नेतृत्व शैली क्या है? परिस्थितिजन्य नेतृत्व.

अग्रणी शैली

- अंग्रेज़ीप्रबंधन की शैली; जर्मनफ़ुहरंग्सस्टिल/लीतुंग्सस्टिल। एक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों को प्रभावित करने के तरीकों की एक विशिष्ट प्रणाली। के. लेविन ने तीन प्रकार के सामाजिक सुधारों की पहचान की: अधिनायकवादी (कठोर प्रबंधन के तरीके, किसी भी पहल का दमन और किए गए निर्णयों की चर्चा, आदि), लोकतांत्रिक (कॉलेजियलिटी, पहल को प्रोत्साहित करना, आदि) और अराजक (प्रबंधन से इनकार, से हटाना) प्रबंधन, आदि)।

एंटिनाज़ी। समाजशास्त्र का विश्वकोश, 2009

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नेतृत्व शैली- नेतृत्व देखें: शैली। शब्दकोष व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक. एम.: एएसटी, हार्वेस्ट। एस. यू. 1998 ... महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अधीनस्थों के साथ संबंधों में एक नेता के व्यवहार के सामान्यीकृत प्रकार (निरंकुश, लोकतांत्रिक) ... संकट प्रबंधन शब्दों की शब्दावली

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अग्रणी शैली- अंग्रेज़ी प्रबंधन की शैली; जर्मन फ़ुहरंग्सस्टिल/लीतुंग्सस्टिल। एक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों को प्रभावित करने के तरीकों की एक विशिष्ट प्रणाली। के. लेविन ने तीन प्रकार के सामाजिक सुधार की पहचान की: अधिनायकवादी (कठोर प्रबंधन के तरीके, किसी भी पहल और चर्चा का दमन...) शब्दकोषसमाजशास्त्र में

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अग्रणी शैली- एक प्रबंधक द्वारा अधीनस्थों को प्रभावित करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों का एक सेट, साथ ही इन विधियों का उपयोग करने का रूप (तरीका, प्रकृति)। यह मुख्य रूप से तीन मापदंडों द्वारा निर्धारित होता है: नेता की व्यक्तित्व विशेषताएँ, टीम की परिपक्वता और... ... ए से ज़ेड तक यूरेशियन ज्ञान। व्याख्यात्मक शब्दकोश

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नेतृत्व प्रबंधन का एक विशेष मामला है, जो वरिष्ठों और अधीनस्थों, शिक्षक और छात्र के बीच संबंधों की प्रक्रियाओं का एक समूह है। मुख्य कार्य कर्मचारियों (बच्चों) को सामूहिक को प्रभावित करते हुए सक्रिय कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करना है और इस प्रक्रिया की प्रभावशीलता, एक नियम के रूप में, नेतृत्व शैली पर निर्भर करती है। यह भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि प्रत्येक व्यक्ति में लोगों के साथ संवाद करने की स्वाभाविक प्रवृत्ति या विकसित कौशल हो। यह मानदंड प्रबंधन शैली के निर्माण को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। आइए इस मुद्दे को अधिक विस्तार से देखें।

नेतृत्व शैली की अवधारणा

प्रबंधन शैली - अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधक के व्यवहार और संचार की विशेषताएं। प्रबंधक, इसका सही ढंग से उपयोग करके, कर्मचारियों को प्रभावित करने और उन्हें वह करने के लिए मजबूर करने में सक्षम होगा जो इस समय आवश्यक है। में आधुनिक विज्ञानकई अवधारणाएँ उभरी हैं जो प्रबंधन शैलियों के निर्माण और अनुप्रयोग की मूल बातों पर विचार करती हैं। उनकी कार्यप्रणाली विशिष्ट स्थितियों एवं परिस्थितियों से प्रभावित होती है, जिस पर हम आगे विचार करेंगे। परंपरागत रूप से, सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदार नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे शायद ही कभी कार्य करते हैं शुद्ध फ़ॉर्म, चूँकि मानव व्यवहार प्रभावित होता है बड़ी संख्याकारक (बाहरी और आंतरिक दोनों)।

नेतृत्व शैलियों के मिश्रण की अभिव्यक्तियों और रूपों की विशेषताएं

सबसे पहले, प्रबंधक उन अधीनस्थों के साथ काम करता है जो शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर, विश्वदृष्टि, व्यक्तिगत और भावनात्मक संरचना में भिन्न होते हैं। आइए सबसे प्रसिद्ध पैटर्न में से एक पर ध्यान दें। किसी कर्मचारी की योग्यता और संस्कृति का स्तर जितना कम होगा, वह सत्तावादी नेतृत्व शैली को उतनी ही आसानी से स्वीकार कर लेगा। इसके विपरीत, एक अधीनस्थ जो स्वभाव से लोकतांत्रिक, भावुक और व्यवहार में खुला है, एक ऐसे नेता के साथ अच्छा काम नहीं करेगा जो कठिन प्रबंधन शैली और निर्विवाद समर्पण पसंद करता है।

दूसरे, प्रबंधन शैली विशिष्ट मौजूदा परिस्थितियों, टीम की परिपक्वता की डिग्री और उसकी एकजुटता से प्रभावित होती है। इस प्रकार, एक गंभीर स्थिति में, एक लोकतांत्रिक प्रबंधक को अक्सर कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए कठोर तरीकों का उपयोग करने के लिए मजबूर किया जाएगा। साथ ही शांत वातावरण में वह उदार नेतृत्व शैली का प्रयोग कर हर काम कर सकता है।

तीसरा, प्रबंधन के मुख्य क्षेत्रों को चुनते समय प्रबंधक के व्यावहारिक अनुभव और सांस्कृतिक स्तर की उपस्थिति अक्सर निर्णायक होती है। एक अधिनायकवादी नेता अक्सर मित्रतापूर्ण और खुला व्यवहार कर सकता है। इसके विपरीत, एक लोकतांत्रिक व्यक्ति, अपर्याप्त परवरिश या किसी टीम में सही ढंग से व्यवहार करने में असमर्थता के कारण, अपने अधीनस्थों का अनादर करने में सक्षम होता है। अक्सर, अनिर्णायक प्रबंधक अपने व्यवहार में निष्क्रियता और उदार नेतृत्व शैली का उदाहरण प्रदर्शित करते हैं। इस तरह से कार्य करके, वे कंपनी की गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी से मुक्त हो जाते हैं।

किसी संगठन में सत्तावादी (निर्देशक) नेतृत्व शैली

• प्रबंधन का उच्च केंद्रीकरण;
• निर्णय लेते समय, लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के साधन चुनते समय आदेश की एकता;
• प्रबंधक कंपनी की गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदार है, अपने अधीनस्थों पर भरोसा नहीं करता है और उनकी राय या सलाह नहीं मांगता है;
• कर्मचारी उत्तेजना का मुख्य रूप निर्देश और दंड है;
• प्रत्येक अधीनस्थ की गतिविधियों पर सख्त नियंत्रण;
• कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखने में असमर्थता और अनिच्छा;
• संचार की प्रक्रिया में कठोरता, अमित्रतापूर्ण लहजा, व्यवहारहीनता और अक्सर अशिष्टता प्रमुख होती है।

निर्देश प्रबंधन शैली का उपयोग करने के स्पष्ट लाभ हैं: सभी प्रकार के संसाधनों की अधिकतम एकाग्रता, आदेश की उपस्थिति और यहां तक ​​​​कि अंतिम परिणाम की भविष्यवाणी करने की क्षमता। मुश्किल हालात. हालाँकि, व्यक्तिगत पहल की रोकथाम और ऊपर से नीचे तक आदेशों के प्रवाह की एकतरफा आवाजाही इस तथ्य को जन्म देती है कि प्रतिक्रियाअधीनस्थों के साथ अनुपस्थित। इससे अक्सर कंपनी के परिणामों में निष्क्रिय और उदासीन कर्मचारी व्यवहार का निर्माण होता है।

संगठन में लोकतांत्रिक (कॉलेजियल) नेतृत्व शैली

इसकी विशिष्ट विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

• कर्मचारियों और प्रतिनिधियों के साथ सहमत निर्णय विकसित करने की प्रबंधक की इच्छा;
• अधीनस्थों के बीच जिम्मेदारियों और शक्तियों का वितरण;
• कर्मचारी पहल को प्रोत्साहित करना;
• सभी महत्वपूर्ण मुद्दों पर टीम को नियमित और समय पर सूचित करना;
• मैत्रीपूर्ण और विनम्र संचार;
• टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल की उपस्थिति;
• कर्मचारियों के लिए पुरस्कार कंपनी द्वारा सकारात्मक परिणाम की उपलब्धि है।

प्रबंधक हमेशा किसी भी रचनात्मक प्रस्ताव को सुनता है और उसका उपयोग करता है, सूचनाओं के व्यापक आदान-प्रदान का आयोजन करता है, संगठन के सभी मामलों में अधीनस्थों को शामिल करता है। हालाँकि, किए गए निर्णयों की जिम्मेदारी कर्मचारियों को हस्तांतरित नहीं की जाएगी। एक लोकतांत्रिक नेता द्वारा बनाया गया वातावरण इस तथ्य में योगदान देता है कि प्रबंधक के अधिकार को उसके व्यक्तिगत अधिकार द्वारा समर्थित किया जाता है।

उदार नेतृत्व शैली: पक्ष और विपक्ष

इस प्रकार को विभिन्न प्रकार के रूपों से अलग किया जाता है, जिसका चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है। सबसे पहले इसके फीचर्स पर नजर डालते हैं. उदार नेतृत्व शैली की विशेषता निम्नलिखित विशेषताएं हैं।

सबसे पहले, टीम के प्रबंधन की प्रक्रिया में प्रबंधक की न्यूनतम भागीदारी होती है। अधीनस्थों को स्वतंत्रता है, उन्हें उनके अपने उपकरणों पर छोड़ दिया गया है। कर्मचारियों के काम की निगरानी शायद ही कभी की जाती है। उदार नेतृत्व शैली की यह विशेषता, जैसे कि कंपनी की समस्याओं से अलगाव, अक्सर प्रबंधकीय कार्यों के नुकसान और मामलों की वास्तविक स्थिति की अनदेखी का कारण बनती है।

दूसरे, मुद्दों और समस्याओं का समाधान टीम द्वारा ही किया जाता है, और उसकी राय को एक अलिखित कानून के रूप में स्वीकार किया जाता है। उदार नेतृत्व शैली के साथ, प्रबंधक आमतौर पर बाकी कर्मचारियों की तरह इसका पालन करता है।

तीसरा, अधीनस्थों के साथ संचार केवल गोपनीय रूप से किया जाता है; प्रबंधक अनुनय, अनुनय का उपयोग करता है और व्यक्तिगत संपर्क स्थापित करने का प्रयास करता है।

उदार नेतृत्व शैली को संयोग से नहीं चुना जाता है। आमतौर पर यह कुछ स्थितियों में और टीम की कुछ विशेषताओं के साथ इष्टतम हो जाता है। आइए कुछ मिश्रित रूपों पर प्रकाश डालें।

संगठन में उदार लोकतांत्रिक प्रबंधन

उदार लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली का तात्पर्य यह है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों पर पूरा भरोसा करता है। इसके अलावा, पहली नज़र में ही ऐसा लगता है कि ऐसी स्थिति कंपनी के प्रबंधन में कमी का कारण बन सकती है।

इस मिश्रित उदार नेतृत्व शैली की विशेषता इस तथ्य से है कि निष्पादक, संभवतः पेशेवर गतिविधि की सभी जटिलताओं को बॉस से बेहतर समझते हैं। यह आमतौर पर रचनात्मक टीमों में लोकप्रिय है जिसमें कर्मचारियों को स्वतंत्रता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता होती है।

किसी संगठन में सत्तावादी-उदारवादी नेतृत्व शैली

निर्णय लेते समय एक निश्चित दुविधा की विशेषता, एक ओर, प्रबंधक अपने कर्मचारियों को निर्णय लेने में अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करता है। उत्पादन मुद्दे. लेकिन साथ ही, वह समस्याओं में पड़े बिना और खुद पर जिम्मेदारी डाले बिना, सकारात्मक परिणाम की मांग करता है।

इस तरह का नेतृत्व अक्सर कर्मचारियों के प्रति उसके प्रतिनिधियों की स्वेच्छाचारिता और अराजक व्यवहार को जन्म देता है।

शिक्षण गतिविधियों में

एक शिक्षक जो छात्रों के साथ संचार में इसे प्रदर्शित करता है वह छात्रों के विकास पर केंद्रित होता है। इसमें प्रत्येक छात्र को एक सामान्य कार्य में शामिल किया जाता है। यह शैली सबसे अधिक में से एक है प्रभावी तरीकेस्कूली बच्चों और शिक्षकों के बीच बातचीत का आयोजन। शिक्षक कक्षा की पहल पर निर्भर करता है।

शिक्षण गतिविधियों में सत्तावादी प्रबंधन शैली

शिक्षक आमतौर पर कक्षा टीम के जीवन में निर्णय लेता है और समस्याओं को दूर करता है। शिक्षक अपने विचारों के आधार पर कोई विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना आवश्यक समझता है। वह किसी भी कार्य को पूरा करने की प्रक्रिया को बहुत सख्ती से नियंत्रित करता है और प्राप्त परिणामों का व्यक्तिपरक मूल्यांकन करता है। यह शैली संरक्षकता और तानाशाही रणनीति का कार्यान्वयन है। यदि छात्र विरोध की स्थिति लेते हैं, तो शिक्षक टकराव शुरू कर देता है।

शिक्षण गतिविधियों में उदार प्रबंधन शैली

इसे अक्सर उदार और अराजक बताया जाता है। उदार शैली शैक्षणिक नेतृत्वइसकी विशेषता यह है कि शिक्षक शायद ही कभी जिम्मेदारी लेता है। वह आमतौर पर औपचारिक रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करता है, कक्षा टीम के प्रबंधन की प्रक्रिया से खुद को अलग कर लेता है, मार्गदर्शन और शिक्षा से बचता है, खुद को विशेष रूप से शिक्षण कार्य करने तक ही सीमित रखता है।

उदार नेतृत्व शैली गैर-हस्तक्षेप रणनीति को लागू करती है और स्कूल समुदाय की समस्याओं के प्रति उदासीनता और अरुचि प्रदर्शित करती है। स्वाभाविक रूप से, ऐसा दृष्टिकोण परिणाम के बिना नहीं रह सकता। उदार नेतृत्व शैली की विशेषता यह है कि छात्रों का सम्मान और उन पर नियंत्रण ख़त्म हो जाता है और अनुशासन बिगड़ जाता है। ऐसा शिक्षक सकारात्मक प्रभाव नहीं डाल पाता व्यक्तिगत विकासस्कूली बच्चे.

अंतभाषण

प्रत्येक व्यक्ति, अपने विचारों, चरित्र और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के आधार पर, अपनी प्रबंधन शैली विकसित करता है। एक प्रभावी दिशा का चुनाव विभिन्न कारकों द्वारा निर्धारित होता है:

• अधिनायकवादी शैली का उपयोग तब करने की अनुशंसा की जाती है जब संगठन में नेतृत्व संकट उत्पन्न हो गया हो और स्थिति नियंत्रण से बाहर हो रही हो;
• लोकतांत्रिक - तब इष्टतम होता है जब कार्य समूह पर्याप्त परिपक्व होता है, स्थापित गति से काम करता है, और अनुशासन और व्यवस्था होती है;
• यदि कार्य समूह को अपने दम पर प्रभावी ढंग से काम करना है तो एक उदार नेतृत्व शैली आवश्यक है।

नेतृत्व शैली- अधीनस्थों को प्रभावित करने और उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए एक नेता का उनके प्रति व्यवहार।

लिकर्ट सिद्धांत के अनुसार, चार नेतृत्व शैलियाँ हैं:

शोषणकारी-अधिनायकवादी: नेता में एक तानाशाह के स्पष्ट लक्षण होते हैं, वह अपने अधीनस्थों पर भरोसा नहीं करता है, शायद ही कभी उन्हें इसमें शामिल करता है निर्णय लेना, और कार्य स्वयं बनाता है। मुख्य प्रोत्साहन डर और सज़ा की धमकी है, पुरस्कार यादृच्छिक हैं, बातचीत आपसी अविश्वास पर आधारित है। औपचारिकऔर अनौपचारिक संगठनसंघर्ष में हैं.

पितृसत्तात्मक-सत्तावादी: नेता अनुकूल रूप से अधीनस्थों को निर्णय लेने में सीमित भागीदारी की अनुमति देता है। पुरस्कार वास्तविक है और सज़ा संभावित है, और दोनों का उपयोग श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए किया जाता है। अनौपचारिक संगठन आंशिक रूप से औपचारिक संरचना का विरोध करता है।

सलाहकार: नेता रणनीतिक निर्णय लेता है और विश्वास दिखाते हुए सामरिक निर्णय अधीनस्थों को सौंपता है। निर्णय लेने की प्रक्रिया में श्रमिकों के सीमित समावेश का उपयोग प्रेरणा के लिए किया जाता है। अनौपचारिक संगठन से मेल नहीं खाताऔपचारिक संरचना

केवल आंशिक रूप से.लोकतांत्रिक

नेतृत्व शैली की विशेषता पूर्ण विश्वास है और यह संगठन के प्रबंधन में कर्मियों की व्यापक भागीदारी पर आधारित है।

निर्णय लेने की प्रक्रिया एकीकृत होते हुए भी सभी स्तरों पर फैली हुई है।संचार का प्रवाह न केवल ऊर्ध्वाधर दिशाओं में, बल्कि क्षैतिज रूप से भी होता है। औपचारिक और अनौपचारिक संगठन रचनात्मक रूप से बातचीत करते हैं।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली एक नेतृत्व शैली है जिसमें प्रबंधक कर्मचारियों की सामान्य बैठक या अधिकृत व्यक्तियों के एक समूह द्वारा विकसित प्रस्तावों के आधार पर निर्देश, आदेश और आदेश विकसित करता है।

लोकतांत्रिक: परामर्शात्मक और सहभागी

जिन संगठनों में लोकतांत्रिक नेतृत्व का सिद्धांत हावी है, उनकी विशेषता शक्तियों का उच्च स्तर का विकेंद्रीकरण, निर्णय लेने में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी और ऐसी परिस्थितियों का निर्माण है जिसके तहत आधिकारिक कर्तव्यों का प्रदर्शन उनके लिए आकर्षक है, और सफलता एक है इनाम।

एक सच्चा लोकतांत्रिक नेता अधीनस्थों की जिम्मेदारियों को अधिक आकर्षक बनाने का प्रयास करता है, उन पर अपनी इच्छा थोपने से बचता है, उन्हें निर्णय लेने में शामिल करता है और संगठन के विचारों के आधार पर अपने स्वयं के लक्ष्य तैयार करने की स्वतंत्रता प्रदान करता है।

अंदर "सलाहकार"प्रबंधक अपने अधीनस्थों की राय में रुचि रखता है, उनके साथ परामर्श करता है, और उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले सर्वोत्तम का उपयोग करने का प्रयास करता है। प्रोत्साहन उपायों में, प्रोत्साहन प्रमुख है; सज़ा का प्रयोग केवल असाधारण मामलों में ही किया जाता है। कर्मचारी आम तौर पर इस प्रबंधन प्रणाली से संतुष्ट होते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि अधिकांश निर्णय वास्तव में उन्हें ऊपर से दिए जाते हैं, और आमतौर पर आवश्यक मामलों में अपने बॉस को हर संभव सहायता और नैतिक समर्थन प्रदान करने का प्रयास करते हैं।

"सहभागी"लोकतांत्रिक प्रबंधन का एक रूप यह मानता है कि प्रबंधक सभी मामलों में अपने अधीनस्थों पर पूरा भरोसा करता है (और फिर वे तरह-तरह से जवाब देते हैं), हमेशा उनकी बात सुनते हैं और सभी रचनात्मक सुझावों का उपयोग करते हैं, लक्ष्य निर्धारित करने और उनके कार्यान्वयन की निगरानी में कर्मचारियों को शामिल करते हैं। साथ ही, परिणामों की जिम्मेदारी भी निर्णय किये गयेअधीनस्थों को हस्तांतरित नहीं किया जाता है। यह सब टीम को एक साथ लाता है।

आमतौर पर, लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली का उपयोग उस स्थिति में किया जाता है जब कलाकार अच्छा प्रदर्शन करते हैं, कभी-कभी प्रबंधक से भी बेहतर होते हैं, काम की जटिलताओं को समझते हैं और इसमें बहुत अधिक नवीनता और रचनात्मकता ला सकते हैं। एक लोकतांत्रिक नेता, यदि आवश्यक हो, तो समझौता कर सकता है या किसी निर्णय को पूरी तरह से त्याग सकता है यदि अधीनस्थ का तर्क ठोस हो। जहां एक तानाशाह आदेश और दबाव से कार्य करेगा, वहीं एक डेमोक्रेट समस्या को हल करने की व्यवहार्यता और कर्मचारियों को मिलने वाले लाभों को समझाने और साबित करने की कोशिश करता है।

साथ ही, अधीनस्थों को अपनी रचनात्मक क्षमताओं को साकार करने के अवसर से प्राप्त आंतरिक संतुष्टि सर्वोपरि महत्व प्राप्त कर लेती है। अधीनस्थ स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकते हैं और विवरणों पर अधिक ध्यान दिए बिना, दी गई शक्तियों के ढांचे के भीतर उन्हें लागू करने के तरीकों की तलाश कर सकते हैं।

एक नियम के रूप में, एक लोकतांत्रिक नेता द्वारा बनाया गया वातावरण भी शैक्षिक प्रकृति का होता है और किसी को कम लागत पर लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है। शक्ति की एक सकारात्मक प्रतिध्वनि है: पद का अधिकार व्यक्तिगत अधिकार द्वारा प्रबलित होता है। प्रबंधन कठोर दबाव के बिना, कर्मचारियों की क्षमताओं पर भरोसा करते हुए, उनकी गरिमा, अनुभव और कौशल का सम्मान करते हुए होता है। इससे टीम में अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनता है।

शोध से पता चला है कि सत्तावादी शैली में आप लोकतांत्रिक शैली की तुलना में लगभग दोगुना काम कर सकते हैं। लेकिन इसकी गुणवत्ता, मौलिकता, नवीनता और रचनात्मक तत्वों की उपस्थिति परिमाण के समान क्रम से कम होगी। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सत्तावादी शैली मात्रात्मक परिणामों पर केंद्रित सरल प्रकार की गतिविधियों के लिए बेहतर है, और लोकतांत्रिक शैली जटिल लोगों के लिए बेहतर है, जहां गुणवत्ता पहले आती है।

इसके बाद के घटनाक्रमों से दो नई शैलियों का औचित्य सामने आया, जो कई मायनों में सत्तावादी और लोकतांत्रिक के करीब थीं।

वह शैली जिसमें प्रबंधक उसे सौंपे गए कार्य को हल करने पर ध्यान केंद्रित करता है (अधीनस्थों के बीच कार्यों को वितरित करता है, योजना बनाता है, कार्य कार्यक्रम तैयार करता है, उनके कार्यान्वयन के लिए दृष्टिकोण विकसित करता है, आवश्यक सभी चीजें प्रदान करता है, आदि) कहलाती है कार्य-उन्मुख(वाद्य)।एक ऐसी शैली जब कोई नेता अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाता है, संगठित करता है एक साथ काम करना, आपसी सहायता पर जोर देता है, कलाकारों को निर्णय लेने में यथासंभव भाग लेने की अनुमति देता है, पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करता है, आदि। नाम मिल गया पर ध्यान केंद्रितमातहत (मानवीय संबंध)।

अधीनस्थ उन्मुखलोकतांत्रिक के करीब नेतृत्व शैली उत्पादकता बढ़ाने में मदद करती है, क्योंकि यह लोगों की रचनात्मकता को गुंजाइश देती है और उनकी संतुष्टि बढ़ाती है। इसका उपयोग अनुपस्थिति को कम करता है, उच्च मनोबल बनाता है, टीम संबंधों और प्रबंधन के प्रति अधीनस्थों के रवैये में सुधार करता है।

संभावित लाभ कार्य-उन्मुखनेतृत्व शैली, कई मायनों में सत्तावादी के समान। उनमें निर्णय लेने और कार्य करने की गति, अधीनस्थों के काम पर सख्त नियंत्रण शामिल है। हालाँकि, यह कलाकारों को निर्भरता की स्थिति में डालता है, उनकी निष्क्रियता उत्पन्न करता है, जिससे अंततः कार्य कुशलता में कमी आती है।

यहां प्रबंधक मुख्य रूप से अधीनस्थों को उनकी जिम्मेदारियों और कार्यों के बारे में सूचित करता है, यह निर्धारित करता है कि उन्हें कैसे हल किया जाना चाहिए, जिम्मेदारियां वितरित करता है, योजनाओं को मंजूरी देता है, मानक निर्धारित करता है और नियंत्रण करता है।

आमतौर पर, प्रबंधक या तो लोकतांत्रिक शैली पर ध्यान केंद्रित करते हैं मानवीय संबंध, या अधिनायकवादी - कार्य-उन्मुख।

उदार प्रबंधन शैली(नौकरशाही)

उदार शैलीप्रबंधन की विशेषता टीम के प्रबंधन में प्रबंधक की सक्रिय भागीदारी की कमी है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ बहता है", प्रतीक्षा करता है या ऊपर से निर्देशों की आवश्यकता होती है, या टीम के प्रभाव में आ जाता है। वह जोखिम नहीं लेना पसंद करता है, "अपना सिर नीचे रखता है", जरूरी विवादों को सुलझाने से बचता है, और अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को कम करने का प्रयास करता है। वह अपने काम को अपने अनुसार चलने देता है और शायद ही कभी उस पर नियंत्रण रखता है। यह नेतृत्व शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर है जहां कर्मचारी स्वतंत्र और रचनात्मक हैं।

उदार प्रबंधन शैली एक नेतृत्व शैली है जिसमें प्रबंधक निर्देश, आदेश और आदेश विकसित करता है जो अधीनस्थों की राय को ध्यान में रखते हुए, अपनी राय के आधार पर प्रबंधक के अधीनस्थ लोगों द्वारा सख्ती से निष्पादन के अधीन होते हैं।

उदारवादी, जिसमें नौकरशाही भी शामिल है

उसी स्थान पर हम बात कर रहे हैंकलाकारों के अपने काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करने की आवश्यकता के बारे में, सबसे पसंदीदा उदार शैलीप्रबंधन।इसका सार यह है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों के लिए एक कार्य निर्धारित करता है, काम के लिए आवश्यक संगठनात्मक स्थितियाँ बनाता है, इसके नियमों को परिभाषित करता है और समाधान की सीमाएँ निर्धारित करता है, जबकि वह स्वयं एक सलाहकार, मध्यस्थ, विशेषज्ञ के कार्यों को आरक्षित करते हुए पृष्ठभूमि में फीका पड़ जाता है। जो प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करता है और कलाकारों के बीच संदेह और असहमति के मामले में अंतिम निर्णय लेता है। यह कर्मचारियों को जानकारी, प्रोत्साहन और प्रशिक्षण भी प्रदान करता है।

अधीनस्थ, घुसपैठिए नियंत्रण से मुक्त होकर, स्वतंत्र रूप से आवश्यक निर्णय लेते हैं और दी गई शक्तियों के ढांचे के भीतर उन्हें लागू करने के तरीकों की तलाश करते हैं। इस तरह का काम उन्हें खुद को अभिव्यक्त करने की अनुमति देता है, संतुष्टि लाता है और टीम में अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाता है, लोगों के बीच विश्वास पैदा करता है और बढ़े हुए दायित्वों की स्वैच्छिक धारणा को बढ़ावा देता है।

बढ़ते पैमाने के कारण इस शैली का उपयोग तेजी से व्यापक होता जा रहा है वैज्ञानिक अनुसंधानऔर उच्च योग्य विशेषज्ञों द्वारा प्रयोगात्मक डिजाइन विकास किया गया। वे आदेश, बलपूर्वक दबाव, क्षुद्र पर्यवेक्षण आदि को स्वीकार नहीं करते हैं।

अग्रणी कंपनियों में, जबरदस्ती का स्थान अनुनय, सख्त नियंत्रण का स्थान विश्वास और समर्पण का स्थान सहयोग ले लिया जाता है। इस तरह का नरम प्रबंधन, जिसका उद्देश्य विभागों की "प्रबंधित स्वायत्तता" बनाना है, नई प्रबंधन विधियों के प्राकृतिक अनुप्रयोग की सुविधा प्रदान करता है, जो नवाचार बनाते समय विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

वहीं, इस स्टाइल को आसानी से बदला जा सकता है नौकरशाही, जब प्रबंधक मामलों से पूरी तरह से हट जाता है, उन्हें "पदोन्नति" के हाथों में स्थानांतरित कर देता है। उत्तरार्द्ध तेजी से सत्तावादी तरीकों का उपयोग करते हुए, अपनी ओर से टीम का प्रबंधन करता है। साथ ही, वह स्वयं दिखावा करता है कि सत्ता उसके हाथ में है, लेकिन वास्तव में वह अपने स्वयंसेवी सहायकों पर अधिक से अधिक निर्भर हो जाता है। इसका एक दुखद उदाहरण सेना का उत्पीड़न है।

में वास्तविक जीवनकोई "शुद्ध" नेतृत्व शैली नहीं है, इसलिए, सूचीबद्ध प्रत्येक में किसी न किसी हद तक दूसरों के तत्व शामिल हैं।

कोई यह समझ सकता है कि क्यों निरंकुश दृष्टिकोण और मानवीय संबंध दृष्टिकोण दोनों ने कई समर्थकों को जीत लिया है। लेकिन अब यह पहले से ही स्पष्ट है कि उन दोनों और अन्य समर्थकों ने अतिशयोक्ति के साथ पाप किया, ऐसे निष्कर्ष निकाले जो तथ्यों द्वारा पूरी तरह से समर्थित नहीं थे। ऐसी कई अच्छी तरह से प्रलेखित स्थितियाँ हैं जहाँ परोपकारी-निरंकुश शैली बहुत प्रभावी साबित हुई है।

लोकतांत्रिक शैली के अपने आकर्षक पक्ष, सफलताएँ और हानियाँ हैं। बेशक, कई संगठनात्मक समस्याओं का समाधान किया जा सकता है यदि मानवीय संबंधों में सुधार और निर्णय लेने में कार्यकर्ता की भागीदारी से हमेशा अधिक संतुष्टि और उच्च उत्पादकता प्राप्त होती है। दुर्भाग्य से ऐसा नहीं होता. वैज्ञानिकों ने ऐसी स्थितियों का सामना किया है जहां श्रमिकों ने निर्णय लेने में भाग लिया, लेकिन, फिर भी, संतुष्टि की डिग्री कम थी, साथ ही ऐसी स्थितियां भी थीं जहां संतुष्टि अधिक थी और उत्पादकता कम थी।

यह स्पष्ट है कि नेतृत्व शैली, संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच संबंध केवल दीर्घकालिक और व्यापक अनुभवजन्य अनुसंधान के माध्यम से निर्धारित किया जा सकता है।

कोई "बुरी" या "अच्छी" प्रबंधन शैलियाँ नहीं हैं। विशिष्ट स्थिति, गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं और अन्य कारक प्रत्येक शैली और प्रचलित नेतृत्व शैली का इष्टतम संतुलन निर्धारित करते हैं। संगठनों के प्रबंधन के अभ्यास का अध्ययन करने से पता चलता है कि काम में प्रभावी नेतातीनों नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक अलग-अलग स्तर पर मौजूद है।

लोकप्रिय रूढ़िवादिता के विपरीत, प्रचलित नेतृत्व शैली काफी हद तक लिंग से स्वतंत्र है। यह गलत धारणा है कि महिला नेता नरम होती हैं और मुख्य रूप से समर्थन पर ध्यान केंद्रित करती हैं अच्छे संबंधव्यावसायिक साझेदारों के साथ, जबकि पुरुष प्रबंधक अधिक आक्रामक और परिणामोन्मुख होते हैं। नेतृत्व शैलियों के अलग होने का कारण लिंग विशेषताओं के बजाय व्यक्तित्व लक्षण और स्वभाव हो सकते हैं। सफल शीर्ष प्रबंधक - पुरुष और महिला दोनों - केवल एक शैली का पालन नहीं करते हैं। एक नियम के रूप में, वे सहज रूप से या काफी सचेत रूप से विभिन्न नेतृत्व रणनीतियों को जोड़ते हैं।

अनुकूली शैली, अर्थात्, बाहरी वातावरण, अधीनस्थों की क्षमताओं, हल की जा रही समस्या की विशेषताओं, संगठन के संसाधनों और क्षमताओं द्वारा निर्धारित एक विशिष्ट वास्तविकता पर केंद्रित शैली।

चार अनुकूली नियंत्रण योजनाएँ

प्रोजेक्ट स्कोप प्रबंधन. समाधान उपयोगकर्ता विनिर्देशों से विकसित होते हैं, और उपयोगकर्ता विनिर्देश प्रस्तावित समाधानों से विकसित होते हैं (एंटी-स्कीमा: आवश्यकताएं सटीक और पूरी तरह से पहले से परिभाषित होती हैं)।

प्रक्रिया का नियमितीकरण.प्रक्रिया और नियंत्रण का विनियमन कमजोर से मजबूत तक भिन्न होता है (योजना-विरोधी: पूरे प्रोजेक्ट में, विनियमन की डिग्री अपरिवर्तित रहती है)।

प्रगति की गुणवत्ता. सफल परियोजनाओं को आगे बढ़ने और पीछे हटने के विकल्प की विशेषता होती है (योजना-विरोधी: क्योंकि पूर्व-तैयार योजना को ध्यान देने योग्य विचलन के बिना आँख बंद करके लागू किया जाता है, आवंटित धन का 90% खर्च किया जाता है)।

गुणवत्ता नियंत्रण. पूरे प्रोजेक्ट के दौरान, मध्यवर्ती संस्करणों का पूरी तरह से परीक्षण किया जाता है (योजना-विरोधी: परीक्षण को माध्यमिक महत्व की चीज़ के रूप में देखा जाता है और अंतिम चरण तक स्थगित कर दिया जाता है)।

54 . एक नेता और एक प्रबंधक के बीच अंतर

आमतौर पर, प्रबंधक एक औपचारिक पद होता है, जिस पर बैठकर एक व्यक्ति बस प्रक्रिया पर नियंत्रण रखता है। वह यह सुनिश्चित करता है कि उसके अधीनस्थ ऐसी गलतियाँ न करें जो अच्छी तरह से कार्य करने की प्रक्रिया को बाधित करें।

नेतृत्व है मनोवैज्ञानिक घटना. नेतृत्व प्रौद्योगिकी है. औपचारिक नेता बनना असंभव है. नेताओं की नियुक्ति नहीं होती. लेकिन एक प्रबंधक नेता बन सकता है।

प्रबंधक/प्रबंधक
अपना स्थान प्राप्त करें	नेतृत्व संभालो
यथास्थिति को स्वीकार करें और उसका समर्थन करें	यथास्थिति को चुनौती
पूर्वानुमेयता और व्यवस्था के लिए प्रयास करें	बदलाव के लिए प्रतिबद्ध
लक्ष्यों को साकार करें	विजन को आकार दें
आयोजन के कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों का आयोजन करें	इवेंट बनाएँ
में स्वीकृत ढांचे के भीतर कार्य करें आयोजन नियम, विनियम, रणनीतियाँ, प्रक्रियाएँ	संगठन के नियमों, विनियमों, रणनीतियों, प्रक्रियाओं की सीमाओं के बाहर कार्य करें
कर्मचारियों को प्रेरित करें	लोगों को प्रेरित करें
जोखिम से बचें	जोखिम उठाते हुए
उनके कार्यान्वयन के लिए आदेश, कार्यों का चरण और समय सीमा विकसित करें	अवधारणाएँ और रणनीतियाँ विकसित करें
मानदंडों के अनुपालन की निगरानी करें	मानदंड विकसित करें, सीमाएँ निर्धारित करें
रणनीति, संरचना पर जोर	मौलिक मूल्यों, सामान्य लक्ष्यों पर जोर
कर्मचारियों को व्यवस्थित करें	समान विचारधारा वाले लोगों को एक साथ लाना
प्रदर्शन में रुचि है	कार्यकुशलता में रुचि

ब्लेक-माउटन प्रबंधन ग्रिड(अंग्रेज़ी) ब्लेक और माउटन नेतृत्व ग्रिड) - ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी में विकसित एक अवधारणा को ब्लेक और माउटन द्वारा संशोधित और लोकप्रिय बनाया गया, जिन्होंने एक ग्रिड (आरेख) का निर्माण किया जिसमें 5 बुनियादी नेतृत्व शैलियाँ शामिल थीं (चित्र 1)।

चावल। 1. ब्लेक-माउटन प्रबंधन ग्रिड (नेतृत्व शैलियों का मैट्रिक्स)

इस आरेख का ऊर्ध्वाधर अक्ष 1 से 9 के पैमाने पर "लोगों के लिए चिंता" को रैंक करता है। क्षैतिज अक्ष "उत्पादन के लिए चिंता" को भी 1 से 9 के पैमाने पर रैंक करता है। नेतृत्व शैली इन दोनों मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। कुल मिलाकर हमें 81 पद (9x9) मिलते हैं, अर्थात्। 81 प्रबंधन शैली विकल्प। किसी कंपनी का प्रबंधन करते समय व्यवहार के प्रत्येक विकल्प की तुलना इस मैट्रिक्स के किसी भी अन्य विकल्प से की जा सकती है। बेशक, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना असंभव है कि किसी दिए गए विशिष्ट प्रकार के नेतृत्व का संबंध मैट्रिक्स के किस चतुर्थांश से है। वास्तव में ऐसा करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि चतुर्थांश संख्या से कोई विशिष्ट अर्थ निकालना असंभव है। ब्लेक और माउटन ने मैट्रिक्स की पांच चरम और सबसे विशिष्ट स्थितियों का वर्णन किया।

1.1 - गरीबी का डर (आदिम नेतृत्व). कार्य की गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए प्रबंधक की ओर से केवल न्यूनतम प्रयास की आवश्यकता है जिससे बर्खास्तगी से बचा जा सके।

यह स्थिति एक प्रकार के प्रबंधक की विशेषता बताती है जिसका अपने अधीनस्थों और उत्पादन प्रक्रिया दोनों के प्रति काफी ठंडा रवैया होता है। उनका मानना ​​है कि एक प्रबंधक हमेशा किसी बाहरी विशेषज्ञ या विशेषज्ञ की मदद का सहारा ले सकता है। मामलों के इस तरह के प्रबंधन से संघर्षों और परेशानियों से बचने में मदद मिलेगी, स्वयं प्रबंधक के काम के लिए अनुकूल परिस्थितियां तैयार होंगी और इसके अलावा, उत्पादन में सन्निहित नए विचारों की सीमा का विस्तार होगा। एक नियम के रूप में, ऐसे प्रबंधक को नेता, प्रकाशस्तंभ नहीं कहा जा सकता। वह बल्कि "अपने ब्रीफ़केस और कुर्सी के संरक्षक" हैं। लेकिन यह स्थिति ज्यादा दिनों तक नहीं चल सकती. देर-सबेर, सबसे गंभीर कठिनाइयाँ आपको या तो अपनी नेतृत्व शैली पर पुनर्विचार करने या नेता को स्वयं बदलने के लिए मजबूर कर देंगी।

1.9 - छुट्टी का घर (सामाजिक नेतृत्व). नेता अच्छे, मधुर मानवीय रिश्तों पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन कार्यों को पूरा करने की दक्षता के बारे में बहुत कम परवाह करता है। यह स्थिति समर्पित करने वाले प्रबंधकों की विशेषता है विशेष ध्यानउनके अधीनस्थों की आवश्यकताएँ और अपेक्षाएँ, जिन्हें उत्पादन प्रक्रिया के बारे में नहीं कहा जा सकता है। इस प्रकार के प्रबंधकों का मानना ​​है कि सफलता का आधार टीम में विश्वास और आपसी समझ का माहौल बनाए रखना है। ऐसा नेता, एक नियम के रूप में, अपने अधीनस्थों से प्यार करता है, वे कठिन समय में अपने नेता का समर्थन करने के लिए तैयार रहते हैं। इस प्रबंधन शैली वाले उद्यमों में कर्मचारियों का कारोबार बहुत कम है, साथ ही अनुपस्थिति की संख्या भी बहुत कम है, और नौकरी से संतुष्टि का स्तर बहुत अधिक है। दुर्भाग्य से, अधीनस्थों पर अत्यधिक भरोसा अक्सर आधे-अधूरे मन से, बिना सोचे-समझे लिए गए निर्णयों को अपनाने की ओर ले जाता है और परिणामस्वरूप उत्पादन प्रभावित होता है। कुशल अधीनस्थ अक्सर अपने आत्मविश्वास का दुरुपयोग करते हैं या नरम स्वभाव वाले नेता को बदलने की कोशिश भी करते हैं।

9.1 - अधिकार - अधीनता. प्रबंधक किए गए कार्य की दक्षता की तो बहुत परवाह करता है, लेकिन अपने अधीनस्थों के मनोबल पर बहुत कम ध्यान देता है। यह स्थिति उन प्रबंधकों के लिए विशिष्ट है जो उत्पादन को प्राथमिकता देते हैं और व्यावहारिक रूप से कोई सामाजिक गतिविधि नहीं करते हैं। उनका मानना ​​है कि ऐसी गतिविधियाँ कोमलता की अभिव्यक्ति हैं और औसत दर्जे के परिणाम देती हैं। इसके अलावा, उनका मानना ​​​​है कि प्रबंधन निर्णयों की गुणवत्ता इसे अपनाने में अधीनस्थों की भागीदारी की डिग्री पर निर्भर नहीं करती है। इस प्रकार के प्रबंधकों की सकारात्मक विशेषताएं उच्च स्तर की जिम्मेदारी, काम करने की क्षमता, संगठनात्मक प्रतिभा और बुद्धिमत्ता हैं। हालाँकि, ऐसे नेता और उसके अधीनस्थों के बीच एक दूरी लगातार बनी रहती है, अक्सर कोई सीधा संबंध और आपसी समझ नहीं होती है, और केवल समूह अनुशासन का एक संतोषजनक स्तर बनाए रखा जाता है।

5.5 - संगठन (उत्पादन और सामाजिक प्रबंधन). प्रबंधक दक्षता और अच्छे मनोबल के बीच संतुलन बनाकर कार्य निष्पादन की स्वीकार्य गुणवत्ता प्राप्त करता है। यह स्थिति उस प्रकार के नेता की विशेषता है जो उत्पादन की चिंता के साथ लोगों की चिंता को कुशलता से जोड़ता है। ऐसे प्रबंधक का मानना ​​है कि सभी मामलों में समझौता ही होता है सर्वोत्तम समाधान, यह प्रभावी प्रबंधन का आधार है। निर्णय प्रबंधक द्वारा लिए जाने चाहिए, लेकिन अधीनस्थों के साथ चर्चा और समायोजन किया जाना चाहिए। निर्णय लेने की प्रक्रिया पर नियंत्रण, जैसा कि यह था, उत्पादन प्रक्रिया में उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण रखने के लिए श्रमिकों के लिए मुआवजा है। इस प्रकार के नेताओं की सकारात्मक विशेषताएं निरंतरता, अपने प्रयासों की सफलता में रुचि, नवीन सोच और प्रगतिशील विचार हैं। हालाँकि, दुर्भाग्य से, विचारों की प्रगतिशीलता सीधे प्रबंधन शैली तक ही सीमित नहीं है, जो संपूर्ण उत्पादन के विकास और आगे बढ़ने में योगदान नहीं देती है। इस प्रबंधन शैली वाली फर्मों की प्रतिस्पर्धात्मकता कभी-कभी वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है। वास्तव में, टीम के आंतरिक जीवन के कुछ पहलू हैं।

9.9 - टीम. अधीनस्थों पर अधिक ध्यान और दक्षता के माध्यम से, नेता यह सुनिश्चित करता है कि अधीनस्थ सचेत रूप से संगठन के लक्ष्यों में शामिल हों। यह उच्च मनोबल और उच्च उत्पादकता दोनों सुनिश्चित करता है। यह स्थिति इस प्रकार के नेता की विशेषता है जो लोगों और जिस उत्पादन का वह नेतृत्व करता है, दोनों के साथ समान देखभाल करता है। स्थिति प्रबंधक (5.5) के विपरीत, जो मानता है कि सफलता की कुंजी समझौता है, इस प्रकार का प्रबंधक आधे रास्ते पर नहीं रुकता है। वह सामाजिक नीति और उत्पादन दोनों ही क्षेत्रों में हर संभव प्रयास करने का प्रयास करता है। इसके अलावा, वे निर्णय लेने की प्रक्रिया में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी को उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करने का सबसे अच्छा तरीका मानते हैं। यह हमें सभी श्रमिकों के लिए कार्य संतुष्टि बढ़ाने और उत्पादन प्रक्रिया की दक्षता को प्रभावित करने वाली छोटी-छोटी बारीकियों को ध्यान में रखने की अनुमति देता है।

ब्लेक और माउटन ने माना कि सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली-इष्टतम शैली-9.9 नेता थी। उनकी राय में, ऐसा नेता अपने अधीनस्थों पर उच्च स्तर का ध्यान और उत्पादकता पर भी उतना ही ध्यान देता है। उन्होंने यह भी महसूस किया कि ऐसी कई गतिविधियां हैं जहां नेतृत्व शैली को स्पष्ट रूप से पहचानना मुश्किल है, लेकिन उनका मानना ​​​​है कि पेशेवर प्रशिक्षण और लक्ष्यों के प्रति सचेत दृष्टिकोण ने सभी प्रबंधकों को 9.9 शैली के करीब जाने की अनुमति दी, जिससे उनकी प्रभावशीलता बढ़ गई।

नेतृत्व शैली मैट्रिक्स निस्संदेह नेतृत्व शैलियों का अध्ययन करने के लिए सबसे लोकप्रिय दृष्टिकोण है। यह न केवल इस विषय पर अन्य अध्ययनों का एक अच्छा संयोजन है, बल्कि यह प्रबंधकों को अपनी स्थिति का मूल्यांकन करने और अपनी प्रबंधन शैली में सुधार की दिशा में आगे बढ़ने का प्रयास करने का एक विशेष अवसर भी प्रदान करता है।

नेतृत्व शैली- एक विधि, अधीनस्थों पर एक नेता के प्रभाव के तरीकों की एक प्रणाली। किसी संगठन के प्रभावी संचालन के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक, लोगों और टीमों की संभावित क्षमताओं का पूर्ण अहसास है। अधिकांश शोधकर्ता निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों की पहचान करते हैं:

निर्देशात्मक शैली (सत्तावादी); लोकतांत्रिक शैली (कॉलेजियल);उदार शैली (अनुमोदनात्मक या अराजक)। निर्देशात्मक प्रबंधन शैलीनेतृत्व के उच्च केंद्रीकरण और आदेश की एकता के प्रभुत्व की विशेषता। प्रबंधक मांग करता है कि सभी मामलों की सूचना उसे दी जाए, और वह अकेले ही निर्णय लेता है या उन्हें रद्द कर देता है। वह टीम की राय नहीं सुनते; वह टीम के लिए सब कुछ स्वयं तय करते हैं। प्रमुख प्रबंधन विधियाँ आदेश, दंड, टिप्पणियाँ, फटकार और विभिन्न लाभों से वंचित करना हैं। नियंत्रण बहुत सख्त, विस्तृत, अधीनस्थों को पहल से वंचित करने वाला है। व्यवसाय के हितों को लोगों के हितों से काफी ऊपर रखा जाता है; संचार में कठोरता और अशिष्टता प्रबल होती है; सत्तावादी नेतृत्व शैली का नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है और कर्मचारियों की पहल, आत्म-नियंत्रण और जिम्मेदारी में उल्लेखनीय कमी आती है। लोकतांत्रिक प्रबंधन शैलीटीम प्रबंधन में प्रबंधक की सक्रिय भागीदारी की कमी इसकी विशेषता है। ऐसा नेता "प्रवाह के साथ बहता है", प्रतीक्षा करता है या ऊपर से निर्देशों की आवश्यकता होती है, या टीम के प्रभाव में आ जाता है। वह जोखिम नहीं लेना पसंद करता है, "अपना सिर नीचे रखता है", जरूरी विवादों को सुलझाने से बचता है, और अपनी व्यक्तिगत जिम्मेदारी को कम करने का प्रयास करता है। वह अपने काम को अपने अनुसार चलने देता है और शायद ही कभी उस पर नियंत्रण रखता है। यह नेतृत्व शैली रचनात्मक टीमों में बेहतर है जहां कर्मचारी स्वतंत्र और रचनात्मक हैं। कोई "बुरी" या "अच्छी" प्रबंधन शैलियाँ नहीं हैं। विशिष्ट स्थिति, गतिविधि का प्रकार, अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएं और अन्य कारक प्रत्येक शैली और प्रचलित नेतृत्व शैली का इष्टतम संतुलन निर्धारित करते हैं। अग्रणी संगठनों के अभ्यास के एक अध्ययन से पता चलता है कि एक प्रभावी नेता के काम में तीन नेतृत्व शैलियों में से प्रत्येक अलग-अलग डिग्री तक मौजूद है।

लोकप्रिय रूढ़िवादिता के विपरीत, प्रचलित नेतृत्व शैली काफी हद तक लिंग से स्वतंत्र है। (एक गलत धारणा है कि महिला प्रबंधक नरम होती हैं और मुख्य रूप से व्यावसायिक भागीदारों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जबकि पुरुष प्रबंधक अधिक आक्रामक और परिणामोन्मुख होते हैं)। नेतृत्व शैलियों के अलग होने का कारण लिंग विशेषताओं के बजाय व्यक्तित्व लक्षण और स्वभाव हो सकते हैं। सफल शीर्ष प्रबंधक - पुरुष और महिला दोनों - केवल एक शैली का पालन नहीं करते हैं। एक नियम के रूप में, वे सहज रूप से या काफी सचेत रूप से विभिन्न नेतृत्व रणनीतियों को जोड़ते हैं।

29प्रबंधकों को वर्गीकृत करने के लिए कई विकल्प हैं। शायद सबसे विस्तृत (पांच मुख्य और तीन अतिरिक्त) अंग्रेजी वैज्ञानिकों आर. ब्लेक और डी. माउटन द्वारा दिए गए थे। अब हमें उसे जानना होगा.

पहला प्रकार: एक नेता जो उत्पादन के प्रति चिंता को लोगों के प्रति उदासीनता के साथ जोड़ता है। आमतौर पर ऐसा व्यक्ति एक पांडित्यपूर्ण पेशेवर होता है जो पहले से जानता है कि अपने लक्ष्य को कैसे प्राप्त करना है और इसे किसी भी कीमत पर प्राप्त करना है, अपनी सारी गतिविधि और अपने अधीनस्थों की ताकत को इसी में निर्देशित करना है। वह लगातार कलाकारों पर अधिकार और प्रभाव खोने के डर का अनुभव करता है, इसलिए वह सभी शक्तियों को अपने हाथों में केंद्रित करता है, अंध आज्ञाकारिता की मांग करता है, और अन्य लोगों के दृष्टिकोण को नहीं पहचानता है; आग्रह

अपने अधीनस्थों को अपनी इच्छा दिखाता है, उनकी सलाह को अस्वीकार करता है, हर छोटी बात पर निर्देश देता है, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है और उन्हें कभी संशोधित नहीं करता है।

ऐसा नेता लगातार अपने अधीनस्थों के काम में हस्तक्षेप करता है, गलतियों और उल्लंघनों की तलाश करता है, जिसका लक्ष्य दोषियों को मोटे तौर पर दंडित करना है, ताकि उनके बीच "कैदी-रक्षक" संबंध विकसित हो। वह सामान्य कलाकारों की तरह निचले स्तर के प्रबंधकों की उपेक्षा करता है, उन्हें ताश के पत्तों की तरह "फ़ेल" देता है, और अपने साथियों के सामने अपनी श्रेष्ठता साबित करने की कोशिश करता है।

ऐसे नेता गंभीर परिस्थितियों में काम करने के लिए प्रभावी होते हैं जब निर्णयों के बारे में सोचने का समय नहीं होता है। अल्पावधि में, यह एक निश्चित प्रभाव देता है, लेकिन लंबी अवधि में यह संकट पैदा कर सकता है, क्योंकि दमनकारी तरीकों पर ध्यान केंद्रित करने से अधीनस्थों के बीच विरोध, निष्क्रियता, छिपी हुई तोड़फोड़ को बढ़ावा मिलता है और नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल खराब होता है। हालाँकि, ऐसा हमेशा अधीनस्थों की सहानुभूति या प्रतिरोध पर ऊर्जा बर्बाद करने की अनिच्छा, उससे कुछ पाने की इच्छा या खुद को सभी ज़िम्मेदारियों से मुक्त करने के कारण नहीं होता है।

ऐसे प्रबंधकों की करियर उन्नति आमतौर पर औसत गति से होती है, लेकिन अधिकांश अन्य की तुलना में अधिक सफल होती है।

दूसरे प्रकार का नेता वह होता है जो लोगों की यथासंभव परवाह करता है और उत्पादन की न्यूनतम। वह कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए सभी स्थितियां बनाता है, जिन्हें वह व्यक्तिगत सहानुभूति के आधार पर चुनता है, उनका समर्थन करता है और उनकी मदद करता है, स्वेच्छा से उन्हें प्रोत्साहित करता है, सभी के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध रखने का प्रयास करता है और दबाव कम करता है। वरिष्ठ प्रबंधनएक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाता है। उसे अपने जीवन के सामान्य तरीके में व्यवधान या परिवर्तन पसंद नहीं है, इसलिए वह मुख्य रूप से स्थिति के सकारात्मक पहलुओं को मानता है, समस्याओं और संघर्षों को सुलझाता है (जो हमेशा उचित नहीं होता है)। इससे अधीनस्थों से अनुकूल रवैया प्राप्त होता है। वह दूसरों की इच्छाओं और अपेक्षाओं, उनके सोचने के तरीके को पहचानने का प्रयास करता है, इसलिए वह सक्रिय रूप से दूसरों के साथ परामर्श करता है, अंतहीन चर्चा करता है, अन्य लोगों की राय सुनता है, जिसके आधार पर वह, यदि संभव हो तो, ऐसे निर्णय लेता है जो सभी के लिए उपयुक्त हों, जो वह शायद ही कभी नियंत्रण करता है।

ऐसा प्रबंधक दूसरों को चुनौती नहीं देता और अपनी राय होने के बावजूद अन्य पदों से सहमत होता है। वह निर्णायक कार्रवाइयों से डरता है और पहल करने की जल्दी में नहीं है, लेकिन वह दूसरों की पहल का तुरंत जवाब देता है और उत्साहपूर्वक उनके अनुरोधों को पूरा करता है।

एक टीम में, ऐसे नेतृत्व के परिणामस्वरूप, कम सख्त मानदंड और नियम स्थापित होते हैं, लोग शांति से काम करना शुरू करते हैं, आराम के लिए प्रयास करते हैं और नवाचार से बचते हैं, हालांकि सभी को अपने विचारों को व्यक्त करने और लागू करने का अवसर दिया जाता है। परिणामस्वरूप, अधीनस्थों की उत्पादकता और नैतिक संतुष्टि कम होती है, और करियर तभी संभव है जब प्रबंधन की आवश्यकताएँ कम हों।

तीसरा प्रकार वह नेता है जो किसी भी चीज़ की ओर उन्मुख नहीं है।

वह निष्क्रिय है, उदासीन है, झगड़ों से बचता है, विवादास्पद मुद्दों पर ब्रेक लगाता है, बाहरी पर्यवेक्षक की स्थिति लेता है और किसी भी चीज़ में हस्तक्षेप नहीं करता है। यह नेता सक्रिय कार्यों के बारे में स्वतंत्र निर्णय लेने से बचता है, यह उम्मीद करते हुए कि सब कुछ अपने आप हल हो जाएगा या निर्देश ऊपर से आएंगे, जिन्हें वह ईमानदारी से कलाकारों तक पहुंचाएगा। उत्तरार्द्ध को स्वतंत्रता दी जाती है, कुछ पहल दिखाने का अवसर (यदि उन्हें इसके लिए जिम्मेदारी नहीं उठानी पड़ती है), और वे स्वयं कार्य करते हैं, जैसा कि वे सही मानते हैं। किसी भी कलाकार को लेता है और औपचारिक रूप से उनके काम को नियंत्रित करता है।

यह सब उस व्यक्ति के लिए विशिष्ट है जो सेवानिवृत्ति के लिए "पहुंच रहा है" या जो अपने काम से निराश है। वह बस जीवित रहने का प्रयास करता है और, व्यक्तिगत लाभ के लिए, संगठन में अपना स्थान बनाए रखता है, और इसलिए अपनी कार्यात्मक जिम्मेदारियों के आधार पर, खुद पर ध्यान आकर्षित किए बिना, केवल न्यूनतम कार्य करता है जो करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, उनके करियर की प्रगति धीमी है। आमतौर पर ऐसा मैनेजर कंपनी के लिए सहारा होता है।

आर. ब्लेक और डी. माउटन के वर्गीकरण के अनुसार चौथे प्रकार का नेता मध्यवर्ती है। वह समझौते के आधार पर समस्याओं का समाधान करता है, दूसरों पर अच्छा प्रभाव डालने के लिए स्थिरीकरण, संतुलन और चरम सीमाओं से बचने का प्रयास करता है, लेकिन भीड़ से अलग दिखने के लिए नहीं।

इसलिए, वह मौजूदा स्थिति को बनाए रखने का प्रयास करता है, स्वीकृत आदेश और परंपराओं का पालन करता है, विरोधाभासों को अस्पष्ट करता है, खुले टकराव से बचता है और अधीनस्थों से भी यही मांग करता है, जो अंततः नौकरशाहीकरण की ओर ले जाता है।

ऐसा नेता टीम के अनुपालन के सिद्धांत के अनुसार चुने गए लोगों को आदेश नहीं देता है, बल्कि सूचित, निर्देश, कार्य निर्धारित करने, अनुनय और अधिकार सौंपकर उनके काम को निर्देशित करता है। वह ऐसे निर्णय लेने का भी प्रयास करता है जो सभी के लिए उपयुक्त हो, बिना किसी एक दृष्टिकोण का बचाव किए और अपने हितों की खातिर अपने विश्वासों का त्याग किए बिना।

निगरानी करते समय, वह कमियों की तलाश नहीं करता है, बल्कि काम में सुधार लाने के उद्देश्य से विचारों का समर्थन करता है, संगठन की नब्ज पर अपनी उंगली रखने के लिए सभी के साथ अनौपचारिक चर्चा और व्यक्तिगत संपर्क को प्राथमिकता देता है। यह सब उसे मध्यम कैरियर सफलता प्राप्त करने में मदद करता है। लेकिन आधिकारिक राय के अभाव में वह विवश महसूस कर रहे हैं.

पांचवें प्रकार का प्रबंधक प्राथमिकताओं का संश्लेषण करता है। यह रणनीतिक रूप से दिमाग वाले कर्मचारियों को आकर्षित करता है जो संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देना चाहते हैं, उन्हें समस्याओं को हल करने से जोड़ता है, उनके व्यक्तिगत हितों को ध्यान में रखता है, उनकी क्षमताओं की खोज करने में मदद करता है, और सूचनाओं और विचारों का व्यापक आदान-प्रदान करता है। यह उच्च गतिविधि सुनिश्चित करता है, मुख्य रूप से सामूहिक रचनात्मकता के ढांचे के भीतर कलाकारों की क्षमताओं को प्रकट करता है, और उनकी नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाता है।

ऐसा नेता ईमानदार, प्रत्यक्ष, ऊर्जावान, आत्मविश्वासी, निर्णायक होता है, वास्तविक समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करता है, निरंतर खोज की प्रक्रिया में रहता है, टीम में समझौते और आपसी समझ के लिए प्रयास करता है। एक नेता के लक्षण

नेता की विशेषताएँ आंतरिक, व्यक्तिगत गुण हैं जो प्रभावी नेतृत्व में योगदान करते हैं। इन विशेषताओं की विस्तृत श्रृंखला में मूल्य प्रणाली, चरित्र, उद्देश्य, आदतें, विशेषताएँ, शैली, व्यवहार और कौशल शामिल हैं।

परिणाम आधारित नेतृत्व

अधिकांश नेतृत्व प्रकाशनों और पाठ्यपुस्तकों की कमी यह है कि परिणामों पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। आमतौर पर, संगठनात्मक क्षमताओं (अनुकूलनशीलता, चपलता, आधार के रूप में उद्देश्य या मूल्य प्रणाली) या नेतृत्व क्षमता (दूरदर्शिता, प्रतिष्ठा, जिम्मेदारी) और अन्य विशिष्ट गुणों, दक्षताओं और क्षमताओं पर जोर दिया जाता है। यह सब ठीक है और अच्छा है, लेकिन एक गंभीर चूक है - परिणाम 1 के साथ इन महत्वपूर्ण क्षमताओं के संबंध की कमी। और परिणाम-आधारित नेतृत्व इसी संबंध पर आधारित है: कैसे एक नेता की संगठनात्मक क्षमताएं और दक्षताएं वांछित परिणाम प्राप्त करने में मदद करती हैं।

एक गुरु बनना सबसे महत्वपूर्ण नेतृत्व प्रतिभा है

नेताओं की नई पीढ़ी को एहसास है कि निरंकुशता अब काम नहीं करती है, और केवल कर्मचारियों को सशक्त बनाना पर्याप्त नहीं है। मेंटरिंग को हाल ही में कुछ सबसे नवीन संगठनों और टीमों द्वारा फिर से खोजा गया है। आप समर्थकों के बिना नेता नहीं बन सकते, और इसलिए आपको अपना अधिकार उचित रूप से सौंपना चाहिए। एक प्रबंधक के रूप में, आप बेहतर जानते हैं कि उत्पादकता में सुधार के लिए क्या करना है और प्रत्येक कर्मचारी कितना सक्षम है। मेंटरिंग का उद्देश्य कर्मचारियों की क्षमता में सुधार करना है। "इसमें फीडबैक के साथ-साथ अन्य तकनीकें जैसे प्रोत्साहन, प्रभावी पूछताछ और किसी विशेष कार्य का प्रभार लेने के लिए शिक्षार्थी की तत्परता के अनुरूप प्रबंधन शैली को सचेत रूप से समायोजित करना शामिल है" 10 ... और पढ़ें

अधिनेतृत्व - दूसरों का नेतृत्व करना ताकि वे स्वयं नेतृत्व करें

सुपरलीडर अपने प्रत्येक अनुयायी को आवश्यक ज्ञान से लैस करके और उन्हें उचित व्यवहार में प्रशिक्षित करके प्रभावी स्व-नेताओं के रूप में विकसित होने में मदद करता है। "सुपरलीडर्स मूल्य निर्धारित करते हैं, मॉडल बनाते हैं, प्रोत्साहित करते हैं, इनाम देते हैं और कई अन्य तरीकों से कर्मचारियों, टीमों और बड़े संगठनात्मक ढांचे के भीतर आंतरिक नेता का विकास करते हैं।"

किसी नेता की व्यक्तिगत सफलता का एक महत्वपूर्ण संकेतक उसके समान विचारधारा वाले लोगों की सफलता है। एक नेता की ताकत कर्मचारियों के बीच आत्म-नेतृत्व को बढ़ावा देने की उसकी क्षमता से मापी जाती है। इस लक्ष्य की ओर पहला निर्णायक कदम खुद से शुरुआत करना है। किसी और का नेतृत्व करने के लिए, आपको सबसे पहले खुद को प्रबंधित करने में सक्षम होना होगा।

30 एक तथाकथित "पेशेवर नैतिकता" है, और विशेष रूप से, "व्यावसायिक नैतिकता" हम एक उद्यमी के व्यवहार के मानदंडों, एक सांस्कृतिक समाज द्वारा उसकी कार्यशैली पर लगाई गई आवश्यकताओं, संचार की प्रकृति के बारे में बात कर रहे हैं। लोगों के साथ, और सामाजिक उपस्थिति एक व्यवसायी की व्यावहारिक आवश्यकताओं के अनुरूप होती है, बुनियादी नैतिक अवधारणाओं, कार्य शैली के लिए नैतिक आवश्यकताओं और एक व्यावसायिक व्यक्ति की उपस्थिति के बारे में जानकारी, सबसे पहले, नैतिकता है साझेदारों के साथ बातचीत करना; रिकॉर्ड रखने की नैतिकता; प्रतिस्पर्धा के नैतिक तरीकों का उपयोग। व्यावसायिक शिष्टाचार है, जो किसी विशेष देश की परंपराओं और कुछ प्रचलित ऐतिहासिक परिस्थितियों के प्रभाव में बनता है। व्यावसायिक शिष्टाचार कार्य की शैली, कंपनियों के बीच संचार के तरीके, व्यवसायियों की उपस्थिति, अनुक्रम और तरीके को विनियमित करने वाले कुछ मानदंड हैं। बातचीत वगैरह के बारे में। अमेरिकी समाजशास्त्री एल. होस्मर के काम ने विश्व दार्शनिक विचार के सिद्धांतों के आधार पर व्यावसायिक व्यवहार के आधुनिक नैतिक सिद्धांतों को तैयार किया, जो सिद्धांत और व्यवहार द्वारा सदियों से परीक्षण किए गए हैं।

ऐसे दस सिद्धांत हैं और, तदनुसार, स्वयंसिद्ध:

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो आपके या आपकी कंपनी के दीर्घकालिक हितों में न हो (यह सिद्धांत प्राचीन यूनानी दार्शनिकों (विशेष रूप से डेमोक्रिटस) की शिक्षाओं पर आधारित है, जिसमें स्व-हित को अन्य लोगों के हितों के साथ जोड़ा जाता है, और दीर्घकालिक के बीच अंतर होता है। और अल्पकालिक हित)।

ऐसा कुछ भी न करें जिसे वास्तव में ईमानदार, खुला और सच्चा न कहा जा सके, जिसे पूरे देश में प्रेस और टेलीविजन पर गर्व से घोषित किया जा सके (सिद्धांत व्यक्तिगत गुणों के बारे में अरस्तू और प्लेटो के विचारों पर आधारित है - ईमानदारी, खुलापन) , संयम, आदि)।

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो कामरेडशिप की भावना के निर्माण में योगदान न दे, क्योंकि हम सभी उसी के लिए काम करते हैं सामान्य लक्ष्य(सिद्धांत विश्व धर्मों (सेंट ऑगस्टीन) की आज्ञाओं पर आधारित है, जो दया और करुणा का आह्वान करते हैं)।

ऐसा कुछ भी न करें जो कानून का उल्लंघन करता हो, क्योंकि कानून समाज के बुनियादी नैतिक मानदंडों का प्रतिनिधित्व करता है (सिद्धांत टी. हॉब्स और जे. लोके की शिक्षाओं पर आधारित है, जो अच्छे के लिए लोगों के बीच प्रतिस्पर्धा में मध्यस्थ के रूप में राज्य की भूमिका के बारे में है। ).

कभी भी ऐसा कुछ न करें जिससे न तो अच्छा हो और न ही उस समाज को नुकसान पहुंचे जिसमें आप रहते हैं (सिद्धांत उपयोगितावाद की नैतिकता (नैतिक व्यवहार के व्यावहारिक लाभ) पर आधारित है, जिसे आई. बेंथम और जे.एस. मिल द्वारा विकसित किया गया है)।

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो आप दूसरों को करने की अनुशंसा नहीं करेंगे जो खुद को समान स्थिति में पाते हैं (सिद्धांत आई. कांट की स्पष्ट अनिवार्यता पर आधारित है, जो एक सार्वभौमिक, सार्वभौमिक मानदंड के बारे में प्रसिद्ध नियम की घोषणा करता है)।

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो दूसरों के स्थापित अधिकारों का उल्लंघन करता हो (यह सिद्धांत व्यक्तिगत अधिकारों पर जे. जे. रूसो और टी. जेफरसन के विचारों पर आधारित है)।

हमेशा ऐसे तरीके से कार्य करें जिससे कानून, बाजार की आवश्यकताओं और लागतों पर पूर्ण विचार के दायरे में अधिकतम लाभ हो। अधिकतम लाभ के लिए, इन शर्तों के अधीन, सबसे बड़ी उत्पादन क्षमता को इंगित करता है (सिद्धांत पर आधारित है आर्थिक सिद्धांतए. स्मिथ और इष्टतम लेनदेन पर वी. पेरेटो की शिक्षाएँ)।

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो समाज के सबसे कमजोर लोगों को नुकसान पहुंचा सके (यह सिद्धांत सी. रोड्स के वितरणात्मक न्याय के नियम पर आधारित है)।

कभी भी ऐसा कुछ न करें जो किसी अन्य व्यक्ति के आत्म-विकास और आत्म-प्राप्ति के अधिकार में हस्तक्षेप करे (यह सिद्धांत समाज के विकास के लिए आवश्यक व्यक्तिगत स्वतंत्रता की डिग्री का विस्तार करने के ए. नोज़िक के सिद्धांत पर आधारित है)।

31. कार्मिक रिजर्व विशेष रूप से कंपनी के कर्मचारियों को आगे की पदोन्नति के लिए चुना जाता है (अक्सर ऊर्ध्वाधर, कम अक्सर क्षैतिज घुमाव के लिए)। कर्मियों के साथ काम करने का यह दृष्टिकोण विशिष्ट था सोवियत संघऔर यह विकसित देशों के लिए विशिष्ट नहीं है।

कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कई मॉडल हैं। 1. संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान तैयार करना। रिजर्व का गठन एक निश्चित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकता के अनुसार होता है। अधिकतर नियोजन अवधि 1-3 वर्ष होती है। 2. कंपनी में प्रमुख पदों की पहचान करना और सभी प्रबंधन पदों के लिए एक रिजर्व का गठन, भले ही उन पर कार्यरत कर्मचारियों को बदलने की योजना बनाई गई हो। विकल्प का चुनाव प्राथमिकता वाले कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और समय संसाधनों के आधार पर किया जाता है। पहला विकल्प कार्यान्वयन समय के मामले में कम खर्चीला और तेज़ है, दूसरा विकल्प अधिक विश्वसनीय और समग्र है। साथ ही, दूसरा विकल्प चुनने से संभावित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाना शामिल नहीं होता है - इस प्रक्रिया को कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में एक चरण के रूप में शामिल किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व की कई टाइपोलॉजी को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (गतिविधि के प्रकार, पदों को भरने की गति, तैयारी का स्तर, आदि), कार्मिक कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप एक या दूसरे टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं। 1. गतिविधि के प्रकार से: विकास रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो नई दिशाओं (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ) में काम करने की तैयारी कर रहा है। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय; कामकाजी रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जिसे भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं। 2. नियुक्ति के समय तक: समूह ए - वे उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों पर नामांकित किया जा सकता है; समूह बी - उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन वर्षों में करने की योजना है। कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांत और स्रोत। कार्मिक रिजर्व का गठन निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है: - रिजर्व की प्रासंगिकता - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए। - पद और रिजर्व के प्रकार के साथ उम्मीदवार का अनुपालन - एक निश्चित पद पर काम करते समय उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएं; - उम्मीदवार की संभावनाएं - व्यावसायिक विकास, शैक्षिक आवश्यकताएं, आयु सीमा, पद पर सेवा की अवधि और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य स्थिति की ओर उन्मुखीकरण। विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, न केवल सामान्य आवश्यकताओं, बल्कि पेशेवर आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है, जिन्हें किसी विशेष विभाग, सेवा, कार्यशाला, साइट आदि के प्रमुख द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, साथ ही विभाग में स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार आदि के विश्लेषण के आधार पर उम्मीदवार के व्यक्तित्व के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं।

प्रबंधन पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के स्रोत हो सकते हैं: - तंत्र के वरिष्ठ कर्मचारी, सहायक संयुक्त स्टॉक कंपनियां और उद्यम; - प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ; - विशेषज्ञ जिनके पास उचित शिक्षा है और जिन्होंने उत्पादन गतिविधियों में खुद को साबित किया है; - युवा विशेषज्ञ जिन्होंने सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी कर ली है। कार्मिक रिजर्व के पहले स्तर पर उद्यम के सभी विशेषज्ञ हैं, अगले स्तर पर विभिन्न रैंकों के उप प्रबंधक हैं। मुख्य रिजर्व में विभिन्न रैंकों के प्रबंधक शामिल हैं।

एक नियम के रूप में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के कार्यक्रमों में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण

आरक्षितों के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण

कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान और मूल्यांकन

कार्मिक रिजर्व की संरचना का अनुमोदन

आरक्षित प्रशिक्षण

आरक्षितों की नियुक्ति

32. करियर - करियर की सीढ़ी चढ़ना, जीवन में सफलता।

एक व्यक्ति अपना करियर स्वयं बनाता है, आंतरिक और अतिरिक्त-संगठनात्मक वास्तविकता की विशेषताओं के अनुसार और, सबसे महत्वपूर्ण बात, अपने स्वयं के लक्ष्यों, इच्छाओं और दृष्टिकोणों के साथ।

किसी पेशे या संगठन के भीतर किसी व्यक्ति के आंदोलन के कई मौलिक प्रक्षेप पथ होते हैं, जो विभिन्न प्रकार के करियर को जन्म देंगे।

व्यावसायिक कैरियर - ज्ञान, कौशल, क्षमताओं का विकास। एक पेशेवर करियर विशेषज्ञता या ट्रांसप्रोफेशनलाइजेशन की राह पर चल सकता है

अंतरसंगठनात्मक स्तर - किसी संगठन में किसी व्यक्ति के आंदोलन के प्रक्षेप पथ से जुड़ा हुआ। यह लाइन के साथ जा सकता है:

ऊर्ध्वाधर कैरियर - नौकरी में वृद्धि;

क्षैतिज कैरियर - संगठन के भीतर पदोन्नति, उदाहरण के लिए, एक ही पदानुक्रम स्तर के विभिन्न विभागों में काम करना;

सेंट्रिपेटल कैरियर - संगठन के मूल, नियंत्रण केंद्र तक उन्नति, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में तेजी से गहरा समावेश।

पर एक नजरिया है कैरियर विकासमानवीय या व्यावसायिक अक्षमता की उपलब्धि के रूप में, जिसे पीटर सिद्धांत कहा जाता है।

व्यवसाय कैरियर प्रबंधनसंगठन और स्वयं कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं और क्षमताओं के आधार पर, संगठन की योजना बनाने, किसी कर्मचारी के कैरियर विकास को प्रेरित करने और नियंत्रित करने के लिए किसी संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली गतिविधियों का एक समूह है।

व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन गतिविधियाँ संगठन के हितों के प्रति कर्मचारी के समर्पण को बढ़ाती हैं; श्रम उत्पादकता बढ़ाएँ; स्टाफ टर्नओवर को कम करें और किसी व्यक्ति की क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट करें।

कैरियर प्रबंधन तंत्रकार्मिक - प्रभाव के साधनों और कार्मिक प्रौद्योगिकियों का एक सेट जो किसी संगठन में कर्मियों के पेशेवर अनुभव के प्रबंधन और उसकी कैरियर रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है।

व्यावसायिक कैरियर की योजना और नियंत्रण में यह शामिल है कि, किसी कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किए जाने के क्षण से लेकर काम से अपेक्षित बर्खास्तगी तक, पदों या नौकरियों की प्रणाली के माध्यम से एक व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति को व्यवस्थित करना आवश्यक है। एक कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी जानना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने होंगे। कैरियर नियोजन का एक रूप आजीवन रोजगार प्रणाली है, जो जापान में आम है। यह प्रणाली द्वितीय विश्व युद्ध के बाद उत्पन्न हुई और इसने अपनी व्यवहार्यता और प्रभावशीलता साबित की। प्रणाली का सार यह है कि एक व्यक्ति, शिक्षा प्राप्त करने के बाद, एक कंपनी में काम करने जाता है और सेवानिवृत्ति तक वहां काम करता है। इस समय के दौरान, एक कर्मचारी कई स्थान बदल सकता है, अपनी गतिविधि का क्षेत्र बदल सकता है, अपने करियर में आगे बढ़ सकता है - और यह सब एक ही कंपनी के भीतर हो सकता है।

जापानियों का दृढ़ मत है कि एक प्रबंधक को एक विशेषज्ञ होना चाहिए जो कंपनी के किसी भी हिस्से में काम कर सके, और कोई अलग कार्य नहीं कर सके। कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ते समय, एक व्यक्ति को तीन साल से अधिक समय तक एक ही पद पर बने बिना, कंपनी को विभिन्न कोणों से देखने में सक्षम होना चाहिए। कई जापानी अधिकारियों ने अपना शुरुआती करियर यूनियनों में बिताया। इस नीति के परिणामस्वरूप, जापानी प्रबंधक के पास विशिष्ट ज्ञान काफी कम मात्रा में है, जो किसी भी स्थिति में पांच वर्षों में अपना मूल्य खो देगा, और साथ ही उसके पास व्यक्तिगत अनुभव द्वारा समर्थित संगठन का समग्र दृष्टिकोण भी होगा।

33. अंतर-संगठनात्मक कैरियरइसमें एक ही संगठन के भीतर कैरियर विकास के सभी चरणों (प्रशिक्षण, रोजगार, पेशेवर विकास, व्यक्तिगत पेशेवर क्षमताओं का समर्थन और विकास, सेवानिवृत्ति) से गुजरना शामिल है। यह करियर विशिष्ट या गैर-विशिष्ट हो सकता है।

अंतरसंगठनात्मककैरियर यह मानता है कि कर्मचारी कैरियर के विकास के सभी चरणों से गुजरता है विभिन्न संगठन. यह विशिष्ट या गैर-विशिष्ट हो सकता है।

विशिष्ट कैरियरइसमें भिन्नता है कि कर्मचारी एक पेशे के ढांचे के भीतर अपनी व्यावसायिक गतिविधि के विभिन्न चरणों से गुजरता है। संगठन वही रह सकता है या बदल सकता है।

गैर-विशिष्ट कैरियरसुझाव देता है कि इसके विभिन्न चरण व्यावसायिक पथकर्मचारी विभिन्न व्यवसायों और विशिष्टताओं वाले विशेषज्ञ के रूप में योग्य है। संगठन या तो बदल सकता है या वही बना रह सकता है।

जापान में गैर-विशिष्ट करियर व्यापक रूप से विकसित किए जाते हैं। जापानियों का दृढ़ मत है कि एक प्रबंधक को कंपनी के किसी भी हिस्से में काम करने में सक्षम विशेषज्ञ होना चाहिए, न कि किसी विशेष कार्य में। कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ते समय, एक व्यक्ति को तीन साल से अधिक समय तक एक ही पद पर बने बिना, कंपनी को विभिन्न कोणों से देखने में सक्षम होना चाहिए। इस प्रकार, यह काफी सामान्य माना जाता है यदि बिक्री विभाग का प्रमुख खरीद विभाग के प्रमुख के साथ स्थान बदलता है। कई जापानी अधिकारियों ने अपने करियर की शुरुआत में यूनियनों में काम किया। इस नीति के परिणामस्वरूप, जापानी प्रबंधक के पास विशिष्ट ज्ञान की मात्रा काफी कम है (जो किसी भी स्थिति में पांच वर्षों में अपना मूल्य खो देगा) और साथ ही उसके पास व्यक्तिगत अनुभव द्वारा समर्थित संगठन के बारे में एक समग्र दृष्टिकोण है। एक कर्मचारी एक या विभिन्न संगठनों में इस कैरियर के चरणों से गुजर सकता है।

लंबवत कैरियरइसमें संरचनात्मक पदानुक्रम के एक स्तर से दूसरे स्तर तक उठना शामिल है। पद में पदोन्नति होती है, जिसके साथ वेतन में भी वृद्धि होती है।

क्षैतिज कैरियर- कैरियर का प्रकार. जिसमें किसी अन्य कार्यात्मक क्षेत्र में जाना, कार्यों का विस्तार और जटिल करना, या वेतन में वृद्धि के साथ संरचनात्मक पदानुक्रम के एक स्तर के भीतर नौकरी की भूमिका बदलना शामिल है।

करियर में कदम रखा- कैरियर का प्रकार - ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज कैरियर के तत्वों का संयोजन। स्टेप्ड करियर काफी सामान्य हैं और ये इंट्रा- और अंतर-संगठनात्मक दोनों रूप ले सकते हैं।

छिपा हुआ (केन्द्राभिमुख) कैरियर- कैरियर का प्रकार जो दूसरों के लिए कम से कम स्पष्ट है, संगठन के नेतृत्व की ओर, मूल में आंदोलन का सुझाव देता है। एक छिपा हुआ कैरियर सीमित संख्या में कर्मचारियों के लिए उपलब्ध है, आमतौर पर वे लोग जिनके पास संगठन के बाहर व्यापक व्यावसायिक संबंध हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को उन बैठकों में आमंत्रित करना जो अन्य कर्मचारियों के लिए पहुंच योग्य नहीं हैं, औपचारिक और अनौपचारिक दोनों प्रकृति की बैठकें, एक कर्मचारी को सूचना के अनौपचारिक स्रोतों, गोपनीय अनुरोधों और प्रबंधन से व्यक्तिगत, महत्वपूर्ण निर्देशों तक पहुंच प्राप्त करना। ऐसा कर्मचारी संगठन के किसी एक प्रभाग में सामान्य पद पर हो सकता है। हालाँकि, उसके काम के लिए पारिश्रमिक का स्तर उसके पद पर काम के पारिश्रमिक से काफी अधिक है।

34.कैरियर योजना- किसी संगठन में कर्मियों के काम के क्षेत्रों में से एक, विशेषज्ञों के विकास और पदोन्नति की रणनीति और चरणों को निर्धारित करने पर केंद्रित है। यह किसी व्यक्ति की संभावित क्षमताओं, क्षमताओं और लक्ष्यों की संगठन की आवश्यकताओं, उसके विकास के लिए रणनीति और योजनाओं के साथ तुलना करने की प्रक्रिया है, जो पेशेवर और नौकरी वृद्धि के लिए एक कार्यक्रम तैयार करने में व्यक्त की जाती है। संगठन में (और इसके बाहर) पेशेवर और नौकरी पदों की सूची, जो संगठन में एक निश्चित पद पर कब्जा करने के लिए एक पेशेवर के इष्टतम विकास को रिकॉर्ड करती है, एक कैरियर चार्ट है, एक औपचारिक विचार है कि एक विशेषज्ञ को कौन सा रास्ता अपनाना चाहिए किसी विशिष्ट स्थान पर प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान प्राप्त करने और आवश्यक कौशल में महारत हासिल करने के लिए। किसी संगठन में कैरियर नियोजन मानव संसाधन प्रबंधक, स्वयं कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक (लाइन मैनेजर) द्वारा किया जा सकता है। विभिन्न नियोजन विषयों के लिए विशिष्ट मुख्य कैरियर नियोजन गतिविधियाँ नीचे प्रस्तुत की गई हैं:

विषय योजना

घटनाएँ कैरियर योजना पर

कर्मचारी

प्राथमिक अभिविन्यास और पेशे की पसंद एक संगठन और स्थिति का चयन करना संगठन में अभिविन्यास संभावनाओं का आकलन करना और विकास को डिजाइन करना विकास का एहसास

मानव संसाधन प्रबंधक

नियुक्ति पर मूल्यांकन कार्यस्थल पर निर्धारण कर्मचारियों के काम और क्षमता का आकलन रिजर्व के लिए चयन रिजर्व पदोन्नति के साथ काम करने के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण कार्यक्रम नया नियोजन चक्र

तत्काल पर्यवेक्षक (लाइन मैनेजर)

कार्य परिणामों का आकलन प्रेरणा का आकलन व्यावसायिक विकास का आयोजन प्रोत्साहन के लिए प्रस्ताव विकास के लिए प्रस्ताव

35. बायोडाटा एक दस्तावेज है जिसमें कौशल, कार्य अनुभव, शिक्षा और अन्य प्रासंगिक जानकारी के बारे में जानकारी होती है, जो आमतौर पर किसी व्यक्ति को रोजगार के लिए विचार करते समय आवश्यक होती है।

कालानुक्रमिक।

सबसे आम और प्रसिद्ध प्रारूप: कालानुक्रमिक क्रम में पदों और जिम्मेदारियों की एक सरल सूची। अधिकांश कर्मचारियों के लिए उपयुक्त.

कार्यात्मक.

लक्षित कार्यकारी बायोडाटा.

किसी विशिष्ट रिक्ति के लिए डिज़ाइन किया गया बायोडाटा। यह प्रारूप व्यापक कार्य अनुभव वाले अनुभवी प्रबंधकों के लिए उपयुक्त है। टेक्स्ट प्रारूप में फिर से शुरू करें.सरलीकृत पाठ, आमतौर पर इसके माध्यम से भेजे जाने का इरादा होता है

ईमेल

पत्र के "मुख्य भाग में"।

अस्थायी (अनुबंध) कर्मचारी के लिए बायोडाटा। उन आवेदकों के लिए एक विकल्प जिनके पास एक साथ कई नियोक्ताओं के लिए अनुबंध कार्य की अवधि है।विस्तारित कार्यकारी सारांश.

बहुत उच्च-स्तरीय प्रबंधकों के लिए उपयुक्त और बायोडाटा के लिए मानक 2 पृष्ठों से अधिक।

शैली, जैसा कि पहले कहा गया था, नेता और अधीनस्थों के बीच विकसित होने वाले रिश्ते को व्यक्त करती है। यह तीन नेतृत्व शैलियों को अलग करने की प्रथा है: निर्देशात्मक, लोकतांत्रिक और उदार। आइए इसे वापस खेलें

विशिष्ट विशेषताएं , इस प्रकार के नेतृत्व के अनुरूप (मुख्य रूप से जिम्मेदारियों के वितरण के क्रम, तैयारी के तरीकों, अपनाने और निर्णयों के कार्यान्वयन के संगठन, कलाकारों के साथ संपर्क के रूपों और उनकी गतिविधियों के नियंत्रण के संदर्भ में भिन्न)।निर्देशक शैली (निरंकुश) निर्देशात्मक शैली (निरंकुश) को शक्ति के अत्यधिक केंद्रीकरण, अतिरंजित रूपों में कमांड की एकता के प्रति प्रतिबद्धता, टीम के जीवन के अधिकांश न केवल बड़े, बल्कि अपेक्षाकृत छोटे मुद्दों के निरंकुश समाधान और अधीनस्थों के साथ संपर्कों की सचेत सीमा से अलग किया जाता है। .अपनी इच्छा के सरल निष्पादकों में। लोगों के साथ संवाद करते समय वह कभी-कभी अधीर हो जाता है, या असभ्य भी हो जाता है, लेकिन जरूरी नहीं कि ऐसा हो। वह एक परोपकारी तानाशाह भी हो सकता है - सही, ध्यान से सुनता है और दिखावे के लिए अपने अधीनस्थों के विचारों को तोलता है, लेकिन निर्णय लेते समय उनकी राय की उपेक्षा करता है अंतिम निर्णय, ताकि इस मामले में शैली अनिवार्य रूप से निर्देशात्मक बनी रहे।

सामान्य तौर पर, एक निरंकुश नेता की विशेषता दूसरों के प्रति सम्मान की कमी होती है।

कभी-कभी, तानाशाह की अंतर्निहित पद्धतियाँ और कार्य तकनीकें समस्याओं के त्वरित समाधान के कारण सहानुभूति और सम्मान को प्रेरित कर सकती हैं।

सबसे सक्षम और सक्रिय कर्मचारी जो अपना असली मूल्य जानते हैं, विशेष रूप से आत्म-सम्मान वाले लोग, ऐसे नेता के साथ काम नहीं करते हैं।

एक निरंकुश नेता की उपस्थिति अक्सर उसके व्यक्तित्व गुणों, उसके चरित्र की ख़ासियतों से जुड़ी होती है।

ज्यादातर मामलों में, ये शक्तिशाली लोग होते हैं, जिद्दी और दृढ़, व्यर्थ और अपनी क्षमताओं के बारे में अतिरंजित विचारों वाले, प्रतिष्ठा की अत्यधिक विकसित इच्छा और शक्ति के बाहरी आकर्षण के प्रति अत्यधिक आकर्षण वाले। स्वभाव से, वे मुख्य रूप से पित्तशामक होते हैं, हालाँकि यह संभव है कि किसी अन्य स्वभाव का व्यक्ति निरंकुश बन सकता है।

आजकल, व्यक्तिपरक कारक की बढ़ती भूमिका और श्रमिकों की बढ़ती बुद्धि के साथ, एक सख्त निरंकुश नेतृत्व शैली तेजी से अस्वीकार्य होती जा रही है। यह कहना अतिशयोक्ति नहीं होगी कि आजकल निरंकुशता ताकत की बजाय कमजोरी की निशानी है।

केवल आंशिक रूप से.

एक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली, एक निरंकुश नेतृत्व शैली के विपरीत, मानती है: अधीनस्थों को उनकी योग्यता और कार्यों के अनुरूप स्वतंत्रता प्रदान करना, उन्हें लक्ष्य निर्धारित करने, कार्य का मूल्यांकन करने, तैयारी करने और निर्णय लेने, कार्य करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने जैसी गतिविधियों में शामिल करना। लोगों के प्रति सम्मानजनक रवैया और उनकी जरूरतों का ख्याल रखना।

लोकतांत्रिक शैली का नेता अपनी सभी गतिविधियों में सार्वजनिक संगठनों पर निर्भर रहता है। व्यक्तिगत रूप से केवल सबसे जटिल और महत्वपूर्ण मुद्दों से निपटता है, बाकी सभी को हल करने के लिए अपने अधीनस्थों को छोड़ देता है। वह उनके साथ अधिक बार परामर्श करने की कोशिश करता है और अपने सहयोगियों की राय सुनता है, अपनी श्रेष्ठता पर जोर नहीं देता है और आलोचना पर यथोचित प्रतिक्रिया करता है, अपने स्वयं के निर्णयों या कलाकारों की गलतियों के लिए जिम्मेदारी से नहीं कतराता है। वह साहसपूर्वक उचित जोखिम लेता है।

नीचे से पहल को प्रोत्साहित करते हुए और अपने अधीनस्थों के प्रति सम्मान पर जोर देते हुए, वह निर्देश के रूप में नहीं, बल्कि सुझाव, सलाह या अनुरोध के रूप में निर्देश देते हैं, न केवल उनकी राय सुनते हैं, बल्कि इसे ध्यान में भी रखते हैं। अधीनस्थों की गतिविधियों पर नियंत्रण व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि टीम के सदस्यों की भागीदारी से किया जाता है।

ऐसा नेता रूढ़ियों के प्रति प्रतिबद्ध नहीं होता है और स्थिति, टीम संरचना आदि में बदलाव के अनुसार अपना व्यवहार बदलता रहता है। अपने अधीनस्थों के साथ-साथ अपने स्वयं के फायदे और नुकसान को अच्छी तरह से जानते हुए, वह कुछ मुद्दों पर अपनी स्थिति के बारे में आपत्तियों को शांति से सुनता है, हमेशा अपने निर्णय पर जोर देना उचित नहीं मानता है, और यदि कोई समझौता समाधान होता है तो उसे अस्वीकार नहीं करता है। व्यवस्था के मूलभूत हितों को नुकसान न पहुँचाएँ। वह संघर्षों को एक प्राकृतिक घटना मानता है और उनके मूल कारण और सार की गहराई में जाकर भविष्य के लिए उनसे लाभ उठाने का प्रयास करता है।

लोकतांत्रिक शैली का नेता लगातार और पूरी तरह से, पूरी स्पष्टता के साथ, अपने अधीनस्थों को मामलों की स्थिति और टीम के विकास की संभावनाओं के बारे में सूचित करना अपना कर्तव्य समझता है। ऐसी संचार प्रणाली के साथ, अधीनस्थों को उन्हें सौंपे गए कार्यों को लागू करने के लिए जुटाना बहुत आसान है।

लोकतांत्रिक शैली अधीनस्थों की रचनात्मक गतिविधि को प्रोत्साहित करती है और माहौल बनाने में मदद करती है आपसी विश्वासऔर सहयोग, जिसमें लोग टीम के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में अपने महत्व और जिम्मेदारी के बारे में पूरी तरह से जागरूक होते हैं, अनुशासन आत्म-अनुशासन में बदल जाता है।

लोकतांत्रिक शैली का नेता कठोर दबाव और प्रशासनिक प्रभाव की विशेषताओं के अनावश्यक अतिशयोक्ति के बिना, उनकी क्षमताओं पर भरोसा करते हुए और उनकी गरिमा को ध्यान में रखते हुए लोगों का प्रबंधन करता है।

उदार

उदार नेतृत्व शैली की विशेषता पहल की कमी और ऊपर से निर्देशों की निरंतर अपेक्षा, निर्णयों और प्रतिकूल होने पर उनके परिणामों की जिम्मेदारी लेने की अनिच्छा है। उदारवादी शैली का नेता अपने अधीनस्थों के मामलों में बहुत कम हस्तक्षेप करता है, निष्क्रिय होता है, बहुत सतर्क होता है, अपने कार्यों में असंगत होता है, आसानी से दूसरों से प्रभावित हो जाता है, परिस्थितियों के आगे झुक जाता है और खुद को उनके हवाले कर देता है, और पहले से लिए गए निर्णय को रद्द कर सकता है बिना किसी गंभीर कारण के.

अधीनस्थों के साथ संबंधों में, एक उदार नेता विनम्र और मिलनसार होता है, उनके साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करता है और उनकी समस्याओं को हल करने में मदद करने का प्रयास करता है। वह आलोचनाओं और विचारों को सुनने के लिए तैयार है, लेकिन अधिकांश भाग के लिए यह उसे सुझाए गए व्यावहारिक विचारों को लागू करने में असमर्थ साबित होता है। अपने अधीनस्थों से पर्याप्त मांग नहीं करना। उनके साथ संबंध खराब नहीं करना चाहता, वह अक्सर कठोर कदम उठाने से बचता है, ऐसा होता है कि वह उन्हें यह या वह काम करने के लिए मना लेता है;

अधिकार हासिल करने और मजबूत करने के प्रयास में, वह अवांछित बोनस का भुगतान करने में सक्षम है, व्यावसायिक यात्राओं की अनुमति देता है जो आधिकारिक जरूरतों से उचित नहीं हैं, और एक अनुपयुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी को अंतहीन रूप से स्थगित करने के लिए इच्छुक है। शायद ही कभी "नहीं" कहने के अपने अधिकार का उपयोग करता है और आसानी से असंभव वादे करता है।

जब उसके वरिष्ठ उसे कुछ ऐसा करने के लिए कहते हैं जो मौजूदा के साथ असंगत है नियमोंया आचरण के नियम, यह विचार भी उसके मन में नहीं आता है कि उसे इस तरह के अनुरोध को पूरा करने से इनकार करने का अधिकार है। यदि कोई अधीनस्थ उसके निर्देशों को पूरा करने की इच्छा नहीं दिखाता है, तो वह किसी अनुशासनहीन कार्यकर्ता को ऐसा करने के लिए मजबूर करने के बजाय आवश्यक कार्य स्वयं करना पसंद करेगा।

ऐसा नेता गतिविधियों के ऐसे संगठन को प्राथमिकता देता है जब सब कुछ अलमारियों पर रखा जाता है, और अपेक्षाकृत कम ही मूल निर्णय लेने और अधीनस्थों के मामलों में हस्तक्षेप करने की आवश्यकता होती है।

उदार शैली का नेता कोई स्पष्ट संगठनात्मक क्षमता नहीं दिखाता है, अपने अधीनस्थों के कार्यों को अनियमित और कमजोर रूप से नियंत्रित करता है।

एक उदारवादी नेता के उद्भव को कई कारणों से समझाया जा सकता है। उनमें से, सबसे महत्वपूर्ण हैं स्वभाव और चरित्र का प्रकार: अधिकांश भाग के लिए, ऐसे नेता स्वभाव से अनिर्णायक और अच्छे स्वभाव वाले लोग होते हैं, जो आग की तरह झगड़ों और संघर्षों से डरते हैं। दूसरा कारण टीम की गतिविधियों के सामाजिक महत्व और उसके प्रति किसी के कर्तव्य को कम आंकना हो सकता है। अंत में, वह एक अत्यधिक रचनात्मक व्यक्ति बन सकता है, जो पूरी तरह से अपने हितों के कुछ विशिष्ट क्षेत्र पर कब्जा कर लेता है, लेकिन संगठनात्मक प्रतिभा से रहित होता है, जिसके परिणामस्वरूप एक प्रशासक के कर्तव्य उसकी ताकत से परे हो जाते हैं।

नेतृत्व शैलियों का संयोजन

यह या वह नेतृत्व शैली आमतौर पर अपने शुद्ध रूप में नहीं पाई जाती है। असल जिंदगी में लगभग हर नेता का व्यवहार देखा जाता है सामान्य सुविधाएं, अंतर्निहित विभिन्न शैलियाँउनमें से किसी एक की प्रमुख भूमिका के साथ।

एक शैली चुनने की सफलता निर्णायक रूप से इस बात से निर्धारित होती है कि नेता अपने निर्णयों को पूरा करने के लिए अधीनस्थों की क्षमताओं और तत्परता, टीम की परंपराओं और साथ ही शिक्षा के स्तर से निर्धारित अपनी क्षमताओं को किस हद तक ध्यान में रखता है। और कार्य अनुभव, और मनोवैज्ञानिक गुण।

एक प्रबंधक द्वारा चुनी गई कार्यशैली न केवल उस पर निर्भर करती है, बल्कि काफी हद तक उसके अधीनस्थों के प्रशिक्षण और व्यवहार पर भी निर्भर करती है। पदानुक्रम और विशिष्ट परिस्थितियाँ भी नेतृत्व शैली के निर्माण को प्रभावित करती हैं। ऐसे मामलों में जहां टीम खराब ढंग से संगठित है, इसमें कुछ सक्रिय और कर्तव्यनिष्ठ कार्यकर्ता हैं, पारस्परिक और अंतरसमूह संबंध वांछित नहीं हैं, लोकतांत्रिक कार्य शैली का पालन करने वाले नेता द्वारा सामाजिक और शैक्षिक कार्यों को हमेशा सफलतापूर्वक हल नहीं किया जा सकता है। इसके विपरीत, ऐसी टीम में, अपनी विशिष्ट ऊर्जा और सख्त माँगों वाला एक निरंकुश व्यक्ति अधिक उपयुक्त हो सकता है। इसलिए, सिद्धांत रूप में, निरंकुश शैली वर्तमान नेता के लिए विपरीत नहीं है, खासकर चरम स्थितियों में, जब वह पूरी जिम्मेदारी लेता है और अपने अधीनस्थों से निर्विवाद आज्ञाकारिता की मांग करता है। हमें उन लोगों के साथ संवाद करते समय इस शैली का सहारा लेना पड़ता है जो नेता के लोकतांत्रिक चरित्र को कमजोरी मानते हैं।

आज, निरंकुश शैली का कोई भविष्य नहीं है: पर्याप्त के साथ उच्च स्तरश्रमिकों की बुद्धिमत्ता, स्वतंत्र कार्रवाई के लिए प्रवृत्त विशेषज्ञों की बढ़ती भूमिका स्पष्ट है। आजकल, निर्देश-शैली प्रणाली में सफलताएँ, विशेष रूप से लंबी अवधि में, अक्सर वास्तविक से अधिक स्पष्ट होती हैं। आमतौर पर, "स्थिर हाथ" द्वारा हासिल की गई कुछ उपलब्धियों के बाद, गिरावट अनिवार्य रूप से आती है। और फिर यह अक्सर पता चलता है कि वर्तमान लक्ष्यों के लिए दीर्घकालिक लक्ष्यों का बलिदान दिया गया था, अधीनस्थों की पहल के दमन और उनकी मानवीय गरिमा के अपमान से जुड़े भारी नुकसान का उल्लेख नहीं किया गया था। आज, एक नेता जो अपने अधीनस्थों में केवल प्रदर्शन करने वालों को देखता है वह सफलता पर भरोसा नहीं कर सकता।

एक निरंकुश शासक की तरह एक उदारवादी के साथ काम करना कठिन होता है। एक उदारवादी के कार्य कई मायनों में असंतोषजनक होते हैं, लेकिन वह अधीनस्थों के साथ संवाद करने के तरीके में आकर्षक हो सकता है। उसके आलावा समान स्थितियाँ सबसे बड़ा गुणउन्हें लोकतांत्रिक कार्यशैली वाले नेता के रूप में पहचाना जाता है, जो गंभीर स्थिति में एक निरंकुश की तरह कार्य कर सकते हैं।

व्यक्तिगत शैलियों के तुलनात्मक मूल्यांकन के लिए, निम्नलिखित अवलोकन परिणाम उल्लेखनीय हैं। एक टीम में प्रबंधित लोकतांत्रिक शैली, संगठन और प्रदर्शन संकेतक स्थिर हैं, भले ही प्रबंधक काम पर हो या व्यावसायिक यात्रा, छुट्टी आदि पर हो। निरंकुश कार्यशैली में किसी नेता की अनुपस्थिति से संस्था की गतिविधि में उल्लेखनीय गिरावट आती है, जो उसकी वापसी के साथ फिर से अधिक सक्रिय हो जाती है। एक उदारवादी के नेतृत्व वाली टीम में, उसकी उपस्थिति में, कर्मचारी आमतौर पर उस समय की तुलना में कम सक्रियता दिखाते हैं जब वह टीम से बाहर होता है।

हालाँकि, नेतृत्व शैली के संबंध में सामान्य और विस्तृत सिफारिशें जारी करना एक जोखिम भरा प्रयास है।

नेतृत्व शैली एक बार और सभी के लिए निर्धारित नहीं होती, जमी हुई होती है: यह परिस्थितियों के आधार पर बदल सकती है और बदलनी भी चाहिए। साथ ही, "शैली" एक काफी स्थिर श्रेणी है। अधिकांश मामलों में इसके नवीनीकरण में काफी प्रयास और मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन शामिल होता है।

एक महत्वपूर्ण शर्त जो प्रबंधन की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है वह स्वयं नेता का अधिकार है। यदि प्राधिकार ऊंचा है, तो काम में लोकतांत्रिक और सत्तावादी दोनों तरीकों की अनुमति है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि किसी प्रिय और सम्मानित व्यक्ति के शब्दों में बड़ी प्रेरणादायक शक्ति होती है और उन्हें पूरे आत्मविश्वास के साथ सुना जाता है। उसकी माँगें स्वेच्छा से पूरी की जाती हैं, जबकि वही माँगें किसी अप्रिय और असम्मानित व्यक्ति से आने पर आक्रोश और विरोध का कारण बन सकती हैं। इस संबंध में, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि महान अधिकार न केवल लाभ लाता है, बल्कि नुकसान भी पहुंचाता है। एक ओर, इससे नेतृत्व किए जा रहे लोगों पर हावी होना और उन्हें अपने वश में करना आसान हो जाता है। दूसरी ओर, यह उनकी स्वतंत्रता और पहल के दमन में योगदान देता है, रचनात्मक सोच. यदि टीम को निर्विवाद अधिकार प्राप्त है और उसे अंतिम सत्य का वाहक माना जाता है, तो टीम स्वेच्छा से सत्ता की बागडोर अपने नेता को सौंप देती है। इस पर ध्यान दिए बिना, एक नेता अपनी उपस्थिति मात्र से अपने अधीनस्थों को जंजीरों में जकड़कर तानाशाह बन सकता है। ऐसी स्थितियों में, टीम में स्वशासन का विकास और उसकी जीवन गतिविधियों का वास्तविक लोकतंत्रीकरण शायद ही संभव है।

यदि कोई अत्यधिक आधिकारिक नेता निरंकुश नहीं बनना चाहता है, तो उसके पास केवल एक ही रास्ता है: लगातार सलाह लेने वाले अधीनस्थों को चतुराई से रोकें और उन्हें अपने बारे में सोचना सिखाएं, बैठकों में और हर संभव तरीके से अपने विचारों को सार्वजनिक करने में जल्दबाजी न करें। दूसरों की गतिविधि को प्रोत्साहित करें. आप अपने अधिकार को टीम की पहल को बाधित करने की अनुमति नहीं दे सकते।