Forholdet mellem en leder og hans underordnede udvikler sig på forskellige måder. Situationen er påvirket af en masse faktorer - fra størrelsen af ​​teamet og typen af ​​aktivitet i virksomheden, uddannelse af medarbejderne til psykotypen af ​​chefen og hans køn. Mandlige og kvindelige ledere opfører sig meget forskelligt.

Det er således kvinder, der "synder" ved at forsøge at opbygge en venlig adfærdsmodel, især hvis afstanden mellem dem og deres underordnede ikke er for stor. Mere useriøse forhold mellem chef og underordnede udvikles i kreative miljøer (designere, journalister, kunstnere).

Chefen er en ven

Lederen opbygger venskabelige relationer. I denne situation ved lederen, hvad der sker i hans underordnedes familier, forveksler ikke navnene på børnene og lader let medarbejderen gå, hvis han skal tage sin svigermor eller kæledyr- til dyrlægen.

Hvad fører dette til? På den ene side er der en varm stemning i teamet. Underordnede er taknemmelige for denne holdning og rigtige øjeblik Jeg gider ikke "tilbagebetale" cheferne i samme "mønt". De er klar til at arbejde så produktivt som muligt (nogle gange uden frokost eller blive til sent på aftenen), for bogstaveligt talt at "flytte bjerge" af hensyn til deres elskede chef. På den anden side begynder underordnede uundgåeligt at misbruge chefens venlighed og tage det, der sker, for givet. De vil nemt spørge, hvorfor bonussen er mindre end det sædvanlige beløb, de vil blive stødt over bemærkningen eller endda tillade taktløshed i at diskutere chefens personlige liv.

For at forhindre dette i at ske, vil det være nødvendigt med jævne mellemrum at markere grænserne for underordning. Hvordan? Lad os sige, at en chef tiltaler sine underordnede ved navn. Men så snart han ringer medarbejderen forbi fulde navn, fornavn og patronym eller skifter til "dig" - dette er et signal: nu er han kun chefen og kræver ubetinget lydighed.

Boss er følelsesmæssigt dum

Lederen tager absolut ikke hensyn til sine medarbejderes følelser. Det er normalt, hvad en alt for autoritær chef eller en "tør" pedant gør. Han er ikke interesseret i medarbejderens følelsesmæssige oplevelser, helbredstilstand og andre "småting". Slutresultatet er det vigtigste, og han vurderer kvaliteten af ​​arbejdet ud fra specifikke tal. En sådan leder fordyber sig slet ikke i medarbejderens hjemmeproblemer, han vil ikke være opmærksom på tårefarvede øjne eller omvendt være for kritisk over for udseende underordnet.

Hvad fører dette til? I under stress en underordnet kan måske ikke klare sit sædvanlige arbejde og svigte hele afdelingen. Det er svært for folk, for hvem den følelsesmæssige komponent er vigtig at arbejde med en sådan leder, og en god specialist kan gå til konkurrenter, hvor chefen er mere "human".

Hvordan finder man den "gyldne middelvej"?

En ideel leder ved, hvordan man opbygger kompromisforhold. Han er ikke en ufølsom kiks, han er klar til at dykke ned i sine medarbejderes problemer, men han forbliver altid chefen - klog, rolig, taktfuld, og hans instruktioner modtages med behørig respekt og udføres flittigt.

Med denne tilgang demonstrerer holdet fremragende præstationer, men alle føler sig som et individ, der tages i betragtning. Motivation kan være som en gulerod ( kontant bonus, verbal opmuntring, forfremmelse) og "pisk":

• reduktion i mængden af ​​materielle vederlag;
• overførsel af ferie fra sommer til vinter;
• afvisning af at blive enige om specifikke feriedatoer;
• irettesætte;
• udelukkelse fra interessante projekter;
• overflytning til en anden stilling.

Har du brug for at motivere underordnede og hvilken indflydelsesmetode fungerer bedst?

Det menes, at metoden "gulerod og stok" er mest effektiv. Ideelt set bruges positive metoder til motivation meget oftere end straffe. Desuden kan opmuntring ikke kun være materiel. Det er meget vigtigt for en medarbejder at forstå, at han er værdsat, og hans mening som specialist er værdsat. Ros og oprigtige taknemmelige ord, især sagt foran andre medarbejdere, kan gøre underværker. Samtidig er det vigtigt ikke at udpege nogen fra holdet ved at give dem flere rettigheder og muligheder. Et eksempel på positiv motivation er tillykke med vigtig dato, giver ferie om sommeren.

Et absolut "tabu" for god leder– at hæve stemmen, bruge uanstændigt sprog, hævngerrigdom. Der må under ingen omstændigheder være "hvisking" eller snik i teamet, selvom nogle chefer hilser denne situation velkommen og opmuntrer "informanter" på enhver mulig måde.

Begyndere kræver en særlig tilgang

Øget opmærksomhed fra lederen til en nyankommen medarbejder er et helt normalt fænomen. Han skal introduceres til holdet, gøres bekendt med jobansvar og finesser teknologisk proces eller hemmeligheder for kommunikation mellem klienter. Det er især svært at opbygge relationer, hvis en ny medarbejder fik et job "gennem forbindelser" - dette er en gammel kending (slægtning) til den nærmeste chef eller senior manager. I dette tilfælde er det vigtigt ikke at demonstrere graden af ​​forhold eller bekendtskab og overholde forretningsetikette.

For ikke at skabe jalousi hos andet personale, bør du så vidt muligt forsøge at inddrage den nyankomne i arbejdsprocessen, begyndende med gennemførlige opgaver og derefter gå videre til mere ansvarlige opgaver.

En god løsning er at forklare personen, hvem han kan kontakte og med hvilke spørgsmål, og tildele en erfaren mentor til den nyankomne, som skal påtage sig træningsansvaret.

Den nemmeste måde at hjælpe en nybegynder med på holdet er at kommunikere i uformelle omgivelser (virksomhedsbegivenhed eller teambuilding, sportskonkurrence, udendørs tur eller pædagogisk udflugt). Alle ovenstående midler er gode til at opbygge relationer mellem lederen og andre underordnede.

Med tiden udvikler hvert hold en særlig atmosfære, og dets egne traditioner fødes. Lederens opgave er ikke kun at skabe behagelige forhold for hver enkelt medarbejder, men også at organisere effektivt teamwork.

FinExecutive Ruslands hjemmeside 2019-04-24

Hemmeligheden bag succes eller hvordan man opbygger effektive relationer med din leder

Korrekt opbyggede relationer med ledelsen kan være en fremragende støtte til din avancement. karrierestige. Det ser ud til, at hvad er så svært ved dette? Kommunikation på arbejdspladsen afhænger jo primært af os selv.

Mange artikler er afsat til dette emne. Deres forfattere er enige om, at du skal være kompetent inden for dit felt, kunne klare tildelte opgaver til tiden og blive en holdspiller. Men er det virkelig så enkelt? Sådan træner du effektiv strategi og lær at komme rundt i skarpe hjørner.

Din leder er først og fremmest en person med sine egne følelser, prioriteter og værdier. Det betyder, at det i de fleste tilfælde er ganske muligt at finde fælles sprog. Hvad skal der til?

5 værdifulde tips til, hvordan du opbygger relationer med ledelsen

1. Se efter fælles fodslag. Mest sandsynligt er din chefs interesser ikke begrænset til arbejde. Måske har han hobbyer, der er tæt på dig. Bare prøv ikke at snyde. Hvis lederen er en ivrig svampeplukker, og du knap kan skelne en fluesvamp fra en champignon, så find et andet emne til dialog.
2. Husk kommandokæden. Uanset hvad dit forhold er, så glem det ikke sidste ord skal forblive hos lederen. Hvis du er sikker på, at din idé vil gavne virksomheden, så forsvar dit synspunkt med fornuft. Vær taktfuld og forbliv korrekt. Selvom de svarer dig med et afslag, så skynd dig ikke at skrive et opsigelsesbrev. Ansvaret for beslutninger, der træffes (eller ikke træffes), falder jo altid på chefens skuldre.
3. Til kritik - tabu. Kritik er en af ​​de mest alvorlige fejl hos en underordnet. Selvom du har noget at sige, så modstå fristelsen til at deltage i diskussioner om ledelsesadfærd. Når alt kommer til alt, kan der blandt samtalepartnerne være en "ven", der snart vil fortælle chefen alt i detaljer. Og det er ukendt i hvilken form, med hvilke farverige vendinger denne information vil blive præsenteret.
4. Lær af erfaring. Dette er en fantastisk måde at forbedre din professionalisme på. Det var trods alt disse metoder, der gjorde det muligt for chefen at opnå succes. Analyser derfor hans tankegang, hans arbejdsmetode, og hvilke teknologier han foretrækker. Det er muligt, at din personlige produktivitet snart vil stige markant.
5. Beregn udviklingen af ​​situationen. Når du får en opgave om at finde information eller analysere de opnåede tal, så tænk på, hvad ledelsen ellers kan have brug for undervejs. Fremsyn og viden om information indikerer din professionalisme.

Hvad skal man gøre, når alt ikke er så glat?

I praksis er situationen desværre ikke altid gunstig. Det kan der være mange årsager til. Når alt kommer til alt, har hver af os vores egen karakter, kommunikationserfaring, rytme og vaneteknikker, som vi tilegner os på vores tidligere arbejdsplads.

Måske er du vant til at løse opgaver effektivt og velovervejet, men nu forventes du at få en lynhurtig reaktion og en øjeblikkelig rapport om det udførte arbejde. Eller den nye chef søger at kontrollere dig i alle faser af opgaven, men du er vant til at planlægge dine handlinger på egen hånd og kun specificeret periode vise det endelige resultat.

Under alle omstændigheder kommer negative følelser i ubalance og forstyrrer produktivt arbejde. Nogle gange, for at forstå årsagen til uenigheder og eliminere dem, er det nok at analysere, hvilke situationer der irriterer lederen, lytte til hans mening og forsøge at justere din adfærd.

At observere kollegaer kan være nyttigt. Hvis bare du oplever vanskeligheder i kommunikationen, og resten formår at finde et fælles sprog med chefen, så ligger årsagen til problemerne helt sikkert hos dig. Spørg, om nogen i teamet allerede har været i dit sted. Så giver det mening at tale med denne person og drage fordel af hans erfaring.

Hvis et produktivt samarbejde trods din bedste indsats ikke kan opnås, så prøv at finde et passende tidspunkt til at tale med din leder alene. Spørg rigtigt, hvilke handlinger han anser for forkerte. Spørg hans mening om, hvordan man løser det, og tag svaret i betragtning. Din fremtidige karriere kan trods alt afhænge af, hvor godt du lytter.

I denne situation er det vigtigt at være i stand til at vælge det rigtige tidspunkt at tale og adfærd. Når et tilsyn er i horisonten, eller deadlines for at afgive en vigtig rapport nærmer sig, er ledelsen næppe i humør til dialog. Og spørgsmålet "Hvorfor råber du af mig?" vil ikke hjælpe med at etablere kontakt. Det er meget mere konstruktivt at formulere sætningen sådan: "Hvad er min fejl?" Vis samtidig et ønske om at gøre en indsats for at rette op på det.

Husk – en ærlig samtale med din chef har reddet mere end én karriere.

Som resultaterne af denne undersøgelse viser (og bekræfter dem fra tidligere), er der en klar sammenhæng mellem passion – motivationen og ønsket om at nå mål – og relationer til ledelsen. Mens 77 % af medarbejderne, der sagde, at de følte sig ivrige efter at arbejde, sagde, at de interagerede med ledere på en positiv måde, kunne kun 23 % af dem, der var "umotiverede" og 4% af dem, der "slet ikke var interesserede", sige det samme. Gallup fandt ud af, at kun 13% af medarbejderne på verdensplan kunne betragtes som "entusiaster". Dette er alarmerende, da de er nøglen til virksomhedens succes.

Dårlige chefer kontrollerer hvert trin af deres underordnede, undertrykker dem, kan ikke lytte til dem, undgå tvister og presserende problemer, tage æren for andre menneskers fortjenester og skyde skylden over på andre, tilbageholde information, statuere et dårligt eksempel, gøre ingenting og ikke udvikle dig personale - det er de mest almindelige klager. Denne form for adfærd vil ødelægge enhvers humør. En af dine hovedopgaver er dog at forbedre dit forhold til din chef.

Relationsskabende strategier er tilgængelige for alle. For det meste synes de at være almindelig viden og sund fornuft. Men folk glemmer ofte, at de selv er i stand til at løse konflikten, så det vil være en god idé at overveje alle muligheder.

Sæt dig selv i en leders sted

Dårlige chefer er normalt gode mennesker med deres egne svagheder, men de skal lede andre, og det gør dem sårbare. Derfor skal vi være opmærksomme ikke kun på deres adfærd, men også på årsagerne til deres handlinger.

Forskning bekræfter, at empati fundamentalt kan ændre forholdet mellem en leder og en underordnet. Stephen Covey og Daniel Goleman mener, at dette element følelsesmæssig intelligens vigtig for at løse interpersonelle problemer. Neurobiologi anerkender også effektiviteten af ​​denne strategi: spejlneuroner i hjernen tilskynder folk til at gengælde hinanden. Så hvis du viser forståelse, kan din chef opføre sig på samme måde, og det vil I begge gavne.

Det er ikke let at være forstående med en chef, du ikke kan lide. Goleman har dog længe vist, at empati kan læres. Forskning fra andre videnskabsmænd, især specialister fra Menninger-klinikken, siger, at hvis man bevidst empati, kan man trænge dybere ind i andres følelser.

Jeg husker tilfældet med George, en salgschef for et amerikansk firma, der gjorde sit bedste - men forgæves - for at behage sin chef, Abby. Abbys ligegyldighed kastede ham i fortvivlelse, George vidste: Abby var et rigtigt dyr, der satte sig uopnåelige mål. Da George tænkte over det, indså han, at Abby ignorerede ham utilsigtet - hun var tvunget til at arbejde på flere projekter på én gang og havde simpelthen ikke tid nok til at støtte ham.

Analyser din egen adfærd

En del af problemet ligger hos folkene selv, som forsøger at komme overens med chefen. Ved deres adfærd forhindrer de lederen i at værdsætte dem, som de fortjener. Det er måske ikke behageligt for dig at høre dette, men ved at indrømme, at du måske tager fejl, indse præcis hvorfor og justere dine handlinger, vil du være i stand til at redde din fagforening.

Start med simpel selvanalyse. Prøv at tænke på din chefs kritik så lidenskabsløst som muligt. Hvad skal du forbedre dig på? Hvilke træk ved din adfærd og arbejdsresultater kan forårsage irritation?

Spørg også dig selv, hvad der kan være årsag til konflikten. Ofte, efter blot en kort samtale med klienter, finder jeg ud af, at ledere fungerer som "overførselsobjekter" for dem, der inkarnerer personligheder tidligere chefer, som folk ikke kunne finde et fælles sprog med. Overførsel af denne art har en mærkbar effekt på adfærd.

En af mine samtalepartnere sagde for eksempel, at hendes chef minder hende om hendes første lærer, som mobbede hende og altid var utilfreds med hende. Kvinderne var ens af udseende og opførte sig lige kategorisk.

Normalt, når vi identificerer en sådan overførsel, kan folk handle og rette op på situationen. Efter vores sessioner sagde klienten, at hun var i stand til at se tilbage, glemme gamle klager og være mere tolerant over for sin chefs kommentarer.

Dernæst skal du observere dine kolleger og rådføre dig med dem, der kommer overens med din chef. Prøv at forstå lederens præferencer og karakteristikaene ved hans karakter, se efter følsomme punkter og tænk over, hvordan du ændrer din adfærd. Men når du kommunikerer med kolleger, skal du omhyggeligt vælge din formulering. Spørg ikke, hvorfor din chef altid afbryder dig, det er bedre at spørge: "Hvordan ved du, om du skal tale eller tie? Hvordan ved du, hvornår du skal gribe ind, og hvornår du ikke skal? Hvordan udtrykker du din uenighed?

For at få hjælp fra dine kammerater, gå til gruppetræning. Endnu en episode fra praksis: under et seminar om lederudvikling blev Tom, ligesom alle medlemmer af den lille gruppe, spurgt, hvad der generede ham. Tom indrømmede: han skal vinde sin chefs gunst, for uanset hvad han gør, er alt galt. Hans kolleger svarede ham ærligt. De sagde, at han ved møder tumlede om sin enheds missioner og havde ringe tillid til sine underordnede. Fra sine kollegers synspunkt er chefen utilfreds med Toms aktiviteter netop af disse grunde.

Procedure

Sæt dig selv i lederens sted - hvad er årsagerne til hans handlinger?
Analyser din egen adfærd.
Tal med din chef og giv ham en chance for at ændre situationen.
Hvis andre kollegaer oplever ubehag, skal du underrette dine overordnede og HR.
Hvis alt andet fejler, er du nødt til at vente og derefter begynde at lede efter et andet job.

Tom blev bedt om at bruge mere tid på at forberede præsentationer, mere klart formulere opgaver og definere kriterier for succesfuldt udført arbejde. Han blev rådet til at inkludere sine underordnede i talerne og lade dem skrive deres egne rapporter. Tom stillede nogle yderligere spørgsmål og forlod seminaret ivrig efter at omsætte de anbefalinger, han havde modtaget, i praksis. På et møde for at planlægge det næste års arbejde roste chefen sit teams præsentation og skrev derefter e-mail, hvor han bemærkede, at hans team begyndte at arbejde mere harmonisk.

Hvis du efter at have talt med dine kolleger stadig ikke forstår, hvad der er galt med din adfærd, så kontakt din leder. Igen, vær taktfuld og stil "positive" spørgsmål. Ikke "hvad gør jeg forkert?", men "hvad kan jeg gøre for at nå mit mål?" Tip om, at du har brug for råd og endda vejledning. Bed om et en-til-en møde og forklar, at du gerne vil tale om dit arbejde og udvikling af ledelsesevner.

Hvis du er heldig, vil din leder sætte pris på dit initiativ og påpege dine fejl – og derved lægge grunden til et tættere forhold. Men hvis han undgår samtalen eller nægter dig på en hård måde, så handler det ikke om dig, og du bliver nødt til at lede efter andre måder at ændre på - hvis der er nogen.

Lad chefen gøre en forskel

Først efter endelig at have forstået, at normale forhold bryder sammen, er det ikke kun din skyld, du skal åbent erklære, at det er svært for jer at arbejde sammen, men gerne vil finde en løsning på problemet.

Der er mange måder at starte en samtale om dette emne på. Om nødvendigt kan du fortsætte den tidligere startede ærlige samtale. Jeg arbejdede engang sammen med en topchef fra Frankrig, Zhanna, og hun fortalte mig, hvordan hun sammen med sin chef, briten Richard, tog til et møde med en kunde. Klienten plagede dem begge frygteligt, og bagefter begyndte de sammen at huske, hvornår forhandlingerne gik i den forkerte retning. Dette gav Zhanna en grund til at udtrykke en vis utilfredshed med sin chefs opførsel, og de var i stand til at blive enige om, hvordan de kunne forbedre deres forhold.

Hvis en sådan chance ikke opstår, bliver du nødt til at ringe til chefen for en samtale. Typisk anbefaler konfliktløsningseksperter at gøre dette i et uformelt miljø, hvor lederen ikke vil være i stand til at afbryde dig, og det vil være akavet for jer begge at stå op og gå. For at en samtale skal være konstruktiv, skal folk føle sig "sikre". Du kan for eksempel invitere din chef til en restaurant, hvor det er usandsynligt, at du møder kollegaer. Fortæl ham, at du gerne vil diskutere nogle personlige problemer med ham uden for kontoret. Hvis uenigheder mellem jer har medført, at arbejdet er gået glip af, så tilbud at tale om konsekvenserne af denne fiasko for andre projekter. Lad din chef vide, at samtalen bliver seriøs og ikke kan undgås. Hvis du blot siger, at du gerne vil tale om dit personlige forhold til ham, har han måske vigtigere ting at gøre.

Du vil sikkert opdage, når du starter samtalen, at din chef ikke aner, hvor frustreret du er. For eksempel var Jeanne ked af, at Richard aldrig spurgte om hendes mening, men kun lyttede til sine kolleger - mest engelske og mænd. Da dette blev taget op, forklarede Richard, at han ikke ønskede at gøre hende forlegen på møder, men han mente ikke at lukke munden på hende.

Start et oprør

Hvis du ikke kan opnå resultater ved at justere din egen adfærd eller finde måder at interagere med din chef på, og oplever dine kolleger også ubehag, bør du rapportere dette til dine overordnede og HR-afdelingen.

Men efter at have taget denne vej, skal du have stærke beviser på, at din chef er ansvarlig for den situation, der er opstået - at det er på grund af hans ledelsesstil og adfærd, at teamet, divisionen og hele organisationen i sidste ende vil lide. Vær parat til at true virksomheden med retslige skridt. Du skal bruge dokumentation for, at din chef har valgt den forkerte taktik og påvirker arbejdsprocessen negativt: vidneudsagn, korrespondance, der indikerer overtrædelser af virksomhedens regler og instruktioner. Hvordan flere mennesker accepterer officielt at erklære krav, der ligner dine og fremføre lignende argumenter, jo sværere bliver det øverste ledelse ignorere eller benægte problemet.

Uden uomtvistelige fakta, hvilket indikerer, at chefen har valgt den forkerte adfærd, er det usandsynligt, at det vil være muligt at tiltrække repræsentanter for HR-afdelingen som allierede - højst sandsynligt vil de tage stilling til chefen. Maria, en topchef, der ikke kunne etablere kontakt til sin chef, søgte i første omgang hjælp i HR-afdelingen. Men hendes chef, der var meget dygtig til selv-PR, formåede at overbevise HR-specialister om, at Maria selv var skyld i alt. Ikke alene ønskede direktøren for HR-afdelingen ikke at dykke ned i essensen af ​​konflikten, han sagde, at Maria skulle tilpasse sig sin chef.

Sådanne historier er ikke ualmindelige – alt for ofte kan underordnede, uden overbevisende argumenter, ikke tvinge deres chef til at ændre sin adfærd og ledelsesstil og simpelthen miste deres job. Derudover kan oprør og klager virke imod dig i fremtiden, så formelle klager er en sidste udvej.

Vent eller gå

Hvis intet af ovenstående hjælper dig med at etablere kontakt til din leder, og der ikke er forudsætninger for kollektiv handling, er der næsten ingen muligheder tilbage.

Oftest fortsætter folk i sådanne tilfælde med at arbejde alligevel og forsøger at støde så lidt som muligt med chefen. Der er altid håb om, at han vil tage af sted på egen hånd. Men husk på, at hvis du har en afventende holdning, skal du sætte en deadline for dig selv, ellers bliver ventetiden til en livsstil - og du vil føle dig overflødig, skuffet over dit arbejde og endda blive forbitret. Dette kan påvirke andre områder af livet og føre til depression.

Den smarteste ting at gøre ville være at søge et andet job. Rediger dit CV, få anbefalinger, og begynd at gå til samtaler. Det er ikke din skyld, at du har en dårlig chef, men hvis du bliver hos ham, vil det være din skyld.

Det er præcis den beslutning, Stacey kom til. Hun fandt hurtigt en interessant stilling, og på det nye sted udviklede hun et fremragende forhold til sin chef. Et par måneder senere blev det afsløret, at Peter var gået kort efter hende. Ifølge den officielle version var det hans beslutning, men ifølge insideroplysninger blev han tvunget til at gøre dette fra oven: han mistede for mange værdifulde medarbejdere.

60 % af lederne er diktatorer. Det er præcis, hvad nyere forskning har vist. Derfor er svaret på spørgsmålet "Hvad skal man gøre, hvis chefen er et monster?" – "Fratræden" vil blive betragtet som forkert. Hvor skal du hen, hvis du går til højre - en tyrann, og til venstre - en diktator? Er det muligt at lære at omgås sådan en chef?

Du kan bevise, så meget du vil, at demokrati producerer meget mere storslåede blomster, og at de demokratiske chefers arbejdsresultater er bedre. Der er dog som sagt ingen, der endnu har mødt en kat, der var interesseret i, hvad mus syntes om ham. Det, der er vigtigere for os, er, hvad chefen synes om os. Og hvis han er en despot, hvordan bygger man så et forhold til ham, så din værdighed ikke lider, og du ikke løber ind i skandale?

Der er forskellige diktatorer: en skaber skandaler og skælder ud på sine underordnede, andre, som en asfaltvalse, knuser dig med flere krav. Det sjove er, at mange af dem betragter sig selv som godhjertede mennesker, som deres underordnede simpelthen rider på.

Først og fremmest skal du ikke skuffe din chef. Hvis han betragter sig selv som en demokrat, så lad ham diskret vide, at du også opfatter ham sådan. Hvis han kan lide at tro, at han er skræmmende og formidabel, så vær ikke drilsk, leg sammen med ham og ryst i det mindste for at se det.

En underordnets adfærd og arbejdsstil bør være den samme som chefens. Chefen går på arbejde i hvide skjorter og slips - lad som om han er en rar ekspedient. Af den måde, despot chefer generelt giver stor værdi den formelle side af livet, de små ting.

Vær på vagt over for din chefs forsøg på at etablere uformel kontakt med dig. Først og fremmest, tal ikke for meget. Uanset hvad du fortæller ham, kan han så bruge imod dig. Du skal finde sådan en grænse mellem åbenbarhed (du kan ikke lade din chef tro, at du skjuler noget for ham, at du mørk hest) og nærigheden af ​​information om dig selv, der beskytter dig. For det andet betyder et par tilsyneladende menneskelige sætninger, som du udvekslede med din chef, ikke noget. I hvert fald for dig. Det er sjovt at tænke på, at efter dette vil chefen begynde at lytte til din mening.

Lad være med at sladre eller prøve at være hjælpsom. Chefen vil tro, at du er en "sekser" og vil åbenlyst tørre sine fødder på dig. Du må ikke være match for andre. Og på en sådan måde, at kollegerne ikke mærker det og ikke bliver sure. Mere elegant, roligere, heldigere. Smartere og mere professionel. Du skal have respektable venner og slægtninge (kl blå øje lyve, at din mor er arvelig arkitekt og adelskvinde, selvom hun vaskede gulve hele livet).

Lad være med at protestere, når du får besked. Lav ikke en skandale. Bevis ikke, at chefen tager fejl. Tværtimod, enig med ham, forband dig selv for dine fejl, sig at du vil gøre alt igen lige nu. Ved at gøre dette desorganiserer du despoten: når alt kommer til alt, hvis du forstår alt og er enig med ham, hvad er der så ellers at tale om?

Hvis du har lavet en alvorlig fejl, så vent ikke med at blive kaldt til gulvtæppet. Vær den første til at fortælle din chef om den irriterende fejl og beskyt dig selv så godt du kan. I dit arbejde henvises til hans anbefalinger. En despot er en undskyldning for underordning. Der kan ikke være noget forhold gennem hans hoved til selve despotens chef. I hvert fald på arbejdet. Forsøg ikke at tilskynde holdet til at gøre oprør mod despoten. Vent på, at tyrannen bliver træt af sin chef. Og hvis en af ​​dine kolleger forsøger at involvere dig i en sammensværgelse, så fjern forsigtigt dig selv.

Selvom du absolut intet har at lave på arbejdet lige nu, så gør i det mindste noget. Ordne papirerne, foretage de nødvendige opkald mv. Despoter har stor respekt for autoritet. Jo flere nødvendige forretningskontakter du har i dit arsenal, jo mere vil chefen tage hensyn til dig. Fortæl dine kolleger om dine strålende forbindelser. Og chefen vil mærkbart varme op til dig. Læse særlig litteratur og drøfte det med din chef. Det viser sig, at din chef sådan set anmelder smart og kendte mennesker. Og han er glad.

Hvis en despot roste dig for godt arbejde, ved: du har kun nået disse højder under hans kloge ledelse. Fortæl grimme ting om andre chefer - lad despoten mærke, hvor meget du værdsætter ham. Forsøg i øvrigt ikke at skræmme despoten, at du vil stoppe, hvis han ikke behandler dig med respekt, skriv ikke provokerende opsigelsesbreve. For det første vil han underskrive det af skade, og for det andet vil han opfatte det som et forræderi. Du skal lede efter et nyt sted uden at holdet opdager det. De vil fortælle dig og misunde dig. Og en sidste ting. Kvinder arbejder bedre med autoritære chefer. Hvis du er en dame med karakter og forretningssans, så masker disse fordele med en blid stemme og feminine manerer.

Siden barndommen har mange lært en lektie: det er godt, når du er en favorit, men når du ikke kan lide, er det dårligt. Et elsket barn i familien bliver oftere tilgivet for sine fejl, og alle hans luner er opfyldt. Læreren giver sine yndlingselev-tip, og han får gode karakterer uden besvær... Og så begynder voksenlivet, men princippet om favoritten forbliver uændret.

Direktøren på arbejdet har stadig yndlingsmedarbejdere og ikke så meget. Førstnævnte modtager oftere bonusser, de får betroet vigtige opgaver, og så er de ikke langt fra forfremmelse. Sidstnævnte, uanset hvor meget de prøver, forbliver dårlige og behandles i det mindste med foragt. Det er netop disse hårde arbejdere, der har formået at falde i unåde, som vil komme godt med råd om, hvordan man kan forbedre relationerne til deres chef og i teamet generelt.

Sådan forbedrer du forholdet til din chef

Når ordet ledelse ikke fremkalder andet end rædsel, så er det værd at overveje, om der overhovedet er brug for et sådant arbejde. Det nytter ikke noget at etablere relationer, hvis du ikke er tilfreds løn, aktivitetens art, travl tidsplan, ubelejlig kontorplacering og meget mere.

Hvis arbejdsforholdene i det hele taget er tilfredsstillende, så bliver du nødt til at ændre din taktik.

Vær forberedt på at glemme alt om dine egne antipatier og fjendtligheder, lær at være lidt hyklerisk og tilpasse dig holdet. Opskriften på succes består af følgende komponenter: perfekt udførelse af ens pligter, en individuel tilgang til overordnede, udveksling af behageligheder med kolleger, uundværlighed.

Chefen er en mand. Mandlig ledelsesstil

Atmosfæren på kontoret og relationerne i teamet afhænger i høj grad af lederen. Det menes, at mænd og kvinder har forskellige ledelsesstile. Repræsentanter for det stærkere køn er mere karakteriseret ved følgende træk:

For at få resultater har mænd en tendens til at vælge tvangstaktik. Mest effektiv på højere niveauer manualer. De er ikke tilbøjelige til at være opmærksomme på detaljer og relationer i teamet.

Chefen er en kvinde. Træk af den kvindelige ledelsesstil

En succesfuld leder kombinerer altid feminine og maskuline træk. Hvis man ser objektivt på situationen, afhænger ledelsesstil i høj grad af personens temperament, karakter og kønsstereotyper. Klassisk er kvinders ledelsesstrategi karakteriseret ved:

• relationsorientering;
• forsigtighed;
• fleksibilitet.

Kvinder er mere tilbøjelige til at belønne deres underordnede. De kan handle intuitivt. Evalueringer er ofte styret af personlige likes og antipatier.

Hvilken adfærdsstil skal du vælge?

For at opbygge gode relationer til ledelsen og teamet som helhed er det vigtigt at udvikle adfærdstaktikker, der vil tilfredsstille alle og samtidig ikke modsige ens egne principper.

Ved at ty til direkte smiger, løgne eller trække tæppet over dig selv, risikerer du at få dårlige ønsker. Efterfølgende kan det resultere i, at medarbejderen eller medarbejderen begynder at stikke en eger i hjulene, der blander sig i det rigtige øjeblik.

Hvordan man bygger relationer

Du skal seriøst tænke over dette problem fra den første arbejdsdag. En mening dannet i de første uger vil være meget svær at ændre senere. At bygge godt forhold, lyt til følgende tips:

Samtidig skal du ikke glemme, at grundlaget for alt er arbejde af høj kvalitet og en ansvarlig holdning til det. Prøv at fuldføre hele bindet til tiden; hvis noget ikke fungerer, så spørg om hjælp. Vær punktlig.

Årsager til konflikter

Misforståelser kan ske i ethvert hold. Men hvis medarbejdere eller ledere er neurotiske, så stiger risikoen for konflikt markant. Du kan genkende en sådan person på hans manglende tilbageholdenhed, hurtige og pludselige bevægelser og humørsvingninger. Der er ingen grund til at lede efter årsager her, der vil altid være en.

Blandt et relativt sammentømret team, der er arbejdsorienteret og tilstrækkeligt, kan der opstå konflikter af følgende årsager:

For at relationer på arbejdspladsen kan udvikle sig godt, er det vigtigt at lære at undgå konflikter og løse dem korrekt. Dette er ikke stedet for åbenlyst at blive involveret i en krig. Evnen til at stå op for sig selv og ambitioner kan resultere i afskedigelse når som helst.

Konfliktløsning

For at forholdet til kollegaer skal være glatte, skal du konstant udvikle dine sociale færdigheder, lære at kommunikere med forskellige mennesker. Prøv at tage det roligt negative egenskaber deres kolleger som en slags ejendommelighed. Hvis det ikke virker, så begræns kommunikationen så meget som muligt. Arbejdsproblemer kan løses via telefon eller internt internetnetværk.

Respekt

Respekt er grundlaget for ethvert godt forhold. Du skal respektere andres arbejde og tid, meninger, erfaring og viden. På arbejdet skal underordning iagttages. Det er uacceptabelt at skændes eller tale groft med din leder. En kvindelig chef skal opfattes som en embedsmand, og kønsstereotyper bør elimineres.

Derudover er det vigtigt ikke at diskutere dine pligter eller instruktioner fra din leder, men at udføre dem ansvarligt og uden tvivl. Hvis resultatet efter din mening kan opnås på en mere attraktiv måde, bør spørgsmålet tages op på planlægningsmødet.

Indfri forventningerne

For at gøre dine arbejdsforhold behagelige for dig og andre, er det vigtigt at håndtere hele arbejdsbyrden rettidigt. Fuldfør de tildelte opgaver og bevis, at du kan stole på. Prøv at udføre dit arbejde naturligt og nemt. Dette er det første skridt mod forfremmelse.

Vær synlig

Du er velkommen til at give udtryk for dit synspunkt og komme med nye ideer. Aflever rapporter og papirer til ledelsen personligt.

Hvis situationen er befordrende, så drag fordel af øjeblikket og start kommunikationen videre interessante emner. For eksempel kan en sådan mulighed byde sig på et firmaarrangement. Prøv ikke at gå glip af sådanne begivenheder. Du skal opfattes som en omgængelig og venlig person.

Ros chefen

Tro ikke, at ros kun kan komme fra ledelsen. Du kan også komplimentere chefen. For eksempel kan man notere hans evne til at finde optimal løsning, organisere arbejdsprocessen. På tilstrækkeligt niveau Når du dater, er det normalt at rose din smag, tøjstil, frisure.

Pas på dit udseende

Arbejde er et officielt sted, hvor du skal se passende ud. Her opfordres til en stram tøjstil, bløde farver og pænhed. Hvis du vil skille dig ud, behøver du kun ét interessant tilbehør. Dit udseende bør ikke overskygge dine personlige og arbejdsmæssige egenskaber. Kvinder bør bære moderat makeup i dagtimerne, bære nederdele og kjoler af tilstrækkelig længde og gøre deres hår. Strømper og strømpebukser skal være til stede selv om sommeren, sådan er kontorets dresscode.

Så hvordan forbedrer man relationer på arbejdet i et team? Du skal indse, at arbejdsforhold kræver en vis investering, både følelsesmæssig og fysisk (ligesom familie eller kære). I starten kan det tage meget energi, være meget udmattende og drænende. Men over tid vil din indsats bære frugt, og dit omdømme vil begynde at arbejde for dig. Kommunikation med kolleger og overordnede bliver behagelig, du kan regne med høj påskønnelse af dit arbejde, en bonus eller forfremmelse.

Stella, Rostov