Kā pareizi uzrakstīt analītisko ziņojumu: soli pa solim sniegti norādījumi. Kā pareizi uzrakstīt progresa ziņojumu

Analītiskais ziņojums ir dokuments, kas apraksta rūpīgu konkrētas problēmas izpēti. Pirms analītiskā ziņojuma rakstīšanas jums ir jāsaprot tā struktūra un sagatavošanas prasības.

Tātad analītiskā ziņojuma struktūra nav pārāk sarežģīta, tomēr šīs struktūras pārzināšana ievērojami atvieglos šī ziņojuma sagatavošanu un palīdzēs to sastādīt kompetenti un ātri.

Analītiskā ziņojuma struktūra:

Sākumlapa;

Ievads;

Dokumenta galvenā daļa;

Secinājums;

Izmantoto avotu saraksts;

Lietojumprogrammas.

Kā pats uzrakstīt analītisko ziņojumu

Titullapā jābūt informācijai par pārskata izpildītājiem. Atcerieties, ka šī ir jūsu darba pirmā lapa. Saturs ir pārskata struktūras apraksts un lapas numurs, no kura sākas konkrēta sadaļa.

Ievads ir tā ziņojuma daļa, kurā jums vajadzētu argumentēt sava darba atbilstību, aprakstīt veidus un metodes, ar kurām jūs pētījāt šo tēmu. Un arī analizējiet avotus, kas izmantoti, pētot tēmu. Neaizmirstiet arī norādīt, kādus mērķus un uzdevumus jūs sasniedzāt, strādājot pie analītiskā ziņojuma.

Analītiskā ziņojuma galvenajai daļai jābūt vairākām sadaļām. Savukārt sadaļās jāiekļauj apakšsadaļas. Katrai apakšnodaļai jābūt loģiskai un skaidrai tematiskā materiāla izpausmei. Neaizmirstiet par saitēm uz materiālu avotiem.

Secinājums ir jūsu darba noslēgums. Šeit jums vajadzētu apkopot sava darba rezultātus, aprakstīt secinājumus, kas tika izdarīti pētījuma laikā. Izmantoto avotu saraksts ir jāapkopo alfabētiskā secībā.

Pielikumi ir tie apjomīgie informācijas bloki, uz kuriem tika sniegtas atsauces galvenajā tekstā. Tās var būt tabulas, grafiki, saraksti un līdzīgi informācijas avoti, kas jums palīdzēja sagatavot analītisko ziņojumu.

Galvenais noslēpums Jums jāatceras, kā pareizi un skaidri uzrakstīt analītisko ziņojumu: ziņojumam ir jābūt konkrētas problēmas padziļinātai analīzei. Tas nozīmē, ka tam jābūt skaidram, skaidram un labi pamatotam. Izdariet secinājumus no sava pētījuma, velciet paralēles un salīdzinājumus ar citām parādībām. Šajā gadījumā jūsu pārskats būs interesants un uzticams, un, ievērojot mūsu ieteikumus, jums nebūs tik grūti to sastādīt, netērējot daudz laika.

Jābūt ne mazāk kā 20 un ne vairāk kā 30 lappušu drukāta teksta uz A4 formāta lapām. Projektam jāsākas ar atsevišķu titullapu, jāiekļauj satura rādītājs, ievads, divu nodaļu pamatteksts, noslēgums, literatūras saraksts un nepieciešamie pielikumi.

Teksts jāraksta Times New Roman fontā, fonta lielums 14, ar pusotras atstarpi un jāpamato. Katrai rindkopai ir 1,25 atkāpe (Tab).Ilustratīviem materiāliem, tostarp attēliem, grafikiem, diagrammām un tabulām, jābūt ar virsrakstiem un nepārtraukti numurētiem. Kursu darbs jābūt nepārtrauktai numerācijai: lappušu apakšā centrā.

Titullapai raksturīgs skaitļa trūkums, darba numerācija sākas ar otro lapu, kurā iekļauts saturs.

Virsrakstiem un rindkopām jābūt centrētām. Starp tiem un tekstu ir ievilkums. Kursa darbu bibliogrāfiskajam sarakstam jābūt vismaz 20. Projekta tekstam jāpievieno saites uz bibliogrāfiju.

Labi uzrakstīts ievads. Kursa darba ievadā jānorāda atbilstība, jānorāda priekšmets, jāizceļ objekts, jāapraksta mērķi, jāizvirza uzdevumi, jādefinē problēma.

Pirmajā nodaļā jāiekļauj teorētiskā analīze problēmas. Tas ietver analīzi specializētā literatūra par pētījuma tēmu, apzinot darba pamatjēdzienus. Uz viņu pamata, savējie analīze veidojas darba teorētiskā puse, personiskās pieejas un jaunas definīcijas.

Otrajā nodaļā jāietver pētījuma problēmas praktiskās pieejas apraksts. Tajā iekļauta gan iepriekš veiktā eksperimentālā darba analīze, gan autora priekšlikumi saistībā ar kursa darba tēmu. Dažkārt detalizētākas norises ir iekļautas trešajā nodaļā, bet iepriekšējo analīze paliek otrajā. Tas viss ir atkarīgs no skolotāja prasībām.

Darba rezultāts ir jāapkopo kompetentā slēdzienā, kas satur galvenos secinājumus un priekšlikumus.

Kursa darbu analīze

Gan kursa darba, gan diplomdarba analīzei ir skaidri strukturēta shēma:

Meklējiet ar pētījuma tēmu saistītos galvenos terminus, aprakstot tos darbā. Labāk ir paļauties uz tiem, ko radījuši slaveni zinātnieki konkrētajā nozarē. No liels daudzums Balstoties uz dažādu autoru informāciju, tiek noteiktas pamatdefinīcijas, kuras pēc tam tiek ieviestas darbā.
Formulējiet savas definīcijas, pamatojoties uz iepriekš aprakstītajām.
Meklēt pamata praktiskas pieejas pētījuma tēmai, norādot to esamību darbā.
Savu (autora) praktisko pieeju apraksts, testēšana un ieviešana, to konsekvences un efektivitātes pierādīšana, ieteikumu sniegšana.

Ja sekojat piedāvātajai darba struktūrai ar dažādu virzienu materiāliem un rūpīgi izpētāt šāda darba veikšanas prasības, kuras skolotāji izmanto, tos analizējot, tad varat uzrakstīt kvalitatīvu kursa darbu, kas garantē augstu novērtējumu tā izpildei.

Analītiskais ziņojums ir detalizēta konkrēta jautājuma izpētes apraksts pēc noteikta plānošanas posma pabeigšanas. Pirms sastādīšanas punktā ir nepieciešams izprast tās struktūras iezīmes un dizaina prasības. Ziņojuma struktūra ir diezgan vienkārša, taču nianšu pārzināšana ievērojami atvieglos tā sagatavošanu.

Struktūra

Lai pareizi un ātri sastādītu pārskatu, jums jāievēro šādu komponentu secība:

pirmā lapa;
ziņojuma saturs;
ievads;
dokumenta galvenā daļa (analītiskā un dizaina sadaļa);
secinājums;
izmantoto avotu saraksts;
lietojumprogrammas.

Kā uzrakstīt analītisko ziņojumu?

Titullapā ir informācija par mākslinieku. Viņš ir darba pirmā lapa, tā “seja”. Satura rādītājā ir aprakstīta atskaites struktūra un katras sadaļas lappušu numuri. Ievadā jāsniedz argumenti par labu tēmas izvēlei, pētījuma aktualitātei, jāuzskaita problēmas pētīšanai izmantotās metodes un metodes. Ievadā ir sniegta tēmas pētīšanai izmantoto avotu analīze. Ir svarīgi neaizmirst par mērķiem un uzdevumiem, kas izvirzīti, strādājot pie analītiskā ziņojuma.

Pārskata galvenajā daļā, kā likums, ir vairākas sadaļas un apakšsadaļas, kas ir loģiski saistītas viena ar otru. Katrā nodaļā vai rindkopā ir skaidri un skaidri jāizsaka materiāls. Mēs nedrīkstam aizmirst par atsaucēm uz izmantoto literatūru.

Secinājumi par paveikto tiek izdarīti noslēgumā. Ir nepieciešams ne tikai uzskaitīt pētījuma rezultātus, bet arī sniegt paskaidrojumus par katru no tiem. sastādīts alfabētiskā secībā. Gada analītiskajā ziņojumā var būt pielikumi, tajos ir iekļauti lieli informācijas bloki, katram no kuriem tekstā ir jāpievieno saite. Ziņojumam ir pievienoti tā sagatavošanā izmantotie dokumenti un avoti: tabulas, diagrammas, diagrammas, grafiki un citi.

Problēmu analīze

Galvenais noslēpums pareizai analītiskā ziņojuma sastādīšanai ir konkrētas problēmas padziļināta analīze. Tās rezultātu aprakstam jābūt skaidram un pamatotam ar argumentāciju. Velkot paralēles un salīdzinot parādības, pēc veiktā pētījuma var izdarīt kvalitatīvus secinājumus. Atbilstība vienkāršus padomus palīdzēs jums pēc iespējas īsākā laikā sagatavot interesantu un uzticamu analītisko ziņojumu par federālo valsts izglītības standartu.

Kā izvirzīt mērķi?

Mērķis ir jāformulē īsi un pēc iespējas precīzāk. Nozīmes ziņā tas izsaka galveno speciālista uzdevumu un sagaidāmos rezultātus. Piemēram, pedagoģiskam mērķim jābūt vērstam uz bērna attīstību, jānovērtē un jāmēra sagaidāmā rezultāta iestāšanās. Uzdevumi palīdz precizēt un izstrādāt mērķi – tās ir darbības tā īstenošanai, kuras secībā ir uzskaitītas pārskatā. Tādējādi mērķa sasniegšanas process ir sadalīts posmos. Tie ir formulēti kā uzdevumi: tehnoloģiju apgūšana, darba sistēmas izveide, monitorings un citas darbības.

Analītiskajā gada pārskatā jāatspoguļo visas darbības jomas, kas paredzētas darba plānos un žurnālos. Skolotāja analītiskajā ziņojumā saskaņā ar federālo valsts izglītības standartu (vai skolotājam) ir iekļauti kvalitatīvie un kvantitatīvie rādītāji katram darba veidam. Tas var apvienot vairākus analīzes veidus.

Salīdzinošs - parādību salīdzinājums, kas ir līdzīgi pēc būtības un vispārīgās īpašības. Nepieciešams salīdzināt ārējās, iekšējās efektivitātes pazīmes un nosacījumus.
Struktūras analīze ļauj identificēt viena vai vairāku faktoru lomu un nozīmi veiksmīgai struktūras funkcionēšanai.
Korelācija ir viena elementa atkarības noteikšana no cita. Attiecības var rasties situācijā, procesā vai sistēmā. "Korelācija" no latīņu valodas tiek tulkota kā "parādību savstarpēja atkarība".
Funkcionāls ir objekta īpašība attiecībā uz tā funkcijām un to saistību identificēšanu.
Sistēmisks - ļauj noteikt objektu savstarpējās savienošanas struktūru un veidus.
Noteicošais ļauj izveidot cēloņu un seku attiecības starp parādībām, notikumiem un objektiem.
Kritiskā analīze ir darbības vai personības plusu un mīnusu noteikšana.

Ziņojuma analītiskā daļa

Analītiskajā daļā ir aprakstīti darba rezultāti. Skolotājam tā ir pašattīstība, pedagoģijas attīstība teorijā un praksē un studentu izglītības rezultāti.

Ziņojumā ir sniegts rezultāts un tā vērtēšanas kritēriji. Starp pēdējiem izšķir procesuālos un darbības rādītājus. Procedūras ietver:

īstenošana profesionālā darbība;
apzināties savu profesionālo potenciālu;
aktivitāšu un komunikācijas organizēšana;
ietekmes līdzekļi, kas veicina vai kavē mērķa sasniegšanu.

Efektīvie rādītāji ietver sasniegtos rezultātus kvantitatīvā un kvalitatīvā dimensijā. Tie ir prioritāte, novērtējot darbību efektivitāti. Līdz ar to ziņojuma autoram ir nepieciešams sasaistīt sasniegtos rezultātus ar projektēšanas priekšmetu.

Projekta daļa

Dizaina daļa norāda problemātiskās situācijas, grūtības, ar kurām speciālists saskārās savas darbības gaitā. Aprakstīti darba uzlabošanas virzieni un posmi, nākamā pārskata perioda problēma, tēma, objekts un priekšmets.

Noslēguma daļā tiek novērtēta paša analītiskā darbība, atzīmēti pašattīstības virzieni un plānota sevis pilnveidošana profesionālajā virzienā.

Skolotāja analītiskais ziņojums

Skolotāja nozīme tiek apstiprināta atestācijas laikā. Šis pasākums ļauj noteikt skolotāja kvalifikācijas līmeni. Lai nodrošinātu profesionālā kopiena Jūsu darba rezultātus, jums ir jāsastāda analītiskā atskaite skolotājam. Profesionālās darbības rezultātus var novērtēt arī starpsertifikācijas periodā.

Skolotāja analītiskais ziņojums ir dokuments, kurā apkopoti profesionālās darbības rezultāti noteiktā laika posmā. Šī veidlapa ļauj sistemātiski pētīt savas aktivitātes, to efektivitāti, pielāgot savu darbu un pavērt jaunas iespējas pašattīstībai. Pārskatā skolotājs analizē darba rezultātus un tā efektivitāti. Viņu darba rezultāti tiek novērtēti atbilstoši periodam izvirzītajiem mērķiem un uzdevumiem. Analītiskā ziņojuma mērķis ir veikt skolotāja pēdējā laika profesionālās darbības pašanalīzi un pašvērtējumu.

Psihologa ziņojums

Psihologa, kā arī skolotāja profesionālā darbība prasa pastāvīga analīze viņa paša rīcība un to cilvēku īpašības, ar kuriem viņš strādā. Izdarītie secinājumi ļauj speciālistam projektēt nākamie soļi lai uzlabotu savu darbu. Psihologa analītiskais ziņojums ir sekundārs un ir balstīts uz vispārīgiem datiem, kas iegūti, pamatojoties uz veikto darbību operatīvu vai pastāvīgu analīzi.

Pārskata objekts ir psihologa darbība: izmeklējumi, profilakse, diagnostika, pētījumi, koriģējošie, attīstošie pasākumi. Priekšmets ir profesionālās darbības analīze, īpašību vai rādītāju izpēte.

Izglītības psihologam, sastādot ziņojumu, jāievēro anonimitātes un konfidencialitātes principi, tas ir, viņš sniedz informāciju formā kopējie rezultāti. Pabeigto uzdevumu analīze ietver radušos grūtību aprakstu, problēmas, kas parasti kļūst par uzdevumiem jaunam. skolas periods. Jauni analīzes rīki ļauj noteikt turpmākās darba aktivitātes perspektīvas.

Sertifikāti un secinājumi

Psihologa analītiskajam ziņojumam ir pievienots statistikas sertifikāts par organizācijā noteikto pārskata periodu. Dati secinājumu un rezultātu veidā pēc darbības veida ir oficiālās dokumentācijas papildinājums. Secinājumi par darba jomām var ietvert:

individuālā psihodiagnostika;
grupu psihodiagnostika;
individuālās attīstības vai korekcijas darbs;
grupu attīstošs vai korekcijas darbs.

Secinājumu var izdarīt brīvi vai pamatojoties uz standarta veidlapām.

Skolotāja gada pārskats

Skolotāja analītiskajā pārskatā par gadu ir šādas sadaļas:

Grupas vispārīgās īpašības.
Īstenošanas rezultāti izglītības programmas. Aktivitātes, lai sagatavotos skolai un tās prioritātes. Bērnu personības veidošanās. Kādos aktivitāšu veidos tiek sasniegti mērķi? Tās ir dažādas spēļu, komunikācijas, darba, izglītības, pētniecības, produktīvas, muzikālas un mākslinieciskas aktivitātes. Darba virzieni skolotājam.
Skolotāja analītiskajā ziņojumā par gadu jāietver atbilde uz jautājumu, kas ir sasniegts bērnu fiziskajā, kognitīvajā runas, sociāli personīgajā, mākslinieciskajā un estētiskajā attīstībā.
Aktivitātes ar bērniem un to īss apraksts.
Ziņojums par darba ar bērniem rezultātiem. Projekta aktivitātes.

Pēc kādiem kritērijiem ziņojums tiek vērtēts?

Vai tēmas atbilstība ir pamatota? Jābūt normatīvajiem materiāliem, kas apliecina tēmas nozīmīgumu un pierādījumiem par tās izstrādes nepieciešamību.
Vai problēma vai pretrunas, kuru risināšanai ir paredzēts analītiskais ziņojums, ir pamatotas? Pārskata mērķis, uzdevumu hierarhija.
Pārskata satura izvērtēšana. Vispārējais kultūras, metodiskais, juridiskais pamatojums, efektivitāte sociāli ekonomiskajā ziņā un psiholoģiskā un pedagoģiskā bāze.
Partneru mijiedarbības sistēma.
Rezultāti, to analīze un izvērtēšana, korelācija ar mērķiem, uzdevumiem un prognozi.
Informācijas kultūras līmenis rezultātu prezentēšanai. Kā tiek veidots pirmsskolas izglītības iestādes analītiskais ziņojums?
Pārskata perspektīvas un pielietojamība praksē profesionālajā darbībā.

Analītiskā ziņojuma sertifikācija un aizsardzība

Ziņojuma aizstāvēšana var būt sertifikācijas veids. Prezentācija ilgs 10 līdz 15 minūtes, kā arī atbildes uz ekspertu jautājumiem. Kas jāiekļauj pārskatā?

Iepriekšējās sertifikācijas ieteikumu analīze.
Problēma, tās formulējums un atbilstība ar saitēm uz jauniem dokumentiem.
Objekts - kas tiks pētīts, realitāte (zināšanu līmenis, izglītība, izglītības process utt.).
Priekšmets ir tas, ko izmanto, lai ietekmētu izmaiņas objektā (mācību metodes, aktivitātes, uzdevumi, pieejas utt.).
Tēmas formulējumā jāiekļauj subjekts un objekts, parādot to attiecības.
Mērķis ir sagaidāms, konkrēts un vienkāršs (radīt nosacījumus) rezultāts.
Mērķi (darbības mērķa sasniegšanai).
Hipotēze (ne vienmēr nepieciešama, dažreiz tikai plānots rezultāts) - zinātnisks pamatojums ceļam, kā sasniegt mērķi, ideja, centrālā doma.
Mērķu sasniegšanas stratēģija un mehānismi. Skolotāja analītiskais ziņojums saskaņā ar federālo valsts izglītības standartu (vai skolotājs) ietver stāstu par to, ko skolotājs darīja visā periodā pirms sertifikācijas, lai sasniegtu mērķi. Tas ir lielākais un vissvarīgākais punkts. Šeit jums ir jārunā par visām savām darbībām un jāparāda, ka darbs tika veikts sistēmā.
Rezultāts, t.i., kas faktiski ir saņemts. Rezultāta novērtēšanas parametrus un kritērijus nosaka pats speciālists, kurš sastāda ziņojumu (tie ir norādīti mērķī).
Publiskā uzstāšanās par tēmu, publicētie darbi un cita pieredzes sniegšana.
Secinājums, secinājumi: vai mērķis ir sasniegts, cik lielā mērā, kas izdarīts, kas ir pierādīts, kāda ir darba nozīme.

Personāla vadība

Organizācijas izveide rada darba vietas, kuras ir jāaizpilda.

Darba analīze

Darba analīze ir kārtība, kādā tiek noteikti pienākumi un darba raksturs un pieņemamo cilvēku veids (zināšanu un prasmju ziņā). Analīze sniedz datus par darba prasībām, ko pēc tam izmanto, lai izveidotu darba apraksti(kas ir darbs) un darba specifikācijas(kādus cilvēkus tam nolīgt).

Analizējamās informācijas veidi:

Darba aktivitāte- informācija par īstas sugas darba aktivitāte (šūšana vai zīmēšana). Dažreiz šāds saraksts satur aprakstu par to, kā, kāpēc un kad darbinieks veic katru darba veidu.

Cilvēka uzvedība- Jūtīgums, komunikācija, lēmumu pieņemšanas un radošās prasmes.

Darbā izmantojamie mehānismi, iekārtas, instrumenti un citas ierīces- dati par saražotajiem produktiem, apstrādātajiem materiāliem, pielietojamām zināšanām, kā arī sniegtajiem pakalpojumiem (piemēram, konsultācijas vai remontdarbi).

Veiktspējas standarti- attiecībā uz kvantitāti, kvalitāti vai katram darba veidam veltīto laiku, kritēriji, pēc kuriem darbs tiks vērtēts.

Darba vide- fiziskie darba apstākļi, darba grafiks, kā arī organizatoriskā un sociālā vide - cilvēki, ar kuriem darbiniekam būs jāsazinās darba procesā. Var iekļaut informāciju par finansiāliem un nefinansiāliem stimuliem.

Prasības cilvēkam- zināšanas un prasmes (izglītība, sagatavotība, darba pieredze u.c.) un nepieciešamās personiskās īpašības (intereses, tieksmes, spējas, fiziskās īpašības utt.).

Izmantojot darba analīzē iegūto informāciju

Darba analīzē iegūtā informācija tiek izmantota par pamatu dažādās savstarpēji saistītās cilvēkresursu vadības darbībās.

Personāla atlase un atlase

Darba vietas analīze ļauj iegūt informāciju par to, kāds darbības veids atbilst konkrētajai darba vietai un kādas ir prasības potenciālajam darbiniekam, kuram būs jāstrādā šajā darba vietā. Šī informācija ir pamatā jūsu lēmumam par cilvēku uzņemšanu.

Kompensācija

Lai novērtētu izmaksas un noteiktu samaksu, ir jāsaprot, par ko ir paredzēts darbs.

Samaksa (alga un prēmijas) parasti ir atkarīga no nepieciešamajām prasmēm, izglītības līmeņa, smaguma pakāpes utt. - no visiem faktoriem, kas noteikti darba analīzes laikā. Šo faktoru klātbūtne ļauj darbu klasificēt kategorijās.

Darbības novērtējums

Darba izpildes novērtēšana ietver katra darbinieka faktiskās veiktā darba kvalitātes salīdzināšanu ar vēlamo. Analizējot darbu, eksperti nosaka darba ražīguma standartus un veikto darbu sarakstu.

Izglītība

Darba analīze un iegūtais darba apraksts norāda, kāda veida prasmes un līdz ar to apmācība ir nepieciešama.

Atbilstība šī amata pienākumiem

Piemēram, analizējot ražošanas vadītāja darbu, var secināt, ka viņš ir atbildīgs par divu desmitu dažādu darba pienākumu veikšanu, tomēr aizmirstot par izejvielu un gatavās produkcijas krājumu pārvaldību.

Analizējot darbu, balstoties ne tikai uz to, ko darbinieki viņiem stāsta par saviem pienākumiem, bet arī uz jūsu zināšanām par to, kas ir jāiekļauj konkrētā darba pienākumos, jūs atklājat darba veidu, par kuru neviens nav atbildīgs un kas būtu jāuzdod. jebkurā darba vietā.

Rezultātā darba analīzei ir nozīme tādu problēmu risināšanā, kas varētu rasties, piemēram, ja neviens nebūtu atbildīgs par inventarizāciju.

Darba analīzes posmi

1. posms.

Nosakot mērķi, kādam tiks izmantota darba analīzē iegūtā informācija. Dažas informācijas vākšanas metodes, piemēram, jautājot darbiniekiem par darba būtību un viņu pienākumiem, ir piemērotas darbu aprakstam un darbinieku atlasei. Citas metodes (piemēram, darba analīzes anketa) nesniedz plašu informāciju, lai izveidotu amata aprakstu, bet sniedz skaitlisku vērtējumu katram darba veidam, ko var izmantot, lai salīdzinātu viena veida darbu ar citu, nosakot atlīdzību.

2. posms.

Apliecinošās informācijas vākšana. Uzņēmuma struktūra, tehnoloģiskās kartes un darba apraksts.

Organizatoriskā struktūra parāda, kā attiecīgais darba veids ir saistīts ar citiem darba veidiem un tā vietu kopējā organizācijas struktūrā. Organizatoriskajā struktūrā ir jādefinē katra amata nosaukumi, un caur savienojošām līnijām jāparāda, kurš kuram atskaitās, kurš ar kuru komunicē darba procesā.

Tehnoloģiskā karte ļauj detalizētāk prezentēt darba gaitu, nekā to var izdarīt no organizācijas struktūras.

Visbeidzot, amata apraksts, ja tāds ir, var kalpot par labu sākumpunktu jauna, pārskatīta amata apraksta izveidei.

3. posms.

Reprezentatīvas pozīcijas izvēle analīzei. Tas ir nepieciešams, ja nepieciešams analizēt lielu skaitu līdzīgas sugas darbu un kad tas aizņem pārāk daudz laika.

4. posms.

Informācijas vākšana darba analīzei - informācija par darba aktivitātēm, darbinieku uzvedības prasībām, darba apstākļiem un personiskajām īpašībām (piemēram, rakstura iezīmēm un spējām, kas nepieciešamas darba veikšanai).

5. posms.

Vadītāja kopā ar izpildītāju veiktā darba analīze. Darba analīze ļauj iegūt informāciju par konkrētā darba vietas būtību un veiktajām funkcijām. Šī informācija ir jāpārbauda pie darbinieka, kurš veic šo darbu, kā arī ar viņa tiešo vadītāju. Informācijas pārbaude noteiks, vai informācija ir faktiski pareiza, pilnīga un viegli saprotama visām ieinteresētajām pusēm.

6. posms.

Darba apraksta un specifikācijas izstrāde. Vairumā gadījumu apraksts Un darba specifikācija ir divi reālās dzīves darba analīzes rezultāti.

Darba apraksts ir dokuments, kas satur informāciju par konkrētajā darba vietā veikto darbu un pienākumiem, kā arī par darba vietas īpatnībām, piemēram, darba apstākļiem un drošību.

Darba specifikācija satur informāciju par darba veikšanai nepieciešamajām personiskajām īpašībām, rakstura iezīmēm, prasmēm un izglītību.

Metodes informācijas vākšanai darba analīzei

Kas vāc informāciju darba analīzei?

Informācijas vākšanā darba analīzei parasti tiek iesaistīti cilvēkresursu nodaļas darbinieki, darbinieks un viņa tiešais vadītājs. Nepieciešama darbinieka un viņa priekšnieka līdzdalība, piemēram, anketu aizpildīšanai ar darba vietā veikto darbu sarakstu. Gan darbiniekam, gan vadītājam var lūgt pārskatīt analītiķa secinājumus par viņa vai viņas darba vietā veikto darbu un saistīto pienākumu sarakstu. Tādējādi darba analīze ietver speciālista, darbinieka un viņa priekšnieka kopīgu darbu.

Intervija

Lietots trīs veidu intervijas:

individuāla intervija ar katru darbinieku;

grupas intervija ar darbinieku grupu, kas veic tādus pašus pienākumus, Un

tādu vadītāju aptauja, kuri ir informēti par analizējamo darbu.

Grupu aptaujas tiek veiktas gadījumos, kad līdzīgu vai identisku darbu veic liels skaits strādājošo, jo tas ir ātrs un lēts veids, kā iegūt nepieciešamo informāciju par darbu. Grupas intervijās parasti ir klāt intervēto darbinieku tiešais vadītājs, bet, ja nē, jums vajadzētu intervēt vadītāju atsevišķi, lai uzzinātu viņa viedokli par pienākumiem un atbildību darba vietā.

Neatkarīgi no tā, kuru aptauju izmantojat, ir ļoti svarīgi, lai respondenti skaidri saprastu intervijas iemeslu, jo pastāv tendence, ka šādas aptaujas tiek nepareizi interpretētas kā "darba izpildes novērtējumi". Kad šis viedoklis dominē, intervējamie var nevēlēties aprakstīt savu vai savu padoto darbu.

Plusi un mīnusi

Intervija, iespējams, ir visizplatītākais veids, kā noteikt ar darbu saistītos pienākumus un atbildību, un tās izplatība liecina par tās priekšrocībām. Vissvarīgākais ieguvums ir tas, ka aptauja ļauj darbiniekam atklāt uzvedību un darba aktivitātes, kuras citādi nekad nebūtu atklātas. Piemēram, svarīgas darbības, kas notiek tikai reizēm, vai neformālu saziņu, kas nav atspoguļota uzņēmuma organizatoriskajā shēmā, pieredzējis speciālists var atklāt intervijas laikā. Aptauja ļauj arī respondentam atklāti paust savus uzskatus un sūdzības, kuras citādi varētu palikt vadītājam nepamanītas.

Šīs metodes galvenā problēma ir informācijas sagrozīšana gan tiešas viltošanas, gan godīgas pārpratuma dēļ. Darba analīze bieži tiek izmantota kā pirmais solis pārmaiņās. algas. Tāpēc darbinieki mēdz pārspīlēt dažus savus pienākumus un samazināt citus. Tādējādi pareizas informācijas iegūšana var būt noderīgs process.

Tipiski jautājumi

Neskatoties uz to trūkumiem, aptaujas tiek plaši izmantotas. Tie ietver dažus izplatītus jautājumus.

Kāds darbs tiek veikts?

Kādi ir galvenie darba pienākumi? Ko tieši tu dari?

Kur tu strādā, darba vieta?

Kādas ir izglītības, apmācības, prasmju prasības (tādos darbību veidos, kurām tās ir raksturīgas) un kādas licences un sertifikāti ir nepieciešami?

Kādos pasākumos tu piedalies?

Kādi ir jūsu pienākumi un pienākumi darba vietā?

Kādi pamata norādījumi un standarti regulē jūsu darbu?

Ko īsti nozīmē pasākumi, kuros piedalāties?

Kāda ir jūsu atbildība? Kādi ir vides un darba apstākļi?

Kādas ir fiziskās aktivitātes jūsu darba vietā? Emocionāls un intelektuāls?

Kādi ir darba apstākļi attiecībā uz veselības apdraudējumiem?

Vai ir kādi bīstami vai neparasti darba apstākļi, kādos jums jāstrādā?

Papildus šiem atvērtajiem jautājumiem ir arī strukturētāki jautājumi (ar atbilžu kopumu), kuriem, vispārīgi domājot, ir vēlams. Šādu lapu var aizpildīt analīzes speciālists veicamā darba novērošanas procesā vai tieši pats veicējs.

Darba analīzes anketa

Uzvārds________________ Amata nosaukums____________________

Nodaļa___________ Darba numurs____________________

Priekšnieka vārds__________________ Amats_________________

Īss darba apraksts: īsi aprakstiet savus galvenos pienākumus saviem vārdiem. Ja esat atbildīgs par atskaišu/protokolu aizpildīšanu, tad aizpildiet 8. sadaļu. ___________________________________________________________________________________________________________________________________

Īpaša kvalifikācija: iekļaujiet visas licences, atļaujas, sertifikātus utt., kas nepieciešami jūsu darba pienākumu veikšanai. ______________________________________________________________________________________________________________________________

Aprīkojums: uzskaitiet visu aprīkojumu, mašīnas vai instrumentus (piemēram, rakstāmmašīnu, kalkulatoru, transportlīdzekli, urbjus, preses utt.), kas jums jādarbojas, veicot savus darba pienākumus. Aprīkojums Vidējais nostrādāto stundu skaits nedēļā __________________________________________________________________________________________________________________________

Regulāri veicamie pienākumi: sniedziet vispārīgu aprakstu par darba pienākumiem, kurus regulāri veicat.

Kontakti: vai jūsu darbam ir nepieciešams kāds kontakts ar personālu no citām nodaļām, ārējām organizācijām vai aģentūrām? Ja jā, lūdzu, norādiet pienākumus, kuru veikšanai šie kontakti ir nepieciešami, un to rašanās biežumu. ______________________________________________________________________________________________________________________________

Vadība: vai jūsu darba pienākumos ietilpst darbības, kas saistītas ar vadību un padotajiem? () Ne īsti. Ja jā, lūdzu, aizpildiet papildu izpildvaras darba vietas analīzes anketu un pievienojiet to šai veidlapai. Ja esat atbildīgs par citu personu darbu, bet tieši viņus neuzraugāt, lūdzu, paskaidrojiet. ______________________________________________________________________________________________________________________________

Lēmumu pieņemšana: lūdzu, aprakstiet lēmumus, kurus pieņemat, veicot savus parastos pienākumus. _____________________________________________________________________________________________________________________________________ Kas būs iespējamās sekas, ja jūs (a) pieņemat nepareizu lēmumu vai veicat nepareizu izņemšanu vai (b) nepareizi rīkojaties? ______________________________________________________________________________________________________________________________

Uzskaites pienākumi: norādiet pārskatus vai failus, par kuriem esat atbildīgs par sagatavošanu vai uzturēšanu. Vispārīgi norādiet, kam šie ziņojumi ir paredzēti.

Pārvaldības biežums: cik bieži jums vajadzētu konsultēties ar savu vadītāju vai citu uzņēmuma darbinieku, pieņemot lēmumus vai nosakot pareizais virziens darbības?

() Bieži () Dažreiz () Reti () Nekad

Darba apstākļi: Lūdzu, aprakstiet apstākļus, kādos strādājat: iekštelpās, ārā, gaisa kondicionētā zonā utt. Uzskaitiet visus bīstamos vai neparastos darba apstākļus. ______________________________________________________________________________________________________________________________ Prasības šim darbam: lūdzu, norādiet, kuras, jūsuprāt, ir nepieciešamas minimālās prasības lai apmierinoši veiktu savu darbu. a) Izglītība: pabeigtas nodarbības skolā___________________________________________________________________ Gadu skaits________________________________________________________ Specializētā vai vispārīgā __________________________________ (b) Pieredze: tips_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Īpašas prasmes Rakstīšanas spēja: _____ vārdi minūtē. Īsraksts ____vārdi minūtē. Cits:______________________________________________________________________

Papildus informācija: lūdzu, sniedziet papildu informāciju, kas nebija iekļauts nevienā no iepriekšējām sadaļām un kas, jūsuprāt, varētu būt nozīmīgs, raksturojot jūsu pozīciju. ________________________________________________________________________________________________________________________________ Darbinieka paraksts__________________ Datums_________________

Ir dažas lietas, kas jāpatur prātā, veicot darba analīzes intervijas.

Pirmkārt, ja veicat darba analīzi, jums un jūsu tiešajam vadītājam ir jāstrādā kopā. Nosakiet darbiniekus, kuriem ir zināšanas par darbu, un darbiniekus, uz kuriem var paļauties, ka viņi būs objektīvi, aprakstot savus pienākumus un pienākumus.

Otrkārt, jums ir jāizveido saikne ar intervējamo. Lai to izdarītu, jums jāzina viņa vārds, jārunā vienkāršā, saprotamā valodā, īsi jāpaskaidro intervijas mērķis un jāpaskaidro darbiniekam, kā viņš tika izvēlēts intervijai.

Treškārt, veicot intervijas, vislabāk ir ievērot skaidru intervijas plānu vai izmantot anketu ar jautājumu sarakstu, kas ļauj jums pierakstīt savas atbildes. Tas palīdzēs jums iepriekš pārdomāt svarīgākos jautājumus. Tomēr mums ir jāatļauj zināma brīvība atbildēs un jāformulē daži “atvērti” jautājumi, piemēram, “Vai ir palicis kaut kas tāds, ko mēs savos jautājumos neņēmām vērā?”

Ceturtkārt, ja pienākumi netiek pildīti regulāri (piemēram, darbinieks dienas laikā vairākas reizes pēc kārtas neveic viena un tā paša veida darbu), jālūdz darbiniekam uzskaitīt savus pienākumus svarīguma secībā. un sastopamības biežums. Tas palīdzēs nepalaist garām ļoti svarīgus, bet reti veiktus pienākumus.

Visbeidzot, pēc aptaujas aizpildīšanas pārskatiet un pārbaudiet datus. Parasti tas tiek darīts, pārbaudot informāciju pie intervējamā tiešā vadītāja un paša intervējamā.

Anketas

Cita lieta ir lūgt darbiniekiem aizpildīt anketu, kurā viņi apraksta savus pienākumus un atbildību laba metode informācijas iegūšana darba analīzei.

Galvenais šajā gadījumā risināmais jautājums ir, kādai jābūt anketas struktūrai un kādi jautājumi tajā jāiekļauj. Dažos gadījumos anketas ir ārkārtīgi strukturētas anketas. Katram darbiniekam tiek parādīti simtiem dažādu pienākumu un uzdevumu saraksti. Viņam tiek lūgts atbildēt, vai viņš paveic katru sarakstā iekļauto uzdevumu, un, ja jā, cik daudz laika viņš parasti pavada katram no tiem. Citās anketās šī lapa sastāv tikai no “atvērtiem” jautājumiem, un tajā darbiniekam tiek lūgts “aprakstīt galvenos darba vietā veiktos pienākumus”. Praksē labākā anketa ir kaut kur starp šīm divām galējībām. Kā parādīts iepriekš anketā, tipiskā darba analīzes anketa sastāv no vairākiem "atvērtiem" jautājumiem, kā arī slēgtiem jautājumiem.

Gan strukturētām, gan nestrukturētām anketām ir savas priekšrocības, un tām ir arī trūkumi. Anketa, pirmkārt, ir efektīvs veids informācijas saņemšana no liels skaits strādniekiem; tas bija lētāk nekā aptaujāt simtiem strādnieku. Otrkārt, anketas izstrāde un testēšana (piemēram, pārbaudot, vai respondenti saprot jautājumus) var būt dārgi un laikietilpīgi procesi.

Novērošana

Tieša novērošana ir noderīga darbos, kas galvenokārt saistīti ar redzamām fiziskām kustībām. No otras puses, novērošana parasti nav piemērota, ja darbs ir saistīts ar darbībām, kuras ir grūti izmērīt (jurists, inženieris, dizainers). Šī metode ir maz noderīga arī gadījumos, kad darbiniekam jāveic svarīgas darbības, kuru nepieciešamība var rasties tikai reizēm. Tiešo novērošanu parasti izmanto kopā ar intervijām. Viena pieeja ir novērot darbinieku darbā visa darba cikla laikā. (Cikls ir nepieciešamais laika intervāls, lai pabeigtu darbu. Tā var būt minūte strādniekam uz montāžas līnijas vai stunda, diena vai ilgāks laiks sarežģītas sugas darbi). Šajā posmā jūs ierakstāt visu darba vietā veikto darbu, ko novērojat. Pēc tam, savācot pēc iespējas vairāk informācijas, jūs veicat darbinieka aptauju. Tajā pašā laikā palūdziet viņam precizēt jums radušos jautājumus un aprakstiet papildu darbu, ko viņš veic, bet jūs to nepamanījāt. Cita pieeja ir veikt novērošanu un interviju vienlaikus, kamēr darbinieks veic uzdevumu. Tomēr parasti labāk ir atlikt jautājumu uzdošanu, līdz novērojums ir pabeigts, jo tas ļauj neuzkrītoši novērot darbinieku. Tas savukārt palīdzēs samazināt iespēju, ka darbinieks kļūs nemierīgs un jebkādā veidā mainīs savas parastās darbības.

Respondenta dienasgrāmata/žurnāls

Darbiniekiem var lūgt saglabāt ikdienas/respondentu žurnālu vai uzskaitīt viņu veiktos uzdevumus. Tas ļaus iegūt ļoti pilnīgu priekšstatu par darbu, it īpaši, ja pēc tam veiksiet aptauju, piedaloties darbiniekam un viņa tiešajam priekšniekam.

Ir izstrādāta darba analīzes tehnika, lai izveidotu standartizētu procedūru, ar kuras palīdzību var salīdzināt un klasificēt dažāda veida darbus. Saskaņā ar šo metodoloģiju informācija tiek apkopota "darba analīzes veidlapā". Šeit, kā parādīts vēlāk Darba analīzes veidlapā, ir norādīta identifikācijas informācija un īss apraksts strādāt. Pēc tam speciālists uzskaita konkrētos uzdevumus, kas tiek veikti konkrētajā darba vietā, svarīguma secībā. Pēc tam katram uzdevumam speciālists norāda:

Nepieciešamās zināšanas (piemēram, fakti vai principi, ar kuriem izpildītājam jāpārzina pirms darba veikšanas);

Nepieciešamās prasmes (piemēram, prasmes, kas nepieciešamas, lai vadītu automašīnu vai citu transportlīdzekli);

Nepieciešamās spējas (piemēram, matemātika, argumentācija, problēmu risināšana);

fiziska piepūle (piemēram, smagu priekšmetu nēsāšana, nepieciešamība nēsāt vai stumt);

Visas darba vietas iezīmes (vibrācija, nepietiekama ventilācija, kustīgi priekšmeti vai šauras telpas);

Tipiski negadījumi darba vietā (piemēram, saspringts darbs bīstamos apstākļos, darbs ar cilvēkiem);

Darbinieka interešu jomas (priekšroka, kas darbiniekam jādod darbam ar "lietām un objektiem" vai "datu pārsūtīšanai" vai "darbam ar cilvēkiem".

Faktiski jebkuru darbu var iedalīt tā sastāvdaļās, no kurām katra pēc tam tiek analizēta, ņemot vērā nepieciešamās prasmes utt. Metodika nodrošina standarta rīku, ar kuru var salīdzināt, pretstatīt un klasificēt dažāda veida darbus.

Darba analīzes veidlapa

Identifikācijas informācija

Amata ieņēmēja pilns vārds: Organizācija/nodaļa: Labklājības dienests Amata nosaukums: Finanšu palīdzības eksperts Datums: Intervētāja pilns vārds:

Īss darba apraksts

Veiciet aptaujas, aizpildiet pieteikumus, nosakiet atbilstību, sniedziet informāciju kopienas aģentūrām par pārtikas talonu programmu, novirziet neatbilstīgos patronus uz citām kopienas aģentūrām

1. Izlemiet, vai pretendents ir tiesīgs saņemt pārtikas talonus, izmantojot noteikumus kā vadlīnijas.

Nepieciešamās zināšanas:

Sabiedrības veselības dienesta pārtikas talonu programmas reglamentējošo dokumentu pārzināšana

Zināt Sabiedrības veselības dienesta pārtikas talonu programmas statusu

Nepieciešamās prasmes:

Nepieciešamās spējas:

Prasme izmantot aritmētiskās darbības: saskaitīšanu un atņemšanu

Spēja pārtulkot prasības vidusmēra cilvēkam saprotamā valodā

Fiziskā aktivitāte:

Sēdošs darbs

Apkārtējās vides apstākļi:

Tipiski negadījumi darbā:

Darbs ar cilvēkiem, kas pārsniedz norādījumu došanu un saņemšanu

Interešu jomas:

Informācijas nodošana

Biznesa kontakti ar cilvēkiem

Strādājot cilvēku labā

Kvantitatīvās darba analīzes metodes

Ir daudzi gadījumi, kad šīs aprakstošās metodes nav piemērotas. Piemēram, ja ir nepieciešams salīdzināt darba veidus, lai noteiktu samaksas līmeni. Tad katram tipam jāpiešķir noteikts punktu skaits. Šī "kvantitatīvā" pieeja var būt vislabākā. Trīs populārākās metodes ir pozicionālās darba analīzes anketa, darba departamenta procedūra un funkcionālā darba analīze.

Pozīcijas analīzes anketa

Attieksmes analīzes anketa ir ļoti strukturēta anketa. To aizpilda darba analītiķis, kuram jau vajadzētu būt pazīstamam ar konkrēto analizējamo darbu.

Tā priekšrocība ir tā, ka tā ļauj iegūt kvantitatīvu novērtējumu vai noteikt jebkura darba profilu punktos, kas piešķirti piecām pamatpozīcijām:

Lēmumu pieņemšana;

Profesionālās prasmes;

Transportlīdzekļu/iekārtu vadība;

Informācijas apstrāde.

Tādējādi ar šo anketu iegūtos rezultātus varat izmantot, lai salīdzinātu darbus savā starpā un noteiktu, piemēram, kurš darbs ir prestižāks. Pēc tam šo informāciju var izmantot, lai noteiktu katra darba likmi vai algas līmeni.

Darba procesa departaments

Standarta metode, ar kuru dažādi veidi darbus var kvantificēt, sadalīt grupās un salīdzināt savā starpā. Darba departamenta darba analīze ir balstīta uz katra darba novērtēšanu, ņemot vērā to, ko darbinieks dara saistībā ar cilvēkiem un lietām.

Funkcionālā darba analīze

Šī metode ir balstīta uz tādu pašu pieeju kā Darba departamenta metode, bet sniedz papildu informāciju par darbā veicamajiem uzdevumiem, tā mērķiem un apmācības prasībām. Funkcionālā darba analīze atšķiras no Darba departamenta pieejas divos galvenajos veidos. Pirmkārt, funkcionālā darba analīze ļauj ne tikai noteikt konkrēta darba vērtējumu pēc tādiem parametriem kā dati, cilvēki un objekti, bet arī ņemt vērā šādas četras izmaiņas: izpildes apjomu. no šī uzdevuma ir nepieciešami īpaši norādījumi; cik lielā mērā ir nepieciešama spēja spriest un izdarīt secinājumus, lai veiktu doto uzdevumu; Uzdevuma veikšanai nepieciešamas verbālās komunikācijas un valodas prasmes. Otrkārt, darba vietas funkcionālā analīze ļauj noteikt arī darba izpildes kvalitātes standartus un prasības profesionālajai apmācībai. Veicot darba analīzi, izmantojot funkcionālo darba analīzi, tiek sniegta atbilde uz jautājumu: "Kāda apmācība šim darbiniekam ir nepieciešama, lai veiktu konkrētu uzdevumu vajadzīgajā līmenī?"

Darbu analīze

Darba analīze ir process, kurā tiek vākta, analizēta un detalizēta informācija par darba saturu. Tas nodrošina pamatu amatu aprakstu sastādīšanai, pieņemšanai darbā, apmācībai, darba novērtēšanai un izpildes vadībai.

Darba analīze koncentrējas uz to, kas no darbiniekiem konkrētās darbos ir jādara.

Lomu analīze

Lomu analīze ir arī informācijas apkopojums, kas saistīts ar darbu, ko veic cilvēki, bet būtībā tā aplūko lomu, ko darbinieks spēlē sava darba veikšanā, nevis uzdevumus, ko viņš veic. Citiem vārdiem sakot, runa ir mazāk par darba saturu un vairāk par uzvedību, kas tiek gaidīta no lomas pildītāja, kā darbinieks uzvedas, lai sasniegtu mērķi (piem. sadarbību, elastīgu darbu, dažādi stili rokasgrāmatas). Praksē darba saturs un darbinieku lomas tiek noteiktas, izmantojot līdzīgus analītiskos procesus, lai gan analīzes mērķi būs nedaudz atšķirīgi.

Daži lieto terminu "lomu analīze", it kā tas aptver gan darba saturu, gan tā uzvedības aspektus. Šķiet, ka citi terminus lieto aizvietojami. Tomēr ir vērts nošķirt, kas kādam ir jādara un kāda loma viņam ir (uzvedības prasības).

Kompetences analīze

Kompetenču analīze ir saistīta ar funkcionālo analīzi, kas nosaka darba kompetenci, un uzvedības analīzi, kas identificē uzvedības aspektus, kas ietekmē darba izpildi. Darba vai profesionālā kompetence attiecas uz sagaidāmajiem rezultātiem darba vietā — to, ko no darbiniekiem sagaida, — un standartiem un rezultātiem, kas viņiem jāsasniedz, veicot konkrētus pienākumus. Uzvedības jeb personiskā kompetence attiecas uz to, ko darbinieks ienes savā darbā raksturīgās iezīmes no jūsu personības.

Darba apraksti

IN darba apraksti nosaka darba mērķi, vietu organizācijas struktūrā, apstākļus, kādos strādā persona, kura ieņem šo amatu, un savus pienākumus vai uzdevumus, kas viņam jārisina.

Lomas profils

Lomas profils vai lomu definīcija apraksta lomu, ko darbinieki spēlē, lai apmierinātu viņu darba prasības. Tas skaidri nosaka galveno rezultātu vai pienākumu cerības un jomas: ko no darbiniekiem sagaida savā lomā un par ko viņi būs atbildīgi (dažkārt to sauc par atbildības paziņojumu). Turklāt lomu profils nosaka uzvedības prasības kompetenču veidā. Piemērs vispārīga definīcija lomu (t.i., definīciju, kas aptver profesiju, nevis vienu lomu) skatiet tālāk attēlā. 23.2.

Personiskā specifikācija

Personiskā specifikācija, ko sauc arī par darba specifikāciju vai personāla specifikāciju, nosaka prasības izglītībai, kvalifikācijai, profesionālā apmācība, noteiktu amatu ieņemoša darbinieka darba pieredze, personības iezīmes un kompetences, kas jāievēro, lai savu darbu veiktu apmierinoši. Personiskā specifikācija tiek izmantota atlasē un darbā pieņemšanā (par to skatīt 25. nodaļu).

Apmācības vai tālākizglītības specifikācijas

Apmācības vai profesionālās pilnveides specifikācijā ir noteiktas zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas, lai sasniegtu pieņemamu snieguma līmeni. Tas tiek ņemts par pamatu apmācību un attīstības programmu izstrādei (36. nodaļa). Apmācību specifikācijas tiek izstrādātas, pamatojoties uz īpašību, prasmju un kompetenču analīzi.

DARBA ANALĪZE

Darba analīze sniedz šādu informāciju par darbu:

Kopējais mērķis - kāpēc amats pastāv un, būtībā, kāds ieguldījums tiek gaidīts no ieņemtāja;

Atbildība - rezultāti vai produkti, par kuriem ir atbildīgs darbinieks šajā amatā;

izpildes kritēriji - kritēriji, pasākumi vai rādītāji, kas ļauj novērtēt veikto darbu;

atbildība - amatu ieņemošā darbinieka atbildība par apjomu un ieguldījumu darbā; lēmumu pieņemšanas pilnvaru apjoms; risināmo problēmu sarežģītība, mērogs, daudzveidība un sarežģītība; tās pārvaldībā esošo resursu daudzums un vērtība; veids un nozīme starppersonu attiecības;

organizatoriskie faktori - šo amatu ieņemošā darbinieka pakļautība, tas ir, kuram viņš ir tieši pakļauts (tiešais vadītājs) vai funkcionāli (par jautājumiem, kas saistīti ar specializētām jomām, piemēram, finanšu vai personāla vadību); kurš tieši vai netieši atskaitās šim darbiniekam; cik lielā mērā viņš ir iekļauts grupu darbā;

motivācijas faktori - specifiskas darba iezīmes, kas var motivēt vai demotivēt darbinieku;

attīstības faktori - paaugstināšana un karjeras izredzes, iespēja apgūt jaunas prasmes vai specializētas zināšanas;

vides faktori - darba apstākļi, arodveselība un drošība, nakts darbs vai vakara laiks, mobilitāte un ergonomiskie faktori, kas saistīti ar aprīkojuma vai darbstaciju dizainu un lietošanu.

Darba analīzes pieeja

Darba analīzes būtība ir sistemātisku metožu pielietošana informācijas vākšanai par darbiem. Darba analīzes procesā tiek apkopota un analizēta informācija par darba saturu (ko darbinieki dara).

Darba analīze būtībā ir datu vākšana. Galvenie soļi, kas veikti šajā nolūkā, ir aprakstīti tālāk.

Datu vākšana - pamata soļi

Pamatdarbības, kas jāveic, lai apkopotu informāciju par darbu, ir šādas.

Iegūstiet dokumentus, kas sniedz informāciju par darbu, piemēram, organizāciju, darba procedūru vai apmācības rokasgrāmatas.

Pieprasiet no vadītājiem ar darbu saistīto pamatinformāciju: kopīgs mērķis, galvenās darbības, kas darbiniekam jāveic, atbildība, kas tiek uzņemta, mijiedarbība ar citiem darbiniekiem.

Uzdodot darba ņēmējiem šādus jautājumus par viņu darbu, dažkārt var būt noderīgi, lai pārliecinātu viņus nedēļu vai divas saglabāt dienasgrāmatu vai detalizētu darba aktivitāšu uzskaiti.

Dažiem darbiem, īpaši darbiem, kas saistīti ar roku prasmēm vai lietvedības/administratīvo darbu, novērojiet darbiniekus, kamēr viņi strādā.

Tas ir noderīgi pat vadītājiem vai speciālistiem, ja laiks atļauj.

Ir vairākas datu vākšanas metodes darbu analīzei; tie ir aprakstīti zemāk.

Intervija

Nepieciešamā informācija

Lai noskaidrotu visu darba specifiku, nepieciešams veikt pārrunas ar darbiniekiem un precizēt iegūtos datus ar viņu vadītājiem vai grupu vadītājiem. Intervijas mērķim jābūt iegūt visu ar darbu saistīto būtisko informāciju, tostarp:

darbinieka ieņemamā amata nosaukums;

amata nosaukums, kuru ieņem viņa vadītājs vai komandas vadītājs;

konkrētā darbinieka amatu nosaukumi un padoto skaits (vislabāk, ja tie ir ierakstīti organizācijas shēmā/struktūrā);

īss apraksts (viens vai divi teikumi) par darba vispārējo lomu vai mērķi;

galveno uzdevumu vai pienākumu saraksts, kas darbiniekam jāveic; Ja nepieciešams, jātiek skaidrībā, kādi rezultāti vai produkti rezultātā jāiegūst, kādus resursus darbinieks pārvalda, kādu aprīkojumu lieto, kādus kontaktus veido un cik bieži veic uzdevumus.

Šos pamatdatus var papildināt ar jautājumiem, kas izstrādāti, lai no darbiniekiem iegūtu informāciju par viņu atbildības līmeni un prasībām, kas viņiem tiek izvirzītas darbā. Šādus jautājumus var būt grūti formulēt un grūti jēgpilni atbildēt. Atbildes var būt pārāk neskaidras vai maldinošas, un tās parasti ir jāpārbauda ar darbinieka vadītāju vai turpmākajās intervijās. Galu galā viņi dod darbiniekiem iespēju izteikt savu viedokli par darbu un var dot noderīgas idejas turpmākām diskusijām. Šie jautājumi var attiekties uz tādiem darba aspektiem kā:

pieredzētās kontroles līmenis un lēmumu pieņemšanas pilnvaras;

tipiski uzdevumi un to risināšanai pieejamo instrukciju skaits;

veikto uzdevumu relatīvā sarežģītība;

prasmes un kvalifikācija, kas nepieciešama darba veikšanai.

Interviju vadīšana

Darba analīzes intervijas jāveic šādi:

Sakārtojiet jautājumus loģiskā secībā, kas palīdzēs intervētajiem darbiniekiem sakārtot savas idejas par darbu.

Uzziniet iepriekš nepieciešamo informāciju lai noteiktu, ko darbinieki dara: atbildes uz jautājumiem bieži ir neskaidras un var sniegt informāciju netipisku piemēru veidā.

Nodrošiniet, lai darbinieki nevarētu izvairīties no vispārīgiem vai uzpūstiem sava darba aprakstiem — ja, piemēram, intervija ir daļa no darba izpildes novērtējuma, būtu pārsteidzoši, ja darbinieki savu darbu neparādītu vislabākajā iespējamajā gaismā.

“Kviešu no pelavām” atdalīšana: atbildot uz jautājumiem, var iegūt daudz nebūtisku datu, kas ir jāizsijā pirms darba apraksta sagatavošanas.

Mudiniet darbiniekus skaidri paziņot savas lēmumu pieņemšanas pilnvaras un norādījumus, ko viņi saņem no vadītājiem vai komandas vadītājiem. Tas nav viegli — ja jautā, kādus lēmumus jums ir tiesības pieņemt, lielākā daļa darbinieku būs neizpratnē, jo viņi domā par savu darbu saistībā ar pienākumiem un uzdevumiem, nevis abstraktiem lēmumiem.

Izvairieties no vadošajiem jautājumiem, kas skaidri parāda, kāda atbilde tiek gaidīta.

Nodrošiniet darbiniekam iespēju uzstāties, radot uzticības gaisotni.

Intervijas jautājumu saraksts, analizējot darbu

Veicot intervijas, ir lietderīgi izmantot jautājumu sarakstu. Sarežģīti saraksti nav nepieciešami; tie tikai mulsina strādniekus. Darbu analīzes mākslas būtība “ir tās vienkāršība”. Ir vērts aplūkot šādus punktus.

Kāds ir jūsu amata nosaukums?

Kam jūs ziņojat?

Kurš tev atskaitās? (Ir noderīgi izveidot organizācijas diagrammu.)

Kas ir galvenais mērķis tavs darbs? (Tātad, vispārīgi runājot, kas no jums tiek gaidīts?)

Kas jūs ietekmē šī mērķa sasniegšanas procesā? (Piemēram, vadības pienākumi, galvenie rezultāti vai galvenie mērķi.) Aprakstiet, kas jums jādara, nevis kā jūs to darāt. Norādiet arī, kāpēc jums tas būtu jādara, tas ir, rezultātus, kas no jums tiek gaidīti.

Kādi parametri tiek izmantoti jūsu darbā? (Izmantojiet tādus terminus kā ražošanas vai pārdošanas plāns, risināto jautājumu skaits, padoto skaits, klientu skaits.)

Ko vēl jūs varat pastāstīt par savu darbu papildus tam, kas tika teikts, piemēram: -

kā jūsu darbs ir saistīts ar citiem darbiem jūsu nodaļā vai citās uzņēmuma daļās; -

kādas ir elastības prasības (vai uzdevumi, kas jums jāatrisina, ir dažādi); -

kā jums tiek uzticēti uzdevumi un kā jūsu darbs tiek pārskatīts un apstiprināts; -

jūsu lēmumu pieņemšanas pilnvaras; -

ar ko jūs saskaraties uzņēmumā un ārpus tā; -

kādu aprīkojumu, mehānismus un instrumentus izmantojat; -

cits raksturīgās iezīmes jūsu darbs, piemēram, komandējumi, stress, izturības prasības, nakts vai vakara darbs, bīstams darbs; -

kādas ir galvenās problēmas, ar kurām saskaraties, veicot savu darbu;

kādas zināšanas un prasmes jums nepieciešamas, lai veiktu savu darbu. Šī kontrolsaraksta mērķis ir strukturēt darba analīzes intervijas atbilstoši iepriekš minētajiem virsrakstiem.

Saņemtās informācijas pārbaude

Ieteicams vienmēr pārbaudīt darbinieku sniegto informāciju ar saviem vadītājiem vai komandas vadītājiem. Var būt dažādi viedokļi par darbu, un tie visi ir jāsaskaņo. Papildus organizatoriskām problēmām darba analīze bieži atklāj šādas problēmas. Šī informācija var pievienot vērtību darba analīzes procesam.

Intervijas metodes priekšrocības ir tās, ka tā ir ļoti elastīga, spēj sniegt vispusīgu informāciju un ir viegli organizējama un sagatavojama. Tomēr pats intervijas process var būt laikietilpīgs, un rezultātus ne vienmēr ir viegli analizēt. Šī iemesla dēļ lielākajā daļā analīžu tiek izmantotas anketas, kas sniedz sākotnējo informāciju par darbu, tādējādi paātrinot intervijas procesu vai pat to pilnībā aizvietojot, lai gan šis rīks var nepamanīt daudzas darba "garšas", tas ir, ko tas pārstāv. patiesībā, un šīs pazīmes ir nepieciešamas, lai panāktu vispilnīgāko izpratni par darbinieka lomu.