पाठ्यक्रम कार्य: संगठन में संघर्ष और उनके समाधान के तरीके। किसी संगठन में विवादों को सुलझाने के तरीके

समाज में कार्य विभिन्न प्रकारऐसे संगठन जो विभिन्न प्रकार के कार्य करते हैं और अपने सदस्यों की गतिविधि के प्रकार, संगठन और सामंजस्य के स्तर और टीम की संरचना में एक दूसरे से भिन्न होते हैं। लोग सामान्य हितों, विचारों, लक्ष्यों, नैतिक मानदंडों और सिद्धांतों से एकजुट होते हैं। हालाँकि, एकजुटता के साथ-साथ कार्यबल में संघर्ष भी पैदा होते हैं।

संघर्ष एक खुला टकराव है, परस्पर अनन्य हितों, पदों, व्यवहार के मानदंडों, लोगों के मूल्यों के परिणामस्वरूप टकराव, जो उत्पादन और व्यक्तिगत मुद्दों को हल करते समय उनकी बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है।

संघर्ष की विशेषता संघर्ष की स्थिति और एक घटना की उपस्थिति है।

संघर्ष की स्थिति संचित विरोधाभास है जिसमें संघर्ष का असली कारण होता है।

एक घटना परिस्थितियों का एक समूह है जो संघर्ष को जन्म देती है।

उद्यमों में मुख्य प्रकार के संघर्ष: संगठनात्मक, उत्पादन, श्रम, नवाचार.

संगठनात्मक संघर्ष- संगठन और गतिविधि की शर्तों से जुड़ा संघर्ष। उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अनुपालन नहीं करता है, संगठन द्वारा उसे प्रस्तुत की गई आवश्यकताओं की उपेक्षा करता है; कर्मचारी के लिए आवश्यकताएँ विरोधाभासी और अस्पष्ट हैं; नौकरी के विवरण और कार्यात्मक जिम्मेदारियां हैं, लेकिन उनके कार्यान्वयन में श्रमिकों को संघर्ष की स्थिति में शामिल किया जाता है।

औद्योगिक संघर्ष-श्रम सामूहिक के उत्पादन संबंधों में विरोधाभासों की अभिव्यक्ति का एक विशिष्ट रूप। औद्योगिक संघर्ष हो सकते हैं: इंट्राग्रुप - सामान्य श्रमिकों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न योग्यताओं और उम्र के श्रमिकों के बीच; अंतरसमूह - विभिन्न प्रकार के संसाधनों के वितरण, विशिष्ट हितों और लक्ष्यों, नेतृत्व आदि के लिए समूहों के बीच संघर्ष; उत्पादन समूहों और प्रशासन के बीच - गलत प्रबंधन निर्णय, कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन कर्मियों का असंतोषजनक रवैया, आदि।

श्रमिक संघर्ष- यह हितों और विचारों का टकराव है, श्रम संबंधों (शर्तों, सामग्री, कार्य के संगठन और उसके पारिश्रमिक) के संबंध में विभिन्न समूहों के प्रतिनिधियों के बीच आकलन।

नवप्रवर्तन संघर्ष– नवाचारों की शुरूआत के कारण उत्पन्न होने वाला संघर्ष; एक विरोधाभास जो नवप्रवर्तन के समर्थकों और विरोधियों के बीच उत्पन्न हुआ। मुख्य कारण: श्रमिकों को अपनी सामाजिक-आर्थिक स्थिति में गिरावट का डर है; सामग्री और तकनीकी संसाधनों की कमी; उपलब्ध संसाधन आवश्यकता से कम गुणवत्ता वाले हैं; अपने काम के पुनर्गठन की आवश्यकता के कारण संगठनात्मक नेताओं और विभाग प्रमुखों के बीच संबंधों में गिरावट।

संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी हो सकते हैं। उत्तरार्द्ध के मामले में, एक नकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि उत्पन्न होती है, सामाजिक संबंध टूट जाते हैं और संघर्ष में भाग लेने वालों का स्वास्थ्य बिगड़ जाता है। इसलिए, संघर्ष प्रबंधन एक प्रबंधक की गतिविधि का एक प्रमुख पहलू है।

संघर्ष प्रबंधन उन कारणों को समाप्त करने (कम करने) पर एक लक्षित प्रभाव है जो संघर्ष को जन्म देते हैं या इसके विकास के सभी चरणों में संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को सही करते हैं। संघर्ष प्रबंधन में प्रबंधक की गतिविधि के दो क्षेत्र शामिल हैं:

1) संघर्ष निवारण (पूर्वानुमान, रोकथाम, निवारण, दमन)।

2) संघर्ष समाधान (पर काबू पाना, सुलझाना, कमजोर करना)।

संघर्ष निवारण कार्य के मुख्य क्षेत्र हैं:

प्रबंधकों का मनोवैज्ञानिक चयन;

प्रतिस्थापकों का सही स्थान;

संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का अनुकूलन;

कार्य का स्पष्ट संगठन;

स्थिर टीमों का निर्माण;

प्रबंधक को अपने अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं का ज्ञान;

टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं;

प्रबंधक द्वारा व्याख्यात्मक कार्य करना (कल की खुशियाँ दिखाना);

एक स्वस्थ (अनुकूल) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण।

संघर्ष समाधान के दो क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: शैक्षणिक और शल्य चिकित्सा। पहला अधिक बेहतर, सकारात्मक है, लेकिन दूसरे की तुलना में अधिक प्रयास की आवश्यकता है।

इसका कार्यान्वयन पारस्परिक, संरचनात्मक, अंतर्वैयक्तिक तरीकों के साथ-साथ बातचीत की पद्धति से जुड़ा है।

पारस्परिक तरीकों में बातचीत में प्रतिभागियों के हितों का उल्लंघन किए बिना व्यवहार की एक शैली चुनना शामिल है। संघर्ष अंतःक्रिया की निम्नलिखित शैलियाँ प्रतिष्ठित हैं:

प्रतिस्पर्धा (प्रतिस्पर्धा, टकराव, प्रतिद्वंद्विता) दूसरे की हानि के लिए अपने हितों की संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा है;

समायोजन का अर्थ है दूसरे के हितों के लिए अपने हितों का त्याग करना;

परिहार (वापसी), जो सहयोग की इच्छा की कमी और अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रवृत्ति की कमी दोनों की विशेषता है;

समझौता, आपसी रियायतों की रणनीति द्वारा विशेषता;

सहयोग जब किसी स्थिति में भाग लेने वाले एक ऐसे विकल्प पर आते हैं जो दोनों पक्षों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है।

संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके पहले से विकसित संघर्षों को हल करने के लिए संगठन की संरचना को बदलने से जुड़े हैं। इनमें नेता द्वारा संगठन में उसकी स्थिति (आदेश, निर्देश, आदि) के उपयोग, संघर्ष में प्रतिभागियों को अलग करना या उनकी अन्योन्याश्रयता (उपविभागीय स्वायत्तता) में कमी, संघर्ष के लिए एक विशेष एकीकरण तंत्र की शुरूआत से संबंधित तरीके शामिल हैं। इकाइयाँ (जनरल डिप्टी, समन्वयक, आदि), विभिन्न प्रभागों के विलय और उन्हें एक सामान्य कार्य देना (श्रम और वेतन विभाग और कार्मिक विभाग को कार्मिक विकास विभाग में विलय करना)।

अंतर्वैयक्तिक तरीकों में किसी अन्य व्यक्ति की प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए, अपने स्वयं के व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल होती है। विधियों के इस समूह में शामिल हैं: प्रतिद्वंद्वी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण स्थापित करना, मानस के भावनात्मक से तर्कसंगत मोड में स्विच करना, प्रतिद्वंद्वी की भावनात्मक स्थिति की विशेषताओं से बचना, प्रतिद्वंद्वी को "भार छोड़ने" का अवसर देना आदि।

संघर्ष समाधान के प्रभावी तरीकों में से एक के रूप में बातचीत पद्धति विशेष महत्व प्राप्त करती है।

संघर्षों को सुलझाने का सर्जिकल तरीका यह है कि परस्पर विरोधी व्यक्ति को टीम से हटा दिया जाए या उसे किसी अन्य टीम में स्थानांतरित कर दिया जाए। किसी विवाद को सुलझाने का यह सबसे आसान तरीका है, जिसका इस्तेमाल कोई नेता तब करता है जब उसे कोई और रास्ता नहीं दिखता।

संघर्षों को रोकने और हल करने के तरीकों की पहचान सापेक्ष, सशर्त है। संघर्ष प्रबंधन के अभ्यास में, वे आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, बातचीत करते हैं और परस्पर एक-दूसरे को निर्धारित करते हैं।

परिचय 2

संगठनों में टकराव.3

1 संघर्ष क्या है.3

2. झगड़ों के कारण.4

3 संगठनों में संघर्ष के कारण6

किसी संगठन में 4 प्रकार के संघर्ष8

संघर्ष समाधान.11

1 विधियाँ अनुमति संगठन में संघर्ष11

किसी संगठन में संघर्ष प्रबंधन के 2 उदाहरण.17

निष्कर्ष। 22

संदर्भ 24

परिचय

प्रासंगिकताविषय यह है कि वर्तमान समय में संगठनों में कई स्तरों पर प्रबंधकों को झगड़ों और उन्हें रोकने के तरीकों के बारे में जानकारी का अभाव है। कई नेता बस यह नहीं जानते कि संघर्ष की स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए और यह नहीं जानते कि शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके भी हैं। संघर्ष लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का हिस्सा है। यह पेपर चर्चा करता है: संघर्ष क्या है, संघर्ष क्या होते हैं, संघर्ष के कारण, संघर्ष को हल करने के तरीके। सभी लोग अलग हैं. हम सभी अलग-अलग तरह से समझते हैं विभिन्न स्थितियाँ. जो हमें एक-दूसरे से असहमत होने की ओर ले जाता है। संगठनों में संघर्ष न केवल बातचीत के दौरान, बल्कि किसी भी व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्क के दौरान भी उत्पन्न होते हैं। संघर्षों के कई कारण हैं, लेकिन मुख्य कारण प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच गलत रवैया या लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति है।

बेशक, अधिकांश संघर्ष संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव डालेंगे। लेकिन कभी-कभी संघर्ष से कंपनी को फायदा होता है। यह अधिक प्रभावी और रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित कर सकता है, और विभिन्न विवादास्पद मुद्दों के समाधान के लिए विकल्पों की पहचान भी कर सकता है। यह कर्मचारियों को अपने विचार और सुझाव व्यक्त करने के लिए भी प्रोत्साहित कर सकता है।

कार्यपाठ्यक्रम इस प्रकार है:

· पता लगाएं कि संघर्ष क्या है, कारण और प्रकार संघर्ष की स्थितियाँ.

· देना विस्तृत विवरणसंघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीके।

यदि आप ऐसा प्रबंधन सीखते हैं, जिसमें दूसरों के साथ उद्देश्यपूर्ण सहयोग में, विनाशकारी हर चीज को समाप्त कर दिया जाता है, तो बिना किसी संघर्ष के नेतृत्व करना संभव है। ये बहुत मुश्किल काम है. लेकिन आज हमारे पास वह ज्ञान और अनुभव है जो हमें लक्ष्य के करीब पहुंचने की अनुमति देता है।

1. संगठनों में संघर्ष

1.1 संघर्ष क्या है?

संघर्ष विवाद मनोवैज्ञानिक संगठन

संघर्ष क्या है? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति, लोगों का समूह या किसी कंपनी का विभाग दूसरे की योजनाओं के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करता है। संघर्ष की अवधारणा अक्सर नकारात्मकता, झगड़ों, धमकियों, योद्धाओं आदि से जुड़ी होती है। एक राय है कि संघर्ष एक अवांछनीय घटना है जिससे बचना चाहिए।

संघर्ष (अक्षांश से। संघर्ष) - संघर्ष, संघर्ष, शत्रुता। संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन संघर्षविज्ञान द्वारा किया जाता है।

संघर्ष का विषय संघर्ष के अंतर्निहित कल्पित या मौजूदा समस्या है।

संघर्ष का विषय एक सक्रिय पक्ष है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने और संघर्ष को प्रभावित करने में सक्षम है।

संघर्ष का उद्देश्य भौतिक या आध्यात्मिक मूल्य हो सकता है, जिसका कब्ज़ा या उपयोग संघर्ष के दोनों पक्षों द्वारा चाहा जाता है।

एक संगठन एक जटिल समग्रता है, जिसमें न केवल विभिन्न स्थितियों, सामाजिक दृष्टिकोण और रुचियों वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। लेकिन विभिन्न सामाजिक संरचनाएं जो संगठन की संरचना में एक उच्च स्थान पर कब्जा करने का प्रयास करती हैं, गतिविधि के मौजूदा मानदंडों या संगठनात्मक संरचना के भीतर संबंधों की प्रणाली को बदल देती हैं।

संगठन में संघर्ष. हममें से किसने कंपनी के प्रत्येक व्यक्ति पर इसके नकारात्मक प्रभाव का अनुभव नहीं किया है? साज़िशों, कॉर्पोरेट षडयंत्रों, तिरछी नज़रों और पीठ पीछे फुसफुसाती बातचीत के चक्र में कम से कम एक बार कौन नहीं खींचा गया है? किसी कंपनी का कोई भी कर्मचारी, रैंक की परवाह किए बिना, संघर्ष का शिकार बन सकता है। इसके अलावा, यदि कंपनी तेजी से विस्तार करती है, तो अधिक टकराव सामने आते हैं।

किसी भी संघर्ष के मूल में वह स्थिति होती है जिसमें शामिल हैं:

1.पार्टियों की स्थिति किसी भी बहाने का खंडन करती है।

2.उन्हें प्राप्त करने के विभिन्न लक्ष्य या साधन।

.या रुचियों और इच्छाओं का बेमेल मेल।

संघर्षविज्ञान पर पाठ्यपुस्तकों में आप पा सकते हैं कि संघर्ष आवश्यक और उपयोगी हैं। सकारात्मक कार्यों की पहचान की जा सकती है, जैसे:

Ø सूचनात्मक और शैक्षिक. इस फ़ंक्शन के दो पक्ष हैं: सिग्नलिंग और संचार। संकेतात्मक पक्ष यह है कि प्रशासन असहिष्णु कामकाजी परिस्थितियों और विभिन्न प्रकार के दुर्व्यवहारों की ओर ध्यान आकर्षित करता है। संचारी पक्ष यह है कि विरोधियों के पास ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो उन्हें अपने प्रतिद्वंद्वी की रणनीति और रणनीति, उसके पास मौजूद संसाधनों के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति दे। कोई भी संघर्ष प्रबंधक को संकेत भेजता है कि एक समस्या है जिसे हल करने की आवश्यकता है। यह हमें इसे समझने की अनुमति देता है, क्योंकि यह लोगों द्वारा समझे गए तथ्यों की समग्रता को प्रकट करता है।

Ø एकीकृत. संघर्ष लोगों को एक ही कंपनी में दूसरे समूह या व्यक्ति के विरुद्ध समूहों में एकजुट करने में मदद करता है। यह प्रभाव विभिन्न स्थितियों में काम कर सकता है। परिणामस्वरूप, उन लोगों के बीच सीमाएँ स्थापित हो जाती हैं, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार अपना या अजनबी माना जाता है।

Ø बदलते परिवेश में अनुकूलन को प्रोत्साहित करने का कार्य।

1.2 संघर्षों के कारण

हम सभी भिन्न हैं और यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि हम राय, आकलन, लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों में भिन्न हैं। ये सभी असहमतियाँ संघर्षों के विकास में योगदान करती हैं।

संघर्ष एक अत्यंत जटिल एवं मनोवैज्ञानिक घटना है, जिसका अध्ययन प्रयुक्त विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को व्यक्तियों या लोगों के समूहों के पारस्परिक संबंधों या पारस्परिक संबंधों में, विपरीत दिशा में निर्देशित, पारस्परिक रूप से असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण के नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

संघर्ष का कारण एक घटना, स्थिति, तथ्य, घटना है जो संघर्ष से पहले होती है और सामाजिक संपर्क के विषयों की गतिविधि की कुछ शर्तों के तहत इसका कारण बनती है।

संघर्षों का उद्भव और विकास कारकों के चार समूहों की कार्रवाई से निर्धारित होता है:

1.उद्देश्य

2.संगठनात्मक और प्रबंधकीय

.सामाजिक-मनोवैज्ञानिक

.निजी।

पहले दो समूह प्रकृति में वस्तुनिष्ठ हैं, जबकि तीसरे और चौथे व्यक्तिपरक हैं।

वस्तुनिष्ठ कारणों को लोगों के बीच सामाजिक संपर्क की वे परिस्थितियाँ माना जाता है जिनके कारण उनके विचारों, रुचियों और मूल्यों में टकराव होता है।

संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और सामाजिक समूहों में उनके जुड़ाव के दौरान लोगों की सीधी बातचीत से निर्धारित होते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष का कारण पता लगाना है - यह संघर्ष को हल करने की दिशा में पहला कदम है। संघर्ष की स्थिति के पांच मुख्य कारण हैं.

1.विभिन्न जीवन मूल्य. इससे टकराव हो सकता है. उदाहरण के लिए, आपके लिए परिवार सबसे महत्वपूर्ण है, और आपके प्रबंधक के लिए कंपनी की सफलता सबसे महत्वपूर्ण है। संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब आपका प्रबंधक आपसे सामान्य से अधिक काम करने के लिए कहता है, जिससे आप अपने परिवार के साथ कम समय बिता पाते हैं।

2.ग़लत धारणाएँ संघर्ष का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक पति, जो काम के बाद घर आता है, यह मानता है कि घर पर एक गर्म रात्रिभोज उसका इंतजार कर रहा है, लेकिन पत्नी ने खाना नहीं बनाया है या घर की सफाई नहीं की है, इससे झगड़ा हो सकता है।

.अपेक्षा। हम उम्मीद करते हैं कि दूसरे लोग जानें कि हम क्या सोच रहे हैं और क्या चाहते हैं। ये उम्मीदें नाराजगी, झगड़े और गलतफहमियों को जन्म देती हैं। इसलिए, हमें यह हमेशा याद रखना चाहिए कि हम एक-दूसरे के विचारों को पढ़ना नहीं जानते हैं। आज जो हमारे लिए स्पष्ट है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से समझ से बाहर हो सकता है। यदि हम दूसरे से कुछ कार्यों की अपेक्षा करते हैं, तो इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि दूसरा भी वैसा ही सोचता है।

.अलग परवरिश. हमारा पालन-पोषण, धर्म, समाज में स्थिति, उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग आदि टकराव का कारण बन सकते हैं। उदाहरण के लिए, कोई पुरुष काम पर आत्मविश्वास से और कभी-कभी आक्रामक व्यवहार करता है, तो इसे चीजों के क्रम में माना जाता है, लेकिन अगर कोई महिला इस तरह से व्यवहार करती है, तो उसकी निंदा की जाएगी।

.लक्ष्यों, इच्छाओं और निश्चित रूप से, समझौता करने में असमर्थता में अंतर। उदाहरण के लिए, आप थिएटर जाना चाहते हैं, और एक मित्र सिनेमा जाना चाहता है। यदि हर कोई अपने-अपने विकल्प पर अड़ा रहे तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। इस स्थिति में, आपको समझौता खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

1.3 किसी संगठन में संघर्ष के कारण

शोध के अनुसार, प्रबंधक अपना लगभग 25% समय संघर्षों को सुलझाने में व्यतीत करते हैं। स्वाभाविक रूप से, कार्यस्थल पर संघर्ष से टीम की उत्पादकता पर बुरा प्रभाव पड़ता है। संघर्ष की दो विशिष्ट प्रतिक्रियाएँ होती हैं: वापसी/बचाव या लड़ाई। बेशक, दोनों विकल्प वांछित परिणाम की ओर ले जाते हैं। यह सीखना बहुत महत्वपूर्ण है कि असहमतियों को कैसे सुलझाया जाए। असहमति, उनके प्रति सही दृष्टिकोण के साथ, समस्या को अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए आपसी समझ और पारस्परिक सहायता के विकास में योगदान कर सकती है। लेकिन सबसे पहले आपको संघर्ष का कारण पता लगाना होगा। कारण अलग-अलग हो सकते हैं. आइए इन कारणों पर प्रकाश डालें:

1.संसाधन वितरण - संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग हमेशा विभिन्न प्रकार के संघर्षों को जन्म देती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम और पारिश्रमिक का अनुचित मूल्यांकन, कुछ के अवांछित विशेषाधिकार और अन्य कर्मचारियों का कम मूल्यांकन।

2.किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर कार्यों की अन्योन्याश्रयता। कुछ प्रकारसंगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। उदाहरण के लिए, किसी संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।

.खराब संचार संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों को स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझने से रोका जा सकता है। उदाहरण के लिए, गलत नौकरी विवरण।

.विभिन्न जीवन सिद्धांत और मूल्य। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक अपने अधीनस्थ को कुछ ऐसा करने के लिए माफ कर देगा जो उनके नैतिक सिद्धांतों के विपरीत है।

.परस्पर विरोधी लक्ष्य. उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक कर्मचारियों के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, तो वे एक-दूसरे के विपरीत होते हैं। एक प्रबंधक का कहना है कि सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कम समयएक योजना बनाओ, और दूसरा कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण बात काम की गुणवत्ता है।

चित्र 1 संघर्ष विकास की योजना।

1.4 किसी संगठन में संघर्ष के प्रकार

संघर्ष के चार मुख्य प्रकार हैं: अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक, व्यक्तियों और समूहों के बीच, और अंतरसमूह।

आइए किसी संगठन में संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष. प्रतिभागी लोग नहीं, बल्कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं। किसी संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं। सबसे आम में से एक है भूमिका संघर्ष जब विभिन्न भूमिकाएँएक व्यक्ति परस्पर विरोधी मांगों के अधीन है। उत्पादन में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं, यह काम की अधिकता या, इसके विपरीत, काम की कमी के कारण हो सकता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। संघर्ष का सबसे आम प्रकार. संगठनों में संघर्ष अलग-अलग तरीकों से प्रकट होता है। कई प्रबंधक मानते हैं कि इसका कारण व्यक्तित्वों की असमानता है। दरअसल, चरित्र, विचार और व्यवहार पैटर्न में अंतर के कारण एक-दूसरे का साथ पाना बहुत मुश्किल है। लेकिन गहन विश्लेषण से पता चलता है कि ऐसे संघर्ष आमतौर पर वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संघर्ष होता है। उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ आश्वस्त होता है कि प्रबंधक उससे अनुचित मांग करता है, और प्रबंधक का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ मानदंड पूरा नहीं करता है।

पारस्परिक झगड़ों को निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

· कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

· प्रबंधन-स्तर के संघर्ष, यानी एक ही रैंक के प्रबंधकों के बीच संघर्ष।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष. वे मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण होते हैं। जो कोई भी उन्हें नहीं समझता, वह विपक्ष में आ जाता है और अकेले रह जाने का जोखिम उठाता है।

अंतरसमूह संघर्ष. एक संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच, किसी न किसी तरह, संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, के बीच अनौपचारिक समूहविभागों के भीतर, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

संघर्षों का पूरा सेट, किसी न किसी रूप में, संगठन की प्रबंधन पद्धति से जुड़ा हुआ है। चूँकि प्रबंधन उन लक्ष्यों और उद्देश्यों की खातिर संघर्षों को हल करने की गतिविधि से ज्यादा कुछ नहीं है जो संगठन का सार निर्धारित करते हैं। प्रबंधक को संगठन में विभागों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, उत्पादों के उत्पादकों और उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं और उत्पादकों और आपूर्तिकर्ताओं के बीच संगठन के अधिक सामान्य हितों के नाम पर उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना चाहिए, जिन्हें वह अपने लक्ष्यों के रूप में मानता है। प्रबंधन गतिविधियाँ।

इसके अलावा, संघर्षों को अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: छिपा हुआ और खुला।

एक छिपा हुआ संघर्ष आम तौर पर दो लोगों को प्रभावित करता है, जो कुछ समय के लिए यह दिखाने की कोशिश नहीं करते हैं कि वे संघर्ष में हैं। लेकिन जैसे ही उनमें से एक अपना धैर्य खो देता है, छिपा हुआ संघर्ष खुले में बदल जाता है। इसमें यादृच्छिक, अनायास उत्पन्न होने वाले और दीर्घकालिक, साथ ही जानबूझकर उकसाए गए संघर्ष भी होते हैं। साज़िशों को भी एक प्रकार के संघर्ष के रूप में पहचाना जाता है। साज़िश को आरंभकर्ता के लिए लाभकारी एक जानबूझकर बेईमान कार्रवाई के रूप में समझा जाता है, जो समूह या व्यक्ति को कुछ नकारात्मक कार्यों के लिए मजबूर करता है और इस तरह समूह और व्यक्ति को नुकसान पहुंचाता है। एक नियम के रूप में, साज़िशों पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाता है और योजना बनाई जाती है, और उनकी अपनी कहानी होती है।

संघर्षों के मुख्य प्रकार, उनके घटित होने के कारण और समाधान के तरीके तालिका 1

संघर्षों के प्रकार, संघर्षों के कारण, संघर्ष समाधान के तरीके, अंतर्वैयक्तिक बाहरी मांगों और आंतरिक स्थितियों के बीच बेमेल, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच बेमेल, अपने विचारों, दृष्टिकोण, मूल्यों और व्यवहार को बदलकर और इसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करके असुविधा की स्थिति से बाहर निकलना। समस्या पारस्परिक हितों का टकराव (चरित्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों का बेमेल) बल द्वारा संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचना (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग की इच्छा की कमी), समझौता शैली (प्रत्येक पक्ष के हितों को मध्यम रूप से ध्यान में रखा जाता है, संघर्ष का त्वरित समाधान) व्यवहार मानदंडों में अंतर-समूह विसंगति (नेतृत्व में परिवर्तन, एक अनौपचारिक का उद्भव) नेता) संगठन के भीतर प्रभाव क्षेत्रों के लिए अंतर-संगठनात्मक संघर्ष

2. युद्ध वियोजन

2.1 किसी संगठन में संघर्षों को हल करने के तरीके

वर्तमान में, विशेषज्ञों ने संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं के संबंध में कई अलग-अलग सिफारिशें विकसित की हैं। उन्हें हल करने के लिए उपयुक्त रणनीतियों और साधनों का चयन करना, साथ ही उनका प्रबंधन करना।

संघर्ष समाधान प्रतिभागियों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण असहमति हुई। संघर्ष समाधान शामिल है सक्रिय भागीदारीदोनों पक्ष उन स्थितियों को बदलने के लिए जिनमें वे बातचीत करते हैं, संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए।

किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना एक टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा हो सकता है, और फिर वे प्रबंधक की जिम्मेदारियों के अंतर्गत आते हैं। नेता के पास संघर्षों को सुलझाने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग करने की क्षमता होती है, और इससे उसे संघर्ष को प्रभावित करने और अपने रिश्ते को सुलझाने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति मिलती है। लेकिन साथ ही, नेता पर्याप्त रूप से वस्तुनिष्ठ नहीं हो पाएगा।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि चुनना, एक कार्य योजना बनाना, उसका कार्यान्वयन और आपके कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन करना शामिल है।

मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, समायोजन और परिहार हैं।

· प्रतिद्वंद्विता किसी अन्य प्रतिद्वंद्वी पर पसंदीदा समाधान थोपने के बारे में है।

· समझौता आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की पार्टियों की इच्छा है।

· अनुकूलन, या रियायत, को किसी की स्थिति से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है।

· परिहार या टालना न्यूनतम लागत पर संघर्ष की स्थिति से दूर निकलने का एक प्रयास है।

· सहयोग को सबसे अधिक माना जाता है प्रभावी रणनीतिसंघर्ष को सुलझाने के लिए. इसका तात्पर्य यह है कि पार्टियां समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करती हैं, दूसरे प्रतिद्वंद्वी को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में सहयोगी के रूप में मानती हैं।

संघर्ष प्रबंधन संघर्ष के कारणों की व्यवस्था, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के सुधार पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।

संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। कई समूह, जिनमें से प्रत्येक का अपना आवेदन क्षेत्र है:

1.अंतर्वैयक्तिक तरीके.

2.संरचनात्मक तरीके.

.पारस्परिक विधि.

.बातचीत।

.आक्रामक प्रतिक्रियाएँ. इस पद्धति का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की क्षमताएं समाप्त हो गई हों।

अंतर्वैयक्तिक तरीकों में किसी के स्वयं के व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने, किसी अन्य व्यक्ति की ओर से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने की क्षमता शामिल होती है। कई लेखक "मैं एक कथन हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, अर्थात, किसी निश्चित विषय के प्रति किसी अन्य व्यक्ति को नकारात्मकता के बिना अपना दृष्टिकोण बताने का एक तरीका, लेकिन इस तरह से कि दूसरा प्रतिद्वंद्वी अपना दृष्टिकोण बदल दे।

यह विधि किसी व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपना दुश्मन बनाए बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है। "मैं एक कथन हूं" का उपयोग किसी भी स्थिति में किया जा सकता है, लेकिन यह तब अधिक प्रभावी होता है जब कोई व्यक्ति आक्रामक होता है।

संरचनात्मक विधि मुख्य रूप से संगठनात्मक स्तर पर उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करती है, जो जिम्मेदारियों के अनुचित वितरण के कारण उत्पन्न होती हैं। इन विधियों में शामिल हैं:

1.आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;

2.समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग;

.एक पुरस्कार प्रणाली का निर्माण.

नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना संघर्षों के प्रबंधन और रोकथाम के लोकप्रिय तरीकों में से एक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे क्या परिणाम प्रदान करने चाहिए, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियाँ, अधिकार की सीमाएँ और कार्य के चरण क्या हैं। विधि को संगत संकलन के रूप में कार्यान्वित किया जाता है कार्य विवरणियां, प्रबंधन स्तरों पर अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण।

समन्वय और एकीकरण तंत्र.

यह एक और तरीका है. सबसे सामान्य तंत्रों में से एक प्राधिकार का पदानुक्रम है। जो संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को नियंत्रित करता है। यदि दो कर्मचारियों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो आपको प्रबंधक से संपर्क करना होगा ताकि वह विवाद का समाधान कर सके।

संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियाँ।

पारस्परिक पद्धति संघर्ष में भाग लेने वालों की शैली का चुनाव है ताकि उनके हितों को होने वाले नुकसान को कम किया जा सके। इसमे शामिल है:

चोरी या वापसी. इस शैली का अर्थ है कि व्यक्ति कम से कम नुकसान के साथ संघर्ष की स्थिति से निकलने की कोशिश करता है। संघर्षों को सुलझाने का एक तरीका उन स्थितियों से बचना है जो विरोधाभासों को भड़काती हैं। टाल-मटोल का उद्देश्य स्थिति को बिना झुके छोड़ देना है, लेकिन साथ ही अपनी जिद पर अड़े बिना, अपनी राय व्यक्त किए बिना और बातचीत को एक अलग दिशा में ले जाना है।

चौरसाई करना। इस शैली की विशेषता वह व्यवहार है जो एक विश्वास द्वारा निर्धारित होता है जिसका उद्देश्य संरक्षण या पुनर्स्थापित करना है अच्छे संबंध, रियायतों के माध्यम से दूसरे पक्ष के हितों को सुनिश्चित करना। ऐसा "सुचारू" एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए, संघर्ष को फैलने नहीं देने की कोशिश करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भी भूल सकते हैं। ऐसे में शांति तो आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी. इससे अंततः भावनाओं का "विस्फोट" होगा और संघर्ष फिर से प्रासंगिक हो जाएगा।

बाध्यता। इस शैली के अंतर्गत लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मनवाने के लिए बाध्य करने का प्रयास प्रबल होता है। जो व्यक्ति इस शैली को लागू करने का प्रयास करता है उसे अन्य लोगों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं होती है और वह आक्रामक व्यवहार करता है। यह शैली वहां प्रभावी होती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर अधिकार होता है। लेकिन यह शैली अधीनस्थों की पहल को दबा देती है।

समझौता। इस शैली का सार यह है कि पार्टियाँ आंशिक रियायतों के माध्यम से मतभेदों को हल करना चाहती हैं। इसकी विशेषता पहले रखी गई कुछ मांगों को स्वीकार करने से इंकार करना, दूसरे पक्ष के दावों को स्वीकार करना और माफ करने की इच्छा है। शैली निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि प्रतिद्वंद्वियों के पास समान अवसर हैं, परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति, अस्थायी समाधान से संतुष्टि, सब कुछ खोने का खतरा।

समस्या का समाधान. इस शैली को संघर्ष से निपटने के लिए सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह शैली मतभेदों को पहचानती है और संघर्ष के कारणों को निर्धारित करने और सभी पक्षों के लिए समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने के लिए तैयार रहती है। जो कोई इस शैली के साथ काम करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य हासिल करने की कोशिश नहीं करता है, बल्कि सर्वोत्तम समाधान की तलाश करता है। यह शैली संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में सबसे प्रभावी है।

संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। बातचीत संचार के एक व्यापक पहलू का प्रतिनिधित्व करती है, जिसमें मानव गतिविधि के कई क्षेत्र शामिल हैं। बातचीत लोगों के हितों को संतुष्ट करके उनके बीच समझौता कराने की प्रक्रिया है। संघर्ष समाधान की यह विधि परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से रणनीति का एक सेट है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए बातचीत का उपयोग कुछ शर्तों के तहत संभव है:

· संघर्ष में शामिल पक्षों की परस्पर निर्भरता का अस्तित्व।

· संघर्षकर्ताओं की क्षमताओं में महत्वपूर्ण विकास का अभाव।

· बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण का पत्राचार।

· उन दलों की भागीदारी जो वास्तव में वर्तमान स्थिति में निर्णय ले सकते हैं।

वार्ता का मुख्य कार्य समस्या पर संयुक्त रूप से चर्चा करना और निर्णय लेना है। लिया गया निर्णय रचनात्मक हो सकता है, जिससे स्थिति में बेहतरी के लिए बदलाव आ सकता है।

बातचीत दो प्रकार की होती है:

1.स्थितीय.

2.तर्कसंगत।

स्थितिगत बातचीत का विषय पार्टियों की स्थिति की पहचान करना है, यानी समस्या को हल करने पर पार्टियों के व्यक्तिपरक विचारों पर चर्चा करना है। स्थिति संबंधी बातचीत नरम और कठोर रूपों में हो सकती है। नरम रूप का सार यह है कि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचने और संबंध बनाए रखने के लिए तैयार हैं। कठिन बातचीत का मतलब है हर कीमत पर अपनी बात पर अड़े रहना, अक्सर दूसरे पक्षों के हितों की अनदेखी करना।

तर्कसंगत बातचीत का विषय पार्टियों के गहरे हित हैं, न कि वे पद जिन पर वे कब्जा करते हैं। तर्कसंगत बातचीत का लक्ष्य इष्टतम समाधान खोजना है।

बातचीत के तरीके.

यहां बातचीत के कई तरीके दिए गए हैं:

· परिवर्तनशील विधि.

· एकीकरण विधि.

· सर्वोत्तम वैकल्पिक विधि.

· स्थिति को संतुलित करना.

· किसी समझौते पर पहुंचने की चरण-दर-चरण विधि.

परिवर्तनशील विधि यह है कि साझेदारों को पूर्व-विकसित समाधान विकल्पों की पेशकश की जाती है, जो दूसरों के साथ मिलकर समस्या के इष्टतम समाधान के विचार पर आधारित होते हैं।

एकीकरण पद्धति पार्टियों के हितों को सबसे आगे रखती है, जो बातचीत करने वाले भागीदारों को उन्हें एकजुट करने के लिए प्रेरित करती है। मुख्य जोर संपर्क के मौजूदा बिंदुओं पर है। प्रयासों के उचित संयोजन के माध्यम से पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का अवसर।

सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका यह है कि कोई भी बातचीत असफल हो सकती है और अपेक्षा के अनुरूप प्रभावी नहीं हो सकती है। इसलिए, वैकल्पिक समाधान रखना हमेशा आवश्यक होता है।

किसी स्थिति को संतुलित करने का तरीका अपने विरोधियों के विचारों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना है। यदि वे स्वीकार्य हैं, तो उनके आधार पर समस्या का एक कार्यशील समाधान विकसित किया जाता है और भागीदार को चर्चा के लिए पेश किया जाता है।

कठिन परिस्थितियों में, बातचीत से इंकार करना आवश्यक है बड़ा नुकसान, धीरे-धीरे किसी समझौते पर पहुंचने की विधि का उपयोग किया जा सकता है। इस पद्धति का सार नई परिस्थितियों के उद्भव और नए अवसरों के उद्घाटन के आधार पर आवश्यकताओं की क्रमिक पूर्ण या आंशिक समीक्षा की शर्तों के तहत सहमति प्राप्त करना है।

व्यवहार में, ऐसे कई अलग-अलग तरीके हैं जिनसे प्रबंधक अधीनस्थों के बीच विवादों को सुलझाते हैं।

2.2 किसी संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण

· गलत जानकारी प्राप्त करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच।

· खरीदारों और बिक्री प्रबंधकों के बीच.

· अधीनस्थों और प्रबंधकों के बीच.

· कंपनी और आपूर्तिकर्ताओं के बीच.

· कंपनी और नगर प्रशासन के बीच.

· कंपनी और प्रतिस्पर्धियों के बीच.

· कंपनी और कर कार्यालय के बीच.

यह कंपनी चीनी की बिक्री में माहिर है। यह 11 वर्षों से बाजार में काम कर रहा है। यह हॉलैंड, जापान, मोरक्को, उज्बेकिस्तान, लातविया और एस्टोनिया जैसे देशों में भी अपने उत्पाद निर्यात करता है। इसके उत्पादों को पर्यावरण के अनुकूल खाद्य उत्पादों में से एक माना जाता है जिनमें रासायनिक योजक नहीं होते हैं। 2012 में, हमने 3,500 टन से अधिक चीनी की आपूर्ति की। हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस कंपनी ने कई वर्षों तक अपनी प्रतिष्ठा उच्च स्तर पर बनाए रखी है।

किसी विवाद को सुलझाने के लिए एक नेता या मध्यस्थ को इसकी जानकारी होनी चाहिए या इसकी समझ होनी चाहिए मनोवैज्ञानिक चित्रकंपनी के हर कर्मचारी को अपनी ताकत और कमजोरियों के बारे में पता होना चाहिए। जिससे किसी संघर्ष में उसके संभावित व्यवहार का पूर्वानुमान लगाया जा सके।

आइए हम संघर्ष स्थितियों में व्यवहार और उनसे बाहर निकलने के तरीकों के संदर्भ में इस कंपनी के कर्मियों का संक्षेप में वर्णन करें।

कंपनी के प्रमुख, इंकोव अलेक्जेंडर अनातोलीयेविच, काफी धैर्यवान हैं और एक कंपनी के प्रमुख के लिए आरक्षित हैं। उसे नाराज़ करना बहुत मुश्किल है. यह बहुत कम ही संघर्ष में आता है। यदि किसी संघर्ष से बचना संभव नहीं है, तो प्रबंधक संघर्ष की स्थिति से जल्दी और रचनात्मक रूप से बाहर निकलने का प्रयास करता है, इसका उपयोग करके विभिन्न तरीकेअनुमतियाँ. अलेक्जेंडर अनातोलीयेविच हमेशा समझौता समाधान खोजने की कोशिश करते हैं। वह लोगों के साथ अच्छा व्यवहार करता है, दूसरों की स्थितियों को समझता है और हमेशा मदद कर सकता है। वह टीम में अनुकूल माहौल बनाने की कोशिश करते हैं. लेकिन, किसी भी जीवित व्यक्ति की तरह, वह काम पर या अपने निजी जीवन में किसी भी परेशानी के परिणामस्वरूप टूट सकता है।

उप प्रमुख मायकोव ओलेग एवगेनिविच। वह बहुत जिम्मेदार है, सख्त है, हर काम को अपनी इच्छानुसार करना पसंद करता है, गलतियाँ निकालना पसंद करता है, लेकिन थोड़ी सी असफलता पर वह घबराने लगता है और संघर्ष विकसित करने लगता है। वह दूसरों की बातों के प्रति संवेदनशील होते हैं। यह तेजी से शुरू होता है, लेकिन उतनी ही तेजी से खत्म भी हो जाता है। अधीनस्थों के साथ संघर्ष में, वह अपनी राय थोपने की हर संभव कोशिश करता है।

विक्रेता बास्काकोव मैक्सिम निकोलाइविच। कंपनी का सबसे अच्छा सेल्समैन. अपने काम में उद्देश्यपूर्ण, अपने क्षेत्र में पेशेवर। लोगों के साथ हमेशा अच्छा संवाद करता है, बहुत दयालु। लेकिन इसका एक नकारात्मक गुण है, रीढ़विहीनता जैसा। ऐसे व्यक्ति के साथ विवाद और असहमति उत्पन्न होने पर उसे सुलझाना आसान होता है।

बिक्री प्रबंधक एडुआर्ड रोमानोविच ट्रीटीकोव। एक बहुत ही जटिल व्यक्ति, बहस करना पसंद करता है, अपनी जिद पर अड़ा रहता है, भले ही वह गलत हो। इस कर्मचारी का हमेशा ग्राहकों के साथ टकराव होता है, लेकिन इसके बावजूद, ट्रेटीकोव अपने कर्तव्यों का पूरी तरह से सामना करता है और हमेशा निर्धारित योजना को पूरा करता है। ग्राहकों के साथ काम करते समय, वह अशिष्टता और अनादर बर्दाश्त नहीं करते। संघर्ष की स्थिति में, यह दृढ़ता से "विस्फोट" होता है और इसे रोकना बहुत मुश्किल होता है, किसी तीसरे पक्ष की भागीदारी का सहारा लेना पड़ता है;

आइए किसी कंपनी में कर्मचारियों के बीच उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर विचार करें।

· कमी नकदसंघर्ष की ओर ले जाता है. प्रबंधक ने कमी के लिए गलत तरीके से बिक्री प्रबंधक को दोषी ठहराया; बाद में पता चला कि प्रबंधक ने गणना में गलती की है;

· कंपनी के निदेशक अक्सर व्यावसायिक यात्राओं पर जाते हैं, इसलिए उनके कर्तव्यों का पालन डिप्टी द्वारा किया जाता है। प्रबंधक की अनुपस्थिति में, डिप्टी अपने निर्देश अपने अधीनस्थों को देता है, इस तथ्य पर ध्यान नहीं देता कि निदेशक ने अन्य निर्देश दिए हैं।

· बिक्री प्रबंधक को बास्केटबॉल का शौक है, जिसके परिणामस्वरूप वह अक्सर छुट्टी मांगता है; यदि प्रबंधक जल्दी निकल जाता है, तो वह अन्य कर्मचारियों को अधिकार सौंपते हुए कार्यस्थल भी छोड़ देता है। ऐसे में विवाद की स्थिति पैदा हो जाती है.

परिणामस्वरूप, सामान्य संचालन के लिए प्रबंधक ने निम्नलिखित उपाय किए:

इन उपायों में से एक है आलसियों से छुटकारा पाना, क्योंकि वे स्वयं उद्यम को लाभ नहीं पहुंचाते हैं और अन्य श्रमिकों के लिए एक बुरा उदाहरण स्थापित करते हैं। प्रबंधक कर्मचारियों के काम पर नज़र रखता है, अगर काम के दौरान यह पता चलता है कि व्यक्ति में कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा नहीं है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

किसी कंपनी में संघर्ष को रोकने की अगली शर्त निष्पक्षता की चिंता है। प्रबंधक निर्दोषों को दंडित किए बिना, कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष व्यवहार करता है और कुछ भी करने से पहले वह ध्यान से सोचता है कि इसके परिणाम क्या हो सकते हैं।

जब वेतन और बोनस का भुगतान करने की बात आती है तो प्रबंधक बहुत निष्पक्ष होता है। यह केवल उन्हीं को भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में अच्छा प्रदर्शन किया है। कंपनी का एक नियम है: जो काम उच्च गुणवत्ता और समय पर किया जाता है उसका अच्छा भुगतान होता है। वेतन कुल बिक्री के % पर निर्भर करता है.

कंपनी में सभी निर्णय सामूहिक रूप से लेने का समझौता है. सभी संशोधनों पर सभी के साथ मिलकर चर्चा की जाती है।

क्रेता और विक्रेता के बीच का रिश्ता बहुत जटिल होता है। एक ट्रेडिंग कंपनी हमेशा ग्राहक को रियायतें देती है, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को नुकसान होता है, क्योंकि खरीदार द्वारा लिए गए निर्णय या किसी समझौते का हमेशा उल्लंघन किया जाता है।

ग्राहक ने माल की एक खेप खरीदी और उसका परिवहन स्वयं कर लिया। लेकिन एक बार जब माल गोदाम में पहुंच जाता है, तो खरीदार माल की गुणवत्ता के संबंध में दावा करता है। हालांकि उत्पाद अच्छी गुणवत्ता का है, कंपनी इस पर सख्ती से निगरानी रखती है। तदनुसार, कंपनी और ग्राहक के बीच टकराव उत्पन्न होता है। निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पाद के तीन संस्करण हैं:

· ख़राब परिवहन.

· गोदामों में भंडारण मानक के अनुरूप नहीं है।

· ग्राहक द्वारा संपर्क की गई प्रयोगशाला से त्रुटि।

ग्राहक ने उत्पाद के एक बैच का ऑर्डर दिया, लेकिन जब माल गोदाम में पहुंचा, तो पता चला कि सभी सामान उत्पाद के वजन और प्रकार से मेल नहीं खाते थे। हालांकि कंपनी का कहना है कि ये वो प्रोडक्ट है जिसे क्लाइंट ने ऑर्डर किया था. स्थिति इस तथ्य से बढ़ गई है कि खरीदार का उत्पादन उस ऑर्डर पर निर्भर था, और इस तथ्य के कारण कि ऑर्डर पूरा नहीं हुआ, उत्पादन निलंबित कर दिया गया था। कारण सामने रखे गए:

· कंपनी के भीतर ग़लत सूचना.

· ग्राहक कंपनी के भीतर सूचना का खराब संचार।

· बुरा कनेक्शन।

प्रबंधक मानक के अनुपालन के लिए सभी गोदाम परिसरों की जांच करने के लिए उपाय करता है; दोबारा जांच, आदेशों की पुष्टि।

किसी कंपनी के बाहर की तुलना में उसके भीतर संघर्ष को रोकना हमेशा आसान होता है। संघर्ष को रोकने के लिए, कंपनी निष्पक्षता और अनुपालन के सिद्धांत का उपयोग करती है। स्पष्टता एवं सद्भावना के सिद्धांत का भी प्रयोग किया जाता है।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया में असहमति होती है, तो, सबसे पहले, आपको अपने और अपने प्रतिद्वंद्वी दोनों के मुख्य और प्रारंभिक पदों को प्रस्तुत करने के लिए स्थिति का गंभीर रूप से विश्लेषण करने की आवश्यकता है। कर्मचारी दुश्मन की स्थिति का विश्लेषण करते हैं। परिणामस्वरूप, गलतफहमियाँ उभर सकती हैं और संघर्ष अपना आधार खो देगा। इससे आप शत्रुतापूर्ण स्थिति के लिए गलती से अपने शत्रु को जिम्मेदार ठहराने से बच सकेंगे, साथ ही स्थिति को बेअसर कर सकेंगे।

ग्राहक और विक्रेता के बीच विवाद को सुलझाने के लिए निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

परस्पर विरोधी दलों का पृथक्करण।

यह विकल्प ग्राहक और बिक्री प्रबंधक के बीच संघर्ष की स्थिति में प्रभावी है। इन मामलों में, छिपे हुए वियोग का उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक जो स्थिति का सामना नहीं कर सकता, उसकी जगह कंपनी के किसी ऐसे कर्मचारी को ले लिया जाता है जो प्रतिद्वंद्वी को परेशान नहीं करता है।

एक व्यापारिक कंपनी की गतिविधियों के दौरान, संघर्ष समाधान के विभिन्न कारकों और तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी एक-दूसरे को प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखना बंद कर दें। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी स्थिति और कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। स्वीकारोक्ति खुद की गलतियाँप्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक धारणा को कम करता है। विरोधी भी दूसरे के हितों को समझने का प्रयास करता है। इससे आपके प्रतिद्वंद्वी के बारे में आपकी समझ का विस्तार होता है, जिससे वह अधिक वस्तुनिष्ठ बनता है। प्रत्येक व्यक्ति में कुछ न कुछ सकारात्मक बात होती है जिस पर आप किसी विवाद को सुलझाते समय भरोसा कर सकते हैं। तब कर्मचारी नकारात्मक भावनाओं को कम करते हैं।

फिर संघर्ष की स्थिति को हल करने की इष्टतम शैली चुनी जाती है: टालना, शांत करना, जबरदस्ती करना, समझौता करना, समस्या समाधान करना।

निष्कर्ष

संघर्ष को अस्थायी समझा जा सकता है भावनात्मक परिवर्तनजानकारी प्राप्त करने या प्राप्त करने में विफलता के संबंध में मनोदशा, जिससे व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी होती है और इन व्यक्तियों और समूहों की नियामक गतिविधियों का उल्लंघन होता है।

संघर्ष कर्मचारियों और समग्र रूप से संगठन के लिए फायदेमंद हो सकता है, और अनुपयोगी भी हो सकता है, उत्पादकता, व्यक्तिगत संतुष्टि को कम कर सकता है और संगठन के कर्मचारियों के बीच सहयोग को समाप्त कर सकता है।

संघर्ष की स्थिति के कारणों की जांच करने के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ स्थितियों में, संघर्ष का स्रोत स्वयं नेता हो सकता है। कई अवांछित संघर्ष स्वयं नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से उत्पन्न होते हैं, खासकर यदि वह खुद पर व्यक्तिगत हमले, गलतियाँ करने और सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद और नापसंद दिखाने की अनुमति देता है। संयम की कमी, स्थिति का सही आकलन करने में असमर्थता, उससे बाहर निकलने का सही रास्ता न ढूंढ पाना, दूसरे लोगों के सोचने और महसूस करने के तरीके को ध्यान में रखने और समझने में असमर्थता संघर्ष की स्थिति को जन्म देती है।

किसी संगठन में संघर्ष को प्रबंधित किया जा सकता है। प्रबंधक के पास हमेशा संघर्ष का अनुमान लगाने और हस्तक्षेप करने, समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को सर्वोत्तम ढंग से हल करने का अवसर होता है। नेता को पहले संघर्ष का कारण पता लगाना चाहिए, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों का पता लगाना चाहिए और इष्टतम समाधान खोजना चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस तरह कोई एक नेतृत्व शैली सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी तरह संघर्ष की स्थिति को हल करने की कोई भी एक शैली (चाहे टाल-मटोल, समझौता, सहजता, समस्या समाधान, जबरदस्ती) को सबसे अच्छा नहीं माना जा सकता है।

मेरी राय में, और अधिक प्रभावी तरीकासंघर्ष समाधान बातचीत है. यह बहुत ही रचनात्मक तरीका है. एक प्रभावी बातचीत की रणनीति, सबसे पहले, समझौते की रणनीति, सामान्य हितों की खोज और उन्हें संयोजित करने की क्षमता है ताकि बाद में उल्लंघन की इच्छा पैदा न हो समझौता।

जीवन में, प्रबंधकों के पास अक्सर ज्ञान और अनुभव, बातचीत कौशल और परस्पर विरोधी पक्षों के साथ संवाद करने की इच्छा की कमी होती है। इसलिए, विशेषज्ञों के अनुभव के आधार पर संघर्ष स्थितियों का अध्ययन करना आवश्यक है। किसी संगठन में संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता एक नेता की गतिविधियों में सफलता की कुंजी है।

संदर्भ

1. कोज़ीरेव जी.आई. संघर्षविज्ञान के मूल सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक। जी.आई. कोज़ीरेव दूसरा संस्करण; पर फिर से काम और अतिरिक्त -एम.: पब्लिशिंग हाउस "फोरम": इंफ्रा-एम, 2010। - 240 से.

2.ए से ज़ेड तक मनोविज्ञान [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] , स्वतंत्र लेखक (पहुँच की तिथि: 2.05.2013)।

शेवचुक डी.ए.; "विवाद प्रबंधन। कार्यस्थल, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में संघर्ष स्थितियों के बारे में सब कुछ" एम: ग्रॉसमीडिया, 2010 - 440 पी।

शीनोव वी.पी.; "विवाद प्रबंधन। सिद्धांत और व्यवहार" एम: हार्वेस्ट, 2010। - 912s.

काबिनोवा ए.या. संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। एम.: इंफ़्रा-एम, 2010. - 695 से.

लुआशेविच वी.वी. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें। पाठ्यपुस्तक एम: नॉरस, 2010 - 114 पी।

मनोवैज्ञानिक पुस्तकालय [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] http://bookap.info, निःशुल्क पहुंच (पहुंच तिथि: 04/20/2013)।

प्लैटोनोव यू.पी. संघर्ष व्यवहार का मनोविज्ञान. सेंट पीटर्सबर्ग: भाषण 2009 - 544 पी।

परिचय…………………………………………………………………….3

1. संगठन में संघर्ष की प्रकृति……………………………………..5

1.1. संघर्ष क्या है………………………………………………5

1.2. संघर्ष के प्रकार…………………………………………………….7

1.3. संघर्ष के कारण…………………………………………………………11

1.4. संघर्ष प्रक्रिया मॉडल……………………………………………….15

1.5. संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीके…………………………18

1.6. संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियाँ……………………22

1.7. विदेश में…………………………………………………….25

2. एलएलसी "टीटीके लैंड 00" में संघर्षों को हल करने के तरीके……………26

2.1. उद्यम का संक्षिप्त विवरण……………………………….26

2.2. संगठन में संघर्षों की शुरुआत (उद्भव)……………………28

2.3. संगठन में संघर्ष का विकास……………………………….30

निष्कर्ष…………………………………………………………………………35

परिचय

संघर्ष हमारे जीवन का शाश्वत साथी है। और इसलिए, उद्यमों और संस्थानों में मानवीकरण की सबसे सुसंगत नीति और सर्वोत्तम प्रबंधन विधियां भी संघर्ष की स्थितियों में रहने की आवश्यकता से रक्षा नहीं करेंगी। शब्द "संघर्ष" का मूल लैटिन है और इसका शाब्दिक अर्थ "संघर्ष" है। किसी भी संघर्ष के मूल में एक विरोधाभास होता है, जिसके आम तौर पर रचनात्मक या विनाशकारी परिणाम होते हैं। प्रासंगिकतायह विषय सैद्धान्तिक एवं व्यावहारिक दोनों दृष्टियों से बहुत बड़ा है। वर्तमान में, संघर्ष के समाजशास्त्र के क्षेत्र में सैद्धांतिक अनुसंधान की एक निश्चित कमी है। संघर्षविज्ञान के विशिष्ट अनुप्रयुक्त पहलुओं के लिए समर्पित बड़ी संख्या में प्रकाशनों के बावजूद, व्यावहारिक रूप से ऐसे कोई कार्य नहीं हैं जो संघर्षों के अंतर्निहित कारणों और समग्र रूप से समाज और व्यक्तिगत और विशेष रूप से समाज के जीवन पर उनके प्रभाव का विश्लेषण करेंगे। साथ ही, संघर्ष की समस्या विशुद्ध रूप से लागू प्रकृति की है। बहुत विशिष्ट स्थितियों को हल करते समय इसकी व्यापक मांग होती है जिसमें दो या दो से अधिक पक्षों के हितों का टकराव होता है। इष्टतम समाधान खोजने के लिए, आपको इस बात का ज्ञान होना चाहिए कि इस प्रकार के संघर्ष कैसे विकसित होते हैं। औद्योगिक और सामाजिक जीवन में दृष्टिकोण, राय और स्थिति का टकराव एक बहुत ही सामान्य घटना है। विभिन्न संघर्ष स्थितियों में व्यवहार की सही रेखा विकसित करने के लिए, यह जानना बहुत उपयोगी है कि संघर्ष क्या हैं और लोग कैसे सहमत होते हैं। संघर्षों का ज्ञान संचार की संस्कृति में सुधार करता है और व्यक्ति के जीवन को न केवल शांत बनाता है, बल्कि मनोवैज्ञानिक रूप से भी अधिक स्थिर बनाता है।

व्यावहारिक दृष्टि से कार्य की प्रासंगिकता भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। वर्तमान में, कई स्तरों पर प्रबंधकों में प्राथमिक संघर्ष प्रबंधन संस्कृति का अभाव है, संघर्षों के बारे में ज्ञान और उन्हें शांतिपूर्वक हल करने के तरीकों की कमी है। कई प्रबंधक बल प्रयोग करके उभरती संघर्ष स्थितियों को हल करना पसंद करते हैं, बिना यह महसूस किए कि संघर्षों को हल करने के लिए शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके हैं जो "जीत-जीत" स्थिति की ओर ले जाते हैं।

पाठ्यक्रम कार्य का मुख्य लक्ष्य संगठन में संघर्षों के प्रकार और उनके समाधान का अध्ययन करना है।

किसी संगठन में संघर्ष की प्रकृति

1.1. संघर्ष क्या है

कई अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई परिभाषाएँ और व्याख्याएँ हैं। उनमें से एक संघर्ष को दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित करता है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।

जब लोग संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो वे इसे अक्सर आक्रामकता, धमकियों, विवादों, शत्रुता, युद्ध आदि से जोड़ते हैं। नतीजतन, एक राय है कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए और जैसे ही यह उत्पन्न होता है इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए। यह रवैया वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल, प्रशासनिक स्कूल और वेबर के अनुसार नौकरशाही की अवधारणा को साझा करने वाले लेखकों के कार्यों में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। संगठनात्मक प्रभावशीलता के लिए ये दृष्टिकोण कार्यों, प्रक्रियाओं, नियमों, अधिकारियों के बीच बातचीत को परिभाषित करने और एक तर्कसंगत संगठनात्मक संरचना विकसित करने पर बहुत अधिक निर्भर थे। यह माना जाता था कि इस तरह के तंत्र मुख्य रूप से संघर्ष के लिए अनुकूल स्थितियों को खत्म कर देंगे और उभरती समस्याओं को हल करने के लिए इसका इस्तेमाल किया जा सकता है।

"मानवीय संबंध" स्कूल से जुड़े लेखकों का भी मानना ​​है कि संघर्ष से बचा जा सकता है और टाला जाना चाहिए। उन्होंने एक व्यक्ति के लक्ष्यों और समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों के बीच, लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच, एक व्यक्ति की शक्तियों और क्षमताओं के बीच और प्रबंधकों के विभिन्न समूहों के बीच संघर्ष की संभावना को पहचाना। हालाँकि, वे आम तौर पर संघर्ष को संगठनात्मक शिथिलता और खराब प्रबंधन के संकेत के रूप में देखते थे। उनकी राय में, किसी संगठन में अच्छे रिश्ते संघर्ष उत्पन्न होने से रोक सकते हैं।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी हो सकता है। बेशक, संघर्ष हमेशा सकारात्मक नहीं होता। कुछ मामलों में, यह व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने और समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में हस्तक्षेप कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो समिति की बैठक में सिर्फ इसलिए बहस करता है क्योंकि वह बहस करने से खुद को रोक नहीं पाता है, इससे अपनेपन और सम्मान की जरूरतों की संतुष्टि कम होने की संभावना होती है और संभवतः समूह की प्रभावी निर्णय लेने की क्षमता भी कम हो जाती है। समूह के सदस्य केवल संघर्ष और उससे जुड़ी सभी परेशानियों से बचने के लिए तर्ककर्ता के दृष्टिकोण को स्वीकार कर सकते हैं, यहां तक ​​​​कि यह सुनिश्चित किए बिना भी कि वे सही काम कर रहे हैं। लेकिन कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को सामने लाने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, अधिक विकल्पों या समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, आदि। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को अधिक प्रभावी बनाता है और लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर भी देता है और इस तरह सम्मान और शक्ति के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है। इससे योजनाओं, रणनीतियों और परियोजनाओं का अधिक प्रभावी कार्यान्वयन हो सकता है, क्योंकि वास्तव में निष्पादित होने से पहले इन दस्तावेजों पर विभिन्न दृष्टिकोणों पर चर्चा की जाती है।

इस प्रकार, संघर्ष हो सकता है कार्यात्मकऔर संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार होगा। या वह हो सकता है बेकारऔर व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी आती है। संघर्ष की भूमिका मुख्यतः इस बात पर निर्भर करती है कि वह कितना प्रभावी है प्रबंधित करना. संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए, संघर्ष की स्थिति के कारणों को समझना आवश्यक है। अक्सर, प्रबंधकों का मानना ​​है कि संघर्ष का मुख्य कारण व्यक्तित्वों का टकराव है। हालाँकि, बाद के विश्लेषण से पता चलता है कि अन्य कारक इसके लिए दोषी हैं।

1.2. संघर्ष के प्रकार

संघर्ष के चार मुख्य प्रकार हैं: अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, व्यक्तिगत-समूह संघर्ष और अंतरसमूह संघर्ष।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष. इस प्रकार का संघर्ष ऊपर दी गई परिभाषा को पूरा नहीं करता है। हालाँकि, इसके संभावित दुष्परिणाम अन्य प्रकार के संघर्षों के समान हैं। यह विभिन्न रूप ले सकता है. सबसे आम रूपों में से एक है भूमिका निभानासंघर्ष तब होता है जब एक व्यक्ति की इस बात पर परस्पर विरोधी माँगें होती हैं कि उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी डिपार्टमेंटल स्टोर में एक अनुभाग या विभाग प्रबंधक को ग्राहकों को जानकारी और सेवाएँ प्रदान करने के लिए एक विक्रेता को हर समय विभाग में रहने की आवश्यकता हो सकती है। बाद में, प्रबंधक इस तथ्य पर असंतोष व्यक्त कर सकता है कि विक्रेता ग्राहकों पर बहुत अधिक समय खर्च करता है और विभाग को माल से भरने पर बहुत कम ध्यान देता है। और विक्रेता क्या करें और क्या न करें से संबंधित निर्देशों को असंगत मानता है। ऐसी ही स्थिति तब उत्पन्न होगी यदि किसी उत्पादन विभाग के प्रमुख को उसके तत्काल वरिष्ठ द्वारा उत्पादन बढ़ाने का निर्देश दिया गया हो, और गुणवत्ता प्रबंधक ने उत्पादन प्रक्रिया को धीमा करके उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करने पर जोर दिया हो। दोनों उदाहरणों से संकेत मिलता है कि एक व्यक्ति को परस्पर विरोधी कार्य दिए गए थे और उससे परस्पर अनन्य परिणामों की अपेक्षा की गई थी। पहले मामले में, एक ही व्यक्ति पर रखी गई परस्पर विरोधी मांगों के परिणामस्वरूप संघर्ष उत्पन्न हुआ। दूसरे मामले में, संघर्ष का कारण आदेश की एकता के सिद्धांत का उल्लंघन था।

जब नौकरी की मांगें व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्यों के साथ असंगत होती हैं तो अंतर्वैयक्तिक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक महिला प्रबंधक ने लंबे समय से अपने पति के साथ शनिवार और रविवार को छुट्टी पर जाने की योजना बनाई थी, क्योंकि काम पर उसके अत्यधिक ध्यान देने से पारिवारिक रिश्तों पर बुरा प्रभाव पड़ने लगा था। लेकिन शुक्रवार को, उसका तत्काल बॉस कुछ समस्या लेकर उसके कार्यालय में आ गया और जोर देकर कहा कि वह सप्ताहांत में इसे हल करने पर काम करेगी। या फिर बिक्री एजेंट रिश्वत को बातचीत करने का अत्यधिक अनैतिक तरीका मानता है, लेकिन उसके वरिष्ठ उसे स्पष्ट कर देते हैं कि बिक्री अवश्य होनी चाहिए, चाहे कुछ भी हो। कई संगठनों को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि कुछ प्रबंधक दूसरे शहर में उनके स्थानांतरण पर आपत्ति जताते हैं, हालांकि यह उन्हें पद और वेतन में उल्लेखनीय वृद्धि का वादा करता है। ऐसा विशेष रूप से अक्सर उन परिवारों में होता है जहां पति और पत्नी दोनों नेतृत्व की स्थिति में होते हैं या विशेषज्ञ होते हैं। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष काम के अधिभार या कम बोझ की प्रतिक्रिया भी हो सकता है। अनुसंधान से पता चलता है कि इस तरह के अंतर्वैयक्तिक संघर्ष कम नौकरी की संतुष्टि, कम आत्मविश्वास और संगठन और तनाव से जुड़े हैं।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। इस प्रकार का संघर्ष शायद सबसे आम है। यह संगठनों में विभिन्न तरीकों से प्रकट होता है। अक्सर यह सीमित संसाधनों, पूंजी या के लिए प्रबंधकों के बीच संघर्ष होता है श्रम, उपकरण उपयोग का समय या परियोजना अनुमोदन। उनमें से प्रत्येक का मानना ​​​​है कि चूंकि संसाधन सीमित हैं, इसलिए उसे अपने वरिष्ठों को इन संसाधनों को उसे आवंटित करने के लिए मनाना चाहिए, न कि किसी अन्य प्रबंधक को।

पारस्परिक संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है। विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, विचारों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे का साथ पाने में असमर्थ होते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों के विचार और लक्ष्य मौलिक रूप से भिन्न होते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष. उत्पादन समूह व्यवहार और प्रदर्शन के लिए मानक निर्धारित करते हैं। अनौपचारिक समूह द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए और इस प्रकार उनकी सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए हर किसी को उनका अनुपालन करना होगा। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के साथ विरोधाभास में हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति ओवरटाइम काम करके या कोटा से अधिक काम करके अधिक कमाई करना चाहेगा, और समूह ऐसे "अत्यधिक" परिश्रम को नकारात्मक व्यवहार के रूप में देखता है।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। उदाहरण के लिए, जब किसी बैठक में बिक्री बढ़ाने की संभावना पर चर्चा की जाती है, तो अधिकांश लोग यह मानेंगे कि कीमत कम करके इसे हासिल किया जा सकता है। हालाँकि, कुछ लोग दृढ़ता से आश्वस्त होंगे कि इस तरह की रणनीति से मुनाफे में कमी आएगी और यह धारणा बनेगी कि उनके उत्पाद उनके प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम गुणवत्ता वाले हैं। हालाँकि यह व्यक्ति जिसकी राय समूह से भिन्न है, उसके दिल में कंपनी के हित हो सकते हैं, फिर भी उसे संघर्ष के स्रोत के रूप में देखा जा सकता है क्योंकि वह समूह की राय के खिलाफ जाता है।

प्रबंधक की नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर एक समान संघर्ष उत्पन्न हो सकता है: पर्याप्त उत्पादकता सुनिश्चित करने की आवश्यकता और संगठन के नियमों और प्रक्रियाओं के पालन के बीच। एक प्रबंधक को अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए मजबूर किया जा सकता है जो अधीनस्थों के बीच अलोकप्रिय हो सकता है। तब समूह पलटवार कर सकता है - नेता के प्रति अपना रवैया बदल सकता है और संभवतः उत्पादकता कम कर सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष. संगठन कई समूहों से बने होते हैं, औपचारिक और अनौपचारिक दोनों। यहां तक ​​कि सर्वोत्तम संगठनों में भी ऐसे समूहों के बीच टकराव उत्पन्न हो सकता है। अनौपचारिक संगठन जो मानते हैं कि नेता उनके साथ गलत व्यवहार कर रहे हैं, वे अधिक मजबूती से एकजुट हो सकते हैं और श्रम उत्पादकता को कम करके उनके साथ "बराबरी" करने की कोशिश कर सकते हैं। एक और उदाहरण अंतरसमूह संघर्षट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच चल रहे संघर्ष के रूप में काम कर सकता है।

दुर्भाग्य से, अंतरसमूह संघर्ष का एक सामान्य उदाहरण लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच असहमति है। स्टाफ कर्मी लाइन कर्मियों की तुलना में युवा और अधिक शिक्षित होते हैं और संचार करते समय तकनीकी शब्दजाल का उपयोग करते हैं। इन मतभेदों के कारण लोगों के बीच झड़पें होती हैं और संचार में कठिनाइयाँ होती हैं। लाइन प्रबंधक स्टाफ विशेषज्ञों की सिफारिशों को अस्वीकार कर सकते हैं और सूचना से संबंधित हर चीज के लिए उन पर निर्भरता पर असंतोष व्यक्त कर सकते हैं। चरम स्थितियों में, लाइन प्रबंधक जानबूझकर विशेषज्ञों के प्रस्ताव को इस तरह से लागू करना चुन सकते हैं कि पूरा उपक्रम विफलता में समाप्त हो जाए। और यह सब विशेषज्ञों को "उनके स्थान पर" रखने के लिए है। स्टाफ कर्मी, बदले में, इस बात से नाराज हो सकते हैं कि उनके प्रतिनिधियों को अपने निर्णयों को स्वयं लागू करने का अवसर नहीं दिया जाता है, और उन पर लाइन कर्मियों की सूचना निर्भरता बनाए रखने का प्रयास करते हैं। ये निष्क्रिय संघर्ष के स्पष्ट उदाहरण हैं।

अक्सर, लक्ष्यों में अंतर के कारण, संगठन के भीतर कार्यात्मक समूह एक-दूसरे के साथ संघर्ष करने लगते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग ग्राहक-उन्मुख होता है, जबकि उत्पादन विभाग लागत-दक्षता और पैमाने की अर्थव्यवस्थाओं से अधिक चिंतित होता है। जैसा कि बिक्री विभाग पसंद करता है, ऑर्डरों को जल्दी से पूरा करने के लिए बड़ी सूची रखने का मतलब है लागत में वृद्धि, और यह उत्पादन विभागों के हितों के विपरीत है। खराब रोगी देखभाल प्रदान करने के लिए चिकित्सा कर्मचारियों की दिन की पाली रात की पाली को दोषी ठहरा सकती है। बड़े संगठनों में, एक प्रभाग कम कीमत पर अपने उत्पादों के लिए कंपनी के अन्य प्रभागों की जरूरतों को पूरा करने के बजाय बाहरी ग्राहकों को तैयार उत्पाद बेचकर अपनी लाभप्रदता बढ़ाने का प्रयास कर सकता है।

... वी संगठनोंकोर्सवर्क >> प्रबंधन

... अनुमति संघर्षवी संगठनों……………………………………………..21 2.1. संघर्ष की स्थिति प्रबंधन…………………………………………..21 2.2. पारस्परिक तरीके अनुमति संघर्ष……………………31 2.3. संरचनात्मक तरीके अनुमति संघर्ष ...

संघर्ष के संबंध में नियंत्रण कार्यों में, इसका समाधान एक केंद्रीय स्थान रखता है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता. इसलिए, संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्ष की जटिलता और बहुभिन्नरूपी विकास इसके पूरा होने के तरीकों और रूपों में अस्पष्टता दर्शाता है। किसी संघर्ष को समाप्त करने के मुख्य रूप: समाधान, निपटान, क्षीणन, उन्मूलन, दूसरे संघर्ष में वृद्धि।

संघर्ष समाधान इसके प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण संघर्ष हुआ। संघर्ष का समाधान उन स्थितियों को बदलने में दोनों पक्षों की गतिविधि को मानता है जिनमें वे संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए बातचीत करते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं (या उनमें से कम से कम एक), उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर किसी संघर्ष का समाधान उसके वस्तु के प्रति या एक-दूसरे के प्रति विरोधियों के दृष्टिकोण को बदलने पर आधारित होता है।

व्यवसाय और बातचीत क्षेत्र दोनों में सबसे लोकप्रिय और व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली थॉमस-किलमैन अवधारणा है, जो संघर्ष की स्थिति में मानव व्यवहार की निम्नलिखित बुनियादी रणनीतियों या शैलियों की पहचान करती है, जैसे:

• 1. परहेज;
• 2. प्रतिद्वंद्विता;
• 3. युक्ति;
• 4. समझौता;
• 5. सहयोग.

जैसा कि पिछले प्रश्न में दिए गए संगठनात्मक संपर्क के स्तरों से देखा जा सकता है, इस संगठन में प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच पारस्परिक संघर्ष और संघर्ष थे। संघर्ष के स्रोत संसाधनों की कमी, व्यवसाय में असमान योगदान, अधूरी उम्मीदें, प्रबंधन की रूढ़िवादिता, स्वतंत्रता की कमी आदि हो सकते हैं। संघर्षों को सुलझाने के तरीके बल, अधिकार, अनुनय, संघर्ष से बचना, हार मानने के लिए सहमत होना, तीसरी शक्ति को आकर्षित करना, खेल खेलना आदि हो सकते हैं।

पारस्परिक संघर्ष में दो या दो से अधिक व्यक्ति शामिल होते हैं जब वे स्वयं को लक्ष्य, स्वभाव, मूल्यों या व्यवहार के संदर्भ में एक-दूसरे के विरोध में मानते हैं। यह संभवतः संघर्ष का सबसे आम प्रकार है। जो व्यक्ति किसी पारस्परिक संघर्ष में प्रवेश कर चुके हैं उनके पास इसे हल करने के पांच संभावित तरीके हैं। दो चर (स्वयं में रुचि और दूसरों में रुचि) के आधार पर, हम एक मैट्रिक्स का निर्माण करेंगे। प्रत्येक मामले में "रुचि" को कम या अधिक के रूप में मापकर, पारस्परिक संघर्ष को हल करने की शैलियों की पहचान की जा सकती है।

जिस शैली में संघर्ष से बचना शामिल है वह व्यक्तिगत दृढ़ता की कमी और इसे हल करने के लिए दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा से जुड़ी है। आमतौर पर इस मामले में व्यक्ति संघर्ष से अलग खड़े होने की कोशिश करता है और तटस्थ बनने का प्रयास करता है। इस शैली का उपयोग किसी व्यक्ति के संघर्ष को बढ़ने देने के निर्णय का संकेत दे सकता है। यह शैली तनाव और हताशा से घृणा से भी जुड़ी हो सकती है। कुछ मामलों में, संघर्ष से बचने की कोशिश करने से इसकी तीव्रता कम हो सकती है। हालाँकि, असहमति को नज़रअंदाज़ करना और भी अधिक असंतोष का कारण बन सकता है। संघर्ष के प्रति इस दृष्टिकोण से, दोनों पक्षों को नुकसान होता है।

किसी समस्या से बचना, या टालना, न्यूनतम लागत पर संघर्ष से दूर होने का एक प्रयास है। यह किसी संघर्ष के दौरान व्यवहार की एक समान रणनीति से भिन्न होता है जिसमें प्रतिद्वंद्वी सक्रिय रणनीतियों का उपयोग करके अपने हितों को साकार करने के असफल प्रयासों के बाद इस पर स्विच करता है। दरअसल, बातचीत समाधान के बारे में नहीं है, बल्कि संघर्ष के ख़त्म होने के बारे में है। लंबे संघर्ष के लिए छोड़ना पूरी तरह से रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है। किसी विरोधाभास को हल करने के लिए ऊर्जा और समय की कमी, समय प्राप्त करने की इच्छा, किसी के व्यवहार की रेखा निर्धारित करने में कठिनाइयों की उपस्थिति और समस्या को हल करने की अनिच्छा में परहेज का उपयोग किया जाता है।

संघर्ष समाधान की सशक्त शैली की विशेषता संघर्ष को सुलझाने में महान व्यक्तिगत भागीदारी और रुचि है, लेकिन दूसरे पक्ष की स्थिति को ध्यान में रखे बिना। यह जीत-हार की शैली है. इस शैली का उपयोग करने के लिए आपके पास शक्ति या शारीरिक लाभ होना चाहिए। यह शैली कुछ मामलों में व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकती है। हालाँकि, पिछले मामले की तरह, दूसरों पर इस शैली का उपयोग करने वाले व्यक्ति के प्रति प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।

बलपूर्वक दमन प्रतिस्पर्धा की रणनीति के अनुप्रयोग की एक निरंतरता है। इस मामले में, मजबूत पक्ष अपने लक्ष्य हासिल कर लेता है और प्रतिद्वंद्वी से शुरुआती मांगें माफ करवा लेता है। समर्थक पक्ष प्रतिद्वंद्वी की मांगों को पूरा करता है, या गतिविधि, व्यवहार या संचार में कमियों के लिए माफी मांगता है। यदि पक्ष यह समझते हैं कि समस्या उनमें से प्रत्येक के लिए महत्वपूर्ण है और आपसी हितों को ध्यान में रखते हुए इसे हल करना उचित है, तो वे बातचीत का रास्ता अपनाते हैं।

सहयोगात्मक शैली की विशेषता इसमें उच्च स्तर की व्यक्तिगत भागीदारी और पारस्परिक संघर्ष को हल करने के लिए दूसरों के साथ जुड़ने की तीव्र इच्छा दोनों है। इस दृष्टिकोण से प्रत्येक पक्ष को लाभ होता है। जो लोग इस शैली का उपयोग करते हैं उनमें आमतौर पर निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

• - वे संघर्ष को एक सामान्य घटना के रूप में देखते हैं जो मदद करती है और यहां तक ​​कि, अगर सही ढंग से प्रबंधित किया जाए, तो अधिक रचनात्मक समाधान की ओर ले जाती है;
• - साथ ही, वे दूसरों के प्रति विश्वास और स्पष्टता दिखाते हैं;
• - वे मानते हैं कि संघर्ष के ऐसे पारस्परिक रूप से संतोषजनक परिणाम के साथ, इसके सभी प्रतिभागी, एक सामान्य समाधान के ढांचे के भीतर एक दायित्व मानते हैं;
• - उनका मानना ​​​​है कि संघर्ष में प्रत्येक भागीदार को इसे हल करने में समान अधिकार हैं और प्रत्येक के दृष्टिकोण को अस्तित्व में रहने का अधिकार है;
• - उनका मानना ​​है कि सबके हित के लिए किसी का बलिदान नहीं देना चाहिए।

सहयोग हमें ऐसे समाधान खोजने की अनुमति देता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करेगा।

संघर्ष से निपटने के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह मानता है कि विरोधी समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरे पक्ष को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में देखते हैं। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता में मतभेदों को नजरअंदाज करने की दोनों की प्रवृत्ति: दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली मानसिकता.

स्थिति संख्या 1 में, मारिया इवानोव्ना ने संघर्ष से बचने की शैली का इस्तेमाल किया, और वेरोनिका पेत्रोव्ना ने बलपूर्वक संघर्ष को हल करने की शैली का इस्तेमाल किया।

पारस्परिक संघर्ष को हल करने की शैली, जो किसी को दूसरे पक्ष की स्थिति में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहित करती है, दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा पर आधारित व्यवहार है, लेकिन इस सहयोग में किसी के अपने मजबूत हित का परिचय दिए बिना। इस जीत-जीत शैली में निश्चित रूप से परोपकारिता का स्पर्श है। यह शैली पारस्परिक संघर्ष को सुलझाने में सहयोग के प्रति दूसरों में रुझान विकसित करने के लिए एक दीर्घकालिक रणनीति व्यक्त कर सकती है। यह शैली दूसरों की इच्छाओं को साकार करने की इच्छा में मदद करती है। इस शैली के मालिकों का आम तौर पर दूसरों द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है, लेकिन साथ ही उन्हें दूसरों द्वारा कमजोर स्वभाव के रूप में माना जाता है, जो आसानी से दूसरों के प्रभाव के प्रति संवेदनशील होते हैं। इस शैली का उपयोग किसी की आकांक्षाओं को कम करने और प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को स्वीकार करने पर आधारित है।

अनुकूलन, या रियायत, को किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है। प्रतिद्वंद्वी को विभिन्न उद्देश्यों से ऐसी रणनीति स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है: अपनी गलती के बारे में जागरूकता, प्रतिद्वंद्वी के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की आवश्यकता, तीव्र लतउसके पास से; समस्या का महत्वहीन होना. इसके अलावा, संघर्ष से बाहर निकलने का यह रास्ता संघर्ष के दौरान प्राप्त महत्वपूर्ण क्षति, और भी गंभीर नकारात्मक परिणामों के खतरे, एक अलग परिणाम की संभावना की कमी और तीसरे पक्ष के दबाव के कारण होता है। कुछ स्थितियों में, रियायत की मदद से, "थ्री डी" सिद्धांत लागू किया जाता है: मूर्ख को रास्ता दो।

समझौता की शैली पारस्परिक संघर्ष को सुलझाने में व्यवहार है जो प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखता है। इस शैली का कार्यान्वयन बातचीत से जुड़ा है, जिसके दौरान प्रत्येक पक्ष कुछ रियायतें देता है। संघर्ष समाधान में समझौता का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, और जो लोग इसका उपयोग करते हैं उन्हें आम तौर पर दूसरों द्वारा अनुकूल रूप से देखा जाता है। सहयोग-उन्मुख शैली के विपरीत, समझौते से कोई आपसी संतुष्टि नहीं होती है, लेकिन दोनों पक्षों में कोई असंतोष भी नहीं होता है। यह "न जीत, न जीत" शैली है। कई स्थितियों में, समझौता शैली संघर्ष के त्वरित समाधान की अनुमति देती है, खासकर उन मामलों में जहां किसी एक पक्ष को स्पष्ट लाभ हैं। समझौते में प्रत्येक पक्ष के लिए किसी महत्वपूर्ण और पसंदीदा चीज़ में आपसी रियायतें शामिल होती हैं।

समझौते में निजी रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की विरोधियों की इच्छा शामिल है। इसकी विशेषता पहले से रखी गई कुछ मांगों को अस्वीकार करना, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और माफ करने की इच्छा है। समझौता निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि उसकी और प्रतिद्वंद्वी की क्षमताएं समान हैं; परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति; अस्थायी समाधान से संतुष्टि; सब कुछ खोने की धमकी. आज, संघर्षों को ख़त्म करने के लिए समझौता सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है।

संघर्ष प्रबंधन का उद्देश्य न केवल इसके पाठ्यक्रम को विनियमित करना, इसे इसके सभी विनाशकारी परिणामों के साथ झगड़े में बदलने से रोकना होना चाहिए, बल्कि संघर्ष को हल करने के लिए सबसे उपयुक्त उपाय ढूंढना, इन उपायों को लागू करने का समय और तरीका चुनना भी होना चाहिए।

इंट्राग्रुप संघर्ष एक साधारण योग से कहीं अधिक है पारस्परिक संघर्ष. यह आम तौर पर किसी समूह के कुछ हिस्सों या सभी सदस्यों के बीच टकराव होता है जो समूह की गतिशीलता और समग्र रूप से समूह के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। समूह के भीतर उत्पादन, सामाजिक और भावनात्मक प्रक्रियाएं इंट्राग्रुप संघर्षों को हल करने के कारणों और तरीकों के उद्भव को प्रभावित करती हैं। अक्सर, समूह में शक्ति संतुलन में बदलाव के परिणामस्वरूप इंट्राग्रुप संघर्ष उत्पन्न होता है: नेतृत्व में बदलाव, एक अनौपचारिक नेता का उद्भव, समूहवाद का विकास, आदि। अंतरसमूह संघर्ष किसी संगठन में दो या दो से अधिक समूहों के बीच विरोध या टकराव है। इस तरह के टकराव का व्यावसायिक-उत्पादन (डिजाइनर - उत्पादन श्रमिक - विपणक), सामाजिक (श्रमिक और प्रबंधन) या भावनात्मक ("आलसी" और "कड़ी मेहनत करने वाले") आधार हो सकता है। आमतौर पर, ऐसे संघर्ष तीव्र होते हैं और यदि सही ढंग से प्रबंधित नहीं किया जाता है, तो किसी भी समूह को लाभ नहीं होता है। अंतरसमूह संघर्ष के संवेदी-भावनात्मक चरण में संक्रमण का न केवल शामिल समूहों पर, बल्कि संपूर्ण संगठन पर और प्रत्येक व्यक्तिगत भागीदार पर भी विनाशकारी प्रभाव पड़ता है। अंतर-समूह संघर्ष के विकास से अंतर-संगठनात्मक संघर्ष होता है।

कभी-कभी इन दो प्रकार के संघर्षों के बीच अंतर करना बहुत मुश्किल हो सकता है। हालाँकि, अंतर-संगठनात्मक संघर्ष अक्सर विरोध और झड़पों से जुड़ा होता है जो व्यक्तिगत नौकरियों या समग्र रूप से संगठन को डिजाइन करने के तरीके के साथ-साथ संगठन में औपचारिक रूप से सत्ता वितरित करने के तरीके को लेकर उत्पन्न होते हैं। इस संघर्ष के चार प्रकार हैं: ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज, रैखिक-कार्यात्मक, भूमिका। वास्तविक जीवन में, ये संघर्ष एक-दूसरे के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक की अपनी, काफी विशिष्ट विशेषताएं हैं। इस प्रकार, ऊर्ध्वाधर संघर्ष किसी संगठन में प्रबंधन के स्तरों के बीच एक संघर्ष है। इसकी घटना और समाधान किसी संगठन के जीवन के उन पहलुओं से निर्धारित होते हैं जो संगठनात्मक संरचना में ऊर्ध्वाधर कनेक्शन को प्रभावित करते हैं: लक्ष्य, शक्ति, संचार, संस्कृति, आदि। क्षैतिज संघर्ष में समान स्थिति के संगठन के हिस्से शामिल होते हैं और अक्सर लक्ष्यों के टकराव के रूप में कार्य करते हैं। संगठन की संरचना में क्षैतिज संबंधों का विकास इसके समाधान में बहुत मदद करता है। रैखिक-कार्यात्मक संघर्ष अक्सर सचेत या कामुक प्रकृति का होता है। इसका समाधान लाइन प्रबंधन और विशेषज्ञों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने से जुड़ा है, उदाहरण के लिए, टास्क फोर्स या स्वायत्त समूह बनाकर। भूमिका संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब एक निश्चित भूमिका निभाने वाले व्यक्ति को कोई ऐसा कार्य मिलता है जो उसकी भूमिका के लिए अनुपयुक्त होता है।

प्रबंधन गतिविधियों के अभ्यास में, उपरोक्त के अलावा, अन्य अत्यंत विविध हैं अलग-अलग तरीके, जिसकी सहायता से नेता अपने अधीनस्थों के बीच विवादों को सुलझाता है।

बेशक, किसी संगठन में सभी संघर्षों को वरिष्ठों की मदद से हल करना आवश्यक नहीं है। हर जगह परंपराएं हैं - कुछ मामलों में वे किसी संघर्ष को सुलझाने में मदद के लिए प्रबंधक की ओर जाने को प्रोत्साहित करते हैं, दूसरों में वे इसकी निंदा करते हैं और कर्मचारियों से अपने मतभेदों को स्वयं सुलझाने की मांग करते हैं।

जिस संगठन का हमने अध्ययन किया, उसमें संघर्षों को सुलझाने के विभिन्न तरीके थे। इसलिए स्थिति संख्या 1 में, परस्पर विरोधी दलों ने मदद के लिए नेता की ओर रुख नहीं किया, इसे स्वयं हल करने को प्राथमिकता दी, जबकि एक पक्ष ने संगठन छोड़ दिया। स्थिति संख्या 2 में, प्रबंधक संघर्ष को सुलझाने में शामिल था। परिणामस्वरूप, सभी पक्षों के लिए लाभ के साथ संघर्ष का समाधान किया गया: दोनों परस्पर विरोधी पक्षों के लिए और स्वयं संगठन के लिए। इसके अलावा, संघर्ष को और बढ़ने से रोकना और टीम में सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल बहाल करना संभव था।

एक नेता के लिए यह बेहद महत्वपूर्ण है कि टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का लोगों की संयुक्त गतिविधियों की गुणवत्ता पर लाभकारी प्रभाव पड़े। इसलिए, किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों का प्रबंधन एक टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है और इसके नेता की चिंताओं के दायरे में शामिल है। अक्सर संगठन का मुखिया संघर्ष को सुलझाने में मध्यस्थ होता है।

मध्यस्थ के रूप में एक प्रबंधक की गतिविधियों में स्थिति का विश्लेषण करना और संघर्ष को हल करना शामिल है। संघर्ष की स्थिति के विश्लेषण में निम्नलिखित शामिल हैं: संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त करना; उसके बारे में डेटा एकत्र करना; प्राप्त जानकारी का विश्लेषण; इसकी विश्वसनीयता की जाँच करना; संघर्ष की स्थिति का आकलन. समाधान प्रक्रिया में संघर्ष समाधान की एक विधि चुनना, मध्यस्थता का प्रकार, चुनी गई विधि को लागू करना, जानकारी और किए गए निर्णयों को स्पष्ट करना, विरोधियों के संबंधों में संघर्ष के बाद के तनाव को दूर करना और संघर्ष समाधान के अनुभव का विश्लेषण करना शामिल है।

प्रबंधक को विभिन्न चैनलों के माध्यम से संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। वह स्वयं संगठन के कर्मचारियों के बीच संघर्ष का गवाह बन सकता है। एक या दोनों प्रतिभागी समस्या को हल करने में मदद के अनुरोध के साथ प्रबंधक से संपर्क कर सकते हैं। विरोधियों के निकटतम घेरे से जानकारी मिल सकती है। अंत में, अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करने की आवश्यकता के बारे में जानकारी वरिष्ठ प्रबंधन से आ सकती है। यदि प्राप्त जानकारी संघर्ष के खतरनाक विकास का संकेत देती है, तो नेता विरोधियों के बीच टकराव को रोक देता है या उनकी बातचीत को सीमित कर देता है।

संघर्ष डेटा का संग्रह पूरे विश्लेषणात्मक कार्य में होता है। यह संघर्ष में अंतर्निहित विरोधाभास, उसके कारणों, प्रतिभागियों की स्थिति, बचाव किए गए लक्ष्यों और उनके संबंधों के बारे में जानकारी है। सूचना के स्रोत प्रतिद्वंद्वी हैं (नेता बारी-बारी से प्रत्येक पक्ष से अलग-अलग बात करता है, एक-दूसरे के प्रति उनकी नकारात्मक भावनाओं को कम करने के उपाय करता है), उनके प्रबंधक या अधीनस्थ, टीम के अनौपचारिक नेता, उनके दोस्त, संघर्ष के गवाह, सदस्य उनके परिवारों का.

सामान्य रूप से संघर्ष के प्रति और विशेष रूप से विरोधियों में से किसी एक के प्रति प्रारंभिक नकारात्मक दृष्टिकोण को त्यागना महत्वपूर्ण है। वस्तुनिष्ठ होना आवश्यक है ताकि प्राप्त जानकारी की धारणा और समझ विकृत न हो।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करते समय, प्रबंधक को समस्या का सार समझने की जरूरत है, विरोधियों के बीच विरोधाभास क्या है और संघर्ष का उद्देश्य क्या है। नेता यह आकलन करता है कि संघर्ष विकास के किस चरण में है, विरोधियों ने एक-दूसरे को कितना नुकसान पहुंचाया है। संघर्ष के कारणों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। आमतौर पर, संघर्ष कई कारणों से उत्पन्न होते हैं, जिनमें से एक या दो प्रमुख होते हैं। संघर्ष के सभी कारणों और कारणों की पहचान करना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष में पार्टियों की स्थिति का विश्लेषण करते हुए, पार्टियों के लक्ष्यों और हितों को निर्धारित करना आवश्यक है, उनकी कौन सी ज़रूरतें संतुष्ट नहीं हैं और संघर्ष व्यवहार उत्पन्न करती हैं। संघर्ष की वस्तु पर कब्ज़ा करने के लिए विरोधियों की क्षमताओं का आकलन करना महत्वपूर्ण है। कभी-कभी विरोधियों में से किसी एक के लिए अपने इरादों को तुरंत त्याग देना बेहतर होता है, क्योंकि वस्तु उसके लिए अप्राप्य है। विरोधियों के पूर्व-संघर्ष संबंधों और उनकी वर्तमान स्थिति का पता लगाना, यह आकलन करना भी आवश्यक है कि प्रत्येक पक्ष का समर्थन कौन करता है, और संघर्ष के प्रति दूसरों का रवैया क्या है। सामाजिक-जनसांख्यिकीय डेटा, विरोधियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, टीम में उनकी औपचारिक और अनौपचारिक स्थिति को स्पष्ट करना आवश्यक है।

प्राप्त जानकारी की सटीकता की लगातार जांच करना, व्यक्तिगत टिप्पणियों और विभिन्न लोगों के साथ बैठकों का उपयोग करके इसे स्पष्ट करना और पूरक करना आवश्यक है।

संघर्ष की स्थिति के विश्लेषण के समानांतर, प्रबंधक इसका मूल्यांकन करता है। विरोधी किस हद तक सही हैं, संघर्ष के संभावित परिणामों और विभिन्न विकास विकल्पों के तहत इसके परिणामों का आकलन किया जाता है। नेता संघर्ष को सुलझाने की अपनी क्षमता का आकलन करता है। विरोधियों और जनता की क्षमताएं निर्धारित होती हैं.

संघर्ष समाधान की प्रभावशीलता प्रबंधक की पसंद से प्रभावित होती है कि इसे कैसे हल किया जाए। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखते हुए, प्रबंधक किसी भी प्रकार की मध्यस्थता (मध्यस्थ, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक, पर्यवेक्षक) को लागू कर सकता है। संघर्ष समाधान में एक नेता की भूमिका को समझने के दो दृष्टिकोण हैं। पहला यह है कि एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह किसी संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करे, न कि मध्यस्थ की। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों को हल करने में उपयोग किए जाने पर इसकी प्रभावशीलता को कम कर देती हैं, अर्थात्:

• - निर्णय लेने की आवश्यकता प्रबंधक को "सच्चाई" की खोज करने के लिए प्रेरित करती है, जो मानवीय संबंधों की समस्या के लिए एक अपर्याप्त दृष्टिकोण है;
• - किसी एक पक्ष के "पक्ष में" निर्णय लेने से दूसरे पक्ष की ओर से "मध्यस्थ" के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया होती है;
• - प्रबंधक द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए उसकी जिम्मेदारी सुरक्षित हो जाती है;
• - नेता द्वारा समस्या का समाधान संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के रिश्ते को नहीं, इसलिए संघर्ष का पूर्ण समाधान नहीं होता है, जिसका अर्थ है प्रतिभागियों के बीच एक समझौता।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि नेता को सभी प्रकार की मध्यस्थता को लचीले ढंग से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक के लिए मुख्य भूमिकाएँ मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएँ हैं, और मध्यस्थ, सहायक और पर्यवेक्षक की अतिरिक्त भूमिकाएँ हैं। मध्यस्थ मॉडल उन स्थितियों में इष्टतम है जहां:

• *नेता तेजी से बढ़ते संघर्ष से निपट रहा है;
• * पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से गलत है;
• *संघर्ष विषम परिस्थितियों में हो रहा है ( आपातकाल, युद्ध की स्थिति);
• * आधिकारिक कर्तव्य विशेष रूप से एक मध्यस्थ के रूप में उसके कार्यों को निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों में, आदि);
• *विस्तृत जांच के लिए समय नहीं;
• *संघर्ष अल्पकालिक और महत्वहीन है।

एक प्रबंधक के लिए ऊर्ध्वाधर संघर्षों को विनियमित करते समय मध्यस्थ की भूमिका का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, खासकर यदि विरोधियों को पदानुक्रमित पिरामिड के कई चरणों से अलग किया जाता है।

एक प्रबंधक स्थितियों में संघर्षों को सुलझाने में मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकता है:

• - संघर्ष के पक्षों की आधिकारिक स्थिति की समानता;
• - पार्टियों के बीच दीर्घकालिक, शत्रुतापूर्ण, जटिल संबंध;
• - विरोधियों के पास अच्छा संचार और व्यवहार कौशल है;
• - समस्या के समाधान के लिए स्पष्ट मानदंडों का अभाव।

चुनी गई विधि के कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग-अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी शामिल है। एक साथ काम करनाविरोधियों के साथ और संघर्ष का अंत तय करना। विरोधियों की सहमति से, प्रबंधक समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में ला सकता है, या विरोधियों के अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में शामिल कर सकता है।

संघर्ष के बाद की अवधि प्रतिभागियों के अनुभवों और उनके व्यवहार की समझ की विशेषता है। साथी के प्रति आत्म-सम्मान, दावों और दृष्टिकोण में सुधार होता है। किसी संघर्ष के बाद तनाव को दूर करने के लिए, एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह विरोधियों को रिश्तों और पूर्वाग्रहों में नकारात्मक दृष्टिकोण के गठन को रोकने के लिए जो कुछ हुआ उसका आत्म-आलोचनात्मक विश्लेषण करने में मदद करें। संभावनाओं की पहचान के साथ संघर्ष के ईमानदार, वस्तुनिष्ठ और रचनात्मक विश्लेषण की आवश्यकता है इससे आगे का विकासइंटरैक्शन.

संबंधों को सामान्य बनाने के लिए विरोधियों के व्यवहार पर नियंत्रण रखना और उनके कार्यों को सही करना महत्वपूर्ण है।

गठित नकारात्मक रवैया एक निश्चित समय तक बना रह सकता है और व्यक्ति अनजाने में अपने पूर्व प्रतिद्वंद्वी के प्रति घृणा का अनुभव करेगा, अनजाने में उसके बारे में नकारात्मक राय व्यक्त करेगा और यहां तक ​​​​कि उसके नुकसान के लिए कार्य भी करेगा।

प्राप्त अनुभव का विश्लेषण प्रबंधक को संघर्ष में अपने कार्यों को समझने, अधीनस्थों के बीच संघर्षों को विनियमित करने के लिए गतिविधियों के एल्गोरिदम को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संघर्षों को हल करने के लिए, किसी संगठन के भीतर संघर्ष प्रबंधन के तथाकथित संरचनात्मक तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। ये विधियाँ पहले से विकसित विवादों को हल करने के लिए संगठन की संरचना में परिवर्तन के उपयोग से जुड़ी हैं। इनका उद्देश्य संघर्ष की तीव्रता को कम करना है। इन विधियों में शामिल हैं:

• - संगठन में अपने पद के नेता द्वारा उपयोग से संबंधित तरीके (आदेश, निर्देश, निर्देश, आदि);
• - संगठन के कुछ हिस्सों को "अलग करने" से संबंधित विधियाँ - संघर्ष में भाग लेने वाले (संसाधनों, लक्ष्यों, साधनों आदि द्वारा उन्हें "अलग करना") या उनकी अन्योन्याश्रयता को कम करना (इकाई का भेदभाव और स्वायत्तता);
• - अन्योन्याश्रित विभागों (सामग्री और घटकों का स्टॉक) के काम में एक निश्चित "बैकलॉग" के निर्माण से संबंधित तरीके;
• - परस्पर विरोधी इकाइयों (सामान्य डिप्टी, क्यूरेटर या समन्वयक, आदि) के लिए एक विशेष एकीकरण तंत्र की शुरूआत से संबंधित तरीके;
• - विभिन्न विभागों को विलय करने और उन्हें एक सामान्य कार्य देने से जुड़ी विधियाँ (उदाहरण के लिए, श्रम और वेतन विभाग और कार्मिक विभाग को एक कार्मिक विकास विभाग में विलय करना, जिसे प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के विकास के संदर्भ में निपटने के लिए डिज़ाइन किया गया है, और सिर्फ निपटान और लेखांकन कार्य नहीं)।

संघर्ष समाधान के आधुनिक तरीके किसी भी व्यक्ति के लिए जानने योग्य हैं, क्योंकि हम में से प्रत्येक ने अपने जीवन में कम से कम एक बार संघर्ष की स्थिति का सामना किया है। इस तरह का ज्ञान आपको कम से कम नुकसान के साथ स्थिति से बाहर निकलने में मदद करेगा, जबकि गरिमा और शांति बनाए रखेगा और प्रतिद्वंद्वी या प्रतिद्वंद्वियों के पूरे समूह के रूप में दुश्मन बनाए बिना। दुर्भाग्य से, ज्यादातर मामलों में, संघर्ष का मतलब तनावपूर्ण या क्षतिग्रस्त रिश्ता होता है। लेकिन कुछ तकनीकें हैं जो आपको परिणामों को कम करने या किसी बहस में पड़ने से बचने की अनुमति देती हैं।

संघर्ष विभिन्न प्रकार के होते हैं और उन्हें सुलझाने के तरीके भी भिन्न-भिन्न प्रकार के होते हैं। उन्हें निम्नलिखित मापदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है: पार्टियों की बातचीत, अर्थ, फोकस।

संघर्षों में ध्यान देंयह इस प्रकार होता है:

महीने का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।

हमने इस लेख में एक डेलिगेशन एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको खुद को दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही ढंग से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों की निगरानी कैसे की जाए।

• क्षैतिज। यह एक ऐसा विवाद है जिसमें दो व्यक्ति बिना किसी अधीनता के एक-दूसरे के बराबर होते हैं;
• खड़ा। इस असहमति में, एक पक्ष दूसरे के प्रति समर्पण करता है;
• मिश्रित। इस विवाद में ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज दोनों संबंध हैं।

संघर्ष रचनात्मक हो सकता है. ऐसे विवादों का सकारात्मक असर होता है. अथवा यह विनाशकारी अर्थात् नकारात्मक परिणाम वाला हो सकता है।

पार्टियों की बातचीत के अनुसार, संघर्ष इस प्रकार हैं:

• इंट्राग्रुप।इस प्रकार के संघर्ष को अक्सर स्व-नियमन की प्रक्रिया की विशेषता होती है।
• अंतरसमूह. यह विभिन्न सामाजिक समूहों के सहकर्मियों के एक समूह के भीतर का विवाद है।
• intrapersonal, जब कोई व्यक्ति प्रेरक कारणों से या आवश्यकताओं की संतुष्टि को लेकर स्वयं से असहमत होता है।
• पारस्परिक. अधिकांश सामान्य प्रजातिसंघर्ष व्यक्तियों और उनकी मनोवैज्ञानिक स्थिति पर निर्भर करता है।

निम्नलिखित कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं:

• संसाधनों की कमी.कंपनी का प्रबंधन आमतौर पर इस समस्या से निपटता है, लापता संसाधनों की पहचान करता है, समस्या का समाधान करता है प्रभावी उपयोगउपलब्ध।
• अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कंपनी के कर्मचारियों और विभागों के बीच संबंध।किसी के कार्यों का ख़राब प्रदर्शन विवादों को जन्म देता है।
• कंपनी के लक्ष्यों और उसके कुछ विभागों के उद्देश्यों के बीच असंगतता।
• अलग-अलग अनुभवकर्मचारियों से,कर्मचारियों के बीच आचरण के नियमों की असमान समझ।
• विश्वदृष्टि में अंतरजीवन मूल्य.
• कॉर्पोरेट संचार में कठिनाइयाँ।उदाहरण के लिए, नौकरी की जिम्मेदारियां और नियम जो बॉस द्वारा गलत बताए गए थे या कर्मचारियों द्वारा गलत समझे गए थे।

अधिकांश मामलों में किसी भी विरोधाभास का समाधान सभी परस्पर विरोधी पक्षों की बातचीत, विवादास्पद मुद्दों की पहचान करने, सक्रिय कदम उठाने और समझौते पर पहुंचने के माध्यम से होता है।

आज, अनुशंसित कार्यों के एक निश्चित चयन की सहायता से और इसके लिए उपयुक्त विधि चुनकर संघर्ष समाधान प्राप्त किया जा सकता है। संघर्ष समाधान के मुख्य तरीकों को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. संरचनात्मक तरीके. इस मामले में, उन्हें चार विकल्पों में विभाजित किया जा सकता है:

• कर्मचारी के लिए उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों और काम की गुणवत्ता के संबंध में आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं और विस्तार से बताई जाती हैं, जबकि बॉस स्पष्ट रूप से बताता है कि अंत में क्या परिणाम अपेक्षित हैं।
• कंपनी सामान्य लक्ष्य निर्धारित करती है, जिसके कार्यान्वयन से टीम को एकजुट होने में मदद मिलती है।
• कर्मचारी, सफलतापूर्वक समस्या समाधानकर्ताउद्यमों या समस्याओं को हल करने का एक वैध तरीका पेश करने वालों को वित्तीय रूप से पुरस्कृत किया जाता है।
• कंपनी की संरचना स्पष्ट रूप से समन्वित और समग्र रूप से एकीकृत है। इस प्रयोजन के लिए, शक्तियों को एक पदानुक्रमित क्रम में बनाया गया है, और नए विभागों को व्यवस्थित किया जा सकता है।

2. पारस्परिक तरीके. कई व्यक्तियों के बीच संघर्ष अक्सर दिखाते हैं कि आत्म-संगठन कितनी अच्छी तरह से बनाया गया है। यह उचित आपसी सहयोग की क्षमता, समझौता करने की इच्छा आदि को छूता है। इस प्रकार के संघर्ष को बाहरी और आंतरिक अभिव्यक्तियों के एक परिसर में माना जाता है। संघर्ष की स्थिति में प्रबंधन के बीच संबंधों की बाहरी रूप से जांच की जाती है, और अंदर से, टकराव के दौरान संचार कितनी अच्छी तरह से संरचित है।

3. नियामक तरीके. दस्तावेज़ों या कुछ सिद्धांतों के माध्यम से विनियमन संघर्ष को अधिक पूर्वानुमानित बनाता है और कुछ नियमों का पालन करता है।

सामान्य तौर पर, संघर्ष को निम्नलिखित तरीकों से नियंत्रित किया जाता है:

• में कुछ कार्यों का कानूनी समेकन विधायी कार्यराज्य द्वारा स्वीकृत.
• किसी दिए गए समाज में स्वीकृत नैतिक अवधारणाओं और आचरण के नियमों के लिए अपील।

विशेषज्ञ की राय

किसी संगठन में संघर्ष समाधान के कौन से प्रभावी तरीकों का उपयोग करना है, समस्या की जड़ को जानना

टेरी लिंडेबर्ग,

स्टाफवेल, मॉस्को के अध्यक्ष

कार्य वातावरण में आक्रामकता कई रूपों में आती है। हम उन सबसे लगातार क्षणों पर प्रकाश डाल सकते हैं जिन पर यह उत्पन्न होता है, साथ ही ऐसे संघर्षों को हल करने के तरीके और तरीके भी:

भेदभाव के कारक. इस मामले में, निराधार दावों का सामना कर रहे कर्मचारी के लिए आक्रामक व्यवहार करना बिल्कुल सामान्य है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि भेदभाव का कारक क्या बना. यह या तो लिंग या धार्मिक विचार, राजनीतिक विश्वास, आयु प्रतिबंध या राष्ट्रीयता, उपस्थिति, शौक आदि के मुद्दे हो सकते हैं।

संकल्प विधि. कर्मचारी को पहले ही स्पष्ट कर देना चाहिए कि कंपनी विभिन्न आधारों पर भेदभाव और आक्रामक व्यवहार के लिए दंड के बारे में क्या कहती है, और क्या ऐसे व्यवहार को प्रतिबंधित करने वाले दस्तावेज़ हैं। कर्मचारियों को लिखित रूप में पुष्टि करनी होगी कि वे इन दस्तावेज़ों से परिचित हैं, और उनका उल्लंघन करने का परिणाम बर्खास्तगी भी हो सकता है। प्रबंधक को व्यावसायिक शिष्टाचार के अनुपालन पर जोर देना चाहिए। यदि नियम स्थापित हैं, तो कर्मचारी उनका पालन करते हैं, और अनियंत्रित व्यवहार आमतौर पर स्पष्ट नियमों के बिना टीम में होता है।

आपके निजी जीवन में परेशानियां।कभी-कभी किसी कर्मचारी की आक्रामकता व्यक्तिगत क्षेत्र में उसके असफल जीवन का परिणाम हो सकती है। कारण अलग-अलग हो सकते हैं: वित्तीय कठिनाइयों से लेकर साथी के साथ ख़राब रिश्ते या बीमारी तक। यदि कोई व्यक्ति अपने अनुभव साझा नहीं करता है, तो प्रतिक्रिया अनुचित व्यवहार और आक्रामकता में प्रकट हो सकती है।

संकल्प विधि.आपको ऐसे कर्मचारी के साथ धीरे और विनीत रूप से संवाद करने की ज़रूरत है, उन कारकों का पता लगाएं जिन्होंने इस तरह के व्यवहार को उकसाया। यदि आवश्यक हो, तो आपको ऐसा करने में मदद करनी चाहिए या पेशकश करनी चाहिए। कर्मचारी की स्वतंत्र रूप से या कार्मिक अधिकारी की मदद से निगरानी जारी रखनी चाहिए। यदि व्यवहार में प्रगति नहीं हो रही है तो आपको यह संकेत देना होगा कि या तो व्यवहार में सुधार लाना होगा या फिर आपको अपनी नौकरी छोड़नी होगी।

सहकर्मियों के साथ मनोवैज्ञानिक विरोधाभास. कभी-कभी मानसिकता में अंतर, नौकरी में अंतर, रचनात्मक दृष्टिकोण, कुछ चरित्र लक्षण आदि के कारण कर्मचारियों का साथ नहीं मिल पाता।

संकल्प विधि. अगर कार्यकर्ता आपस की समस्या का समाधान खुद नहीं कर पा रहे हैं तो उन्हें खुद ही समाधान लेना होगा. एक विकल्प के रूप में, आप उनमें से किसी एक को दूसरे विभाग या किसी अन्य परियोजना में स्थानांतरित करने का उपयोग कर सकते हैं। संघर्ष को सुलझाने का सबसे चरम तरीका उनमें से किसी एक को गोली मार देना है।

प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच असंगति.बॉस अपने अधीनस्थ को एक गैर-पेशेवर कर्मचारी मान सकता है और बदले में कर्मचारी भी प्रबंधक के बारे में ऐसा ही सोच सकता है। अथवा पक्षपातपूर्ण, गलत रवैया आदि हो सकता है।

संकल्प विधि.यदि कंपनी का प्रमुख देखता है कि कर्मचारियों में से एक सीधे उसके ऊपर के बॉस के साथ संघर्ष में है, तो इस विशेषज्ञ के साथ बातचीत करना उचित है। स्टाफवेल सीईओ में नौ वर्षों तक प्रबंधक के रूप में, मैंने सभी कर्मचारियों को यह स्पष्ट कर दिया कि वे कार्य संबंधी विवादों को सुलझाने के लिए मुझसे संपर्क कर सकते हैं, चाहे विवाद किसी भी पद पर हो। इस पद्धति की बदौलत, कंपनी ने कई अच्छे पेशेवरों को बरकरार रखा, जो अपने मालिकों के साथ संघर्ष के कारण आसानी से कंपनी छोड़ सकते थे।

काम से संतुष्टि नहीं मिलती.एक कर्मचारी को उसकी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर पर्याप्त मूल्यांकन और प्रोत्साहन मिलना चाहिए। अन्यथा कामकाजी जिम्मेदारियों के प्रति उनका रवैया खराब हो जाएगा। और कभी-कभी ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी जिस कंपनी में काम करता है उसके प्रति सीधे तौर पर सहानुभूति महसूस नहीं करता है। यह उसके द्वारा बेची जाने वाली सेवाओं या उत्पादों की अस्वीकृति, या कंपनी की भविष्य की गतिविधियों का दायरा हो सकता है। जब कोई प्रबंधक देखता है कि उसका कोई कर्मचारी उसके काम से असंतुष्ट है, तो इसका कारण पता लगाना उचित है ताकि असंतोष आक्रामक व्यवहार में विकसित न हो।

संकल्प विधि.लाइन प्रबंधकों की जिम्मेदारी है कि वे कर्मचारियों के साथ उन मुद्दों के बारे में नियमित रूप से संवाद करें जिनसे वे काम पर खुश नहीं हैं। इन प्रबंधकों से जानकारी उच्च प्रबंधन तक पहुंचाई जाती है। यह याद दिलाने लायक है कि अच्छा प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें और इसे स्वयं करें, साथ ही यदि संभव हो तो अच्छे विशेषज्ञों को कैसे बढ़ावा दें और उन लोगों की रचनात्मक आलोचना करें जो अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर रहे हैं।

पारस्परिक झगड़ों को सुलझाने के तरीके

कोई भी व्यक्ति संघर्ष की स्थितियों से स्वयं निपटने का प्रयास करता है और उस पद्धति का उपयोग करता है जो उसके लिए सबसे सरल और स्वीकार्य हो। कभी-कभी विरोधाभासों का समाधान सक्रिय कार्रवाई के बिना, अपने आप हो जाता है। लेकिन अगर ऐसा नहीं होता है, तो संघर्ष को हल करने के कुछ तरीके और तरीके हैं। आप नीचे वर्णित विधियों में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं:

असहमतियों को कम करें.इस मामले में, यह केवल संघर्ष के पूर्ण समाधान का दावा है, समाधान नहीं। अर्थात्, विवाद समाप्त नहीं होता है; इसके सबसे तीव्र क्षणों और अभिव्यक्तियों को केवल हटा दिया जाता है और चर्चा की जाती है। बाह्य रूप से, संघर्ष कम हो गया प्रतीत होता है, लेकिन वास्तव में, आक्रामकता और नकारात्मकता अभी भी अंदर मौजूद है। कुछ मामलों में, विवाद बाद में और भी अधिक भड़क जाता है। और वे शांति को अस्थायी रूप से समाप्त करने, आंशिक रूप से हल करने, या तत्काल लाभ प्राप्त करने के लिए शमन करने वाले कारकों का उपयोग करने का प्रयास कर रहे हैं।

एक समझौता खोजें. जब प्रतिद्वंद्वी आंशिक रूप से विपरीत पक्ष द्वारा निर्धारित शर्तों से सहमत होता है, तो इससे विवाद को कुछ समय के लिए या पूरी तरह से कम करने में मदद मिलती है। संघर्ष को हल करने और हल करने की इस पद्धति का उपयोग करते समय, यह या तो टकराव के लिए पर्याप्त आधार की कमी के कारण रुक जाएगा या फिर से भड़क जाएगा, लेकिन केवल पर्याप्त समय के बाद।

अपने प्रतिद्वंद्वी की बात स्वीकार करें. इस मामले में, दोनों पक्षों के दावों और शर्तों को जीवन का अधिकार है और समान रूप से माना जाता है। विरोधी एक दूसरे के प्रति चौकस हैं. यह संघर्ष समाधान का सबसे सही तरीका है, हालांकि यह सबसे दुर्लभ है। क्योंकि बहुत कम ही प्रतिद्वंद्वी प्रतिद्वंद्वी की सभी स्थितियों और विकल्पों पर विचारपूर्वक विचार कर सकते हैं, उन्हें अपने साथ जोड़ सकते हैं और उस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता ढूंढ सकते हैं जो सभी के लिए उपयुक्त हो।

प्रमुख पक्ष का निर्धारण. विरोधियों में से एक पूरी तरह से और पूरी तरह से अपनी शर्तों और दृष्टिकोण को आगे बढ़ाता है। दूसरा उन्हें बिना शर्त स्वीकार करता है. अधिकतर यह स्थिति तब उत्पन्न होती है जब प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अधीनता होती है। हालाँकि, हिस्टेरिकल व्यक्तित्व वाला व्यक्ति या कोलेरिक व्यक्ति संघर्ष को हल करने की इस पद्धति से सहमत नहीं होगा, क्योंकि अपने स्वभाव से वह अपनी राय को नजरअंदाज नहीं कर सकता है।

उपरोक्त के अलावा, संघर्षों को रोकने और हल करने के अन्य तरीके भी हैं जो आपको सभी i को डॉट करने की अनुमति देते हैं। इन विधियों का उपयोग करते समय, विरोधियों को एक-दूसरे के साथ बातचीत करने के बाद नकारात्मक भावनाओं का अनुभव नहीं होता है। इसलिए, टकराव में निम्नलिखित नियमों को याद रखना उचित है:

1. विवादास्पद स्थिति के अस्तित्व को दोनों पक्षों द्वारा पहचाना जाना चाहिए।वह है प्रक्रिया चल रही हैजिसे पूरा कर किसी के पक्ष में समाधान किया जाना चाहिए। यदि कोई पक्ष टकराव के अस्तित्व को स्वीकार नहीं करता है, तो भविष्य में यह भावनाओं और समग्र बातचीत को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।
2. संघर्ष पर चर्चा होनी चाहिएइस पर चर्चा, विवाद और बातचीत होनी चाहिए. विरोधियों को उस स्थिति पर चर्चा करनी चाहिए जो उत्पन्न हुई है, इसकी घटना का मूल कारण, विरोधाभास का सार पता लगाना चाहिए और एक समाधान विधि चुननी चाहिए।
3. संघर्ष के सटीक कारणों की पहचान करना आवश्यक है. प्रत्येक पक्ष को इस विवाद में अपनी रुचि का स्तर दिखाना चाहिए - इससे समाधान प्रक्रिया के दौरान व्यक्तिगत न बनने और अत्यधिक भावनात्मक रूप से प्रतिक्रिया न करने में मदद मिलेगी। सीमाएँ निर्धारित करने से कभी-कभी यह समझने में मदद मिलती है कि किसी समस्या के महत्व को ज़्यादा महत्व दिया गया है।
4. संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के कई तरीके खोजने लायक है. आप मन में आने वाली पहली बात से संतुष्ट नहीं हो सकते, क्योंकि इस मामले में परिवर्तनशीलता दोनों पक्षों के हितों को ध्यान में रखते हुए, दोनों पक्षों के लिए इष्टतम निपटान विधि चुनना संभव बनाएगी।
5. निर्णय आपसी होना चाहिए.जैसा इसका क्रियान्वयन है. यदि दोनों प्रतिभागी संयुक्त रूप से लिए गए निर्णय को लागू करते हैं तो परस्पर विरोधी पक्षों के बीच संपर्क में सुधार होगा और सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

लेकिन संघर्ष समाधान विधियों के उपरोक्त उदाहरणों में से कोई भी सकारात्मक परिणाम नहीं लाएगा यदि विरोधियों में से एक ने जुनून के आगे घुटने टेक दिए हैं और सुलह की आवश्यकता को पहचानने से इनकार कर दिया है। सांत्वना यह है कि समय के साथ भावनाएँ ख़त्म हो जाती हैं और व्यक्ति फिर से अच्छे रिश्ते स्थापित करने का प्रयास करता है।

संघर्षों को सुलझाने का सर्वोत्तम मनोवैज्ञानिक तरीका

संघर्षों के प्रबंधन और समाधान के लिए आदर्श तरीका खोजना इतना आसान नहीं है। किसी विवाद को हमेशा सुलझाने का कोई स्थायी तरीका नहीं है। लेकिन फिर भी, मनोवैज्ञानिक ज्ञान का उपयोग करने वाली कुछ तकनीकें हैं जिन पर पहले विचार किया जाना चाहिए:

• प्रभाव की विधि जनता की राय.

आप परस्पर विरोधी दलों को प्रभावित करने के तरीके के रूप में जनमत का उपयोग कर सकते हैं। कुछ लोगों के लिए, बहुमत का दृष्टिकोण एक बहुत शक्तिशाली तर्क है; वे समर्थन पर निर्भर हैं और सामूहिक अस्वीकृति पर भावनात्मक रूप से प्रतिक्रिया करते हैं। इसलिए, कभी-कभी किसी संघर्ष को "नहीं" तक कम किया जा सकता है और हल किया जा सकता है यदि पार्टियों में से एक को सामाजिक रूप से अलग-थलग होने का डर हो।

• "मध्यस्थ" से संपर्क करने की विधि।

इस पद्धति का उपयोग तब किया जा सकता है जब कोई ऐसा व्यक्ति हो जिसके पास दोनों विवादों के लिए निर्विवाद अधिकार हो। इसके अलावा, अधिकार मुख्य रूप से असहमति के विषय में नहीं, बल्कि नैतिक सिद्धांतों में निहित होना चाहिए। इसके अलावा, इस व्यक्ति में न्याय की प्रबल भावना, ईमानदारी की स्पष्ट अवधारणा और सिद्धांतों का पालन, शालीनता और दयालुता होनी चाहिए। अफ़सोस, ऐसे लोग अक्सर नहीं मिलते। "मध्यस्थता अदालत" उस स्थिति में सकारात्मक परिणाम देगी जहां न्यायाधीश संघर्ष की वस्तु और विषय को अलग कर सकता है। ऐसा करने के लिए, आप निम्न विधियों का उपयोग कर सकते हैं।

• "स्पष्ट बातचीत।"

बातचीत को संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। प्रतिभागियों को असहमति के कारणों के बारे में बात करने, शिकायतें व्यक्त करने और अपने प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार के बारे में क्या पसंद नहीं है, इस पर चर्चा करने की अनुमति है। वहीं, अगर किसी व्यापारिक विवाद को सुलझाया जा रहा हो तो केवल काम और बिजनेस से जुड़े मुद्दों पर ही चर्चा की जाती है। लेकिन अगर विवाद व्यक्तिगत कारणों से होता है, तो विरोधी तुरंत एक-दूसरे के बारे में व्यक्तित्व और नकारात्मक टिप्पणियों पर उतर आते हैं। ऐसी स्थिति में, बातचीत रोक दी जाती है, और पक्ष कुछ दिनों के लिए होश में आ जाते हैं, शांत हो जाते हैं और चर्चा में वापस नहीं आते हैं। संघर्ष समाधान की इस पद्धति में मध्यस्थ के रूप में कार्य करने वाले व्यक्ति को विवाद में हस्तक्षेप करने के बजाय ध्यान से सुनना चाहिए।

• "संघर्ष का उद्देश्यीकरण।"

विरोधी एक बार फिर से संघर्ष के बारे में अपना दृष्टिकोण सामने रख सकते हैं, लेकिन विशेष रूप से औपचारिक पहलू में, भावनाओं को आकर्षित किए बिना और प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तिगत गुणों या किसी भी कार्य पर स्विच किए बिना। मध्यस्थ के रूप में कार्य करने वाली पार्टी को सख्ती से यह सुनिश्चित करना चाहिए कि बयान भावनात्मक रूप से आरोपित न हो जाएं। इस दृष्टिकोण के साथ, संघर्ष औपचारिक हो जाता है, इसे इसके घटक भागों में विभाजित करना आसान होता है, और प्रत्येक भागीदार अपनी गलतियों और गलत अनुमानों को देख सकता है। इसका परिणाम असहमति की गंभीरता में कमी, उनके अपने और उनके विरोधियों दोनों के कार्यों के विपरीत पक्षों द्वारा एक उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन और विरोधियों के बीच मनोवैज्ञानिक बाधाओं का उन्मूलन होगा। संघर्ष समाधान चरण पर आ रहा है. और इसका अंतिम निपटान "मध्यस्थ" पर निर्भर करता है। इसके अलावा, बहुत कुछ उसके व्यवहार और स्थिति के आकलन पर निर्भर करता है। कभी-कभी एक न्यायाधीश को अपरंपरागत रूप से कार्य करने और सोचने के साथ-साथ व्यवहारकुशल और वस्तुनिष्ठ होने की आवश्यकता होती है। एक उदाहरण एक है दिलचस्प मामला, जब न्यायाधीश के रूप में कार्य करने वाला व्यक्ति संघर्ष को सुलझाने में कामयाब रहा, लेकिन साथ ही उसने देखा कि पक्षों के बीच अभी भी नकारात्मक भावनाएं थीं। फिर उसने एक बढ़िया कॉन्यैक खोला, उसे और दो गिलासों को बहस करने वालों के सामने रखा, उनके लिए कुछ सैंडविच लाए और उन्हें चेतावनी देते हुए चला गया कि वह कुछ घंटों में वापस आ जाएगा। वापस लौटने पर, उसने देखा कि एक खाली बोतल, कॉन्यैक का एक गिलास उसके लिए छोड़ा गया था और उसके बगल में आधा सैंडविच था। संघर्ष स्वयं पूरी तरह और सफलतापूर्वक समाप्त हो गया था।

• मुश्किल रिश्ते.

अक्सर, संघर्ष सुलझने के बाद भी, इसके भागीदार एक-दूसरे के साथ तनावपूर्ण संबंधों में बने रहते हैं, जो अंततः एक नए दौर की ओर ले जा सकता है। इस मामले में, उन्हें बातचीत करने के लिए प्रेरित करना उचित है, हालाँकि ऐसा करना संभवतः कठिन होगा। लेकिन आप उन्हें देने का प्रयास कर सकते हैं सामान्य कार्य, दोनों पक्षों के लिए दिलचस्प है, लेकिन सहयोग से ही संभव है। हालाँकि इस मामले में बातचीत शुरू में मजबूर होगी, भविष्य में यह एक भरोसेमंद रिश्ते और विरोधियों के बीच सकारात्मक संतुलन की बहाली में विकसित हो सकती है।

• "विस्फोट"।

उन कर्मचारियों के बीच विवाद की स्थिति में संघर्षों को रोकने और हल करने की इस पद्धति का उपयोग करना अच्छा है जो टकराव को समाप्त नहीं करना चाहते हैं, हालांकि वे देखते हैं कि इसका कंपनी की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। लेकिन साथ ही, प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी है अच्छा पेशेवरऔर एक अपूरणीय कार्यकर्ता. एक "विस्फोट" यहां मदद करेगा - कंपनी की पूरी टीम सामान्य रूप से संघर्ष और विशेष रूप से विवादकर्ताओं पर अपना असंतोष व्यक्त करती है। यह विधि प्रभावी है, लेकिन उपयोग में काफी कठिन है, क्योंकि विस्फोट को चतुराई से किया जाना चाहिए ताकि किसी की भावनाओं को ठेस न पहुंचे। यहां आपको परस्पर विरोधी दलों के सभी चरित्र लक्षणों, इस तरह के कृत्य के लिए टीम की तत्परता को ध्यान में रखना होगा और साथ ही सफल परिणाम के लिए पर्याप्त मात्रा में हास्य रखना होगा।

पुराने और नए कर्मचारियों के बीच प्रबंधन में संघर्ष को हल करने के तरीके

कंपनी में पहले से ही काम कर रहे कर्मियों और अभी-अभी काम शुरू करने वाले कर्मियों के बीच पहले दिन से हमेशा तालमेल नहीं रहता है। सामान्य तौर पर, यह काफी तार्किक है, क्योंकि नए लोग शायद ही पहले मिनट से विश्वास को प्रेरित करते हैं, और उन्हें बेहतर तरीके से जानने में कुछ समय लगता है। लेकिन यही स्थिति टीम के भीतर असहमति का कारण भी बन सकती है. इस मामले में, आप संघर्ष समाधान के निम्नलिखित तरीकों और साधनों का उपयोग कर सकते हैं:

• कर्मचारी चयन चरण में टकराव को रोकने की एक विधि।

हालाँकि कई प्रबंधक जानते हैं कि किसी समस्या को उत्पन्न होने से रोकना यह सोचने से आसान है कि इसे हल करने के लिए क्या किया जाए, लेकिन कुछ ही लोग इस नियम को अपने काम में लागू करते हैं। उदाहरण के लिए, साक्षात्कार के चरण में किसी व्यक्ति के व्यवहार में कई बारीकियाँ देखी जा सकती हैं और आप समझ सकते हैं कि वह किसी संघर्ष या नकारात्मक स्थिति को भड़का सकता है। यदि यह स्पष्ट है कि उसे मौजूदा कर्मचारियों का साथ नहीं मिलेगा या बॉस का साथ नहीं मिलेगा तो ऐसे व्यक्ति को स्टाफ में बिल्कुल भी नियुक्त न करना बेहतर है।

इस मामले में आयु मानदंड एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। अक्सर, नवागंतुक और पुराने लोगों के बीच उम्र का अंतर विवाद की स्थिति पैदा कर सकता है।

काम को व्यवस्थित करने का असामान्य तरीका और उसका प्रतिरोध भी एक अन्य जोखिम कारक है नया क्षेत्रज़िम्मेदारी। एक कर्मचारी जो एक अनौपचारिक संगठनात्मक संरचना वाली कंपनी से ऐसी कंपनी में आया है जहां वह हमेशा स्पष्ट नियमों और विनियमों के साथ मैत्रीपूर्ण समर्थन और पारस्परिक सहायता पर भरोसा कर सकता है, असहज महसूस करेगा। विपरीत स्थिति में भी यही सच है.

उदाहरण के लिए, कंपनी में एक विशेषज्ञ आया, एक उत्कृष्ट पेशेवर, लेकिन जो कॉल से कॉल तक सटीक रूप से काम करने का आदी था। वह नियमों के अनुसार कार्य दिवस के ठीक अंत में काम छोड़ देता है, जबकि विशेष रूप से अपने कार्यों को निष्पादित करता है, सहकर्मियों के साथ संवाद करता है ईमेल, पत्र भेजने और प्राप्त करने का समय रिकॉर्ड करना। लेकिन आपकी कंपनी में सब कुछ अलग ढंग से व्यवस्थित है, ठीक 18.00 बजे कोई नहीं निकलता, अगर काम है तो पत्रों के बजाय व्यक्तिगत संचार को प्रोत्साहित किया जाता है। नया विशेषज्ञ अजीब और विवश महसूस करेगा, और पुराने कर्मचारी समझ नहीं पाएंगे कि वह इस तरह से व्यवहार क्यों करता है।

• नए कर्मचारी के आगमन के लिए टीम की प्रारंभिक तैयारी।

किसी टीम में संघर्ष की स्थिति उसके विकास में मदद कर सकती है और आगे बढ़ा सकती है नया स्तर, और कलह का कारण बन जाते हैं। अंतिम परिणाम काफी हद तक इस पर निर्भर करेगा वरिष्ठ प्रबंधन. इसलिए, हम दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं कि सभी निदेशक और प्रबंधक टीम में एक नए कर्मचारी को पेश करते समय स्थिति को विकसित करने के विकल्पों पर विचार करें, खासकर यदि यह एक निश्चित स्तर का प्रमुख हो। सलाह और सिफ़ारिशों के साथ मदद करते हुए धीरे-धीरे किसी व्यक्ति को टीम में शामिल होने की अनुमति देना उचित है।

• नये कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत सिफ़ारिश.

आप किसी नवागंतुक के काम पर जाने से पहले ही उसके बारे में बातचीत शुरू कर सकते हैं। टीम को उसके कार्य अनुभव, सफलताओं, कार्यों के बारे में बताएं जो वह आपकी कंपनी में करेगा। और किसी नए कर्मचारी के पहले दिन, उसे अर्ध-औपचारिक माहौल में अपने सहकर्मियों से मिलवाना बेहतर होता है ताकि पुराने लोगों को पता चल सके कि आप इस बात की परवाह करते हैं कि उसका स्वागत कैसे किया जाता है। एक नवागंतुक को बताया जाना चाहिए कि जब परिवीक्षा अवधि चल रही हो तो वह सलाह के लिए या कठिन परिस्थितियों में आपकी ओर रुख कर सकता है, क्योंकि यह अनुकूलन अवधि उसके और उसके नए सहयोगियों दोनों के लिए सबसे कठिन है।

• एक शुरुआतकर्ता के लिए लक्ष्य निर्धारित करना उसकी शक्ति में है।

वितरण गतिविधियों में लगी एक कंपनी को बिक्री विभाग के लिए कोई स्थायी प्रमुख नहीं मिल सका। नेता बहुत बार बदलते रहे. बात यह है कि महानिदेशक ने संकेतकों के संदर्भ में उनके लिए एक उच्च मानक निर्धारित किया था, और उन्हें कम समय में पूरा करना था। लेकिन कंपनी की गतिविधि का क्षेत्र कठिन था; यह आयातित शराब से निपटता था। इसलिए, प्रत्येक नए बॉस के पास टीम में रिश्तों में तल्लीन करने का समय नहीं था, वे सभी सबसे पहले परिणाम की मांग करने लगे और विफलताओं के मामले में दंडित होने लगे। इससे विभाग में लगातार झगड़े होते रहे। कर्मचारियों को नए बॉस के निर्देशों का पालन करने की कोई जल्दी नहीं थी, क्योंकि उन्हें यकीन नहीं था कि इस बार वह लंबे समय तक यहां रहेंगे। यह सब लंबे समय तक चलता रहा, जब तक कि अंततः महानिदेशक को एहसास नहीं हुआ कि इस मामले में "एक पेशेवर किसी के साथ भी काम कर सकता है" नियम काम नहीं करेगा। इस संघर्ष को हल करने की एक विधि के रूप में, विभाग के नए प्रमुख के लिए योजना के कार्यान्वयन और सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए आवंटित समय बढ़ाया गया, एक अनुकूलन अवधि तैयार की गई, और यह प्रमुख विभाग की गतिविधियों को स्थापित करने में सक्षम था और उत्कृष्ट उपलब्धियाँ दिखाएँ.

• नए कर्मचारी के आगमन के साथ शुरू होने वाले परिवर्तनों के लिए टीम को तैयार करना।

कभी-कभी कंपनी के प्रबंधन को एहसास होता है कि टीम में अतिरिक्त कर्मियों को आकर्षित करना आवश्यक है, क्योंकि उद्यम में एक निश्चित ठहराव है। उदाहरण के लिए, प्रवेश करना नई वर्दीदस्तावेज़ प्रवाह का संगठन, औपचारिक, लेकिन अधिक प्रभावी, आप इस उद्देश्य के लिए एक और व्यक्ति को आकर्षित कर सकते हैं। पुराने समय के लोग आदेशों का लिखित रिकॉर्ड नहीं रखते थे, और यह कर्मचारी ऐसे ही अनुरोधों के साथ काम करेगा। ऐसी स्थितियों में, संघर्ष जानबूझकर पैदा किया जाता है, लेकिन यह पूरी तरह से नियंत्रण में होना चाहिए, और टीम को आगामी परिवर्तनों के बारे में पता होना चाहिए।

यहां एक ऐसी कंपनी का उदाहरण दिया गया है जो थोक में तकनीकी उपकरण बेचती थी। लंबी अवधि के अनुबंधों के तहत नियमित ग्राहकों को बिक्री की जाती थी, और इन ग्राहकों के साथ काम करने वाले कर्मचारियों का मानना ​​था कि यह उनका मुख्य काम था, और उनकी ज़िम्मेदारी बस इसे अच्छी तरह से करने की थी। लेकिन प्रबंधन अब इस दृष्टिकोण से संतुष्ट नहीं था, खासकर जब से व्यवसाय को विकसित करना था, जिसका अर्थ है नए ग्राहकों को आकर्षित करना और अतिरिक्त क्षेत्रों में विस्तार करना।

इसलिए, कंपनी में एक नए कर्मचारी को आमंत्रित किया गया, जिसने व्यवसाय के नए क्षेत्रों में प्रवेश के लिए अपने विकल्प पेश किए और इस क्षेत्र में कुछ अनुभव भी रखा। हालाँकि, संगठन ने उनके आगमन को बहुत नकारात्मक रूप से लिया, जिसमें उनकी गतिविधियों के लिए सभी सबसे महत्वपूर्ण विभाग - बिक्री, लेखांकन और क्रय शामिल थे। उन्होंने कार्रवाई के लिए नए विकल्प प्रस्तावित किए, काम में एकीकृत करने की कोशिश की, गैर-मानक कार्य निर्धारित किए, लेकिन अन्य कर्मचारियों ने उनके अभ्यास को स्वीकार नहीं किया और उन्हें नुकसान पहुंचाया। शुरू हुए संघर्ष को खत्म करने के लिए, मुख्य प्रबंधक ने कंपनी में एक अतिरिक्त प्रभाग - एक विकास विभाग - का आयोजन करने जैसे संघर्ष समाधान पद्धति का उपयोग किया। सक्रिय कार्य स्थिति वाले प्रबंधक वहीं समाप्त हो गए, यानी, जिन्होंने उपकरण को बढ़ावा दिया, ग्राहकों की तलाश की और विचार विकसित किए। इस पद्धति का उपयोग करके, संघर्ष को सफलतापूर्वक हल किया गया।

विशेषज्ञ की राय

पुराने कर्मचारी अपनी नौकरी खोने के डर से नए कर्मचारियों के साथ संघर्ष करते हैं।

ऐगुल गोमोयुनोवा,

पेनोपोल ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

जो कर्मचारी पहले से ही हमारी कंपनी में काम कर रहे थे, उन्होंने पहले साल के भीतर ही नए लोगों के साथ संघर्ष करना शुरू कर दिया, जबकि हम बिक्री विभाग में लोगों की भर्ती कर रहे थे। अनुभवी कार्यकर्ताओं का मानना ​​था कि वे अधिक अनुभवी थे और काफी आश्वस्त महसूस करते थे, लेकिन वे नए लोगों को प्रशिक्षित नहीं करने वाले थे। संघर्ष उस बिंदु तक पहुंच गया जहां नए लोगों को आवश्यक दस्तावेज, उत्पाद के नमूने नहीं दिए गए, उन्होंने एक समझौते को तैयार करने में मदद करने से इनकार कर दिया, आदि। नवागंतुकों को नुकसान हुआ और उन्होंने वास्तव में अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं किया, यहां तक ​​कि जिनके पास बिक्री का कोई अनुभव था, वे भी नुकसान में थे।

पुराने लोग नए कर्मचारियों के साथ इस तरह का व्यवहार करते थे क्योंकि उन्हें अपने ग्राहकों और अपने पड़ोस को खोने का डर था। बात बस इतनी है कि हमारी कंपनी निर्माण सामग्री की थोक आपूर्ति और उनके उत्पादन में लगी हुई है, और प्रत्येक प्रबंधक एक विशिष्ट क्षेत्र के साथ काम करता है। जैसे ही कोई नया कर्मचारी सामने आता है, उसे उसका अपना क्षेत्र भी दे दिया जाता है, और आमतौर पर पुराने कर्मचारी से कुछ क्षेत्र छीन लिया जाता है, जो वहां पहले से जमा हुए ग्राहकों को खोना नहीं चाहता है। लेकिन उपलब्धता बड़ी मात्राएक मैनेजर के पास प्लॉट थे और विपरीत पक्षतथ्य यह है कि उनके पास अपने क्षेत्र का गहन अध्ययन करने का समय नहीं था। यही कारण है कि बिक्री विभाग का विस्तार किया गया ताकि प्रत्येक क्षेत्र में अधिकतम काम किया जा सके और कंपनी और कर्मचारियों दोनों को सबसे अधिक लाभ हो।

मेरी ओर से, बिक्री विभाग के विस्तार के लाभों के विषय पर कई बातचीत हुई। पुराने कर्मचारियों को यह समझाया गया था कि यदि कर्मचारियों को बढ़ाया गया, तो इसके विपरीत, उन्हें अपने कर्तव्यों को अधिक कुशलता से करने और अधिक कमाई करने की अनुमति मिलेगी, नए कार्यालय उपकरण खरीदना, ऑफ-साइट कार्यक्रम आयोजित करना आदि संभव होगा; . पहले आम बैठक हुई और फिर उन कर्मियों से अलग-अलग बातचीत हुई जिन पर संदेह बना रहा। मैंने सभी को यह समझाने में कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ा कि हम अपने कर्मचारियों का विस्तार क्यों कर रहे हैं और उन्हें आश्वस्त किया कि किसी को भी बिना काम के नहीं छोड़ा जाएगा।

इन वार्तालापों के अलावा, मैंने कर्मचारियों के बीच एक प्रतियोगिता भी आयोजित की। मैंने ऐसे कर्मचारियों के जोड़े बनाए जो पहले से ही हमारे और नए लोगों के लिए काम कर रहे थे, ताकि पुराने कर्मचारी नए कर्मचारियों को अनुभव और उपयोगी जानकारी दे सकें। उन्हें एक इंटर्न नियुक्त करने से पुराने समय के लोगों को एक निश्चित दर्जा मिलता था। नए कर्मचारियों के सफल प्रदर्शन के लिए, उनके आकाओं और प्रशिक्षुओं को स्वयं इन उद्देश्यों के लिए स्थापित बोनस फंड से सामग्री मुआवजा प्राप्त हुआ। इस प्रकार, हमारे कर्मचारी नवागंतुकों की मदद करने में रुचि रखने लगे। इसके अलावा, मालिकों ने अपने वार्डों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में एक-दूसरे की मदद करना शुरू कर दिया, और ब्याज के कारण, न कि पैसे के कारण। और मैंने उन लोगों का जश्न मनाया जिन्होंने दिखाया नेतृत्व की विशेषता, साथ ही वे भी जिन्हें बाद में नेतृत्व के पदों पर बिठाया जा सका।

सभी कर्मचारियों को काम करना शुरू करने में लगभग एक साल लग गया सामान्य लक्ष्य, दूसरों से आगे निकलने के लिए नहीं।

एक टीम में संघर्षों को सुलझाने की रणनीतियाँ और तरीके

रणनीति #1. एक बॉस और उसके सबसे अच्छे कर्मचारी के बीच संघर्ष समाप्त करना।

एक विज्ञापन और पीआर कंपनी 12 लोगों को रोजगार देती है। विपणन विभाग का नेतृत्व एक उप महा निदेशक करता है। एक अन्य बड़ी विज्ञापन कंपनी से एक नया कर्मचारी डिवीजन में शामिल हुआ। वह सक्रिय, गंभीर हैं और उनके सहकर्मी उनका सम्मान करते हैं।

हालाँकि, उप महा निदेशक और उनके बीच इस तथ्य के कारण विवाद उत्पन्न हो गया कि शीर्ष प्रबंधक ने ग्राहकों के साथ सभी व्यवसाय स्वयं संचालित करने और तैयार परियोजनाएँ प्रस्तुत करने का निर्णय लिया। कुछ महीने बाद, सीईओ ने इस कर्मचारी से पूछा कि क्या उसे संगठन के बारे में सब कुछ पसंद है। इसके अलावा, उन्होंने ग्राहक के विज्ञापन अभियान के लिए विचारों के बारे में सोचने के लिए कहा और पूछा कि क्या वह इस अभियान को संभाल सकते हैं। कर्मचारी ने निम्नलिखित बिंदुओं पर असंतोष व्यक्त किया:

• ग्राहकों के साथ संवाद करते समय, बॉस मेरे विचारों को अपना बता देता है, लेकिन हमेशा यह नहीं बता पाता कि वह उन तक कैसे पहुंचा।
• वह मेरी भागीदारी के बिना, अकेले बैठकों में जाता है।
• प्रबंधक मेरे घटनाक्रम को अस्वीकार कर देता है, लेकिन बाद में वह उन्हें ग्राहक के अनुरोध के रूप में आवाज दे सकता है।

महानिदेशक ने इस बात से इनकार नहीं किया कि उद्यम में कोई संघर्ष उत्पन्न हो गया है। इसके अलावा, डिप्टी के साथ बातचीत ही इसका एक नया दौर भड़काएगी। निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संघर्ष समाधान संभव है:

• समस्या के समाधान के लिए इन दोनों कर्मचारियों के साथ बैठक करें। हालाँकि, एक नया संघर्ष उत्पन्न होने की संभावना तब होती है जब उप निदेशक को पता चलता है कि उनके विभाग का एक कर्मचारी उन्हें दरकिनार कर सीधे अपने वरिष्ठों के साथ समस्या का समाधान कर रहा है।
• सुझाव दें कि नया कर्मचारी, स्थिति को हल करने की एक विधि के रूप में, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ इन बारीकियों पर चर्चा करे और यदि यह बातचीत परिणाम नहीं देती है, तो स्वयं निदेशक के पास फिर से जाएँ।
• कंपनी का मुखिया कर्मचारी को बता सकता है कि उसका डिप्टी लंबे समय से अपने कार्य कर रहा है और उसे पहले किसी का उल्लंघन करते हुए नहीं पाया गया है। शायद उनके कार्य कार्य के प्रशासनिक हिस्से की देखभाल करने की इच्छा के कारण हुए थे, ताकि विभाग के कर्मचारियों को उनकी तत्काल जिम्मेदारियों से कोई विचलित न कर सके।

हालाँकि, वास्तव में, संघर्ष को हल करने के लिए एक अलग तरीके का इस्तेमाल किया गया था। निदेशक ने डिप्टी के साथ वर्तमान स्थिति पर चर्चा की और सुझाव दिया कि वह इस कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से परियोजना पर बातचीत करने के लिए नियुक्त करें निश्चित कंपनी. जिस पर डिप्टी ने जवाब दिया कि उन्हें विश्वास नहीं था कि युवा कर्मचारी उचित बातचीत की सभी बारीकियों को जानता था, और यद्यपि उसके विचार दिलचस्प थे, वह इस मामले में पूर्ण प्रस्तुति देने के लिए तैयार नहीं था। अंत में, उन्होंने सुझाव दिया कि वह अपने दम पर एक और छोटी परियोजना को अंजाम दें।

इस स्थिति में, संघर्ष समाधान की एक कूटनीतिक पद्धति का उपयोग किया गया, जिसे समझौता ढूंढकर स्थानीयकृत किया गया।

रणनीति 2. मुख्य प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच संघर्ष का समाधान करना।

एक प्रिंटिंग हाउस के आधुनिकीकरण के कारण यह तथ्य सामने आया कि कुछ कर्मचारियों को काम से बाहर कर दिया गया। एचआर निदेशक और सीईओ इस बात पर सहमत नहीं हो सके कि इन कर्मचारियों के साथ क्या किया जाए। निदेशक उन्हें नौकरी से निकालना चाहते थे, लेकिन विभाग के प्रमुख का मानना ​​था कि यह तरीका नहीं है, और उनमें से कम से कम कुछ को अंशकालिक काम पर छोड़ दिया जाना चाहिए, और तदनुसार, उनका वेतन कम किया जाना चाहिए। विचारों में मतभेद के कारण संघर्ष हुआ। निदेशक ने मानव संसाधन विभाग के प्रमुख पर कंपनी के संसाधनों को बर्बाद करते हुए अच्छा दिखने की चाह रखने का आरोप लगाना शुरू कर दिया, और विभाग के प्रमुख ने प्रबंधक को अमानवीय कहा और विरोध में इस्तीफा देने का फैसला किया।

एचआर स्टाफ ने अपना सिर सहारा दिया और निदेशक से कहा कि वे उनका अनुसरण करेंगे। अर्थात्, संघर्ष का सार दो कारणों से कम किया जा सकता है:

• विभागाध्यक्ष की बर्खास्तगी एवं उन्हें कार्यस्थल पर बनाये रखने का प्रयास।
• एक टीम में रहने की इच्छा, एक संयुक्त निर्णय का समर्थन करना और यह स्पष्ट करना कि उनकी राय पेशेवर है, लेकिन साथ ही इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है।

यह पता चला कि बॉस की बर्खास्तगी केवल संघर्ष में हिमशैल का टिप थी, और गहरा कारण यह समझ थी कि मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को पर्याप्त महत्व नहीं दिया गया था।

संघर्ष का समाधान एक स्वतंत्र सलाहकार पर छोड़ दिया गया था। उनका तरीका यह था कि उन्होंने पूरी टीम की एक बैठक आयोजित की, जहां निदेशक ने न केवल मानव संसाधन विभाग की सभी खूबियों को पहचाना, बल्कि यह भी देखा कि कंपनी में वर्तमान में कुछ समस्याएं हैं जिन्हें हल करने की आवश्यकता है। निदेशक और विभाग के प्रमुख ने एक-दूसरे से माफी मांगी और इस तरह पूरी टीम को दिखाया कि उनके बीच एक संवाद स्थापित हो गया है और समझौता करना हमेशा संभव है। परिणामस्वरूप, कुछ कर्मचारियों को अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित कर दिया गया, लेकिन अधिकांश को निकाल दिया गया।

रणनीति 3. कंपनी के विभिन्न विभागों के बीच टकराव को कैसे रोका जाए।

कभी-कभी कई इकाइयाँ एक-दूसरे के साथ संघर्ष में आ जाती हैं। इस मामले में, कारण अक्सर इस तथ्य में निहित होता है संगठनात्मक संरचनाउद्यम. कभी-कभी कोई संघर्ष सुस्त और अव्यक्त रूप से सुलगने वाला हो सकता है, जिससे कोई भी इसे रोकना नहीं चाहता, हर कोई इस भावना का आदी है। लेकिन साथ ही कुशल कार्यकेवल 3% कर्मचारियों के पास ही यह होगा। इसलिए, प्रबंधन को संघर्ष को हल करने के तरीके के बारे में सोचना चाहिए।

विशेषज्ञ की राय

झगड़ों का समाधान आदेशात्मक तरीके से नहीं किया जाना चाहिए

स्वेतलाना युरोवा,

कोमांडोर ब्रेन्स एंड ब्रांड्स, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

जब मैं आउटसोर्सिंग पर काम करते हुए विपणन विभाग के निदेशक के पद पर था, तो मैंने विभिन्न कंपनियों के मामलों का प्रबंधन किया। और अक्सर असहमति विपणन और बिक्री के बीच होती थी।

उद्यमों में से एक के पास बहुत समय था लंबा संघर्षइस तरह। इसका समाधान निम्नलिखित विधि की बदौलत संभव हुआ। सबसे पहले, आपको प्रत्येक विरोधी पक्ष की स्थिति को सुनना होगा। सीईओ को उसके लिए असामान्य कार्य करने में सक्षम होना चाहिए। उसी समय, विरोधियों को आप पर भरोसा करना चाहिए, क्योंकि केवल इस मामले में ही सब कुछ होगा वास्तविक कारणकी घोषणा की जाएगी. जानकारी का संग्रह और विश्लेषण व्यावसायिक गुणों और संकेतकों और व्यक्तिगत विशेषताओं दोनों पर आधारित होना चाहिए।

संघर्ष की स्थितियों की पहचान करने के लिए, पश्चिमी कंपनियों ने कर्मचारियों और सीईओ के बीच नियमित बिजनेस लंच की शुरुआत की है। भोजन के दौरान एक आरामदायक माहौल आपको संभावित असंतोष और उभरते संघर्ष को तुरंत पहचानने की अनुमति देता है।

मेरे अनुभव में, किसी टकराव को आदेश के माध्यम से हल करना सबसे अच्छा तरीका नहीं है। इससे संभवतः तनाव का एक नया दौर शुरू हो जाएगा।

सकारात्मक संघर्ष समाधान तकनीकें जो किसी भी स्थिति में उपयुक्त हों

सकारात्मक संघर्ष समाधान विधिबातचीत को अपने मुख्य उपकरण के रूप में उपयोग करता है। हालाँकि, जब बातचीत का उपयोग किया जाता है मुख्य विधि, प्रत्येक पक्ष जीतने की कोशिश कर रहा है, और इसलिए बातचीत पूरी तरह से एकतरफा मोड में आयोजित की जा रही है। संघर्ष समाधान की यह विधि केवल आंशिक रूप से काम करती है। यहां, बातचीत को समग्र समाधान प्रक्रिया का हिस्सा माना जाता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति में जहां उन्हें फिर भी समाधान के मुख्य तरीके के रूप में स्वीकार किया जाता है, यह एक बहस होगी, जो दोनों पक्षों के लिए खुली होगी, जब दोनों प्रतिद्वंद्वी रियायतें देंगे और एक आम समझौता करेंगे। संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में बातचीत चार मुख्य मापदंडों द्वारा विशेषता है:

• वार्ता में भाग लेने वालों और उनकी विषय वस्तु को अलग करना आवश्यक है। यह विधि किसी भी तरह से आपको उन व्यक्तियों पर स्विच करने की अनुमति नहीं देती है जो प्रक्रिया का नेतृत्व करते हैं। किसी व्यक्ति पर हमला करने से संघर्ष और बिगड़ेगा।
• हमें हमेशा प्रत्येक पक्ष के हितों को समझने का लक्ष्य रखना चाहिए, न कि उन पदों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जिन पर वे काबिज हैं। स्थितियाँ अक्सर विवाद के उद्देश्य की सही तस्वीर नहीं देती हैं। और वे इस तथ्य के कारण विरोधाभासी भी हो सकते हैं कि वे कुछ हितों पर आधारित हैं। ऐसे पदों में आमतौर पर आम जनता के लिए निर्धारित हितों से अधिक हित शामिल होते हैं।
• विवादास्पद स्थिति को सुलझाने के लिए दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त विकल्प ढूंढना आवश्यक है। यदि हितों को स्पष्ट किया जाता है, तो दोनों प्रतिद्वंद्वी सबसे इष्टतम विकल्पों में से पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान की तलाश करेंगे। यानी, वे एक साथ कार्य करेंगे, और ऐसी स्थिति होगी जहां वे दोनों समस्या के खिलाफ होंगे, न कि एक दूसरे के खिलाफ।
• हमें वस्तुनिष्ठ कारण खोजने होंगे। केवल वे उद्देश्य जिन्हें दोनों प्रतिभागियों द्वारा सम्मानजनक और निष्पक्ष माना जाता है, अंतिम और निष्पक्ष समझौते की ओर ले जाएंगे। जिन कारणों को कोई एक पक्ष व्यक्तिपरक मानता है, उससे केवल रिश्ते खराब होंगे और स्थिति के समाधान में देरी होगी। वस्तुनिष्ठ कारकों की खोज के लिए, आपको संघर्ष के सार को समझने की आवश्यकता है।

किसी विवाद को ख़त्म करने के लिए कई विकल्प होते हैं. हालाँकि, चाहे आप कोई भी तरीका चुनें, किसी भी मामले में आपको शांत रहना होगा और भावनाएं नहीं दिखानी होंगी। आपके द्वारा उठाए गए उपायों की प्रभावशीलता निम्नलिखित गुणों पर निर्भर करती है:

• शांत और शांत रहने की क्षमता. प्रत्येक पक्ष के तर्कों का सही मूल्यांकन करने का यही एकमात्र तरीका है।
• अपनी व्यक्तिगत भावनाओं पर नियंत्रण रखें.यदि आप तटस्थता से बात करते हैं, शांति से अपने विचारों और सुझावों को अपने वार्ताकारों तक पहुंचाते हैं, तो वे हमेशा आपकी बात सुनेंगे।
• अन्य लोगों को सुनने और सुनने की क्षमता।
• यह समझना कि हर कोई समस्याओं को अलग-अलग तरीकों से हल करता है।
• शब्दों या कार्यों से ठेस न पहुँचाने की क्षमता।

इस तरह के व्यवहार को विकसित करने के लिए, सबसे पहले, आपको तनाव प्रतिरोध और भावनाओं पर नियंत्रण को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। इन गुणों से किसी भी स्तर की जटिलता के झगड़ों को सुलझाना संभव है।

संघर्षों को सुलझाने के लिए 6 नियम

नियम 1. नकारात्मक भावनाओं को दूर करने की विधि का प्रयोग करें।

दुर्भाग्य से, हमारे समाज में उत्पन्न होने वाली समस्याओं के बारे में खुलकर बात न करने की प्रथा है, बल्कि इसके विपरीत, हर कीमत पर ऐसी बातचीत से बचने की प्रथा है। हालाँकि, यदि उस समय समस्या के बारे में आवाज़ उठाई गई होती, तो सैद्धांतिक रूप से संघर्ष से बचने में मदद मिल सकती थी। उदाहरण के लिए, जब पति-पत्नी में झगड़ा होता है, तो अक्सर पुराने मामलों के बारे में दावे सामने आते हैं, जिन पर उस समय आवाज नहीं उठाई गई थी। परिणामस्वरूप, झगड़ा संघर्ष के नए कारण प्राप्त कर लेता है।

असंतोषजनक क्षणों की टीम में अनिवार्य चर्चा का नियम शुरू करना उचित है। यदि आप तुरंत सभी बारीकियों पर बात करते हैं, तो इससे स्थितियों को स्पष्ट करने में मदद मिलेगी और ज्यादातर मामलों में सैद्धांतिक रूप से संघर्ष से बचा जा सकेगा।

नियम 2: आक्रामक रुख न अपनाएं.

झगड़े के दौरान आपको आक्रामकता नहीं दिखानी चाहिए और अपने प्रतिद्वंद्वी पर दावों से हमला नहीं करना चाहिए। मौखिक हमलों से मनोवैज्ञानिक असुविधा होगी और या तो बहानेबाजी होगी या प्रतिशोधात्मक आक्रामकता होगी। कोई भी विकल्प संघर्ष को समाप्त करने में मदद नहीं करेगा। इसलिए, स्पष्टीकरण मांगने या यह पूछने की कोई आवश्यकता नहीं है कि कार्रवाई का कारण क्या था। उत्पन्न हुई विवादास्पद स्थिति की शांत चर्चा को संघर्ष समाधान की लगभग सार्वभौमिक पद्धति के रूप में मान्यता प्राप्त है। यदि आप शांतिपूर्वक झगड़े के कारणों पर चर्चा करने की पेशकश करते हैं और धीरे-धीरे और शांत स्वर में बात करते हुए शांत व्यवहार पर जोर देते हैं, तो इससे समस्या को सुलझाने में मदद मिलेगी और आक्रामक व्यवहार की तुलना में तेजी से समझौता हो जाएगा।

नियम 3. बातचीत के विषय पर लगातार लौटने की विधि का प्रयोग करें।

यदि विरोधी एक-दूसरे पर आरोप लगाने या नए आरोप लगाने के लिए उकसाने के अलावा कुछ नहीं करते हैं, तो ऐसा संघर्ष लंबे समय तक खिंचने का जोखिम रहता है। यह महत्वपूर्ण है कि भावनात्मक रूप से प्रतिक्रिया न करें और हर समय याद रखें मुख्य लक्ष्य- कि आप संघर्ष की स्थिति को समाप्त करने के लिए यहां एकत्र हुए हैं। यदि बातचीत पूरी तरह से किनारे हो गई है, तो चर्चा से ब्रेक लेना उचित है। किसी भी बहाने से अलग हो जाना सबसे अच्छा है: आपको फोन पर बात करने की ज़रूरत है, आप धूम्रपान करना चाहते हैं, आदि। थोड़ी देर रुकने और एकाग्रता के बाद, आप फिर से बातचीत शुरू कर सकते हैं।

नियम 4. व्यक्तिगत सीमाओं को कायम रखें।

यदि कोई व्यक्ति अनुरोधों को अस्वीकार करना जानता है, तो ऐसे व्यवहार से संघर्ष की संभावना कम हो जाती है। अगर मना करना मुश्किल हो तो आप उन चीजों की लिस्ट बना सकते हैं जो आप नहीं करना चाहते या नहीं कर पाते। उदाहरण के लिए, आप चाहते हैं कि लोग आपके कार्यालय में दस्तक देने के बाद ही आएं, या काम के मुद्दों पर कॉल केवल 20.00 बजे से पहले आएं, और इस समय के बाद आप उन्हें जवाब देने की योजना नहीं बनाते हैं। सूची को हर समय ध्यान में रखा जाना चाहिए और उसका पालन किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, सबसे पहले आपके कार्य असंतोष का कारण बनेंगे, क्योंकि वे दूसरों को सीमित कर देंगे। और बाकी लोग अभी भी चीजों को अपने तरीके से करने की कोशिश करेंगे। लेकिन धीरे-धीरे लगातार कार्रवाई का यह तरीका हर किसी को सीमाएं रखना और उनका सम्मान करना सिखाएगा।

नियम 5. वार्ताकार के लिंग के आधार पर एक रणनीति चुनें।

संघर्ष को सुलझाने के तरीके और तकनीकें इस बात पर भी निर्भर करती हैं कि आपकी किसी पुरुष या महिला के साथ विवादास्पद स्थिति है, क्योंकि प्रत्येक मामले में व्यवहार अलग होगा:

• पुरुष व्यवहार. शायद ही कभी प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व का अपमान करने का सहारा लेता है, जल्दी से शांत हो जाता है (हालांकि कभी-कभी मारपीट के आदान-प्रदान के रूप में संघर्ष की शारीरिक अभिव्यक्ति होती है)। किसी पुरुष के साथ असहमति के मामले में, चर्चा को रोक देना सबसे अच्छा है ताकि यह शांत हो जाए, और कुछ समय बाद इसे जारी रखें, उदाहरण के लिए, कुछ घंटों के बाद।
• स्त्री व्यवहार. महिलाएं अधिक भावुक होती हैं और इसलिए अक्सर उन्मादी व्यवहार की शिकार होती हैं। बातचीत में बाधा डालने का तरीका इस स्थिति में मदद नहीं करेगा। सबसे सर्वोत्तम विकल्पसंघर्ष समाधान जल्द ही दूर हो जाएगा. हालाँकि, यदि अभी तक जगह छोड़ना संभव नहीं है, तो आप "अस्पष्ट उत्तर" विधि का उपयोग कर सकते हैं। तकनीक बहुत सरल है; इसमें सभी महिलाओं के आरोपों और हमलों से सहमत होना शामिल है। उदाहरण के लिए, कोई आपसे कहता है कि आप भयानक दिखते हैं, और आप इसे स्वीकार करते हुए प्रतिक्रिया देते हैं। यहां मुख्य बात यह है कि इसे नकारात्मकता के बिना, शांतिपूर्वक और शांति से करना है। जल्द ही इस सिलसिले में बातचीत ख़त्म हो जाएगी. भावनाओं की अनुपस्थिति निरंतरता के लिए ईंधन प्रदान नहीं करती है। लेकिन अगर आप आक्रामक तरीके से जवाब देंगे तो संघर्ष जारी रहेगा।

नियम 6. मनोवैज्ञानिक स्थिरता प्रशिक्षण की विधि।

जो लोग मार्शल आर्ट का अभ्यास करते हैं वे इस नियम का पालन करते हैं कि सबसे अच्छी लड़ाई वह है जो हुई ही नहीं। यानी, किसी संघर्ष के दौरान एक तरफ खड़े रहना, खुद को उसमें न फंसने देना और शांत रहना सबसे अच्छा है। किसी व्यक्ति में मनोवैज्ञानिक स्थिरता अन्य लोगों को आकर्षित करती है, ऐसे व्यक्ति के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार किया जाता है, खासकर यदि व्यक्ति उकसावे को नजरअंदाज करना जानता हो। विरोधियों को लगेगा कि आपको ठेस पहुंचाना आसान नहीं है और हो सकता है कि वे ऐसा करने का प्रयास करना ही बंद कर दें। मन की शांतिसंघर्ष की रोकथाम और समाधान की एक विधि के रूप में निम्नानुसार विकसित किया गया है:

• खेल - कूद खेलना. आक्रामकता और भावनाओं को इसमें समाहित किया जा सकता है खेल उपलब्धियाँ. शारीरिक व्यायाम न केवल आपके स्वास्थ्य में सुधार करेगा, बल्कि तनाव को दूर करने और एड्रेनालाईन के स्तर को कम करने में भी मदद करेगा। प्राप्त विजय आत्मसम्मान को बढ़ाएगी और गर्व का कारण बनेगी। और खेल प्रतियोगिताएं आपको यह समझने में मदद करती हैं कि नकारात्मकता केवल वह ऊर्जा छीन लेती है जो उपलब्धियों के लिए आवश्यक है।
• एकांत के लिए समय निकालें. आज जीवन की गति इतनी गतिशील है कि खुद को जानने और समझने के लिए समय निकालना मुश्किल हो गया है सच्ची इच्छाएँ. आप संचार बंद करके और आत्म-खोज के लिए अकेले समय बिताकर "उपवास के दिन" ले सकते हैं। ध्यान तकनीकों का उपयोग करना एक अच्छी विधि है। वे आपको सद्भाव खोजने और अपनी आंतरिक दुनिया को देखने की अनुमति देते हैं।
• ऑटो ट्रेनिंग करें. आप अपने लिए एक सकारात्मक प्रतिज्ञान बना सकते हैं जो आपको सकारात्मक भावनाएं देगा। उदाहरण के लिए, फिल्म "द मोस्ट चार्मिंग एंड अट्रैक्टिव" में नायिका ने लगातार यह वाक्यांश दोहराया कि वह सबसे आकर्षक और आकर्षक है, और कार्लसन ने कार्टून में शांति के बारे में वाक्यांश को एक मंत्र की तरह दोहराया। जब आपको लगे कि आप घबराने लगे हैं तो आपको प्रतिज्ञान कहना शुरू कर देना चाहिए।
• शराब के चक्कर में न पड़ें. दुर्भाग्य से, हमारे देश में, नेतृत्व के पदों पर बैठे लोग अक्सर तनाव को शराब से दूर करने की कोशिश करते हैं। लेकिन यह समस्या को हल करने के लिए उपयुक्त तरीका नहीं है और सामान्य तौर पर, केवल एक अस्थायी उपाय है जो आपको थोड़े समय के लिए आराम करने और समस्या को खत्म करने में मदद करेगा, लेकिन आपको इससे नहीं बचाएगा।

विशेषज्ञ की राय

झगड़ों से आँखें मूँद लेना बहुत जोखिम भरा होता है

वादिम ज़ेलेंस्की,

ज़ेलेंस्की कॉर्पोरेट ट्रैवल सॉल्यूशंस, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

काफी हद तक, कर्मचारियों के बीच संघर्ष का एक कारण यह है कि कोई भी कर्मचारियों को यह नहीं बताता कि कंपनी को बनाए रखने के लिए आवश्यक कुछ अप्रिय कदम क्यों उठाए गए (उदाहरण के लिए, छंटनी, वेतन का देर से भुगतान या वेतन में कटौती)। मुझे ऐसे क्षण याद हैं जब संगठनों ने कुछ अवधि के लिए वेतन में काफी कमी कर दी थी, लेकिन कर्मचारियों ने इसे शत्रुता से नहीं लिया, क्योंकि सभी को कारण समझाया गया था कि उन्हें ऐसा क्यों करना पड़ा। अधिकांश कर्मचारी तब तक अस्थायी असुविधाओं को स्वीकार करने में सक्षम होते हैं जब तक कि कंपनी अपने पैरों पर वापस नहीं खड़ी हो जाती, क्योंकि वे टीम, माहौल और अन्य लाभों के आदी होते हैं।

मेरा मानना ​​है कि प्रबंधन पदों पर बैठे लोगों को उद्यमों में संघर्ष की स्थितियों को हल करने का कार्य अनिवार्य रूप से करना चाहिए। ऐसी स्थितियों के बारे में समय रहते जानने और उन्हें खत्म करने का सही तरीका चुनने के लिए आपको कर्मचारियों की गतिविधियों, उनके जीवन, कार्य प्रक्रियाओं, समस्याओं और इच्छाओं के बारे में जागरूक होना होगा। मुख्य कार्यकारियों को ऐसे क्षणों को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए।'

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

टेरी लिंडेबर्ग,स्टाफवेल, मॉस्को के अध्यक्ष। गतिविधि का क्षेत्र: अंतरराष्ट्रीय और रूसी कंपनियों में मध्य और वरिष्ठ स्तर के विशेषज्ञों के लिए खोज और चयन सेवाएँ। संगठन का स्वरूप: सीजेएससी। क्षेत्र: मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग। कर्मियों की संख्या: 50.

ऐगुल गोमोयुनोवा,पेनोपोल ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर। गतिविधि का क्षेत्र: निर्माण का उत्पादन और थोक व्यापार और परिष्करण सामग्री; लॉजिस्टीक्स सेवा; प्रशिक्षण आयोजित करना. संगठन का स्वरूप: कंपनियों का समूह। कर्मियों की संख्या: 20 (पेनोपोल एलएलसी की ट्रेडिंग कंपनी और लॉजिस्टिक्स डिवीजन के कर्मचारी), 5 (प्रशिक्षण केंद्र)। ग्राहक: रूस के विभिन्न क्षेत्रों (कामचटका से दागिस्तान तक) और सीआईएस देशों से (2007 के परिणामों के आधार पर) 197 कंपनियां।

स्वेतलाना युरोवा,कोमांडोर ब्रेन्स एंड ब्रांड्स, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर। मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी से स्नातक किया। एम.वी. लोमोनोसोव। एमबीए की डिग्री है. अर्न्स्ट एंड यंग से गैर-वित्तीय प्रबंधकों के लिए वित्त कार्यक्रम में प्रशिक्षण पूरा किया। रूस की ब्रांडिंग कंपनियों के संघ (एबीकेआर) और रूस की संचार एजेंसियों के संघ (एसीएआर) के सदस्य। 1998 से कोमांडोर ब्रेन्स एंड ब्रांड्स के साथ।

वादिम ज़ेलेंस्की,ज़ेलेंस्की कॉर्पोरेट ट्रैवल सॉल्यूशंस, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर। स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ मैनेजमेंट से स्नातक की उपाधि प्राप्त की और मॉस्को स्कूल ऑफ़ मैनेजमेंट स्कोल्कोवो से कार्यकारी एमबीए प्राप्त किया। मास्को सरकार के तहत पर्यटन के लिए समन्वय परिषद के सदस्य और उद्योगपतियों और उद्यमियों के रूसी संघ के पर्यटन और आतिथ्य उद्योग आयोग के सदस्य। ज़ेलेंस्की कॉर्पोरेट ट्रैवल सॉल्यूशंस के संस्थापक और निदेशक।