Hvad er en arbejdskonfliktkommission? Proceduren for oprettelse af en kommission for arbejdskonflikter
12. Proceduren for dannelse og kompetence af kommission for arbejdskonflikter.
Arbejdskonfliktkommissionen - dette er et frivilligt organ til behandling af individuelle arbejdskonflikter, oprettet i fællesskab af arbejdsgiveren og arbejdskollektivet: i overensstemmelse med første del af artikel 384 Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation dannes arbejdskonfliktkommissioner på initiativ af arbejdere (et repræsentativt organ af arbejdere) og (eller) arbejdsgiveren fra et lige antal repræsentanter for arbejdere og arbejdsgivere. Artikel 384. Undervisning provisioner Ved arbejdskraft tvister
Kommissioner på arbejdskraft tvister er dannet på initiativ af medarbejdere (repræsentativt organ for medarbejdere) og (eller) arbejdsgiver (organisation, individuel iværksætter) fra et lige antal repræsentanter for medarbejdere og arbejdsgiver. Arbejdsgiveren og repræsentantskabet for lønmodtagere, der har modtaget et skriftligt forslag om at oprette en arbejdskonfliktkommission, er forpligtet til at sende deres repræsentanter til kommissionen inden for ti dage.
Repræsentanter for arbejdsgiveren til arbejdskonfliktkommissionen udpeges af lederen af organisationen, arbejdsgiveren - en individuel iværksætter. Medarbejderrepræsentanter til arbejdskonfliktkommissionen vælges af generalforsamlingen (konferencen) af arbejdere eller delegeres af arbejdstagernes repræsentantskab med efterfølgende godkendelse på generalforsamlingen (konferencen) af arbejdere.
Efter beslutning på generalforsamlingen af arbejdere kan der nedsættes arbejdskonfliktkommissioner i strukturelle opdelinger organisationer. Disse kommissioner er dannet og fungerer på samme grundlag som kommissionerne for arbejdskonflikter i organisationen. Arbejdskonfliktkommissionerne for strukturelle afdelinger af organisationer kan behandle individuelle arbejdskonflikter inden for disse afdelingers beføjelser.
Arbejdskonfliktkommissionen har sit eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte til arbejdskonfliktkommissionens aktiviteter udføres af arbejdsgiveren.
( I overensstemmelse med artikel 171 i denne kodeks får medlemmer af arbejdskonfliktkommissionen fri fra arbejdet for at deltage i den nævnte kommissions arbejde, mens de opretholder deres gennemsnitlige indtjening).
Arbejdskonfliktkommissionen vælger en formand, næstformand og sekretær for kommissionen blandt sine medlemmer.
Artikel 385. Arbejdskonfliktkommissionens kompetence
Labour Dispute Commission er et organ til behandling af individuelle arbejdskonflikter, med undtagelse af tvister, for hvilke denne kodeks og andre føderale love fastsætter en anden procedure for deres behandling.
En individuel arbejdskonflikt behandles af en arbejdskonfliktkommission, hvis medarbejderen selvstændigt eller med deltagelse af sin repræsentant ikke løser uoverensstemmelser under direkte forhandlinger med arbejdsgiveren.
13. Proceduren for ansatte til at henvende sig til arbejdskonfliktkommissionen (LCC)
Artikel 386. Frist for ansøgning til arbejdskonfliktkommissionen
En medarbejder kan klage til arbejdskonfliktkommissionen inden for tre måneder fra den dag, han fik eller burde have fået kendskab til en krænkelse af sine rettigheder.
Hvis den fastsatte frist overskrides af gyldige grunde, kan arbejdskonfliktkommissionen genoprette den og løse tvisten i sagen.
Medarbejderen har ret til at henvende sig til CCC inden for tre måneder fra den dag, hvor han fik eller burde have fået kendskab til en krænkelse af sin ret.
En medarbejders klage til CTS skal være skriftlig i form af en ansøgning. Ansøgningen skal angive:
Navn på CCC (For eksempel "Til arbejdskonfliktkommissionen for ZAO Rostovgazoapparat");
Efternavn, fornavn, patronym for ansøgeren, stilling (erhverv) på hovedarbejdsstedet, nøjagtig postadresse på ansøgerens bopæl;
Essensen af det kontroversielle spørgsmål og ansøgerens krav;
Omstændigheder og beviser, som ansøgeren har påberåbt sig;
Liste over dokumenter vedlagt ansøgningen;
Personlig underskrift af ansøger og dato for ansøgning.
Ansøgningen skal være udformet korrekt, uden sletninger, i en sådan form, at du kan læse og forstå, hvad der står.
Ansøgningen udfærdiges i enhver form og i to eksemplarer. Det første eksemplar afleveres til CCC, det andet eksemplar forbliver hos ansøgeren med en note, der angiver, at hans ansøgning er registreret hos CCC.
Enhver ansøgning, selvom fristen for indsendelsen er udløbet af ansøgeren, skal accepteres af CCC. Hvis du savner at indsende en ansøgning til CCC af gyldige årsager (sygdom, forretningsrejse osv.), kan den fastsatte frist genoprettes af CCC og løse tvisten i sagen. CCC overvejer samtidig spørgsmålet om, hvorvidt årsagerne til fristoverskridelsen er gyldige i ansøgerens overværelse.
Hvis grundene anerkendes som gyldige, genoprettes forældelsesfristen. I modsat fald afvises ansøgeren behandling af ansøgningen.
Alle medarbejderansøgninger modtaget af CTS er underlagt obligatorisk registrering i ansøgningsregistreringsbogen, hvori følgende skal indtastes:
Efternavne, fornavne, patronymer for ansøgeren;
Genstand (essensen) af tvisten;
Dato for modtagelse af ansøgningen;
Ansøgerens underskrift, der bekræfter accept af hans ansøgning.
Arbejdsaktivitet kan ikke helt fratages konfliktsituationer, som opstår både mellem medarbejdere inden for strukturelle opdelinger og mellem en medarbejder og en arbejdsgiver.
Årsagen til konflikten og om medarbejderen tilhører den ene eller anden kategori er ikke vigtig. Det vigtigste er juridisk forståelse i betragtning af den resulterende konflikt. Og her kræves en arbejdskonfliktkommission, hvis formål er at behandle sådanne spørgsmål.
Uddannelse i henhold til lovgivning
I overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal enhver arbejdskonflikt i en virksomhed behandles af en arbejdskonfliktkommission. For at et sådant organ kan udføre sine direkte funktioner, skal det oprettes. Selve uddannelsesprocessen foregår i overensstemmelse med den etablerede procedure, der er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Årsagen til oprettelsen eller indkaldelsen af et organ kan enten være en erklæring fra arbejdsgiveren eller medarbejderen, det vil sige at igangsætte dannelsen arbejdskommission Måske hver side af tvisten.
Du skal også vide, at kommissionen kan oprettes til at løse én tvist, men kan fortsætte med at fungere med samme sammensætning til videre behandling af konfliktsituationer. Gældende lov strukturens gyldighedsperiode er ikke defineret.
Hovedprincippet om skabelse: Repræsentanter fra arbejdsgiveren og arbejderen skal være i lige forhold. Til gengæld udpeges repræsentanter på vegne af arbejdsgiveren direkte af virksomhedens leder (hvis tvisten finder sted i en individuel virksomhed, foretages udnævnelsen af en person).
Udvælgelsen af repræsentanter fra arbejdskollektivet kan kun foretages på valgfri basis under en kollegial indkaldelse af arbejdere, f.eks. arbejdskonferencer. Du kan også uddelegere repræsentanter, som så bliver godkendt eller afvist på et overenskomstmøde.
Du skal vide, at arbejdsgiveren selv og en repræsentant fra arbejdsstyrken skal modtage skriftlige dokumenter om behovet for at indkalde et sådant organ og svare inden for 10 dage efter modtagelsen ved at sende deres repræsentanter til kommissionen.
Alle medlemmer skal informeres om, at de er medlemmer ikke kun mundtligt, men også skriftligt.
Et organ af en sådan betydning kan oprettes ikke kun på selve virksomhedens niveau, men også på niveau med dens strukturelle afdelinger. Oprettelsesprocedure lignende.
Rådet for løsning af konfliktsituationer af så stor betydning skal have sin egen struktur, hvorfor ved at stemme det er nødvendigt at udpege en formand for organet, hans stedfortræder samt en sekretær. Også en sådan organisation har sit eget segl.
Når vi taler om uddannelse, er det nødvendigt at nævne, at hvis en virksomhed, repræsenteret af en leder, nægter at oprette en sådan kommission eller ikke adlyder dens beslutning, uden at give den de beføjelser, den burde have, kan der anlægges retslige skridt mod den. . administrativt ansvar.
Det skal huskes, at arbejdsgiverens samtykke til dannelsen af et kompetent organ for tvister er strengt nødvendigt.
Når alle medarbejdere giver deres samtykke til at deltage, skal der genereres en ordre fra lederen. Uden den vil skabelsen ikke være legitim. Dokumentet udskrives på et særligt brevpapir – firmaform. I dets fravær - på et simpelt hvidt ark.
Ordren skal angive:
- navnet på organisationen;
- oprettelsesdato;
- by;
- årsagen til at oprette kommissionen, for eksempel på initiativ af fagforeningen, på grund af appel fra Ivanov I.I. osv.;
- medlemmer af kommissionen med en definition af strukturen: hvem skal være formand, sekretær mv.
Ordren skal underskrives generaldirektør virksomheder. En kopi eller scanning af den skal gøres opmærksom på alle medarbejdere.
Kompetence, sammensætning, beføjelser
Kommissionens sammensætning:
- Repræsentanter for arbejdsgiveren, som er delegeret ud fra ledelsesrækkefølgen.
- Repræsentanter for arbejdskollektivet, der repræsenterer interesserne for den medarbejder, med hvem tvisten er opstået.
Strukturen for arbejdskonfliktkommissionen består af følgende:
- formand;
- næstformand;
- sekretær.
Det menes det minimumsmængde medlemmer af et sådant møde må ikke være mindre end 15 personer.
Den vigtigste funktion er behandling af individuelle tvister der opstår i samme organisation. Beføjelserne "strækker" ikke ud over virksomhedens grænser.
Et bemærkelsesværdigt træk ved rettighederne er, at kommissionen er en uafhængig enhed, den ikke er underlagt ledelsen. Du skal også vide, at tvister kan løses gennem inddragelse af disse repræsentanter, både mellem ledelsen og nuværende medarbejdere, og de medarbejdere, der ikke længere arbejder i denne institution.
Personer, der søgte en ledig stilling og ikke blev optaget på grund af objektive årsager, kan også henvende sig til myndigheden efter ansøgning. Der er ingen grund til ikke at tage klagen til behandling.
Kompetence og beføjelser vedrørende behandling af tvister kan vedrøre følgende spørgsmål:
- Rigtighed, rigtighed, rationalitet af lønberegning.
- Anvendelse af disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen, herunder inddrivelse af løn.
- Arbejdsforhold, deres rette levering.
- Ansættelse og afskedigelse fra stilling, degradering personalebord osv.
- Eventuelle andre problematiske spørgsmål som ikke blev løst som følge af enighed mellem fagene.
Men inden for kompetencen dette råd sådanne mennesker kan ikke komme ind fagområder, Hvordan:
- genindsættelse efter degradering;
- genindsættelse på arbejde i enhver stilling efter afskedigelse;
- enhver form for kompensation i forbindelse med afskedigelse;
- tilbageholdelse af midler baseret på fravær.
Alle de anførte emneområder er allerede inden for domstolens kompetence og bør udelukkende behandles i retslig procedure, hvorefter der vil blive afsagt en legitim dom: at genindsætte ham eller ej.
Kompetence og beføjelser er også defineret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, artikel 385.
Det vigtigste spørgsmål, der bekymrer mest: På hvis anmodning kan et sådant kompetent organ oprettes? Et sådant initiativ kan efter gældende lovgivning komme fra både lønmodtageren og arbejdsgiveren.
I dette tilfælde kan ønsket om at skabe indgives af en repræsentant for medarbejderen, det vil sige en fagforening. Derudover kan initiativet samtidigt komme fra begge parter - efter aftale.
Derudover gives der også indkaldelsesret til tidligere ansatte, der stadig har kontroversielle spørgsmål, samt jobansøgere.
En anden ting er, at det ikke altid er muligt at oprette et sådant organ efter anmodning fra de ansatte selv, som endda har tvingende krav mod deres arbejdsgivere.
Folk mener, at det ikke nytter noget at oprette et sådant organ, da udfaldet af sagen alligevel er forudbestemt. Nogen kommer ikke med et sådant initiativ kun, fordi de ikke ønsker at ødelægge forholdet i teamet, af frygt for, at på trods af løsningen af den kontroversielle situation vil medarbejderens karriere i denne virksomhed være forudbestemt.
Ansøgningsfrister
I henhold til gældende lovgivning kan hver medarbejder ansøge om en sådan provision inden for en strengt fastsat periode - inden for 3 måneder efter selve overtrædelsen skete. Ansøgningsperioden kan kun forlænges på grund af gyldige årsager, der vil blive dokumenteret fx på grund af sygdom.
Samtidig er ansøgningsperioden for arbejdsgiveren fastsat til et år.
På baggrund af resultatet af sagens behandling skal kommissionen træffe afgørelse passende beslutning – officielt dokument, som vil være retsgrundlaget for yderligere tiltag.
Det skal bemærkes, at hver afgørelse skal være korrekt udformet, herunder med hensyn til informationsindhold. Ifølge den gældende retsakt skal afgørelsen nødvendigvis afspejle følge:
- Fulde navn juridisk enhed, hvor en sådan tvist overvejes.
- Fulde navn, besat stilling, kvalifikationer, speciale mv. den medarbejder, der er en af deltagerne i den kontroversielle konflikt.
- Dato for accept af den indsendte ansøgning til behandling.
- Den dato, hvor denne tvist blev behandlet af CCC.
- Konfliktens væsen, det vil sige tvistens genstand.
- En liste over alle personer, der var til stede ved sagens behandling.
- Selve løsningen. Beskrivelsen skal være komplet med en præsentation af den juridiske essens beslutning taget, dens korrespondance retsakter(de skal angives).
- Afstemning og dens resultater.
Denne obligatoriske indholdsdele af CCC-beslutningen, uden hvilken dokumentet kan erklæres ulovligt, og det kan ankes til en højere myndighed - i retten.
Dokumentet skal underskrives af kommissionens formand og stemples.
Accept
I øvrigt kopier af afgørelserne inden for 3 dage ved accept, skal afleveres til både arbejdsgiver og lønmodtager. Hver involveret part skal gøre sig bekendt med det.
Procedure for overvejelse
Sagen er under behandling kun i nærvær medarbejderen selv eller dennes autoriserede organ. Et møde i CCC kan kun afholdes i ansøgerens fravær, hvis han har givet sin skriftlige tilladelse hertil.
Hvis en part ikke møder op til mødet, udsættes CCC til en anden dato. Hvis medarbejderen heller ikke mødte op til anden behandling af sagen og ikke fremlagde dokumentation, der bekræfter en gyldig grund til fravær, kan spørgsmålet frafaldes.
Samtidig ifølge loven ingen begrænser den person, der udeblev, genindsende ansøgningen.
Du kan invitere vidner, konsulenter, arbejdsretlige specialister osv. til CCC, det vil sige alle dem, der objektivt kan hjælpe med at løse konflikten juridisk.
På baggrund af resultaterne af møderne skal der føres en protokol, som skal underskrives af CCC's formand og sekretær.
Appellere
Efter beslutningen fra CCC er truffet, har alle deltagere i processen 10 dage til at appellere dette resultat. Hvis klagen ikke er modtaget inden for den fastsatte frist, så tre dages periode Efter 10 klagedage er udløbet, skal der træffes afgørelse.
Overførsel
Som tidligere nævnt kan mødet blive udskudt på grund af ansøgerens, det vil sige medarbejderens, indledende svigt. I tilfælde af en anden udeblivelse, vil et sådant møde ikke blive flyttet.
Eksempel på ansøgning
Det vigtigste dokument, som en medarbejder skal indsende for at oprette og indkalde et CCC er erklæring. Selvfølgelig er der ingen strengt etableret formular for et sådant dokument, men du skal overholde almindeligt accepteret ordning.
I dokumentet skal specificeres:
- hvem der søger;
- ansøgers kontaktoplysninger
- til hvem eller hvilken organisation der søges om;
- årsagen til at indgive en sådan ansøgning, essensen af konflikten: hvad emnet ønsker at modtage, datoen for indgivelse af ansøgningen, underskrift.
Ansøgningen kan vedlægges applikationer– dokumenter, der forklarer eller afklarer essensen af den tvist, der er opstået.
Ansøgningen imødekommes, tinglyses og der påføres et stempel af det indkomne dokument. Derefter skal proceduren for oprettelse af en CTS begynde.
Så hvis der opstår en arbejdskonflikt, er det nødvendigt at ansøge om oprettelse af en passende kommission. Dette er en måde ikke kun at løse den konflikt, der er opstået, men at overveje det med forskellige sider, hvilket beviser, at han havde ret. At overveje sager på denne måde er ikke altid skadeligt, som mange tror, men kan tværtimod bringe arbejdsgiveren og hans medarbejdere tættere på hinanden.
Driftsprincipperne for denne kommission er diskuteret i videoen.
En arbejdskonfliktkommission dannes på initiativ af arbejdere eller arbejdsgiver. Denne kommission er designet til at løse uenigheder om spørgsmål vedrørende arbejdslovgivning mellem lederen og medarbejdere i organisationen. Labour Dispute Commission (LCC) giver dig mulighed for effektivt og effektivt korte sigt beskytte medarbejdernes interesser. Lad os se på, hvordan arbejdskonfliktkommissioner dannes, og hvad funktionerne i CCC-mødet er.
CCC er designet til at løse modsætninger, der opstår under implementeringen af ledelsen af organisationen lovgivningsmæssige normer vedrørende arbejdsaktivitet. Kommissionen behandler klager fra nuværende og afskedigede medarbejdere samt dem, der ikke blev ansat uden behørig begrundelse. Arbejdskonfliktkommissionen er designet til at løse følgende tvister relateret til:
- Med aflønning af organisationens medarbejdere;
- Med betingelser ansættelseskontrakt og dens udførelse;
- Med betaling af rejsegodtgørelser eller overarbejde;
- Med bøder eller bøder;
- Andre problemer løses ikke sammen med arbejdsgiveren.
CCC har ikke ret til at overveje følgende spørgsmål:
- Genansættelse af en medarbejder;
- Forvolde skade på en medarbejder på grund af organisationens skyld;
- Lønforskel ved degradering.
En medarbejder kan klage til kommissionen inden for tre måneder fra den dag, han fik eller burde have fået kendskab til en krænkelse af sine rettigheder. Hvis den fastsatte frist overskrides af gyldige grunde, kan kommissionen genoprette den og løse tvisten i sagen.
CCC's kompetencer er bestemt af artikel 385 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Kommissionens jurisdiktion omfatter kun individuelle arbejdskonflikter mellem en medarbejder og en arbejdsgiver eller et team med ledelsen af en organisation.
Arbejdskonfliktkommissioner indledes:
- Medarbejdere;
- Arbejdsgiver;
- Et organ, der beskytter arbejdernes interesser (fagforening);
- Efter aftale mellem parterne.
Interessant information
Ifølge statistikker kontaktes arbejdskonfliktkommissioner for at løse følgende situationer: 61% - for at inddrive løn, ydelser og andre obligatoriske sociale betalinger; 1 % – genindsættelse på arbejde;
12 % – andre individuelle arbejdskonflikter; 26 % – klagesager og myndigheders afgørelser og embedsmænd krænker arbejdstagernes sociale rettigheder og arbejdstagerrettigheder.
Parterne fastsætter et lige antal repræsentanter. For at gøre dette sendes et skriftligt forslag til oprettelse af en CTS til medarbejdere og organisationens leder. Inden for 10 dage udvælger og sender parterne deres repræsentanter. Arbejdskonfliktkommissionen omfatter repræsentanter for hver af parterne i konflikten.
Delegerede fra virksomhedsadministrationen udpeges af lederen. Medlemmer af arbejdsgruppen vælges på en generalforsamling for organisationens medarbejdere. Derudover har organet til beskyttelse af medarbejdernes interesser ret til at uddelegere et team, som vil blive godkendt på en generalkonference for medarbejdere.
CCC kan også indkaldes af:
- Tidligere ansatte i organisationen;
- Beskæftigede borgere.
En advokat fortæller om arbejdet i en arbejdskonfliktkommission og dets fordele
Funktioner af CCC-mødet
Proceduren for at behandle en arbejdskonflikt er reguleret af artikel 387 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For at anerkende et kommissionsmøde som lovligt er det nødvendigt:
- føre referat af mødet;
- Tilstedeværelsen af erklærede medlemmer fra medarbejderens og arbejdsgiverens side;
- Arbejdsgiverens repræsentant eller stedfortræder skal underskrive mødeprotokollen.
CCC-mødet har en række funktioner:
- Hvervet som sekretær og repræsentant varetages af repræsentanter for hver part;
- Hvis det viser sig, at sagen ligger uden for CCC's kompetence, har kommissionen ret til først at nægte at behandle sagen efter mødets afslutning;
- CCC har ikke ret til at ændre en afgørelse, der er trådt i kraft;
- Når mødet er åbent, har hver medarbejder taleret;
- Tvisten er løst inden for 10 dage;
- Kommissionens endelige afgørelse fuldbyrdes inden for tre dage efter den ti-dages klagefrist.
Kommissionen træffer den endelige beslutning ved hemmelig afstemning blandt medlemmerne af CCC. Kopi af kommissionens afgørelse udleveres til medarbejdere og arbejdsgiver senest 3 dage efter afgørelsen er truffet.
Tabellen viser de grundlæggende principper for løsning af arbejdskonflikter
| Princip | Beskrivelse |
|---|---|
| Demokrati i behandlingen af arbejdskonflikter | Arbejdstagernes deltagelse i løsning af arbejdskonflikter gennem deres repræsentanter (fagforeninger og deres sammenslutninger, andre fagforeningsorganisationer i henhold til vedtægterne for alle-russiske fagforeninger, samt andre repræsentanter valgt af arbejdere) (Artikel 29 i Labour Code of Den Russiske Føderation) |
| Ligestilling af våben for loven | Ud fra almindeligt anerkendte principper og normer international ret og i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning (artikel 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) |
| Garanteret statsbeskyttelse af deltagere arbejdsforhold | Alle borgeres ret til retsbeskyttelse er fastsat i art. 37 i Den Russiske Føderations forfatning, som er lovligt garanteret af artikel 46 i Den Russiske Føderations forfatning |
| Fri og tilgængelig adgang for arbejdstagere til jurisdiktionsorganet for arbejdskonflikter | Arbejdere er fritaget for at betale told og advokatudgifter i henhold til kravene, der følger af arbejdsforhold (artikel 393 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og Ch. 25 Skattekodeks RF |
| Offentlighed, objektivitet og fuldstændighed af forskning, lovlighed. | Behandling af arbejdskonflikter af autoriserede organer udføres åbent, offentligt, hvor enhver part har ret til at erklære en begrundet udfordring til ethvert af sine medlemmer ved mødets begyndelse. Tvister skal løses i overensstemmelse med loven, materialestudiet i sagen skal udføres objektivt og fuldstændigt, det er muligt at tiltrække eksperter og vidner, samt anmode om yderligere beviser |
| Hurtig løsning af arbejdskonflikter | Lovgivningen fastlægger kortere procedure- og kravsbetingelser for løsning af arbejdskonflikter er de frister, der er fastsat ved lov for processuelle handlinger i den indledte proces: fristen for behandling i retten, fristen for udstedelse af kopier, afgørelser og klagesager tid fastsat ved lov for at appellere til det jurisdiktionelle organ for at beskytte den overtrådte arbejdslovgivning |
| Sikring af reel genoprettelse af krænkede rettigheder | Udførelse af afgørelser fra det jurisdiktionsorgan, der behandlede arbejdskonflikten, sikres med magt, og arbejdsgiveren pålægges juridisk ansvar (administrativt, strafferetligt og civilretligt) |
I overensstemmelse hermed lovgivningsmæssige rammer, hvorpå forholdet mellem arbejdstager og arbejdsgiver er baseret på vores lands territorium, er kommissionen for såkaldte arbejdskonflikter med rette et sted at tage hen med problemer, den såkaldte social beskyttelse borgere fra skruppelløse arbejdsgivere. Altså ved kommission.
Hvis vi taler om den tidsramme, for hvilken dette utvivlsomt vigtige og nødvendige organ er skabt, så er det som sådan ikke specificeret i loven. Der er heller ingen oplysninger om perioden i den vigtigste retsakt med hensyn til arbejdsforhold - vores lands arbejdskodeks.
Når en arbejdskonfliktkommission er oprettet, mødes den således både for at behandle en engangssag, det vil sige en enkelt sag, og for flere krænkelser af arbejdsgivere mod ansatte.
Hvis du spørger om på hvilket grundlag fungerer denne kommission?, så vil svaret bestå af flere dele. For det første er dette naturligvis forfatningen Russiske Føderation, fordi enhver borger har ret til at arbejde. For det andet er dette naturligvis arbejdsloven. For det tredje er der tale om en særlig forordning, på grundlag af hvilken kommissionen udfører sine aktiviteter.
Hvem kan anmode om oprettelse af en kommission? Det er en fejl at tro, at denne ret kun tilkommer medarbejdere. Meget ofte bliver arbejdsgivere ofre for skruppelløse arbejdere og ønsker retfærdighed. Derfor kan initiativtagerne til oprettelsen af et CCC være begge sider.
For at kommissionen kan indsamles, er det som regel nødvendigt at udføre en handling, der skubber den til dette. Arbejdsgiveren eller medarbejderen skal således formalisere ansøgningen, altid skriftligt og gerne efter den etablerede skabelon.
Hvor kan jeg få afklaring på, hvordan man skriver denne appel? Til at begynde med kan du spørge på din arbejdsplads, og hvis du ikke får tilstrækkelige forklaringer, kan du ty til hjælp fra arbejdsloven, nemlig artikel 384.
Faldgruber
For det første, dette er arbejdernes modvilje mod at oprette en kommission. Dette kan forklares på forskellige måder. Arbejdere ser ikke meningen med at oprette en kommission, fordi beslutningen er indlysende, eller de ser i første omgang ikke ulovlige implikationer i den eller den persons handlinger.
For det andet, dette er en modvilje mod at ødelægge forholdet til nogen på arbejdet.
Det skal siges, at hvis medarbejdere nægter at samles i en gruppe og danne en kommission, er der ikke noget forfærdeligt ved det. Ingen kan blive tiltrukket af strafansvar og hvad mere er, han fik en bøde.
Hvis arbejdsgiveren ikke selv har til hensigt at oprette provision på virksomheden eller nægter at tildele den beføjelser, pålægges det administrativt ansvar herfor. Derfor er arbejdsgiverens samtykke til oprettelse af en arbejdskonfliktkommission simpelthen obligatorisk.
Hver af de medarbejdere, der skal indgå i kommissionen, skal have besked herom ikke blot mundtligt, men også skriftligt. Der udsendes således særligt udleverede skriftlige invitationer til hver af disse personer.
Hvordan er det dannet?
Kommissionen dannes i flere faser. For det første skal der være en betingelse eller grundlag for fremkomsten af en sådan kommission. Dette kan være en lovovertrædelse begået af en af medarbejderne eller arbejdsgiveren og så videre.
Den næste fase er dannelsen af en kommission.
En arbejdskonfliktkommission er ved at blive dannet af arbejdere, der primært er beskæftiget med sociale aktiviteter. Kandidater sendes særlige tilbud, som medarbejderne kan svare enten positivt eller med afslag på. Endvidere skal medarbejdere igen bekræfte deres samtykke. Men den næste, den mest vigtigt stadium er ved at udarbejde en ordre.
Bekendtgørelse om oprettelse af en kommission
Ordren om at oprette en arbejdskonfliktkommission er først og fremmest et officielt dokument. Det er på baggrund heraf, at der nedsættes en arbejdskonfliktkommission, som kan behandle mere end én sag inden for sine rammer. Enhver arbejdsgiver bør vide, hvordan man korrekt udarbejder en sådan ordre. Alt skal tegnes rigtigt op, og rækkefølgen er ikke den eneste.
Så, ordren oprettes på en særlig formular, og i dets fravær - på ark A4. Yderligere skal formularen nødvendigvis angive følgende data: datoen for oprettelsen af ordren, byen og selvfølgelig navnet på organisationen.
Så giver jeg bestemt ordet, hvorefter arbejdsgiveren godkender oprettelsen af en arbejdskonfliktkommission. Herefter udpeger medarbejderrepræsentanter visse personer, oplysninger om hvilke er også angivet i dokumentet.
Dernæst udpeges formanden for kommissionen og dennes sekretær. Desuden skal ordren angive tidspunktet for møderne, og også at dette ikke vil påvirke deres løn. Ordren skal være underskrevet af organisationens leder eller dens generaldirektør med angivelse af initialer.
Først herefter anses bekendtgørelsen for at træde i kraft. Alle medarbejdere skal have besked om ordren og skal desuden være bekendt med den. Derfor sendes en kopi af ordren enten fra afdeling til afdeling, eller hænges på en særlig stand i den offentlige del af organisationen.
Mere information om sammensætningen
Som vi allerede ved, dannes arbejdskonfliktkommissioner kun på initiativ af arbejdere. Blandt medarbejderne i kommissionen vælges en formand, dennes stedfortræder og faktisk en sekretær. Disse mennesker er givet retten til at kontrollere og regulere arbejdskonfliktkommissionens arbejde. I nogle situationer kan dette ske.
Som regel består den af mindst femten personer. Det er ikke så let at komme ind på pladserne hos de vigtigste medlemmer af kommissionen. For at gøre dette skal du gennemgå en afstemningsprocedure, og kun baseret på resultaterne kan du tage en plads.
Det er således kun de kandidater, der får det nødvendige antal stemmer, der kan besætte disse pladser.
Formanden, hans stedfortræder og sekretær er medlemmer af ledelsen af den nedsatte arbejdskonfliktkommission.
Formand
Formanden er praktisk talt det vigtigste medlem af arbejdskonfliktkommissionen. Valgt ved stemmeflertal.
Essensen af hans aktivitet eller arbejde er, at formanden ikke kun kontrollerer hele kommissionens arbejde, han har også ret til det sidste ord.
Således, en afgørelse i enhver tvist kan ikke træffes uden formandens godkendelse. Formanden er som udgangspunkt en person, der er uinteresseret i sagens udfald. Formanden sætter sin underskrift på afgørelsen af tvisten.
Stedfortræder
Næstformanden er naturligvis også vigtig person. I formandens fravær ligger det på hans skuldre ansvar for at acceptere, eventuelle beslutninger. I formandens fravær kontrollerer stedfortræderen kommissionens arbejde og er den endelige myndighed i beslutningstagningen.
Hvis formanden er til stede, fungerer suppleanten for størstedelens vedkommende som dennes rådgiver og rådgiver i eventuelle spørgsmål.
Sekretær
På trods af en ret simpel holdning har kommissionens sekretær ganske alvorlige opgaver, som han skal opfylde. Derfor vælges en ansvarlig og betroet person til posten som sekretær.
Sekretæren skal ikke kun udskrive al dokumentation, men også registrere forløbet af processen for at løse enhver tvist. Derfor er sekretærer en vigtig figur i løsningen af arbejdskonflikter.
Arbejdsgiverrepræsentanter
Repræsentanter for arbejdsgiveren i kommissionen er naturligvis vigtige personer. Hvem er de udpeget af?
Det er enkelt, repræsentanter for arbejdskonfliktionen fra arbejdsgiverens side udpeges af lederen af organisationen selv.
Repræsentanter udvælges gennem en konference med et element af afstemning.
Hvad laver disse mennesker? I tilfælde af en arbejdskonflikt med en arbejdsgiver forsvarer de hans interesser og argumenterer for en eller anden handling. Ofte afviser repræsentanter deres holdninger og bærer ikke noget ansvar eller sanktioner for dette. Find ud af, hvilke stadier der er i kollektive arbejdskonflikter.
Konklusion
Og genopretter retfærdigheden. Men derudover optræder hun en anden, lille, men samtidig meget vigtig funktion. Det bringer mennesker sammen, viser dem, at alle problemer kan løses og forener holdet.
Derfor skal du, hvis der opstår en tvist, ikke forsøge at løse den ensidigt. Nogle gange er en banal procedure til oprettelse af en arbejdskonfliktkommission nok, og medarbejderne vil helt sikkert være i stand til at se din upartiske holdning og visdom hos lederen.
CCC er et møde mellem repræsentanter for en specifik arbejdsgiver og ansatte, designet til at løse før-retssags arbejdskonflikter, der opstår i organisationen.
For at kommissionens beslutninger skal være så retfærdige som muligt, skal dens sammensætning omfatte det samme antal personer, der repræsenterer arbejdsgiverens og arbejdstagernes interesser (artikel 384 i arbejdsloven).
Store virksomheder kan have flere provisioner i forskellige strukturelle afdelinger. De har jurisdiktion over uoverensstemmelser mellem arbejdsgiveren og ansatte i en bestemt afdeling.
Lovlig regulering af CTS aktiviteter
Det organ, der løser arbejdskonflikter i virksomheden, er oprettet og fungerer på grundlag af:
- Forfatning;
- Arbejdskodeks;
- Lokal forskrifter om CTS (regulativer, bekendtgørelser mv.).
Sådan starter du oprettelsen af en CTS
Initiativtageren til oprettelsen af en kommission for arbejdskonflikter i en virksomhed kan være enten arbejdsgiveren eller medarbejderne.
På vegne af arbejdsgiveren kan en person, der er bemyndiget til at ansætte og fyre medarbejdere i organisationen, fremsætte forslag om oprettelse af en CTS.
Medarbejdere kan udtrykke deres vilje gennem det organ, der repræsenterer deres interesser i virksomheden. Det kunne være:
Nogle fakta
Arbejdskonfliktkommissionen nedsættes én gang og mødes efterfølgende, når der konstateres en engangs- eller gentagen krænkelse af arbejdsgiveren i forhold til medarbejdere.
- Fagforeningsudvalg (kravet om at oprette en fagforening er formaliseret ved en beslutning fra fagforeningsorganet);
- Medarbejdernes generalforsamling (for at formalisere sin viljetilkendegivelse offentliggør mødeprotokollen).
Uanset hvem der er initiativtager til oprettelsen af CCC, er dens beslutning bindende for den anden part. Både arbejdsgiveren og arbejdstagerne er forpligtet til at uddelegere deres repræsentanter til at løse arbejdskonflikter inden for 10 dage.
Stadier af dannelsen af CTS
- Fremkomsten af grunde til at oprette en kommission. Som det følger af det foregående kapitel, kan der være tale om et skriftligt udtryk for vilje fra repræsentanter for lønmodtageren eller arbejdsgiveren. De optræder som udgangspunkt efter en overtrædelse af arbejdsvilkårene begået af arbejdsgiveren.
- Kommissionens sammensætning er ved at blive dannet. Ansøgere sendes skriftlige forslag til CCC, som de svarer med afslag eller samtykke. Antallet af medlemmer af CCC bestemmes af parterne uafhængigt, men antallet af delegerede fra arbejdsgiver og ansatte skal være det samme.
- Udstedelse af en ordre om oprettelse af en CTS. Dette officielle dokument skal udføres i overensstemmelse med alle kontorarbejdsstandarder. Indholdsmæssigt bør det afspejle:
- På hvis initiativ oprettes CTS?
- Hvilke individuelle arbejdskonflikter har kommissionen ret til at tage stilling til;
- Kommissionens sammensætning med angivelse af formanden for kommissionen, dennes stedfortræder og sekretær.
- Bekendtgørelse af arbejdere med ordren. Bedste mulighed– dette er alle medarbejderes underskrift på bekendtgørelsesformularen, som vil blive gemt sammen med ordren. Men denne regel er ikke obligatorisk.
- Sikring af CTS's aktiviteter. Alle bekymringer om logistikken i kommissionen falder på arbejdsgiverens skuldre. Han skal forsyne den med et mødelokale, papir og andre papirvarer og et segl for at bekræfte beslutninger.
Arbejdskonfliktkommissionen omfatter som udgangspunkt mindst femten personer. Det er ikke så let at komme ind på pladserne hos de vigtigste medlemmer af kommissionen. For at gøre dette skal du gennemgå en afstemningsprocedure, og kun baseret på resultaterne kan du tage en plads. Det er således kun de kandidater, der får det nødvendige antal stemmer, der kan besætte disse pladser.
Kompetence af CTS
Fristen for at indgive en klage til arbejdskonfliktkommissionen er 3 måneder (artikel 386 i arbejdsloven). En medarbejder kan kontakte kommissionen for:
- Ugyldighed af visse klausuler i ansættelseskontrakten;
- Løsninger på problemer med løn, bonusser, forskellige ekstra betalinger;
- Løsning af uenigheder inden for arbejds- og hviletid;
- Anfægtelse af en disciplinær sanktion;
- Løsning af ferieproblemer;
- Modtagelse af ydelser og ydelser, der efter medarbejderens opfattelse er ulovligt frataget mv.
CCC's kompetence omfatter ikke (artikel 391 i arbejdsloven):
- Foretage ændringer i arbejdsstandarder, lønninger, personale;
- Tildeling af takstkategorier;
- Udfordrende afskedigelse;
- Spørgsmål om beregning af anciennitet for at modtage forskellige ydelser.
Se en video om trepartskommissionen til regulering af sociale forhold og arbejdsforhold
Procedure for behandling af tvister i kommissionen
- Modtagelse af en erklæring fra en medarbejder om manglende overholdelse af hans arbejdstagerrettigheder. Klagen registreres i en særlig journal fra CTS.
- Behandling af ansøgningen. Det møde i kommissionen, hvor ansøgningen behandles, skal finde sted senest 10 dage fra datoen for modtagelsen af ansøgningen. Mindst halvdelen af dens medlemmer skal være til stede på mødet. Ansøgeren er til stede ved behandlingen af klagen, vidner og speciallæger kan indbydes og afhøres, og der kan rekvireres de nødvendige dokumenter.
- Beslutningstagning ved hemmelig afstemning ved simpelt stemmeflertal blandt de tilstedeværende medlemmer. Kopier af afgørelserne udstedes til ansøgeren og arbejdsgiveren. Arbejdskonfliktkommissionens afgørelse er underlagt fuldbyrdelse af alle konfliktens parter og kan appelleres til retten.
Vi er klar til at besvare eventuelle spørgsmål, du måtte have - spørg dem i kommentarerne
Relaterede artikler
De bedste amuletter mod det onde øje og skader Amulet mod det onde øje med hænder til børn
Hvordan man læser Salteren korrekt
Lækre retter med pølser
Et glimt af Bella. Romantisk kronik. Et glimt af genialitet. Messerer om Akhmadulina Boris Messerer glimt af Bella romantiske krønike
Jeg drømte, at jeg sejlede på en båd på floden
Sådan tilberedes okse-entrecote i en stegepande
Om virksomheden Kurser i fremmedsprog ved Moscow State University
Hvilken by og hvorfor blev den vigtigste i det gamle Mesopotamien?
Hvorfor Bukhsoft Online er bedre end et almindeligt regnskabsprogram!
Hvilket år er et skudår, og hvordan beregnes det