Kā uzlabot attiecības ar priekšnieku. Kā uzlabot attiecības ar priekšnieku

Katru ziemu es skatos uz jaunām dāmām ielās. Īpaši tas, ko viņi valkā. Un es redzu, ja, piemēram, ar zābakiem viss ir vairāk vai mazāk labi, tad tiklīdz meitene izdara izvēli zābaku virzienā, tā vairumā gadījumu nav īpaši laba izvēle. Parunāsim šodien par to, kādiem jābūt zābakiem. Precīzāk, nē, ne tā. Parunāsim par to, kādiem zābakiem NEDRĪKST būt. Apskatīsim populārākās kļūdas un nepilnības, kas raksturīgas šiem apaviem.

Materiāls.
Zābaki ir daudz lielāks priekšmets nekā kurpes vai pat kurpes. Tie ir pārsteidzoši, un tāpēc materiālam šeit ir ļoti liela nozīme. Īsta āda ne vienmēr ir labākā izvēle. Lēta, slikti apstrādāta āda var izskatīties sliktāk un raupjāk nekā kvalitatīvs aizstājējs. Ja visas pārējās lietas ir vienādas, zamšāda vienmēr izskatīsies daudz labāk nekā āda. Es to zinu mūsu laika apstākļi zamšāda - tas ne vienmēr šķiet praktiski. Un es pats nogalināju vairākus ziemas apavu pārus, pirms uzzināju, kā par tiem pareizi rūpēties. Patiesībā, ja zamšādu pareizi apstrādā ar īpašiem ūdeni atgrūdošiem un aizsarglīdzekļiem, tad tā nebaidās ne no kūstoša sniega, ne mums ierastā ziemas slāņa pie ietves.

Materiālu kombinācija (āda apakšā, zamšāda augšpusē) šķiet praktiskāka. Bet patiesībā tie ir ļoti pretrunīga izskata modeļi.

Dekors
Runājot par zābakiem, vairumā gadījumu labāk ir bez dekora. Protams, ir dizaineru modeļi ar atpazīstamiem elementiem, piemēram, slavenie Hermes zābaki. Bet ticiet man, ja nenēsājat oriģinālu, šīs detaļas izskatās lētas un neglītas, nevis interesantas.

Viens no populārākajiem elementiem ir spilgti spīdīgais rāvējslēdzējs visā garumā. Bieži vien tas nav funkcionāls rāvējslēdzējs (parasti tas ir melns un iekšpusē neuzkrītošs), bet gan tīri dekoratīvs. Labāki modeļi Ar šādu zibeni vispār nav izvēles. Turklāt, ja tie ir apvienoti ar papildu apdari un dekoratīvām detaļām (sprādzes, pogas)

Papēdis
Vairumā gadījumu mūsu zābaki ir utilitāri apavi – paredzēti, lai pasargātu mūs no aukstuma un slapjuma. Tāpēc plāns sievišķīgs papēdis neizskatās īpaši piemērots - šķiet, ka tas neatbilst zābaku idejai. Es teiktu, ka principā ideja par “stilīgiem zābakiem” vai “sievišķīgiem zābakiem” vai “elegantiem zābakiem” šodien nav aktuāla.

Nē, protams, ir zābaku modeļi, kas labi izskatās ar plāniem papēžiem, taču tie bieži vien ir pārāk prasīgi pret apģērbu. Tāpēc, ja izvēlaties zābakus pastāvīgai valkāšanai, izvēlieties modeļus ar plakanu zoli vai ar stabilu platu papēdi. (vairāk par papēžiem varat lasīt rakstā “Nostāties stingri uz kājām”)

Dažreiz šķiet, ka ķīlis ir veids, kā pacelt sevi ar papēdi, vienlaikus jūtoties ērti. Bet patiesībā zābaku ķīļi ļoti reti izskatās labi
Šeit ir piemērs, kur līdzīgs modelis gūst labumu tikai no tā, ka ķīļa vietā tiek izvēlēta plakana zole

Zābaka augstums
Lielu lomu spēlē zābaka augstums, it īpaši, ja jums nav ļoti plānas modeļa kājas. Kas ir svarīgi ņemt vērā? Ja izvēlaties zābakus, tad tiem jābūt tādā augstumā, lai zābaka malu nosegtu kleita vai svārki. Ja izvēlaties zābakus līdz celim vai pat zemāk, pārliecinieties, ka zābaka mala nekrīt uz to kājas daļu, kur jums ir vislielākais apjoms. Mēģinot zābakus uz sevi, tas vienmēr ir jāaplūko atsevišķi. Tāpēc nevar būt universālu ieteikumu garā “šis modelis ir piemērots absolūti visiem”. Koncentrējieties uz savu kāju siluetu un kontūru.

Ieslēgts šo fotogrāfiju kombinācijā: arī nepareizs bagāžnieka augstums un platums nav piemēroti. Rezultātā kājas šķiet masīvākas, nekā patiesībā ir.

Platums un atbilstība
Tas, iespējams, ir visgrūtākais rādītājs. Pirmkārt, tāpēc, ka šeit individuālās īpašības vēl vairāk nekā tad, kad mēs runājam par augumu. Otrkārt, runājot par piemērotību, mums jāņem vērā divi punkti: pieguļ gar zābaka malai un pieguļ pie potītes. Ejam kārtībā.
Zābaku augšdaļas augšdaļā var būt gan brīvas, gan cieši pieguļošas. Tas ir atkarīgs no tā, kāds “raksturs” ir mūsu apavu pārim. Ja izvēlamies elegantāku modeli, tad piegulumam jābūt absolūtam. Pirmkārt, tas attiecas uz zābakiem. Nekādu “runtu zābakos” vai citu musketieri ar zābakiem divdesmit centimetrus no kājām.

Bet, ja mums ir sportiskāka, utilitārāka dizaina zābaki, tie var būt diezgan brīvi, un ar savu brīvo formu var uzsvērt kāju slaidumu. (šeit atgriežamies pie iepriekšējā punkta - zābakiem jābeidzas uz līnijas, kur kāja ir slaida, nevis uz plato daļu. Ja kājas ir pilnas, tad varbūt vispār vajadzētu izvēlēties zābakus). Izņēmums ir žokeja zābaki. Šķiet, ka tiem ir sportiska sajūta, taču modelim ir jābūt cieši pieguļošam.

Tagad parunāsim par piemērotību potītei. Tam tiek pievērsta ļoti maza uzmanība. Bet patiesībā jums ir jāskatās, kā jūsu zābaki iederas šajā zonā. Bieži gadās (ja āda ir nekvalitatīva), ka zābaki ir rupji piegriezti, āda nav elastīga un beigās tas viss izskatās ļoti apgrūtinoši.
(šeit ir modelis, kas slikti der visur)

Dažreiz, ja materiāls ir pietiekami mīksts, šajā zonā var atļaut papildu apjomu. Tad iespaids, ka lielā zābaka iekšpusē patiesībā ir tievas un izdilis potītes, tikai palielināsies. Šis triks, starp citu, palīdzēs tiem, kuru potītes nav īpaši plānas. Bet šeit ir ļoti svarīgi, lai krokas būtu mīkstas un paša zābaka tilpums būtu pietiekams. Ir skaidrs, ka modeļa panākumus un piemērotību šajā gadījumā nosaka tikai un vienīgi montāža.

Šeit labs piemērs Tomēr šis modelis nav piemērots visiem.

Kopumā raksta beigās būs daudz ilustrāciju. Tas ir viss pašreizējie modeļi un no tiem ir skaidrs, ka tagad ir tendence uz noteiktu nelīdzenumu. Bet tas izskatās skaisti meitenēm ar modeles izskatu un ļoti pārdomātās stilistiskās kombinācijās. Patiesībā šāda tendence nav piemērota visiem, un ir ļoti grūti nodrošināt, lai šādi zābaki neizskatās apjomīgi

Fit\siluets
Ir vēl viens svarīga nianse- piezemēšanās zābaki. Atrast piemērotu ilustratīvu materiālu ir ļoti grūti, bet uz ielām bieži redzu, ka zābaki it kā saliec slaidas kājas. Tas ir saistīts ar faktu, ka paši topi nav nogriezti ļoti pareizi. Dažas kājas tas netraucēs. Bet ir dažas sievietes, kuru kāju struktūra atrodas zonā ikru muskuļi tādi, ka tādi zābaki padarīs kājas vienkārši O-veida. Piemēram, es atradu bildi ar līdzīgu pāri - skat, paši zābaki vairs nestāv taisni, un šķiet, ka topi virzās uz āru, prom viens no otra. Tam vienmēr vajadzētu pievērst uzmanību, izvēloties un pielaikojot zābakus. Šāda piegriezuma zābaki vienmēr “sliecas” uz sāniem.

Paskaties, zābaki uz pēdas rada it kā atšķirīgas līnijas.

Rakstzīmju atšķirība
Modeļi, kuru augšdaļa un apakšdaļa, šķiet, ir pretrunā viens ar otru, izskatās ļoti dīvaini. Kad apakšā mums šķiet seksīgs papēdis un platforma, bet augšpusē mums ir aptuvens piegriezums un sportisks kempings. Tieši otrādi: raupjš, utilitārs dibens ar plakanu zoli vai ķīli un elegantu zābaku.

Nu, es gribu pateikt vēl vienu niansi, kas attiecas ne tik daudz uz zābakiem, bet gan uz to, ar ko mēs tos valkājam. Nebāziet džinsus zābakos. Zābakos mums var būt biezas zeķubikses, adīti legingi, žokeja tipa bikses. Bet ne džinsi.

Izņēmums ir pilnīgi utilitāra izskata zābaki un tam atbilstošs stils ar kovboju motīviem un Amerikas ārpuses estētiku. Vai arī atklāts boho ar pamatni džinsu formā.

Vēlos arī atzīmēt, ka bieži vien zābaki (īpaši ziemas) izskatās nepieklājīgi un nepiedienīgi ar plānām zeķbiksēm.


Var pat vairāk vai mazāk izvēlēties attēlu, kurā zeķubikses ir melnas. (galvenais šeit nav apvienot to ar kailiem pleciem, pretējā gadījumā tas izrādās kaut kāds kabarē)

Lai gan pat ar melnām plānām zeķbiksēm zābaki bieži rada disonansi

Lai konsolidētu materiālu, šeit ir vēl daži veiksmīgi un neveiksmīgi piemēri. Vēlos vērst jūsu uzmanību uz to, ka problēma ne vienmēr ir ar zābaku modeli, bet gan ar piemērotību konkrētām kājām. Tas ir, pielāgošana, pielāgošana un vēlreiz pielāgošana. Un vēl viena lieta: ielikt džinsus zābakos ir slikti. Bet paskatieties, cik interesanti plati džinsa ķekati izskatās virs zābakiem.

Lai ko arī teiktu, jebkurš padotais ir ieinteresēts “draudzībā” ar vadību. Jūsu panākumi ir tieši atkarīgi no tā, cik kompetenti jūs varat veidot attiecības ar saviem priekšniekiem. karjeras izaugsme un finansiālo labklājību.

Iegūstiet priekšnieka labvēlību. Kā?

Šķiet, ka viss ir vienkārši - dariet savu darbu apzinīgi, un jūsu priekšnieki jūs novērtēs. Jā, bet tikai tad, ja skaidri saprotat, kas ietilpst jūsu tiešajos pienākumos un ko no jums sagaida jūsu vadītājs. Diemžēl daudzos uzņēmumos darbinieka panākumus vērtē nevis pēc konkrētiem rezultātiem, bet gan pēc tā, cik lielā mērā viņš izpildīja vai nespēja izpildīt priekšniecības subjektīvās, nekonkretizētās cerības. Piemēram, pieņemsim, ka esat pārdošanas menedžeris. Savas pieredzes un zināšanu vadīts, tu aktīvi meklē pircējus, slēdz līgumus, taču beigās izrādās, ka priekšnieks ir ar tevi neapmierināts. Viņi saka, ka viņš gaidījis, ka noslēgto līgumu skaits būs daudz lielāks. Vai arī uzņēmums nav ieinteresēts strādāt ar jūsu piedāvātajiem mazajiem vairumtirgotājiem, to interesē tikai lielie uzņēmumi. Un tas viss, ņemiet vērā, ka pārskata perioda beigās, kad "nav ceļa atpakaļ", kas nozīmē, ka jūs neredzēsit nekādas prēmijas...

Lai izvairītos no šādiem pārpratumiem, personāla speciālisti iesaka pārrunāt ar savu tiešo priekšnieku (un, iespējams, arī galveno priekšnieku), ko viņam nozīmē jūsu darbs. veiksmīgs darbs un kādus ilgtermiņa mērķus viņš jums izvirza. Nevis vispārīgi un ne principā, bet konkrēti un punktu pa punktam. Un labāk, ja jūsu personīgās attīstības plānam ir pievienots kvantitatīvs novērtējums. Palielināt pārdošanas apjomu? Līdz kādiem skaitļiem un kad? Attīstīt izplatīšanas tīklu? Cik izplatītāju ir nepieciešami un kuros reģionos? Tikai skaidri saprotot, kas no jums tiek prasīts, jūs varēsit novērtēt pašu spēku un prognozēt savu turpmāko progresu šajā uzņēmumā.

Kļūda: patstāvīgi, bez vienošanās ar priekšnieku, noteikt savu pienākumu apjomu vai apelēt, kādas funkcijas un cik lielā mērā veicāt līdzīgā amatā iepriekšējā darba vietā.

Uz viena viļņa garuma

Efektīvām attiecībām ar vadītājiem vienmēr ir nepieciešama darba stilu saderība. Ievērojiet kolēģus, kuri ir attīstījušies labas attiecības ar vadību: viņu pieredze palīdzēs izveidot sadarbību ar priekšnieku un izvairīties no konfliktiem. Vērojiet pašu priekšnieku: kas viņam ir svarīgi, kādas metodes viņš izmanto savā darbā, kā viņš labprātāk saņem informāciju - un mēģiniet strādāt ar viņu vienā viļņa garumā. Piemēram, jūsu priekšniekam patīk kontrolēt visu procesu jau no paša sākuma un personīgi piedalīties jebkuru problēmu risināšanā – tad labāk konsultēties ar viņu biežāk darba procesā. Citi, gluži otrādi, nevar izturēt, ja viņus velk pāri “sīkumiem” – ar tādiem cilvēkiem jāsazinās tikai par vissarežģītākajiem jautājumiem. Ja jūsu priekšnieks ir “klausītāja” personības tips un viņam ir personīgi kontakti, labākais veids saziņas līdzekļi izmēģiniet visu iespējamo svarīga informācija nodot viņam mutiski. Un otrādi, ja priekšnieks ir pieradis strādāt ar rakstītām atskaitēm un atskaitēm, ir bezjēdzīgi viņam pierādīt, ka tu atnāci šeit pārdot (zīmēt, būvēt...), nevis pilnveidoties epistola žanrā. Labāk iemācieties izteikt savas domas rakstiski.

Protams, mēs nerunājam par aklu pielāgošanos visām priekšnieka manierēm. Gluži pretēji, ja saproti, ka viņa darba metodes nepavisam neatbilst tavām vērtībām un priekšstatiem par darba procesu, padomā, kas tev ir vērtīgāks - karjera šajā uzņēmumā vai tavs “es”, ko tu risks zaudēt intrapersonālā konfliktā.

Ir kontakts!

Protams, priekšnieki ir dažādi. Un arī situācijas ir dažādas. Bet, ja paskatās tuvāk, visas mūsu attiecības ar mūsu priekšnieku attīstās pēc vairākiem diezgan izplatītiem scenārijiem.

Diplomātijas nodarbības jeb kā prasīt vairāk

Naudas jautājums ir bijis un vienmēr būs aktuāls darbinieka un vadītāja attiecībās. Neviens darba devējs nemaksās vairāk, ja varēs maksāt mazāk. Šī ir biznesa aksioma. Tomēr jebkurai personai ir tiesības saņemt tik daudz, cik viņa darbs patiesībā ir vērts. Un, ja esat sācis sevi novērtēt dārgāk vai jūsu darba slodze ir palielinājusies, ir pilnīgi iespējams iegūt pieaugumu, jums tikai jāatrod prasmīga pieeja. Vispirms padomājiet par argumentiem atalgojuma palielināšanai. Priekš pēdējā laikā Vai esat piesaistījis savam uzņēmumam jaunus klientus? Piedāvāja oriģinālas idejas kas izrādījās noderīgi jūsu darbā? Vai esat sācis uzņemties vairāk pienākumu?

Strukturējiet savus argumentus, pamatojot savus vārdus ar nemainīgiem faktiem, skaitļiem un noslēgtiem līgumiem.

Kļūda: sarunā par algas paaugstināšanu kā argumentu izvirzīt personiskus vai trešo personu apstākļus, kas nav saistīti ar darbu (liela ģimene, jāatmaksā kredīts, inflācija...). Visbiežāk tā ir zīme priekšniekam: darbiniekam nav citu argumentu.

Iepriekš padomājiet, cik lielam, jūsuprāt, vajadzētu būt palielinājumam. algas. Izpēti piedāvājumus darba tirgū, precizē savu tirgus vērtība- cik līdzīga profila un lieluma uzņēmumi maksā par līdzīgu darba apjomu - un prasiet summu, ar kuru jūs reāli būsiet apmierināti (speciālisti neiesaka prasīt palielinājumu par 10-15%).

Kļūda: Pieprasiet pārāk lielu palielinājumu, cerot, ka vēlāk varēsiet kaulēties.

Saglabājiet sarunu konstruktīvu un draudzīgu. Centieties rīkoties nevis kā lūdzējs, bet kā partneris. Izrādi interesi par uzņēmuma darba rezultātiem, uzsver, ka jūties kā daļa no tā: runājot par darba procesu, lieto vietniekvārdu “mēs”, runājot par citām uzņēmuma nodaļām - “mūsu” (mūsu mārketinga nodaļa , mūsu grāmatvedības nodaļa). Vienkārši neejiet pārāk tālu, izliekoties par nodošanos līdz pašaizliedzībai: idioti priekšnieki, kurus var viegli apmānīt brašs padotais, protams, ir sastopami dabā, bet tomēr daudz retāk nekā biroja joki.

Kļūda: Sāciet sarunu par paaugstināšanu amatā uzreiz pēc tam, kad vadītājs ir atzinis jūsu darbu un uzteicis jūs. Pastāv liela varbūtība, ka turpmāk viņš uzmanīsies, lai tevi neslavētu: ​​ja nu tu katru reizi sāktu prasīt paaugstinājumu?

Kļūda: Izsakiet ultimātu: "Ja es nesaņemšu paaugstinājumu, man būs jāmeklē citur." Pat ja tavs priekšnieks ir gatavs tev paaugstināt, šāda šantāža viņu automātiski novērsīs pret tevi. Ja tomēr priekšnieks saka: “Varbūt vēlāk...”, precizējiet, kad varat atgriezties pie šī jautājuma.

Reakcija no apakšas uz kritiku no augšas

Priekšnieks uzaicināja jūs pie sevis, un, spriežot pēc viņa drūmā izskata, saruna nebūs patīkama. Centieties palikt mierīgs un pārliecināts. Ja kritika ir godīga, atzīstiet savas kļūdas: “Jā, es pazaudēju šo klientu, jo nenosūtīju piedāvājumu laikā. Nākamreiz centīšos būt uzmanīgāks." Piekrītot priekšnieka kritikai, jūs varat viņu viegli atbruņot. Galu galā viņš visbiežāk sagaida, ka likumpārkāpējs sāks attaisnoties vai visu noliegt. Starp citu, par attaisnojumiem. Ja uzskatāt, ka daļa kritikas ir nepamatota, sniedziet pārliecinošus argumentus savai aizstāvībai. Paskaidrojiet, ka iemesls daļēji ir apstākļos, kurus jūs nevarat kontrolēt. Uzskaitiet, kuras tieši. Pastāstiet, kā plānojat rīkoties turpmāk, lai novērstu nelabvēlīgas situācijas atkārtošanos. Atzīstiet, ka neesat ņēmis vērā dažus apstākļus, iespējams, nepareizi aprēķinājāt laiku, un aplieciniet, ka izdarījāt nepieciešamos secinājumus.

Kļūda: pārāk acīmredzams, "lai pārvietotu bultiņas". Ja situācijā vainojams kāds cits darbinieks, paskaidrojiet priekšniekam, kā risinājās notikumi, bet nerādiet pārāk agresīvi ar pirkstu uz patieso vainīgo. Ja skaidri izklāstīsi faktus, tad visdrīzāk tavs priekšnieks pats izdarīs attiecīgus secinājumus (ja vien, protams, nav kāds kantora joku tēls; nu, ja tev tas ir tieši tā, varbūt jāpadomā par darba maiņu ?). Ja vadītājs neko konkrētu nesaka, bet vienkārši kliedz: “Esmu ar tevi neapmierināts! Jūs strādājat pretīgi!”, jautājiet, kādas īsti ir viņa sūdzības. Uzdodiet precizējošus jautājumus: "Kur es kļūdījos?", "Kam es pievīlu?" Šādi jautājumi ļaus jums uzzināt par savām kļūdām un novērst tās nākotnē. Tajā pašā laikā piekrītiet kritikai, bet ne apvainojumiem. Ja priekšnieks jūs apbalvo ar tādiem epitetiem kā “tev vispār nav prāta” vai “tā strādā tikai idioti”, paudiet savu sašutumu. Saki, ka esi gatavs labot savu kļūdu, taču neļausi ar sevi tā runāt.

Uzmanies, konfliktē!

Priekšnieks atkal lūdza jūs strādāt pēc darba laika, uzdeva jums vairāk pienākumu, pārpludināja jūs ar kāda cita darbu, nosūtīja jūs neplānotā komandējumā - kopumā neapmierinātība briest un draud izvērsties konfliktā. Galvenais nekrist panikā un neskriet uz priekšnieka kabinetu pēc principa “es tagad aiziešu, visu izstāstīšu un vismaz ļauj atlaist” (iespējams, ka viņš tieši tā arī darīs). Tāpat nevajadzētu klusībā sevī uzkrāt aizvainojumu, demonstrējot neapmierinātību ar visu savu izskatu, cerot, ka priekšnieks pats visu izdomās un atrisinās situāciju. Labāk ir piezvanīt viņam uz atklātu sarunu un pārrunāt pašreizējo situāciju.

Skaidri formulējiet savas intereses un mierīgā, draudzīgā tonī pievērsiet tām priekšnieku uzmanību. Piemēram, šādi: “No desmit mūsu nodaļas darbiniekiem jūs sūtāt tikai mani uz darba sanāksmēm un konferencēm. Piekrītu tajos piedalīties, taču veidosim saspringtu grafiku, lai šajos pasākumos būtu iesaistīti arī citi darbinieki. Vai arī: "Esmu gatavs palīdzēt uzņēmumam ārkārtas situācijā, bet pēdējā laikā man pārāk bieži ir nācies strādāt nedēļas nogalēs."

To darot, tu norādīsi uz savu vēlmi tikties ar viņiem pusceļā, bet vienlaikus skaidri liksi saprast, ka neļausi aizskart savas intereses. Un atcerieties: konflikti netiek uzvarēti, tie tiek atrisināti. Jums ir jāatrod kompromisa risinājums, kas ir piemērots abām pusēm.

Kā uzstāt uz savu

Vai esat pazīstams ar situāciju: vadītājs piedāvā ideju vai risinājumu, bet jums, pieredzējušam profesionālim, ir acīmredzams, ka šis lēmums ir acīmredzami nepareizs un jums vajadzētu rīkoties citādi? Kā pastāvēt uz savu viedokli?

Pirmkārt, mēģiniet nākt klajā ar savu pretpriekšlikumu lēmumu pieņemšanas stadijā, jo izaicināt un kritizēt jau ir pieņemts lēmums- nodarbošanās, kas visbiežāk ir neperspektīva. Otrkārt, palīdziet savam priekšniekam redzēt problēmu ar jūsu acīm. Atkārtojiet viņa teikto ar saviem vārdiem, lai parādītu, ka sapratāt viņa norādījumus. Pastāv liela iespējamība, ka, izdzirdot no tavām lūpām tavu priekšlikumu, neatrisināmais vadītājs sapratīs, ka tas ir nepareizs un uzklausīs tavu viedokli.

Tiekoties ar savu vadītāju, esiet profesionāls eksperts. Jums ir jābūt nepieciešamajiem aprēķiniem, grafikiem vai diagrammām, lai ilustrētu savus secinājumus. Ja priekšniekam galvenais ir mikroklimats komandā, parādi, kā viņa lēmums var ietekmēt komandas biedrus.

Kļūda: Sāciet atbildi ar vārdu “nē”. Sakiet: “Jā, jums ir taisnība, bet...” un tad izsakiet savus iebildumus.

Kļūda: mēģinot ierīvēt vadītāja degunu viņa pagātnes kļūdās. Tas ir tas, ko jums nevajadzētu darīt: jūs viegli varat palikt bez darba.

Negaidiet, ka priekšnieks uzreiz piekritīs jūsu viedoklim, jo ​​viņš, iespējams, domāja par savu tikpat daudz kā jūs. Starp citu, bieži stingrs “nē” tiek tulkots kā “man vajag vairāk informācijas“, tāpēc pēc kāda laika mēģiniet vēlreiz atgriezties pie šī jautājuma apspriešanas. Bet, ja pēc jūsu otrā mēģinājuma viņa lēmums nemainās, nemēģiniet ar pieri izlauzties cauri sienai, atkāpieties. Galu galā jebkura organizācija nav balstīta uz pareizos lēmumus, bet par risinājumiem tajā pašā loģikā. Paldies priekšniekam, ka viņš uzklausīja jūsu viedokli. Ja darbojies komandas interesēs, tici man, viņš to noteikti novērtēs.

Veiksmīga dialoga formula

1. Nenobriest. Bet neesiet arī agresīvs.

2. Sarunā izmanto faktus un argumentus, nevis emocijas!

3. Saglabājiet to īsi un skaidri.

4. Nesteidzies! Ātrs temps runa nodod nervozitāti un bailes.

5. Centieties netraucēt. Ja tas nelīdz, iekož mēlē. Burtiski.

Svarīgi noteikumi saziņā ar priekšnieku

1. Gaidiet labas lietas! Ja iepriekš sagaidāt cieņpilnu attieksmi, jūs to saņemsit. Ja esi iekšēji gatavs skandālam, tas noteikti notiks.

2. Uzņemieties iniciatīvu. Izteikt priekšlikumus darba procesa uzlabošanai un tos īstenot. Jebkurš uz rezultātiem orientēts vadītājs to novērtēs.

3. Izmantojiet katru ērtu iespēju izpausties. Vai jums paveicās piedalīties sanāksmē vai sanāksmē? Esiet aktīvs un nekautrējieties izteikties. Vai esat pabeidzis darbu, kas jūs atšķir no citiem darbiniekiem? Neuzkrītoši (!) pastāstiet savam priekšniekam par saviem sasniegumiem.

4. Saglabājiet uzmanību. Jebkurā brīdī jums ir jābūt gatavam atbildēt uz priekšnieka jautājumu par to, kāds ir jūsu darbs. šobrīd un kādu rezultātu plānojat iegūt.

5. Nelec pāri sava tiešā priekšnieka galvai. Šim nolūkam tika izdomāta pakalpojumu hierarhija, lai katrs jautājums tiktu atrisināts savā līmenī.

6 kļūdas. Visizplatītākie padoto maldīgie priekšstati

1. “Iniciatīva ir pirmajā vietā!” Protams, parādīt līdera īpašības un iniciatīva ir svarīga, bet, ja, uzklausot jūs, priekšnieks ir pieņēmis citu lēmumu, padotajam ir jāpakļaujas. Ne velti amerikāņi saka: jāstrādā vai nu priekš priekšnieka, vai BEZ priekšnieka.

2." Virsstundas- labākais smaga darba rādītājs. Vai jūs sēdējat vēlu darbā, pārklāti ar atskaitēm, lai priekšnieks novērtētu jūsu pašatdevi? Bet velti. Mūsdienu līderis lai nepārsteidza ar garo darba dienu un izskatās noguris. Priekšnieki novērtē darbinieku mirdzošās acis, enerģiju un spēju tikt galā ar pienākumiem parastajā darba laikā.

3. “Korporatīvie pasākumi ir mans personīgais bizness.” Vispār jā. Bet, ja vēlaties labāk iepazīt savu vadītāju un nodibināt ar viņu gadījuma kontaktu, neatstājiet novārtā dalību korporatīvajās sanāksmēs.

4. "Dažreiz jūs varat izrotāt savus panākumus." Ja darbiniekam nav bijis laika izpildīt kādu uzdevumu vai tas nav pabeidzis to pareizi, tas ir mazāks “noziegums” nekā došana nepatiesa informācija par lietu stāvokli.

5. "Bosim vienmēr ir taisnība." Vadītāja galvenais uzdevums ir redzēt darba procesu plaši, bet speciālistam - redzēt dziļi. Kompetents vadītājs to saprot un novērtē darbiniekus, kuriem ir iespēja paust savu viedokli, pat ja tie ir pretrunā ar viņa viedokli.

6. "Kad parādās jūsu priekšnieks, jums vienmēr jāizliekas, ka esat šausmīgi aizņemts." Pirmkārt, svarīgi ir rezultāti, nevis drudžainas darbības imitācija. Un, otrkārt, jebkurš priekšnieks jau zina, ko vērts ir viņa darbinieks.

Konsultanti: Anna Kartašova, psiholoģe, trenere, biznesa konsultante, Volkhonkas psiholoģiskā centra vadītāja;Inga Nazarova, karjeras konsultāciju speciāliste

Personīgā pieredze

Alise, grāmatvede: Manā darbā ir ļoti svarīgi dot smadzenēm un acīm vismaz nelielu atpūtu. Reizi 1,5-2 stundās man jāizdzer tase kafijas vai tējas un jāpaņem pārtraukums darbā vismaz uz 5-10 minūtēm. Bet šeit ir priekšnieks... Tiklīdz es eju pie tējkannas, spēlēju pasjansu vai izņemu žurnālu, viņš neizbēgami parādās uz sliekšņa. Es ļoti baidos, ka viņa acīs izskatīšos slinka. Lai gan, jāatzīst, nekādus sodus viņš nepiemēroja.

Attiecības starp vadītāju un viņa padotajiem attīstās dažādi. Situāciju ietekmē ļoti daudz faktoru – no kolektīva lieluma un uzņēmuma darbības veida, darbinieku izglītības līdz priekšnieka psihotipam un viņa dzimumam. Vīriešu un sieviešu vadītāji uzvedas ļoti atšķirīgi.

Tādējādi sievietes “grēko”, cenšoties veidot draudzīgu uzvedības modeli, it īpaši, ja attālums starp viņām un padotajiem nav pārāk liels. Vieglākas attiecības starp priekšnieku un padotajiem veidojas radošajā vidē (dizaineri, žurnālisti, mākslinieki).

Priekšnieks ir draugs

Vadītājs veido draudzīgas attiecības. Šajā situācijā vadītājs zina, kas notiek viņa padoto ģimenēs, nejauc bērnu vārdus un viegli palaiž darbinieku, ja viņam vajag paņemt līdzi vīramāti vai mājdzīvnieks- pie veterinārārsta.

Pie kā tas noved? No vienas puses, komandā valda silta atmosfēra. Padotie ir pateicīgi par šādu attieksmi un īstais brīdis Man nav nekas pretī "atmaksāt" priekšniekiem tajā pašā "monētā". Viņi ir gatavi strādāt pēc iespējas produktīvāk (dažkārt bez pusdienām vai palikt līdz vēlam vakaram), burtiski “kustināt kalnus” sava mīļotā priekšnieka labā. No otras puses, padotie neizbēgami sāk ļaunprātīgi izmantot priekšnieka draudzīgumu un uztvert notiekošo kā pašsaprotamu. Viņi viegli jautās, kāpēc prēmija ir mazāka par parasto summu, aizvainosies par šādu piezīmi vai pat pieļaus netaktiskums, pārrunājot priekšnieka personīgo dzīvi.

Lai tas nenotiktu, periodiski būs nepieciešams iezīmēt pakļautības robežas. Kā? Teiksim, priekšnieks savus padotos uzrunā vārdā. Bet tiklīdz viņš piezvana darbiniekam līdz pilns vārds, vārds un patronīms vai pāriet uz “tu” - tas ir signāls: tagad viņš ir tikai priekšnieks un pieprasa neapšaubāmu paklausību.

Boss ir emocionāli stulbs

Vadītājs absolūti neņem vērā savu darbinieku emocijas. Tā parasti dara pārāk autoritārs priekšnieks vai “sausais” pedants. Viņu neinteresē darbinieka emocionālie pārdzīvojumi, veselības stāvoklis un citi “sīkumi”. Galvenā uzmanība tiek pievērsta gala rezultātam, un par darba kvalitāti viņš vērtē pēc konkrētiem cipariem. Šāds vadītājs vispār neiedziļinās darbinieka mājas problēmās, viņš nepievērsīs uzmanību asaru notraipītajām acīm vai, gluži pretēji, būs pārāk kritisks izskats padotais.

Pie kā tas noved? IN stresa apstākļos padotais var netikt galā ar savu ierasto darbu un pievilt visu nodaļu. Cilvēkiem, kuriem svarīga ir emocionālā sastāvdaļa, ir grūti strādāt ar šādu vadītāju, un labs speciālists var doties pie konkurentiem, kur priekšnieks ir “humānāks”.

Kā atrast "zelta vidusceļu"?

Ideāls vadītājs zina, kā veidot kompromisa attiecības. Viņš nav nejūtīgs krekeris, ir gatavs iedziļināties savu darbinieku problēmās, taču vienmēr paliek priekšnieks – gudrs, mierīgs, taktisks, un viņa norādījumi tiek uztverti ar pienācīgu cieņu un cītīgi izpildīti.

Ar šādu pieeju komanda demonstrē izcilu sniegumu, bet katrs jūtas kā indivīds, ar kuru rēķinās. Motivācija var būt kā burkāns ( naudas bonuss, verbāls iedrošinājums, veicināšana) un “pātagas”:

• materiālā atlīdzības apmēra samazinājums;
• atvaļinājuma pārcelšana no vasaras uz ziemu;
• atteikšanās vienoties par konkrētiem atvaļinājuma datumiem;
• aizrādīt;
• izslēgšana no interesantiem projektiem;
• pārcelt uz citu pozīciju.

Vai ir jāmotivē padotie un kāda ietekmes metode darbojas vislabāk?

Tiek uzskatīts, ka visefektīvākā ir “burkānu un nūju” metode. Ideālā gadījumā pozitīvas motivācijas metodes tiek izmantotas daudz biežāk nekā sodi. Turklāt iedrošinājums var būt ne tikai materiāls. Darbiniekam ir ļoti svarīgi saprast, ka viņš tiek novērtēts un viņa kā speciālista viedoklis tiek novērtēts. Uzslavas un sirsnīgi pateicības vārdi, īpaši teikti citu darbinieku priekšā, var radīt brīnumus. Tajā pašā laikā ir svarīgi neizcelt kādu no komandas, dodot viņiem vairāk tiesību un iespējas. Pozitīvas motivācijas piemērs ir apsveikumi svarīgs datums, nodrošinot atvaļinājumu vasarā.

Absolūts "tabu" priekš labs vadītājs– balss pacelšana, neķītras valodas lietošana, atriebība. Nekādā gadījumā komandā nedrīkst būt “čukstēšana” vai smīkņāšana, lai gan daži priekšnieki atzinīgi vērtē šādu situāciju un visādā veidā iedrošina “informatorus”.

Iesācējiem nepieciešama īpaša pieeja

Pastiprināta uzmanība no vadītāja puses tikko atnākušajam darbiniekam ir absolūti normāla parādība. Viņš ir jāiepazīstina ar komandu, jāiepazīstina darba pienākumi un smalkumus tehnoloģiskais process vai komunikācijas noslēpumi starp klientiem. Īpaši grūti ir veidot attiecības, ja jauns darbinieks darbu ieguva “izmantojot sakarus” - tas ir tiešā priekšnieka vai vecākā vadītāja vecs paziņa (radinieks). Šajā gadījumā svarīgi nedemonstrēt attiecību vai pazīšanās pakāpi un ievērot lietišķo etiķeti.

Lai neizraisītu greizsirdību no cita personāla puses, ir jācenšas pēc iespējas vairāk iesaistīt jaunpienācēju darba procesā, sākot ar realizējamiem uzdevumiem un pēc tam pārejot uz atbildīgākiem uzdevumiem.

Labs risinājums ir paskaidrot personai, ar ko viņš var sazināties un ar kādiem jautājumiem, un iecelt pieredzējušu mentoru jaunpienācējam, kurš uzņemsies apmācības pienākumus.

Vienkāršākais veids, kā palīdzēt jaunpienācējam pievienoties komandai, ir sazināties neformālā vidē (korporatīvā pasākums vai komandas saliedēšana, sporta sacensības, āra brauciens vai izglītojoša ekskursija). Visi iepriekš minētie līdzekļi ir labi, lai veidotu attiecības starp vadītāju un citiem padotajiem.

Laika gaitā katrā komandā veidojas īpaša atmosfēra un dzimst savas tradīcijas. Vadītāja uzdevums ir ne tikai radīt komfortablus apstākļus katram darbiniekam, bet arī organizēt efektīvu komandas darbu.

Kā liecina šīs aptaujas rezultāti (un apstiprina iepriekšējos rezultātus), pastāv skaidra saikne starp aizrautību — motivāciju un vēlmi sasniegt mērķus — un attiecībām ar vadību. Lai gan 77% darbinieku, kuri teica, ka viņi vēlas strādāt, teica, ka viņiem ir pozitīva mijiedarbība ar vadītājiem, tikai 23% no tiem, kuri bija "nemotivēti" un 4% no tiem, kuri "nemaz neinteresējās", varēja teikt to pašu. Gallup atklāja, ka tikai 13% darbinieku visā pasaulē var uzskatīt par "entuziastiem". Tas ir satraucoši, jo tie ir uzņēmuma panākumu atslēga.

Slikti priekšnieki kontrolē katru savu padoto soli, apspiež viņus, nespēj viņus uzklausīt, izvairīties no strīdiem un aktuāliem jautājumiem, uzņemties atzinību par citu cilvēku nopelniem un novelt vainu uz citiem, neizpauž informāciju, rāda sliktu piemēru, neko nedara un neattīstās. personāls – tās ir visizplatītākās sūdzības. Šāda uzvedība jebkuram sabojās garastāvokli. Tomēr viens no jūsu galvenajiem uzdevumiem ir uzlabot attiecības ar priekšnieku.

Attiecību veidošanas stratēģijas ir pieejamas ikvienam. Lielākoties tie šķiet vispārzināmi un veselais saprāts. Taču cilvēki bieži aizmirst, ka paši spēj atrisināt konfliktu, tāpēc būtu labi apsvērt visas iespējas.

Iesaistieties līdera ādā

Slikti priekšnieki parasti ir labi cilvēki ar savām vājībām, bet viņiem ir jāvada citi, un tas viņus padara neaizsargātus. Tāpēc mums jāpievērš uzmanība ne tikai viņu uzvedībai, bet arī viņu rīcības iemesliem.

Pētījumi apstiprina, ka empātija var būtiski mainīt attiecības starp vadītāju un padoto. Stīvens Kovijs un Daniels Golemans uzskata, ka šis elements emocionālā inteliģence svarīgi starppersonu problēmu risināšanā. Neirozinātne arī atzīst šīs stratēģijas efektivitāti: spoguļneironi smadzenēs mudina cilvēkus savstarpēji reaģēt. Tātad, ja jūs izrādīsit sapratni, jūsu priekšnieks varētu darīt to pašu, un jūs abi gūsit labumu.

Nav viegli būt saprotošam ar priekšnieku, kurš tev nepatīk. Tomēr Golemans jau sen ir parādījis, ka empātiju var iemācīties. Citu zinātnieku, jo īpaši Menningera klīnikas speciālistu, pētījumi liecina, ka, ja jūs apzināti jūtat līdzi, jūs varat dziļāk iekļūt citu cilvēku emocijās.

Es atceros gadījumu ar Džordžu, Amerikas uzņēmuma pārdošanas menedžeri, kurš centās, bet veltīgi, izpatikt savam priekšniekam Ebijai. Ebijas vienaldzība viņu iedzina izmisumā, Džordžs zināja: Ebija bija īsts zvērs, kurš izvirzīja nesasniedzamus mērķus. Kad Džordžs par to padomāja, viņš saprata, ka Ebija viņu ignorē netīšām – viņa bija spiesta strādāt pie vairākiem projektiem vienlaikus un viņai vienkārši nepietika laika, lai viņu atbalstītu.

Analizējiet savu uzvedību

Daļa problēmu slēpjas pašos cilvēkos, kuri cenšas saprasties ar priekšnieku. Ar savu uzvedību viņi neļauj vadītājam tos novērtēt tā, kā viņi ir pelnījuši. Jums var nebūt patīkami to dzirdēt, taču, atzīstot, ka, iespējams, kļūdāties, precīzi saprotot, kāpēc, un pielāgojot savu rīcību, jūs varēsit glābt savu savienību.

Sāciet ar vienkāršu pašanalīzi. Centieties pēc iespējas bezkaislīgāk domāt par priekšnieka kritiku. Kas jums jāuzlabo? Kādas jūsu uzvedības un darba rezultātu iezīmes var izraisīt viņā kairinājumu?

Tāpat pajautājiet sev, kas varētu izraisīt konfliktu. Bieži vien pēc īsas sarunas ar klientiem uzzinu, ka vadītāji viņiem kalpo kā “transfera objekti”, kas iemieso personības bijušie priekšnieki ko cilvēki nevarēja atrast kopīgu valodu. Šāda veida nodošana manāmi ietekmē uzvedību.

Viens no maniem sarunu biedriem, piemēram, teica, ka viņas priekšnieks viņai atgādina viņas pirmo skolotāju, kurš viņu apbēdināja un vienmēr bija ar viņu neapmierināts. Sievietes pēc izskata bija līdzīgas un uzvedās vienlīdz kategoriski.

Parasti, kad mēs identificējam šādu pārnešanu, cilvēki var rīkoties un labot situāciju. Pēc mūsu sesijām kliente teica, ka spēj atskatīties uz pagātni, aizmirst senās pretenzijas un būt iecietīgāka pret priekšnieka komentāriem.

Pēc tam novērojiet savus kolēģus un konsultējieties ar tiem, kas saprotas ar jūsu priekšnieku. Mēģiniet izprast vadītāja vēlmes un viņa rakstura īpašības, meklējiet jutīgos punktus un domājiet, kā mainīt savu uzvedību. Taču, sazinoties ar kolēģiem, rūpīgi izvēlieties formulējumu. Nejautājiet, kāpēc priekšnieks vienmēr jūs pārtrauc, labāk jautājiet: “Kā jūs zināt, vai runāt vai klusēt? Kā zināt, kad iejaukties un kad ne? Kā jūs paužat savu nepiekrišanu?

Lai saņemtu palīdzību no saviem biedriem, dodieties uz grupu apmācību. Vēl viena epizode no prakses: seminārā par līderu attīstību Tomam, tāpat kā visiem šīs mazās grupas dalībniekiem, tika jautāts, kas viņu traucē. Toms atzina: viņam ir jāiegūst sava priekšnieka labvēlība, jo, lai ko viņš darītu, viss ir nepareizi. Viņa kolēģi viņam atbildēja godīgi. Viņi teica, ka sanāksmēs viņš neskaidri izklāstīja savas vienības uzdevumus un maz uzticējās saviem padotajiem. No kolēģu viedokļa priekšnieks ir neapmierināts ar Toma darbību tieši šo iemeslu dēļ.

Procedūra

Iesēdies vadītāja vietā – kādi ir viņa rīcības iemesli?
Analizējiet savu uzvedību.
Runājiet ar savu priekšnieku un dodiet viņam iespēju mainīt situāciju.
Ja citi kolēģi izjūt diskomfortu, paziņojiet par to saviem priekšniekiem un personāla personālam.
Ja nekas cits neizdodas, jums jānogaida un tad jāsāk meklēt citu darbu.

Tomam tika lūgts vairāk laika veltīt prezentāciju sagatavošanai, skaidrāk formulēt uzdevumus un definēt kritērijus sekmīgi pabeigtam darbam. Viņam ieteica padotos iekļaut runās un ļaut viņiem pašiem rakstīt ziņojumus. Toms uzdeva dažus papildu jautājumus un pameta semināru, ļoti vēlēdamies īstenot saņemtos ieteikumus. Sapulcē, lai plānotu nākamā gada darbu, priekšnieks uzteica savas komandas prezentāciju un pēc tam rakstīja e-pasts, kurā viņš atzīmēja, ka viņa komanda sāka strādāt harmoniskāk.

Ja pēc sarunas ar kolēģiem jūs joprojām nesaprotat, kas jūsu uzvedībā ir nepareizi, sazinieties ar savu vadītāju. Atkal esiet taktisks un uzdodiet "pozitīvus" jautājumus. Nevis “ko es daru nepareizi?”, bet “ko es varu darīt, lai sasniegtu savu mērķi?” Norādiet, ka jums ir nepieciešams padoms un pat norādījumi. Lūdziet individuālu tikšanos un paskaidrojiet, ka vēlaties runāt par savu darbu un vadības prasmju attīstīšanu.

Ja jums paveiksies, jūsu vadītājs novērtēs jūsu iniciatīvu un norādīs uz jūsu kļūdām – un tādējādi ieliks pamatu ciešākām attiecībām. Bet, ja viņš izvairās no sarunas vai skarbi no jums atsakās, tad tas nav par jums, un jums būs jāmeklē citi veidi, kā mainīties - ja tādi ir.

Ļaujiet priekšniekam kaut ko mainīt

Tikai pēc tam, kad beidzot sapratāt, ka normālas attiecības sabrūk, nav tikai jūsu vaina, jums ir atklāti jāpaziņo, ka jums ir grūti sastrādāties, bet vēlaties atrast problēmas risinājumu.

Ir daudz veidu, kā sākt sarunu par šo tēmu. Ja nepieciešams, varat turpināt iepriekš iesākto atklāto sarunu. Reiz es strādāju ar augstāko menedžeri no Francijas Žannu, un viņa man pastāstīja, kā viņa kopā ar savu priekšnieku britu Ričardu devās uz tikšanos ar klientu. Kliente abus šausmīgi mocīja, un pēc tam viņi kopā sāka atcerēties, kad sarunas gājušas nepareizā virzienā. Tas deva Žannai iemeslu paust neapmierinātību ar priekšnieka uzvedību, un viņi varēja vienoties par to, kā uzlabot savas attiecības.

Ja tāda iespēja neradīsies, jums būs jāzvana priekšniekam uz sarunu. Parasti konfliktu risināšanas eksperti iesaka to darīt neformālā vidē, kur vadītājs nevarēs jūs traucēt un jums abiem būs neērti piecelties un doties prom. Lai saruna būtu konstruktīva, cilvēkiem ir jājūtas “drošiem”. Piemēram, jūs varat uzaicināt savu priekšnieku uz restorānu, kur jūs, visticamāk, nesatiksiet kolēģus. Pastāstiet viņam, ka vēlaties ar viņu pārrunāt dažus personiskus jautājumus ārpus biroja. Ja nesaskaņas starp jums ir izraisījušas darbu nokavēšanos, piedāvājiet runāt par šīs neveiksmes sekām citiem projektiem. Paziņojiet savam priekšniekam, ka saruna būs nopietna un no tās nevar izvairīties. Ja jūs vienkārši sakāt, ka vēlaties ar viņu runāt par savām personīgajām attiecībām, viņam var būt daudz svarīgākas lietas.

Uzsākot sarunu, iespējams, atklāsiet, ka jūsu priekšniekam nav ne jausmas, cik jūs esat neapmierināts. Piemēram, Žannu sarūgtināja tas, ka Ričards nekad neprasīja viņas viedokli, bet klausījās tikai kolēģos – pārsvarā angļu valodā un vīriešiem. Kad tas tika aktualizēts, Ričards paskaidroja, ka nevēlas viņu samulsināt sanāksmēs, taču nedomāja viņu apklusināt.

Sāciet dumpi

Ja nevarat sasniegt rezultātus, pielāgojot savu uzvedību vai atrodot veidus, kā sadarboties ar priekšnieku, un ja arī jūsu kolēģi izjūt diskomfortu, jums par to jāziņo saviem priekšniekiem un personāla nodaļai.

Bet, izvēloties šo ceļu, jums ir jāuzkrāj pārliecinoši pierādījumi tam, ka jūsu priekšnieks ir atbildīgs par radušos situāciju - ka tieši viņa vadības stila un uzvedības dēļ galu galā cietīs komanda, nodaļa un visa organizācija. Esiet gatavs draudēt uzņēmumam ar tiesvedību. Jums būs nepieciešami dokumentāri pierādījumi, ka jūsu priekšnieks ir izvēlējies nepareizu taktiku un negatīvi ietekmē darba procesu: liecinieku liecības, sarakste, kas norāda uz uzņēmuma noteikumu un instrukciju pārkāpumiem. Kā vairāk cilvēku piekrīt oficiāli izteikt jums līdzīgas pretenzijas un iesniegt līdzīgus argumentus, jo grūtāk būs augstākā vadība ignorēt vai noliegt problēmu.

Bez neapstrīdami fakti, norādot, ka priekšnieks izvēlējies nepareizu uzvedības līniju, maz ticams, ka izdosies piesaistīt personāla nodaļas pārstāvjus kā sabiedrotos – visticamāk, viņi nostāsies priekšnieka pusē. Marija, augstākā līmeņa vadītāja, kura nevarēja nodibināt kontaktu ar savu priekšnieku, sākotnēji vērsās pēc palīdzības personāla nodaļā. Taču viņas priekšniekam, kurš bija ļoti prasmīgs sevis PR jomā, izdevās pārliecināt personāla speciālistus, ka pie visa vainīga pati Marija. Personāldaļas direktors ne tikai nevēlējās iedziļināties konflikta būtībā, viņš teica, ka Marijai jāpielāgojas savam priekšniekam.

Šādi stāsti nav retums – pārāk bieži padotie bez pārliecinošiem argumentiem nespēj piespiest savu priekšnieku mainīt uzvedību un vadības stilu un vienkārši zaudēt darbu. Turklāt sacelšanās un sūdzības var nākt pret jums nākotnē, tāpēc oficiālas sūdzības ir pēdējais līdzeklis.

Pagaidi vai aizej

Ja neviens no iepriekš minētajiem nepalīdz izveidot kontaktu ar savu vadītāju un nav priekšnoteikumu kolektīvai rīcībai, atliek gandrīz nekādas iespējas.

Visbiežāk šādos gadījumos cilvēki turpina strādāt tik un tā un cenšas pēc iespējas mazāk konfliktēt ar priekšnieku. Vienmēr ir cerība, ka viņš aizies pats. Tomēr paturiet prātā, ka, ja pieņemat nogaidošu attieksmi, jums ir jānosaka sev termiņš, pretējā gadījumā gaidīšana pārvērtīsies par dzīvesveidu - un jūs jutīsities lieks, vīlies savā darbā un pat kļūsiet rūgts. Tas var ietekmēt citas dzīves jomas un izraisīt depresiju.

Visgudrāk būtu meklēt citu darbu. Rediģējiet savu CV, saņemiet ieteikumus un sāciet piedalīties intervijās. Tā nav tava vaina, ka tev ir slikts priekšnieks, bet, ja tu paliksi pie viņa, tā būs tava vaina.

Tieši šādu lēmumu Steisija pieņēma. Viņa ātri atrada interesantu vakanci, un jaunajā vietā viņai izveidojās lieliskas attiecības ar savu priekšnieku. Dažus mēnešus vēlāk atklājās, ka Pīters ir aizgājis neilgi pēc viņas. Saskaņā ar oficiālo versiju tas bija viņa lēmums, taču saskaņā ar iekšējo informāciju viņš bija spiests to darīt no augšas: viņš zaudēja pārāk daudz vērtīgu darbinieku.