोग के बिना, मैन्युअल रूप से सब कुछ की गणना करता है, आरामदायक परिस्थितियों में है, और लेखा विभाग में उसकी गतिविधि प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के "मलबे को बाहर निकालने" तक सीमित है, जिसे व्यवस्थित करने का काम उसे सौंपा जाएगा। . अर्थव्यवस्था के विनिर्माण क्षेत्र के उद्यमों में पुरालेखपाल और क्लर्क समान रूप से काम करते हैं।

न्यूनतम वेतन कितना हो सकता है? सबसे पहले, न्यूनतम वेतन से कम नहीं, जैसा कि कला के भाग 3 में दर्शाया गया है। श्रम संहिता के 133. दूसरे, यह अधिक समीचीन है कि वेतन समान पद के लिए औसत बाजार वेतन से अधिक न हो। और तीसरा, इस वेतन पर कर्मचारी को खाना खाना चाहिए, काम पर आना-जाना करना चाहिए, उपयोगिता बिलों का भुगतान करना चाहिए और "बरसात के दिन" या बड़ी खरीदारी के लिए कुछ बचाना चाहिए। ऐसे न्यूनतम वेतन की कठिन गणना को फेडरेशन के विषय में न्यूनतम वेतन के आकार से बदला जा सकता है। तो, 2011 में मॉस्को में यह 10,900 रूबल के बराबर है। (01.09.2011 से), मॉस्को क्षेत्र में - 7229 (01.06.2011 से), सेंट पीटर्सबर्ग में - 7300 (01.01.2011 से)।

न्यूनतम वेतन निर्धारित करने के बाद (हमारे मामले में, यह पहली श्रेणी की टैरिफ दर है), हम टैरिफ अनुसूची के निर्माण के सिद्धांत पर ही विचार करेंगे: टैरिफ गुणांक का उपयोग करते हुए, बाद की टैरिफ दरों का पहली श्रेणी की टैरिफ दर से अनुपात श्रेणी स्थापित की गई है।

सरलीकृत रूप में, 5 श्रेणियों का टैरिफ शेड्यूल तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है। टैरिफ गुणांक निर्दिष्ट हैं अंकगणितीय प्रगति 0.2 की वृद्धि में. न्यूनतम दांव 5000 रूबल की राशि में लिया जाता है। बाद की श्रेणियों की टैरिफ दरों का मूल्य टैरिफ गुणांक को पहली श्रेणी की टैरिफ दर से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

तालिका नंबर एक

आदिम टैरिफ अनुसूची

बेशक, जीवन में, टैरिफ शेड्यूल बनाने के लिए टैरिफ गुणांक को बदलने के लिए वैज्ञानिक औचित्य की आवश्यकता होती है। ऐसी प्रक्रिया का औचित्य, जैसा कि श्रम संहिता, एकीकृत टैरिफ द्वारा अनुशंसित हो सकता है योग्यता निर्देशिकाश्रमिकों के कार्य और पेशे और/या प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका। हालाँकि, सभी पदों को संदर्भ पुस्तकों द्वारा कवर नहीं किया जा सकता है, या कंपनी स्वतंत्र रूप से क्लासिक को संशोधित करके अपना स्वयं का टैरिफ शेड्यूल बनाने का निर्णय लेगी।

"चरण" का आकार निर्धारित करने के लिए, दो विधियों का उपयोग किया जाता है: अंकगणित और ज्यामितीय प्रगति।

अंकगणितीय प्रगति टैरिफ श्रेणी से टैरिफ श्रेणी तक गुणांक में समान परिवर्तन स्थापित करती है (तालिका 1 देखें)। ज्यामितीय प्रगति में चरण को निश्चित संख्या में बढ़ाना शामिल है। तालिका 2 एक गुणांक के साथ टैरिफ अनुसूची का एक उदाहरण दिखाती है जो ज्यामितीय रूप से भिन्न होती है। टैरिफ गुणांक 1.1 गुना बदलता है।

तालिका 2

ज्यामितीय रूप से परिवर्तनशील गुणांक के साथ टैरिफ अनुसूची

टैरिफ स्केल बनाते समय, कार्य की एक निश्चित विशेषता के लिए न्यूनतम "चरण" आकार स्थापित किया जाता है। उदाहरण के लिएपहले दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, हम विशेष शिक्षा की आवश्यकता के लिए 0.2 का एक चरण निर्धारित करते हैं और दो से अधिक लोगों के समूह के वास्तविक प्रबंधन के लिए एक और 0.2 का चरण निर्धारित करते हैं। इस प्रकार, हमारा टैरिफ शेड्यूल निम्नलिखित रूपरेखाओं पर आधारित हो सकता है (तालिका 3)।

टेबल तीन

टैरिफ अनुसूची में औचित्य (सरलीकृत दृश्य)

तालिका 3 से यह देखा जा सकता है कि पहली श्रेणी की टैरिफ दर उस स्थिति से मेल खाती है जिसके लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं है और समूह नेतृत्व नहीं है। दूसरी श्रेणी की टैरिफ दर अनिवार्य विशेष शिक्षा और समूह नेतृत्व आदि न होने वाली स्थिति से मेल खाती है। 5वीं श्रेणी की टैरिफ दर दो अनिवार्य विशिष्ट शिक्षा (बुनियादी और उन्नत प्रशिक्षण) वाली स्थिति से मेल खाती है, जो 4 से अधिक लोगों के समूह के प्रबंधन के लिए प्रदान करती है।

उपरोक्त सभी से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: टैरिफ शेड्यूल का उपयोग करना आसान है। न्यूनतम वेतन के आकार और गुणांक के "चरण" को बदलकर, आप अपना स्वयं का सार्वभौमिक और सुविधाजनक टैरिफ शेड्यूल बना सकते हैं। एक ही संगठन में, यह अपनी ऐतिहासिक बोझिलता खो देता है और निष्पक्ष रूप से एक सामंजस्यपूर्ण पारिश्रमिक प्रणाली को प्रतिबिंबित कर सकता है।

ग्रेड प्रणाली का उपयोग करने की विशेषताएं

ग्रेडिंग के इतिहास में, पर विभिन्न चरणपूंजीवादी समाज और वैज्ञानिक सोच के विकास के साथ, मौद्रिक प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के लिए पूरी तरह से अलग-अलग दृष्टिकोण पैदा हुए और छाया में लुप्त हो गए। सभी सिद्धांत नौकरियों के मूल्यांकन पर आधारित थे, और मूल्यांकन किए गए कारकों में अंतर दिखाई दिया। इस प्रकार, विभिन्न वर्षों में, वैज्ञानिकों का ध्यान इस ओर गया है: कार्य की जटिलता और महत्व, ज्ञान और कौशल की आवश्यकताएं, किए गए प्रयास, जिम्मेदारी और यहां तक ​​कि कार्रवाई की स्वतंत्रता की अवधि।

हेय की विधि

कंपनी में होने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं के भीतर पदों के मूल्यांकन के आधार पर। जैसा कि आप जानते हैं, किसी भी व्यावसायिक प्रक्रिया का अपना इनपुट (संसाधन), संचालन (संसाधनों को उत्पाद में परिवर्तित करने की प्रक्रिया) और आउटपुट (उत्पाद) होता है। इस प्रकार, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए, एक कर्मचारी को आवश्यकता होती है:

1. संसाधन (इनपुट) ज्ञान और कौशल है;
2. किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता - समस्या समाधान;
3. परिवर्तन का परिणाम, जिम्मेदारी में व्यक्त।

ये तीन कारक तीन गाइड टेबल बनाते हैं, जहां अतिरिक्त पैरामीटर पंक्तियाँ और कॉलम हैं।

ज्ञान और कौशल अर्जित और कुशलता से लागू की गई जानकारी का सार हैं, जिसकी मात्रा और विविधता एक निश्चित कार्य को करने के लिए आवश्यक और पर्याप्त है, भले ही इसे कहां और कैसे प्राप्त किया गया हो। इस प्रकार, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए उच्च-गुणवत्ता वाले कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह को निष्पादित करने के लिए, 3-4 नियामक कानूनी कृत्यों का ज्ञान पर्याप्त है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियम, राज्य का संकल्प) रूस की सांख्यिकी समिति "श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर .." और पद्धति संबंधी सिफ़ारिशेंप्रबंधन पर सैन्य पंजीकरण). लेकिन एक मानव संसाधन प्रबंधक श्रम सुरक्षा और फंड नियमों की जानकारी के बिना काम नहीं कर सकता सामाजिक बीमावगैरह। हालाँकि उनकी दोनों जिम्मेदारियों में "कार्मिक रिकॉर्ड का संचालन करना" शामिल है। ऐसे घटकों को अलग करने और अलग करने के लिए, "ज्ञान और कौशल" कारक में तीन पैरामीटर होते हैं: ज्ञान की गहराई, ज्ञान की चौड़ाई, संचार का स्तर। इन मापदंडों का संयोजन और प्रतिच्छेदन "ज्ञान और कौशल" कारक पर प्रत्येक स्थिति के लिए एक निश्चित संख्या में अंक देता है।

समस्या समाधान पूरी तरह से ज्ञान और कौशल पर आधारित है, क्योंकि किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता केवल संसाधन की उपलब्धता पर निर्भर करती है, यानी किसी समस्या को अन्य लोगों से अलग करने, उसका विश्लेषण करने, समाधान विकसित करने की क्षमता और निष्कर्ष निकालें. इसलिए, "समस्या समाधान" कारक को पहले कारक के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है। बदले में, इसमें दो पैरामीटर होते हैं: समस्या की जटिलता और सोचने की स्वतंत्रता, जिसका संयोजन "समस्या समाधान" कारक पर अंकों की संख्या निर्धारित करता है। चूँकि केवल दो पैरामीटर हैं, वे सीधे अनुपात में हैं: समस्या जितनी अधिक जटिल होगी, सोचने की स्वतंत्रता उतनी ही अधिक होगी।

जिम्मेदारी एक ऐसा कारक है जो स्वयं बोलता है और उत्पाद के अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर को दर्शाता है। इसमें तीन पैरामीटर शामिल हैं: कार्य करने की स्वतंत्रता, अंतिम परिणाम पर प्रभाव, नियंत्रण का क्षेत्र।

कंपनी में सभी पदों की रैंकिंग करने के बाद, यानी प्रत्येक पद को निश्चित संख्या में अंक देकर, सभी पदों को अपना-अपना वेतन दिया जाता है। अंकों की प्रत्येक संख्या का अपना वेतन होता है जो आनुपातिक रूप से उसे सौंपा जाता है।

विधि को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि इसे स्वयं उपयोग करना एक बहुत ही श्रम-गहन कार्य लगता है। कम से कम, आपको तालिकाओं के साथ काम करने और उनके संभावित अनुकूलन और विशेषज्ञता की उपलब्धता में विशेष शिक्षा की आवश्यकता है कंप्यूटर प्रोग्रामप्रसंस्करण पैरामीटर.

नौकरियों के आकलन के लिए बिंदु-कारक विधि

दूसरी विधि नौकरियों के आकलन के लिए बिंदु-कारक विधि है। यह एक विश्लेषणात्मक पद्धति है जो विभिन्न उद्योगों में लागू सामान्यीकृत नौकरी मूल्यांकन कारकों पर आधारित है। प्रारंभ में, सिस्टम के निर्माण के कारकों को परिभाषित नहीं किया गया है और वे गतिविधि की बारीकियों के आधार पर प्रत्येक संगठन में सीधे निर्धारित किए जाते हैं। कारकों के चयन का मुख्य सिद्धांत कंपनी में स्थिति की रणनीतिक भूमिका, गतिविधि के अंतिम परिणाम में इसका योगदान, साथ ही कंपनी के लिए परिणाम का मूल्य है।

इस प्रकार, वेतन प्रणाली के निर्माण में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कारकों की संख्या का निर्धारण;
2. कंपनी के लिए निर्णायक कारकों का चयन;
3. मापने के पैमाने का निर्माण;
4. प्रत्येक स्थिति के लिए कारकों का मूल्यांकन (वजन);
5. वेतन संरचना का निर्माण.

सिस्टम पर काम करते समय इसका पालन करने की सलाह दी जाती है निम्नलिखित मानदंड: पूरे संगठन के लिए कम से कम 4 कारक होने चाहिए, लेकिन 7 से अधिक नहीं। किसी कारक को परिभाषित करते समय, इसे छोटे कारकों के संग्रह के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिन्हें उपकारक कहा जाता है। एक नियम के रूप में, उनमें से 2 - 3 हो सकते हैं, और नहीं। वे ओवरलैप नहीं करते हैं, बल्कि कारक का अधिक विस्तार से वर्णन करते हैं। उदाहरण के लिएसंचार कारक के अनुसार, उपकारक संचार की आवृत्ति, प्रभाव की तीव्रता, प्रभाव का वातावरण हो सकते हैं।

कारकों और उपकारकों का निर्धारण करने के बाद, एक रेटिंग पैमाना स्थापित किया जाता है। यह -1 से +1, या 1 से 5, या ए से सी तक का पैमाना हो सकता है। कंपनियों को कारक स्पष्टीकरण की अपनी "गहराई" निर्धारित करने का अधिकार है, और प्रत्येक कारक का अपना पैमाना और अपना स्वयं का हो सकता है गहराई।

इसके बाद, कंपनी में सभी पदों को इन कारकों के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है। प्रत्येक पद को विशेषताओं और बिंदुओं का एक संगत सेट सौंपा गया है। फिर अंकों की संख्या को वेतन के आधार भाग में बदल दिया जाता है।

नौकरियों के मूल्यांकन की बिंदु-कारक पद्धति एक सुंदर और सटीक मूल्यांकन पद्धति है, लेकिन साथ ही यह काफी बोझिल और श्रम-गहन भी है। अक्सर, इस पद्धति के लिए विशेषज्ञों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। फिर भी, आधुनिक कंपनियों में इसकी मांग सबसे अधिक है।

आइए इसे संक्षेप में बताएं

उपरोक्त सभी को पारिश्रमिक प्रणाली के निर्माण के लिए दो दृष्टिकोणों की तुलनात्मक तालिका में संक्षेपित किया जा सकता है, जिसमें से हर कोई अपने लिए वेतन के मूल भाग के निर्माण का सबसे स्वीकार्य तरीका चुन सकता है।

तालिका 4

सूचक	टैरिफ अनुसूची	ग्रेडिंग
1	2	3
सिस्टम बनाने का उद्देश्य	सुरक्षा केंद्रीकृत वेतन नियंत्रण	वृद्धि सुनिश्चित करना श्रम उत्पादकता कर्मचारी
विकास लक्ष्य और व्यवस्था परिवर्तन	जीवन स्तर में वृद्धि जनसंख्या वृद्धि नियंत्रण	न्यूनतम व्यक्तिपरकता और बढ़ती निष्पक्षता ग्रेड और, ज़ाहिर है, उच्च इसकी विनिर्माण क्षमता कार्यान्वयन
गठन के सिद्धांत भुगतान प्रणाली	समान वेतन लागू करना में समान कार्य के लिए समाज-व्यापी पैमाने पर	के लिए समान वेतन जटिलता और महत्व काम
क्या है	मानकों का एक सेट अनुमत राज्य और उपलब्ध कराने के स्तर पर नियंत्रण टैरिफ दरें और वेतन	पदों का समूहन कुछ नियमों के अनुसार मानकीकरण के उद्देश्य से श्रम
मौलिक प्रणालियों की समानता	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, कार्य की विशेषताएँ, एक में वर्णित है टैरिफ-योग्यता कार्य निर्देशिका और श्रमिकों के पेशे. 1. आवश्यकताओं का विवरण पद. उदाहरण के लिए, "जानना चाहिए" अनुभाग और "के लिए आवश्यकताएँ योग्यताएँ" ईकेएस में। 2. स्थिति मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया है मान (गुणांक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 3. एक "कांटा" प्रदान किया जाता है वेतन: के बीच सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे)	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, प्रोफ़ाइल तालिका विधि अरे. 2. आवश्यकताओं का विवरण पद के लिए उम्मीदवार. 3. स्थिति मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया है मान (अंक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 4. एक "कांटा" प्रदान किया जाता है ग्रेड: के बीच की सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे) में शामिल हैं श्रेणी
मौलिक सिस्टम अंतर	वितरण पद (पेशे) सख्ती से पदानुक्रमित: अधीनस्थों को प्राप्त होता है कम प्रबंधक	वितरण पद (पेशे) महत्व पर निर्भर करता है पदों (व्यवसायों) में कंपनी, कार्य अनुभव और अन्य कारक
पैरामीटर बनाएं प्रणाली	काम की कठिनाई काम करने की स्थिति, इसकी भारीपन और तनाव, में महत्व उत्पादन उद्यम प्रक्रिया	कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति
किसके लिए फैलाना	श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए सभी उद्योग और क्षेत्र देशों	भाड़े के श्रमिकों के लिए पौधे, कारखाने, रेलवे
प्रथम प्रणाली	1917	1940
सिस्टम विकल्प	35-बिट टैरिफ जाल। प्रथम के अनुसार 14 श्रेणियों का शुल्क लिया जाता है श्रमिक, बाकी के लिए - इंजीनियरिंग कार्यकर्ता. 17-बिट टैरिफ 1:5 की रेंज के साथ ग्रिड, और फिर 1:8. इसके तहत ग्रिड असाइन किया गया है छात्र - प्रथम और दूसरी रैंक; अप्रशिक्षित श्रमिक साधारण श्रम - तीसरा; श्रमिक कम योग्यता - चौथा; योग्य श्रमिक - पाँचवाँ, छठा, सातवाँ; अधिक योग्य श्रमिक - आठवां, नौवां. कर्मचारी 17 तारीख तक शुल्क लिया जाता है वर्ग	हे की विधि - विधि प्रोफ़ाइल सारणीबद्ध मूल्यांकन दिशानिर्देश नौकरियाँ. एफईएस - कारक प्रणाली आकलन. टीएसडी - अस्थायी विधि स्वतंत्रता अंतराल कार्रवाई. डीबीएम - स्ट्रिप विधि निर्णय. मुआवजा विधि समस्या समाधान कारक. कार्यकर्ता मूल्यांकन पद्धति छड़ों वाले स्थान और द्वितीयक कारक
प्रणालियों के लाभ	में सादगी उपयोग, पारदर्शिता और सिस्टम की समझ. बिना संभावना बाहरी मदद के लिए सिस्टम कॉन्फ़िगर करें खुद"	विस्तृत निर्माण वेतन, बहुलता कारक. परिभाषा "स्थिति मान" मूल्य पर निर्भर करता है इस स्थिति में कंपनियों
सिस्टम के नुकसान	आसीन और पूरी तरह सक्षम नहीं कम से कम और तुरंत हर चीज़ को ध्यान में रखें विभिन्न की विशेषताएं गतिविधियों के प्रकार, और भी बदलता है, गतिशीलता से संबंधित राष्ट्रीय आय, उपलब्धियों का कार्यान्वयन वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादन में प्रगति	निर्माण में कठिनाई प्रक्रिया के बाद से श्रम-गहन, सबसे अधिक बार भागीदारी की आवश्यकता है बाहरी सलाहकार, इसे क्या बढ़ाता है कीमत। उठना डॉकिंग की कठिनाइयाँ श्रम विधान

राय। अल्ला बेडनेंको, इकोनिका में मानव संसाधन निदेशक, मनोवैज्ञानिक विज्ञान के उम्मीदवार:

"यह कोई रहस्य नहीं है कि पारिश्रमिक का मुद्दा कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन दोनों के लिए सबसे संवेदनशील है। काम के लिए पारिश्रमिक एक शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है, जिसके अनुचित उपयोग से कंपनी अपने मूल्यवान कर्मचारियों को खो सकती है किसी ऐसे व्यक्ति को उच्च स्तर का पारिश्रमिक देकर कंपनी की लागत भी अनुचित है, इसलिए नियोक्ता लगातार पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए इष्टतम सिद्धांतों की तलाश कर रहे हैं, बेशक, प्रत्येक पारिश्रमिक प्रणाली के अपने फायदे और नुकसान हैं।

वेतनमान का सबसे बड़ा नुकसान, मेरी राय में, नौकरी मूल्यांकन कारकों की सीमित संख्या और, कुछ हद तक, लेवलिंग है व्यक्तिगत विशेषताएँएक या दूसरे संगठन का ("समतल")। हालाँकि, यह विधि अभी भी प्रासंगिक है, इसलिए इसे आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन में विकसित किया गया है: श्रृंखला (रैंकिंग) विधियाँ, वर्गीकरण (रैंक) विधियाँ, आदि भी सामने आई हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली के स्पष्ट लाभों के साथ-साथ इसके नुकसानों को भी एक बार फिर से सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह प्रणाली वास्तव में परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं करती है, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना वर्ष में केवल एक बार मूल्यांकन के दौरान की जाती है, जिसके परिणामों के आधार पर उसे नियुक्त किया जाता है। नई श्रेणी. इस प्रकार, किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का उसके पारिश्रमिक के स्तर पर प्रभाव देर से पड़ता है। दूसरी बारीकियां कंपनी के ग्रेडिंग सिस्टम में परिवर्तन से संबंधित है: सबसे अधिक संभावना है, ऐसे कर्मचारी होंगे जो वर्तमान में ग्रेडिंग सिस्टम में दिए गए वेतन से अधिक वेतन प्राप्त कर रहे हैं, और नियोक्ता उनके वेतन को कम करने में सक्षम नहीं होगा, चूँकि इसे कामकाजी परिस्थितियों में गिरावट माना जा सकता है। तीसरा, ग्रेडिंग प्रणाली को केवल अच्छी तरह से स्थापित और औपचारिक व्यावसायिक प्रक्रियाओं वाली कंपनियों में लागू करना संभव है। चौथा, ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन, एक नियम के रूप में, एक बहुत ही संसाधन-गहन प्रक्रिया है।

लेकिन मेरी राय में सबसे खतरनाक कमी अस्थिरता है रूसी अर्थव्यवस्थाग्रेड के अनुरूप वेतन एक सीमा बन जाता है जो परिवर्तनों को रोकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेष पद के लिए बाजार वेतन स्तर बढ़ गया है, तो कंपनी को तुरंत प्रतिक्रिया देने के लिए मजबूर होना पड़ता है और इन विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, कंपनी से उनके "बहिर्वाह" को रोकने के लिए इस पद के लिए अपना आकार भी बढ़ाना पड़ता है। लेकिन ऐसी स्थिति अनिवार्य रूप से ग्रेडिंग प्रणाली की शर्तों के साथ टकराव करेगी, क्योंकि कंपनी के लिए पद का मूल्य नहीं बदलता है, लेकिन वेतन बढ़ जाता है। इस प्रकार, वेतन निर्धारण के लिए स्वीकृत नियमों का उल्लंघन किया जाता है, सिस्टम की पारदर्शिता कम हो जाती है, कंपनियों को कुछ पदों के लिए तथाकथित "बाजार भत्ते" लागू करने के लिए मजबूर किया जाता है, आदि।

यह आलेख कर्मचारी पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से के प्रबंधन के दृष्टिकोण पर चर्चा करता है। लेकिन वेतन के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने के उद्देश्य से कई दृष्टिकोण भी हैं। उदाहरण के लिए, आज इस समय रूसी कंपनियाँप्रदर्शन प्रबंधन सिद्धांतों पर आधारित पारिश्रमिक प्रणाली पहले से ही व्यापक है। इसके मुख्य घटकों में से एक मुआवजा प्रणाली है, जिसमें कर्मचारी पारिश्रमिक की राशि (इसका परिवर्तनीय भाग) उस डिग्री पर निर्भर करती है जिस तक वे अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करते हैं (KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक)। इसके अलावा, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रदर्शन संकेतक व्यक्तिगत और टीम दोनों हो सकते हैं।

इस पारिश्रमिक प्रणाली के फायदों में कंपनी और प्रभाग के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा, वेतन पर धन का इष्टतम खर्च, प्रणाली की पारदर्शिता, स्पष्टता और निष्पक्षता शामिल है। हालाँकि, मेरी राय में, इष्टतम पारिश्रमिक प्रणाली तब प्रकट होती है जब पारिश्रमिक के विभिन्न दृष्टिकोण संयुक्त होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप हमें एक संयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली मिलती है।

मेरी राय में, दो प्रणालियों का सबसे इष्टतम संयोजन KPI और ग्रेडिंग पर आधारित बोनस है। इसमें एक लचीला दृष्टिकोण शामिल है, जो दोनों पारिश्रमिक योजनाओं के लाभों को बनाए रखते हुए, आपको कुछ नुकसानों से छुटकारा पाने की अनुमति देता है। साथ ही, किसी विशेषज्ञ की कुल आय भी बाजार दृष्टिकोण के अनुरूप होनी चाहिए, जब वेतन प्रस्ताव श्रम बाजार में आवश्यक विशेषज्ञों की आपूर्ति और लागत के आधार पर बनता है।

ग्रेडिंग सभी विभागों के लिए एकल एकीकृत वेतन प्रणाली शुरू करना, पेशेवर की एक पारदर्शी प्रणाली का निर्माण करना संभव बनाती है कैरियर विकास, जो कंपनी में मूल्यवान विशेषज्ञों को बनाए रखने और निरंतर सुधार और विकास के लिए प्रेरणा बढ़ाने में मदद करता है।

KPI के आधार पर पारिश्रमिक के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने से आप एक पारदर्शी और निष्पक्ष पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण कर सकते हैं, अपने पेरोल का इष्टतम उपयोग कर सकते हैं और सामान्य रूप से कर्मचारियों के प्रदर्शन को बढ़ा सकते हैं। सिस्टम लचीला हो जाता है; यह प्रबंधक को लक्ष्य बदलने के साथ-साथ बाहरी वातावरण में स्थिति बदलने पर तुरंत समायोजन करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में कर्मचारी पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का सही संयोजन एक शक्तिशाली प्रबंधन उपकरण है, जो अन्य बातों के अलावा, कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

बेशक, अपनी कंपनी के भीतर एक संयुक्त दृष्टिकोण को प्रभावी ढंग से विकसित करने और लागू करने के लिए मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों के पास उच्च स्तर की व्यावसायिकता होनी चाहिए।

किसी भी कार्य को लागू करते समय इस बात का भी ध्यान रखना चाहिए नई प्रणालीपारिश्रमिक, आपको पहले इसके निर्माण, कार्यान्वयन, अतिरिक्त रिपोर्टिंग की तैयारी, प्रशासनिक और आईटी समर्थन, सिस्टम प्रशासन और कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य करने के लिए कंपनी की श्रम लागत का पर्याप्त रूप से आकलन करना होगा।

कंपनी भर में सिस्टम के बड़े पैमाने पर कार्यान्वयन से पहले, यदि आवश्यक हो तो समायोजन करने के लिए कई विभागों में एक पायलट परीक्षण करने की सलाह दी जाती है।

मैं अपने पाठकों को एक और सलाह देना चाहूंगा: पारिश्रमिक प्रबंधन के किसी भी सिद्धांत को कंपनी के व्यवसाय की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाना चाहिए, जीवन चक्रकंपनी और कॉर्पोरेट संस्कृति। याद रखें कि सर्वोत्तम अभ्यास वह है जो आपकी कंपनी के लिए काम करता है।"

ए शचेतिनाना

कार्मिक सेवा प्रमुख

जीसी "डॉन-सलाहकार"

किसी उद्यम के कर्मचारियों को वेतन भुगतान की सबसे विवादास्पद श्रेणियों में से एक है। व्यवहार में, वेतन भुगतान की गणना के कई मुख्य तरीकों का उपयोग किया जाता है। सबसे लोकप्रिय निम्नलिखित हैं:

• टुकड़ा-कार्य;
• समय आधारित;
• संयुक्त प्रकार.

यदि हम बजटीय संगठनों के बारे में बात करते हैं, तो यहां दर सार्वभौमिक रूप से लागू होती है, जो प्रोत्साहन भुगतान और बोनस द्वारा भी पूरक होती है। यह समझने के लिए कि सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए वेतन की गणना कैसे की जाती है, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि टैरिफ अनुसूची और टैरिफ श्रेणी क्या हैं। श्रेणी के अनुसार टैरिफ दर गुणांक का उपयोग न केवल बजटीय संगठनों में किया जाता है, कई उद्यमों में श्रेणी के अनुसार ऐसे अतिरिक्त टैरिफ गुणांक होते हैं;

टैरिफ गुणांक क्या है और यह किस पर निर्भर करता है?

टैरिफ गुणांक एक गुणक है जो प्रथम श्रेणी कर्मचारी के वेतन पर लागू होता है। यह एक संकेतक है जो टैरिफ श्रेणी जैसे संकेतकों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारी के वेतन में वृद्धि करता है। टैरिफ गुणांक. उद्यम आमतौर पर छह अंकों वाले बिट का उपयोग करते हैं। इस प्रकार, पहली श्रेणी के कर्मचारी का वेतन सबसे कम है, और छठे का, तदनुसार, सबसे अधिक है। पहली श्रेणी का टैरिफ गुणांक न्यूनतम वेतन से मेल खाता है और 1.0 के बराबर है।

आवेदन करने के लिए, आपके पास टैरिफ गुणांक वाली एक तालिका होनी चाहिए। विभिन्न उद्यमों में वे भिन्न हो सकते हैं; कार्य ग्रेड के लिए टैरिफ गुणांक आदेश में निर्धारित किया जाता है लेखांकन नीतिउद्यम. यह तब है जब हम एकल उद्यम के बारे में बात करते हैं। राज्य ने सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के लिए एक एकीकृत टैरिफ अनुसूची विकसित की है। उनकी 18 रैंक हैं. यदि हम विशिष्ट आंकड़ों के बारे में बात करते हैं, तो यह ध्यान देने योग्य है कि पहले, निम्नतम की तुलना में, रैंक 18 का टैरिफ गुणांक 4.5 है।

टैरिफ अनुसूची का उद्देश्य

किसी उद्यम के सभी कर्मचारियों को एक ही स्तर पर वेतन नहीं मिल सकता है, क्योंकि उनके कौशल का स्तर अलग-अलग है, और उनमें से प्रत्येक द्वारा किए गए कार्य की श्रम तीव्रता अलग-अलग है। इस संबंध में, टैरिफ शेड्यूल का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। इसका मुख्य उद्देश्य क्या है? ऐसी भुगतान प्रणाली का उपयोग करने का मुख्य उद्देश्य श्रमिकों को उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की विशेषज्ञता और योग्यता के स्तर के आधार पर श्रेणियों में वितरित करना है।

प्रत्येक कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप वेतन अवश्य मिलना चाहिए। टैरिफ विधि द्वारा श्रम का भुगतान यह प्रदान करता है कि एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारी को वह कार्य करना होगा जो जटिलता के संदर्भ में उसकी श्रेणी से बिल्कुल मेल खाता हो। ऐसा होता है कि एक निम्न-रैंकिंग कर्मचारी उस कार्य में शामिल होता है जिसे उच्च-स्तरीय विशेषज्ञ द्वारा किया जाना चाहिए। उन स्थितियों में जहां वह इसे सफलतापूर्वक करता है, तदनुसार उसे उच्च पद दिया जा सकता है।

टैरिफ पद्धति का उपयोग करके श्रम का भुगतान करना श्रमिकों के लिए एक अच्छी प्रेरणा है। आख़िरकार, पद जितना ऊँचा होगा, वेतन स्तर भी उतना ही ऊँचा होगा।

टैरिफ श्रेणी और उसकी विशेषताओं का निर्धारण

टैरिफ श्रेणी क्या है? टैरिफ गुणांक योग्यता विशेषताओं के आधार पर श्रेणी का एक घटक है। यह कार्य की जटिलता के स्तर को दर्शाता है। टैरिफ श्रेणी (टैरिफ गुणांक) टैरिफ अनुसूची के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। यह कैसे निर्धारित होता है? इसे कौशल स्तर के आधार पर कार्यकर्ता विशेषताओं की एक विशेष संदर्भ पुस्तक में देखा जा सकता है।

टैरिफ अनुसूची में, उलटी गिनती हमेशा प्रथम श्रेणी के श्रमिकों के साथ शुरू होती है। उनका वेतन और कौशल स्तर सबसे कम होता है। आमतौर पर, प्रथम श्रेणी के श्रमिकों के लिए वेतन स्तर राज्य स्तर पर निर्धारित न्यूनतम वेतन स्तर से मेल खाता है।

टैरिफ शेड्यूल के प्रकार

दिलचस्प बात यह है कि एक उद्यम कई टैरिफ स्केल विकसित कर सकता है जो श्रमिकों की श्रेणियों पर लागू होते हैं अलग-अलग स्थितियाँश्रम। उदाहरण के लिए, यदि हम एक मशीन-निर्माण उद्यम पर विचार करते हैं, तो एक नियमित टैरिफ शेड्यूल और एक "हॉट" हो सकता है। दूसरे प्रकार का ग्रिड उन श्रमिकों पर लागू किया जाएगा जो खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाली कार्यशालाओं में काम करते हैं।

उच्चतम श्रेणी प्राप्त करने की शर्तें

योग्यता श्रेणी के उच्चतम स्तर को प्राप्त करने के लिए, योग्यता के उच्चतम स्तर पर कार्य करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल का होना आवश्यक है। इसके अलावा, अन्य अनिवार्य शर्तें हैं जो किसी कर्मचारी को उच्च योग्यता श्रेणी प्राप्त करने की अनुमति देती हैं:

• तीन महीने के भीतर उच्चतम स्तर का कार्य करें, और इसे सफलतापूर्वक करें, अर्थात बिना दोबारा काम या उल्लंघन के;
• सर्वोच्च रैंक प्राप्त करने से तुरंत पहले, आपको अपने कौशल स्तर की जांच के लिए एक परीक्षा उत्तीर्ण करनी होगी।

योग्यता स्तर कौन निर्धारित करता है? उद्यम के मालिक, साथ ही श्रमिक ट्रेड यूनियन संगठन के एक प्रतिनिधि को इस प्रक्रिया में भाग लेना चाहिए।

रैंक अपग्रेड किसे मिल सकता है? योग्यता श्रेणी का स्तर उन मामलों में बढ़ाया जा सकता है जहां कर्मचारी उद्यम में परिभाषित मानकों और आवश्यकताओं का सख्ती से और स्पष्ट रूप से पालन करता है। कर्मचारी का श्रम अनुशासन सकारात्मक होना चाहिए।

यदि वह उद्यम में आचरण के नियमों, कानून या अन्य कुछ मानदंडों का सख्ती से उल्लंघन करता है, तो उसकी रैंक भी कम की जा सकती है। ऐसे उपायों का उपयोग विभिन्न उल्लंघनों के लिए दायित्व के रूप में किया जाता है।

टैरिफ प्रणाली का महत्व

उद्यम योजना में टैरिफ श्रेणी, टैरिफ गुणांक और टैरिफ दर का उपयोग किया जाता है। यह आपको कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की कमाई का स्तर निर्धारित करने की अनुमति देता है। आइए उन स्थितियों पर विचार करें जहां कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों का स्तर जानना महत्वपूर्ण है:

• श्रेणी के अनुसार कर्मचारियों के मूल वेतन के लिए बजट की योजना बनाते समय;
• श्रमिकों की श्रेणियों के बीच वेतन निधि के वितरण के दौरान;
• जब नियोजन टैरिफ दरों में वृद्धि करता है।

टैरिफ शेड्यूल का एक उदाहरण तालिका में दिया गया है।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के फायदे और नुकसान हैं। लेकिन इसका उपयोग है इस समयन केवल बजट क्षेत्र में सबसे अच्छा विकल्प है।

प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक से संबंधित सभी मुद्दे हमेशा नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए बड़ी चिंता का विषय होते हैं। मासिक भुगतान हो सकता है अलग चरित्र, विषम घटकों से मिलकर बनता है और विभिन्न आधारों पर अर्जित होता है। आइए टैरिफ दर की अवधारणा को देखें, विस्तार से विश्लेषण करें कि इसकी गणना कैसे की जाती है, और टैरिफ दर और वेतन के बीच मुख्य अंतर भी स्पष्ट करें।

टैरिफ दर क्या है

लोगों को उनके काम के लिए समान मुआवजा नहीं मिल सकता है। वेतन के रूप में भुगतान की जाने वाली राशि इस पर निर्भर करती है:

• कर्मियों का योग्यता स्तर;
• कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कार्यों की कठिनाइयाँ;
• कार्य की मात्रात्मक विशेषताएँ;
• रोजगार की शर्तें;
• कार्य आदि पूरा करने के लिए आवंटित समय।

इन बिंदुओं की अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार मजदूरी का भेदभाव ढांचे के भीतर किया जाता है टैरिफ प्रणालीश्रम पारिश्रमिक. इसका मुख्य तत्व मजदूरी के मुख्य घटक के रूप में टैरिफ दर है।

टैरिफ दर- उपलब्धि के लिए वित्तीय पुरस्कार की प्रलेखित राशि श्रम मानकसमय की एक निश्चित इकाई के लिए एक निश्चित योग्यता वाले कर्मचारी द्वारा कठिनाई की अलग-अलग डिग्री। यह "रीढ़ की हड्डी" है, जो श्रम के भुगतान का न्यूनतम घटक है, जिसके आधार पर कर्मचारियों को "हाथ में" प्राप्त होने वाली राशि आधारित होती है।

संदर्भ!किसी कर्मचारी को किसी भी परिस्थिति में टैरिफ दर से कम राशि प्राप्त नहीं हो सकती है यदि सभी कार्यात्मक कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा किया जाता है - यह कानून द्वारा गारंटीकृत न्यूनतम है।

टैरिफ दर का हिस्सा नहीं:

• मुआवज़ा;
• प्रोत्साहन भुगतान;
• सामाजिक प्रभार।

टैरिफ दर का अनुमानित समय

जिस समय अवधि के लिए टैरिफ दर की गणना की जाती है वह नियोक्ता के लिए सुविधाजनक कोई भी अवधि हो सकती है:

• दिन;
• महीना।

प्रति घंटा दरेंइसे स्थापित करना सुविधाजनक है यदि उद्यम के पास एक ऐसी प्रणाली है जो काम के घंटों की सारांशित रिकॉर्डिंग का तरीका निर्धारित करती है, साथ ही जब कर्मचारी प्रति घंटा काम करते हैं।

दैनिक टैरिफ दरेंलागू होते हैं जब काम को दैनिक वेतन की स्थिति प्राप्त होती है, और ऐसे प्रत्येक दिन में काम के घंटों की संख्या समान होती है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित सामान्य मानदंड से भिन्न होती है।

मासिक टैरिफ दरेंसामान्य कामकाजी घंटों के निरंतर पालन के तहत काम करें: एक स्थिर कार्यक्रम, निश्चित दिन की छुट्टी। ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी महीने को "बंद" कर देगा, भले ही उसने वास्तव में कितने घंटे काम किया हो: मासिक कोटा पर काम करने के बाद, वह अपना वेतन अर्जित करता है।

टैरिफ दर कार्य

श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए मौद्रिक रूप में पारिश्रमिक की गणना के लिए टैरिफ भुगतान प्रणाली के उपयोग से भुगतान के अन्य रूपों की तुलना में कई फायदे हैं।

पेरोल गणना की एक इकाई के रूप में टैरिफ दर कई महत्वपूर्ण कार्य करती है:

• वेतन और भरण-पोषण को अनुरूप बनाता है;
• भुगतान के न्यूनतम भाग को मात्रात्मक और के आधार पर विभाजित करता है गुणात्मक संकेतश्रम;
• निर्धारित शर्तों के तहत श्रम प्रोत्साहन का आयोजन करता है (उदाहरण के लिए, खतरनाक उत्पादन में, महत्वपूर्ण कार्य अनुभव, अधिक काम आदि के साथ);
• विभिन्न श्रम संगठन प्रणालियों और कार्य अनुसूचियों के लिए भुगतान की पर्याप्त गणना करने में मदद करता है।

कृपया ध्यान दें! टैरिफ दरें लागू करने का मुख्य सिद्धांत समान काम के लिए समान पारिश्रमिक है।

टैरिफ दर की गणना कैसे की जाती है?

इकाई दर जिसके साथ अन्य सभी श्रेणियां सहसंबद्ध हैं, श्रेणी 1 की टैरिफ दर है - यह एक निर्दिष्ट समय अवधि के दौरान एक अयोग्य कर्मचारी को उसके काम के लिए देय राशि निर्धारित करती है।

बाकी श्रेणियों को कार्य की बढ़ती जटिलता और उसके लिए आवश्यक योग्यताओं के आधार पर व्यवस्थित किया जाता है ( टैरिफ श्रेणियाँ), या कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर (योग्यता श्रेणियां) द्वारा। सभी श्रेणियों का कॉम्प्लेक्स निकल जाता है टैरिफ अनुसूचीउद्यम. इसमें प्रत्येक अगला अंक इकाई दर (अर्थात् 1 अंक) से कई गुना बड़ा है - यह सूचक दर्शाता है टैरिफ गुणांक.

टिप्पणी!न्यूनतम वेतन राज्य द्वारा निर्धारित किया जाता है, और टैरिफ अनुसूची के अन्य सभी तत्व प्रत्येक संगठन के लिए अलग से अपनाए जाते हैं और प्रासंगिक स्थानीय कृत्यों में निहित होते हैं। अपवाद राज्य के बजट से वित्तपोषित संगठनों में श्रम है, जहां एकीकृत टैरिफ अनुसूची (यूटीएस) के अनुसार संचय होता है।

टैरिफ गुणांक और यूनिट दर के आकार को जानकर, आप हमेशा टैरिफ के अनुसार किसी विशिष्ट कर्मचारी को देय भुगतान की राशि की गणना कर सकते हैं।

यूटीएस के लिए टैरिफ गणना का एक उदाहरण

दार्शनिक विज्ञान के उम्मीदवार की शैक्षणिक डिग्री और एसोसिएट प्रोफेसर की उपाधि वाले एक शिक्षक को एक राज्य विश्वविद्यालय के दर्शनशास्त्र संकाय में नियुक्त किया जाता है। उन्हें सांस्कृतिक अध्ययन विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर के पद पर स्वीकार किया गया और छात्र समूह का क्यूरेटर नियुक्त किया गया। एकीकृत टैरिफ अनुसूची के अनुसार, बिलिंग अवधिजो एक माह के बराबर है, उसकी योग्यता 15वीं श्रेणी के अनुरूप है। चलिए उनकी सैलरी का हिसाब लगाते हैं.

श्रेणी 1 के अनुरूप यूटीएस के लिए न्यूनतम भुगतान मूल्य के बराबर है। इसे टैरिफ अनुसूची की 15वीं श्रेणी, अर्थात् 3.036 के लिए टैरिफ गुणांक से गुणा किया जाना चाहिए।

शिक्षण कर्मचारियों को देय बोनस की प्रक्रिया और राशि को विनियमित करने वाला एक विधेयक वर्तमान में विचाराधीन है। हमारे उदाहरण के लिए, हम इस बिल से डेटा का उपयोग करेंगे।

आपके लिए आवश्यक टैरिफ की गणना करने के लिए:

1. अंतर-ग्रेड गुणांक और न्यूनतम वेतन को गुणा करें
2. सहायक प्रोफेसर पद जोड़ें (+ 40%)
3. शैक्षणिक डिग्री (उदाहरण के लिए + 8,000 रूबल), साथ ही पर्यवेक्षी अधिभार (उदाहरण के लिए, + 3,000 रूबल) रखने के लिए आवश्यक भत्ते जोड़ें।

प्रति घंटा की दर के लिए टैरिफ गणना का उदाहरण

यदि कोई कर्मचारी सारांशित कामकाजी घंटों की प्रणाली के अनुसार काम करता है, तो उसकी टैरिफ दर किसी दिए गए वर्ष के लिए प्रति घंटा की दर पर निर्भर करेगी - यह उत्पादन कैलेंडर, साथ ही उद्यम में स्थापित मासिक टैरिफ दर द्वारा दिखाया जाएगा।

1 रास्ता.आप मासिक दर को काम के घंटों से दर संकेतक में विभाजित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक निश्चित योग्यता वाले कर्मचारी के लिए 25,000 रूबल का टैरिफ निर्धारित किया गया है। प्रति महीने। इस मामले में, प्रति माह स्थापित मानक कार्य समय 150 घंटे है। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी के लिए प्रति घंटा वेतन दर 25,000/150 = 166.6 रूबल होगी।

विधि 2.यदि आपको चालू वर्ष के लिए औसत प्रति घंटा दर की गणना करने की आवश्यकता है, तो आपको पहले औसत मासिक प्रति घंटा दर निर्धारित करने की आवश्यकता है। इस प्रयोजन के लिए, संबंधित वार्षिक संकेतक उत्पादन कैलेंडर 12 (महीनों की संख्या) से भाग दें। इसके बाद, हम टैरिफ शेड्यूल द्वारा स्थापित कर्मचारी की औसत मासिक टैरिफ दर को परिणामी संख्या से कम कर देते हैं। उदाहरण के लिए, वार्षिक मानदंड 1900 घंटे है। आइए पिछले उदाहरण के समान मासिक दर लें - 25,000 रूबल। आइए किसी दिए गए वर्ष के दौरान इस कार्यकर्ता द्वारा प्रति घंटे अर्जित की गई औसत राशि की गणना करें: 25,000 / (1900 /12) = 157.9 रूबल।

टैरिफ दर और वेतन के बीच क्या अंतर है?

ये दोनों अवधारणाएँ कई मायनों में समान हैं, क्योंकि ये दोनों श्रम पारिश्रमिक की मौद्रिक अभिव्यक्ति को दर्शाती हैं। दोनों के बीच समानताएं कई दशक पहले की तुलना में अब अधिक हैं, क्योंकि श्रम कानून में महत्वपूर्ण बदलाव हो रहे हैं। हालाँकि, इसमें महत्वपूर्ण अंतर भी हैं

वेतन और टैरिफ दर की सामान्य विशेषताएं

1. दोनों एक न्यूनतम राशि प्रदान करते हैं जिसका भुगतान काम के लिए किया जा सकता है।
2. भुगतान स्थापित सीमा से नीचे नहीं जा सकता.
3. कर्मचारी की योग्यता से संबंधित है.
4. उन्हें अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, मुआवजे या सामाजिक शुल्क के बिना ध्यान में रखा जाता है।

टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के बीच अंतर

आइए निम्नलिखित तालिका में इन दोनों अवधारणाओं की तुलना करें।

	आधार	टैरिफ दर	आधिकारिक वेतन
	इसका शुल्क किसलिए लिया जाता है?	समय की प्रति इकाई श्रम मानकों को पूरा करने के लिए	कार्यात्मक कर्तव्यों के निष्पादन के लिए जहां मानक स्थापित नहीं किया जा सकता है
	गणना समय इकाई	घंटा, सप्ताह, महीना (कोई भी सुविधाजनक समय इकाई)
	मूल्य किस पर निर्भर करता है?	टैरिफ श्रेणी से (अंतर-श्रेणी गुणांक)	कर्मचारी द्वारा प्राप्त योग्यताओं से
	प्रोफेशनल सर्कल	वास्तविक आर्थिक क्षेत्र: निर्माण, खनन, विनिर्माण, निर्माण, आदि।	कार्य के गैर-उत्पादन क्षेत्र: वकील, सिविल सेवक, प्रबंधन, आदि।

कार्य और श्रमिकों का टैरिफ निर्धारण आपको कार्य की जटिलता (श्रेणी) और कर्मचारी की योग्यता के स्तर को स्थापित करने की अनुमति देता है। लेकिन टैरिफ उपकरण - ईटीकेएस और ईकेएस - अलग-अलग जटिलता के श्रम के पारिश्रमिक में कोई मात्रात्मक संबंध स्थापित नहीं करते हैं। यह कार्य टैरिफ प्रणाली के एक अन्य तत्व - टैरिफ शेड्यूल द्वारा किया जाता है।

टैरिफ अनुसूची– योग्यता (टैरिफ) पैमाना रैंकऔर संगत टैरिफ गुणांक, जो अपनी जटिलता के आधार पर मजदूरी का अनुपात (दरें) निर्धारित करता है। टैरिफ शेड्यूल काम की जटिलता और कर्मचारी की योग्यता के आधार पर वेतन में अंतर करने का एक उपकरण है।

तालिका 10.4

टैरिफ अनुसूची (सशर्त उदाहरण)

टैरिफ गुणांक – मजदूरी के सापेक्ष (साधारण श्रम, प्रथम श्रेणी के श्रम के संबंध में) स्तर का संकेतक। इससे पता चलता है कि इस श्रेणी की मज़दूरी पहली श्रेणी की मज़दूरी से कितनी गुना अधिक है।

टैरिफ शेड्यूल की विशेषता है:

टैरिफ श्रेणियों की संख्या;

रेंज - चरम (निम्नतम और उच्चतम) टैरिफ श्रेणियों के टैरिफ गुणांक का अनुपात;

टैरिफ गुणांक में वृद्धि की प्रकृति.

तालिका 10.4 1:2 की सीमा और टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के साथ छह-बिट टैरिफ शेड्यूल का एक उदाहरण दिखाती है।

पूर्ण वृद्धि (एबी)दिखाता है कि प्रत्येक बाद की श्रेणी का टैरिफ गुणांक पिछले वाले से कितने अंक (या प्रतिशत अंक) अधिक है। इसे किसी श्रेणी के टैरिफ गुणांक (Kt n) और पिछली श्रेणी के टैरिफ गुणांक (Kt n -1) के बीच अंतर के रूप में परिभाषित किया गया है:

एवी = केटी एन - केटी एन -1।

इसलिए, उदाहरण के लिए, उपरोक्त टैरिफ अनुसूची में, चौथी श्रेणी के गुणांक की तुलना में 5वीं श्रेणी के टैरिफ गुणांक में पूर्ण वृद्धि 1.70-1.45 = 0.25 या 25 प्रतिशत अंक थी।

सापेक्ष वृद्धि (आरवी)यह दर्शाता है कि अगली श्रेणी का टैरिफ गुणांक पिछली श्रेणी से कितने प्रतिशत अधिक है और इसकी गणना सूत्रों का उपयोग करके की जाती है:

हमारे उदाहरण में, 5वीं श्रेणी के टैरिफ गुणांक में सापेक्ष वृद्धि 17.2% थी ( ).

तालिका 10.5

टैरिफ अनुसूची के टैरिफ गुणांक बढ़ाने के विकल्प

ग्रिड विकल्प	ग्रिड विकल्प	योग्यता श्रेणियां	केटी में वृद्धि की प्रकृति
	सीटी	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
ए वी	-						प्रगतिशील
ओव, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	प्रगतिशील
	सीटी	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
ए वी	-						वर्दी
ओव, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	प्रतिगामी
	सीटी	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
ए वी	-						प्रतिगामी
ओव, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	प्रतिगामी
	सीटी	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
ए वी	-						प्रगतिशील
ओव, %	-						वर्दी
	सीटी	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
ए वी	-						संयुक्त
ओव, %	-		18,2	23,1		8,7	संयुक्त

श्रेणी दर श्रेणी टैरिफ गुणांक में पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि का परिमाण भिन्न हो सकता है। इस वृद्धि की प्रकृति के आधार पर, टैरिफ में वृद्धि होती है एकसमान, प्रगतिशील (की बढ़ती) प्रतिगामी (लुप्तप्राय) और संयुक्त (टैरिफ अनुसूची के एक निश्चित हिस्से में वृद्धि, और बाकी में - घटते हुए) टैरिफ गुणांक में वृद्धि। साथ ही, एक ही ग्रिड के टैरिफ गुणांक में पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि की प्रकृति मेल नहीं खा सकती है (तालिका 10.5 देखें)।

इंट्रा-प्रोडक्शन टैरिफ शेड्यूल बनाने की प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं।

1. यह निर्णय लेना कि किस श्रेणी के कर्मियों पर टैरिफ स्केल का उपयोग किया जाएगा।

सबसे पहले, इस प्रश्न को हल किया जाना चाहिए कि क्या एक एकीकृत टैरिफ शेड्यूल (यूटीएस) विकसित किया जाएगा, जिसके आधार पर सभी श्रेणियों के श्रमिकों (श्रमिकों, कर्मचारियों, विशेषज्ञों, प्रबंधकों) के लिए वेतन का आयोजन किया जाएगा, या क्या एक विभेदित प्रणाली विकसित की जाएगी बनाया जाएगा: वेतन श्रमिकों के लिए टैरिफ कार्यक्रम और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए वेतन योजनाएं। यद्यपि में हाल के वर्षसमान वेतनमान के आवेदन का दायरा काफी बढ़ गया है, और विभेदित दृष्टिकोण के आधार पर पारिश्रमिक के आयोजन का पारंपरिक मॉडल अधिक व्यापक होता जा रहा है।

उत्तरार्द्ध में आधिकारिक वेतन योजनाओं के रूप में प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ शर्तों का विकास शामिल है। आधिकारिक वेतन - यह किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की मासिक राशि है, जो उसके पद और योग्यता पर निर्भर करता है। वेतन योजना वेतन स्तर के आधार पर पदों का एक समूह है, जिसमें पदों की सूची और उनमें से प्रत्येक के लिए मासिक वेतन शामिल है। अधिक संपूर्ण लेखा लेने के लिए व्यावसायिक गुण, कर्मचारियों का अनुभव और योग्यता, प्रत्येक पद के लिए आमतौर पर एक वेतन सीमा होती है, अर्थात। न्यूनतम और अधिकतम वेतन 10-30% के अंतर के साथ। प्रबंधकों के लिए, आधिकारिक वेतन उनके द्वारा प्रबंधित इकाई की श्रेणी (वेतन समूह) के आधार पर अलग-अलग निर्धारित किया जाता है। विशेषज्ञों के लिए, पदों के भीतर वेतन योग्यता श्रेणियों के अनुसार अलग-अलग होते हैं।

2. अंकों की संख्या स्थापित करना।

टैरिफ अनुसूची के रैंकों की संख्या टैरिफ प्रणाली के निर्माण के लिए चुने गए विकल्प, जटिलता के संदर्भ में कार्य की सीमा की विविधता और संगठन की वित्तीय क्षमताओं पर निर्भर करेगी। यदि श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए एक टैरिफ अनुसूची विकसित की जाती है, तो इसमें श्रेणियों की संख्या श्रमिकों के व्यवसायों के अखिल रूसी वर्गीकरण और कार्यों और श्रमिकों के व्यवसायों के लिए वर्तमान ईटीकेएस के अनुसार स्थापित की जाती है और, एक नियम के रूप में, नहीं 6-8 से अधिक. यदि एक एकीकृत टैरिफ शेड्यूल विकसित किया जाता है, तो इसमें श्रेणियों की संख्या 18-24 तक पहुंच सकती है।

3. ग्रिड रेंज को परिभाषित करें।

टैरिफ स्केल की सीमा स्थापित करना इसमें श्रेणियों की संख्या और संगठन की वित्तीय क्षमताओं से निकटता से संबंधित है। आख़िरकार, वेतनमान की एक ही श्रेणी में जितनी अधिक श्रेणियां होंगी, संबंधित श्रेणियों के श्रमिकों के लिए वेतन में अंतर उतना ही कम होगा, अपने कौशल में सुधार करने और उच्च जटिलता के काम करने में उनकी रुचि उतनी ही कम होगी। विशेषज्ञ टैरिफ शेड्यूल का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं करते हैं औसत मूल्यटैरिफ गुणांक में सापेक्ष वृद्धि 10% से कम है, क्योंकि यह किसी कर्मचारी की योग्यता उन्नति में भौतिक रुचि में वृद्धि की भावना की निचली सीमा है।

टैरिफ स्केल का मूल्य निर्धारित करते समय रेंज (डी) का उपयोग किया जा सकता है तैयारी समय विधि , जो उच्चतम और निम्नतम योग्यता वाले कार्यकर्ता को प्रशिक्षित करने के लिए आवश्यक समय (वर्षों में) की तुलना पर आधारित है:

जहां वीकेवी एक उच्च योग्य कर्मचारी के प्रशिक्षण का समय (वर्ष) है;

Vnkv - एक अकुशल कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण का समय (वर्ष);

दौरान - सामान्य शिक्षा प्रशिक्षण के दौरान (वर्ष);

वीएसपी - विशेष व्यावसायिक प्रशिक्षण का समय (वर्ष);

वीपीआर - समय व्यावहारिक कार्यविशेषता द्वारा (वर्ष)।

संगठन में सबसे सरल और सबसे जटिल नौकरियों के लिए बुनियादी (बोनस, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते के बिना) वेतन के वर्तमान स्तर को ध्यान में रखते हुए ग्रिड की सीमा भी निर्धारित की जा सकती है। इसलिए, यदि सबसे सरल कार्य करने वाले श्रमिकों के लिए औसत मासिक मूल वेतन 4,000 रूबल है, और सबसे जटिल कार्य करने वालों के लिए - 8,000 रूबल है, तो सीमा लगभग 1:2 (4000:8000) के रूप में ली जा सकती है।

4. टैरिफ गुणांक में औसत पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि का निर्धारण।

टैरिफ गुणांक में औसत निरपेक्ष (सीएवी) और सापेक्ष (एसओवी) वृद्धि का आकार सीधे सीमा के आकार (डी) और अनुमानित टैरिफ अनुसूची के अंकों (एन) की संख्या पर निर्भर करता है और सूत्रों का उपयोग करके गणना की जाती है:

और .

रेंज 2 वाले छह अंकों वाले टैरिफ स्केल के लिए (पहली श्रेणी का टैरिफ गुणांक हमेशा 1 के बराबर होता है) या 20 अंक, ए.

5. वृद्धि की प्रकृति का चयन करना और प्रत्येक श्रेणी के लिए टैरिफ गुणांक का मूल्य निर्धारित करना।

टैरिफ शेड्यूल बनाने के विकल्प का चुनाव विभिन्न कारकों से प्रभावित हो सकता है: कर्मचारियों की योग्यता संरचना, संगठन की वित्तीय क्षमताएं, आवश्यक योग्यता वाले कर्मियों का प्रावधान, श्रमिकों की योग्यता के विकास को प्रोत्साहित करने की आवश्यकता आदि। . इस प्रकार, उच्च योग्य श्रमिकों की कमी गुणांक में प्रगतिशील वृद्धि के साथ टैरिफ अनुसूची चुनने के आधार के रूप में काम कर सकती है; सीमित वित्तीय क्षमताओं वाले निचले स्तर के श्रमिकों के लिए मजदूरी का एक निश्चित गारंटीकृत स्तर प्रदान करने की इच्छा गुणांक में प्रतिगामी वृद्धि के साथ टैरिफ अनुसूची की पसंद को जन्म दे सकती है।

हालांकि, विभिन्न कारकों को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील वृद्धि वाले नेटवर्क सबसे प्रभावी हैं। वे अधिक प्राप्त करने के लिए श्रम लागत में परिवर्तन की डिग्री को अधिक सटीक रूप से दर्शाते हैं उच्च स्तरयोग्यताएं, उन्नत प्रशिक्षण को बेहतर ढंग से प्रोत्साहित करती हैं और अधिक किफायती होती हैं - श्रमिकों की समान योग्यता संरचना के साथ, ऐसे नेटवर्क को टैरिफ गुणांक में समान या प्रतिगामी वृद्धि वाले नेटवर्क की तुलना में वेतन निधि पर कम खर्च की आवश्यकता होती है। यह ग्राफ़ (चित्र 10.3) में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। समान योग्यता संरचना के साथ

चावल। 10.3. वेतन निधि के आकार पर निर्भरता

टैरिफ अनुसूची के टैरिफ गुणांक में वृद्धि की प्रकृति पर

टैरिफ गुणांक में प्रतिगामी वृद्धि के साथ टैरिफ अनुसूची का उपयोग करने के मामले में श्रमिक, वेतन निधि (डब्ल्यूएफ) का मूल्य बिंदीदार रेखा द्वारा सीमित "त्रिकोण" के क्षेत्र द्वारा दर्शाया जा सकता है। टैरिफ गुणांक में एक समान वृद्धि के साथ टैरिफ ग्रिड का उपयोग करने के मामले में - एक बिंदीदार रेखा द्वारा सीमित क्षेत्र। टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील वृद्धि के साथ ग्रिड का उपयोग करते समय, पेरोल का मूल्य एक ठोस रेखा द्वारा सीमित क्षेत्र के अनुरूप होगा।

टैरिफ दरें

अलग-अलग जटिलता के श्रम और विभिन्न योग्यता वाले श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक में मात्रात्मक संबंध निर्धारित करके, टैरिफ शेड्यूल पारिश्रमिक की पूर्ण मात्रा स्थापित नहीं करते हैं। यह कार्य टैरिफ दरों द्वारा किया जाता है।

टैरिफ दर- यह समय की प्रति इकाई किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की पूर्ण राशि है, जिसे मौद्रिक रूप में व्यक्त किया जाता है, बशर्ते कि वह एक निश्चित जटिलता के काम के स्थापित मानदंड को पूरा करता हो। संगठन में अपनाई गई मानकीकरण, लेखांकन और श्रम नियोजन प्रणाली के आधार पर, कार्य समय की विभिन्न इकाइयों का उपयोग किया जा सकता है - घंटा, दिन, महीना। इनके अनुसार ही वे भेद करते हैं प्रति घंटा, दैनिक और मासिकटैरिफ दरें.

व्यापक व्यावहारिक अनुप्रयोगप्रति घंटा टैरिफ दरें होती हैं, क्योंकि वे अक्सर वेतन के विभिन्न अतिरिक्त भुगतानों की गणना का आधार होती हैं। इस मामले में दैनिक दर की गणना कार्य शिफ्ट में घंटों की संख्या से प्रति घंटा की दर को गुणा करके, एक महीने में मासिक दर को औसत वार्षिक कामकाजी घंटों से गुणा करके की जाती है। ऐसे मामलों में जहां दैनिक या मासिक टैरिफ दरें आधार दरों के रूप में स्थापित की जाती हैं, प्रति घंटा टैरिफ दर दैनिक दर को कार्य दिवस (शिफ्ट) में काम के घंटों की संख्या या मासिक दर को काम करने वालों की औसत वार्षिक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जा सकती है। एक महीने में घंटे.

न्यूनतम मजदूरी दर (प्रथम श्रेणी दर) संगठन के सामूहिक समझौते द्वारा या इसकी अनुपस्थिति में, पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती है। इसका मूल्य संगठन की वित्तीय क्षमताओं, उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है सामाजिक नीति, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और प्रादेशिक टैरिफ समझौतों की शर्तें, श्रम बाजार में प्रचलित श्रम कीमतें। किसी भी मामले में, न्यूनतम टैरिफ दर को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि निम्नतम श्रेणी का एक कर्मचारी, जो सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में कार्यरत है और सामान्य तीव्रता से काम कर रहा है, बशर्ते कि वह श्रम मानकों को पूरा करता हो और पूरे मासिक मानक समय पर काम करता हो, उसे कम से कम टैरिफ वेतन प्राप्त हो। रूसी संघ में सरकार द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से अधिक।

विभिन्न स्तरों के बजट से वित्तपोषित उद्योगों में पहली श्रेणी की न्यूनतम टैरिफ दर रूसी संघ की सरकार द्वारा राज्य द्वारा गारंटीकृत न्यूनतम वेतन से कम नहीं के स्तर पर स्थापित की जाती है।

बाद की सभी श्रेणियों की टैरिफ दरें परिकलित मान हैं। किसी भी श्रेणी (ST i) की दर पहली श्रेणी (ST 1) की दर को संबंधित श्रेणी (CT i) के टैरिफ गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जा सकती है:

एसटी आई =सीटी 1 *सीटी आई।

इस तथ्य के अलावा कि टैरिफ दरें समय की प्रति इकाई मजदूरी की पूर्ण राशि स्थापित करती हैं, वे श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों और स्थापित उत्पादन अभ्यास के अनुसार दोनों को ध्यान में रखते हुए मजदूरी भेदभाव के लिए एक उपकरण के रूप में काम कर सकती हैं। इस तरह के भेदभाव के मुख्य कारक श्रम की स्थितियाँ और तीव्रता, भुगतान के प्रकार, व्यक्तिगत व्यवसायों का महत्व या काम के प्रकार हो सकते हैं (चित्र 10.4)।

चावल। 10.4. टैरिफ दरों के अंतर-उत्पादन विभेदन की मुख्य दिशाएँ

श्रम संहितारूसी संघ (अनुच्छेद 146 और 147) यह निर्धारित करता है कि भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक सामान्य कामकाजी काम के लिए स्थापित टैरिफ दरों (वेतन) की तुलना में बढ़ी हुई दर पर निर्धारित किया गया है। स्थितियाँ। वेतन में यह वृद्धि अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बढ़ते गुणांक की एक प्रणाली और विभिन्न कार्य स्थितियों के साथ काम के लिए पहली श्रेणी की विभेदित टैरिफ दरों की स्थापना के माध्यम से की जा सकती है। इसी प्रकार, टैरिफ दरों की मदद से, अलग-अलग तीव्रता, महत्व और जिम्मेदारी के काम के लिए पारिश्रमिक को अलग किया जाता है।

इस प्रकार, कई औद्योगिक उद्यमों में, सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए भुगतान के लिए पहली श्रेणी की विभिन्न टैरिफ दरें स्थापित की जाती हैं, भारी, हानिकारक और विशेष रूप से भारी और विशेष रूप से हानिकारक काम, मुफ्त या विनियमित लय में किए गए काम, समय-आधारित भुगतान या टुकड़ा-कार्य, आदि फलस्वरूप इसका निर्माण होता है पूरा सिस्टमपहली श्रेणी की टैरिफ दरें (तथाकथित "टैरिफ वर्टिकल"), मजदूरी के अधिक पूर्ण भेदभाव को बढ़ावा देती हैं।