Sådan forbedrer du dit forhold til din chef. Sådan forbedrer du dit forhold til din chef

Hver vinter ser jeg på unge damer på gaden. Især hvad de har på. Og jeg ser, at hvis alt er mere eller mindre godt med støvler, for eksempel, så er det i de fleste tilfælde ikke et særlig godt valg, så snart en pige træffer et valg i retning af støvler. Lad os tale i dag om, hvordan støvler skal være. Mere præcist, nej, ikke sådan. Lad os tale om, hvad støvler IKKE skal være. Lad os se på de mest populære fejl og mangler, der er forbundet med disse sko.

Materiale.
Støvler er et meget større objekt end sko eller endda sko. De er slående, og derfor spiller materialet en meget vigtig rolle her. Ægte læder er ikke altid det bedste valg. Billig, dårligt behandlet læder kan se værre og grovere ud end en kvalitetserstatning. Alt andet lige vil ruskind altid se meget bedre ud end læder. Det ved jeg i vores vejrforhold ruskind - det virker ikke altid praktisk. Og jeg selv dræbte flere par vintersko, før jeg lærte, hvordan man plejer dem ordentligt. Faktisk, hvis du behandler ruskind ordentligt med specielle vandafvisende og beskyttende midler, så er den ikke bange for hverken smeltende sne eller vores sædvanlige vintersjap nær fortovet.

Kombinationen af ​​materialer (læder forneden, ruskind øverst) virker mere praktisk. Men i virkeligheden er der tale om meget kontroversielle modeller.

Indretning
Når det kommer til støvler, er det i de fleste tilfælde bedre at have ingen indretning overhovedet. Selvfølgelig er der designermodeller med genkendelige elementer, såsom de berømte Hermes-støvler. Men tro mig, hvis du ikke har originalen på, ser disse detaljer billige og grimme ud snarere end interessante.

Et af de mest populære elementer er den lyse skinnende lynlås i hele længden. Ofte er dette ikke en funktionel lynlås (den er normalt sort og upåfaldende på indersiden), men rent dekorativ. Bedre modeller Med sådan et lyn er der slet ikke noget valg. Desuden, hvis de kombineres med nogle ekstra efterbehandling og dekorative detaljer (spænder, knapper)

Hæl
I de fleste tilfælde er vores støvler utilitaristiske sko – designet til at beskytte os mod kulde og sjap. Derfor ser en tynd feminin hæl ikke særlig passende ud - det ser ud til at være uoverensstemmende med selve ideen om støvler. Jeg vil sige, at ideen om "klædelige støvler" eller "feminine støvler" eller "elegante støvler" i princippet ikke er relevant i dag

Nej, selvfølgelig er der modeller af støvler, der ser godt ud med tynde hæle, men de er ofte for krævende på tøjet. Derfor, hvis du vælger støvler til konstant slid, skal du vælge modeller med flade såler eller med en stabil bred hæl. (du kan læse mere om hæle i artiklen “Stå solidt på fødderne”)

Nogle gange ser det ud til, at en kile er en måde at hæve dig selv med en hæl, mens du stadig er komfortabel. Men i virkeligheden ser kiler på støvler meget sjældent godt ud
Her er et eksempel, hvor en lignende model kun har gavn af, at der vælges en flad sål i stedet for en kile

Støvlehøjde
Støvlens højde spiller en stor rolle, især hvis du ikke har meget tynde modelben. Hvad er vigtigt at overveje? Hvis du vælger støvler, skal de have en sådan højde, at kanten af ​​støvlen er dækket af en kjole eller nederdel. Vælger du støvler til knæet eller endnu lavere, så sørg for, at kanten af ​​støvlen ikke falder ned på den del af dit ben, hvor du har størst volumen. Dette bør altid ses på individuelt, når du prøver støvlerne på dig selv. Derfor kan der ikke være universelle anbefalinger i ånden af ​​"denne model passer til absolut alle." Fokuser på silhuetten og omridset af dine egne ben.

På dette foto i kombination: den forkerte støvlehøjde og -bredde er heller ikke egnet. Som følge heraf virker benene mere massive, end de faktisk er.

Bredde og pasform
Dette er nok den sværeste indikator. For det første fordi her individuelle egenskaber endnu mere, end når vi taler om højde. For det andet, når vi taler om pasform, skal vi tage højde for to punkter: pasform langs kanten af ​​støvlen og pasform ved anklen. Lad os gå i rækkefølge.
Toppen af ​​støvler i overdelen kan være enten løse eller tætsiddende. Det afhænger af, hvilken "karakter" vores par sko har. Hvis vi vælger en mere elegant model, så skal pasformen være absolut. Først og fremmest gælder det støvler. Ingen "pus i støvler" eller andre musketerer med støvler, der strækker sig tyve centimeter fra deres fødder.

Men har vi støvler af mere sporty, utilitaristisk karakter, kan de være ret løse, og med deres frie form kan de understrege benens slankhed. (her vender vi tilbage til det foregående punkt - støvler skal slutte på den linje, hvor benet er slankt, og ikke på den brede del. Hvis benene er fulde, så bør du måske generelt vælge støvler). Undtagelsen er jockey støvler. De ser ud til at have en sporty følelse, men modellen skal være tætsiddende.

Lad os nu tale om pasform ved anklen. Der er meget lidt opmærksomhed på dette. Men faktisk skal du se på, hvordan dine støvler passer i denne zone. Det sker ofte (hvis læderet er af dårlig kvalitet), at støvlerne er groft skåret, læderet er ikke fleksibelt og i sidste ende ser det hele meget besværligt ud.
(her er en model, der passer dårligt alle steder)

Nogle gange, hvis materialet er blødt nok, kan yderligere volumen tillades i dette område. Så vil indtrykket af, at der inde i den store støvle faktisk er tynde og tynde ankler kun øges. Dette trick vil i øvrigt hjælpe dem, hvis ankler ikke er særlig tynde. Men her er det meget vigtigt, at folderne er bløde, og selve støvlens volumen er tilstrækkelig. Det er klart, at modellens succes og egnethed i dette tilfælde udelukkende bestemmes af tilpasning.

Her godt eksempel Denne model er dog ikke egnet til alle.

Generelt vil der i slutningen af ​​artiklen være mange illustrationer. Dette er alt nuværende modeller og det er tydeligt af dem, at en vis ruhed i pasformen nu er på vej. Men det ser smukt ud på piger med modeludseende og i meget gennemtænkte stilistiske kombinationer. Faktisk er en sådan trend ikke egnet til alle, og det er meget svært at sikre, at sådanne støvler ikke ser omfangsrige ud

Pasform\silhuet
Der er en mere vigtig nuance- landingsstøvler. Det er meget svært at finde passende illustrative materiale, men på gaden ser jeg ofte, at støvler synes at bøje slanke ben. Dette skyldes, at selve toppene ikke er skåret særlig korrekt. Nogle fødder vil ikke blive generet af dette. Men der er nogle kvinder, hvis benstruktur er i zonen lægmuskler sådan at sådanne støvler vil gøre dine ben simpelthen O-formede. For eksempel fandt jeg et billede af et lignende par - se, selve støvlerne står ikke længere lige, og toppene ser ud til at bevæge sig udad, væk fra hinanden. Du skal altid være opmærksom på dette, når du vælger og prøver støvler. Støvler af dette snit vil altid "tænde" til siderne.

Se, støvlerne på foden skaber så at sige divergerende linjer.

Karakterforskel
Modeller, hvis top og bund synes at være i konflikt med hinanden, ser meget mærkelige ud. Når vi i bunden ser ud til at have en sexet hæl og platform, og i toppen har vi en grov pasform og et sporty-camping-humør. Præcis det modsatte: en ru, utilitaristisk bund med en flad sål eller kile og en elegant støvle.

Nå, jeg vil gerne sige en nuance mere, som ikke handler så meget om støvler, men hvad vi bærer dem med. Stik ikke jeans ind i støvlerne. I støvler kan vi have tykke strømpebukser, strikkede leggings, jockey-bukser. Men ikke jeans.

Undtagelsen er de helt utilitaristisk udseende støvler og den tilsvarende stil med cowboy-motiver og æstetikken i den amerikanske outback. Eller en ærlig boho med en base i form af jeans.

Jeg vil også gerne bemærke, at støvler (især vinteren) ofte ser uhøflige og upassende ud med tynde strømpebukser.


Du kan endda mere eller mindre vælge et billede, hvor tightsene er sorte. (det vigtigste her er ikke at kombinere det med bare skuldre, ellers viser det sig at være en slags kabaret)

Selvom selv med sorte tynde strømpebukser, skaber støvler ofte dissonans

For at forstærke materialet er her et par flere vellykkede og mislykkede eksempler. Jeg vil gerne henlede din opmærksomhed på, at problemet ikke altid er i modellen af ​​støvler, men i pasformen på specifikke fødder. Altså at passe, passe og atter at passe. Og en ting mere: Det er dårligt at putte jeans i støvler. Men se, hvor interessant brede denim culottes ser ud over støvler.

Uanset hvad man kan sige, er enhver underordnet interesseret i "venskab" med ledelsen. Din succes afhænger direkte af, hvor kompetent du kan opbygge relationer med dine overordnede. karriere og økonomisk velbefindende.

Vind chefens gunst. Hvordan?

Det ser ud til, at alt er enkelt - gør dit arbejde samvittighedsfuldt, og dine overordnede vil sætte pris på dig. Ja, men kun hvis du tydeligt forstår, hvad der er inkluderet i dit direkte ansvar, og hvad din leder forventer af dig. Desværre vurderes en medarbejders succes i mange virksomheder ikke ud fra specifikke resultater, men ud fra i hvilket omfang han opfyldte eller undlod at leve op til de subjektive, uspecificerede forventninger fra sine overordnede. Lad os for eksempel sige, at du er salgschef. Styret af egen erfaring og viden søger du aktivt købere, indgår kontrakter, men i sidste ende viser det sig, at din chef er utilfreds med dig. De siger, at han forventede, at antallet af indgåede kontrakter ville være meget større. Eller at virksomheden ikke er interesseret i at samarbejde med de små grossister du foreslår, den er kun interesseret i store virksomheder. Og alt dette, vel at mærke, i slutningen af ​​rapporteringsperioden, når "der er ingen vej tilbage", hvilket betyder, at du ikke vil se nogen bonusser...

For at undgå sådanne misforståelser råder HR-specialister til at diskutere med din nærmeste overordnede (og muligvis din hovedchef), hvad dit job betyder for ham. succesfuldt arbejde og hvilke langsigtede mål han sætter for dig. Ikke generelt og ikke principielt, men specifikt og punkt for punkt. Og det er bedre, hvis din personlige udviklingsplan er ledsaget af en kvantitativ vurdering. Øge salgsvolumen? Op til hvilke tal og hvornår? Udvikle et distributionsnetværk? Hvor mange distributører kræves og i hvilke regioner? Kun ved klart at forstå, hvad der kræves af dig, vil du være i stand til at evaluere egen styrke og forudsige din videre fremgang i denne virksomhed.

Fejl: selvstændigt, uden aftale med din chef, fastlægge omfanget af dit ansvar eller appellere til hvilke funktioner og i hvilket omfang du udførte i en lignende stilling på din tidligere arbejdsplads.

På samme bølge

Effektive relationer med ledere kræver altid kompatibilitet mellem arbejdsstile. Observer kolleger, der har udviklet sig et godt forhold med ledelsen: deres erfaring vil hjælpe dig med at etablere samarbejde med din chef og undgå konflikter. Observer chefen selv: Hvad er vigtigt for ham, hvilke metoder han bruger i sit arbejde, hvordan han foretrækker at modtage information – og prøv at arbejde med ham på samme bølgelængde. Din chef kan for eksempel godt lide at styre hele processen helt fra begyndelsen og personligt være med til at løse eventuelle problemer – så er det bedre at rådføre sig med ham oftere under arbejdsprocessen. Andre kan tværtimod ikke holde det ud, når de bliver trukket over "over bagateller" - sådanne mennesker bør kun kontaktes i de sværeste spørgsmål. Hvis din chef er en "lytter" personlighedstype og personlige kontakter for ham - den bedste måde kommunikation betyder at prøve dit bedste vigtig information formidle til ham mundtligt. Og omvendt, hvis chefen er vant til at arbejde med skriftlige rapporter og rapporter, nytter det ikke noget at bevise over for ham, at du kom her for at sælge (tegne, bygge...), og ikke forbedre dig i brevgenren. Lær hellere at udtrykke dine tanker skriftligt.

Selvfølgelig taler vi ikke om blindt at tilpasse sig alle chefens manerer. Tværtimod, hvis du forstår, at hans arbejdsmetoder slet ikke svarer til dine værdier og ideer om arbejdsprocessen, så tænk på, hvad der er mere værdifuldt for dig - en karriere i denne virksomhed eller dit "jeg", som du risikerer at tabe i en intrapersonlig konflikt.

Der er kontakt!

Selvfølgelig er chefer forskellige. Og situationerne er også forskellige. Men hvis du ser nærmere efter, udvikler alle vores relationer til vores chef sig efter flere ret almindelige scenarier.

Diplomatitimer, eller hvordan man beder om mere

Spørgsmålet om penge har været og vil altid være relevant i forholdet mellem en medarbejder og en leder. Ingen arbejdsgiver vil betale mere, hvis de kan betale mindre. Dette er et forretningsaksiom. Enhver person har dog ret til at modtage så meget, som hans arbejde faktisk er værd. Og hvis du er begyndt at værdsætte dig selv dyrere eller din arbejdsbyrde er steget, er det sagtens muligt at få en stigning, du skal blot finde en dygtig tilgang. Tænk først på argumenterne for at øge lønnen. Bag På det sidste har du tiltrukket nye kunder til din virksomhed? Tilbydes originale ideer det viste sig at være nyttigt i dit arbejde? Er du begyndt at påtage dig mere ansvar?

Strukturer dine argumenter, understøt dine ord med uforanderlige fakta, tal og indgåede kontrakter.

Fejl: i en samtale om en lønstigning fremføres som et argument personlige eller tredjepartsforhold, der ikke er relateret til arbejde (stor familie, du skal betale af på et lån, inflation...). Oftest er dette et tegn for chefen: medarbejderen har ingen andre argumenter.

Tænk på forhånd over, hvor meget du synes, stigningen skal være. løn. Undersøg tilbuddene på arbejdsmarkedet, afklar dit markedsværdi- hvor meget virksomheder med en lignende profil og størrelse betaler for en tilsvarende mængde arbejde - og spørg efter det beløb, du rent faktisk vil være tilfreds med (eksperter fraråder at bede om en forhøjelse på mere end 10-15%).

Fejl: Kræv for meget af en stigning i håb om, at du kan forhandle senere.

Hold samtalen konstruktiv og venlig. Prøv ikke at optræde som en supplikant, men som en partner. Vis interesse for resultaterne af virksomhedens arbejde, understreg at du føler dig som en del af det: når du taler om arbejdsprocessen, så brug pronomenet "vi", når du taler om andre divisioner af virksomheden - "vores" (vores marketingafdeling , vores regnskabsafdeling). Bare gå ikke for langt og foregiver hengivenhed til selvfornægtelse: Idiot-chefer, der let kan narre af en flot underordnet, findes selvfølgelig i naturen, men stadig meget mindre almindelige end i kontorvittigheder.

Fejl: Start samtalen om en forfremmelse umiddelbart efter, at din leder har anerkendt dit arbejde og rost dig. Der er stor sandsynlighed for, at han i fremtiden vil være forsigtig med ikke at rose dig: hvad nu hvis du begynder at bede om en lønforhøjelse hver gang?

Fejl: Stil et ultimatum: "Hvis jeg ikke får forfremmelsen, bliver jeg nødt til at søge andre steder." Selvom din chef er villig til at give dig en lønforhøjelse, vil en sådan afpresning automatisk vende ham imod dig. Hvis chefen alligevel siger: "Måske senere...", afklar, hvornår du kan vende tilbage til dette spørgsmål.

Reaktion nedefra på kritik fra oven

Chefen inviterede dig til sit sted, og at dømme efter hans dystre udseende, bliver samtalen ikke behagelig. Prøv at forblive rolig og selvsikker. Hvis kritikken er retfærdig, så indrøm dine fejl: "Ja, jeg mistede denne klient, fordi jeg ikke sendte forslaget til tiden. Næste gang vil jeg prøve at være mere forsigtig." Ved at være enig i din chefs kritik kan du nemt afvæbne ham. Når alt kommer til alt, forventer han oftest, at gerningsmanden begynder at komme med undskyldninger eller benægte alt. I øvrigt om undskyldninger. Hvis du mener, at noget af kritikken er ubegrundet, så kom med stærke argumenter til dit forsvar. Forklar, at årsagen til dels ligger i omstændigheder uden for din kontrol. Skriv hvilke præcist. Fortæl os, hvordan du planlægger at handle i fremtiden for at forhindre, at den ugunstige situation opstår igen. Indrøm, at du ikke tog hensyn til nogle omstændigheder, måske har du beregnet tiden forkert, og forsikre dig om, at du har draget de nødvendige konklusioner.

Fejl: for oplagt "til at flytte pilene". Hvis en anden medarbejder er skyld i situationen, så forklar chefen, hvordan begivenhederne udspillede sig, men peg ikke for aggressivt på den egentlige skyldige. Hvis du tydeligt præsenterer fakta, vil din chef højst sandsynligt selv drage de passende konklusioner (medmindre han selvfølgelig er en karakter fra en kontorjoke; ja, hvis det præcis er tilfældet for dig, skulle du måske overveje at skifte job ?). Hvis lederen ikke siger noget specifikt, men blot råber: “Jeg er utilfreds med dig! Du arbejder ulækkert!”, spørg hvad hans klager præcist er. Stil opklarende spørgsmål: "Hvor lavede jeg en fejl?", "Hvem svigtede jeg?" Spørgsmål som disse vil give dig mulighed for at lære om dine fejl og forhindre dem i fremtiden. Er samtidig enig i kritik, men ikke i fornærmelser. Hvis din chef belønner dig med betegnelser som "du har slet ingen hjerner" eller "kun idioter arbejder på denne måde", så udtryk din indignation. Sig, at du er klar til at rette din fejl, men du vil ikke tillade dig at blive talt til sådan.

Pas på, konflikt!

Chefen bad dig igen om at arbejde efter arbejdstid, gav dig mere ansvar, oversvømmede dig med en andens arbejde, sendte dig på en uplanlagt forretningsrejse - generelt er utilfredsheden under opsejling og truer med at udvikle sig til en konflikt. Det vigtigste er ikke at gå i panik og ikke løbe til chefens kontor i henhold til princippet "Jeg går nu, fortæller ham alt, og lad ham i det mindste fyre mig" (det er muligt, at han vil gøre netop det). Du bør heller ikke stille akkumulere vrede i dig selv og demonstrere utilfredshed med hele dit udseende i håbet om, at chefen selv vil finde ud af alt og løse situationen. Det er bedre at ringe til ham for en ærlig samtale og diskutere den aktuelle situation.

Formuler tydeligt dine interesser og gør dine overordnede opmærksomme på dem i en rolig og venlig tone. For eksempel sådan her: ”Af de ti medarbejdere i vores afdeling sender du kun mig til arbejdsmøder og konferencer. Jeg accepterer at deltage i dem, men lad os skabe en travl tidsplan, så andre medarbejdere er involveret i disse begivenheder." Eller: "Jeg er villig til at hjælpe virksomheden i en nødsituation, men på det seneste har jeg været nødt til at arbejde i weekenden for ofte."

Ved at gøre det vil du tilkendegive din vilje til at møde dem halvvejs, men samtidig gøre det klart, at du ikke vil tillade, at dine interesser bliver krænket. Og husk: konflikter vindes ikke, de bliver løst. Du skal finde en kompromisløsning, der passer begge parter.

Sådan insisterer du på din egen

Er du bekendt med situationen: en leder foreslår en idé eller en løsning, men for dig, en erfaren professionel, er det indlysende, at denne beslutning åbenlyst er forkert, og du bør handle anderledes? Hvordan insisterer man på sit synspunkt?

For det første, prøv at komme med dit modforslag på beslutningsstadiet, da udfordring og kritik allerede er afgørelse- en beskæftigelse som oftest ikke lover. For det andet, hjælp din chef med at se problemet gennem dine øjne. Gentag hvad han sagde med sine egne ord for at vise, at du forstod hans instruktioner. Der er stor sandsynlighed for, at efter at have hørt dit forslag fra dine læber, vil den vanskelige leder forstå, at det er forkert og vil lytte til din mening.

Når du mødes med din leder, skal du være en professionel ekspert. Du bør have de nødvendige beregninger, grafer eller diagrammer ved hånden for at illustrere dine konklusioner. Hvis det vigtigste for chefen er mikroklimaet i teamet, så vis hvordan hans beslutning kan påvirke teammedlemmerne.

Fejl: Begynd dit svar med ordet "nej". Sig: "Ja, du har ret, men..." og fremfør derefter dine indvendinger.

Fejl: forsøger at gnide managerens næse ind i hans tidligere fejl. Dette er, hvad du ikke bør gøre: Du kan nemt ende uden et job.

Forvent ikke, at din chef umiddelbart er enig i dit synspunkt, for han tænkte nok lige så meget på sit eget, som du gjorde. I øvrigt bliver et hårdt "nej" ofte oversat til "jeg har brug for mere information", så prøv efter noget tid at vende tilbage til at diskutere dette spørgsmål igen. Men hvis hans beslutning ikke ændrer sig efter dit andet forsøg, så prøv ikke at bryde gennem væggen med din pande, træk dig tilbage. I sidste ende er enhver organisation ikke baseret på rigtige beslutninger, men på løsninger i samme logik. Tak din chef for at lytte til din mening. Hvis du handlede i holdets interesse, tro mig, han vil helt sikkert sætte pris på det.

Formel for vellykket dialog

1. Ikke fawn. Men vær heller ikke aggressiv.

2. Brug fakta og argumenter i en samtale, ikke følelser!

3. Hold det kort og klart.

4. Tag dig god tid! Hurtigt tempo tale røber nervøsitet og frygt.

5. Prøv ikke at afbryde. Hvis det ikke virker, bid dig i tungen. Bogstaveligt talt.

Vigtige regler i kommunikationen med din chef

1. Forvent gode ting! Hvis du forventer respektfuld behandling på forhånd, får du det. Hvis du er internt forberedt på en skandale, vil det helt sikkert ske.

2. Tag initiativ. Kom med forslag til forbedring af arbejdsprocessen og implementer dem. Enhver resultatorienteret leder vil sætte pris på dette.

3. Brug enhver passende lejlighed til at udtrykke dig selv. Var du så heldig at deltage i et møde eller møde? Vær aktiv og vær ikke genert for at udtrykke dig. Har du udført arbejde, der adskiller dig fra andre medarbejdere? Fortæl din chef diskret (!) om dine præstationer.

4. Hold fokus. Du skal til enhver tid være klar til at svare på chefens spørgsmål om, hvad dit job er. dette øjeblik og hvilket resultat du planlægger at få.

5. Spring ikke over hovedet på din nærmeste overordnede. Tjenestehierarkiet blev opfundet til dette formål, så hvert problem ville blive løst på sit eget niveau.

6 fejl. De mest almindelige misforståelser hos underordnede

1. "Initiativ kommer først!" Selvfølgelig, vis ledelsesevner og initiativ er vigtigt, men hvis chefen efter at have lyttet til dig tog en anden beslutning, er det op til den underordnede at adlyde. Det er ikke for ingenting, at amerikanerne siger: du skal arbejde enten FOR en chef eller UDEN en chef.

2." Overarbejde- den bedste indikator for hårdt arbejde." Sidder du sent på arbejde, dækket af rapporter, så din chef sætter pris på din selvopofrelse? Men forgæves. Moderne leder ikke at imponere med en lang arbejdsdag og ser træt ud. Chefer værdsætter medarbejdernes glitrende øjne, deres energi og evne til at klare deres ansvar i almindelige timer.

3. "Virksomhedsarrangementer er min personlige sag." Generelt, ja. Men hvis du ønsker at lære din leder bedre at kende og etablere tilfældig kontakt med ham, så forsøm ikke at deltage i virksomhedsmøder.

4. "Nogle gange kan du pynte på dine succeser." Hvis en medarbejder ikke havde tid til at udføre en opgave eller udførte den forkert, er dette en mindre "forbrydelse" end at give falske oplysninger om tingenes tilstand.

5. "Chefen har altid ret." En leders hovedopgave er at se arbejdsprocessen bredt, og en specialist - at se dybt. En kompetent leder forstår dette og værdsætter medarbejdere, der har evnen til at udtrykke deres meninger, selvom de modsiger hans egen.

6. "Når din chef dukker op, skal du altid lade som om du har frygtelig travlt." For det første er det resultaterne, der betyder noget, ikke efterligningen af ​​hektisk aktivitet. Og for det andet ved enhver chef allerede, hvad hans medarbejder er værd.

Konsulenter: Anna Kartashova, psykolog, coach, virksomhedskonsulent, leder af det psykologiske center på Volkhonka;Inga Nazarova, specialist i karriererådgivning

Personlig erfaring

Alice, revisor: I mit arbejde er det meget vigtigt at give min hjerne og øjne i det mindste lidt hvile. En gang hver 1,5-2 time bør jeg bestemt drikke en kop kaffe eller te og tage en pause fra arbejdet i mindst 5-10 minutter. Men her er chefen... Så snart jeg går til elkedlen, spiller kabale eller tager et blad frem, dukker han uundgåeligt op på dørtrinnet. Jeg er meget bange for, at jeg ser doven ud i hans øjne. Selvom jeg må indrømme, han ikke pålagde nogen sanktioner.

Forholdet mellem en leder og hans underordnede udvikler sig på forskellige måder. Situationen er påvirket af en masse faktorer - fra størrelsen af ​​teamet og typen af ​​aktivitet i virksomheden, uddannelse af medarbejderne til psykotypen af ​​chefen og hans køn. Mandlige og kvindelige ledere opfører sig meget forskelligt.

Det er således kvinder, der "synder" ved at forsøge at opbygge en venlig adfærdsmodel, især hvis afstanden mellem dem og deres underordnede ikke er for stor. Mere useriøse forhold mellem chef og underordnede udvikles i kreative miljøer (designere, journalister, kunstnere).

Chefen er en ven

Lederen opbygger venskabelige relationer. I denne situation ved lederen, hvad der sker i hans underordnedes familier, forveksler ikke navnene på børnene og lader let medarbejderen gå, hvis han skal tage sin svigermor eller kæledyr- til dyrlægen.

Hvad fører dette til? På den ene side er der en varm stemning i teamet. Underordnede er taknemmelige for denne holdning og rigtige øjeblik Jeg gider ikke "tilbagebetale" cheferne i samme "mønt". De er klar til at arbejde så produktivt som muligt (nogle gange uden frokost eller blive til sent på aftenen), for bogstaveligt talt at "flytte bjerge" af hensyn til deres elskede chef. På den anden side begynder underordnede uundgåeligt at misbruge chefens venlighed og tage det, der sker, for givet. De vil nemt spørge, hvorfor bonussen er mindre end det sædvanlige beløb, de vil blive stødt over bemærkningen eller endda tillade taktløshed i at diskutere chefens personlige liv.

For at forhindre dette i at ske, vil det være nødvendigt med jævne mellemrum at markere grænserne for underordning. Hvordan? Lad os sige, at en chef tiltaler sine underordnede ved navn. Men så snart han ringer medarbejderen forbi fulde navn, fornavn og patronym eller skifter til "dig" - dette er et signal: nu er han kun chefen og kræver ubetinget lydighed.

Boss er følelsesmæssigt dum

Lederen tager absolut ikke hensyn til sine medarbejderes følelser. Dette er normalt, hvad en alt for autoritær chef eller en "tør" pedant gør. Han er ikke interesseret i medarbejderens følelsesmæssige oplevelser, helbredstilstand og andre "småting". Slutresultatet er hovedfokus, og han vurderer kvaliteten af ​​arbejdet ud fra specifikke tal. En sådan leder fordyber sig slet ikke i medarbejderens hjemmeproblemer, han vil ikke være opmærksom på tårefarvede øjne eller omvendt være for kritisk over for udseende underordnet.

Hvad fører dette til? I under stress en underordnet kan måske ikke klare sit sædvanlige arbejde og svigte hele afdelingen. Det er svært for folk, for hvem den følelsesmæssige komponent er vigtig at arbejde med en sådan leder, og en god specialist kan gå til konkurrenter, hvor chefen er mere "human".

Hvordan finder man den "gyldne middelvej"?

En ideel leder ved, hvordan man opbygger kompromisforhold. Han er ikke en ufølsom kiks, han er klar til at dykke ned i sine medarbejderes problemer, men han forbliver altid chefen - klog, rolig, taktfuld, og hans instruktioner modtages med behørig respekt og udføres flittigt.

Med denne tilgang demonstrerer holdet fremragende præstationer, men alle føler sig som et individ, der tages i betragtning. Motivation kan være som en gulerod ( kontant bonus, verbal opmuntring, forfremmelse) og "pisk":

• reduktion i mængden af ​​materielle vederlag;
• overførsel af ferie fra sommer til vinter;
• afvisning af at blive enige om specifikke feriedatoer;
• irettesætte;
• udelukkelse fra interessante projekter;
• overflytning til en anden stilling.

Har du brug for at motivere underordnede og hvilken indflydelsesmetode fungerer bedst?

Det menes, at metoden "gulerod og stok" er mest effektiv. Ideelt set bruges positive metoder til motivation meget oftere end straffe. Desuden kan opmuntring ikke kun være materiel. Det er meget vigtigt for en medarbejder at forstå, at han er værdsat, og hans mening som specialist er værdsat. Ros og oprigtige taknemmelige ord, især sagt foran andre medarbejdere, kan gøre underværker. Samtidig er det vigtigt ikke at udpege nogen fra holdet ved at give ham flere rettigheder og muligheder. Et eksempel på positiv motivation er tillykke med vigtig dato, giver ferie om sommeren.

Et absolut "tabu" for god leder– at hæve stemmen, bruge uanstændigt sprog, hævngerrigdom. Der må under ingen omstændigheder være "hvisking" eller snik i teamet, selvom nogle chefer hilser denne situation velkommen og opmuntrer "informanter" på enhver mulig måde.

Begyndere kræver en særlig tilgang

Øget opmærksomhed fra lederens side på den nyankomne medarbejder er et helt normalt fænomen. Han skal introduceres til holdet, gøres bekendt med jobansvar og finesser teknologisk proces eller hemmeligheder for kommunikation mellem klienter. Det er især svært at opbygge relationer, hvis en ny medarbejder fik et job "gennem forbindelser" - dette er en gammel kending (slægtning) til den nærmeste chef eller senior manager. I dette tilfælde er det vigtigt ikke at demonstrere graden af ​​forhold eller bekendtskab og overholde forretningsetikette.

For ikke at skabe jalousi hos andet personale, bør du så vidt muligt forsøge at inddrage den nyankomne i arbejdsprocessen, begyndende med gennemførlige opgaver og derefter gå videre til mere ansvarlige opgaver.

En god løsning er at forklare personen, hvem han kan kontakte og med hvilke spørgsmål, og tildele en erfaren mentor til den nyankomne, som skal påtage sig træningsansvaret.

Den nemmeste måde at hjælpe en nybegynder med på holdet er at kommunikere i uformelle omgivelser (virksomhedsbegivenhed eller teambuilding, sportskonkurrence, udendørs tur eller pædagogisk udflugt). Alle ovenstående midler er gode til at opbygge relationer mellem lederen og andre underordnede.

Med tiden udvikler hvert hold en særlig atmosfære, og dets egne traditioner fødes. Lederens opgave er ikke kun at skabe behagelige forhold for hver enkelt medarbejder, men også at organisere effektivt teamwork.

Som resultaterne af denne undersøgelse viser (og bekræfter dem fra tidligere), er der en klar sammenhæng mellem passion – motivationen og ønsket om at nå mål – og relationer til ledelsen. Mens 77 % af medarbejderne, der sagde, at de følte sig ivrige efter at arbejde, sagde, at de interagerede med ledere på en positiv måde, kunne kun 23 % af dem, der var "umotiverede" og 4% af dem, der "slet ikke var interesserede", sige det samme. Gallup fandt ud af, at kun 13% af medarbejderne på verdensplan kunne betragtes som "entusiaster". Dette er alarmerende, da de er nøglen til virksomhedens succes.

Dårlige chefer kontrollerer hvert trin af deres underordnede, undertrykker dem, kan ikke lytte til dem, undgå tvister og presserende problemer, tage æren for andre menneskers fortjenester og flytte skylden over på andre, tilbageholde information, statuere et dårligt eksempel, gøre ingenting og ikke udvikle dig personale - det er de mest almindelige klager. Denne form for adfærd vil ødelægge enhvers humør. En af dine hovedopgaver er dog at forbedre dit forhold til din chef.

Relationsskabende strategier er tilgængelige for alle. For det meste synes de at være almindelig viden og sund fornuft. Men folk glemmer ofte, at de selv er i stand til at løse konflikten, så det ville være en god idé at overveje alle muligheder.

Sæt dig selv i en leders sted

Dårlige chefer er normalt gode mennesker med deres egne svagheder, men de skal lede andre, og det gør dem sårbare. Derfor skal vi være opmærksomme ikke kun på deres adfærd, men også på årsagerne til deres handlinger.

Forskning bekræfter, at empati fundamentalt kan ændre forholdet mellem en leder og en underordnet. Stephen Covey og Daniel Goleman mener, at dette element følelsesmæssig intelligens vigtig for at løse interpersonelle problemer. Neurovidenskab anerkender også effektiviteten af ​​denne strategi: spejlneuroner i hjernen tilskynder folk til at gengælde hinanden. Så hvis du viser forståelse, vil din chef måske gøre det samme, og det vil I begge gavne.

Det er ikke let at være forstående med en chef, du ikke kan lide. Goleman har dog længe vist, at empati kan læres. Forskning fra andre videnskabsmænd, især specialister fra Menninger-klinikken, siger, at hvis man bevidst empati, kan man trænge dybere ind i andres følelser.

Jeg husker tilfældet med George, en salgschef for et amerikansk firma, der gjorde sit bedste - men forgæves - for at behage sin chef, Abby. Abbys ligegyldighed kastede ham i fortvivlelse, George vidste: Abby var et rigtigt dyr, der satte sig uopnåelige mål. Da George tænkte over det, indså han, at Abby ignorerede ham utilsigtet - hun var tvunget til at arbejde på flere projekter på én gang og havde simpelthen ikke tid nok til at støtte ham.

Analyser din egen adfærd

En del af problemet ligger hos folkene selv, som forsøger at komme overens med chefen. Ved deres adfærd forhindrer de lederen i at værdsætte dem, som de fortjener. Du kan måske ikke lide at høre dette, men ved at indrømme, at du kan tage fejl, indse præcis hvorfor, og justere dine handlinger, vil du være i stand til at redde din fagforening.

Start med simpel selvanalyse. Prøv at tænke på din chefs kritik så lidenskabsløst som muligt. Hvad skal du forbedre dig på? Hvilke træk ved din adfærd og arbejdsresultater kan forårsage irritation?

Spørg også dig selv, hvad der kan være årsag til konflikten. Ofte, efter blot en kort samtale med klienter, finder jeg ud af, at ledere fungerer som "overførselsobjekter" for dem, der inkarnerer personligheder tidligere chefer som folk ikke kunne finde gensidigt sprog. Overførsel af denne art har en mærkbar effekt på adfærd.

En af mine samtalepartnere sagde for eksempel, at hendes chef minder hende om hendes første lærer, som mobbede hende og altid var utilfreds med hende. Kvinderne var ens af udseende og opførte sig lige kategorisk.

Normalt, når vi identificerer en sådan overførsel, kan folk handle og rette op på situationen. Efter vores sessioner sagde klienten, at hun var i stand til at se tilbage, glemme gamle klager og være mere tolerant over for sin chefs kommentarer.

Dernæst skal du observere dine kolleger og rådføre dig med dem, der kommer overens med din chef. Prøv at forstå lederens præferencer og karakteristikaene ved hans karakter, se efter følsomme punkter og tænk på, hvordan du ændrer din adfærd. Men når du kommunikerer med kolleger, skal du omhyggeligt vælge din formulering. Spørg ikke, hvorfor din chef altid afbryder dig, det er bedre at spørge: "Hvordan ved du, om du skal tale eller tie? Hvordan ved du, hvornår du skal gribe ind, og hvornår du ikke skal? Hvordan udtrykker du din uenighed?

For at få hjælp fra dine kammerater, gå til gruppetræning. Endnu en episode fra praksis: under et seminar om lederudvikling blev Tom, ligesom alle medlemmer af den lille gruppe, spurgt om, hvad der generede ham. Tom indrømmede: han skal vinde sin chefs gunst, for uanset hvad han gør, er alt galt. Hans kolleger svarede ham ærligt. De sagde, at han ved møder tumlede om sin enheds missioner og havde ringe tillid til sine underordnede. Fra sine kollegers synspunkt er chefen utilfreds med Toms aktiviteter netop af disse grunde.

Procedure

Sæt dig selv i lederens sted - hvad er årsagerne til hans handlinger?
Analyser din egen adfærd.
Tal med din chef og giv ham en chance for at ændre situationen.
Hvis andre kollegaer oplever ubehag, skal du underrette dine overordnede og HR.
Hvis alt andet fejler, skal du vente og derefter begynde at lede efter et andet job.

Tom blev bedt om at bruge mere tid på at forberede præsentationer, mere klart formulere opgaver og definere kriterier for succesfuldt udført arbejde. Han blev rådet til at inkludere sine underordnede i talerne og lade dem skrive deres egne rapporter. Tom stillede nogle yderligere spørgsmål og forlod seminaret ivrig efter at omsætte de anbefalinger, han havde modtaget, i praksis. På et møde for at planlægge det næste års arbejde roste chefen sit teams præsentation og skrev derefter e-mail, hvor han bemærkede, at hans team begyndte at arbejde mere harmonisk.

Hvis du efter at have talt med dine kolleger stadig ikke forstår, hvad der er galt med din adfærd, så kontakt din leder. Igen, vær taktfuld og stil "positive" spørgsmål. Ikke "hvad gør jeg forkert?", men "hvad kan jeg gøre for at nå mit mål?" Tip om, at du har brug for råd og endda vejledning. Bed om et en-til-en møde og forklar, at du gerne vil tale om dit arbejde og udvikling af ledelsesevner.

Hvis du er heldig, vil din leder sætte pris på dit initiativ og påpege dine fejl – og derved lægge grunden til et tættere forhold. Men hvis han undgår samtalen eller nægter dig på en hård måde, så handler det ikke om dig, og du bliver nødt til at lede efter andre måder at ændre på - hvis der er nogen.

Lad chefen gøre en forskel

Først efter endelig at have forstået, at normale forhold bryder sammen, er det ikke kun din skyld, du skal åbent erklære, at det er svært for jer at arbejde sammen, men gerne vil finde en løsning på problemet.

Der er mange måder at starte en samtale om dette emne på. Om nødvendigt kan du fortsætte den tidligere startede ærlige samtale. Jeg arbejdede engang sammen med en topchef fra Frankrig, Zhanna, og hun fortalte mig, hvordan hun sammen med sin chef, briten Richard, tog til et møde med en kunde. Klienten plagede dem begge frygteligt, og bagefter begyndte de sammen at huske, hvornår forhandlingerne gik i den forkerte retning. Dette gav Zhanna en grund til at udtrykke en vis utilfredshed med sin chefs opførsel, og de var i stand til at blive enige om, hvordan de kunne forbedre deres forhold.

Hvis en sådan chance ikke opstår, bliver du nødt til at ringe til chefen for en samtale. Typisk anbefaler konfliktløsningseksperter at gøre dette i et uformelt miljø, hvor lederen ikke vil være i stand til at afbryde dig, og det vil være akavet for jer begge at stå op og gå. For at en samtale skal være konstruktiv, skal folk føle sig "sikre". Du kan for eksempel invitere din chef til en restaurant, hvor det er usandsynligt, at du møder kollegaer. Fortæl ham, at du gerne vil diskutere nogle personlige problemer med ham uden for kontoret. Hvis uenigheder mellem jer har medført, at arbejdet er gået glip af, så tilbud at tale om konsekvenserne af denne fiasko for andre projekter. Lad din chef vide, at samtalen bliver seriøs og ikke kan undgås. Hvis du blot siger, at du gerne vil tale om dit personlige forhold til ham, har han måske vigtigere ting at gøre.

Du vil sikkert opdage, når du starter samtalen, at din chef ikke aner, hvor frustreret du er. For eksempel var Jeanne ked af, at Richard aldrig spurgte om hendes mening, men kun lyttede til sine kolleger - mest engelske og mænd. Da dette blev taget op, forklarede Richard, at han ikke ønskede at gøre hende forlegen på møder, men han mente ikke at lukke munden på hende.

Start et oprør

Hvis du ikke kan opnå resultater ved at justere din egen adfærd eller finde måder at interagere med din chef på, og oplever dine kolleger også ubehag, bør du rapportere dette til dine overordnede og HR-afdelingen.

Men efter at have taget denne vej, skal du have stærke beviser på, at din chef er ansvarlig for den situation, der er opstået - at det er på grund af hans ledelsesstil og adfærd, at teamet, divisionen og hele organisationen i sidste ende vil lide. Vær parat til at true virksomheden med retslige skridt. Du skal bruge dokumentation for, at din chef har valgt den forkerte taktik og påvirker arbejdsprocessen negativt: vidneudsagn, korrespondance, der indikerer overtrædelser af virksomhedens regler og instruktioner. Hvordan flere folk accepterer officielt at erklære krav, der ligner dine og fremføre lignende argumenter, jo sværere bliver det øverste ledelse ignorere eller benægte problemet.

Uden uomtvistelige fakta, hvilket indikerer, at chefen har valgt den forkerte adfærd, er det usandsynligt, at det vil være muligt at tiltrække repræsentanter for HR-afdelingen som allierede - højst sandsynligt vil de tage stilling til chefen. Maria, en topchef, der ikke kunne etablere kontakt til sin chef, søgte i første omgang hjælp i HR-afdelingen. Men hendes chef, der var meget dygtig til selv-PR, formåede at overbevise HR-specialister om, at Maria selv var skyld i alt. Ikke alene ønskede direktøren for HR-afdelingen ikke at dykke ned i essensen af ​​konflikten, han sagde, at Maria skulle tilpasse sig sin chef.

Sådanne historier er ikke ualmindelige – alt for ofte kan underordnede, uden overbevisende argumenter, ikke tvinge deres chef til at ændre sin adfærd og ledelsesstil og simpelthen miste deres job. Derudover kan oprør og klager virke imod dig i fremtiden, så formelle klager er en sidste udvej.

Vent eller gå

Hvis intet af ovenstående hjælper dig med at etablere kontakt til din leder, og der ikke er forudsætninger for kollektiv handling, er der næsten ingen muligheder tilbage.

Oftest fortsætter folk i sådanne tilfælde med at arbejde alligevel og forsøger at støde så lidt som muligt med chefen. Der er altid håb om, at han vil tage af sted på egen hånd. Husk dog, at hvis du har en afventende holdning, skal du sætte dig selv en deadline, ellers bliver ventetiden til en livsstil – og du vil føle dig overflødig, skuffet over dit arbejde og endda forbitret. Dette kan påvirke andre områder af livet og føre til depression.

Det smarteste ville være at søge et andet job. Rediger dit CV, få anbefalinger, og begynd at gå til samtaler. Det er ikke din skyld, at du har en dårlig chef, men hvis du bliver hos ham, vil det være din skyld.

Det er præcis den beslutning, Stacey kom til. Hun fandt hurtigt en interessant stilling, og på det nye sted udviklede hun et fremragende forhold til sin chef. Et par måneder senere blev det afsløret, at Peter var gået kort efter hende. Ifølge den officielle version var det hans beslutning, men ifølge insideroplysninger blev han tvunget til at gøre dette fra oven: han mistede for mange værdifulde medarbejdere.