न्यायालय के निर्णय द्वारा कार्य पर बहाली. न्यायालय के निर्णय द्वारा बहाली

समाप्ति पर रोजगार अनुबंधकिसी कर्मचारी के साथ नियोक्ता को हमेशा यह जोखिम रहता है कि कर्मचारी असंतुष्ट रहेगा। उदाहरण के लिए, हो सकता है कि उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तें पसंद न हों, हो सकता है कि वह कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि से संतुष्ट न हो, या हो सकता है कि वह अपनी पसंदीदा नौकरी नहीं छोड़ना चाहता हो। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जा सकता है।

यदि नियोक्ता ने कानून के अनुसार समाप्ति प्रक्रिया को अंजाम नहीं दिया, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करना चाहता था। श्रम कानून की गतिशीलता के साथ-साथ किए गए परिवर्तनों के बावजूद बनी हुई कमियों के कारण, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को पूरा करना काफी कठिन है।

मान लीजिए कि उन्होंने कुछ समय सीमा पूरी नहीं की, यह जांच नहीं की कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ पर कोई तारीख नहीं लिखी है, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की, केवल रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के दिनांकित संकल्प पर भरोसा करते हुए 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 “भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर कार्य अभिलेख"(इसके बाद संकल्प संख्या 69 के रूप में संदर्भित), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 को पढ़े बिना। नतीजा यह है: कर्मचारी अदालत के फैसले के साथ नियोक्ता के पास वापस आ गया है "पुनर्स्थापित करना" . किसी कर्मचारी के साथ बहाली प्रक्रिया कैसे करें ताकि वह कोई नया निर्णय लेकर न आए?

अनुबंध समाप्त हो गया है, लेकिन कर्मचारी अलविदा नहीं कहना चाहता

नियोक्ता पार्टियों के समझौते से कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, कर्मचारी को अंतिम भुगतान करता है, एक कार्यपुस्तिका जारी करता है और इस पद के लिए एक नए कर्मचारी की तलाश शुरू करता है। इस बीच, कर्मचारी समझता है कि वह इस नौकरी से अलग नहीं होना चाहता: टीम अच्छी है और वेतन, सिद्धांत रूप में, संतोषजनक है, और यह घर से ज्यादा दूर नहीं है। कर्मचारी काम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान के दावे के साथ अदालत जाता है।

जिस दिन उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति दी गई थी या जिस दिन से कार्यपुस्तिका जारी की गई थी, या जिस दिन से कर्मचारी ने बर्खास्तगी आदेश या काम प्राप्त करने से इनकार कर दिया था, उस दिन से एक महीने के भीतर कर्मचारी जिला अदालत में बहाली के लिए आवेदन जमा करता है। किताब।

दस्तावेज़ खंड

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392 एक कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानने या जानने की तारीख से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है, और बर्खास्तगी के विवादों में - उस तारीख से एक महीने के भीतर। बर्खास्तगी आदेश की प्रति या कार्यपुस्तिका जारी होने का दिन। नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे के संबंध में विवादों में अदालत में जाने का अधिकार है। यदि, अच्छे कारण से, इस लेख के भाग एक और दो द्वारा स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

अदालत ने मामले की सामग्री की जांच करने के बाद निर्णय लिया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति अवैध है और कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाना चाहिए।

न्यायिक अभ्यास

नागरिक के. ने ओजेएससी "एस" में लोडर के रूप में काम किया। ओजेएससी "एस" के कार्यकारी निदेशक ने पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1) द्वारा के को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया। कर्मचारी उद्यम प्रबंधन के कार्यों से सहमत नहीं था और जिला अदालत में मुकदमा दायर किया। उन्होंने 10,000 रूबल की राशि में बहाली और मुआवजे की मांग की। एक प्रतिनिधि की सेवाओं के लिए नैतिक क्षति और खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए। मुकदमे में, उन्होंने संकेत दिया कि उन्होंने त्याग पत्र स्वयं लिखा था, लेकिन प्रशासन के प्रतिनिधियों के दबाव में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते पर हस्ताक्षर किए। वादी के अनुसार, नियोक्ता ने इन्वेंट्री आइटम की चोरी में संलिप्तता के संदेह में उसे काम से निलंबित कर दिया, ओजेएससी के क्षेत्र में उसका पास जब्त कर लिया और उसे "उचित" लेख के तहत बर्खास्त करने की धमकी दी। के. को डर था कि इसके बाद उन्हें दूसरी नौकरी नहीं मिल पाएगी, और उनके दो छोटे बच्चे उन पर निर्भर थे, इसलिए उन्हें नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों को स्वीकार करना पड़ा। हालाँकि, उसी महीने, के. को पता चला कि अभियोजक के विरोध के कारण उसे काम से हटाने का आदेश रद्द कर दिया गया था। इसके अलावा वह अभी तक नामांकन भी नहीं करा सके हैं नयी नौकरी. ये परिस्थितियाँ अदालत जाने का कारण बनीं। लेकिन ओजेएससी "एस" के प्रतिनिधि ने दावे को मान्यता नहीं दी, क्योंकि उन्होंने संकेत दिया कि के. ने स्वेच्छा से इस्तीफा दे दिया। जिला अदालत ने के. के दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया। तब के. ने क्षेत्रीय अदालत में कैसेशन अपील दायर की। न्यायाधीशों ने शिकायत और जिला अदालत के निष्कर्षों पर विचार करते हुए कर्मचारी का पक्ष लिया। उन्होंने प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 22 के अनुसार यह संकेत दिया सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2, एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस मामले में स्वीकार्य है जहां त्याग पत्र दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी का दावा है कि नियोक्ता ने उसे "द्वारा" इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया इच्छानुसार“, तो इस परिस्थिति की जाँच की जानी चाहिए। इसके अलावा, सबूत का भार कर्मचारी पर है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से संबंधित विवादों पर विचार करते समय यह स्पष्टीकरण भी मान्य है। पूरे मुकदमे के दौरान, वादी ने त्याग पत्र लिखते समय, उसे दोबारा लिखते समय और समझौते पर हस्ताक्षर करते समय अपने व्यवहार के उद्देश्यों को समझाते हुए, उन्हीं तर्कों का पालन किया जो उसने दावे के बयान में निर्धारित किए थे। उन्होंने कहा कि उन्होंने उद्यम के प्रबंधन से अवैध नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव (हिंसा) के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए। जिला अदालत ने वादी के तर्कों को अप्रमाणित माना और, अपने निष्कर्ष के समर्थन में, वादी के स्वयं के स्पष्टीकरण, साथ ही कई गवाहों की गवाही का हवाला दिया। हालाँकि, उल्लेखित गवाहों ने अपनी गवाही में के. के तर्कों का खंडन नहीं किया। इसके अलावा, एक गवाह, जिसने नियोक्ता की ओर से के. के साथ संवाद किया था, ने कहा कि उसने ही सुझाव दिया था कि के. त्यागपत्र लिखें। चोरी के प्रयास के संबंध में अपनी मर्जी से। नतीजतन, के. ने अपनी पहल पर नौकरी नहीं छोड़ी। इसके अलावा, इससे पहले, लोडर को अवैध रूप से काम से निलंबित कर दिया गया था और उसका पास छीन लिया गया था। हालाँकि, प्रतिवादी ने बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व का सबूत नहीं दिया। ओजेएससी "एस" को केवल के. की चोरी में संलिप्तता का संदेह था। इस प्रकार, क्षेत्रीय अदालत ने के. को उसके पिछले पद पर बहाल करने और उसे लगभग 80,000 रूबल का भुगतान करने का निर्णय लिया। जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा और 2,000 रूबल। नैतिक क्षति के लिए मुआवजा और एक प्रतिनिधि की सेवाओं के भुगतान के लिए खर्च की प्रतिपूर्ति (रूसी संघ के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 2 मई, 2007 संख्या 33-2475/2007)।

कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 211 और रूसी संघ के श्रम संहिता के 396, जो उसमें निर्दिष्ट मामलों में अदालती फैसलों के तत्काल निष्पादन के लिए प्रदान करते हैं, का उद्देश्य अवैध बर्खास्तगी और उनके द्वारा उल्लंघन किए गए श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना है। शीघ्र बहाली. यहां तक ​​कि नियोक्ता द्वारा भी दायर किया गया कैसेशन अपीलउसे अदालत के फैसले को तुरंत निष्पादित करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। इसलिए, कानूनी बल में प्रवेश करने के दृढ़ संकल्प की प्रतीक्षा किए बिना, काम पर बहाली तुरंत होती है।

दस्तावेज़ खंड

हम कर्मचारी को वापस काम पर रखते हैं

नियोक्ता, अदालत के फैसले (निर्णय) के आधार पर, कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक कार्मिक आदेश जारी करता है। ऐसी स्थिति के लिए आदेशों का एकीकृत रूप विकसित नहीं किया गया है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में तैयार किया गया है, लेकिन सभी आवश्यक विवरणों के साथ। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित कराना आवश्यक है, जिसमें परिचित होने की तारीख का संकेत दिया गया है (उदाहरण 1 देखें)।

बहाली आदेश जारी करने के बाद कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना आवश्यक है (उदाहरण 2 देखें)। कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि संकल्प संख्या 69 के अनुसार की जाती है। खंड 1 में निम्नलिखित क्रमांक दर्ज किया जाना चाहिए, फिर खंड 2 में बहाली की तारीख इंगित की गई है। धारा 3 में एक प्रविष्टि की गई है: "प्रविष्टि संख्या____ अमान्य है, उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर दी गई है।" धारा 4 में आपको प्रविष्टि करने का आधार लिखना होगा। आधार नियोक्ता के आदेश या निर्देश को इंगित करता है।

बहाली का आदेश जारी करने और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि करने के बाद कार्य समय पत्रक में परिवर्तन करना आवश्यक है। अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता मुख्य गतिविधि के लिए कार्य समय पत्रक में बदलाव करने का आदेश जारी करता है।

जबरन अनुपस्थिति का समय, यदि बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है, तो लेखांकन रिपोर्ट कार्ड में निम्नलिखित कोडिंग के साथ नोट किया जाता है - पीवी।

इसके अलावा, अदालत के फैसले के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को खोई हुई कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस प्रकार, न्यायिक अभ्यास के एक उदाहरण में, संगठन को लगभग 80,000 रूबल, 2,000 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति के दौरान कर्मचारी को वेतन का भुगतान करना पड़ा। नैतिक क्षति के मुआवजे में और 2,000 रूबल। एक प्रतिनिधि की सेवाओं के लिए खर्च की प्रतिपूर्ति करना।

दस्तावेज़ खंड

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 234 नियोक्ता कर्मचारी को काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उस कमाई के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है जो उसे नहीं मिली। ऐसा दायित्व, विशेष रूप से, तब उत्पन्न होता है जब निम्नलिखित के परिणामस्वरूप कमाई प्राप्त नहीं होती है: किसी कर्मचारी को काम से अवैध रूप से हटाना, उसकी बर्खास्तगी या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण; कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने के लिए श्रम विवाद समाधान निकाय या राज्य कानूनी श्रम निरीक्षक के निर्णय को निष्पादित करने से नियोक्ता द्वारा इनकार या असामयिक निष्पादन; किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता द्वारा देरी करना, या कार्यपुस्तिका में कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण का गलत या गैर-अनुपालक शब्द दर्ज करना।

इन भुगतानों को मुख्य गतिविधि के लिए आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, आदेश जारी करने का आधार एक अदालत का फैसला है, आदेश को बहाल किए गए कार्य और इस आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी से परिचित होना चाहिए।

सब पूरा करने के बाद आवश्यक कार्यवाहीनियोक्ता काम शुरू करता है.

इस घटना में कि कोमारोव एस.एफ. की अनुपस्थिति के दौरान। इस पद के लिए किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखा गया था और कोई समान रिक्त पद नहीं है, तो दूसरे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक के अनुच्छेद 83, खंड 2 के तहत समाप्त किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनदो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में.

दस्तावेज़ खंड

* * *

कृपया ध्यान दें कि किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए सभी स्थापित समय-सीमाओं और श्रम कानून के प्रावधानों का कड़ाई से अनुपालन आवश्यक है। काम पर बहाली पर निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है, अर्थात, अदालत द्वारा किए जाने के अगले दिन और कानूनी बल में प्रवेश करने से पहले। इसलिए, एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के अवैध कार्यों के खिलाफ शिकायत के साथ उसी अदालत में अपील कर सकता है, जिसने पहले से स्थापित सभी कामकाजी परिस्थितियों को संरक्षित करते हुए उसे अपनी पिछली नौकरी में बहाल करने के निर्णय का तुरंत पालन नहीं किया था। रोजगार समझौता (अनुबंध), साथ ही इस निर्णय का पालन करने में विफलता की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। जबरन अनुपस्थिति का भुगतान संगठन से लिया जाता है, दोषी अधिकारी से नहीं।

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कुछ पुनर्प्राप्ति सुविधाएँ

एक नियोक्ता को नीचे वर्णित मामलों में अदालत के फैसले को निष्पादित करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है।

पद कम हो गया

इस मामले में, प्रबंधक निम्नलिखित में से कोई एक कार्रवाई कर सकता है:

• पद कम करने के लिए पहले जारी आदेश रद्द करें;
• में परिवर्तन करें स्टाफिंग टेबलकंपनी और एक ऐसी स्थिति पेश करें जिसे पहले समाप्त कर दिया गया था।

इसके बाद वह कर्मचारी को हमेशा की तरह काम पर बहाल कर देता है।

बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर नये कर्मचारी को नियुक्त किया गया।

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, बर्खास्तगी का एक महत्वपूर्ण कारण है पूर्व कर्मचारी की बहाली. बर्खास्तगी से पहले, आप उसे कंपनी में एक और पद की पेशकश कर सकते हैं - यदि वह इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार संबंध कानूनी रूप से समाप्त किया जा सकता है। मुआवजे के रूप में, नियोक्ता को उसे दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन देना होगा।

साथ ही, वे अलग नहीं दिखते विशेष श्रेणियांकर्मचारी - आप गर्भवती महिलाओं, नाबालिगों और विकलांग लोगों को नौकरी से निकाल सकते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि समाप्ति का कारण श्रमिक संबंधीयह कंपनी प्रबंधन की पहल नहीं, बल्कि अदालत का फैसला है।

कंपनी का परिसमापन हो गया

इस मामले में, बहाली असंभव है, लेकिन कर्मचारी को अभी भी भुगतान का अधिकार है। ये भुगतान करने का दायित्व सौंपा जा सकता है परिसमापन आयोगकंपनी या अन्य निकाय जिसने इसे समाप्त करने का निर्णय लिया है। यदि दिवालियापन के कारण परिसमापन होता है, तो कर्मचारी केवल ऋणों के भुगतान के लिए प्राथमिकता के क्रम में धन प्राप्त कर सकेगा।

किसी बर्खास्त कर्मचारी की बहाली एक कठिन प्रक्रिया है और इसके लिए पहले निष्पादित दस्तावेज़ों में बदलाव करना या नए दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है। यह न केवल अवैध बर्खास्तगी के मामले में, बल्कि इस प्रक्रिया के सभी नियमों के गलत या अपूर्ण अनुपालन के मामले में भी संभव हो सकता है।

ऐसा होता है कि नियोक्ता, अक्षमता या स्वार्थी इरादे के कारण, अपने कर्मचारियों की अवैध बर्खास्तगी करते हैं। यह अस्वीकार्य है और इसे बख्शा नहीं जाना चाहिए। अनुच्छेद 392 के अनुसार, गैरकानूनी ढंग से बर्खास्त किया गया कर्मचारी श्रम संहितारूसी संघ के (टीसी) को अपने अधिकारों के लिए लड़ने और न्याय मांगने का अधिकार है। आइए विचार करें कि किन मामलों में नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है और यदि ऐसा होता है तो क्या किया जाना चाहिए।

कानूनी और अवैध बर्खास्तगी

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि श्रम कानून द्वारा अनुमोदित बाध्यकारी कारण हों। उदाहरण के लिए:

• श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन:
  • शराबीपन,
  • अनुपस्थिति,
  • नशीली दवाओं का उपयोग,
  • विवाद, आदि;
• आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता;
• श्रम में निर्दिष्ट शर्तों का उल्लंघन या सामूहिक समझौतावगैरह।

यदि कोई कर्मचारी मानता है कि उसकी बर्खास्तगी अवैध है, यानी बर्खास्तगी के आधारों के विधायी वर्गीकरण के अंतर्गत नहीं आती है, तो उसे अदालत में या क्षेत्रीय श्रम निरीक्षणालय में दावा दायर करने का अधिकार है। बहाली के मामलों पर अधिकार क्षेत्र है, यानी ऐसे मामले अदालतों की क्षमता के भीतर हैं।

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने के लिए, एक नागरिक अदालत में दावे का एक बयान दाखिल कर सकता है, जिसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नाम और कानूनी पतावह उद्यम जिससे आवेदक को बर्खास्त किया गया था;
• आवेदक का पूरा नाम, पासपोर्ट विवरण;
• बर्खास्तगी के आधार का विवरण;
• अदालत से समस्या का समाधान करने और आवेदक को काम पर बहाल करने का अनुरोध करें;
• प्रतिलेख के साथ व्यक्तिगत हस्ताक्षर;
• आवेदन की तिथि।

के अलावा दावे का विवरण, अदालत को नियोक्ता की बर्खास्तगी के शब्दों के साथ आवेदक की कार्यपुस्तिका की एक प्रति, साथ ही बर्खास्तगी की अवैधता की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों की प्रतियां प्रस्तुत की जानी चाहिए।

मुकदमे के दौरान, मामले का प्रत्येक पक्ष अपने दस्तावेज़ और साक्ष्य प्रस्तुत करता है। इस मामले में, बर्खास्त कर्मचारी का अपराध साबित करने की आवश्यकता नियोक्ता पर निर्भर करती है। अपराध की उचित पुष्टि के अभाव में, उसे कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने के लिए एक अनिवार्य प्रक्रिया को पूरा करने की आवश्यकता होगी।

बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध माना जा सकता है यदि इसका कारण निम्नलिखित घटनाओं में से एक हो:

• वैध कारणों के बिना बर्खास्तगी. यह नियोक्ता की श्रम कानून की अनदेखी या जानबूझकर इसके उल्लंघन के कारण हो सकता है;
• संगठनात्मक त्रुटियों के कारण बर्खास्तगी, उदाहरण के लिए:
  • अनुपस्थिति आधिकारिक दस्तावेज़, श्रम अनुशासन, आधिकारिक कर्तव्यों या सामूहिक समझौते की शर्तों के उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि करना,
  • सेवा असंगति के शब्दों के साथ बर्खास्तगी पर प्रमाणन गतिविधियों की कमी,
  • कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय कानून द्वारा स्थापित नोटिस अवधि का उल्लंघन पूर्ण उन्मूलनसंगठन;
• ऐसे व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित कर्मचारियों की बर्खास्तगी, जिन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए:
  • प्रेग्नेंट औरत,
  • माताएं अपने बच्चों को अकेले पाल रही हैं,
  • बीमारी के कारण कर्मचारी काम से अनुपस्थित

यदि बर्खास्तगी "स्वयं के अनुरोध पर" शब्दों के साथ की गई थी, या नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दस्तावेजी आधार हैं, तो ऐसी बर्खास्तगी को अवैध नहीं माना जा सकता है।

न्यायालय के निर्णय द्वारा कार्य पर बहाली की प्रक्रिया

अदालत द्वारा किसी नागरिक की बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता अगले कार्य दिवस पर कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने के लिए बाध्य है। इसके साथ कुछ प्रक्रियात्मक कार्रवाइयां होनी चाहिए:

रोचक जानकारी

काम पर बहाल होने पर, अदालत कर्मचारी के पक्ष में जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली करने का निर्णय लेती है। कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 211, तीन महीने के लिए अर्जित धन का भुगतान करने का निर्णय भी तत्काल निष्पादन के अधीन है। कर्मचारी को देय अन्य सभी भुगतान करने का दायित्व, सहित। नैतिक क्षति का मुआवज़ा अदालत का निर्णय आने के बाद ही होता है।

• कर्मचारी की बर्खास्तगी को अमान्य घोषित करने वाला आदेश जारी करना;
• पिछले कार्य शेड्यूल और वेतन को बनाए रखते हुए कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए एक नया आदेश जारी करना। इस दस्तावेज़व्यक्तिगत हस्ताक्षर के विरुद्ध बहाल कर्मचारी को समीक्षा के लिए प्रस्तुत किया गया;
• कार्य समय पत्रक में जबरन अनुपस्थिति पर नोट्स दर्ज करना। यह हेरफेर दस्तावेज़ में "पीवी" या "22" कोड दर्ज करके किया जाता है;
• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी रिकॉर्ड को सही करना। परिवर्तन करने की प्रक्रिया:
  • अमुक संख्या वाले आदेश के आधार पर बर्खास्तगी रिकार्ड को अवैध घोषित करने का रिकार्ड बनाना,
  • कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर बहाल करने पर एक नई प्रविष्टि बनाना, ऐसे और ऐसे आदेश के आधार पर एक विशिष्ट स्थिति का संकेत देना;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में जानकारी सही करना;
• प्रोद्भवन आदेश जारी करना नकद भुगतान, बहाल कर्मचारी के कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394)। इस मामले में, बर्खास्तगी पर कर्मचारी को पहले से ही प्राप्त राशि अदालत द्वारा दिए गए भुगतान की राशि से काट ली जाती है;
• भुगतान करना:
  • काम से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन,
  • यदि आवश्यक हो, यदि बर्खास्त कर्मचारी जबरन अनुपस्थिति के दौरान बीमार था तो बीमार छुट्टी का भुगतान,
  • नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, यदि अदालत के फैसले में ऐसा कोई खंड है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237);
  • कानूनी लागतों की प्रतिपूर्ति (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 88);
• कर्मचारी का उसके पास जाना कार्यस्थलबहाली आदेश में निर्दिष्ट तिथि पर.

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि नियोक्ता अदालत के फैसले से सहमत नहीं है, तब भी वह उपरोक्त सभी कार्यों को करने के लिए बाध्य है। साथ ही उसे समर्पण का भी अधिकार है निवेदनउच्च न्यायालयों के लिए.

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, पिछले कर्मचारी की बहाली को बर्खास्तगी के लिए एक गंभीर औचित्य माना जाता है। बर्खास्तगी से पहले, आप उसे कंपनी में एक और पद की पेशकश कर सकते हैं - इनकार करने की स्थिति में, कानूनी आधार पर रिश्ता समाप्त किया जा सकता है। मुआवजे के रूप में, नियोक्ता को उसे 2 सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

कठिन परिस्थितियों में बहाली की न्यायिक प्रथा

कभी-कभी किसी कर्मचारी की काम पर बहाली बाहरी परिस्थितियों से जटिल होती है, जिसका समाधान अदालत को करना होगा:

• उस पद की कमी जिससे कर्मचारी को बर्खास्त किया गया था। इस स्थिति में 2 समाधान विकल्प हैं:
  • किसी पद को कम करने के आदेश को रद्द करना,
  • स्टाफिंग तालिका में कम स्थिति की शुरूआत पर एक नया आदेश जारी करना;
• जिस पद पर बर्खास्त कर्मचारी काम करता था उस पद पर पहले से ही एक नए कर्मचारी का कब्जा है। यह विकल्प, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 में इस पद से एक नए कर्मचारी की बर्खास्तगी और पिछले कर्मचारी की बहाली शामिल है। इस मामले में, विस्थापित कर्मचारी को उसी संगठन में अन्य पदों की पेशकश की जानी चाहिए;
• कंपनी का पूर्ण परिसमापन। जाहिर है, इस मामले में, कर्मचारी को बहाल नहीं किया जा सकता है, लेकिन उसके पास देय मौद्रिक भुगतान प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रहता है। अगर कंपनी दिवालियेपन के कारण समाप्त हो जाती है, तो भी कर्मचारी को अपना पैसा देना होगा, लेकिन केवल कंपनी द्वारा अपने मौजूदा ऋणों को एक-एक करके चुकाने के क्रम में।

वीडियो में बताया गया है कि कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की बहाली को कैसे औपचारिक बनाया जाए।

अदालत के फैसले का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता का दायित्व

अदालत द्वारा लिया गया निर्णय तत्काल निष्पादन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396) के अधीन है, अन्यथा नियोक्ता, अर्थात् अधिकारीऔर/या कानूनी इकाईजुर्माने से दंडित किया जा सकता है:

• प्रति अधिकारी 10,000 - 20,000 रूबल;
• 30,000 - 50,000 रूबल प्रति कानूनी इकाई (संहिता संहिता का अनुच्छेद 17.15) प्रशासनिक अपराधआरएफ)।

जुर्माने का भुगतान नियोक्ता को गैरकानूनी रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है।

यदि नियोक्ता अदालत के फैसले का पालन नहीं करता है और बर्खास्त कर्मचारी को काम पर बहाल नहीं करता है, तो नागरिक को नियोक्ता को अदालत के फैसले को निष्पादित करने के लिए मजबूर करने की मांग के साथ जमानतदारों से अपील करने का अधिकार है। इस मामले में, वसूली में देरी को जबरन अनुपस्थिति के रूप में समझा जाता है और यह कर्मचारी की औसत मजदूरी दर पर भुगतान के अधीन है।

यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो टिप्पणियों में लिखें

प्रासंगिक निर्णय होने के अगले दिन अदालत के फैसले द्वारा काम पर बहाली की जाती है। इसके अलावा, यह प्रक्रिया न केवल व्यक्ति को उसकी पिछली स्थिति में काम करने के अवसर की वापसी प्रदान करती है, बल्कि इसमें कई अनिवार्य भुगतान भी शामिल हैं। कार्यस्थल पर बहाली के लिए कार्यों के वास्तविक एल्गोरिदम में कई चरण शामिल हैं, जिनके कार्यान्वयन तंत्र को काफी स्पष्ट रूप से परिष्कृत किया गया है और इसे बदला नहीं जा सकता है।

अवैध बर्खास्तगी: मुख्य उल्लंघन

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सभी प्रकार के श्रम विवादों को न्यायिक कार्यवाही के माध्यम से हल किया जा सकता है। विशेष रूप से, यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में श्रम संहिता के प्रावधानों का स्पष्ट उल्लंघन होता है, तो उसे दावा दायर करने का पूर्ण अधिकार दिया जाता है। न्यायतंत्र(श्रम संहिता का अनुच्छेद 391)। इसके अलावा, यदि नागरिक के तर्क पूरी तरह से उचित माने जाते हैं, तो उसका अनुरोध स्वीकार कर लिया जाएगा। बहाली का मतलब क्या है?

बर्खास्तगी पर नियोक्ताओं द्वारा किए गए सबसे आम उल्लंघन हैं:

• बर्खास्तगी जबकि कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी पर है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81);
• रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए वास्तविक आधार की कमी (उदाहरण के लिए, ड्रेस कोड का पालन करने में किसी व्यक्ति की विफलता बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकती);
• के दौरान बर्खास्तगी प्रसूति अवकाशया गर्भावस्था के दौरान;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन.

यदि किसी बर्खास्त नागरिक से प्राप्त दावे पर सकारात्मक रूप से विचार किया जाता है, तो संगठन के प्रबंधन को उसे उसके पद पर बहाल करने की आवश्यकता होगी। इस मामले में, प्रशासन की राय और किसी विशिष्ट कर्मचारी के प्रति उसका रवैया कोई भूमिका नहीं निभाता है।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 396 के आधार पर, एक बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के तथ्य को प्रमाणित करने वाला अदालत का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है। ज्यादातर मामलों में, जिस दिन ऐसा फैसला आता है। यदि प्रबंधन अदालत के फैसले से सहमत नहीं है, तो अपील प्रक्रिया शुरू की जा सकती है, लेकिन निर्णय लागू होने के बाद ही।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया में क्रमिक रूप से निम्नलिखित चरण निष्पादित होते हैं:

1. एक आदेश जारी करना;
2. समय पत्रक का सुधार;
3. प्रावधान देय भुगतान;
4. कर्मचारी काम पर निकल रहा है.

चरण कई बारीकियों में भिन्न होते हैं, इसलिए उन पर थोड़ा और विस्तार से विचार करने में कोई दिक्कत नहीं होगी।

आदेश

यहां यह कहना ज्यादा सही होगा कि एक नहीं बल्कि कई आदेश जारी करने होंगे। सबसे पहले, कामकाजी गतिविधियों को रोकने के आदेश को रद्द करते हुए एक दस्तावेज़ तैयार किया जाता है। पेपर का एक भी फॉर्म नहीं है. यह सब किसी विशेष कार्यालय के मानकों पर निर्भर करता है।

हालाँकि, किसी भी मामले में, अधिनियम में निम्नलिखित जानकारी को इंगित करना आवश्यक होगा:

• संस्था का नाम और पूरा विवरण;
• प्रबंधक डेटा;
• आदेश तैयार करने की तिथि और उसकी संख्या;
• रद्द किये जाने वाले आदेश का विवरण;
• बहाल कर्मचारी के बारे में जानकारी - पूरा नाम, पद, वेतन;
• कार्यस्थल वापस करने के आधार पर एक नोट - इसकी तारीख और संख्या को इंगित करने वाला एक अदालत का निर्णय;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर.

उद्यम के लिए दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, व्यक्ति को कार्यस्थल पर बहाल करने का आदेश जारी किया जाता है, जहां उपरोक्त डेटा दर्ज किया जाता है, साथ ही कार्यपुस्तिका और शेड्यूल में समायोजन करने पर सामग्री भी दर्ज की जाती है। भुगतान के लिए देय मुआवजे की राशि भी यहां इंगित की गई है।

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कार्यपत्रक में परिवर्तन करना

काम किए गए घंटों की टाइमशीट में अंकों को सही करने में ऐसे दस्तावेज़ के एक अलग सेल में बहाल कर्मचारी का नाम और स्थिति दर्ज करना और उसके डेटा के सामने पीवी कोड या नंबर 22 को इंगित करना शामिल है। यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो आपको इसकी आवश्यकता होगी एक नई टाइमशीट तैयार करें.

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जब किसी कर्मचारी को बहाल किया जाता है, तो बर्खास्तगी पर दर्ज की गई कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि नहीं बदलती है। हालाँकि, इसके बगल में एक नोट रखा गया है कि यह शब्द अब मान्य नहीं है, और व्यक्ति को उसके पद पर वापस भेज दिया गया है। आधार संगत क्रम है। समान सिद्धांत का उपयोग करके, आपके व्यक्तिगत कार्ड में समायोजन किया जाता है।

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बर्खास्तगी आदेश को रद्द करते समय, उद्यम प्रशासन कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति (ट्रुएन्सी) की भरपाई के लिए भुगतान प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, समय का भुगतान उसकी औसत कमाई (श्रम संहिता के अनुच्छेद 394) के अनुसार किया जाएगा।

इसके अलावा, अदालत में दावा दायर करते समय, गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को नैतिक क्षति और सभी प्रकार की कानूनी लागतों के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। यदि काम से जबरन अनुपस्थिति के समय कोई व्यक्ति बीमार था, तो नियोक्ता को अतिरिक्त बीमार छुट्टी का भुगतान करना होगा।

कार्य कर्तव्यों का प्रारम्भ

बहाली आदेश जारी करने के बाद काम पर कब जाना है, इसके लिए कर्मचारी को दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन काम के स्थान पर उपस्थित होना आवश्यक है। सच है, इस मामले में नियोक्ता समय सीमा के बारे में नागरिक को समय पर सूचित करने के लिए जिम्मेदार है।

यदि किसी कर्मचारी को गतिविधियों को फिर से शुरू करने की तारीख के बारे में सूचित किया जाता है, लेकिन वह समय पर उपस्थित नहीं होता है, तो उसके नियोक्ता के पास बर्खास्तगी प्रक्रिया को फिर से शुरू करने का एक अच्छा मौका है।

पुनर्प्राप्ति प्रक्रिया की विशेषताएं

ऐसी कई स्थितियाँ होती हैं जब किसी ऐसे कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में वापस लौटाना मुश्किल होता है जिसे पहले बर्खास्त कर दिया गया था।

ऐसा निम्नलिखित मामलों में होता है:

1. पद कम कर दिया गया है. इस मामले में, प्रबंधक को स्टाफ यूनिट को कम करने के निर्णय को रद्द करने के लिए एक आदेश तैयार करना होगा। जिसके बाद व्यक्ति अपनी पूर्व स्थिति में वापस आ जाता है।
2. यह पद नवनियुक्त कर्मचारी द्वारा भरा जाता है। इस मामले में, नए कर्मचारी को एक अलग क्रम की नौकरी की पेशकश की जाती है, और पिछले कर्मचारी को बहाल कर दिया जाता है। हाल ही में सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्ति की ओर से इनकार की अभिव्यक्ति उसकी बर्खास्तगी के मकसद के रूप में कार्य करती है।

एक अन्य विकल्प उद्यम को पूरी तरह से समाप्त करना है। इस मामले में, सिद्धांत रूप में काम पर लौटना संभव नहीं है, लेकिन भुगतान का अधिकार बना हुआ है। जिस निकाय ने उद्यम बंद करने का निर्णय लिया, उसे मुआवजा देना होगा।

क्या सीमाओं का कोई क़ानून है?

श्रम कानून मुकदमेबाजी के संबंध में सीमाओं का एक क़ानून है। नियोक्ता के उद्देश्यों से असहमति के मामले में उच्च प्राधिकारी से अपील करने की अवधि, जिसके कारण बर्खास्तगी की आवश्यकता हुई, श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 में प्रदान की गई है। यह अवधि समाप्ति आदेश पढ़ने की तारीख से 30 दिन है श्रम गतिविधिया कार्यपुस्तिका जारी होने की तिथि से।

तथापि उपलब्धता के आधार पर अवधि बढ़ाई जा सकती है अच्छे कारण . इनमें शामिल हो सकते हैं:

• बर्खास्त व्यक्ति या उसकी गंभीर बीमारी करीबी रिश्तेदार;
• बाहर रहना बस्तीऔर इसी तरह।

अगर हम बात कर रहे हैंअन्य श्रम विवादों के संबंध में सीमा अवधि बढ़कर 3 महीने हो जाती है। उलटी गिनती उस क्षण से शुरू होती है जब कर्मचारी को अपने अधिकारों के उल्लंघन और एक कर्मचारी के रूप में अपने हितों के उल्लंघन का पता चलता है।

अवैध रूप से बर्खास्तगी, आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार की जाती है। इसके अलावा, व्यक्ति को तुरंत, दूसरे शब्दों में, अदालत द्वारा उचित निर्णय लेने के तुरंत बाद काम पर वापस लौटाया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता उन दिनों के लिए नागरिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है जिन्हें चूकने के लिए मजबूर किया गया था। भुगतान की गणना औसत कमाई को ध्यान में रखकर की जाती है।

यदि किसी संगठन का कोई पूर्व कर्मचारी अदालत में यह साबित कर देता है कि उसकी बर्खास्तगी अवैध थी, तो उसे काम पर बहाल किया जा सकता है। तब लेखाकार और कार्मिक अधिकारी को बहुत सारी समस्याएँ होंगी: एक बहाल कर्मचारी को छुट्टी देने के साथ, एक रिक्त पद भरने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ, टाइम शीट को समायोजित करने आदि के साथ। आज हम अपने पाठकों के सवालों के जवाब देंगे इस कठिन विषय पर.

निपटान समझौते में अदालत के फैसले का प्रभाव होता है

ए.आई. पेट्रेंको, मरमंस्क

कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद एक समझौता समझौते के समापन के साथ समाप्त हो गया, जिसके अनुसार हमें उसे अवैध रूप से बर्खास्त किए गए काम पर बहाल करना होगा।
समझौता समझौताएक अदालत के फैसले द्वारा अनुमोदित। क्या हमें इस आधार पर किसी ऐसे नए कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है जिसे पहले ही निकाले गए कर्मचारी के स्थान पर नियुक्त किया जा चुका है? आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, बर्खास्तगी का आधार "निर्णय" है, न कि "परिभाषा" खंड 2, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता.

: आप एक बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने के लिए बाध्य हैं और एक नए नियुक्त कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार रखते हैं। अदालत के फैसले द्वारा अनुमोदित समझौता समझौते में अदालत के फैसले के समान ही बल होता है। भाग 3 कला. 173 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता; 24 जून 2008 संख्या 11 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 15. आख़िरकार, अदालती फ़ैसलों के रूप अलग-अलग हो सकते हैं - न केवल एक निर्णय, बल्कि एक दृढ़ संकल्प, एक अदालती आदेश, एक संकल्प भी कला। 13 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता. लेकिन ये सभी आपके लिए अनिवार्य हैं.

हालाँकि, यह मत भूलिए कि आप किसी नए कर्मचारी को दिए गए इलाके (इलाके) में आपके संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश करने के बाद ही नौकरी से निकाल सकते हैं। कला। रूसी संघ के 83 श्रम संहिता; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 16. और न केवल वे जो उसकी योग्यता के अनुरूप हैं, बल्कि निम्न-रैंकिंग (कम वेतन वाले) भी हैं। किसी अन्य स्थान पर रिक्तियों की पेशकश करना तभी आवश्यक है जब यह सामूहिक/रोजगार समझौते या समझौतों में प्रदान किया गया हो। रिक्तियों के प्रस्ताव और अस्वीकृतियाँ लिखित रूप में की जानी चाहिए।

यदि आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालते हैं, तो उसे दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन देना न भूलें। कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता. साथ ही, गणना की गई राशि से अत्यधिक अर्जित अवकाश वेतन (यदि उन्हें भुगतान किया गया था) में कटौती करना असंभव है। कला। 137 रूसी संघ का श्रम संहिता.

गर्भावस्था किसी अन्य कर्मचारी की बहाली के कारण बर्खास्तगी में बाधा नहीं है

आई.आर. सेमेनोवा, लेर्मोंटोव

हमारे यहां बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर एक गर्भवती महिला काम कर रही है। और अदालत के फैसले से उन्हें बहाल कर दिया गया। क्या करें, क्योंकि उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

: अफसोस, यह संभव है। गर्भावस्था के दौरान केवल प्रशासन की पहल पर किसी महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता खंड 1 कला. 261 रूसी संघ का श्रम संहिता. वहीं दूसरे कर्मचारी की बहाली के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में भी प्रशासन की ओर से कोई पहल नहीं की जाती है. ऐसी परिस्थिति को पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र माना जाता है। खंड 2, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन अगर प्रबंधक को इस कर्मचारी में दिलचस्पी है, तो वह उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश कर सकता है।

कला के तहत बर्खास्तगी के आधार को रद्द करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 में कर्मचारी को बहाल करने का दायित्व नहीं है

ओ.आई. कोलोसोवा, मॉस्को

मजिस्ट्रेट ने "ड्राइविंग" करने के लिए हमारे ड्राइवर का लाइसेंस एक साल के लिए छीन लिया पिया हुआ", और हमने उसे विशेष अधिकारों से वंचित करने के कारण निकाल दिया और खंड 9, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता. और अब पर्यवेक्षी अदालत ने मजिस्ट्रेट के फैसले को अवैध घोषित कर दिया और इसे पलट दिया। ड्राइवर उसे काम पर बहाल करने की मांग करता है, लेकिन हम ऐसा नहीं कर सकते - हमने पहले ही उसकी जगह दूसरे व्यक्ति को काम पर रख लिया है। क्या हम नौकरी से निकाले गए ड्राइवर को बहाल करने के लिए बाध्य हैं?

: नहीं। मजिस्ट्रेट के फैसले को रद्द करने का अदालत का फैसला अपने आप में आपको किसी चीज के लिए बाध्य नहीं करता है। यदि कोई कर्मचारी काम पर बहाल होना चाहता है, तो उसे अदालत में इसकी मांग करनी होगी।

प्रामाणिक स्रोतों से

उप प्रधान संघीय सेवाश्रम और रोजगार पर

"नियोक्ता कर्मचारी को काम पर तभी बहाल करने के लिए बाध्य है जब बहाली का मुद्दा अदालत में विचार का विषय था और इस पर अदालत का फैसला आया था।" कला। 394 रूसी संघ का श्रम संहिता. इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को अर्जित करने और भुगतान करने के लिए बाध्य हो जाता है वेतनजबरन अनुपस्थिति के दौरान।"

इस मामले में, आपके पास होगा कानूनी आधारनवनियुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करना खंड 2, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता.

जबरन अनुपस्थिति को रिपोर्ट कार्ड में दर्शाया जाना चाहिए

ए.ए. स्टासियुक, पर्म

हमने एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया, लेकिन अदालत ने इस निर्णय को अवैध घोषित कर दिया और हमें उसे बहाल करने का आदेश दिया। इसे टाइमशीट पर कैसे दर्शाया जाए?

: यदि संभव हो, तो आपको टाइमशीट में सुधार करने की आवश्यकता है; यदि नहीं (स्थान की कमी के कारण), तो संबंधित अवधि के परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए एक नई टाइमशीट बनाएं।

कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि (बर्खास्तगी के बाद पहले दिन से शुरू होकर बहाली से पहले आखिरी दिन तक) को पीवी कोड "बर्खास्तगी की मान्यता, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण या काम से निलंबन के मामले में जबरन अनुपस्थिति का समय" के साथ चिह्नित किया गया है। पिछली नौकरी पर बहाली के साथ अवैध” या डिजिटल कोड 22 राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी 2004 क्रमांक 1.

अनुपस्थिति की अवधि को केवल तभी समायोजित करने की आवश्यकता है यदि अदालत को काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध पाया जाए। इसलिए, यदि किसी कर्मचारी ने बीमार छुट्टी का भुगतान किया है, तो अनुपस्थिति के दिनों को अक्षर कोड बी या संख्या 19 से बदलें। यदि बहाली का कारण अलग है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के दौरान प्रक्रियात्मक उल्लंघन, तो इस भाग में कुछ भी नहीं बदला जा सकता है .

बहाल कर्मचारी काम पर नहीं आया - यह अनुपस्थिति है

एम.एम. वीरेशचागिन, चेबोक्सरी

न्यायालय के माध्यम से बहाल कर्मचारी काम पर नहीं लौटा और अपनी मर्जी से त्याग पत्र दे दिया। बहाली के बाद उसकी अनुपस्थिति के दिनों को रिपोर्ट कार्ड में कैसे दर्शाया जाए?

: आप कर्मचारी को काम करने की अनुमति देने के दिन से लेकर बर्खास्तगी के दिन तक की अवधि के लिए पत्र कोड एनएन "अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति" या संख्या 30 दर्ज कर सकते हैं। और याद रखें कि बहाली पर अदालत का निर्णय न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारी के लिए भी अनिवार्य है। वह काम पर जाने के लिए बाध्य है, और अपना त्याग पत्र जमा करने के बाद, अपने अनुरोध पर 2 सप्ताह तक काम करता है (जब तक कि प्रशासन उसे पहले जाने देने के लिए सहमत न हो) कला। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता.

इसलिए, यदि किसी बहाल कर्मचारी को सूचित किया जाता है कि उसे काम करने की अनुमति दी गई है, लेकिन वह उपस्थित नहीं होता है, तो यह अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का एक कारण है।

जबरन अनुपस्थिति की अवधि को अवकाश अवधि में शामिल किया गया है

ओ.आई. वर्नित्सकी, ओम्स्क

हमने कर्मचारी को अदालत के फैसले में निर्दिष्ट सभी राशियों का भुगतान किया: कई महीनों की जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। लेकिन बहाल होने के बाद उन्होंने एक सप्ताह तक काम किया और अब छोड़ रहे हैं। वह किस भुगतान का हकदार है?

: वह अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी पर सामान्य भुगतान का हकदार है:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा. कृपया ध्यान रखें कि मुआवज़े की गणना करते समय, जबरन अनुपस्थिति की अवधि को सौ वर्षों में शामिल किया जाता है। कला। 121 रूसी संघ का श्रम संहिता, इसलिए इसे समय के अनुसार गिनें। लेकिन इस अवधि के लिए कर्मचारी को भुगतान की गई औसत कमाई और स्वयं अवधि को गणना में ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं है। उप. विनियमों के "ए" खंड 5 को मंजूरी दी गई। सरकारी डिक्री संख्या 922 दिनांक 24 दिसंबर 2007.

बहाल कर्मचारी को वार्षिक अवकाश पर जाने का अधिकार है

ए.वी. सेलेज़नेवा, कज़ान

बार-बार अनुपालन में विफलता के कारण कर्मचारी को 18 जून 2012 को निकाल दिया गया था नौकरी की जिम्मेदारियां. 8 अप्रैल, 2013 को अदालत के फैसले द्वारा उन्हें उनके पिछले पद पर बहाल कर दिया गया। अब वह अपनी जबरन अनुपस्थिति के दौरान सवैतनिक अवकाश दिए जाने की मांग करता है, लेकिन अब हमारे पास ऐसा कोई अवसर नहीं है।
बहाली के बाद किस अवधि के दौरान संगठन कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के दौरान छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है?

: छुट्टियाँ जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए नहीं, बल्कि कार्य वर्ष के लिए दी जाती हैं। बहाली का अर्थ है कर्मचारी के सभी श्रम अधिकारों की बहाली। इसलिए, जबरन अनुपस्थिति की अवधि को कार्य की अवधि माना जाता है। कला। 121 रूसी संघ का श्रम संहिता, और कार्य वर्ष की गणना अन्य सभी की तरह की जाती है - किराये की तारीख से (और बहाली की तारीख से नहीं)।

हम मैनेजर को बताते हैं

"छुट्टी" अधिकारों का आकलन करते समय जबरन अनुपस्थिति की अवधि को ध्यान में रखा जाता है बहाल कर्मचारी.इसीलिए छुट्टीहोना ही चाहिए चालू कार्य वर्ष के अंत तक उसे दिया गया(प्रारंभिक किराये की तारीख से गिनती)।

बहाल किए गए कर्मचारी को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार छोड़ने का अधिकार है। यह कर्मचारी समय पर नहीं है (बर्खास्तगी के कारण)। अत: यह माना जाना चाहिए कि अवकाश प्रतिवर्ष स्वीकृत किया जाना चाहिए कला। 122 रूसी संघ का श्रम संहिता. अर्थात्, चालू कार्य वर्ष के अंत से पहले नहीं, यदि कर्मचारी को उसके लिए सुविधाजनक किसी भी समय छुट्टी प्रदान करने के लाभ का अधिकार नहीं है कला। 123 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आइए मान लें कि आपके कर्मचारी का वर्तमान कार्य वर्ष 1 जुलाई 2012 से 30 जून 2013 तक की अवधि है। इसलिए, उसके लिए छुट्टी 30 जून 2013 से पहले स्वीकृत की जानी चाहिए। इसे अगले कार्य वर्ष में केवल तभी स्थानांतरित किया जा सकता है जब दो शर्तें पूरी होती हैं कला। 124 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• उत्पादन आवश्यकता;
• कर्मचारी की लिखित सहमति.

पहले तो हमने तुम्हें बाहर निकाला, अब हम तुम्हें जाने नहीं देंगे

ए.ई. ओसाडचाया, वोल्गोग्राड

हमारे ड्राइवर को श्रम निरीक्षक के आदेश के आधार पर बहाल कर दिया गया था। जिसके बाद कोर्ट ने इस आदेश को अवैध करार देते हुए रद्द कर दिया. लेकिन इस दौरान प्रबंधन बदल गया और नया निदेशक अब किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकालना चाहता. इसे सही ढंग से कैसे प्रारूपित करें?

: औपचारिक रूप से, अदालत का फैसला लागू होने के बाद आपको सबसे पहले कर्मचारी को नौकरी से निकालना होगा खंड 11, भाग 1, कला। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता, और फिर उसे हमेशा की तरह काम पर रखें। रोस्ट्रुड ने भी यही राय साझा की है।

प्रामाणिक स्रोतों से

“खंड 11, भाग 1, कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता का 83, जिसमें कहा गया है कि यदि बहाली पर अदालत का फैसला रद्द कर दिया जाता है तो एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकता है, यह अनिवार्य है। कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा

निःसंदेह, यदि कर्मचारी आपके लिए काम करना जारी रखने के लिए सहमत है, तो सबसे आसान बात यह होगी कि किसी भी चीज़ को औपचारिक रूप न दिया जाए। लेकिन फिर यह जोखिम भी है कि बाद में कोई उत्साही इंस्पेक्टर आप पर श्रम संहिता का उल्लंघन करने के लिए जुर्माना लगा देगा कला। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता.

बहाल कर्मचारी को अवकाश मुआवजा वापस नहीं करना होगा

ई.ए. बंको, सेंट पीटर्सबर्ग

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा दिया गया था। क्या किसी कर्मचारी को अदालत के फैसले से काम पर बहाल होने के बाद यह मुआवजा नियोक्ता को लौटा देना चाहिए?

: ऐसी कोई बाध्यता नहीं है, आप केवल कर्मचारी को स्वेच्छा से ऐसा करने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं। बहाल किए गए कर्मचारी के वेतन या अन्य अर्जित भुगतान से पहले भुगतान किए गए मुआवजे की कटौती का भी कोई आधार नहीं है। कला। 137 रूसी संघ का श्रम संहिता.

हालाँकि, रोस्ट्रुड अगली छुट्टी देते समय भुगतान की गई राशि की भरपाई करना संभव मानते हैं। आख़िरकार, उसने कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त छुट्टियों के एक हिस्से की भरपाई की, और अब कर्मचारी इस हिस्से का उपयोग करता है रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 14 जून 2012 संख्या 853-6-1. अर्थात्, आपको कर्मचारी के छुट्टी पर जाने के समय अवकाश वेतन की एक नई गणना करने की आवश्यकता होगी, और अर्जित राशि से पहले भुगतान किए गए मुआवजे को घटाना होगा।

कर्मचारी की बहाली के मामले में, कार्य रिकॉर्ड बुक में एक नई प्रविष्टि की जानी चाहिए।

वी.एम. चेलिशचेवा, इज़ेव्स्क

किसी बहाल कर्मचारी के कार्य रिकॉर्ड के बारे में श्रम रिकॉर्ड बुक में सही ढंग से जानकारी कैसे दर्ज करें?

: यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है। चूँकि यह लेखांकन पुस्तक स्वीकृति/बर्खास्तगी को प्रतिबिंबित नहीं करती है, बल्कि केवल कार्यपुस्तिकाओं के संचलन को दर्शाती है, ऐसा लगता है कि बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिका जारी करने पर नोट नियमावली के खंड 41 का अनुमोदन किया गया। सरकारी डिक्री संख्या 225 दिनांक 16 अप्रैल 2003रद्द करने की कोई आवश्यकता नहीं है. आख़िरकार, यह वास्तव में कर्मचारी को जारी किया गया था और उसकी अनुपस्थिति के दौरान संगठन में नहीं रखा गया था।

कर्मचारी की बहाली और कार्यपुस्तिका को कार्मिक सेवा में स्थानांतरित करने के बाद, अगले के तहत लेखांकन पुस्तक में एक नई प्रविष्टि करें क्रम संख्याइस नोट के साथ कि कर्मचारी को बहाल कर दिया गया है।

और कार्य रिकॉर्ड बुक के कॉलम 9 (रोजगार दस्तावेज़ के विवरण को इंगित करने के लिए डिज़ाइन किया गया) में, आपको बहाली के आदेश के डेटा को इंगित करना होगा। उदाहरण के लिए, इस तरह: "01/28/2013 नंबर 20-के (कार्य पर बहाली पर)।"