थीसिस: टीम निर्माण और एक टीम में काम करने के लाभ। शैक्षिक प्रक्रिया में टीम निर्माण प्रौद्योगिकियाँ

आजकल, एक टीम का होना अत्यधिक प्रभावी संगठनों की पहचान है। एक टीम में काम करने से कर्मचारियों में ऐसे गुण विकसित होते हैं जो संगठन के प्रगतिशील विकास में योगदान करते हैं (सहयोग का कौशल, आपसी सहयोग, प्रत्येक की क्षमता बढ़ाना आदि)। इसलिए, उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों में टीम वर्क कौशल का निर्माण एक महत्वपूर्ण चुनौती बनती जा रही है।

एक टीम उन लोगों का समूह नहीं है जिन्हें आदेश दिया जा सके। एक टीम एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने में रुचि रखने वाले विशेषज्ञों का एक समूह है। टीम किसी भी तरह से प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तित्व को दबाती नहीं है। इसके विपरीत, हर किसी को टीम में वही जगह मिलती है जो उसकी क्षमताओं और क्षमताओं के अनुरूप होती है। एक टीम में, प्रत्येक सदस्य महत्वपूर्ण और अपूरणीय महसूस करता है, और जैसा कि हम जानते हैं, यह सबसे महत्वपूर्ण है।

ऐसी प्रशिक्षण कंपनियाँ हैं जो टीम निर्माण के भौतिक तरीकों में विशेषज्ञता रखती हैं - आउटडोर खेल गतिविधियों, अक्सर चरम खेलों से जुड़े विभिन्न प्रकार के रस्सी पाठ्यक्रम। कुछ लोग पहाड़ी नदी में कयाकिंग करते हैं, अन्य लोग पहाड़ों में अपनी टीम की ताकत का परीक्षण करते हैं।

क्लासिक टीम निर्माण प्रशिक्षण सेमिनार हैं जहां आपको टीम और नेतृत्व में विभिन्न भूमिकाओं के बारे में सिखाया जाएगा। यह ज्ञान प्राप्त करने और एक सुरक्षित "प्रयोगशाला" वातावरण में विभिन्न टीम भूमिकाओं में खुद को आज़माने का एक अच्छा अवसर है।

लेकिन क्या बारे में शैक्षिक संस्था? क्या शिक्षण स्टाफ से एक वास्तविक टीम बनाने के लिए वास्तविक अवसर और आवश्यकता है, स्वायत्त, स्वशासी, उसे सौंपे गए कार्यों को जल्दी, कुशलतापूर्वक और कुशलता से हल करने में सक्षम?

टीम के बारे में बोलते हुए, रूस में इसकी बारीकियों को समझना महत्वपूर्ण है। जैसा कि आप जानते हैं, रूसी व्यक्ति की विशिष्ट क्षमता मानवीय रिश्तों की गुणवत्ता को सबसे आगे रखने की एक अचेतन आवश्यकता है। "पश्चिमी" (अमेरिकी, यूरोपीय) टीमें अपनी टीम को "कानून" या "खेल के नियमों" पर आधारित करती हैं, जिससे टीम के सभी सदस्य सहमत होते हैं। "पूर्वी" टीम में, आधार परंपराएं और पदानुक्रम का कानून है, जिसे सभी सदस्यों द्वारा गहराई से अनुभव और समझा जाता है। रूसी मानसिकता एक मध्यवर्ती स्थिति रखती है। इसलिए, चाहे कितने भी प्रबंधक खेल के स्पष्ट नियम (नौकरी विवरण, इंटरैक्शन मॉडल) स्थापित करने का प्रयास करें, अक्सर कुछ न कुछ गलत हो जाता है। समस्या यह है कि नियमों के अनुसार खेलना, हालांकि यह स्थिरता की भावना देता है, रूसी मानसिकता के लिए एक निश्चित बिंदु पर यह उबाऊ हो जाता है, और पहले एक अचेतन, और फिर इन नियमों को दरकिनार करने या बदलने के लिए एक सचेत आवश्यकता पैदा होती है।

इस अद्भुत घटना में उस प्रश्न का उत्तर शामिल है जो प्रबंधक अक्सर खुद से पूछते हैं: "नौकरी विवरण खराब क्यों काम करते हैं?" दूसरी ओर, कई प्रबंधकों ने देखा कि यदि उनके और उनके अधीनस्थों के बीच अच्छे मानवीय संबंध हैं, तो स्पष्ट नौकरी विवरण की आवश्यकता अक्सर गायब हो जाती है।

इसलिए, रूसी टीम की मुख्य विशेषता यह है कि यह एकता के एक निश्चित अतार्किक अनुभव पर आधारित है, जिसे आमतौर पर टीम भावना कहा जाता है। और रूसी टीम में खेल के नियम निर्देशों द्वारा नहीं, बल्कि टीम के मूल्यों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, और पारस्परिक संपर्क की गुणवत्ता को दर्शाने वाले संचार मूल्यों को सबसे आगे रखा जाता है, और फिर इस पर काम किया जाता है। संपूर्ण परिणाम, रचनात्मकता, आदि। हमारे संस्थान में शिक्षण स्टाफ की एक टीम बनाते समय इस सुविधा को ध्यान में रखा गया था, जिसमें, इसके अलावा, पूरी तरह से महिलाएं शामिल थीं, जिनके लिए, जैसा कि हम जानते हैं, संचार कार्य प्रक्रिया का एक महत्वहीन हिस्सा नहीं है, भावनात्मक संतुष्टि से, जिस पर अंततः श्रम का परिणाम भी निर्भर करेगा।

बौद्धिक टीमों (जिसमें शिक्षकों की एक टीम भी शामिल है) की भी अपनी विशेषताएं होती हैं।

1. टीम के सदस्यों को तीन प्रमुख इंटरैक्शन कारकों पर समान विचारधारा वाला होना चाहिए:

• लक्ष्यों और इसे प्राप्त करने के तरीकों की एकता;
• प्रेरक प्रोत्साहनों की एकता:
• मूल्य अभिविन्यास की एकता।

2. टीम के सदस्यों को परस्पर सम्मान रखना चाहिए और रखना चाहिए उच्च स्तरमनोवैज्ञानिक अनुकूलता, कम से कम अनौपचारिक नेता के साथ।

एक बौद्धिक टीम के नेता का मुख्य कार्य प्रभावी टीम गतिविधि के उच्च प्रेरक स्तर को बनाए रखना है, जिसे इसके माध्यम से प्राप्त किया जाता है:

• टीम के सभी सदस्यों के आपसी सहयोग के सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल को मजबूत करना;
• व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के लिए प्रेरक प्रोत्साहनों (विभिन्न प्रकार के) का लगातार कार्यान्वयन।

में पिछले साल काशैक्षिक प्रणालियों के प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, शिक्षण स्टाफ के भीतर "टीमों" को बनाने और उनके साथ काम करने पर बहुत ध्यान दिया जाता है। इन "टीमों" में से एक हमारे अनाथालय का शिक्षण स्टाफ है।

2003 में हमारी संस्था में किए गए एक समस्या-उन्मुख विश्लेषण ने सामाजिक व्यवस्था के कार्यान्वयन के लिए स्थितियों का विश्लेषण करना संभव बना दिया।

चूँकि सामाजिक व्यवस्था के कार्यान्वयन में मुख्य भागीदार शिक्षक हैं, शिक्षण स्टाफ की टीम निर्माण के संदर्भ में ही सामाजिक व्यवस्था की सभी दिशाओं को प्रभावी ढंग से लागू करना संभव है, क्योंकि:

• टीम के सदस्यों की पहल और आत्म-साक्षात्कार विकसित होगा (विचारों को उजागर करने, उन्हें लागू करने, जिम्मेदारी वहन करने की क्षमता);
• प्राप्त करने में प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी साँझा उदेश्यसंस्थान (सामाजिक व्यवस्था का कार्यान्वयन), उत्पादकता बढ़ेगी;
• एक एकल, शैक्षिक स्थान बनाना संभव होगा जहां हर कोई समान आवश्यकताओं को पूरा करेगा, जहां व्यक्तिगत उदाहरण शैक्षिक दिशानिर्देश होगा;
• टीम आपको विचारों, कार्यक्रमों आदि को व्यापक और प्रभावी ढंग से लागू करने की अनुमति देगी;
• संस्थान की महत्वपूर्ण पूंजी अनुभवी कर्मचारी होंगे, जो संस्थान के विचारों, परंपराओं और छवि के वाहक होंगे। एक स्थायी स्टाफ छात्रों के लिए मनोवैज्ञानिक आराम, सुरक्षा की भावना की स्थिति होगी;
• एक टीम के निर्माण के माध्यम से, शिक्षण टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना संभव होगा, और बदले में, ये छात्रों के लिए अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थितियाँ हैं।

इसलिए, संस्था के विकास कार्यक्रम का वैचारिक विचार समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का गठन था, और जहां इस विचार के कार्यान्वयन में मुख्य भूमिका अनाथालय के मनोवैज्ञानिकों को दी गई है।

कोई भी कार्य करते समय एक व्यक्ति की क्षमताएँ सीमित होती हैं। दो और, विशेषकर, कर्मचारियों का एक समूह अधिक कार्य कर सकता है। सैद्धांतिक रूप से, समूह जितना बड़ा होगा, वह उतना ही अधिक कार्य कर सकता है। लेकिन दूसरी ओर, बड़े समूहों में प्रतिभागियों के लिए सौंपे गए कार्यों को पूरा करते समय बातचीत करना अधिक कठिन होता है। यहीं पर समूह की प्रभावशीलता का प्रश्न उठता है। इसलिए, जटिल समस्याओं को हल करने के लिए टीमें बनाई जाती हैं, यानी ऐसे समूह बनाए जाते हैं जो प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हों।

लेकिन टीम वर्क का जो भी प्रभाव होता है, वह इसके प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में पैदा होता है। इसीलिए टीम के सदस्यों को प्रशिक्षण सत्र के दौरान एक-दूसरे के साथ बातचीत करना सिखाया जाता है।

हमारी संस्था की स्थितियों में, टी.डी. का टीम निर्माण अनुभव सबसे स्वीकार्य निकला। ज़िन्केविच-इवेस्टिग्नीवा, "टीम बिल्डिंग के सिद्धांत और अभ्यास" पुस्तक में प्रस्तुत किया गया। टीमें बनाने के लिए आधुनिक तकनीक।” प्रस्तावित अंतिम तकनीक इस मायने में भी दिलचस्प है कि लेखक उन्हें क्रमिक रूप से निष्पादित करने का सुझाव नहीं देता है, बल्कि उन्हें सौंपे गए टीम निर्माण कार्यों की बारीकियों और संस्था की विशेषताओं के आधार पर, उन्हें स्थानों में बदल देता है, उन्हें छोड़ देता है।

इसके अलावा, व्हील सिद्धांत के अनुसार टीम के कामकाज का प्रतिनिधित्व, जो टीम की संगठनात्मक संरचना को दर्शाता है, हमारी संस्था की संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना के लिए बिल्कुल उपयुक्त है: केंद्र में नेता है; एक मंडली में - टीम के सदस्य; पहिये की तीलियाँ टीम के प्रत्येक सदस्य और नेता के बीच मजबूत रिश्ते का प्रतीक हैं; पहिए का आधार टीम के सदस्यों के बीच मजबूत रिश्ता है।

चूँकि समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाना संस्था के विकास कार्यक्रम का लक्ष्य है, प्रत्येक चरण को विशेष रूप से निष्पादित करने की ज़िम्मेदारी निम्नानुसार वितरित की गई थी:

• चरण 1 - 2003 (सितंबर - नवंबर) का समस्या-उन्मुख विश्लेषण, समस्या समूह - परिणाम: टीम दर्शन, मिशन, नीति (मिशन को लागू करने के तरीके), सिद्धांत जिन पर विचार का कार्यान्वयन आधारित है, एक मॉडल समान विचारधारा वाले लोगों की टीम दृढ़ संकल्पित है।
• चरण 2, 3, 4 - 2004-2005 शैक्षणिक वर्ष में मनोवैज्ञानिकों द्वारा लागू किए गए थे।
• चरण 5 - एक सामान्य शब्दावली क्षेत्र बनाना जहां टीम के समग्र कार्य के लक्ष्य और परिणाम निर्धारित किए गए:
• 10 फरवरी 2005 को शैक्षणिक परिषद का निर्णय;
• अनाथालय की परंपराएँ: यात्राएँ, शामें जो एकता की ऊर्जा पैदा करती हैं।
• चरण 6 - (टीम मूल्यों का निर्माण) कॉर्पोरेट आचार संहिता को अपनाना, जिसे संस्थान की परिषद द्वारा विकसित किया गया था और 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष में पूरी टीम द्वारा अपनाया गया था।
• चरण 7 - मनोवैज्ञानिकों द्वारा 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष में लागू किया गया था।
• चरण 8, 9, 10 - 2006-2007 शैक्षणिक वर्ष और संस्था के कार्य की संभावनाएँ।

टीम निर्माण चरण

टीम निर्माण के ढांचे के भीतर एक मनोवैज्ञानिक के काम की संरचना "पहिया" के सिद्धांत, एक बौद्धिक टीम की आवश्यकताओं और शिक्षण स्टाफ की पहले से ही संख्यात्मक ताकत के संबंध में 3 चरणों में होती है।

चरण I 2004-2005 शैक्षणिक वर्ष

मंच के लक्ष्य: "पहिया" सिद्धांत के संबंध में, संस्था में प्रवक्ता या संगठनात्मक बातचीत को मजबूत करने से ज्यादा कुछ नहीं। छोटी "टीमों" के भीतर प्रभावी बातचीत।

• शिक्षकों की व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन, एक समूह में शिक्षकों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता;
• समूह के भीतर बातचीत की संभावित समस्याओं को रोकने के लिए समूह शिक्षकों के लिए सिफारिशों का विकास;
• प्रशासन और शिक्षकों के बीच संवाद बढ़ाने के लिए प्रशासन के लिए सिफ़ारिशों का विकास।
• चेतन और अचेतन लक्ष्यों का एक अध्ययन, जहां बुनियादी जरूरतों, काम के प्रति दृष्टिकोण और तनाव के स्रोतों की पहचान करने पर विशेष जोर दिया गया था।
• शोध परिणामों के आधार पर प्रत्येक शिक्षक के साथ व्यक्तिगत परामर्श आयोजित करना
• समूह परामर्श आयोजित करना छोटी "टीमों" के भीतर प्रभावी बातचीत
• पारस्परिक प्राथमिकताओं (समाजमिति) का अध्ययन।
• समूहों के भीतर और शिक्षक-प्रशासन स्तर पर बातचीत में सुधार की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

टी.डी. ज़िन्केविच-इवेस्टिग्नीवा दूसरे चरण में अवलोकन का सुझाव देते हैं टीम के लिए उम्मीदवारों का चयन, जिसमें उम्मीदवारों की व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्धारण किया जाता है, चूंकि टीम का गठन संख्यात्मक रूप से किया जाता है, इसलिए बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए शिक्षकों की विशेषताओं पर शोध किया गया।

शिक्षकों की व्यक्तिगत विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए, सूचना प्रसंस्करण की सटीकता और गति में शिक्षकों की क्षमता निर्धारित करने के लिए कैटेल फैक्टोरियल व्यक्तित्व प्रश्नावली और टूलूज़-पियरन परीक्षण का उपयोग किया गया था।

अनाथालय के प्रशासन को शिक्षकों के साथ बातचीत में सुधार के लिए सिफारिशों के साथ सभी प्रतिशत डेटा से परिचित कराया गया, अर्थात्:

• प्रशासन से अनुमोदन और समर्थन की आवश्यकता;
• सूचना प्रसंस्करण की सटीकता और गति को ध्यान में रखते हुए, यानी प्रशासनिक आदेश स्पष्ट होने चाहिए और निष्पादन के लिए एक विशिष्ट समय सीमा होनी चाहिए;
• चूँकि शिक्षक ज्यादातर अप्रत्याशित परिस्थितियों में खो जाते हैं जो अक्सर अनाथालय में घटित होती हैं (बच्चों का भागना, बच्चों में भावनात्मक और मोटर उत्तेजना के हमले, आदि), इन स्थितियों में कार्यों के लिए स्पष्ट निर्देश विकसित करने का प्रस्ताव किया गया था। इसके अलावा, शिक्षकों की सहमति से, अनाथालय के प्रशासन को प्रशासनिक आदेशों, रचनात्मक कार्यों, पद्धतिगत विकास और स्टाफिंग के कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिगत रूप से समय सीमा निर्धारित करने के लिए टूलूज़-पियरन परीक्षण के व्यक्तिगत परिणामों से भी परिचित कराया गया था। विभिन्न कार्य समूह.

इन सभी उपायों ने प्रशासन - शिक्षकों, वरिष्ठ शिक्षकों - प्रशासन, और छोटे शिक्षण कर्मचारियों - प्रशासन के बीच बातचीत को मजबूत करने और बेहतर बनाने में योगदान दिया। शिक्षकों के बीच अंतर-समूह बातचीत की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, समूह परामर्श आयोजित किए गए। एक समूह के शिक्षकों को परामर्श के लिए आमंत्रित किया गया था; कुल 8 परामर्श आयोजित किए गए (समूहों की संख्या के अनुसार)।

चेतन और अचेतन लक्ष्यों का अध्ययनटी.डी. ज़िन्केविच-इवेस्टिग्निवा प्रत्येक टीम के सदस्य की वैयक्तिकता को स्वीकार करने के साथ-साथ प्रोजेक्टिव ड्राइंग पद्धति का उपयोग करके अपने स्वयं के अचेतन लक्ष्यों की खोज करने के उद्देश्य से इस कदम पर विचार करने का सुझाव देते हैं।

हमारी संस्था में पद्धति का एक एनालॉग एम.एल. द्वारा रंग रूपकों की प्रक्षेपी तकनीक का उपयोग था। घास। अध्ययन के उद्देश्य: अचेतन और सचेत लक्ष्यों (बुनियादी जरूरतों) की पहचान, काम के प्रति दृष्टिकोण, तनाव के स्रोत।

व्यक्तिगत निदान परिणामों के आधार पर, प्रत्येक शिक्षक के साथ परामर्श किया गया और 14 शिक्षकों ने अतिरिक्त मनोवैज्ञानिक सहायता मांगी।

शिक्षण स्टाफ के लिए प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने वाले रचनात्मक समूह को बुनियादी जरूरतों के प्रतिशत परिणामों से परिचित कराया गया।

पारस्परिक प्राथमिकताओं पर शोध। कोई भी समूह समूहों में विभाजित हो जाता है। इसके कई कारण हैं: व्यक्तिगत आकर्षण, सहानुभूति, आकांक्षाओं, विचारों की समानता आदि। सोशियोमेट्री आपको यह देखने की अनुमति देती है कि टीम में "नेता" हैं या "बाहरी लोग" हैं, जो टीम में भार को सही ढंग से वितरित करने में मदद कर सकता है। , साथ ही और भी बदलाव अंत वैयक्तिक संबंधइंट्रा-टीम प्रक्रियाओं की गतिशीलता, टीम में रिश्तों की संरचना के विकास को दिखाएगा। इसलिए, टीम निर्माण की निगरानी में सोशियोमेट्री को शामिल किया गया और इस कदम पर टीम में पारस्परिक प्राथमिकताओं की ख़ासियत को देखना संभव हो गया।

अध्ययन सोशियोमेट्रिक सर्वेक्षण प्रश्नावली का उपयोग करके आयोजित किया गया था। शिक्षकों को जटिल और महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने के लिए एक कार्य समूह बनाने के लिए कहा गया। सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, यह पता चला कि शिक्षकों की टीम में कोई नेता नहीं हैं, 67% शिक्षकों को स्वीकार किया जाता है, 30% को प्राथमिकता दी जाती है, 3% को अलग किया जाता है (1 व्यक्ति)।

इसके अलावा, वरिष्ठ समूह के शिक्षक पसंदीदा लोगों में से थे, जो भार के वितरण की पुष्टि करता है।

एक "सामान्य", "स्वस्थ" टीम में कोई स्पष्ट "नेता" या स्पष्ट "बाहरी" नहीं होना चाहिए और समूह में सशर्त अस्वीकृतियाँ समान रूप से वितरित की जाती हैं; अलग-अलग समय पर, टीम के प्रत्येक सदस्य को "नेता" और "बाहरी" दोनों होने की आवश्यकता होती है, क्योंकि यह उसके व्यक्तिगत विकास और टीम के विकास के लिए महत्वपूर्ण है।

चरण II 2005-2006 शैक्षणिक वर्ष

मंच का उद्देश्य: टीम वर्क प्रौद्योगिकियों में प्रशिक्षण।

• कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण - टीमवर्क प्रौद्योगिकियों में शिक्षकों को प्रशिक्षण;
• कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण - टीम वर्क प्रौद्योगिकियों में प्रशासन को प्रशिक्षण देना।
• टीम निर्माण की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

पहिया के सिद्धांत के संबंध में, चरण II बातचीत के "प्रवक्ता" या पहिया के आधार को मजबूत करने की एक तार्किक निरंतरता है, जो शिक्षण स्टाफ के सभी सदस्यों के बीच संबंधों के साथ-साथ टीम भावना के गठन का प्रतीक है। लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, टी.डी. द्वारा प्रस्तावित कॉर्पोरेट टीम निर्माण प्रशिक्षण का एक अनुकूलित संस्करण शिक्षकों के साथ आयोजित किया गया था। ज़िन्केविच - एवेस्टिग्नीवा। (परिशिष्ट 1)

शैक्षणिक वर्ष के दौरान, शिक्षकों ने 7 प्रशिक्षण सत्रों में भाग लिया, जहां उन्हें इंट्रा-टीम इंटरैक्शन की विभिन्न स्थितियों को "खेलने" का अवसर मिला, सफल टीम वर्क के लिए तकनीकें सीखीं, और टीम भावना के गठन और मजबूती पर भी लगातार काम किया। (चित्र 1)

2005-2006 स्कूल वर्ष में। वर्ष, शिक्षकों के समानांतर, प्रशासन (निदेशक और 6 उप निदेशक) के साथ टीम निर्माण प्रशिक्षण भी आयोजित किया गया, जिसका उद्देश्य न केवल टीम वर्क तकनीकों को सिखाना था, बल्कि सबसे पहले एक प्रशासनिक टीम बनाने के 10 चरणों से गुजरना था। .

तृतीय चरण 2006/07-2007/08 शैक्षणिक वर्ष

मंच का उद्देश्य: टीम की गतिविधियों का समर्थन करना।

2006-2007 शैक्षणिक वर्ष

• शिक्षकों के लिए व्यक्तिगत विकास मार्गों का विकास (पद्धतिगत सेवा के साथ)
• प्रशिक्षण "रचनात्मक संघर्ष समाधान"
• नवागंतुक शिक्षकों की वैयक्तिक एवं वैयक्तिक विशेषताओं का अध्ययन।
• नवागंतुक शिक्षकों के लिए व्यक्तिगत समर्थन।
• अनौपचारिक कॉर्पोरेट कार्यक्रम - एकता की ऊर्जा को मजबूत करना।
• प्रशिक्षण "शिक्षकों के पेशेवर बर्नआउट की रोकथाम"

2007-2008 शैक्षणिक वर्ष

• रचनात्मकता प्रशिक्षण
• सहनशीलता प्रशिक्षण
• शैक्षिक कार्य के क्षेत्रों में वीटीओ शिक्षकों की गतिविधियों का समर्थन करना।
• टीम की छवि बनाना और सुधारना।

चरण 1 पर टीम निर्माण की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 2)

• "छोटी" टीमों की प्रभावशीलता
• नौकरी से संतुष्टि
• मनोवैज्ञानिक जलवायु

टीम निर्माण चरण II की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 3)

• टीम प्रभावशीलता
• मनोवैज्ञानिक जलवायु
• अंत वैयक्तिक संबंध

निगरानी परिणामों के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला गया कि पहले और दूसरे चरण में शिक्षकों की एक टीम का गठन सफल रहा।

टीम में प्रभावशीलता और उत्पादकता हासिल करने की उच्च क्षमता है।

मैं कार्य प्रणाली के कार्यान्वयन के बिना ऐसे परिणाम प्राप्त करने की असंभवता पर ध्यान देना चाहूंगा। तथाकथित "छोटी" टीमों का गठन, अर्थात् "छोटी" शिक्षण टीमों की बातचीत में सुधार, संपूर्ण शिक्षण स्टाफ की एक टीम बनाने का आधार बन गया है।

"पहिया" सिद्धांत के अनुसार टीम की संगठनात्मक संरचना को मजबूत करना - यह बातचीत की प्रवृत्तियों को मजबूत कर रहा है, न केवल मनोवैज्ञानिक माहौल के सुधार में योगदान देता है, क्योंकि शिक्षकों ने प्रशासनिक आदेशों से जुड़ी तनावपूर्ण स्थितियों की संख्या में कमी का अनुभव किया है , प्रबंधन के साथ संबंध, बल्कि समग्र कार्य उत्पादकता भी। यह प्रशासन की रुचि ही थी जिसने शिक्षकों के साथ बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाना संभव बनाया।

"छोटी" टीमों में बातचीत करना सीखने के बाद, शिक्षकों ने टीम निर्माण में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण सफलतापूर्वक पूरा किया।

1 - गठन का चरण और 2 - सफल कामकाज और विकास पारित करना। फिर 2 विकल्प हैं: टीम का विघटन या उसका विकास, जब टीम नए कार्यों का सफलतापूर्वक सामना करती है। इसलिए आगे इस पलटीम अपने विकास के तीसरे चरण में है, यानी टीम की गतिविधियों का समर्थन करने, टीम भावना बनाए रखने के चरण में, जहां शिक्षकों को एक बार फिर टीम वर्क के 5 सिद्धांतों को अनुभव करने और समझने के लिए कहा जाएगा:

• समुदाय और विश्वास की भावना;
• सहयोग;
• एक सामान्य परिणाम के लिए काम करें;
• रूढ़िवादी कार्यों के बजाय रचनात्मकता;
• टीम की प्रभावशीलता की अनिवार्य निगरानी के साथ रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार।

अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि "पहिया" सिद्धांत न केवल शिक्षकों के बीच बातचीत की प्रभावशीलता का समर्थन करता है, बल्कि एक प्रशासन टीम के गठन का भी समर्थन करता है।

समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाने की सफलता संस्था के प्रशासन के समर्थन पर निर्भर करती है।

साहित्य

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टीम निर्माण प्रौद्योगिकियों (अंग्रेजी में - टीम बिल्डिंग) का उपयोग मुख्य रूप से खेल और सामूहिक रचनात्मक गतिविधियों में किया जाता है। "रस्सियों" पाठ्यक्रमों का अभ्यास खेलों को जोड़ता है, मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षणसमूह बातचीत और संयुक्त रचनात्मक कार्य।

"रस्सी कोर्स" तकनीक ने अपनी प्रभावशीलता साबित कर दी है और यह काफी व्यापक हो गई है। "रोप कोर्स" समूह के स्व-प्रशिक्षण के उद्देश्य से प्रशिक्षण अभ्यासों की एक श्रृंखला है। विभिन्न वस्तुनिष्ठ रूप से कठिन परिस्थितियाँ निर्मित होती हैं जिनमें समूह के सदस्यों को, केवल अपने अनुभव से निर्देशित होकर, अपने सामने आने वाली समस्याओं का समाधान खोजना होता है। प्रतिस्पर्धा के लिए कोई जगह नहीं है, लेकिन किसी लक्ष्य (समस्या को हल करना) को संयुक्त रूप से प्राप्त करने में सफलता और प्राप्त अनुभव महत्वपूर्ण हैं।

आमतौर पर, एक "रस्सी पाठ्यक्रम" कई समूहों के लिए एक साथ आयोजित किया जाता है, लेकिन एक समूह के साथ काम करना भी संभव है। इस तरह के पाठ्यक्रम का उद्देश्य कठिनाइयों पर काबू पाने की प्रक्रिया में समूह को एकजुट करना, टीम में आपसी विश्वास और समर्थन का माहौल बनाना है।

एक समूह में प्रतिभागियों की इष्टतम संख्या 15 लोग हैं। प्रतिभागियों की उम्र 13-14 साल के बीच है। व्यायाम करने का समय निर्धारित नहीं है। समूह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि इस अभ्यास को जारी रखना है या अगला अभ्यास शुरू करना है। यदि वांछित हो, तो समूह हमेशा किसी अपूर्ण अभ्यास पर लौट सकता है।

"रस्सी कोर्स" एक बड़े खुले क्षेत्र में आयोजित किया जाता है, जिसमें जंगल और एक खेल का मैदान भी शामिल है। उपयोग किए जाने वाले उपकरण में पेड़, रस्सियाँ, गेंदें, क्षैतिज पट्टियाँ, खंभे, कैरबिनर आदि शामिल हैं। आइए "रस्सियों के पाठ्यक्रम" का एक क्लासिक विवरण दें।

उदाहरण

प्रत्येक अभ्यास की शुरुआत में, नेता समूह को कार्य और नियम पढ़कर सुनाता है। यदि प्रतिभागियों के पास प्रश्न हैं, तो कार्य और नियमों को बिना किसी स्पष्टीकरण के दोबारा पढ़ा जाता है। कार्य पूरा करते समय, सिद्धांत लागू होता है: "जो कुछ भी निषिद्ध नहीं है उसकी अनुमति है," लेकिन प्रतिभागियों को इसे स्वयं समझना होगा। अभ्यास के दौरान, नेता समूह की मदद या बाधा नहीं डालता है: समूह को स्वयं सब कुछ हासिल करना होगा, अपने अनुभव से सब कुछ सीखना होगा। प्रस्तुतकर्ता समर्थन करता है अच्छा मूडएक समूह में, प्रतिभागियों की सहायता से इसे व्यवस्थित करके बीमा प्रदान करता है।

आत्मनिरीक्षण के आयोजन के विकल्प:

• 1) प्रत्येक अभ्यास के बाद: प्रशिक्षण के रूप में "रस्सी पाठ्यक्रम" का उपयोग करते समय यह विकल्प सबसे उपयुक्त होता है, जब समूह में रिश्तों के मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाता है। चर्चा के दौरान, समूह के सदस्य अपने विचार साझा करते हैं, व्यायाम करते समय आने वाली कठिनाइयों पर ध्यान देते हैं;
• 2) "रस्सी पाठ्यक्रम" के मध्य में और उसके बाद: यह विकल्प सबसे आम है और इसका उपयोग उस टीम को एकजुट करने के लिए किया जाता है जो गठन के प्रारंभिक चरण में है। चर्चा के दौरान, समूह के सदस्य अपने प्रभाव साझा करते हैं, अभ्यास करते समय समूह द्वारा अनुभव की गई कठिनाइयों की पहचान और विश्लेषण करते हैं, और बाद के अभ्यास करते समय उन्हें दूर करने के तरीके निर्धारित करते हैं। "रस्सी पाठ्यक्रम" के बाद, समूह के सदस्य इसके परिणामों का सारांश देते हैं और इसके पारित होने के दौरान समूह में हुए परिवर्तनों को नोट करते हैं;
• 3) संपूर्ण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद: इस विकल्प का उपयोग केवल तभी करने की अनुशंसा की जाती है जब प्रशिक्षण के लिए समय बहुत सीमित हो। चर्चा के दौरान, समूह के सदस्य अपने विचार साझा करते हैं, अभ्यास करते समय उनके द्वारा अनुभव की गई कठिनाइयों को नोट करते हैं, और इंगित करते हैं कि समूह के कार्यों ने उन्हें उन पर शीघ्रता से काबू पाने से कैसे रोका। आत्म-विश्लेषण के इस संस्करण के प्रभावी होने के लिए, समूह को निकट भविष्य में अन्य सामूहिक गतिविधियों में निकाले गए निष्कर्षों का उपयोग करने का अवसर देना महत्वपूर्ण है।

पाठ्यक्रम शुरू होने से पहले प्रस्तुतकर्ता की ओर से प्रतिभागियों के लिए एक उदाहरण संदेश:

"प्रिय मित्रों! अब आपको "रोप्स कोर्स" नामक परीक्षणों की एक श्रृंखला से गुजरना होगा। परीक्षण काफी कठिन हैं, और आपके समूह को उन्हें सफलतापूर्वक पार करने के लिए, आपमें से प्रत्येक को हर संभव प्रयास करना होगा।

कुछ चुनौतियों में खरोंच और अधिक गंभीर चोटों का खतरा होता है, इसलिए आपको हमेशा सुरक्षा सावधानियों के बारे में जागरूक रहना चाहिए, एक-दूसरे की रक्षा करनी चाहिए और एक-दूसरे का समर्थन करना चाहिए।

प्रत्येक परीक्षण की शुरुआत में, मैं आपको कार्य और नियम पढ़ाऊंगा। यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो उनसे पूछें। "रस्सी पाठ्यक्रम" की शर्तों के अनुसार, फिर से मुझे अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना केवल कार्य और नियमों को पढ़ने का अधिकार है।

यदि आप लंबे समय तक कोई परीक्षण पूरा नहीं कर पाते हैं, तो आप अगले परीक्षण के लिए आगे बढ़ सकते हैं। यदि आप चाहें, तो आप हमेशा असफल परीक्षण पर लौट सकते हैं।

आपको आवंटित समय में अधिक से अधिक परीक्षण पास करने का प्रयास करने की आवश्यकता है। यह आसान नहीं होगा, लेकिन बहुत रोमांचक होगा।

याद रखें कि समूह की सफलता एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने में सभी के योगदान पर निर्भर करती है। यदि आप एक टीम हैं तो आप यह कर सकते हैं। आपको कामयाबी मिले!"

"रस्सी कोर्स" से क्लासिक अभ्यास:

1. " वेब"

स्थितियाँ: पेड़ों के बीच जाल के रूप में रस्सियाँ फैली हुई हैं। पेड़ों के बीच की दूरी 2.5 मीटर है। ऊपरी रस्सी जमीन से 1.5 मीटर की ऊंचाई पर है, नीचे की रस्सी 0.3 मीटर की ऊंचाई पर है। "वेब" की कोशिकाएँ ऐसी हैं कि आप किसी तरह उनमें घुस सकते हैं। 2-3 के लिए कोशिकाओं की संख्या कम संख्याप्रतिभागियों. समूह "वेब" के एक तरफ है।

व्यायाम: पूरे समूह के लिए "वेब" पर चढ़ें।

प्रतिबंध: केवल एक व्यक्ति एक कोशिका में समा सकता है; दो प्रतिभागी "वेब" के ऊपर और नीचे क्रॉल कर सकते हैं; आप किसी भी दिशा में "वेब" के आसपास नहीं जा सकते; आप "वेब" (रस्सी) को नहीं छू सकते; जब कोई भी प्रतिभागी "वेब" को छूता है, तो शुरुआत से ही पूरा समूह अभ्यास करता है।

प्रस्तुतकर्ता को नोट: यदि कोशिकाओं की तुलना में प्रतिभागियों की संख्या अधिक है, तो "वेब" कोशिकाओं का दूसरी बार उपयोग करने की अनुमति है, और सभी कोशिकाओं का एक बार उपयोग करने के बाद ही।

2. " कुंआ» (« त्रिकोण»)

स्थितियाँ: जमीन से 1.5 मीटर की ऊंचाई पर तीन पेड़ों के बीच एक रस्सी खींची गई है। पेड़ों के बीच की दूरी 2 मीटर है। "कुएं" के अंदर 1.5 मीटर लंबी एक मजबूत छड़ी है, जो एक वयस्क को सहारा देने में सक्षम है। समूह "कुएँ" के अंदर है।

व्यायाम: पूरा समूह रस्सियों के ऊपर, "ऊपर" के माध्यम से "कुएं" से बाहर निकल जाता है।

प्रतिबंध: आपको रस्सी को नहीं छूना चाहिए या उसके नीचे रेंगना नहीं चाहिए; जब कोई भी प्रतिभागी रस्सी को छूता है, तो शुरू से ही पूरा समूह अभ्यास करता है।

3. " लॉग" ("क्लिफ़")

स्थितियाँ: पूरा समूह एक लॉग, बेंच या कर्ब (20 सेंटीमीटर चौड़ा और 7-8 मीटर लंबा) पर एक पंक्ति में खड़ा है।

व्यायाम: समूह के सदस्यों को स्थान बदलना होगा ताकि पंक्ति के एक छोर से पहला दूसरे छोर की शुरुआत से पहला हो जाए, अंत से दूसरा शुरुआत से दूसरा हो जाए, आदि।

प्रतिबंध",जब कोई भी प्रतिभागी ज़मीन को छूता है, तो पहले पूरा समूह अभ्यास करता है।

4. " चौराहा»

स्थितियाँ: जमीन से 3.5-4 मीटर की ऊंचाई पर दो पेड़ों के बीच एक मजबूत रस्सी खींची जाती है। पेड़ों के बीच की दूरी 2.5 मीटर है। रस्सी के बीच में एक और रस्सी जुड़ी हुई है जो नीचे की ओर गांठों के साथ लंबवत लटक रही है। फांसी की रस्सी का निचला सिरा जमीन से 0.5 मीटर की ऊंचाई पर होता है। पेड़ों के बीच खींची गई रस्सी के समानांतर, पेड़ों से 1.5 मीटर की दूरी पर जमीन पर दो रेखाएँ खींची जाती हैं। लाइनों के बीच की दूरी 3 मीटर है. समूह एक पंक्ति के पीछे है।

व्यायाम",

प्रतिबंध",आप रेखाओं के बीच की ज़मीन को नहीं छू सकते; आप पेड़ों के आसपास नहीं जा सकते; तुम छलांग नहीं लगा सकते; जब कोई भी प्रतिभागी रेखाओं के बीच की ज़मीन को छूता है, तो पहले पूरे समूह द्वारा अभ्यास किया जाता है।

5. "स्टायोपा"

स्थितियाँ: एक खड़ी दीवार 2.5 मीटर ऊंची और कम से कम 3 मीटर चौड़ी। समूह दीवार के एक तरफ है.

व्यायाम",दीवार पर चढ़ने के लिए पूरा समूह।

प्रतिबंध",तुम दीवार के चारों ओर नहीं जा सकते; एक ही समय में एकाधिक प्रतिभागी दीवार को नहीं छू सकते।

6. "मगरमच्छ"

स्थितियाँ",प्रतिभागी ज़मीन (फर्श) पर एक-दूसरे के करीब बैठते हैं, उनके पैर बगल की ओर फैले होते हैं। प्रतिभागियों की भुजाएँ उनके सिर के ऊपर उठी हुई हैं और कोहनियों पर मुड़ी हुई हैं। पहला प्रतिभागी खड़ा होता है और अपने पीछे बैठे लोगों के हाथों पर अपनी पीठ रखकर लेट जाता है, अपनी बाहों को अपनी छाती पर क्रॉस कर लेता है। प्रतिभागी इसे समूह के "पूंछ" को सौंप देते हैं।

व्यायाम: सभी प्रतिभागियों को इस प्रकार परिवहन करें।

प्रतिबंध:फेरी लगाने वाले प्रतिभागियों को खड़ा नहीं होना चाहिए; परिवहन किए गए प्रतिभागी को जमीन (फर्श) को नहीं छूना चाहिए; यदि स्थानांतरित किया जा रहा व्यक्ति गिर जाता है या जमीन (फर्श) को छू लेता है, तो व्यायाम शुरू से ही पूरे समूह द्वारा किया जाता है।

7. "स्विंगिंग लॉग"

स्थितियाँ: 2.5 - 3 मीटर लंबा और 0.4 मीटर व्यास का एक लट्ठा जमीन से 0.2 मीटर की ऊंचाई पर मजबूत रस्सियों से लटकाया जाता है। रस्सियाँ पेड़ों से जुड़ी होती हैं, जिनके बीच की दूरी 3.5-4 मीटर होती है। 1.5 मीटर लंबी एक मजबूत छड़ी उस पेड़ के सामने झुकी हुई है जिसके पास समूह स्थित है।

व्यायाम:पूरा समूह लॉग को दूसरे पेड़ पर पार करता है।

प्रतिबंध:आप 1.5 मीटर लंबी छड़ी का उपयोग कर सकते हैं; तुम पेड़ों के बीच की ज़मीन को नहीं छू सकते; आप केवल एक लट्ठे के सहारे एक पेड़ से दूसरे पेड़ पर जा सकते हैं; जब कोई भी प्रतिभागी पेड़ों के बीच की ज़मीन को छूता है, तो पहले पूरा समूह यह अभ्यास करता है।

8. "जाना"

स्थितियाँ:ज़मीन पर दो समानांतर रेखाएँ खींची गई हैं, उनके बीच की दूरी 25 मीटर है। एक पंक्ति में तीन खंभे हैं, प्रत्येक 4.5 मीटर लंबे और 10-15 सेंटीमीटर व्यास वाले हैं। इस लाइन के सामने एक ग्रुप है.

व्यायाम:पूरा समूह दूसरी रेखा को पार करता है।

प्रतिबंध:तीन डंडों का उपयोग किया जा सकता है; जब कोई भी प्रतिभागी रेखाओं के बीच की ज़मीन को छूता है, तो पहले पूरे समूह द्वारा अभ्यास किया जाता है।

9. "ढलान"

स्थितियाँ:प्रतिभागी एक दूसरे के करीब एक कॉलम में खड़े होते हैं। नेता, एक रस्सी का उपयोग करके, प्रत्येक प्रतिभागी के दाहिने पैर पर (टखने के स्तर पर) छोरों को कसता है। रस्सी की लंबाई 10 मीटर है.

व्यायाम:लूप खोले बिना, 100 मीटर चलें।

10. "वर्ग"

स्थितियाँ: 1 मीटर भुजा वाला एक वर्ग जमीन पर बनाया गया है।

व्यायाम:पूरे समूह को वर्ग के अंदर फिट करें।

प्रतिबंध:वर्ग के किनारों से आगे कदम न रखें; इस स्थिति में कम से कम 10 सेकंड तक रुकें।

11. "बाँस कूद»

स्थितियाँ:एक गड्ढा (खाई) 1 मीटर गहरा और 2.5 मीटर चौड़ा। गड्ढे के किनारों पर दो समानांतर रेखाएँ खींची गई हैं, जिनके बीच की दूरी 3 मीटर है। समूह लाइन के पीछे स्थित है, जिसके पास 2.5 मीटर लंबा और 10 सेंटीमीटर व्यास वाला एक लकड़ी का खंभा है।

व्यायाम:परीक्षण का उपयोग करके विपरीत रेखा से परे, पूरे समूह के साथ छेद को पार करें।

प्रतिबंध:आप गड्ढे पर छलांग नहीं लगा सकते; जब कोई भी प्रतिभागी रेखाओं के बीच की ज़मीन को छूता है, तो पहले पूरे समूह द्वारा अभ्यास किया जाता है।

12. " कैटरपिलर"

स्थितियाँ:प्रतिभागी एक के बाद एक कॉलम में खड़े होते हैं। प्रत्येक प्रतिभागी अपने पैरों को कंधे की चौड़ाई से अलग रखता है और अपने पैरों के बीच अपना दाहिना हाथ पीछे खड़े व्यक्ति की ओर रखता है, जबकि अपने बाएं हाथ से वह सामने खड़े व्यक्ति का दाहिना हाथ पकड़ता है।

व्यायाम:पूरा समूह फर्श पर बैठता है और फिर अपने हाथ छोड़े बिना उठ जाता है।

प्रतिबंध:जब किसी प्रतिभागी के हाथ छूट जाते हैं, तो पहले पूरा समूह अभ्यास करता है।

13. " विद्युत परिपथ»

स्थितियाँ:प्रतिभागी ज़मीन (फर्श) पर एक घेरे में बैठते हैं, अपने बगल में बैठे लोगों को अपने पैरों से छूते हैं और हाथ पकड़ते हैं।

व्यायाम:पूरे समूह को एक साथ (समकालिक रूप से) अपनी बाहों को छोड़े बिना या अपने पैरों की स्थिति को बदले बिना खड़ा होना चाहिए।

प्रतिबंध:जब भुजाएं एक-दूसरे से जुड़ी नहीं होती हैं या सभी प्रतिभागी अतुल्यकालिक रूप से उठाते हैं, तो व्यायाम पहले पूरे समूह द्वारा किया जाता है।

14. "दंड"

स्थितियाँ: एक सॉकर बॉल को 3 मीटर चौड़े फुटबॉल गोल के 10 मीटर सामने रखा गया है।

व्यायाम/, 10 मीटर की दूरी से लगातार 15 बार गेंद को गोल में किक करने के लिए समूह।

प्रतिबंध: चूकने की स्थिति में, बनाए गए गोलों की गिनती शुरू से ही शुरू हो जाती है।

15. " बास्केटबाल»

स्थितियाँ: समूह बास्केटबॉल कोर्ट पर है।

व्यायाम/प्रत्येक प्रतिभागी फ्री थ्रो लाइन से दो बार गेंद को बास्केटबॉल बास्केट में फेंकता है।

16. " अपने आप को रोकना»

स्थितियाँ: समूह क्षैतिज पट्टी के सामने है।

व्यायाम: पूरे समूह के लिए 100 पुल-अप करें, प्रत्येक प्रतिभागी एक पुल-अप करने का प्रयास करें।

17. " वालीबाल»

स्थितियाँ: प्रतिभागी एक-दूसरे के सामने एक वृत्त बनाते हैं। मेज़बान उन्हें वॉलीबॉल देता है।

व्यायाम/वॉलीबॉल के नियमों के अनुसार 25 स्पर्श करें।

प्रतिबंध",प्रतिभागी लगातार दो बार गेंद को नहीं छू सकता; प्रत्येक प्रतिभागी को गेंद को अवश्य छूना चाहिए; यदि गेंद गिरती है या कार्य की शर्तों का उल्लंघन होता है, तो स्पर्शों को पहले गिना जाता है।

टीम निर्माण प्रक्रिया में टीम की विशिष्टताओं, उसके प्रकार को भी ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि टीमें एक-दूसरे के समान नहीं होती हैं, वे अपनी स्वायत्तता की डिग्री और संगठन की ओर से प्रबंधन की प्रकृति में बहुत भिन्न होती हैं, और, तदनुसार, उनकी प्रभावशीलता में।

प्रश्न 28. शिक्षण गतिविधियों में चिंतन।

प्रतिबिंब - मनोविज्ञान में, यह किसी के कार्यों को समझने की क्षमता है। प्रतिबिंब का उच्च स्तर आपको किसी भी जीवन स्थिति को बाहर से देखने की अनुमति देता है→

परावर्तन का निम्न स्तर: परावर्तन के निम्नतम स्तर (शून्य) पर। एक व्यक्ति किसी वस्तु को सीधे प्रभावित करता है: कार चलाता है, खाना बनाता है, या कुत्ते को घुमाता है। आमतौर पर, प्रतिबिंब की ऐसी स्थिति में, एक व्यक्ति अनजाने में व्यवहार करता है और पूरी तरह से अपनी प्रतिक्रिया, सकारात्मक या नकारात्मक, की दया पर निर्भर होता है।

परावर्तन का औसत स्तर: प्रतिबिंब का औसत स्तर अधिक सचेत अवस्था का प्रतिनिधित्व करता है। एक व्यक्ति को पता है कि एक निश्चित (नकारात्मक/सकारात्मक) स्थिति उसके साथ घटित हो रही है, लेकिन वह इसे प्रभावी ढंग से प्रभावित नहीं कर सकता है। इस स्तर पर, आंतरिक पर्यवेक्षक सक्रिय होता है, जिससे स्वयं को अधिक पर्याप्त तरीके से व्यक्त करना संभव हो जाता है।

प्रतिबिंब का उच्च स्तर: उच्च स्तर का प्रतिबिंब एक व्यक्ति को न केवल बाहर से निरीक्षण करने की अनुमति देता है, बल्कि स्थिति को अपने "जीवन चित्र" (विचारों) से गुजरते हुए नियंत्रित करने की भी अनुमति देता है। और इन विचारों (जीवन चित्रों) के आधार पर स्थिति को अधिक सचेत रूप से समझना, न कि किसी बाहरी उत्तेजना पर अनियंत्रित रूप से प्रतिक्रिया करना।

प्रश्न 29. शिक्षण के उद्देश्य एवं उनका वर्गीकरण।

प्रेरणा - यह कुछ पहलुओं पर छात्र का ध्यान है शैक्षणिक कार्य, इसके प्रति आंतरिक दृष्टिकोण से जुड़ा हुआ है

शिक्षण उद्देश्यों का वर्गीकरण - उद्देश्यों के दो मुख्य समूह हैं, जो सीधे शैक्षिक गतिविधियों से संबंधित हैं और संबंधित नहीं हैं।

I. शैक्षिक गतिविधि में ही निहित उद्देश्य: 1) शिक्षण की सामग्री से संबंधित उद्देश्य: छात्र को नए तथ्यों को सीखने, ज्ञान में महारत हासिल करने, कार्रवाई के तरीकों, घटनाओं के सार में प्रवेश करने आदि की इच्छा से सीखने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है; 2) सीखने की प्रक्रिया से जुड़े उद्देश्य: छात्र को बौद्धिक गतिविधि दिखाने, तर्क करने और समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में आने वाली बाधाओं को दूर करने की इच्छा से सीखने के लिए प्रेरित किया जाता है, यानी बच्चा समाधान प्रक्रिया से ही मोहित हो जाता है, और न केवल प्राप्त परिणाम।

द्वितीय. शैक्षिक गतिविधि के बाहर जो कुछ है उससे संबंधित उद्देश्य: 1) व्यापक सामाजिक उद्देश्य: ए) समाज, वर्ग, शिक्षक, माता-पिता, आदि के प्रति कर्तव्य और जिम्मेदारी के उद्देश्य; बी) आत्मनिर्णय के उद्देश्य (भविष्य के लिए ज्ञान के महत्व को समझना, भविष्य के काम के लिए तैयारी करने की इच्छा, आदि) और आत्म-सुधार (सीखने के परिणामस्वरूप विकास प्राप्त करना); 2) संकीर्ण रूप से व्यक्तिगत उद्देश्य: ए) अनुमोदन प्राप्त करने की इच्छा, अच्छे ग्रेड (कल्याण प्रेरणा); बी) प्रथम छात्र बनने की इच्छा, साथियों के बीच एक योग्य स्थान लेने की (प्रतिष्ठित प्रेरणा); 3) नकारात्मक उद्देश्य: शिक्षकों, माता-पिता, सहपाठियों से परेशानियों से बचने की इच्छा (परेशानियों से बचने की प्रेरणा)।

गैर-राज्य शैक्षणिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र पारिस्थितिक और राजनीति विज्ञान विश्वविद्यालय

अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र पर्यावरण एवं राजनीतिक विज्ञान विश्वविद्यालय

स्नातक काम

विषय: "टीम निर्माण और टीम वर्क के लाभ"

तृतीय वर्ष के छात्र एमएन-छठे समूह

पोडोविनिकोवा ई.ए.

कार्य प्रमुख

ट्रोफिमोवा एल.वी.

मॉस्को 2009

परिचय

1. टीम निर्माण का सिद्धांत

1.1 बौद्धिक क्षेत्र में टीमों का विकास

1.2 टीम निर्माण की मूल बातें

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम निर्माण के सिद्धांत

1.4 प्रबंधन के रूप

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

1.6 टीम व्यवहार्यता का निदान। "रेत चिकित्सा" का संगठन

1.7 टीम वर्क का संगठन। योजना

1.9 स्थिति विश्लेषण

2. टीम निर्माण के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी अनुभव

2.1 टीम विकास में विदेशी अनुभव

3. कंपनी KinoMetr LLC के उदाहरण का उपयोग करके श्रम संगठन के कमांड फॉर्म का अनुप्रयोग

3.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

3.3टीम गतिविधियों का विश्लेषण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

टीम वर्क के सिद्धांत.

सिद्धांत टीम निर्माण का आधार बनते हैं और टीमों को संगठित करते समय कुछ "खेल के नियम" निर्धारित करते हैं।

तालिका नंबर एक

टीम कैसे काम करती है	सामग्री
टीम में स्वैच्छिक भागीदारी	टीम गठन का प्रमुख सिद्धांत. केवल उन्हीं उम्मीदवारों को टीम में शामिल किया जा सकता है जिन्होंने स्वेच्छा से इसकी गतिविधियों की सभी स्थितियों के बारे में जागरूकता और समझ के आधार पर टीम में शामिल होने की इच्छा व्यक्त की है।
कार्य का सामूहिक निष्पादन	टीम का प्रत्येक सदस्य वह भूमिका निभाता है सामान्य कार्यभार, जो टीम ने उसे सौंपा था, न कि वह जो वह आमतौर पर प्रशासनिक अधिकारियों के निर्देशों पर करता था (बाद वाले को टीम के भीतर बाहर नहीं रखा गया है)
सामूहिक जिम्मेदारी	यदि टीम के किसी सदस्य की गलती के कारण कोई कार्य पूरा नहीं होता है तो पूरी टीम विश्वास, प्रेरणा और सामाजिक मान्यता खो देती है
टीम वर्क के अंतिम परिणाम के लिए पारिश्रमिक का उन्मुखीकरण	टीम के सभी सदस्य, स्थिति की परवाह किए बिना, यदि टीम ने समग्र रूप से प्रभावी ढंग से काम किया, तो "लाभ" होता है, और यदि टीम परिणाम प्राप्त नहीं करती है, तो "नुकसान" होता है।
अंतिम परिणाम के लिए टीम को प्रोत्साहित करने का उचित महत्व	प्रबंधन के पास उन प्रोत्साहनों के बारे में जानकारी होनी चाहिए जो उम्मीदवार टीम के सदस्यों के लिए महत्वपूर्ण हैं। इस जानकारी के आधार पर, एक "प्रोत्साहन निधि" संकलित की जाती है। न केवल पैसा, बल्कि उम्मीदवारों के शौक, महत्वाकांक्षाओं और प्राथमिकताओं के आधार पर प्रोत्साहन के अन्य तरीके भी योग्य प्रोत्साहन हो सकते हैं। अक्सर सार्वजनिक मान्यता भौतिक भुगतान की तुलना में अधिक मूल्यवान प्रोत्साहन साबित होती है
टीम का स्वायत्त स्व-प्रबंधन	टीम के सदस्यों की गतिविधियों का प्रबंधन उसके प्रबंधक (नेता) द्वारा किया जाता है, न कि संगठन के प्रशासनिक अधिकारियों द्वारा
प्रदर्शन अनुशासन में वृद्धि	टीम का प्रत्येक सदस्य अंतिम टीम परिणाम के लिए जिम्मेदार है। यह सिद्धांत टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा स्वेच्छा से स्वीकार किया जाता है

समुहआकार

टीम छोटी होनी चाहिए. दक्षिणी कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय में सेंटर फॉर द स्टडी ऑफ ऑर्गनाइजेशनल इफेक्टिवनेस के संस्थापक निदेशक एडवर्ड लॉलर के अनुसार, एक आदर्श टीम में पांच से नौ लोग होने चाहिए, और कभी भी 15 से अधिक लोग नहीं होने चाहिए। हालाँकि कुछ कार्यों, उदाहरण के लिए औद्योगिक उत्पादन में, 25-30 लोगों की टीमों के निर्माण की आवश्यकता हो सकती है।

टीम मेंबर्स एंड ग्रुप वर्क: द न्यू स्ट्रैटेजिक एडवांटेज इन बिजनेस के लेखक ग्लेन पार्कर का तर्क है कि टीम का आकार बढ़ने पर उत्पादकता, जवाबदेही, जुड़ाव और विश्वास सभी में गिरावट आती है। जी. पार्कर इस निष्कर्ष पर पहुंचे: इष्टतम आकारटीमें चार से छह लोगों तक होती हैं, और दक्षता अभी भी बनी रहने पर 10-12 सदस्यों की सीमा होती है।

द विजडम ऑफ टीम्स के लेखक इयान आर. कैटज़ेनबैक और डगलस के. स्मिथ का कहना है कि टीमों में दो से 25 लोग होने चाहिए "क्योंकि बड़े समूहलोगों को - केवल अपने आकार के कारण - एक-दूसरे के साथ रचनात्मक रूप से बातचीत करने में कठिनाई होती है। वे कार्य को कैसे पूरा किया जाए इसके विवरण पर बहुत कम सहमत होते हैं। इसकी संभावना कि 10 लोग एक सामान्य योजना के अनुसार सफलतापूर्वक काम करेंगे और अपने व्यक्तिगत, कार्यात्मक और नौकरी के मतभेदों के बावजूद, अपने काम के परिणामों के लिए संयुक्त जिम्मेदारी निभाएंगे, इस संभावना से कहीं अधिक है कि 50 लोग समान रूप से सफलतापूर्वक काम करेंगे।

टीम का आकार उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है, इसलिए सदस्यों की संख्या व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है। टीम के आकार का "सुनहरा नियम" "सात प्लस माइनस दो" सबसे सटीक प्रतीत होता है।

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम निर्माण के सिद्धांत

व्यावसायिक गतिविधि के एक संगठनात्मक रूप के रूप में, विशेषज्ञों की टीमों का उपयोग आर्थिक, औद्योगिक, सामाजिक, बौद्धिक, सांस्कृतिक और समाज के अन्य क्षेत्रों के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। टीमों के आयोजन के लिए प्रत्येक स्थान की अपनी विशिष्ट स्थितियाँ और आवश्यकताएँ होती हैं।

कई उद्योगों में, कार्य संगठन का टीम रूप तकनीकी प्रक्रिया और कार्य निष्पादन के संगठन का मुख्य या एकमात्र प्रकार है, और इसलिए इसे एक प्राकृतिक घटना माना जाता है। इस तरह से आयोजित टीमों में मॉर्फ्लोट की जहाज टीमें, भूवैज्ञानिक अभियान, आपातकालीन स्थिति मंत्रालय की टीमें आदि शामिल हैं।

सार्वजनिक जीवन के ऐसे बहुत से क्षेत्र हैं जहां कार्य को व्यवस्थित करने का टीम स्वरूप तकनीकी रूप से सबसे तर्कसंगत या यहां तक ​​कि एकमात्र संभव है। एक नियम के रूप में, ये ऐसे क्षेत्र हैं जहां विशेषज्ञों के स्वायत्त समूहों का दूरस्थ, या तकनीकी रूप से बंद, या जीवन-धमकी देने वाला कार्य आवश्यक है। इन क्षेत्रों में, कार्य को व्यवस्थित करने के लिए संगठन का टीम स्वरूप एक आम अभ्यास है। इसलिए, यदि टीम के सभी सदस्यों के पास अपने स्थानों पर रहने और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में न जाने के लिए पर्याप्त प्रेरणा है, तो प्रेरणा को अतिरिक्त रूप से बढ़ाने के लिए किसी असाधारण उपाय की आवश्यकता नहीं है।

टीमें उन क्षेत्रों में कार्य संगठन के एक विशेष रूप का प्रतिनिधित्व करती हैं जहां सामान्य अभ्यास एक स्थिर बहुक्रियाशील तकनीकी प्रक्रिया है जो संगठनों, श्रमिकों और विशेषज्ञों द्वारा प्रदान की जाती है जो लगातार किसी विशेष कार्य में कार्यरत होते हैं। तकनीकी प्रक्रिया. उदाहरण के लिए, कोई भी औद्योगिक उत्पादन, अनुसंधान गतिविधियाँ, व्यापार, सेवा क्षेत्र, बैंकिंग, शैक्षिक और सामाजिक सुरक्षा संस्थान आदि।

गतिविधि के दो सबसे सामान्य और बड़े क्षेत्रों को उजागर करना उचित है, जहां टीमों की स्थितियों और गतिविधियों में कुछ अंतर हैं:

एक। निर्माण क्षेत्र।अंतिम परिणाम एक मानक उत्पाद (सेवा) है; मुख्य रूप से तकनीकी रूप से स्वायत्त क्षेत्रों में या जब गैर-मानक स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो टीमों के आयोजन पर खर्च की सलाह दी जाती है। एक उदाहरण गर्मी, पानी और गैस संचार, उत्पादन स्थलों और पारिश्रमिक के अनुबंध प्रपत्र वाली टीमों, बिल्डरों और खरीददारों की कलाकृतियों आदि की सेवा करते समय आपातकालीन टीमें होंगी।

बी। बौद्धिक क्षेत्र.मुख्य तत्व रचनात्मक, रचनात्मक गतिविधि है जो अनुसंधान, प्रयोग, विश्लेषण और तर्कसंगत समाधानों की खोज से जुड़ी है।

निम्नलिखित संकेतकों के संदर्भ में उत्पादन और बौद्धिक टीमों के संगठन की अपनी विशेषताएं हैं:

· लक्ष्य कार्य निर्धारित करना;

प्रोत्साहन के रूप;

· योग्यता;

· रचनात्मकता का स्तर (रचनात्मकता);

· उत्पादक कामकाज की अवधि.

लक्ष्य कार्य निर्धारित करना

उत्पादन टीमों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना हमेशा अंतिम परिणाम, काम की शर्तों और समय, समर्थन की प्रकृति और अंतिम परिणाम के लिए भुगतान के प्रकार के उच्च स्तर के विनिर्देशों की विशेषता है। एक कामकाजी व्यक्ति के लिए सब कुछ बेहद स्पष्ट, समझने योग्य, मूर्त और ठोस होना चाहिए। लक्ष्य कार्य को विशेष रूप से और सख्ती से तैयार करने की अनुशंसा की जाती है। इससे टीम के सदस्यों को अनुशासित करके उसके प्रदर्शन में सुधार होता है।

इयान आर. कैटज़ेनबैक और डगलस के. स्मिथ का कहना है कि स्पष्ट, यहां तक ​​कि कठिन अपेक्षाएं रखना "एक टीम बनाने के सभी प्रयासों, विशेष प्रोत्साहनों या आदर्श नेताओं की तुलना में टीम की सफलता के लिए कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।" और आगे: "विशिष्ट, कठोर लक्ष्य या उद्देश्य (उदाहरण के लिए, आवश्यक समय से आधे समय में बाजार में एक नया उत्पाद पेश करना; या 24 घंटों के भीतर सभी ग्राहकों को प्रतिक्रिया भेजना; या लागत में 40% की कमी करते हुए शून्य दोष प्राप्त करना) स्पष्ट प्रदान करते हैं और टीम के सदस्यों के लिए ठोस दिशानिर्देश। स्पष्ट कार्य पूरी टीम की गतिविधियों के उत्पाद को परिभाषित करते हैं, जो समग्र रूप से संगठन द्वारा किए गए मिशन और व्यक्तिगत कर्मचारियों के उत्पादन कार्यों के योग से भिन्न होता है।

एक लक्ष्य के रूप में, कार्य कुशलता में सुधार के लिए विशिष्ट और सख्त कार्यों को तैयार करना उपयोगी है। इयान आर. कैटज़ेनबैक और डगलस सी. स्मिथ के अनुसार, यह "संचार को आसान, स्पष्ट बनाता है और टीम संघर्ष को रचनात्मक बनाता है; यदि ऐसे उद्देश्य स्पष्ट हैं, तो टीम चर्चा इस बात पर ध्यान केंद्रित कर सकती है कि लक्ष्यों या मौजूदा मुद्दे को कैसे प्राप्त किया जाए।" उनका परिवर्तन, विशिष्ट प्रदर्शन लक्ष्यों की प्राप्ति टीमों को परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करती है। विशिष्ट लक्ष्यों का एक समान प्रभाव होता है जो टीम के व्यवहार को अनुकूल बनाता है। यदि लोगों का एक छोटा समूह खुद को चुनौती देता है और समय चक्र को 50% तक कम करने का प्रयास करता है, तो उनके शीर्षक। शीर्षक और अन्य प्रतीक चिन्ह अपना अर्थ खो देते हैं, टीम प्रत्येक व्यक्ति को इस बात के लिए महत्व देती है कि वह सामान्य उद्देश्य के लिए क्या और कैसे करने में सक्षम था, मूल्यांकन स्वयं कार्य के पूरा होने से संबंधित शब्दों में किया जाता है, और नहीं कर्मचारी की स्थिति या व्यक्तिगत गुणों या विशिष्ट लक्ष्यों को ध्यान में रखें। टीम को बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में छोटी जीत हासिल करने की अनुमति दें। छोटी जीतें अनिवार्य रूप से उत्पन्न होने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए टीम के सदस्यों की प्रतिबद्धता और प्रतिबद्धता को मजबूत करने में अमूल्य हैं किसी दीर्घकालिक लक्ष्य को प्राप्त करने की राह पर। अंत में, प्रदर्शन में सुधार लाने के उद्देश्य से विशिष्ट कार्य विशेष रूप से आकर्षक हैं। वे टीम के सभी सदस्यों को चुनौती देते हैं और उनसे एक साझा प्रयास की आवश्यकता होती है। स्थिति का नाटकीयता, समस्या समाधान की तात्कालिकता और असफलता का स्वस्थ भय मिलकर टीम को कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करते हैं।''

बौद्धिक टीमों के लिए, कंपनी विकास रणनीति विकसित करना, तर्कसंगत डिजाइन समाधानों की खोज करना, नए बिल के लिए औचित्य विकसित करना आदि कार्यों को कभी-कभी केवल सामान्य शब्दों में ही रेखांकित किया जा सकता है, जो आवश्यक गुणों और मापदंडों का संकेत देते हैं। मध्यवर्ती नियंत्रण जांच के साथ समापन तिथियां लगभग निर्धारित की जाती हैं।

प्रोत्साहन के रूप

प्रोडक्शन टीमों के लिएउत्तेजना का मुख्य रूप, एक नियम के रूप में, सार्वजनिक मान्यता और नैतिक उत्तेजना के तत्वों के साथ सामग्री और मौद्रिक है।

स्मार्ट टीमों के लिएभौतिक-मौद्रिक रूप अक्सर मुख्य नहीं होता है; प्रतिष्ठा-कैरियर प्रोत्साहन और सार्वजनिक मान्यता के नैतिक-प्रमाणीकरण कारकों से अधिक प्रेरणा मिल सकती है।

योग्यता

सामान्य आवश्यकता यह है कि कोई भी टीम पेशेवरों की टीम होनी चाहिए।

अग्रणी विशेषज्ञों के साथ उत्पादन टीमों में, मुख्य आवश्यकता प्रदर्शन अनुशासन में वृद्धि है।

वास्तविक पेशेवरों वाली बौद्धिक टीमों में, मुख्य आवश्यकता मूल्य अभिविन्यास की एकता और विकास रणनीति में समान विचारधारा वाले लोगों का चयन है।

टीम के सदस्यों की रचनात्मकता और संचार संस्कृति का स्तर

उत्पादन टीमों में, यह आवश्यकता एक प्रमुख आवश्यकता नहीं हो सकती है यदि टीम के सभी सदस्यों की वित्तीय रुचि का स्तर पर्याप्त ऊंचा हो।

बुद्धिमान टीमों में, यह आवश्यकता टीम के सफल कामकाज के लिए एक बुनियादी शर्त है, क्योंकि सामग्री प्रोत्साहन और विशिष्ट समय सीमा बहुत अस्पष्ट हो सकती है।

उत्पादक कामकाज की अवधि

सामान्य स्थिति यह है कि एक टीम जितने लंबे समय तक अस्तित्व में रहती है, उसकी टीम वर्क और व्यावसायिकता का स्तर उतना ही अधिक होता है, वह उतनी ही अधिक सफल और कुशल होती है।

तथापि विनिर्माण क्षेत्र मेंयहां अस्थायी या यहां तक ​​कि एक बार की टीमों का प्रतिशत अधिक है, जो अधिकांश उत्पादन कार्यों की स्थानीय और अल्पकालिक प्रकृति के कारण है। इस प्रकार, एक प्रमुख निर्माण परियोजना के पूरा होने के बाद, कई निर्माण टीमों का अस्तित्व समाप्त हो जाता है। कृषि श्रमिकों और कटाई करने वालों की मौसमी सहकारी समितियाँ अक्सर टूट जाती हैं। आपातकालीन टीमें अक्सर बाहरी परिस्थितियों के दबाव में बेतरतीब ढंग से बनाई जाती हैं।

बौद्धिक क्षेत्र मेंकार्य और समस्याएं आमतौर पर दीर्घकालिक होती हैं और तदनुसार, दीर्घकालिक के लिए टीमों के गठन की आवश्यकता होती है।

परिणामस्वरूप, बौद्धिक टीम के सदस्यों के अधिक सावधानीपूर्वक और गहन चयन की आवश्यकता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में, एक विशिष्ट कार्य के लिए टीमों का गठन शायद ही कभी किया जाता है। साथ ही, "टीम" शब्द कार्य संगठन के एक रूप के बजाय, समान विचारधारा वाले कर्मचारियों के बीच बातचीत की एक "टीम" शैली, संचार भावना को संदर्भित करता है। यह स्थिति किसी समस्या को हल करने के सटीक समय, अंतिम परिणाम की प्रस्तुति के रूप और भुगतान के प्रकार को निर्धारित करने में कठिनाई के कारण उत्पन्न होती है। इसके अलावा, बौद्धिक क्षेत्र में, टीमों का गठन किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि एक सामान्य समस्या पर काम करने में दीर्घकालिक संयुक्त सहयोग के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए: विभिन्न वैज्ञानिक स्कूलों का अस्तित्व; प्रधानमंत्री द्वारा कैबिनेट के लिए समान विचारधारा वाले राजनेताओं की एक टीम का चयन; किसी कंपनी (बैंक) के कार्यकारी निदेशक के समान विचारधारा वाले प्रबंधकों की एक टीम।

1.4 प्रबंधन के रूप

किसी टीम में प्रबंधन का स्वरूप टीम की प्रभावशीलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है, और इसके कामकाज से पहले टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ इस पर विशेष रूप से चर्चा की जाती है।

टीम द्वारा अपनाया गया प्रबंधन का स्वरूप टीम के काम में उच्च स्तर के कार्यकारी अनुशासन का आधार निर्धारित करता है।

किसी टीम में प्रबंधन के रूप काफी विविध और विशिष्ट होते हैं। वे इस पर निर्भर करते हैं कि निम्नलिखित संकेतक कितने संतुलित हैं:

· टीम की गतिविधि के क्षेत्र की विशिष्टताएँ;

· टीम को सौंपे गए कार्य की शर्तें;

· टीम वर्क का स्तर;

· टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत व्यावसायिकता का स्तर;

· रचनात्मक की उपस्थिति नेतृत्व की विशेषताटीम लीडर से;

· टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति;

· टीम के सभी सदस्यों की समान प्रेरणा;

· समुहआकार;

· एक निश्चित संकीर्ण विशेषज्ञता वाले टीम के सदस्यों पर अधिकांश काम केंद्रित करना।

प्रबंधन विकल्पों की विविधता से, तीन मुख्य रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिनमें से संशोधन टीमों के उत्पादन और रचनात्मक गतिविधि के सभी क्षेत्रों में व्यापक हैं।

"वन एक्टर थिएटर"

उन टीमों में उपयोग किया जाता है जिनके पास आम तौर पर मान्यता प्राप्त प्रतिभाशाली पेशेवर नेता होता है।

टीम पूरी तरह से नेता पर भरोसा करती है, यह विश्वास करते हुए कि उसके अलावा कोई भी अधिक तर्कसंगत और विचारशील समाधान पेश नहीं करेगा। उनके आदेश संदेह या आलोचना के अधीन नहीं हैं। नेता-प्रबंधक टीम की गतिविधियों पर एकमात्र नियंत्रण रखता है, समय-समय पर अपने विवेक से टीम के सदस्यों से परामर्श करता है। ऐसी टीम अपनी गतिविधियों में बेहद प्रभावी होती है जब तक कि नेता का अधिकार निर्विवाद है और टीम के सभी सदस्यों द्वारा लगभग अवचेतन स्तर पर स्वीकार किया जाता है।

प्रबंधन का रूप विशेष रूप से बौद्धिक क्षेत्र की विशेषता है: विभिन्न वैज्ञानिक अधिकारियों के वैज्ञानिक स्कूल, प्रतिभाशाली निर्देशकों के थिएटर स्टूडियो आदि।

"टीम की सहमति"

वास्तविक पेशेवरों की छोटी टीमों के लिए सबसे उपयुक्त।

प्रत्येक टीम का सदस्य कार्य के एक स्वायत्त क्षेत्र को "बंद" करता है, और उसकी राय समग्र रूप से टीम के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। सभी महत्वपूर्ण निर्णय सामूहिक रूप से लिए जाते हैं और टीम लीडर या टीम के प्रमुख विशेषज्ञों में से एक द्वारा कार्यान्वित किए जाते हैं।

संगठन का यह रूप रचनात्मक टीमों, प्रबंधन टीमों, स्टंट टीमों, अत्यधिक विशिष्ट उत्पादन टीमों, आपातकालीन टीमों, चिकित्सा टीमों, विज्ञापन टीमों और प्रबंधकों के लिए पसंद किया जाता है।

" सलाह "

मध्यवर्ती पद धारण करता है। में सोवियत काल"ब्रिगेड काउंसिल" शब्द का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।

यह फॉर्म बड़ी टीमों के लिए उपयुक्त है; कोर सबसे योग्य, अनुभवी और आधिकारिक विशेषज्ञों का एक समूह है, जिनकी राय टीम के बाकी सदस्यों के लिए निर्णायक होती है। टीम परिषद (योजना बैठक, परिचालन बैठक) में अग्रणी टीम विशेषज्ञों के साथ चर्चा के बाद जिम्मेदार निर्णय लिए जाते हैं।

इंट्रा-टीम प्रबंधन का यह रूप बड़ी उत्पादन टीमों, अनुसंधान और शिक्षण टीमों के लिए सबसे उपयुक्त है। इन मामलों में टीम के सभी सदस्यों की एक बैठक प्रबंधन निर्णयों को तुरंत अपनाने की तुलना में एक बैठक की तरह अधिक है।

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

प्रगति पर है सहयोग(और अनौपचारिक संचार), विशेषज्ञों की एक सफलतापूर्वक बनाई गई या स्वचालित रूप से बनाई गई टीम जो एक-दूसरे का सम्मान करती है, जल्दी ही एक समान लक्ष्य निर्धारण के साथ एक सामंजस्यपूर्ण, व्यवहार्य टीम में बदल जाती है, एकीकृत प्रणालीमूल्य अभिविन्यास और, एक नियम के रूप में, उच्च पेशेवर स्तर के साथ। काम पर, छुट्टियों पर और संयुक्त अनौपचारिक कार्यक्रमों में, टीम के सदस्य एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं, सम्मान करना सीखते हैं और सभी की ताकत और कमजोरियों को ध्यान में रखते हैं।

यह सामान्य ज्ञान है कि कोई भी दो व्यक्ति बिल्कुल एक जैसे नहीं होते। विभिन्न गैर-पेशेवर गतिविधियों, संचार, कला आदि के लिए हर किसी की अपनी आंतरिक ऊर्जा, चरित्र की ताकत, क्षमताएं और झुकाव होते हैं।

टीम धीरे-धीरे खुद को मनोरंजनकर्ता, शिल्पकार, विचारक आदि के रूप में प्रकट करती है, जिन्हें पूरी टीम से मान्यता मिली है। टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताएँ अंततः टीम का एक अनौपचारिक संसाधन बन जाती हैं, जिसका उपयोग विभिन्न स्थितियों में उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया जा सकता है।

इस प्रकार, टीम अनौपचारिक रूप से टीम के अनुकूल दिशा में समस्याओं को हल करने के लिए टीम के सदस्यों के बीच विभिन्न भूमिका कार्यों को वितरित करती है।

टीम विशिष्ट, बार-बार दोहराई जाने वाली स्थितियों में भूमिकाओं के वितरण के बारे में रूढ़िवादिता विकसित करती है। सहज स्थितियों में, टीम "आप इसे सबसे अच्छा करेंगे" सिद्धांत के अनुसार सबसे उपयुक्त भूमिका वितरण तुरंत निर्धारित करती है।

किसी टीम में भूमिकाओं का वितरण एक नाजुक मुद्दा है। एक ओर, यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि टीम का प्रत्येक सदस्य ऐसी भूमिका निभाए जो उसकी क्षमताओं और क्षमताओं से मेल खाती हो। दूसरी ओर, यह भी महत्वपूर्ण है कि टीम के जीवन में हर कोई यथासंभव अधिक से अधिक भूमिकाएँ "खुद पर आज़माएँ", क्योंकि, जैसा कि ज्ञात है, "एक संकीर्ण विशेषज्ञ एक गमबॉयल की तरह होता है।" आपातकालीन और चरम स्थितियों में एक-दूसरे की टीम के सदस्यों के पारस्परिक बीमा और विनिमेयता के लिए स्थितियां बनाना आवश्यक है।

हालाँकि, अक्सर टीमों में एक विशिष्ट पद पर बैठे लोग शामिल होते हैं, जो वास्तव में, उनकी भूमिका की "सीमाएँ" निर्धारित करता है। इस मामले में, टीम में भूमिकाओं का वितरण "मंथन" के दौरान करने की सलाह दी जाती है न कि वास्तविक उत्पादन गतिविधियों तक विस्तारित करने की।

एक तार्किक प्रश्न उठता है: यदि पेशेवर कार्य हैं तो भूमिका वितरण की आवश्यकता क्यों है? लचीली भूमिका वितरण से टीम की गतिशीलता के स्तर के साथ-साथ खराब पूर्वानुमानित परिस्थितियों में इसकी अनुकूलनशीलता की डिग्री बढ़ जाती है (जो विशेष रूप से हमारे देश में बाजार अर्थव्यवस्था के लिए विशिष्ट है)।

पर्याप्त और लचीली भूमिका वितरणकिसी टीम की प्रतिस्पर्धात्मकता, उसके प्रतिरोध को बढ़ाने का एक प्रभावी तरीका है नकारात्मक प्रभावविभिन्न बाहरी और आंतरिक कारक।

भूमिकाएँ सौंपने का एक और, अधिक सूक्ष्म पहलू यह है कि टीम के प्रत्येक सदस्य को महत्वपूर्ण महसूस कराया जाए और उसे आगे बढ़ने का अवसर दिया जाए। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक टीम "बराबरों" का समुदाय है, हालांकि, समानता के पीछे, प्रत्येक व्यक्ति का व्यक्तित्व कभी-कभी खो सकता है। यह एक सामान्य बात है. व्यक्तिगत योगदान के बारे में क्या? और इस मामले में, किसी की भूमिका की भावना सामान्य उद्देश्य के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य के व्यक्तिगत योगदान को "बीमा" करती है।

मुख्य टीम संसाधनइस तथ्य में निहित है कि टीम के सदस्य एक-दूसरे का "बीमा" कर सकते हैं मुश्किल हालात. विभिन्न भूमिकाओं पर "प्रयास" करने का अवसर टीम के सदस्यों के लिए उनके "बीमा" कार्य करने के लिए एक अतिरिक्त संसाधन बनाता है। सामान्य उद्देश्य के लिए व्यक्तिगत योगदान की भावना के साथ "गेम मोमेंट" को संयोजित करने के लिए, आपको बिना किसी कंजूसी के, भूमिकाओं के नामों को रचनात्मक रूप से अपनाने की आवश्यकता है ज्वलंत छवियां, रूपक। टीम भूमिकाओं की पहचान, नामकरण और वितरण के लिए विशेष समय दे सकती है। ऐसी चर्चाएँ मज़ेदार होती हैं और "टीम भावना" बनाए रखने के लिए अतिरिक्त संसाधन तैयार करती हैं।

टीम की भूमिकाएँ निर्धारित करने वाले कारक:

· प्रत्यक्ष व्यावसायिक गतिविधि, नौकरी की जिम्मेदारियाँ;

· बाहरी साझेदारों और ग्राहकों के साथ टीम की बातचीत;

· टीम के प्रत्येक सदस्य की "मानसिकता" और विशिष्ट परिस्थितियाँ;

· टीम की जीवन प्रक्रिया और उसके सफल विकास की गतिशीलता।

समस्याओं को हल करते समय टीम की भूमिकाएँ कैसे काम करती हैं

टीम के प्रत्येक सदस्य में कुछ बौद्धिक विशेषताएँ होती हैं। एक नए विचारों से भरा हुआ है, दूसरा तैयार निर्देशों के बीच नेविगेट करने में बेहतर है, तीसरा हर चीज़ को "काले रंग में" देखने के लिए इच्छुक है, चौथा दार्शनिकता पसंद करता है।

अक्सर ये विशेषताएँ टीम के सदस्यों को परेशान करने लगती हैं। हालाँकि, यदि समस्याओं को हल करते समय उनका बुद्धिमानी से उपयोग किया जाता है, तो इससे टीम को ठोस लाभ मिलेगा। भूमिकाओं को सही ढंग से वितरित करना महत्वपूर्ण है।

सबसे सामान्य मामले में, जटिल समस्याओं को हल करते समय, चार मुख्य भूमिकाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

आइडिया का जनरेटर- उच्च शैक्षिक तैयारी और व्यापक दृष्टिकोण के साथ, अच्छी तरह से विकसित रचनात्मक सोच, कल्पना और फंतासी के साथ, सबसे आरामदायक, कल्पनाशील तरीके से सोचने वाला एक टीम सदस्य;

विश्लेषक- योग्यता और अनुभव वाला एक टीम सदस्य प्रणाली विश्लेषण, व्यापक सामान्यीकरण और दीर्घकालिक दृष्टि; वह जानता है कि किसी विचार को पूर्ण रूप कैसे दिया जाए, इसे न केवल लेखक और उसके सहयोगियों के लिए आकर्षक और समझने योग्य बनाया जाए, बल्कि आम लोग. उसके पास मानदंडों की पहचान करने और विभिन्न कार्य परिदृश्यों का तुलनात्मक मूल्यांकन करने की क्षमता और कौशल भी है; वह जानता है कि विचार और अभ्यास की जरूरतों को कैसे सहसंबंधित किया जाए, विचार को लागू करने के तकनीकी चक्र के माध्यम से सोचता है, जोखिमों और परिणामों का आकलन करता है, और संयुक्त कार्यों के लिए एक सामान्य योजना तैयार करता है;

कार्यान्वयनकर्ता (व्यवहारवादी)- व्यावहारिक गतिविधियों की योजना बनाने और व्यवस्थित करने में कौशल के साथ व्यावहारिक और व्यावहारिक मानसिकता वाला एक टीम सदस्य (संभवतः एक टीम लीडर); वह जानता है कि किसी विचार को व्यावहारिक रूप से कैसे लागू किया जाए, सभी संयुक्त कार्यों को व्यवस्थित किया जाए और भूमिकाओं को सही ढंग से वितरित किया जाए;

रचनात्मक आलोचक- यह वह व्यक्ति है जो सभी तर्कों को ध्यान से सुनना जानता है और अपनी कमियों को व्यक्त करने से नहीं डरता। जब टीम आलोचक को समझाना शुरू करती है, तो उसे अपनी स्थिति का बचाव करने के लिए अतिरिक्त तर्क मिलते हैं और बेहिसाब जोखिमों का भी पता चल सकता है। एक आलोचक अक्सर टीम के लिए परेशानी का सबब बन जाता है। हालाँकि, यदि पूरी टीम आलोचक की भूमिका के अस्तित्व से सहमत है, तो नकारात्मक भावनाएँ उत्पन्न नहीं होनी चाहिए। एक टीम में आलोचक की भूमिका एक उत्तेजक लेखक की होती है, जो पूरी टीम की रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति को उत्तेजित करता है, जिसकी बदौलत किसी भी विचार को पूर्णता में लाया जा सकता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस तरह की भूमिका वितरण टीम के लिए बुनियादी है, जबकि अन्य विकल्प गतिविधि के लागू क्षेत्रों के अनुसार इसके संशोधन हैं।

1.6 टीम व्यवहार्यता का निदान। "रेत चिकित्सा" का संगठन

इसलिए, कंपनी ने साक्षात्कार और परीक्षण के आधार पर नई टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों का प्रस्ताव रखा। वे सभी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं - उनके पास उच्च स्तर की बुद्धि है, पर्याप्त नेतृत्व और संचार कौशल हैं।

लेकिन उम्मीदवार एक-दूसरे के साथ कितने अनुकूल हैं? क्या वे इस रचना के साथ प्रभावी ढंग से काम कर पाएंगे? वे एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं? उनके बीच अनजाने में भूमिकाएँ कैसे वितरित की जा सकती हैं? असंरचित रचनात्मक के संदर्भ में उम्मीदवार टीम के सदस्यों की टिप्पणियों की एक श्रृंखला आयोजित करने के बाद केवल एक मनोवैज्ञानिक ही इन सवालों का जवाब दे सकता है संयुक्त गतिविधियाँ.

टीम के सदस्यों की अनुकूलता निर्धारित करने के लिए प्रभावी वैज्ञानिक तरीकों में से एक है रेत चिकित्सा विधि . रेत से खेलने का वैज्ञानिक दृष्टिकोण कार्ल गुस्ताव जंग और उनके अनुयायियों द्वारा स्थापित किया गया था। आज सैंड थेरेपी काफी व्यापक होती जा रही है व्यावहारिक मनोवैज्ञानिकऔर हमारे देश में.

सामूहिक रूप से रेत पेंटिंग बनाने की प्रक्रिया में उम्मीदवारों का अवलोकन करने से उनके बीच बातचीत की शैली के बारे में समृद्ध नैदानिक ​​जानकारी मिलती है और हमें टीम की व्यवहार्यता के बारे में भविष्यवाणी करने की अनुमति मिलती है। संयुक्त चित्रण भी एक सूचनात्मक स्रोत है, लेकिन भविष्यवाणी सटीकता में रेत चिकित्सा पद्धति से कमतर है।

रेत चिकित्सा पद्धति का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है मनोवैज्ञानिक परामर्शबच्चे, किशोर और वयस्क। उम्मीदवार टीम के सदस्यों की अनुकूलता का विश्लेषण करने और इसकी व्यवहार्यता का अनुमान लगाने के लिए, केवल रेत चिकित्सा पद्धति के पर्यावरण और नैदानिक ​​​​उपकरणों का उपयोग किया जाता है।

सहकारी खेल देखना

सैंडबॉक्स में एक संयुक्त खेल देखकर, एक मनोवैज्ञानिक तीन संकेतकों पर जानकारी एकत्र करता है:

· खेल प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रकृति;

· समूह में भूमिकाओं का वितरण;

· खेल में प्रत्येक प्रतिभागी की व्यवहार शैली;

· वे मूल्य जो खेल प्रतिभागियों को एकजुट करते हैं।

ये संकेतक अवधारणा में शामिल हैं "स्थितिजन्य संचार शैली" (एसएससी)।स्थितिजन्य संचार की शैली रेत संरचना या अन्य संयुक्त गतिविधि बनाने की प्रक्रिया के साथ-साथ उस पर चर्चा करने की प्रक्रिया में उम्मीदवार टीम के सदस्यों के बीच बातचीत की विविधता को दर्शाती है।

खेल प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रकृति

खेल में भाग लेने वाले एक-दूसरे का सहयोग कर सकते हैं। वे पहले से इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि कौन किस क्षेत्र पर कब्जा कर रहा है और वे क्या निर्माण कर रहे हैं। इस प्रकार, सैंडबॉक्स में हर किसी का अपना क्षेत्र होता है, लेकिन समग्र चित्र लेखकों द्वारा सामूहिक रूप से और बिना किसी संघर्ष के बनाया जाता है। अंतःक्रिया की इस प्रकृति को सहयोग कहा जाता है .

समूह के सदस्य एकजुट होकर एक चित्र बना सकते हैं सामान्य विचार. समूह के सदस्यों के क्षेत्र हाइलाइट नहीं किए गए हैं, धुंधले हैं; सब कुछ एक ही विचार के अधीन है, पूरी आपसी समझ राज करती है। इस मामले में, आत्मसात देखा जा सकता है।

कभी-कभी सैंडबॉक्स में कई स्वायत्त देश दिखाई देते हैं, जो एक-दूसरे के साथ हस्तक्षेप नहीं करते हैं (खेल में सभी या कुछ प्रतिभागी एक-दूसरे से अलग-अलग निर्माण करते हैं)। कभी-कभी उनके बीच संचार के साधन (सड़कें, पुल, मार्ग) होते हैं, लेकिन ऐसा होता है कि वे पूरी तरह से अनुपस्थित हैं। ऐसा होता है कि एक समूह के दो सदस्य एक-दूसरे के साथ टकराव में होते हैं, जबकि अन्य (या दो अन्य) शांति से अपनी दुनिया बनाते हैं। कभी-कभी कोई अपना "समानांतर देश" बनाता है, जबकि निर्माण में अन्य भागीदार सहयोग प्रदर्शित करते हैं। इस मामले में, आप "समानांतर गेम" रिकॉर्ड कर सकते हैं .

लेकिन अक्सर एक छिपा हुआ संघर्ष सैंडबॉक्स में प्रकट हो जाता है। और फिर हम खेल में भाग लेने वालों या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के बीच टकराव के बारे में बात कर सकते हैं। यदि किसी समूह में दो या दो से अधिक नेता हैं, तो खुला टकराव और संघर्ष भी हो सकता है। इस स्थिति में, समूह अनायास ही उपसमूहों में विभाजित हो सकता है। इस मामले में टकराव दर्ज किया गया है .

"क्षेत्र के लिए लड़ाई" नाटकीय या शांतिपूर्वक हो सकती है। उदाहरण के लिए, खेल में एक प्रतिभागी सैंडबॉक्स में अपने आंकड़े रखता है और कहता है कि वह इस दुनिया में सुधार कर रहा है। लेकिन ऐसा करके, वह वास्तव में "क्षेत्र को नियंत्रित करता है।"

भूमिकाओं का सहज वितरण

सैंडबॉक्स में गेम देखकर, आप समूह में भूमिकाओं का वितरण निर्धारित कर सकते हैं।

आमतौर पर, नेता तुरंत सामने आते हैं और प्रस्ताव देना, निर्देश देना, मानकीकरण करना आदि शुरू कर देते हैं। इस प्रकार, न केवल नेता को स्पष्ट किया जाता है, बल्कि उसकी दिशा, रचनात्मक या विनाशकारी, साथ ही उसकी नेतृत्व शैली: लोकतांत्रिक या सत्तावादी भी स्पष्ट की जाती है।

भूमिकाओं के सहज वितरण को देखकर, विशेषज्ञ समूह के सदस्यों के बीच संबंधों की भी पहचान करता है। समाजमिति के लिए सामग्री एकत्रित की जा रही है।

एक समूह में, एक व्यक्ति खुद को अप्रत्याशित तरीकों से दिखा सकता है। यह संकेतक तभी जानकारीपूर्ण होगा जब मनोवैज्ञानिक को उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत रूप से संवाद करने का अवसर मिले।

1.7 टीम वर्क का संगठन। योजना

उत्पादक होने के लिए, टीम के सदस्यों को इसमें सक्षम होना चाहिए:

· टीम में सभी कार्यों को व्यवस्थित और समन्वयित करना;

· अपनी गतिविधियों की योजना बनाएं और कार्यों के निष्पादन की निगरानी करें;

· स्थितिजन्य विश्लेषण करें.

कार्य का संगठन एवं समन्वय

किसी टीम की उत्पादक गतिविधि के लिए पहली शर्त काम का संगठन और समन्वय है।

इस शर्त को लागू करने के लिए यह आवश्यक है:

· कार्य को पूरा करने के लिए टीम के लिए कार्य व्यवस्थित करें;

· टीम के सदस्यों के काम का समन्वय करना;

· अन्य टीमों, सेवाओं या बाहरी भागीदारों के साथ बातचीत सुनिश्चित करें।

टीम वर्क के संगठन में शामिल हैं:

· अपने सभी सदस्यों की गतिविधियों को प्रेरित करना;

· टीम के सदस्यों के बीच काम की तर्कसंगत व्यवस्था और वितरण;

· टीम के चल रहे कार्य के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ, सुविधाएँ, सामग्री और संसाधन उपलब्ध कराना।

ऐसे में टीम लीडर (नेता) की गतिविधियाँ विशेष महत्व रखती हैं। कार्य का वितरण और आवश्यक शर्तें प्रदान करना प्रबंधक के अनिवार्य कार्य हैं, लेकिन प्रमुख नहीं।

· टीम में मैत्रीपूर्ण, शांत कार्य वातावरण स्थापित करना और बनाए रखना;

· इस बात के पर्याप्त सबूत प्राप्त करना कि टीम के सदस्यों ने कार्य को सही ढंग से समझा और समय पर इसके उच्च गुणवत्ता वाले समापन के लिए आवश्यक जिम्मेदारी से ओत-प्रोत थे;

· दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण बातचीत के माहौल में स्वतंत्र रूप से काम करने की इच्छा विकसित करना और उन मुद्दों पर लगातार प्रबंधक के पास जाने के बिना जिन्हें स्वतंत्र रूप से हल किया जा सकता है;

· टीम के सदस्यों के व्यावसायिक विकास का आयोजन करना;

· अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में बढ़ी हुई गतिविधि और जिम्मेदारी का गठन, जिससे काम में व्यवधान का खतरा हो।

एक अच्छा नेता वह होता है जिसके अधीन टीम सामंजस्य बनाकर काम करती है सामान्य स्थितियाँस्वतंत्र रूप से और जिम्मेदारी से। प्रबंधक का मुख्य कार्य भविष्य में टीम के सामान्य कामकाज और विकास के लिए अवसर खोजना, व्यवस्थित करना और प्रदान करना है।

प्रभावी कार्य "सक्रिय रूप से" और उभरते हस्तक्षेप का निवारक निराकरण किसी भी नेता के मूल्य का मुख्य उद्देश्य और मानदंड है। अन्यथा, वह एक साधारण प्रशासक बन जाता है, दैनिक चिंताओं की "दिनचर्या" में फंस जाता है और टीम और संगठन के विकास के लिए रणनीतिक लक्ष्यों की तैयारी और कार्यान्वयन को विफल कर देता है।

टीमों या बाहरी साझेदारों के बीच बातचीत का आयोजन करना

टीमों के बीच बातचीत के आयोजन में मुख्य समस्याएं उन स्थितियों में उत्पन्न होती हैं जहां वे समान प्रबंधन स्तर पर होते हैं संगठनात्मक संरचनाऔर विभिन्न प्रबंधकों के या सीधे पूरे संगठन के प्रमुख के अधीनस्थ होते हैं।

विभिन्न टीमों के नेताओं के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों के अभाव में, उनके बीच की बातचीत संघर्ष का एक निरंतर स्रोत बन सकती है और समग्र रूप से संगठन के काम में व्यवधान पैदा कर सकती है। अलग-अलग दृष्टिकोण, सामान्य कार्य की अलग-अलग व्याख्या, सिद्धांतों का अत्यधिक पालन और वर्तमान स्थिति की तनावपूर्ण स्थितियों के कारण एक-दूसरे के प्रति मित्रतापूर्ण व्यवहार करने वाले प्रबंधकों के बीच संघर्ष की स्थिति भी उत्पन्न हो सकती है।

आधिकारिक प्रबंधकीय अधिकारों और बातचीत करने वाली टीमों के प्रमुखों की शक्तियों की समानता हमेशा किसी संगठन के प्रबंधन के लिए एक "सिरदर्द" होगी, खासकर यदि परस्पर विरोधी प्रबंधक अपने क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञ हैं और समग्र रूप से संगठन के लिए समान रूप से आवश्यक और उपयोगी हैं।

टीमों के बीच बातचीत को व्यवस्थित करने का सबसे तुच्छ तरीका एक वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा उभरती विवादास्पद स्थितियों को हल करना है . व्यवहार में अक्सर सामने आने वाले इस पथ को निम्नलिखित कारणों से एक मृत अंत माना जाता है:

· प्रबंधन छोटे और बड़े विवादों को सुलझाने और संबंध बनाने में अपना बहुमूल्य समय खो देता है;

· साइट पर प्रबंधन के अभाव में सभी काम रुक जाते हैं और इसके लिए कोई जिम्मेदार नहीं होता;

· निरंतर संघर्ष बातचीत करने वाली टीमों के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा की भावना और स्थिर नकारात्मक रिश्ते पैदा करते हैं;

· लगातार टकराव की स्थिति संगठन की पूरी टीम को पंगु बना देती है और समान विचारधारा वाले लोगों की टीम युद्धरत खेमों में बंट जाती है।

सिस्टम के संदर्भ में, किसी भी गैर-मानक स्थितियों से बाहर निकलने का तर्कसंगत तरीका "खेल के नियमों" (संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए तंत्र) की खुली और स्पष्ट स्थापना में निहित है।

भले ही पहले वे अपूर्ण हों (बाद में उन्हें व्यवहार में निखारा जाएगा), वे अपनी सकारात्मक भूमिका निभाएंगे: प्रबंधकीय "गतिरोध" समाप्त हो जाएगा, और समग्र रूप से संगठन की प्रभावी प्रबंधन क्षमता में टीम का विश्वास बना रहेगा। मजबूत किया।

टीमों के बीच बातचीत के आयोजन के संबंध में, समग्र रूप से संगठन के हितों की प्राथमिकता के सिद्धांत को आधार के रूप में लिया जाता है:

1. किसी भी टीम का नेता बातचीत करने वाली टीमों और सेवाओं के साथ अपने नियोजित पदों के समय पर समन्वय के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है;

2. जब कई टीमें और सेवाएँ किसी नियोजित कार्य (या अनिर्धारित कार्य) के कार्यान्वयन में भाग लेती हैं, तो अंतिम परिणाम के लिए जिम्मेदार टीम या सेवा की स्थिति निर्णायक होती है।

कैलेंडर योजनाएँ (दीर्घकालिक और परिचालनात्मक) बनाते समय, प्रत्येक टीम प्रबंधन द्वारा अनुमोदन के लिए, बातचीत करने वाली टीमों के प्रमुखों या बाहरी भागीदारों द्वारा हस्ताक्षरित अपनी योजना का एक मसौदा प्रस्तुत करती है। उनकी अनुपस्थिति अक्सर संबंधित टीमों या अन्य बाहरी भागीदारों के साथ सामान्य व्यावसायिक सहयोग स्थापित करने में किसी विशेष प्रबंधक की असमर्थता को इंगित करती है।

तदनुसार, शेड्यूलिंग के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय, प्रबंधन सभी टीमों और सेवाओं के प्रमुखों को समग्र रूप से संगठन के सामान्य नियोजन पदों की संरचना और सभी पदों के पेशेवर समन्वय के लिए सभी प्रबंधकों की जिम्मेदारी के बारे में सूचित करता है। भविष्य में, प्रबंधन संयुक्त रूप से बातचीत के आयोजन के केवल उन मुद्दों को हल करता है, जिन्हें वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण टीमें अपने दम पर हल नहीं कर सकती हैं।

टीम योजना

किसी टीम के उत्पादक होने की दूसरी शर्त योजना बनाना है।

योजनासमन्वित कार्यों का एक सेट बनाने की प्रक्रिया है जो टीम को अपने कार्यों को लागू करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देती है।

योजना बनाना केवल टीम लीडर या संगठन की जिम्मेदारी नहीं है। प्रत्येक टीम का सदस्य उसे सौंपी गई सामान्य योजना के पदों को लागू करने के लिए अपने कार्य समय के वितरण के लिए एक वर्तमान योजना तैयार करता है।

योजना में निम्नलिखित प्रक्रियाएँ शामिल हैं (एक साथ या समय के साथ निष्पादित):

1. रणनीतिक और परिचालन लक्ष्यों का निर्धारण ("कहां जाना है?");

2. विकास रणनीति को परिभाषित करना ("कैसे आगे बढ़ना है?");

3. रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दीर्घकालिक योजना तैयार करना ("परिणाम कैसे प्राप्त करें?");

4. परिचालन शेड्यूलिंग ("समस्याओं को हल करने का विशिष्ट तरीका क्या है?");

5. स्थापित नियोजित पदों पर रिपोर्टिंग का संगठन ("खुद को कैसे नियंत्रित करें ताकि भटक न जाएं?")।

नियोजन की आवश्यकता टीम के सभी सदस्यों को नियोजित स्थितियों और संबंधित सेटिंग्स को लागू करने के लिए अनुक्रमिक कार्यों की संपूर्ण योजना पर विस्तार से काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

पुरस्कार के रूप में, टीम को निम्नलिखित लाभ मिलते हैं:

· परिणाम का एक स्पष्ट विचार, जिसे प्राप्त करने के बाद लक्ष्य (योजना) पूरा माना जाता है;

· अपेक्षित की संरचना और प्रकृति " कमजोरियों", जिसके बारे में पहले एक अस्पष्ट विचार था;

· व्यक्तिगत नियोजित गतिविधियों की व्यवहार्यता की डिग्री का स्पष्ट विचार;

· उपलब्ध संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, कार्मिक, संगठनात्मक, निर्माण, आदि) की स्थिति और गुणवत्ता की स्पष्ट समझ;

· उन समस्याओं की सूची जिन्हें जानकारी की कमी और स्थिति की अनिश्चितता के कारण योजना निर्माण चरण में हल नहीं किया गया था;

· नियोजित योजना बाधित होने पर संभावित नुकसान (जोखिम मूल्यांकन) के विश्लेषण के आधार पर कई संभावित विकल्पों में से एक तर्कसंगत कार्य योजना का चयन;

· योजना निर्माण के चरण में कई अनिश्चितताओं की प्रकृति का आकलन, जिसके लिए बाद में योजना के त्वरित समायोजन की आवश्यकता होती है; अप्रत्याशित परिस्थितियों को रोकने के लिए उपलब्ध रिजर्व का आकलन।

यदि टीम के सदस्यों में से कोई एक योजना बनाने के लिए शर्तों की कमी का उल्लेख करता है, तो यह आमतौर पर योजना बनाने में अपनी असमर्थता को उचित ठहराने का एक प्रयास है।

बाजार अर्थव्यवस्था के विरोधाभासों में से एक यह है कि समाज की उच्च अस्थिरता के समय में ही नियोजन पर अधिक ध्यान दिया जाता है: जितनी अधिक बाहरी अराजकता, टीम के कार्यों के आंतरिक संगठन में उतना ही अधिक आदेश होना चाहिए (आपके पास है) परिस्थितियों को प्रबंधित करना सीखना)।

एक तर्कसंगत कार्य योजना तैयार करके, टीम अपने लक्ष्यों की दिशा में प्रगति की निगरानी और प्रबंधन के लिए अपना स्वयं का उपकरण बनाती है। साथ ही, योजना पेशेवर स्व-अध्ययन के लिए एक प्रभावी प्रशिक्षण है, जिसके दौरान ज्ञान, अनुभव और व्यावसायिकता अर्जित की जाती है, जिसे केवल प्रभावी योजना में महारत हासिल करके ही प्राप्त किया जा सकता है।

1.8 गतिविधि योजना के चरण

लक्ष्य- परिणाम प्रस्तुत करने के लिए एक फॉर्म है। लक्ष्य विवरण को इस अपेक्षित परिणाम को प्रकट करना चाहिए। कैसे अधिक विशेष रूप से लक्ष्य, परिणाम और उसे प्राप्त करने की संभावना उतनी ही अधिक वास्तविक होगी।

लक्ष्य तैयार करने के लिए, लक्ष्य का पहला उपयुक्त विवरण लिखना और मूल्यांकन करना आवश्यक है कि कौन सी घटनाएं (संकेतक, पैरामीटर, प्रभाव) इस बात का प्रमाण होंगी कि लक्ष्य हासिल कर लिया गया है। यह अपेक्षित परिणाम होगा. लक्ष्य की पूर्ति की पुष्टि करने वाली सबसे सुविधाजनक (आश्वस्त करने वाली) घटना मिलने के बाद, इसके सूत्रीकरण को समायोजित करना आवश्यक है।

लक्ष्य-परिणाम का निरूपण- यह सर्वाधिक है महत्वपूर्ण चरणयोजना बनाना, क्योंकि लक्ष्य-परिणाम तैयार करने की प्रक्रिया में, टीम के सदस्य इसे प्राप्त करने के लिए एक योजना तैयार करते हैं, यानी, योजना का मूल हिस्सा।

मुख्य बात यह है कि बहुत अधिक अमूर्त या दूर के लक्ष्य निर्धारित न करें। लक्ष्य समय से जितना दूर होगा, उसे प्राप्त करने की संभावनाओं के बारे में फिलहाल उतनी ही कम सटीक जानकारी होगी . इसके अलावा, हमें संबंधित स्थितियों और परिस्थितियों की संभाव्य प्रकृति के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करना (रणनीति और रणनीति का विकास)

क्या परिणाम प्राप्त किए जाने हैं इसके आधार पर अंतिम लक्ष्य को कई कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। इस नियोजन प्रक्रिया का उद्देश्य सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए विभिन्न विकल्पों का एक सेट संकलित करना है। विकल्पों का एक सेट बनाने के लिए, आपको विश्लेषण करने की आवश्यकता है:

1. वास्तविक और अपेक्षित टीम संसाधन;

2. वास्तविक सामाजिक-आर्थिक स्थितियाँ और बाज़ार स्थितियाँ;

3. बाहरी साझेदारों और शासी निकायों का आचरण;

4. टीम के सदस्यों के प्रशिक्षण का स्तर।

फिर, सभी मौजूदा विकल्पों में से, एक या दो तर्कसंगत विकल्प चुने जाते हैं जो निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं:

1. टीम के पर्याप्त स्वयं के संसाधन;

2. नियोजित समय सीमा के भीतर कार्यान्वयन की पर्याप्त वास्तविकता (बाहरी और आंतरिक स्थिति के अनुमानित विकास के स्तर पर);

3. चयनित क्रिया विकल्प (जोखिम मूल्यांकन) करते समय नुकसान का स्वीकार्य स्तर।

कार्रवाई के चयनित विकल्प लक्ष्य प्राप्त करने की रणनीति का आधार बनेंगे। कार्रवाई की मुख्य दिशा का चुनाव "समस्याओं को हल करने के महत्व (तत्कालता) - लागत और जोखिम के स्वीकार्य स्तर" के अनुपात के आकलन के आधार पर किया जाता है।

दीर्घकालिक योजना बनाना

रणनीतिक योजना तीन से पांच साल की अनुमानित अवधि के लिए तैयार की जाती है।

आधुनिक परिस्थितियों में, तीन साल की योजनाओं और पांच साल की अवधि के लिए महत्वपूर्ण रणनीतिक लक्ष्यों के एक सेट पर भरोसा करने की सलाह दी जाती है। देश की अर्थव्यवस्था के विकास के स्थिर स्तर पर पहुंचने के बाद स्थापित बाजार स्थितियों में 5-वर्षीय विकास योजनाएं तैयार करना उचित है।

रणनीतिक योजना में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. टीम की गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों के लिए रणनीतिक महत्वपूर्ण लक्ष्यों का एक सेट, जो अपेक्षित परिणामों को दर्शाता है;

2. रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य तरीके, मध्यवर्ती वार्षिक परिणामों के मुख्य चरणों का संकेत;

3. दीर्घकालिक योजना की तैयारी और कार्यान्वयन के विभिन्न चरणों के लिए जिम्मेदार टीम के सदस्यों की सूची;

4. टीम के सभी सदस्यों के लिए रणनीतिक योजना के कार्यान्वयन की सामाजिक संभावनाएं, इसके कार्यान्वयन को प्रेरित करने के आधार के रूप में;

5. कार्य के संसाधन और परिणाम जिन पर रणनीतिक योजना का विकास आधारित है;

6. अनुमानित नकारात्मक परिस्थितियों की स्थिति में रणनीतिक योजना को बदलने के विकल्प;

आमतौर पर, रणनीतिक योजना में समय-समय पर समायोजन आवश्यक होता है।

· योजना संपूर्ण नहीं हो सकती और प्रारंभ में संपूर्ण योजना अवधि के लिए अनुमोदित नहीं की जा सकती, क्योंकि इसका विकास हमेशा आंशिक अनिश्चितता की स्थितियों में किया जाता है;

· कई रणनीति विकल्पों की तुलना करना आवश्यक है। इसके अलावा, सबसे तर्कसंगत योजना जरूरी नहीं कि सबसे अधिक लागत प्रभावी हो;

· अप्रत्याशित समस्याओं को हल करने के लिए कुछ आरक्षित निधि (समय, धन, आदि) रखना आवश्यक है। रिज़र्व का मतलब नई टीम के सदस्यों को जोड़ने, नए सहयोग, साझेदारी और पहले से तैयार और पूर्वनिर्धारित अन्य अनौपचारिक कार्रवाइयों को जोड़ने की संभावना भी है। अन्यथा, वास्तविकता से पहली टक्कर में ही योजना ध्वस्त हो जाएगी;

यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि किसी भी कार्य में टीम के सदस्यों की संगठनात्मक त्रुटियाँ, विभिन्न संरचनाओं के काम में देरी और देरी (जिससे प्रारंभिक स्थिति में बदलाव होता है), बाहरी और आंतरिक हस्तक्षेप अपरिहार्य हैं।

और, निःसंदेह, हमें यह याद रखना चाहिए कि किसी भी योजना का कार्यान्वयन, विशेष रूप से रणनीतिक योजना, टीम के सभी सदस्यों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी पर आधारित है।

परिचालन शेड्यूलिंग

परिचालन कैलेंडर योजना के लिए, निर्धारण कारक टीम की वार्षिक कार्य योजना है, जो पहले से विकसित रणनीतिक विकास योजना के आधार पर बनाई गई है।

परिचालन शेड्यूलिंग में त्रैमासिक और मासिक योजना शामिल है।

साप्ताहिक कार्य कार्यक्रम, एक नियम के रूप में, गहन निरंतर कार्य की अवधि के दौरान तैयार किए जाते हैं, जब, विभिन्न परिस्थितियों के कारण, बेहद कम समय सीमा निर्धारित की जाती है।

टीम के लिए दैनिक और साप्ताहिक कार्य कार्यक्रम तब तैयार किए जाते हैं जब अपेक्षित हस्तक्षेप को बेअसर करने के लिए आवश्यक भंडार (समय, सामग्री, आदि) बनाने के लिए नियोजित समय सीमा के उन्नत कार्यान्वयन को प्राप्त करना आवश्यक होता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि साप्ताहिक कार्यक्रम सहित योजना के किसी भी स्तर पर, परिणामों की प्रस्तुति का रूप और कुछ कार्यों के पूरा होने की तारीख स्पष्ट रूप से दर्ज की जानी चाहिए। अन्यथा, योजना परिचालन विनियमन के एक उपकरण से नौकरशाही रिपोर्टिंग में बदल जाती है, जो एक टीम के काम में अस्वीकार्य है।

अपने काम की योजना बनाते समय, टीम के सदस्यों को निम्नलिखित बातें याद रखनी चाहिए:

· मुख्य कार्य हमेशा समय पर पूरा होता है, समय पर परिणाम तैयार करने और प्रस्तुत करने की "छोटी-छोटी बातें" इसे बर्बाद कर देती हैं;

· वी बाजार अर्थव्यवस्थापरिणाम महत्वपूर्ण है, अप्रत्याशित वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों का संदर्भ नहीं;

· मुख्य ध्यान उपठेकेदारों पर दिया जाता है, जो टीम का हिस्सा नहीं हैं, लेकिन काम में शामिल हैं।

रिपोर्टिंग फॉर्म आपसी सहमति से स्थापित किए जाते हैं और इन्हें यथासंभव सरल बनाया जाना चाहिए। टीम के सदस्यों की रिपोर्ट में अपूर्ण पदों की विशेषताएं शामिल होनी चाहिए, जिसके लिए एक महत्वपूर्ण परिणाम बाद के कैलेंडर अवधि में प्राप्त किया जाना चाहिए।

कार्य प्रगति पर नियंत्रण

एक अच्छी तरह से काम करने वाली छोटी टीम में, हर कोई अपने कार्य क्षेत्र में खुद को नियंत्रित करता है। कार्य के संपूर्ण दायरे के निष्पादन की निगरानी का कार्य प्रबंधक को सौंपा गया है।

कुछ संगठनों और संस्थानों में, कार्यान्वयन की निगरानी के प्रबंधन कार्य को अक्सर प्रशासक-पर्यवेक्षक के कार्य के रूप में माना जाता है। कर्मचारी अक्सर अपने द्वारा किए जा रहे कार्य में बेहतर रुचि को लेकर दर्दनाक प्रतिक्रिया करते हैं, इसे अपनी योग्यता और जिम्मेदारी में आत्मविश्वास की कमी मानते हैं।

टीम एक टीम है क्योंकि इसमें ऐसी स्थिति अस्वीकार्य है।

एक टीम में कार्य के निष्पादन की निगरानी का सार यह है कि योजना स्थिर है, लेकिन जीवन स्थिर नहीं है। धीरे-धीरे, जैसे-जैसे काम पूरा होता है, वे कठिनाइयाँ और "अड़चनें" जो समग्र योजना के निर्माण के समय अलग-अलग रूप में प्रस्तुत की गई थीं, स्पष्ट हो जाती हैं; टीम के सदस्य किए जा रहे कार्य के बारे में विचार एकत्रित करते हैं; आंतरिक और बाह्य परिस्थितियाँ बदलती रहती हैं।

इसलिए, एक टीम में कार्य के निष्पादन पर नियंत्रण सुनिश्चित करता है:

· नियोजित कार्यों (और न केवल नियोजित कार्यों) के कार्यान्वयन के साथ वर्तमान स्थिति की टीम लीडर द्वारा व्यक्तिगत प्रस्तुति;

· बाधाओं और उन्हें दूर करने के अवसरों की पहचान;

· अपेक्षित हस्तक्षेप की पहचान;

· संगठन के भीतर अन्य टीमों और बाहरी साझेदारों के साथ बातचीत की प्रकृति का आकलन करना;

· टीम के सदस्यों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना;

· सहायक या प्रेरक कार्य करने की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों की मनोदशा का आकलन करना;

एक टीम में कार्य के निष्पादन पर नियंत्रण के निम्नलिखित रूप संभव हैं:

· काम की स्थिति पर टीम के सभी सदस्यों की रिपोर्ट के साथ दैनिक (साप्ताहिक) बैठकें;

· टीम की गतिविधियों में "अड़चनों" से संबंधित टीम के जिम्मेदार अधिकारियों की समय-समय पर (जैसा उपयुक्त हो) बैठकें;

· "संतुलित रहने" के लिए टीम के सदस्यों में से एक के साथ प्रबंधक का दैनिक (चयनात्मक) कार्य;

· हस्तक्षेप के बारे में सभी फीडबैक संदेशों और अलार्मों को रिकॉर्ड करने के लिए "उत्तर देने वाली मशीन मोड" का उपयोग;

· पूर्ण किए गए नियोजित कार्यों पर प्रस्तुत परिणामों का उच्च-गुणवत्ता और समय पर विश्लेषण;

· रिपोर्टिंग अवधि के लिए टीम के प्रदर्शन का अंतिम मूल्यांकन कैलेंडर अवधि;

· विषयगत असाइनमेंट पर व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की रिपोर्ट।

प्रदर्शन निगरानी प्रक्रिया के दौरान एकत्र की गई जानकारी के आधार पर, टीम लीडर को यह करना चाहिए:

· नियोजित और अनिर्धारित कार्य की आगे की प्रगति की भविष्यवाणी के साथ स्थितिजन्य विश्लेषण करना;

· आगे की कार्रवाइयों के लिए योजना और रणनीति स्पष्ट करें;

· बाधाओं में टीम के सदस्यों की सहायता करना और अतिरिक्त कार्यों की पहचान करना;

· टीम के सदस्यों के बीच बातचीत को स्पष्ट और सामान्य बनाना।

1.9 स्थिति विश्लेषण

परिस्थितिजन्य विश्लेषण (या वर्तमान स्थितियों का विश्लेषण) किसी भी व्यक्ति द्वारा, सचेतन या अचेतन रूप से, अपने पूरे जीवन भर - बचपन से लेकर बुढ़ापे तक, हर दिन किया जाता है। इसके बिना इंसान एक कदम भी नहीं चल सकता.

रोजमर्रा के स्तर पर, यह किसी के तत्काल, दीर्घकालिक कार्यों और व्यवहार रेखा को निर्धारित करने के लिए वर्तमान स्थिति का विश्लेषण है। स्थितिजन्य विश्लेषण की प्रक्रिया विभिन्न प्रकार की घटनाओं से "ट्रिगर" होती है: मौसम का पूर्वानुमान, कार्य समूह में बिगड़ते रिश्ते, विदेशी मुद्रा बाजार में स्थिति में बदलाव, दूल्हे की पसंद आदि। और इसी तरह।

टीम की उत्पादक गतिविधि के लिए तीसरी शर्त, स्थितिजन्य विश्लेषण, पहले दो की तरह ही महत्वपूर्ण है।

स्थिति विश्लेषणसबसे तर्कसंगत व्यवहार रेखा निर्धारित करने के लिए अतीत, वर्तमान और भविष्य में बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों का आकलन करने की प्रक्रिया है।

पिछली घटनाओं का परिस्थितिजन्य विश्लेषण तर्क और कार्यों की शुद्धता की डिग्री का आकलन करने में अमूल्य अनुभव प्रदान करता है। कैसे व्यवहार करना है यह तय करने के लिए वर्तमान घटनाओं का स्थितिजन्य विश्लेषण आवश्यक है। अपेक्षित घटनाओं के स्थितिजन्य विश्लेषण को पूर्वानुमान कहा जाता है .

अवधि " परिस्थिति " अक्सर रोजमर्रा की जिंदगी में मुख्य बाहरी (या आंतरिक) परिस्थितियों और स्थितियों को इंगित करने के लिए उपयोग किया जाता है जिसके तहत हम एक या किसी अन्य व्यवहारिक रेखा को चुनते हैं।

स्थितिजन्य विश्लेषण में, किसी स्थिति को उन परिस्थितियों, कारकों और स्थितियों के विवरण के रूप में समझा जाता है, जिनकी परस्पर क्रिया का परिणाम विश्लेषण की गई समस्या है।

अवधि "संकट"आमतौर पर गतिविधि के लिए अपने पिछले रणनीतिक दिशानिर्देशों के समायोजन तक, व्यवहार की रेखा में स्थानीय नहीं, बल्कि मौलिक परिवर्तन निर्धारित करता है।

कोई भी समस्या कभी भी "आसमान से नहीं गिरती।" यह परिणाम है:

· बदला हुआ बाहरी स्थितियाँ;

· बदली हुई आंतरिक स्थितियाँ (राज्य);

· एक अप्रत्याशित बाधा की उपस्थिति;

· नए पहलुओं, दृष्टिकोणों की अभिव्यक्तियाँ जो हमारे कार्यों के परिणामस्वरूप हमारे सामने खुले हैं;

· एक नए विषय में संलग्न होने का इरादा, संबंधों के एक नए क्षेत्र (गतिविधि, उत्पादन) में प्रवेश करने का, यानी किसी ऐसी चीज़ में संलग्न होने का जिसमें कोई अनुभव नहीं है।

"समस्या" शब्द का उपयोग उत्पादन, अनुसंधान, प्रबंधन और व्यक्तिगत जीवन में किसी दिए गए व्यक्ति (संगठन) के लिए पहले से अज्ञात नए "आला" का पता लगाने के लिए भी किया जाता है।

स्थितिजन्य विश्लेषण में त्रुटियाँ

1. "अनुशासित" सोच का अपर्याप्त विकास: अराजक तर्क, एक परिस्थिति से दूसरी परिस्थिति में लगातार कूदना, विवरणों पर ध्यान केंद्रित करना, अपनी ही संगति में भटकना; किसी स्थिति के सार की अपर्याप्त स्पष्ट समझ के साथ उससे बाहर निकलने का रास्ता खोजना।

2. कार्रवाई के एक, सबसे स्पष्ट, परिदृश्य का विश्लेषण (बड़ी संख्या में परिदृश्यों की कल्पना करने की असंभवता)।

3. माध्यमिक परिस्थितियों (तथ्यों, स्थितियों, व्यक्तिगत स्थितियों) पर अपर्याप्त ध्यान उनके बारे में प्रासंगिक जानकारी की कमी के कारण है, न कि उनकी वास्तविक महत्वहीनता के कारण।

4. स्पष्ट छोटी चीज़ों की उपेक्षा करते हुए, विश्लेषण के अंतिम परिणाम तक पहुँचने की जल्दबाजी की इच्छा।

5. एक मजबूत भावनात्मक पृष्ठभूमि, जिसके विरुद्ध और जिसके प्रभाव में स्थिति का अराजक, या यहाँ तक कि उन्मादपूर्ण विश्लेषण किया जाता है।

6. अनुपस्थिति आंतरिक आत्मविश्वासऔर विश्लेषण परिणामों की विश्वसनीयता में विश्वास।

स्थिति विश्लेषण- सिस्टम विश्लेषण विभिन्न आंतरिक और बाहरी कारकों के एक सेट के अध्ययन पर लागू होता है जो समय के साथ और एक दूसरे पर पारस्परिक प्रभाव में गतिशील रूप से बदलते हैं।

इस मामले में, कारकों को आमतौर पर परिस्थितियाँ (स्थितियाँ) कहा जाता है, और उनके विश्लेषण किए गए सेट को स्थिति कहा जाता है। स्थिति में परिवर्तन की गति और इसकी गतिशीलता सुस्त से तनावपूर्ण तक भिन्न हो सकती है। और यदि स्थितिजन्य विश्लेषण प्रणाली विश्लेषण का एक प्रकार का व्यावहारिक अनुप्रयोग है, तो उसी शोध उपकरण (उपकरण) का उपयोग किया जाता है। तदनुसार, क्लासिक स्थिति विश्लेषण में तीन क्रमिक स्वायत्त चरण (प्रक्रियाएँ) शामिल हैं।

1. विचारों, विकल्पों, परिदृश्यों का एक क्षेत्र बनाना।इसमें चित्रांकन शामिल है पूरी सूचीविश्लेषण की जा रही स्थिति को हल करने के लिए संभावित परिदृश्य, और केवल उन्हीं संभावित परिदृश्यों का चयन किया जाता है जो विश्लेषण करने वाले के लिए रुचिकर हों।

पूर्ति की शर्तें:

· सबसे दिलचस्प, सरल या पसंदीदा परिदृश्यों के स्पष्ट विश्लेषण के साथ-साथ उनकी आलोचना से विचलित न हों;

· सभी संभावित परिदृश्यों से गुजरें.

· स्थितिजन्य विश्लेषण का पहला चरण (विशेषकर कौशल निर्माण के प्रारंभिक चरण में) लिखित रूप में किया जाना चाहिए, यहां तक ​​कि इसके लिए भी सरल स्थितियाँ, क्योंकि:

· लिखित प्रस्तुति सोच को अनुशासित करती है;

· संभावित परिदृश्यों के पूरे सेट की दृश्यता उन्हें लगातार स्मृति में न रखना संभव बनाती है;

· बाधित विश्लेषण पर वापस लौटना संभव हो जाता है (भविष्य में - अपने विश्लेषण की गुणवत्ता की जांच करने के लिए)।

पहला चरण तब पूरा होता है जब टीम के सदस्यों (या उसके नेता) के पास स्थिति को हल करने के लिए परिदृश्यों का एक विस्तृत सेट होता है। बेशक, किसी एक विशेषज्ञ की तुलना में एक टीम के लिए परिदृश्यों की पूरी सूची बनाना आसान होता है, भले ही वह उच्च योग्य हो।

2. मूल्यांकन एवं चयन.सबसे संभावित (आशाजनक, वांछनीय) का चयन करने के लिए सभी परिदृश्यों का एक स्पष्ट विश्लेषण करने की योजना बनाई गई है। चरण के अंत में, कम से कम दो, लेकिन तीन या चार से अधिक तर्कसंगत परिदृश्य नहीं छोड़े जाने चाहिए। उनका उन्मूलन या मध्यवर्ती मेमोरी में स्थानांतरण उनके त्यागने के जोखिमों के आकलन के आधार पर किया जाता है। जोखिम का मानदंड स्थिति के आधार पर भिन्न होता है क्योंकि यह सामान्य संपत्ति- विश्लेषण करने वाले व्यक्ति या टीम के सदस्यों के लिए सर्वोच्च महत्व।

3. कार्य योजना।इस स्तर पर निम्नलिखित कार्रवाई की जाती है:

· चयनित तर्कसंगत परिदृश्यों की तुलना के अनुसार प्रमुख पैरामीटरउनका गतिशील विकास;

· छोटे कारकों पर अतिरिक्त जानकारी खोजें, यदि संभावना हो कि वे महत्वपूर्ण बन सकते हैं;

· श्रेणी संभावित परिणामविकास के परिप्रेक्ष्य में प्रत्येक विकल्प के लिए;

· मानदंड के अनुसार अंतिम कार्रवाई परिदृश्य का चयन और औचित्य:

· विश्वसनीयता का स्तर;

· यथार्थवाद;

· नकारात्मक परिणामों का न्यूनतम जोखिम.

· प्रतिकूल घटनाओं की स्थिति में तुरंत समाधान करने के लिए अन्य परिदृश्यों की स्थायी निगरानी;

· सबसे तर्कसंगत परिदृश्य को लागू करने के उद्देश्य से एक समन्वित कार्य योजना तैयार करना।

सोच के "अनुशासन" और त्रुटियों और खोजों के बाद के विश्लेषण के कौशल को विकसित करने के लिए स्थितिजन्य विश्लेषण के सभी चरणों को दर्ज किया जाना चाहिए।

स्थिति विश्लेषण योजना प्रक्रिया का पूरक है। वास्तविक स्थिति किसी भी योजना में समायोजन करती है।

स्थितिजन्य विश्लेषण का कार्य- वर्तमान स्थिति का आकलन करें और यदि आवश्यक हो तो योजना में समायोजन करें।

प्रत्येक टीम के सदस्य द्वारा अपने "कार्य क्षेत्र" में स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है।

निम्नलिखित मामलों में प्रत्येक टीम सदस्य या संपूर्ण टीम द्वारा स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है:

· हस्तक्षेप की घटना;

· कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव;

· टीम के एक सदस्य का निष्कासन;

· किसी भी संसाधन (सामग्री, उपकरण, वित्त, शिक्षण घंटे, आदि) का समय से पहले समाप्त होना;

· पहले से अप्रत्याशित समस्याओं का उत्पन्न होना, आदि.

स्थितिजन्य विश्लेषण करते समय, टीम लीडर और प्रत्येक टीम सदस्य पाँच बुनियादी प्रक्रियाएँ करते हैं:

1. घटनाओं के नियोजित पाठ्यक्रम से उभरते या उभरते विचलन की पहचान करें;

2. वर्तमान परिस्थितियों का विश्लेषण करें, स्थिति के विकास के लिए सबसे यथार्थवादी परिदृश्य की भविष्यवाणी करें और बहस करें;

3. उभरती (पूर्वानुमानित) स्थिति का मुकाबला करने (या उपयोग करने) के लिए तर्कसंगत विकल्प निर्धारित करें;

4. प्रत्येक तर्कसंगत विकल्प के लिए जोखिम का आकलन करें (संभावित नुकसान और लागत का आकलन करें);

5. कारण बताएं और समस्या को हल करने के लिए टीम के लिए सबसे पसंदीदा विकल्प चुनें (और जरूरी नहीं कि यह सबसे कम खर्चीला हो)।

स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामइसके लिए आधार के रूप में कार्य करें:

· परिचालन, वार्षिक या रणनीतिक योजना में समायोजन;

· बलों को फिर से संगठित करना और टीम के सदस्यों के बीच बातचीत बदलना;

· यदि आवश्यक हो तो टीम की गतिविधियों की संरचना में परिवर्तन करना;

· टीम के सदस्यों की प्रेरणा को स्पष्ट करना।

2.1टीम विकास में विदेशी अनुभव

कई प्रबंधन विशेषज्ञ औद्योगिक क्रांति की शुरुआत पर विचार करते हैं, जब शिक्षा में उद्योग की आवश्यकता स्पष्ट और आवश्यक हो गई, कार्य टीमों के सिद्धांत और अभ्यास के विकास के इतिहास में शुरुआती बिंदु। ऐसा इसलिए है क्योंकि शिक्षा इनमें से एक है सबसे महत्वपूर्ण कारक, जो समग्र रूप से दोनों देशों और व्यक्तिगत फर्मों की प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर को निर्धारित करता है, साथ ही यह तथ्य भी कि शिक्षा कार्य टीमों की प्रस्तावित अवधारणा में आधारशिलाओं में से एक है।

40 के दशक के अंत में, श्रमिकों के समूह प्रकट हुए, जिन्हें कई विशेषताओं के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता था आधुनिक अवधारणाकामकाजी टीम। इस प्रकार, 1949 में, दक्षिण यॉर्कशायर की एक खदान में पहली स्व-प्रबंधित कार्य टीम बनाई गई। ये तथ्य व्यापक रूप से प्रचलित दृष्टिकोण के विरुद्ध तर्क देते हैं कि जापानी फर्मों की इस क्षेत्र में प्राथमिकता है, हालांकि इसमें कोई संदेह नहीं है कि कार्य टीम सिद्धांत में कई विचार जापानी प्रबंधन से उधार लिए गए हैं। उदाहरण के लिए, जापान में बीसवीं सदी के 50 के दशक में इस्पात उद्योग के कुछ प्रमुख संयंत्रों में इंट्रा-ग्रुप वर्कर रोटेशन का विचार उत्पन्न हुआ।

60 के दशक में, प्रबंधन विशेषज्ञों का ध्यान कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के क्षेत्र में, संगठन में गतिविधियों के माध्यम से जरूरतों को पूरा करने के मुद्दों पर स्थानांतरित होना शुरू हुआ। जाहिर है, इस प्रवृत्ति के कारण 1962 में प्रॉक्टर एंड गैंबेल के एक डिवीजन में स्व-प्रबंधित टीमवर्क का निर्माण हुआ। साठ के दशक के अंत में, स्वीडन में वोल्वो में पहली स्व-प्रबंधित कार्य टीमें सामने आईं।

कार्य टीमों को लागू करने के कुछ शुरुआती प्रयासों और उनकी सफलताओं के बावजूद, 1980 के दशक तक कंपनियों की एक विस्तृत श्रृंखला के बीच कार्य टीमें विशेष रूप से सफल नहीं थीं। साथ ही इस बात का भी ध्यान रखना चाहिए बुरा अनुभवकार्य टीमों का कार्यान्वयन. उदाहरण के लिए, डीईसी ने 1980 में कनेक्टिकट में अपनी एक सुविधा में कार्य टीमों को विकसित करने में अपनी सफलता को सक्रिय रूप से बढ़ावा दिया, लेकिन कुछ साल बाद यह सुविधा बंद कर दी गई। कार्य टीमों के असफल कार्य के विश्लेषण के लिए बहुत सारा काम समर्पित किया गया है।

कार्य टीमों को शुरू करने की प्रक्रिया में निर्णायक मोड़ 1987 माना जाता है, जब केंद्र कुशल कार्यदक्षिण कैरोलिना विश्वविद्यालय के संगठनों (प्रभावी संगठनों के लिए केंद्र) ने 500 अग्रणी कंपनियों का पहला सर्वेक्षण प्रस्तुत किया, जो अन्य आंकड़ों के अलावा, व्यवहार में कार्य टीमों के उपयोग का विश्लेषण प्रदान करता है।

व्यवहार में कार्य टीमों के सफल उपयोग के बड़ी संख्या में उदाहरण हैं:

कार्य टीमों का उपयोग करने वाले 18 प्रॉक्टर एंड गैंबल संयंत्रों में, उत्पादकता कंपनी के उन संयंत्रों की तुलना में लगभग 40% अधिक है जो कार्य टीमों का उपयोग नहीं करते हैं।

कार्य टीमों का उपयोग करने वाले ज़ेरॉक्स व्यवसाय पारंपरिक ज़ेरॉक्स व्यवसायों की तुलना में 30% अधिक उत्पादक हैं। एक कोडक संयंत्र में, उच्च दक्षता वाली टीमों ने उत्पादकता इतनी बढ़ा दी कि जो काम पहले तीन शिफ्टों में पूरा होता था वह अब एक शिफ्ट में पूरा हो गया।

प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में संचित अनुभव, कार्य टीमों के सिद्धांत के ढांचे के भीतर इसका एकीकरण, आज हमें प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में एक नई दिशा के गठन के बारे में बात करने की अनुमति देता है - मानव संसाधनों में निवेश, आधार जिनमें से संगठन की गतिशील नेटवर्क संरचना हो सकती है, जिसमें स्व-प्रबंधित कार्य दल शामिल हैं।

अन्य संगठनों के भी कई उदाहरण हैं जिन्होंने सामूहिक कार्य के उपयोग के माध्यम से अपनी दक्षता में वृद्धि की है:

· एटी एंड टी क्रेडिट कॉर्पोरेशन ने उत्पादकता बढ़ाने और ग्राहक सेवा में सुधार के लिए उच्च प्रदर्शन वाली क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों का उपयोग किया। इन टीमों ने प्रति दिन संसाधित ऋण आवेदनों की संख्या दोगुनी कर दी और ऋण अनुमोदन के समय को आधा कर दिया।

· फ़ेडरल एक्सप्रेस में, उच्च प्रदर्शन टीमों ने वर्ष के दौरान लागत में 2.1 मिलियन डॉलर की कमी की, खोई हुई मेल और गलत चालान में 13% की कमी की।

· जीई उपकरण में, विनिर्माण टीमों ने चक्र समय को 50% से अधिक कम कर दिया, उत्पाद अनुरोध संतुष्टि में 6% की वृद्धि की, और पहले आठ महीनों में इन्वेंट्री लागत में 20% से अधिक की कमी की।

एली लिली ने बाज़ार में नए उत्पाद लाने के लिए उच्च प्रदर्शन टीमों का उपयोग किया औषधीय उत्पाद. यह कंपनी के पूरे इतिहास में रिकॉर्ड समय में किया गया था।

· हेवलेट-पैकार्ड ने एक उच्च-प्रदर्शन संगठन के सिद्धांतों के आधार पर एक डिवीजन बनाया जो अपने सभी डिवीजनों के बीच लाभप्रदता में चैंपियन बन गया।

· नाइट-रिडर कॉर्पोरेशन ने अपने एक समाचार पत्र में एक उच्च-प्रदर्शन संगठन के सिद्धांतों को लागू किया, जो लगातार तीन वर्षों तक चैम्पियनशिप बरकरार रखते हुए, निगम के सर्वश्रेष्ठ समाचार पत्रों में से एक बन गया।

· मोटोरोला ने अपनी आपूर्ति प्रबंधन प्रणाली विकसित करने के लिए उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमों का उपयोग किया। इन टीमों ने गुणवत्ता में 50% सुधार हासिल किया और डिलीवरी में देरी को 70% तक कम किया।

· वेयरहाउसर ने ग्राहक सेवा में सुधार के लिए उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमों का उपयोग किया। परिणामस्वरूप, गुणवत्ता और उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि करते हुए वितरण दक्षता 85 से बढ़कर 95% हो गई।

2.2 रूस में श्रमिक संगठन के सामूहिक रूप

विदेशी कंपनियों से तीव्र प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, रूसी उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत करने के तरीके खोजने की आवश्यकता है। इस समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक उत्पादन प्रबंधन में सुधार करना और विशेष रूप से अनुकूली प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग करना है, जो अंतर-संगठनात्मक उद्यमिता के साथ-साथ श्रम संगठन के सामूहिक रूपों के उपयोग पर आधारित हैं।

श्रम संगठन के सामूहिक रूप, स्वाभाविक रूप से, मौलिक रूप से कुछ नए नहीं हैं, जिनकी मांग केवल सामाजिक विकास के वर्तमान चरण में है। इस घटना की जड़ें सदियों पुरानी हैं। जनजातीय जीवन से श्रमिक संगठन के सामूहिक स्वरूप का उदय हुआ। यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि रूस में, इसके विपरीत पश्चिमी यूरोप, धन और निजी संपत्ति को चर्च द्वारा कभी भी प्रोत्साहित नहीं किया गया। इसलिए, स्वामित्व के दो रूप हमेशा रूस के लिए विशिष्ट और स्वाभाविक रहे हैं: राज्य (राज्य) और सांप्रदायिक (सार्वजनिक), और निजी, जैसा कि था, गौण था।

व्यापार साझेदारी ("गोदाम") और कलाकृतियों में आधुनिक कार्य टीमों के साथ बहुत समानता थी। एक आर्टेल को आज पूर्ण रूप से एक स्वायत्त उत्पादन संगठन के रूप में जाना जा सकता है वित्तीय दायित्वसामूहिक श्रम और संपत्ति के अंतिम परिणामों के लिए, उत्पादन के साधनों पर सामूहिक स्वामित्व।

प्रत्येक आर्टेल की विशेषताएं, सबसे पहले, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति से निर्धारित की गईं। श्रम और संपत्ति के परिणामों के लिए आर्टेल सदस्यों की पूरी ज़िम्मेदारी, स्वतंत्र रूप से हल किए गए मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला, साथ ही आर्टेल के भीतर और बाहरी दुनिया के साथ संबंधों को विनियमित करने में अनुबंध की उच्च भूमिका सभी आर्टेल्स के लिए आम थी।

सफल कार्य गतिविधि, स्व-प्रबंधन और कार्य के अंतिम परिणाम में रुचि ने युक्तिकरण और तकनीकी रचनात्मकता की प्रक्रियाओं को प्रेरित किया। परिणामस्वरूप, आर्टेल के अस्तित्व के पहले तीन वर्षों में, श्रम उत्पादकता 10 गुना से अधिक बढ़ गई।

ब्रिगेड में श्रमिकों की पहली यूनियनें 1920 में सामने आईं। छोटे समूहों में एकजुट होकर, सबसे सक्रिय युवा श्रमिकों ने व्यक्तिगत उत्पादन मुद्दों को संयुक्त रूप से हल करने का प्रयास किया। ऐसे समूहों ने अनुशासन को मजबूत करने, सामग्रियों के मितव्ययी उपयोग के लिए लड़ने और कार्यस्थल में स्वच्छता और व्यवस्था के लिए दायित्व ग्रहण किया। श्रमिकों के ऐसे समूहों को "शॉक ब्रिगेड" कहा जाता था, क्योंकि उनकी कार्यप्रणाली सक्रिय, प्रभावशाली कार्य के माध्यम से श्रम उत्पादकता को अधिकतम करने के इच्छुक श्रमिकों के उत्साह पर आधारित थी। इस प्रकार, ज़्लाटौस्ट मेटलर्जिकल प्लांट की कार्यशालाओं में से एक के शॉक ब्रिगेड के चार्टर में निम्नलिखित आवश्यकताएं लिखी गईं: ब्रिगेड का एक सदस्य ईमानदारी और कर्तव्यनिष्ठा से उत्पादन करता है, अधिक धातु का उत्पादन करने का प्रयास करता है अच्छी गुणवत्ता, उत्पादन में अनुपस्थिति और लापरवाही से लड़ता है; एक टीम का सदस्य हर जगह और हर जगह अपनी योग्यता और राजनीतिक साक्षरता में सुधार करने का प्रयास करता है, उत्पादन बैठकों में सक्रिय रूप से भाग लेता है; एक टीम के सदस्य को हर जगह सबसे आगे रहना चाहिए, न केवल काम पर, बल्कि सार्वजनिक जीवन और व्यक्तिगत जीवन में भी एक उदाहरण स्थापित करना चाहिए। जिम्मेदारियों की संख्या स्पष्ट रूप से अधिकारों और शक्तियों की संख्या से अधिक थी।

साठ के दशक में, रूसी अर्थव्यवस्था में उत्पादन के तकनीकी विकास के स्तर और श्रम संगठन के रूपों के बीच विरोधाभास उजागर हुए, उत्पादन की लाभप्रदता का स्तर, पूंजी उत्पादकता और अन्य आर्थिक संकेतक काफ़ी गिर गए; इस आर्थिक स्थिति को ठीक करने के लिए आर्थिक सुधार लागू करने का निर्णय लिया गया। प्रस्तावित सुधार का मुख्य साधन उस समय के लिए योजना और आर्थिक प्रोत्साहन की मौलिक रूप से नई प्रणाली को चुना गया था, जिसमें परिवर्तन राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में पूर्ण आर्थिक लेखांकन (लागत लेखांकन) की शुरूआत के माध्यम से किया गया था। पूर्ण स्व-वित्तपोषण का अर्थ अर्थव्यवस्था की सभी संरचनात्मक इकाइयों को उसके संचालन के सिद्धांतों में स्थानांतरित करना है - उत्पादन टीम से लेकर क्षेत्रीय प्रबंधन और ऑल-यूनियन इंडस्ट्रियल एसोसिएशन (वीपीओ) तक।

स्वावलंबी ब्रिगेड की विचारधारा को आत्मविश्वास से सोवियत संघ में कार्य टीमों के सिद्धांत का एक एनालॉग कहा जा सकता है, क्योंकि कमांड-प्रशासनिक स्थितियों में राजनीतिक प्रणालीस्व-सहायक टीमों ने श्रमिकों के स्तर पर अधिकारों और जिम्मेदारियों के सबसे बड़े प्रतिनिधिमंडल का एक उदाहरण प्रदान किया। आर्थिक गणना की स्थितियों में काम करने वाली टीमों में, उत्पादन की मात्रा और काम की गुणवत्ता में सुधार की योजनाओं के साथ-साथ फंड के लिए नियोजित लक्ष्य स्थापित किए जाते हैं वेतन, कच्चे माल, सामग्री, ईंधन, ऊर्जा और अन्य संसाधनों के लिए खपत मानक। ऐसी ब्रिगेडों की सबसे बड़ी संख्या उद्योग में थी।

आधुनिक परिस्थितियों में, काम के संबंध में श्रमिकों की निष्क्रियता, इससे मिलने वाली सामाजिक स्थिति और पेशेवर विकास तेजी से ध्यान देने योग्य होता जा रहा है। आज यह, सबसे पहले, सामाजिक परिवेश (समाज) सहित गैर-उत्पादक कारकों द्वारा निर्धारित होता है।

एक महत्वपूर्ण तथ्य यह भी है कि यूएसएसआर में श्रमिकों का ब्रिगेड संगठन साम्यवादी विचारधारा और पार्टी निकायों के नियंत्रण पर आधारित था, जो अब रूस की राजनीतिक और आर्थिक संरचना में हुए मूलभूत परिवर्तनों के कारण प्रासंगिक नहीं है।

हालाँकि, रूस में सामूहिक श्रम विधियों के विकास का इतिहास और, विशेष रूप से, श्रम संगठन और प्रबंधन के ऐसे रूपों जैसे आर्टल्स, स्व-सहायक टीमों आदि की सफल गतिविधियों से पता चलता है कि रूस के लिए सामूहिक श्रम विधियों की क्षमता अत्यंत ऊँचा है. इसलिए, बाजार की स्थितियों में, कार्य दल रूस में अपना आवेदन पा सकते हैं और उन्हें खोजना भी चाहिए।

3. कंपनी एलएलसी के उदाहरण द्वारा श्रम संगठन के टीम फॉर्म का अनुप्रयोग " सिनेमीटर "

3.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

KinoMetr LLC रूस में Futureshorts लघु फिल्म महोत्सव का विशेष प्रतिनिधि है। फेस्टिवल का मुख्यालय लंदन में स्थित है। KinoMetr LLC ने कॉपीराइट के उपयोग, फिल्में दिखाने और ब्रांड का उपयोग करने के लिए निश्चित राशि की कटौती के अधीन एक फ्रेंचाइज़िंग समझौता किया है। प्रतिनिधि कार्यालय के क्षेत्र में, रूस के शहरों में, कंपनी ने प्रदर्शन के अधिकार के लिए सकल राजस्व के 50% की शर्तों पर लघु फिल्म समारोह आयोजित करने के लिए विभिन्न सिनेमाघरों के साथ समझौते किए।

कंपनी की टीम चार अलग-अलग विशेषज्ञों की एक टीम है जो रूस के पांच शहरों में लघु फिल्म समारोहों के आयोजन और आयोजन में शामिल है। त्यौहार त्रैमासिक आयोजित किए जाते हैं और एक कार्यक्रम की तैयारी में तीन महीने से अधिक समय नहीं लगता है।

टीम में शामिल हैं:

1. मिखाइल सर्गेइविच लोकशिन - निदेशक, विचार जनरेटर

2. लोज़किन निकिता अलेक्सेविच - ग्राफिक डिजाइनर, विश्लेषक

3. ओल्गा विक्टोरोव्ना सफ्रोनोवा - परियोजना प्रबंधक, कार्यान्वयनकर्ता

4. कतेरीना अलेक्जेंड्रोवना पोडोविनिकोवा - वित्तीय प्रबंधक, रचनात्मक आलोचक

3.2 उत्सव की तैयारी तकनीक

किसी प्रोग्राम का निर्माण वीडियो सामग्री के चयन से शुरू होता है। निर्देशक कार्यक्रम की थीम के लिए सबसे उपयुक्त वीडियो क्लिप का चयन करता है और कॉपीराइट की जांच के लिए मुख्य कंपनी को अनुरोध भेजता है, जिसके बाद वह टीम के सभी सदस्यों के साथ एकत्रित सामग्री का समन्वय करता है। जब वीडियो की सूची संकलित और स्वीकृत हो जाती है, तो मिखाइल लोकशिन फ्यूचरशॉर्ट्स मुख्यालय में बातचीत के लिए लंदन जाते हैं, जहां वह उत्सव आयोजित करने पर सहमत होते हैं और आवश्यक वीडियो सामग्री के साथ एक डीवीडी बनाते हैं। वह कई दिनों से मॉस्को से अनुपस्थित हैं.

लंदन से निदेशक के लौटने पर, एक टीम बैठक आयोजित की जाती है, जिसमें उत्सव की प्रारंभिक उद्घाटन तिथि (07.24.09) निर्धारित की जाती है और "अनुमोदित उत्सव कार्यक्रम" चेकपॉइंट के पारित होने पर ध्यान दिया जाता है। टीम के सभी सदस्य किए गए कार्य पर एक रिपोर्ट बनाते हैं। रिपोर्ट एक तालिका के रूप में तैयार की गई है, जो काम के चरणों और उनकी स्थिति को इंगित करती है (रिपोर्ट प्रत्येक नियंत्रण बिंदु को पारित करने के बाद तैयार की जाती है):

चेकप्वाइंट रिपोर्ट

"अनुमोदित उत्सव कार्यक्रम"

अगला चरण सिनेमाघरों और प्रायोजकों के साथ बातचीत और समझौतों पर हस्ताक्षर करना है। प्रोजेक्ट मैनेजर आमतौर पर यह काम करती है, लेकिन वह उस समय बीमार रहती है। टीम यहां एकत्रित होती है तत्कालऔर निर्णय लेता है:

1. सिनेमाघरों के साथ बातचीत ओल्गा सफ्रोनोवा के साथ बनी हुई है, ताकि उसके स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचे, वह सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से फोन पर संपर्क करेगी और घर पर दूर से हर चीज पर चर्चा करेगी।

2. प्रायोजकों के साथ बातचीत वित्तीय प्रबंधक को सौंपी जाती है। इस वजह से कॉन्ट्रैक्ट साइन करने में थोड़ी देरी हो जाती है, जिससे पैसे मिलने में देरी हो जाती है.

चेकप्वाइंट "सिनेमाघरों के साथ समझौते पर हस्ताक्षर करना", "प्रायोजकों के साथ समझौते का समापन" और "प्रायोजकों से धन प्राप्त करना" पारित कर दिया गया है, टीम रिपोर्ट तैयार करती है और उत्सव की उद्घाटन तिथि (07/24/09) की पुष्टि करती है।

निर्देशक वीडियो सामग्री का अनुवाद करता है और उपशीर्षक बनाता है। चूंकि यह एक कठिन और लंबी प्रक्रिया है जिसके लिए अतिरिक्त ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, मिखाइल लोकशिन काम को गति देने के लिए स्वतंत्र विशेषज्ञों की ओर रुख करते हैं।

उसी अवधि के दौरान, निकिता लोज़किन ने बैनर और फ़्लायर्स का डिज़ाइन विकसित किया, वह टीम के सभी सदस्यों को मध्यवर्ती विकल्प प्रदान करता है। जब लेआउट तैयार और अनुमोदित हो जाते हैं, तो डिज़ाइनर मुद्रण विभाग से मुद्रण का आदेश देता है, लेकिन प्रायोजन राशि प्राप्त होने में देरी के कारण, उसे किश्तों में भुगतान पर सहमति देनी पड़ती है। डिज़ाइनर का अगला कार्य साइट को अपडेट करना है।

चेकपॉइंट "प्रेस से प्राप्त बैनर और फ़्लायर्स का वितरण" पारित कर दिया गया है, एक रिपोर्ट संकलित की जा रही है।

जब सभी वीडियो सामग्रियों का अनुवाद तैयार हो जाता है, और बैनर और फ़्लायर्स मुद्रित हो जाते हैं, तो प्रोजेक्ट मैनेजर काम पर लौट आता है और सिनेमाघरों में वितरण के लिए डीवीडी तैयार करना और फ़्लायर्स वितरित करना शुरू कर देता है। टीम के बाकी सदस्य उसके काम में मदद करते हैं और वे काम पूरा कर लेते हैं प्रारंभिक चरणदौरान।

चेकप्वाइंट - "प्रोग्राम के साथ डीवीडी प्रतियां तैयार हैं।" टीम प्रारंभिक चरण के पूरा होने पर एक रिपोर्ट तैयार करती है।

उत्सव मनाना.

उत्सव शुरू होने से एक सप्ताह पहले, परियोजना प्रबंधक सिनेमाघरों में तैयार डीवीडी और विज्ञापन बैनर वितरित करता है।

उत्सव की शुरुआत.

प्रोजेक्ट मैनेजर मॉस्को में प्रीमियर स्क्रीनिंग में मौजूद हैं। सत्र की शुरुआत से पहले, वह सभी मेहमानों का स्वागत करते हैं और परियोजना में उनकी भागीदारी के लिए अपनी टीम को धन्यवाद देते हैं। ओल्गा सफ्रोनोवा सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से संपर्क करके दूर से जांचती है कि अन्य शहरों में त्योहार कैसा चल रहा है। यह उत्सव 3 सत्रों के साथ चार दिनों तक चलता है।

उत्सव का समापन.

रिपोर्टिंग और गणना.

कार्यक्रम पूरा होने के बाद, वित्तीय प्रबंधक सभी सिनेमाघरों का दौरा करता है और त्योहार पर रिपोर्ट एकत्र करता है, फिर एक सारांश रिपोर्ट तैयार करता है। स्क्रीनिंग के लिए भुगतान सिनेमाघरों द्वारा KinoMetr LLC के बैंक खाते में 10 दिनों के भीतर किया जाता है।

अंतिम चरण निदेशक द्वारा FutureShorts मुख्य कार्यालय को एक सारांश रिपोर्ट प्रस्तुत करना और फ्रैंचाइज़ का भुगतान करना है।

3.3 टीम गतिविधियों का विश्लेषण

यह एक स्थापित टीम का उदाहरण है, जहां टीम वर्क के सभी फायदे स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं, लोग अच्छी तरह से परिचित हैं और काम करने में सहज महसूस करते हैं, चरम स्थिति में वे एक-दूसरे की जगह ले सकते हैं, क्योंकि वे टीम के प्रत्येक सदस्य की जिम्मेदारियों को अच्छी तरह से जानते हैं। ऐसी टीम सामंजस्यपूर्ण और कुशलता से काम करती है। भूमिकाएँ सही ढंग से वितरित की जाती हैं, विशेषज्ञों के बीच कोई प्रतिस्पर्धा नहीं होती है और हर कोई अपना महत्व महसूस करता है। बेशक, ऐसी टीम बनाने में उसके सभी सदस्यों को बहुत समय और प्रयास लगेगा, लेकिन निवेश उचित है और इससे संगठन को कई लाभ होंगे।

चूँकि KinoMetr LLC एक छोटी कंपनी है और इसका मुख्यालय सीमित है, इसलिए श्रमिकों के आदान-प्रदान की क्षमता बढ़ाई जानी चाहिए। उचित प्रशिक्षण आयोजित करें और टीम के सदस्यों की विशेषज्ञता का विस्तार करें। आपको अकुशल काम के लिए एक माध्यमिक कर्मचारी को भी नियुक्त करना चाहिए - दूसरे शहरों की यात्रा करना और सिनेमाघरों में रिपोर्ट एकत्र करना, विज्ञापन फ़्लायर्स और निमंत्रण वितरित करना आदि।

सामान्य तौर पर, टीम के काम में इस समय किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं है। त्योहारों की तैयारी और आयोजन का तंत्र अच्छी तरह से स्थापित है, और प्रत्येक कार्यक्रम में किसी बड़े बदलाव की आवश्यकता नहीं होती है।

यदि भविष्य में कंपनी त्योहारों के क्षेत्र या सहयोगी सिनेमाघरों की संख्या बढ़ाने का निर्णय लेती है, तो संगठन का मुख्यालय बढ़ाया जाना चाहिए और मुख्य विशेषज्ञों को दोहराया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

अपने काम में, मैं एक प्रभावी टीम बनाने और उसे बनाए रखने के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर विचार करने में सक्षम था। वर्तमान में, कार्य टीमों का सिद्धांत और अभ्यास तेजी से विकसित हो रहा है, कार्य टीमों के औचित्य और कार्यान्वयन के लिए उपयोग, विधियों और संगठनात्मक प्रक्रियाओं के नए उदाहरण सामने आ रहे हैं। रूस में कार्य टीमों के प्रभावी उपयोग के उदाहरण सामने आए हैं। आज प्रबंधन में इस क्षेत्र के विकास की आवश्यकता को उचित ठहराने की कोई आवश्यकता नहीं रह गई है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि सभी समस्याओं का समाधान हो गया है। इसका प्रमाण रूस और विदेशों दोनों में इस विषय पर वैज्ञानिक प्रकाशनों की लगातार बढ़ती संख्या से है।

कार्य टीमों के सिद्धांत के व्यक्तिगत प्रावधानों को अनुप्रयोग के विशिष्ट क्षेत्रों में "बांधने" पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इस कार्य ने समाधान के लिए विभिन्न दृष्टिकोण प्रस्तावित किए विशिष्ट समस्याएँकार्य टीमों के कार्यान्वयन और कामकाज के दौरान उत्पन्न होना। स्वाभाविक रूप से, वे सार्वभौमिक और निर्विवाद नहीं हैं।

मेरे कार्य का उद्देश्य श्रमिक संगठन के टीम स्वरूप के महत्व को सिद्ध करना था। आधुनिक परिस्थितियों में, अकेले की तुलना में किसी के साथ काम करना अधिक प्रभावी है; आप हमेशा मदद या सिर्फ सलाह मांग सकते हैं। लेकिन यह ध्यान रखना ज़रूरी है कि सभी व्यक्ति अन्य लोगों के साथ अच्छा काम करने में सक्षम नहीं होते हैं, इसलिए सही टीम के सदस्यों को चुनना और उनके बीच भूमिकाएँ वितरित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

इस मुद्दे पर और अधिक शोध की आवश्यकता है क्योंकि, जैसा कि मुझे लगता है, कार्य दल किसी भी संगठन का एक आवश्यक घटक हैं जो बाहरी परिवर्तनों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने और उत्पादों और सेवाओं की उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने पर केंद्रित हैं।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. जोसेफ जी. बॉयेट, जिमी टी. बॉयेट, "गाइड टू द किंगडम ऑफ विजडम: सर्वोत्तम विचारप्रबंधन के परास्नातक", ओलंपस-बिजनेस, 2007।

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टीम निर्माण में आधुनिक संगठन- श्रम उत्पादकता बढ़ाने, टीम में माहौल सुधारने, कार्यों को पूरा करने में लगने वाले समय को कम करने और गलतियों से बचने का एक तरीका। किसी टीम को जल्दी और बिना दर्द के एकजुट करना हमेशा संभव नहीं होता है, इसलिए प्रबंधकों को धैर्य रखना चाहिए और ऐसे प्रशिक्षण का चयन करना चाहिए जो टीम भावना के निर्माण में मदद करे। इस्तेमाल किया जा सकता है विभिन्न तरीके, टीम की प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित करते हुए, कॉर्पोरेट संस्कृति.

लेख से आप सीखेंगे:

टीम निर्माण प्रौद्योगिकियाँ: टीम बनाने का एक आधुनिक दृष्टिकोण

टीम निर्माण प्रौद्योगिकियां आपको समान लक्ष्यों का पीछा करने वाला एक समूह बनाने की अनुमति देती हैं। पारस्परिक संबंध बनाने में समय लगता है, इसलिए अकेले प्रशिक्षण पर्याप्त नहीं है। खेलों के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी को प्रश्नों के उत्तर प्राप्त होने चाहिए और समर्थित महसूस करना चाहिए।

यदि टीम में निम्नलिखित समस्याएं देखी जाती हैं तो आपको टीमें बनाना शुरू करना होगा:

• नेता का असीमित प्रभुत्व;
• युद्धरत उपसमूह;
• संसाधनों का अकुशल उपयोग;
• कठोर समूह मानदंड;
• रचनात्मकता की कमी;
• सीमित संचार;
• असहमति और संभावित संघर्ष।

इससे कार्यकुशलता कम हो जाती है और संगठन तथा बेची गई वस्तुओं या प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। स्थिति के आधार पर, आप समूह बनाने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग कर सकते हैं: लक्ष्य-उन्मुख, पारस्परिक, भूमिका-आधारित और समस्या-उन्मुख।

एक दृष्टिकोण	peculiarities
लक्ष्य की स्थापना	आपको कार्यान्वयन और लक्ष्यों के चयन की प्रक्रियाओं को बेहतर ढंग से नेविगेट करने की अनुमति देता है। प्रशिक्षक की देखरेख में उपयोग किया जा सकता है।
पारस्परिक	इसका उद्देश्य टीम में पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाना है। मुख्य लक्ष्य विश्वास और अंतर-टीम संचार के स्तर को बढ़ाना है।
	आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण में चर्चा और बातचीत शामिल है।
समस्या उन्मुख	यह विधि समस्या समाधान और टीम लक्ष्य प्राप्त करने पर आधारित है।

किसी संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया एक कोच या प्रबंधक के नियंत्रण में की जाती है। सब किया गया खेलसुरक्षित और दिलचस्प होना चाहिए. परिणामों को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए ताकि बाद में समूह के सभी सदस्यों के कार्यों का विश्लेषण किया जा सके।

किसी संगठन में टीम निर्माण के तरीके

किसी संगठन में टीम निर्माण के आधुनिक तरीके शीघ्रता से एक एकल कार्य समूह बनाना संभव बनाते हैं जिसमें कर्मचारी न केवल एक-दूसरे को सहन करते हैं, बल्कि एक-दूसरे के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करते हैं। प्रारंभ में, आपको कर्मचारी बातचीत की प्रणाली निर्धारित करने, मौजूदा समस्याओं की पहचान करने की आवश्यकता है, और इसके लिए व्यापक निदान की आवश्यकता है।

संगठन में टीम निर्माण प्रशिक्षण वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति, कर्मचारियों की आयु और वांछित परिणामों को ध्यान में रखकर किया जाता है। केवल एक पेशेवर कोच ही किसी टीम को एकजुट करने के ऐसे तरीके चुन सकता है जो अत्यधिक प्रभावी हों। यदि मानव संसाधन प्रबंधक को यह नहीं पता कि ऐसे आयोजनों का संचालन कैसे किया जाए, तो "टीम निर्माण" कार्यक्रमों का चयन करने वाले विशेषज्ञों से संपर्क करना बेहतर है।

प्रशिक्षण के प्रकार	peculiarities
रस्सी पाठ्यक्रम	इस प्रकार के प्रशिक्षण की शुरुआत संयुक्त राज्य अमेरिका में हुई, लेकिन दुनिया के अन्य देशों में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है। इस गेम का लक्ष्य समय के विपरीत कार्य को पूरा करना है, न कि परिणाम को। रस्सी पाठ्यक्रम आपको न केवल अपनी टीम को एकजुट करने, बल्कि मनोरंजन करने की भी अनुमति देता है। विशेषज्ञ उच्च प्रदर्शन पर ध्यान देते हैं।
दल के खेल	प्रशिक्षण में अलग-अलग संख्या में लोग शामिल हो सकते हैं, इसलिए वे सभी कंपनियों के लिए उपयुक्त हैं। किसी संगठन में टीम निर्माण की पद्धति का उद्देश्य कर्मचारियों को एकजुट करना और गैर-मानक स्थितियों में बातचीत विकसित करना है। टीम को तार्किक, संवादात्मक, रचनात्मक कार्य दिए जाते हैं जिन्हें केवल एक साथ हल किया जा सकता है, अकेले नहीं।
विशेष खेल	संगठन के प्रति एक गैर-मानक दृष्टिकोण खेलों को अधिक रोमांचक और दिलचस्प बनाता है। कार्यकर्ताओं को ऐसे कार्य दिए जाते हैं जिन्हें केवल एक समूह ही पूरा कर सकता है।

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण किया जा सकता है कार्यालय में, असेंबली हॉल, खेल मैदान, पार्क, आदि। सभी कर्मचारियों को केवल स्वेच्छा से उनमें भाग लेना होगा। यदि कोई इस तरह से अपना छुट्टी का दिन या खाली समय बिताने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे मजबूर करना निषिद्ध है, क्योंकि इससे वफादारी और प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। एक एकजुट टीम बनाने के लिए, आपको प्रत्येक सदस्य के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

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किसी संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया: समूह संपर्क बनाने के मुख्य चरण

प्रथम चरण

किसी संगठन में टीम निर्माण की प्रक्रिया अनुकूलन से शुरू होती है, जिसे पारस्परिक विश्लेषण और सूचना के पहले चरण के रूप में जाना जाता है। समस्या को हल करने का सर्वोत्तम तरीका खोजा जा रहा है। पारस्परिक संपर्क अभी भी सतर्क हैं, लेकिन धीरे-धीरे युगलों के निर्माण की ओर अग्रसर हो रहे हैं।

इस समय एक-दूसरे को परखने और निर्भरता का दौर शुरू होता है। समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार की सक्रिय खोज होती है। टीम को तनाव, कुछ दबाव महसूस होता है। इस स्तर पर, टीम का प्रदर्शन कम है, इसलिए किसी को उससे उच्च परिणाम की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

दूसरा चरण

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण अगले चरण की ओर बढ़ रहा है - समूहीकरण और सहयोग का उदय। हितों और सहानुभूति के आधार पर उपसमूहों का निर्माण शुरू होता है। टीम के सदस्य मांगों और प्रबंधन प्रणालियों के विरोध में एकजुट हो सकते हैं। विद्रोहियों को समय पर दबाने के लिए प्रबंधक को ऐसा परिदृश्य प्रदान करना चाहिए।

समूह बनाते समय, समूह की पहचान स्थापित होती है और पहले अंतरसमूह मानदंड बनते हैं। व्यक्तिगत उपसमूह अन्य मौजूदा उपसमूहों के साथ संचार और बातचीत के बिना किसी समस्या को हल करने की असंभवता को समझते हैं, जिससे संचार पैटर्न और आम तौर पर स्वीकृत मानदंड बनाने की आवश्यकता होती है। पहली बार कोई स्थापित समूहएक विशिष्ट "हम" भावना के साथ।

तीसरा चरण

समूह संपर्क के सिद्धांत विकसित किए गए हैं: इंट्राग्रुप संचार या सामूहिक गतिविधि का क्षेत्र सामान्यीकृत है। इस स्तर पर, आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण होता है पूरे जोरों पर, लेकिन अभी भी कोई अंतरसमूह गतिविधि नहीं है। अलगाव की एक प्रक्रिया होती है, इसलिए समूह अक्सर स्वायत्त हो जाता है और अपने लक्ष्यों पर केंद्रित हो जाता है।

चौथा चरण

समूह के सभी सदस्यों में एकता उत्पन्न होती है, मतभेद कम होते हैं। कर्मचारी एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण ढूंढते हैं और सामान्य निर्णय लेना सीखते हैं। इस स्तर पर, समूह परिपक्वता और मनोवैज्ञानिक एकता तक पहुँच जाता है। सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में न्यूनतम समय व्यतीत होता है।

आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण: उपसंस्कृति के प्रकार

कोई भी समूह विकास के कई चरणों से गुजरता है, लेकिन उनका क्रम टीम, कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं, प्रबंधन के प्रकार और साथ ही अन्य बारीकियों पर निर्भर करता है। उपसंस्कृति समूह विभिन्न संगठनों में भिन्न-भिन्न होते हैं अलग - अलग प्रकार. एक नियम के रूप में, इसे प्रभावित करना असंभव है।

उपसंस्कृति प्रकार	peculiarities
	समूह में महत्वपूर्ण भूमिका निभाएं भावनात्मकरिश्तों के साथ-साथ अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल भी। सफल समस्या समाधान सबसे अंत में आता है। तीव्र आवश्यकता होने पर समूह सक्रिय गतिविधि में चला जाता है। टीम को समूह की एकता का एहसास होने के बाद ही वह सौंपे गए कार्यों को एक साथ हल करना शुरू करेगी।
मिलाना	आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण का गठन "गठबंधन" उपसंस्कृति के गठन से किया जा सकता है। कर्मचारियों के लिए, सौंपे गए कार्यों की सटीकता सबसे पहले आती है। यदि उन्हें किसी चीज़ पर संदेह होता है, तो वे प्रोजेक्ट को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित नहीं कर पाते हैं। ऐसी टीम को हर समय निर्देशित और समन्वयित करने की आवश्यकता होती है। समूह के सदस्य विशेष रूप से समूह के मनोवैज्ञानिक माहौल पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं, वे अनुकूलन करना सीखते हैं;
	ऐसे समूह में, प्रत्येक कर्मचारी स्वयं निर्णय लेता है कि वह किस स्थान पर है। इसके बावजूद गतिविधियों को विनियमित करना और स्पष्ट निर्देश देना जरूरी है। टीम तुरंत संबंध स्थापित करने के लिए आगे नहीं बढ़ती है, क्योंकि वाद्ययंत्र क्षेत्र उसके लिए कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। कई श्रमिकों के लिए, व्यक्तित्व पहले आता है, इसलिए यह एहसास देर से होता है कि हर कोई एक ही टीम का हिस्सा है।
	आधुनिक "टीम" प्रकार के संगठनों में टीम निर्माण में अन्य उपसंस्कृतियों के तत्व शामिल हो सकते हैं। समूह के सदस्य एक-दूसरे के साथ अच्छी तरह से बातचीत करते हैं और सौंपे गए कार्यों को शीघ्रता से हल करते हैं। वे मूल्यों को स्पष्ट रूप से चित्रित करते हैं।

टीम का गठन किस सिद्धांत पर होगा, इसका अंदाजा लगाना मुश्किल है. साथ ही, प्रक्रिया को प्रभावित करना हमेशा संभव नहीं होता है, लेकिन आप आधुनिक टीम निर्माण प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके टीम को निर्देशित कर सकते हैं। आप स्वयं या बाहरी विशेषज्ञों की मदद से एक एकजुट समूह बना सकते हैं।

टीम निर्माण लक्ष्य

प्रत्येक संगठन के अपने टीम निर्माण लक्ष्य होते हैं। यह कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करने, मानव संसाधन विकसित करने या एक अनौपचारिक नेता की पहचान करने की इच्छा हो सकती है। समूह कुल मिलाकर सौंपे गए कार्यों को तेजी से पूरा करते हैं, जिससे श्रम उत्पादकता बढ़ती है, जिसका कंपनी, उसकी स्थिति और प्रतिष्ठा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

किसी संगठन में टीम निर्माण प्रशिक्षण आपको सृजन करने की अनुमति देता है अनुकूल परिस्थितियां, सुधार रिश्तों. आप निम्नलिखित संकेतकों द्वारा किए गए कार्य की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं:

अनौपचारिक और खुला वातावरण;

कार्य अच्छी तरह से स्वीकार किए जाते हैं;

समूह के सदस्य एक दूसरे की बात सुनने का प्रयास करते हैं;

सभी कर्मचारी मुद्दों की चर्चा में भाग लेते हैं;

संघर्ष व्यक्तित्व के बजाय विचारों या तरीकों पर केन्द्रित होते हैं;

टीम को पता है कि वे क्या कर रहे हैं, निर्णय आपसी सहमति पर आधारित है, न कि बहुमत के आधार पर।

यदि कर्मचारी प्रबंधक की बात सुनें, उसकी राय और प्रबंधन के तरीकों को साझा करें तो लक्ष्य हासिल किए जा सकते हैं। जब टीम में शत्रुतापूर्ण माहौल होता है, कई लोग वेतन, काम के घंटों की शर्तों से असंतुष्ट होते हैं, तो आपको सबसे पहले इसे खत्म करना होगा नकारात्मक कारक, उसके बाद ही एक समूह बनाना शुरू करें। आधुनिक संगठनों में टीम निर्माण केवल एक फैशनेबल प्रवृत्ति नहीं है, बल्कि टीम के माहौल और प्रदर्शन को बेहतर बनाने का एक तरीका है।