समस्याओं के लक्षण

कौन सी व्यक्तिगत घटनाएँ प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं का संकेत दे सकती हैं और इसके पुनर्गठन की आवश्यकता पर प्रबंधन को ध्यान देना चाहिए? शीर्ष स्तरएक नौकरशाही संगठन में? ऐसा ही एक कारक समस्याओं की प्रकृति और आवृत्ति है जिसे लाइन प्रबंधकों को हल करना होगा। नौकरशाही संगठन में समस्याओं की पहचान करने के लिए एक तंत्र की कमी के कारण, प्रबंधन प्रणाली में समस्याओं का प्रवेश पूरी तरह से व्यक्तिगत प्रबंधकों पर निर्भर करता है। यदि प्रबंधक पहल नहीं करेंगे तो समस्याओं की संख्या कम होगी। किसी समस्या को निचले स्तर के प्रबंधकों के सामने उठाना एक व्यवस्थित रूप से निष्पादित प्रक्रिया नहीं है, बल्कि यह उच्च और निचले स्तर के प्रबंधकों के बीच विकसित हुए संबंधों पर काफी हद तक निर्भर करता है।

कुछ नौकरशाही संगठनों के पास समस्या के क्षेत्र या अवसर के क्षेत्र का पता लगाने के लिए अपने वातावरण को स्कैन करने के लिए परिष्कृत सेंसिंग उपकरण होते हैं। हालाँकि कुछ संगठनों के पास अपने प्रबंधन कर्मचारी हैं विशेष इकाइयाँ, प्रदर्शन कर रहे हैं आर्थिक विश्लेषणऔर बाज़ार स्थितियों का अध्ययन करते समय, ये इकाइयाँ (समस्याओं की पहचान करने में) समाधान विकसित करने की प्रक्रिया में व्यवस्थित रूप से एकीकृत नहीं होती हैं। वे स्वचालित रूप से पर्यावरण द्वारा उत्पन्न समस्याओं का पता लगाना शुरू नहीं करते हैं, न ही प्रोग्राम किए गए समाधान लागू करते हैं।

ऐसे मामलों में जहां नेता उसके जैसे कई लोगों में से एक होता है, उसे अक्सर अलग-थलग कर दिया जाता है संगठन के आसपास बाहरी वातावरण. उन घटनाओं को छोड़कर जिन्हें वह सीधे देख या समझ सकता है, वह संगठन के बाहरी वातावरण के बारे में पूरी तरह से अनभिज्ञ हो सकता है, और इसलिए इसे बिना विचार किए छोड़ सकता है। आवर्ती समस्याएं केवल इसलिए अनसुलझी रह सकती हैं क्योंकि प्रबंधक उनके बारे में कुछ नहीं जानता है, उन्हें अनदेखा करता है, या उनका पता लगाने की कोशिश नहीं करता है। हालाँकि संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह परिस्थितियाँ काफी बदल गई हैं, लेकिन पुरानी प्रतिक्रियाएँ अभी भी उपयोग में हो सकती हैं।

कई संगठन, कंप्यूटर का उपयोग करके, जल्दी से डेटा एकत्र करने, रिकॉर्ड करने और तुरंत रिपोर्ट तैयार करने के तरीके पेश कर रहे हैं, ताकि, सिद्धांत रूप में, प्रबंधन सभी आवश्यक सुधारात्मक कार्रवाई कर सके। हालाँकि, हम पाते हैं कि इन संगठनों में, समस्या की पहचान काफी आदिम है, और यद्यपि प्रबंधन को बहुत सारा डेटा प्राप्त होता है, लेकिन जानकारी से समस्याओं की सही पहचान करने में मदद मिलने की संभावना नहीं है।

हमने वह पहले देखा था महत्वपूर्ण कार्यसूचना प्रभाग संगठन के बाहर और भीतर की घटनाओं के बारे में डेटा का संग्रह है, जो क्षेत्रों को दर्शाता है संभावित समस्याएँ, और एक समस्या समाधान तंत्र को सक्षम करना। हालाँकि उल्लिखित संगठनों ने डेटा प्रोसेसिंग प्रक्रियाओं में सुधार किया है और डेटा अब प्रबंधकों के पास अधिक तेज़ी से प्रवाहित हो रहा है, लेकिन ऐसा कोई संकेत नहीं है कि इस पर ध्यान दिया जा रहा है बड़ी संख्यासमस्याएँ. यदि किसी प्रबंधक पर रिपोर्टों, संदेशों, रिपोर्टों की भरमार हो, आधिकारिक दस्तावेज़और डेटा, चयन प्रक्रिया आवश्यक जानकारीअसहनीय हो सकता है: इसे डेटा के ढेर में समस्याओं की खोज में समय बर्बाद करने के लिए मजबूर होना पड़ेगा, और उन्हें हल करने के लिए बहुत कम समय बचेगा।

नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में, प्रत्येक प्रबंधक समस्याओं को हल करने के लिए अपना स्वयं का कार्यभार निर्धारित करता है। यदि वह मौजूदा कार्य व्यवस्था से संतुष्ट है, तो वह समस्याओं की पहचान करने में नहीं, बल्कि समस्याओं को हल करने में शामिल हुए बिना, कर्मचारियों को संगठन में मौजूदा प्रक्रियाओं को समझाने में लगा सकता है। ऐसे मामलों में, संगठन को नेता से कोई रिटर्न नहीं मिलता है। ऐसी प्रबंधन प्रणाली में, संगठन के अन्य सदस्यों (श्रमिकों और कर्मचारियों, उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, शेयरधारकों) को उन समस्याओं की पहचान करने में समर्थन नहीं मिलता है, जो उनकी राय में, उनके लिए व्यक्तिगत रूप से या समग्र रूप से समूह के लिए महत्वपूर्ण हैं। इस मामले में समस्या की पहचान आमतौर पर पूरी तरह से व्यक्तिगत प्रबंधकों के विवेक पर छोड़ दी जाती है।

ऐसी स्थिति में जब स्टाफ मैनेजर, लाइन मैनेजर की सहायता करते हुए, कोई समस्या बताते हैं, तो लाइन मैनेजर उनके प्रस्ताव को अनदेखा कर सकता है। यदि संगठन की समस्याएँ क्या हैं, इस बारे में संगठन में आम तौर पर कोई सहमति नहीं है, तो यह कार्य भी व्यक्तिगत प्रबंधक के पास रहता है। परिणामस्वरूप, एक प्रबंधक किसी स्थिति को देख सकता है और मान सकता है कि काम संतोषजनक ढंग से किया जा रहा है, जबकि दूसरा प्रबंधक उसी स्थिति को समस्याओं से युक्त और तत्काल कार्रवाई की आवश्यकता के रूप में देख सकता है। इसलिए, दोनों नेताओं की प्रतिक्रिया में विरोधाभास न केवल उनमें से प्रत्येक की अलग-अलग गतिविधियों का परिणाम है, बल्कि स्थिति की धारणा में अंतर से आता है। यदि प्रबंधक "संगठनात्मक समस्या" की अवधारणा की अलग-अलग व्याख्या करते हैं, तो उनमें से प्रत्येक इसकी पहचान करेगा भिन्न संख्यासमस्याएँ. कुछ लोग केवल उन स्थितियों पर प्रतिक्रिया देंगे जो समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता को खतरे में डालती हैं, जो उस व्यवहार के बिल्कुल विपरीत है जिसमें सुधार के क्षेत्रों की मांग की जाती है और कार्य प्रक्रियाओं में समय-समय पर पुनर्गठन और परिवर्तन किए जाते हैं।

नतीजतन, एक नौकरशाही प्रणाली में, समस्याओं के रूप में पहचान करने की प्रवृत्ति होती है कि प्रबंधक किन समस्याओं पर विचार करना चाहते हैं, बजाय इसके कि वे क्या हैं, चाहे बाहरी रूप से उत्पन्न होने वाली समस्याएं हों या आंतरिक पर्यावरणसंगठन. (कई मामलों में, स्टाफ सदस्य केवल अपनी आधिकारिक स्थिति को सही ठहराने के लिए गैर-मौजूद समस्याओं को सामने रखते हैं।) एक प्रभावी धारणा तंत्र की अनुपस्थिति में, नौकरशाही द्वारा संरचित संगठनों को पर्यावरण में परिवर्तनों के प्रति धीमी और अपूर्ण प्रतिक्रिया की विशेषता होती है। संगठन के बाहर और भीतर.

यदि समस्या की पहचान में सूचीबद्ध कमियों में से किसी का भी पता चलता है, तो शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन को संगठन में एक समस्या-बोधक इकाई - सूचना इकाई - शुरू करनी चाहिए।

प्रबंधकों के कार्य का समन्वय एवं एकीकरण।नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली का अगला संभावित दोष प्रबंधकों की गतिविधियों के समन्वय के लिए तंत्र की कमी है। इसलिए, यदि ऐसा हो जाता है सहयोगप्रबंधन कर्मी पर्याप्त अच्छे नहीं हैं, इस मुद्दे को भी वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा संबोधित किया जाना चाहिए। 1,000 अधिकारियों के एक संगठन में, जो अक्सर एक-दूसरे से स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं, कई गंभीर समस्याएं हैं।

आइए याद रखें कि प्रस्तावित प्रणाली में प्रबंधन इकाई मुख्य रूप से निर्णय लेने की प्रक्रिया के समन्वय के लिए जिम्मेदार है। पता लगाने के बाद, समस्याओं को प्रबंधन इकाई को भेजा जाता है, जो पंजीकृत करती है, प्रासंगिक और अप्रासंगिक में वर्गीकृत करती है, और यह निर्धारित करती है कि चयनित समस्याओं के लिए तैयार समाधान हैं या नहीं। यह इकाई तब समस्या समाधान तंत्र संचालित करती है। संगठन में समस्याओं का स्थानीयकरण, उनकी प्राथमिकताएँ निर्धारित की जाती हैं, उनके पारित होने का मार्ग और जिम्मेदार व्यक्तियों की स्थापना की जाती है, साथ ही उन्हें हल करने के लिए कार्यक्रम और आवश्यक तरीके भी स्थापित किए जाते हैं (यह सभी डेटा दर्ज किया जाता है)। फिर प्रबंधन इकाई समस्याओं को हल करने की समय सीमा की निगरानी करती है, निर्णयों की सामग्री की जांच करती है और अनुमोदन प्रक्रिया शुरू करने से पहले उनका विश्लेषण करती है।

यद्यपि एक नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में प्रबंधकों के कार्यों को कमांड की एक श्रृंखला या उन लोगों के पदानुक्रम के माध्यम से समन्वित किया जाता है जिनके पास निर्णयों को मंजूरी देने का अधिकार है, सिस्टम की अखंडता को प्राप्त करने के लिए किसी दस्तावेज़ का उपयोग नहीं किया जाता है। यह कल्पना करना कठिन है कि अनेक अधीनता संबंधों से व्यवस्थित नेतृत्व व्यवहार अनायास कैसे उत्पन्न हो सकता है। एक नौकरशाही संगठन में न तो कोई प्रबंधन इकाई होती है जो निर्णय लेने में प्रबंधकों के कार्यों को एकजुट करती है, न ही समस्याओं को स्थानांतरित करने, वितरित करने और उनके समाधान के लिए समय सीमा निर्धारित करने की कोई प्रक्रिया होती है, न ही यह सुनिश्चित करने के लिए प्रक्रियाएं होती हैं कि बाहरी वातावरण से आने वाली नई समस्याओं को स्थानांतरित किया जाएगा। समाधान के लिए उपयुक्त व्यक्ति को।

उदाहरण के लिए, यदि कोई उपभोक्ता (बिक्री क्षेत्र में) उत्पादन समस्या उठाता है, तो यह समस्या उत्पादन तक कैसे पहुंच सकती है? ज़्यादा से ज़्यादा, यह संगठन के शीर्ष तक बहुत दूर तक जाएगा: उपभोक्ता इस मुद्दे को विक्रेता के सामने उठाएगा, जो बदले में, इसे अपने तत्काल पर्यवेक्षक के ध्यान में लाएगा, और इसी तरह आदेश की श्रृंखला तक। उत्पादन के लिए जिम्मेदार वरिष्ठ अधिकारी तक, जो, जाहिर तौर पर, इसे निचले स्तर के प्रबंधकों को सौंप देगा। किसी समस्या का समाधान शुरू होने से पहले, उसे संगठन में कई स्तरों से गुजरना होगा, और हर बार इसका आगे बढ़ना प्रत्येक प्रबंधक के व्यक्तिगत विवेक पर निर्भर करेगा।

ऐसी स्थिति में, समस्याएँ खो जाएँगी, भुला दी जाएँगी या स्थगित कर दी जाएँगी। इसके अलावा, ऐसे मामलों में जहां एक विभाग (उदाहरण के लिए, उत्पादन) दूसरे विभाग के काम के बारे में सवाल उठाता है, तो दूसरे विभाग से अस्वस्थ आलोचना की उम्मीद की जा सकती है। यह इकाई रक्षात्मक हो सकती है या समस्या को अनदेखा कर सकती है। कभी-कभी समस्याएँ क्षैतिज दिशा में चलेंगी, उदाहरण के लिए बिक्री विभाग से प्रबंधक तक उत्पादन विभाग, लेकिन इस बात की कोई निश्चितता नहीं है कि उत्पादन ठीक से प्रतिक्रिया देगा। इसके अलावा, प्रबंधकों को अक्सर यह नहीं पता होता है कि उन्हें अपनी समस्या किसके पास भेजनी चाहिए।

जैसा कि हमने पहले ही कहा है, एक नियोजित प्रबंधन प्रणाली में, प्रबंधकों को ऐसी समस्याएं पेश की जाती हैं जिन पर उनसे काम करने की अपेक्षा की जाती है; नौकरशाही व्यवस्था में नेता स्वयं समस्याओं का चयन करता है। परिणामस्वरूप, उत्तरार्द्ध केवल उन्हीं समस्याओं का चयन कर सकता है जिनमें उसकी रुचि है, या जिन्हें, उसकी राय में, वह हल करने में सक्षम है। वह अन्य सभी समस्याओं को अनदेखा कर सकता है या विचार से बाहर कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक उत्पादन प्रबंधक अपना सारा समय उपकरण से संबंधित समस्याओं पर खर्च कर सकता है, जबकि कर्मियों, लागतों आदि से संबंधित समस्याओं को नजरअंदाज कर सकता है। व्यक्तिगत अनुभवऔर रुचि का क्षेत्र उपकरण के क्षेत्र में है, तो इस व्यवहार को एक स्वाभाविक प्रतिक्रिया माना जा सकता है। दरअसल, अधिकारियों के अध्ययन से पुष्टि होती है कि वे मुख्य रूप से कुछ प्रकार की समस्याओं से चिंतित हैं।

इसके अलावा, वरिष्ठ प्रबंधन, व्यक्तियों के विवेक पर बहुत सारे कार्य सौंपकर, एक निश्चित जोखिम लेता है, क्योंकि प्रबंधक कुछ का चयन करेंगे महत्वपूर्ण मुद्देऔर अधिक महत्वपूर्ण कार्यों पर ध्यान न दें। भले ही हम इस प्रश्न पर विचार न करें कि क्या इन चयनित समस्याओं को सफलतापूर्वक हल किया जाएगा, यह स्पष्ट है कि यदि मामले को इस तरह रखा जाए तो संगठन के समग्र कल्याण में बहुत अधिक वृद्धि नहीं होगी।

क्योंकि नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में कोई मुद्दा समीक्षा तंत्र नहीं है जिसके द्वारा मुद्दों को उनके सापेक्ष महत्व के आधार पर क्रमबद्ध किया जा सके, इसमें प्रबंधकों को उन मुद्दों पर निर्देशित करने के लिए प्राथमिकता प्रणाली का अभाव है जो संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। यदि शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन समस्या-समाधान कार्य को आरक्षित रखता है और यदि उन्हें हल करने के लिए आवश्यक समय उनके लिए उपलब्ध समय से अधिक है, तो संख्या अनसुलझी समस्याएंवृद्धि होगी. ऐसे संगठन में, शीर्ष स्तर के कुछ अतिभारित प्रबंधकों और साथ ही अप्रयुक्त निचले स्तर के प्रबंधकों को देखा जा सकता है, जिससे प्रबंधकों के कुल समय का असंगत व्यय होता है, जो आसानी से तब उत्पन्न होता है जब समस्याओं को हल करने के लिए कोई लगातार बनाए रखा कार्यक्रम नहीं होता है।

अंत में, एक नौकरशाही संगठन में समस्या-समाधान प्रयासों की कोई केंद्रीकृत रिकॉर्डिंग नहीं होती है। यहां तक ​​कि ऐसे मामलों में जहां उच्च-स्तरीय प्रबंधक समस्याओं को निचले स्तर पर वितरित करते हैं, यह आमतौर पर मौखिक रूप से किया जाता है। यदि प्रबंधकों को कई समस्याएं मिलती हैं या वे अन्य मुद्दों से निपटने में व्यस्त हैं, तो उन्हें शुरू में मिली समस्या को भुला दिया जा सकता है। इसलिए, नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली का पुनर्गठन करते समय शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन को जो पहला कदम उठाना चाहिए, वह संगठन में एक प्रबंधन इकाई बनाना है।

प्रबंधकों के निर्णयों की गुणवत्ता.यदि किसी प्रबंधक की क्षमता पर सवाल उठाया जाता है, तो वरिष्ठ प्रबंधन निर्णय लेने की प्रक्रिया जानना चाह सकता है। हालाँकि, नौकरशाही मॉडल में समस्याओं को हल करने के लिए कड़ाई से स्थापित चरणों, आदेश और आवश्यक तरीकों का अभाव है। तरीकों के रूप में, एक प्रबंधक अंतर्ज्ञान, व्यक्तिगत अनुभव, या अधिकारियों या प्रबंधन कर्मचारियों की सलाह का उपयोग कर सकता है। ऐसा करने पर, वह कुछ बहुत कुछ चूक सकता है महत्वपूर्ण चरणया इस निष्कर्ष पर पहुंचेगा कि समस्या का अध्ययन करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि, जैसा कि उसका मानना ​​है, वह उन कारणों को जानता है जिनके कारण यह हुआ। इसी तरह, वह कारण चर की पहचान करने के लिए अपूर्ण तरीकों का उपयोग कर सकता है या सभी प्रासंगिक कारकों पर विचार नहीं कर सकता है।

उदाहरण के लिए, बिक्री की घटती मात्रा की समस्या का अध्ययन करते समय, प्रबंधक अपना ध्यान पूरी तरह से मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर केंद्रित करेगा और अनदेखा कर देगा आर्थिक ताकतें, जो इस स्थिति में महत्वपूर्ण हो सकता है। या वह आंतरिक वातावरण पर ध्यान केंद्रित करेगा और बाहरी वातावरण के प्रभाव को नजरअंदाज करेगा, जिसमें निर्धारण कारक शामिल हो सकते हैं। एक प्रबंधक का विश्लेषण और परिणाम भी पूर्वाग्रहों और परिणामी पूर्वाग्रहों से प्रभावित हो सकते हैं जैसे कि वह केवल दो या तीन प्रासंगिक कारकों के साथ काम करना समाप्त कर देता है क्योंकि यह उसके लिए सुविधाजनक है या क्योंकि वह उन कारकों को अलग करने के लिए योग्य नहीं है। हो सकता है कि उसे इस बात पर भी यकीन न हो कि ये चर महत्वपूर्ण हैं और, उन्हें तलाशने के बजाय, पूरी तरह से अपने अनुभव और व्यक्तिगत राय पर निर्भर करेगा।

अन्य सामान्य गलतीएक नौकरशाही संगठन में प्रबंधक किसी समस्या के समाधान के लिए केवल आंशिक खोज ही कर सकते हैं, सभी विकल्पों पर प्रकाश नहीं डाल सकते। अक्सर (में विशिष्ट साहित्यया में तकनीकी दस्तावेज) "उत्तर" होते हैं, यानी, कुछ समस्याओं के सर्वोत्तम समाधान, लेकिन प्रबंधक कभी-कभी सूचना के इन स्रोतों को नजरअंदाज कर देते हैं और अपने स्वयं के सीमित ज्ञान और अनुभव पर भरोसा करने की अधिक संभावना रखते हैं।

नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में, निर्णय हमेशा केवल संगठन के लक्ष्यों के आधार पर लेने की आवश्यकता नहीं होती है। एक बार निर्णय प्रक्रिया तैयार हो जाने के बाद, प्रत्येक विकल्प के भुगतान की गणना की जाती है, और उपयोग किया जाने वाला एकमात्र मानदंड संगठन के लक्ष्य हैं। यह प्रबंधकों को विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए फॉर्म का उपयोग करके समाधानों की तुलना करने की अनुमति देता है, और प्रबंधन इकाई आसानी से उनकी गणना की शुद्धता की जांच कर सकती है।

नौकरशाही प्रणाली में, प्रबंधकों के पास जानबूझकर या अनजाने में ऐसे निर्णय विकल्प चुनने का अवसर होता है जो उनके संगठन के बजाय उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करते हैं। यहां तक ​​कि ऐसे मामलों में जहां प्रबंधक विकल्प चुनते समय निष्पक्ष रहने की कोशिश करता है, कार्रवाई के एक या दूसरे तरीके को चुनने का कारण कर्मचारियों की राय हो सकती है। इसके अलावा, प्रबंधक इनमें से प्रत्येक विकल्प के भुगतान की गणना करने में विफल हो सकता है और लागत (या इनपुट) और परिणाम (या आउटपुट) स्थापित करना भूल सकता है। कुछ मामलों में, प्रत्येक विकल्प के भुगतान की पहले से भविष्यवाणी नहीं की जा सकती है, और हालांकि महत्वपूर्ण जोखिम है, प्रबंधक को केवल अपने व्यक्तिगत निर्णय के आधार पर ही चुनाव करना चाहिए। (हालांकि, यह प्रबंधन द्वारा संगठन के लक्ष्यों के सापेक्ष ज्ञात विकल्पों का मूल्यांकन करने के लिए कोई प्रयास नहीं करने से काफी अलग है।)

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि एक नौकरशाही संगठन में ऐसे कोई साधन नहीं हैं जो यह स्थापित करना संभव बना सकें कि प्रबंधक निर्णय चुनने के लिए मानदंड के रूप में उसके लिए निर्धारित लक्ष्यों का उपयोग करता है। निर्णय लेने की प्रक्रिया में सुधार करने के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन को पहले से ही लक्ष्य निर्धारित करने चाहिए और उन तरीकों को निर्दिष्ट करना चाहिए जिनका उपयोग प्रबंधक इन समस्याओं को हल करने के लिए करेंगे।

निर्णयों का समन्वय.एक शीर्ष स्तर का प्रबंधक उन संघर्षों से भी लड़ सकता है जिसके कारण उसके अधीनस्थ मध्य स्तर के प्रबंधक उन इकाइयों के बीच प्रभावी सहयोग प्राप्त करने में असमर्थ हो जाते हैं जिन्हें वे प्रबंधित करते हैं। यह स्थिति समझौते पर पहुंचने के लिए तंत्र में सुधार की आवश्यकता का संकेत देने वाला एक लक्षण है। हम जिस निर्णय-निर्माण मॉडल का प्रस्ताव करते हैं, उसमें संगठन में सहमति तक पहुंचने की प्रक्रिया (छठे चरण) यह सुनिश्चित करती है इष्टतम समाधानपूरे संगठन के लिए. नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में, पूरे संगठन के लिए निर्णयों को स्पष्ट करने के लिए कोई तंत्र नहीं है, जो संगठन द्वारा प्राप्त रिटर्न की गणना करना संभव बनाता है; प्रत्येक निर्णय लेने वाला प्रबंधक अपने विभाग के काम के लिए जिम्मेदार है और अन्य विभागों के काम में शामिल नहीं हो सकता है। स्थिति ऐसी है मानो प्रत्येक प्रबंधक का अपना व्यवसाय हो।

नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में उप-अनुकूलन के खिलाफ लड़ाई विशेष रूप से कठिन है। चूँकि इस प्रणाली में एक प्रबंधक को पुरस्कृत करने का आधार उसके द्वारा प्रबंधित इकाई द्वारा स्थानीय लक्ष्यों को प्राप्त करने के परिणाम हैं, प्रत्येक प्रबंधक इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी पूरी ताकत से प्रयास करेगा। हालाँकि, विभागों के स्थानीय लक्ष्य अक्सर एक-दूसरे के साथ-साथ पूरे संगठन के लक्ष्यों के विपरीत होते हैं। प्रबंधकों को अपने निर्णयों की तुलना अन्य प्रबंधकों के निर्णयों से करने की आवश्यकता नहीं है और उन्हें अन्य विभागों के निर्णयों पर उनके प्रभाव का संयुक्त रूप से आकलन करने की आवश्यकता नहीं है। भले ही कोई प्रबंधक किसी अन्य प्रबंधक से उस निर्णय के बारे में अनौपचारिक जानकारी प्राप्त करता है जिसे वह योजना बना रहा है या लागू कर रहा है, वह उस निर्णय को बदलने के लिए बाध्य नहीं है जिसके लिए उसे अधिकार प्राप्त हुआ है। उसे अपना निर्णय तभी बदलना चाहिए जब कोई वरिष्ठ अधिकारी उसे उचित निर्देश दे। वहीं, प्रबंधन इकाई संगठन द्वारा प्राप्त शुद्ध रिटर्न की गणना नहीं करती है।

जिसे "संगठन में राजनीति" शब्द कहा जाने लगा है, उसका अधिकांश भाग इन्हीं परिस्थितियों से उत्पन्न हुआ है। ऐसा लगता है कि नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली संगठन के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधकों के बीच सहयोग के बजाय प्रतिस्पर्धा और संघर्ष को बढ़ावा देती है।

नौकरशाही मॉडल में, प्रबंधकों, साथ ही श्रमिकों और कर्मचारियों के काम के समन्वय और समन्वय के लिए कोई स्पष्ट तंत्र नहीं है, और यह सुनिश्चित करने का कोई साधन नहीं है कि निर्णय लेने के बाद कर्मचारी उसके अनुसार सख्ती से कार्य करेंगे। . नौकरशाही मॉडल में बनी धारणाओं में से एक यह है कि अधीनस्थ निर्देशों के अनुसार कार्य करेंगे। यदि, जैसा कि अक्सर होता है, अधीनस्थ निर्देशों का पालन नहीं करते हैं, तो एक नौकरशाही संगठन यह कैसे सुनिश्चित करता है कि सभी कर्मचारी और अधिकारी किसी निर्णय से सहमत हों? प्रबंधकों को हमेशा अधीनस्थों को अनुशासित करने या पुरस्कृत करने का अधिकार होता है। हालाँकि, एक नौकरशाही प्रणाली में, पुरस्कार निर्णय लेने की प्रक्रिया से संबंधित नहीं होते हैं: कर्मियों के पुरस्कार निर्णयों के साथ उनके समझौते की डिग्री पर निर्भर नहीं होते हैं और उन्हें किसी दिए गए निर्णय द्वारा लाए गए रिटर्न का हिस्सा नहीं मिलता है।

इसलिए, संगठन के कर्मियों को नए निर्णय द्वारा केवल उस सीमा तक निर्देशित किया जाएगा, जिससे यह सुनिश्चित हो सके कि बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त आधार उत्पन्न न हों। और यहां फिर से इस तथ्य की ज़िम्मेदारी है कि अधीनस्थ पालन करते हैं लिए गए निर्णय, प्रत्येक व्यक्तिगत नेता के साथ निहित है, और ऐसा लगता है कि निर्णय लेने को सुनिश्चित करने के लिए प्रत्येक नेता के पास "टीम का नेतृत्व" करने की क्षमता होनी चाहिए। दुर्भाग्य से, हालांकि, अधीनस्थों के व्यवहार पर इसके वास्तविक प्रभाव के लिए इस प्रतिभा की कभी पहचान या मूल्यांकन नहीं किया जाता है। वास्तव में, नेता को उसके लिए उपलब्ध सभी तरीकों से अधीनस्थों के अपेक्षित व्यवहार को प्राप्त करना होगा। इसके अलावा, ट्रेड यूनियनों द्वारा बनाए गए प्रतिबंधों के कारण या श्रम संसाधनों की कमी के कारण, प्रबंधक जिन प्रतिबंधों का सहारा ले सकता है, वे पर्याप्त प्रभावी नहीं हो सकते हैं।

स्टाफ कर्मियों (जिनके पास कोई विशेष शक्तियां निहित नहीं हैं) को भी लाइन प्रबंधकों को प्रस्तावित निर्णयों को स्वीकार करने के लिए मनाने की समस्या का सामना करना पड़ता है। फिर, यह गतिविधि इस धारणा पर आधारित है कि लाइन प्रबंधक हमेशा मुख्यालय से "अच्छे" निर्णयों को समझते हैं और उन पर कार्य करते हैं। हालाँकि, अभ्यास से संकेत मिलता है कि यह हमेशा मामला नहीं होता है और स्टाफ प्रबंधकों को तथाकथित "संगठनात्मक प्रतिभा" पर भी भरोसा करना चाहिए ताकि वे लाइन प्रबंधकों को प्रस्तावित समाधानों को "आगे" बढ़ा सकें; लेकिन उन्हें, लाइन प्रबंधकों की तरह, सफलता की गारंटी देने वाले सटीक प्रतिबंधों या तरीकों का लाभ नहीं मिलता है।

सामान्य तौर पर, नौकरशाही मॉडल की शर्तों के तहत, सामान्य कर्मियों को निर्णय लेने की प्रक्रिया से इतना बाहर रखा जाता है कि वे यह भी रिपोर्ट नहीं करते हैं कि वे प्रस्तावित समाधानों को समझते हैं (या नहीं समझते हैं)। निर्णयों को स्पष्ट करने के लिए कोई स्थायी तंत्र नहीं है प्रतिक्रिया. इसके विपरीत, हमारे द्वारा वर्णित निर्णय लेने की प्रणाली में, यह माना जाता है कि कार्यान्वयन से पहले ही, निर्णय को उन सामान्य कर्मचारियों द्वारा स्पष्ट किया जाना चाहिए जो इसके कार्यान्वयन में भाग लेंगे। इससे यह सुनिश्चित होगा कि कर्मचारी निर्णय को समझें, अपनी नई जिम्मेदारियों को समझें और कार्यों के सामान्य प्रदर्शन में उन्हें जो बदलाव करने चाहिए, उन्हें समझें।

स्थानीय लक्ष्यों का अनुकूलन, संगठन के भीतर कलह की उपस्थिति, लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच विरोधाभास, साथ ही सामान्य श्रमिकों का विरोध, स्पष्टीकरण, समन्वय और प्रतिक्रिया के लिए प्रभावी प्रक्रियाओं को शुरू करने की आवश्यकता का संकेत देने वाले सबसे स्पष्ट और हड़ताली लक्षण प्रतीत होते हैं। तंत्र. नौकरशाही संगठन में प्रबंधन इकाइयाँ निश्चित रूप से इन समस्याओं को हल करने में महत्वपूर्ण सहायता प्रदान कर सकती हैं।

समाधान को क्रियान्वित करना।अगला समस्या क्षेत्र जिस पर वरिष्ठ प्रबंधन को ध्यान देना चाहिए वह है समाधानों को लागू करने का तरीका। एक नौकरशाही रूप से संरचित संगठन में, जब सशक्तिकरण दिया जाता है, तो यह हमेशा मान्यता नहीं दी जाती है कि किसी समस्या का परिणामी समाधान एक ठोस रूप लेना चाहिए, और इस बात पर कोई सहमति नहीं है कि समाधान विकसित करने का अंतिम परिणाम संगठन की समस्याओं को हल करना है . इसलिए एक प्रबंधक पूरी तरह से मौखिक निर्देशों पर भरोसा कर सकता है, जबकि दूसरा लंबे निर्देश जारी कर सकता है (जिससे यह समझना मुश्किल हो सकता है कि वास्तव में क्या करना है)। ऐसे संगठन में अधीनस्थों को हमेशा यह नहीं पता होता है कि किसी निर्णय को आधिकारिक तौर पर अनुमोदित किया गया है या नहीं: वे सोच सकते हैं कि प्रबंधक ने व्यक्त किया होगा अपनी रायया बस उनके साथ इस मुद्दे पर चर्चा की, या एक औपचारिक नीति स्थापित की। इसलिए, अधीनस्थों के लिए यह अस्पष्ट रहता है कि क्या वे अपने अनुभव पर भरोसा कर सकते हैं, हमेशा की तरह कार्य कर सकते हैं, या प्राप्त निर्देशों का पालन कर सकते हैं।

इसके अलावा, चूंकि कई निर्देश मौखिक रूप से दिए जाते हैं और निष्पादकों को भेजे गए प्रबंधन निर्णय हमेशा दर्ज नहीं किए जाते हैं, निर्देशों की प्रकृति के बारे में गलतफहमियां पैदा होती हैं और बनी रहती हैं, भले ही निर्देश जारी किए गए हों या नहीं। इसके अलावा, प्रबंधक, पूरी संभावना में, उन सभी आदेशों को याद रखने में सक्षम नहीं है जो उसे लंबे समय तक दिए गए थे, खासकर यदि वे कई अधीनस्थों को दिए गए थे। इसके अलावा, यदि आदेश लंबे या अत्यधिक तकनीकी हैं, तो अधीनस्थ उनकी सामग्री को भूल सकते हैं या गलत समझ सकते हैं, जिससे ऐसे निर्णयों की प्रभावशीलता कम हो जाती है।

प्राधिकार के वितरण में अस्पष्टता के कारण टकराव तब उत्पन्न हो सकता है जब प्रबंधक अपने तत्काल पर्यवेक्षकों को दरकिनार कर कर्मचारियों को निर्देश देते हैं। मुख्यालय के कर्मचारी निष्पादकों को सीधे आदेश देकर भी अपने अधिकार का उल्लंघन कर सकते हैं। परिणामस्वरूप, संगठन के कर्मियों को परस्पर विरोधी निर्देश प्राप्त हो सकते हैं, वे अनिश्चितता की स्थिति में हो सकते हैं और यह नहीं जानते कि उन्हें किसके निर्देशों का पालन करना चाहिए, खासकर जब आदेश देने वाले अधिकारियोंउनके द्वारा दिए गए निर्देशों का पालन न करने पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से जुर्माना लगाया जा सकता है। हम इस नतीजे पर पहुंचे कि अच्छा संबंधकिसी संगठन में इसके कार्यान्वयन के लिए उचित तंत्र के बिना कार्यान्वयन नहीं किया जा सकता है।

कार्यान्वयन के लिए असंतोषजनक तैयारी के कारण समाधानों की प्रभावशीलता कम हो सकती है। समाधान के कार्यान्वयन की तैयारी की योजना के बिना, विभाग के पास सबसे अनुपयुक्त समय में संसाधनों की बेहद कमी हो सकती है। निर्णय के अन्य पहलू भी असंगत हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उपकरण खरीदे गए हैं, लेकिन इसके उपयोग में कर्मियों को प्रशिक्षित करने के लिए योजनाएं विकसित नहीं की गई हैं। इस उपकरण को डीबग करने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में नहीं रखा गया होगा, या प्रबंधक ने समाधान को लागू करने की लागत का अनुमान नहीं लगाया होगा। अंत में, यदि कई विभागों (उदाहरण के लिए, प्रौद्योगिकी, बिक्री और कार्मिक विभाग) को निर्णय लागू करना होगा, जो अक्सर होता है, तो नौकरशाही प्रणाली के पास शायद ही कभी उनके प्रयासों के समन्वय के लिए एक तैयार समूह होता है।

समाधानों के अनुप्रयोग के प्रबंधन (चरण 9) पर विचार करते हुए, हम इसे सुनिश्चित करना चाहते हैं कुशल प्रक्रियानिर्णय लेते समय, लिखित निर्णयों की आपूर्ति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, क्योंकि कई संगठन ऐसा कोई रिज़र्व नहीं बनाते हैं, आवर्ती समस्याओं को नए सिरे से हल किया जा सकता है। इस मामले में, समाधान के साथ जीने की तैयारी, कार्यान्वयन का प्रबंधन और प्रभावशीलता की पुष्टि करने के चरण जितना हो सकते थे उससे कहीं अधिक कठिन हैं, और इसकी संभावना नहीं है कि समान संगठनअप्रत्याशित परिस्थितियों से शीघ्रता से निपटने में सक्षम होंगे। निर्णयों के संग्रह की कमी से गलत निर्णयों का पता लगाना, उन्हें स्पष्ट करना और प्रबंधकों की गतिविधियों को नियंत्रित करना मुश्किल हो जाता है। संगठन अक्सर डेटा रिकॉर्ड करते हैं जिसका मूल्य निर्णयों के मूल्य से बहुत कम होता है, इसलिए निर्णयों के संग्रह की कमी इसके निर्माण की लागत के कारण नहीं होती है, बल्कि केवल इस तथ्य के कारण होती है कि प्रबंधकों के निर्णयों के पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। अच्छी तरह से तैयार किए गए निर्णयों के ऐसे भंडार के बिना, जब प्रबंधक और उसके अधीनस्थ जिस वातावरण में काम करते हैं, उसमें परिवर्तन होने पर वे तैयार उत्तरों के स्रोत से वंचित हो जाते हैं।

निर्णयों की प्रभावशीलता की जाँच करना (चरण 10) नौकरशाही संगठन में समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया का अभिन्न अंग नहीं है। ऐसे संगठन में प्रबंधकों को अपने द्वारा लिए गए निर्णयों के कार्यान्वयन की जांच करने का अधिकार है, लेकिन ऐसे सत्यापन की प्रभावशीलता के बारे में एक स्वाभाविक प्रश्न उठता है, भले ही यह नियमित रूप से किया जाता हो। इस बात की कोई निश्चितता नहीं हो सकती कि ये प्रबंधक प्रत्येक निर्णय पर वास्तविक रिटर्न के साथ अपेक्षित रिटर्न की तुलना करके वास्तव में अपने निर्णयों का मूल्यांकन करेंगे। इसके अलावा, जब संगठन के बाहर या अंदर स्थिति बदलती है, तो अप्रभावी समाधान लागू किए जा सकते हैं। इसके विपरीत, जैसा कि हमने देखा है, एक नियोजित प्रबंधन प्रणाली में, किसी समाधान की प्रभावशीलता का परीक्षण करने से नई समस्याओं की पहचान करने में मदद मिलती है। अंत में, यदि किसी संगठन को लागू किए गए सभी निर्णयों की प्रभावशीलता की आवधिक समीक्षा की आवश्यकता नहीं है, तो यह दावा या गारंटी नहीं दी जा सकती है कि अधीनस्थ उनसे सहमत हैं।

निर्णयों की प्रभावशीलता का व्यवस्थित परीक्षण किसी संगठन में लोगों के बीच संबंधों के एक महत्वपूर्ण पहलू को छूता है। यदि, निरीक्षण पूरा करने के बाद, अनुशासनात्मक उपाय लागू करना आवश्यक है, तो उन्हें अनुपात की भावना खोए बिना, अधिक उचित रूप से किया जाता है। एक नौकरशाही संगठन में, एक प्रबंधक केवल कुछ निर्णयों या केवल कुछ अधीनस्थों के व्यवहार की समीक्षा करने में सक्षम होता है, जिससे उसके रिश्ते अस्वस्थ हो सकते हैं और उस पर पक्षपात के आरोप लग सकते हैं। यदि कोई प्रबंधक कुछ कर्मचारियों द्वारा उल्लंघन के कुछ मामलों पर ध्यान नहीं देता है और साथ ही दूसरों की खूबियों की प्रशंसा और बढ़ा-चढ़ाकर करता है, तो इससे पक्षपात और भेदभाव को बढ़ावा मिलेगा।

यदि किसी समाधान के कार्यान्वयन के दौरान किसी कमी की पहचान की जाती है, तो वरिष्ठ प्रबंधन को यह निर्धारित करना होगा कि प्रत्येक कार्य को कैसे निष्पादित किया जाना चाहिए। आवश्यक नियंत्रण एवं फीडबैक प्रदान करना विशेष अर्थसमाधानों की प्रभावशीलता का स्वतंत्र सत्यापन प्राप्त करता है।

प्रबंधकों का अप्रत्याशित व्यवहार.जब वरिष्ठ प्रबंधन अपनी वर्तमान प्रबंधन प्रणाली में आमूल-चूल परिवर्तन करने पर विचार करता है, तो उसे सामान्य की पहचान करना मुश्किल हो सकता है नकारात्मक लक्षणप्रबंधकों के व्यवहार में, और यह आवश्यक उपायों के चुनाव को रोकता है। यदि कोई संगठन प्रबंधकों को यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि वे अपना काम कैसे करेंगे और अधीनस्थों को अपना काम कैसे करेंगे, तो अध्ययन करने वाली पहली चीज़ प्रबंधकों का अप्रत्याशित, यादृच्छिक व्यवहार है, क्योंकि इस मामले में संगठन की प्रभावशीलता भी यादृच्छिक और अप्रत्याशित होगी। इस प्रकार, क्योंकि एक नौकरशाही संगठन के कर्मी निर्णय लेने की प्रक्रिया के लिए व्यवस्थित रूप से एक इष्टतम प्रक्रिया की खोज नहीं करते हैं, सौ प्रबंधकों वाले एक संगठन में ऐसे कई व्यक्ति होंगे जो अपनी भूमिकाओं को सही ढंग से समझते हैं और अपने कार्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करते हैं, ए प्रबंधकों का अपेक्षाकृत बड़ा मध्यवर्ती समूह, जो कुछ कार्यों को अच्छी तरह से और अन्य को कम प्रभावी ढंग से करने की संभावना रखते हैं, और प्रबंधकों की एक छोटी संख्या जो अपनी भूमिका को गलत समझते हैं। नेतृत्व के इस वितरण की प्रकृति महत्वपूर्ण हो सकती है: यदि किसी संगठन में बहुत अधिक अप्रभावी नेता हैं, तो वह आसानी से दिवालिया हो सकता है।

नौकरशाही संगठन की कार्यप्रणाली को बनाए रखनाआकारीकरण में आम तौर पर आवश्यक प्रबंधकों की संख्या और प्रत्येक की ज़िम्मेदारियाँ निर्धारित करना और फिर नई स्थिति के लिए उपयुक्त प्रबंधकों का चयन करना शामिल होता है। प्रबंधन स्टाफिंग योजनाएँ कर्मियों के चयन, प्रशिक्षण और मूल्यांकन के लिए प्रदान करती हैं।

अधिकांश संगठनों के पास अपनी नेतृत्व टीम को बनाए रखने और विस्तारित करने के लिए किसी न किसी प्रकार की योजना होती है। ये योजनाएँ इस धारणा पर आधारित हैं कि प्रबंधन समस्याओं का स्रोत स्वयं प्रबंधक है। तदनुसार, वरिष्ठ प्रबंधन का मानना ​​है कि सर्वोत्तम तरीकाआकर्षण के माध्यम से झूठ चुनना सर्वोत्तम नेताबेहतर चयन, प्रशिक्षण और मूल्यांकन विधियों के माध्यम से। वरिष्ठ प्रबंधन गंभीर रूप से गलत है यदि वह प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए वही दृष्टिकोण लागू नहीं करता है जो वह गैर-प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग करता है।

यदि कोई संगठन अप्रभावी निर्णयों के बोझ से जूझ रहा है, तो उसकी औपचारिक निर्णय लेने की प्रक्रिया का मूल्यांकन किया जाना चाहिए, उन नीतियों, प्रक्रियाओं, प्रथाओं, मानदंडों और लक्ष्यों की पहचान की जानी चाहिए जिनका उपयोग संगठन के निर्णयों को तैयार करने के लिए किया जाता है। यह भी सावधानीपूर्वक अध्ययन करना आवश्यक है कि स्थापित प्रक्रिया कैसे लागू की जाती है, क्या इसका आदेश दिया गया है आवश्यक उपकरणक्या प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में उपयुक्त कर्मी शामिल हैं और क्या समाधानों के कार्यान्वयन का प्रबंधन किया जाता है। अंत में, यह जांचना आवश्यक है कि प्रबंधक निर्णय लेने की प्रक्रिया द्वारा औपचारिक रूप से स्थापित प्रक्रियाओं का पालन कर रहे हैं या नहीं।

समस्या का स्रोत नियंत्रण प्रणाली के मूल डिज़ाइन में निहित हो सकता है। शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन आमतौर पर समाधान के अनुप्रयोग चरण और संगठन में योग्य नेताओं को आकर्षित करने पर अपना ध्यान केंद्रित करता है। हालाँकि, यदि सिस्टम का प्रारंभिक डिज़ाइन अधूरा या खराब तरीके से तैयार किया गया है, तो इसका कार्यान्वयन, अनुप्रयोग का प्रबंधन और सिस्टम का नियंत्रण भी असंतोषजनक होगा। अक्सर, लेकिन अनुचित तरीके से, सारा दोष व्यक्तिगत नेता पर मढ़ दिया जाता है। वास्तव में, संपूर्ण नियंत्रण प्रणाली का डिज़ाइन अधिक जांच और मूल्यांकन के अधीन होना चाहिए।

नियंत्रण प्रणाली का संचालन.उस पर विश्वास करने का हर कारण है मुख्य कारणनौकरशाही प्रबंधन प्रणाली की कठिनाइयाँ और अप्रभावी संचालन यह है कि प्रबंधकों के प्रयास समस्याओं के प्रवाह के अनुसार वितरित नहीं होते हैं। वे प्रबंधकों को अपने विवेक से कार्य चुनने की अनुमति देकर इस कमी को दूर करने का प्रयास करते हैं, लेकिन ऐसा हो सकता है कि वे निर्णय लेने की प्रक्रिया के कार्य नहीं हैं। हालाँकि, हमने शुरू से ही स्वीकार किया कि प्रबंधकों का एकमात्र कार्य समस्या समाधान करना है और एक गतिशील स्थिति में, प्रत्येक संगठन केवल सफल समस्या समाधान के माध्यम से ही जीवित रह सकता है। जब प्रबंधक गैर-समस्या-समाधान कार्य करते हैं, तो कई महत्वपूर्ण समस्याएं अनसुलझी रह जाएंगी (उदाहरण के लिए, यदि बिक्री प्रबंधक व्यक्तिगत रूप से बिक्री में शामिल हो जाता है, या अनुसंधान प्रबंधक अपना स्वयं का शोध करता है, या मानव संसाधन प्रबंधक काम करने के लिए नए कर्मचारियों का साक्षात्कार लेता है)। ).

इस मामले में, प्रबंधक उस कर्मचारी से अलग नहीं है जो कोई समाधान विकसित नहीं करता है।

एक नौकरशाही संगठन में, प्रबंधक उसे सौंपी गई इकाई के काम के लिए जिम्मेदार होता है, इसलिए वह उन कार्यों को हल करने का प्रयास करता है, जो उसकी राय में, उसकी इकाई के लिए निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक बिक्री एजेंटों की गतिविधियों का अध्ययन करके और वास्तविक बिक्री प्रदर्शन को समझकर बिक्री में गिरावट को कम करने की कोशिश कर सकता है। शायद वह अपनी इकाई के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में उल्लेखनीय सफलता प्राप्त करेगा, लेकिन वह अपना मुख्य कार्य पूरा नहीं कर पाएगा: प्रतिकूल परिस्थितियों के कारणों की पहचान करना और उनका पता लगाना सर्वोत्तम कार्य, जिसे स्थिति को अनुकूलित करने के लिए उसकी इकाई द्वारा कार्यान्वित किया जा सकता है। प्रबंधकीय प्रभावशीलता तब भी कम हो जाती है जब वरिष्ठ प्रबंधन मध्य स्तर के प्रबंधकों को कार्य सौंपता है जिसमें निर्णय लेना शामिल नहीं होता है (उदाहरण के लिए, समय लेने वाली लिपिकीय कार्य जो कम योग्य व्यक्तियों द्वारा आसानी से किए जा सकते हैं)।

शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन मध्य-स्तरीय प्रबंधकों के बीच समस्याओं को हल करने की किसी भी इच्छा को नष्ट कर सकता है यदि वे यह कार्य स्वयं को सौंपते हैं। विभिन्न संगठनों में यह घटना घटित होती है अलग-अलग डिग्री तकइस तथ्य के कारण कि एक नौकरशाही संगठन में, प्रबंधकों को क्या करना चाहिए, इस पर वरिष्ठ प्रबंधन के अलग-अलग विचार होते हैं। एक मामले में, एक शीर्ष स्तर का प्रबंधक अपने अधीनस्थ प्रबंधकों को सशक्त बना सकता है और उन निर्णयों से सहमत हो सकता है जो वे अपने विभागों के लिए विकसित करेंगे। अन्यथा, ऐसे नेता को अपने अधीनस्थों पर भरोसा नहीं होता है, और इससे समस्याओं को हल करने पर काम करने की उनकी इच्छा कम हो जाती है। तब संगठन के प्रबंधन कर्मियों के संसाधनों का गलत वितरण हो सकता है: कुछ प्रबंधक अतिभारित हैं और सभी मौजूदा समस्याओं को हल नहीं कर सकते हैं, जबकि अन्य उन समस्याओं को हल करने में लगे हुए हैं जो उनके लिए असामान्य हैं।

नौकरशाही में प्रबंधकों की गतिविधियों को नियंत्रित करनास्काई प्रबंधन प्रणालीमुख्य रूप से प्रबंधकों के आवधिक मूल्यांकन और उनके विभागों के काम से परिचित होने तक सीमित है (मध्य स्तर के प्रबंधकों को पुरस्कृत करने का मुद्दा वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा व्यक्तिपरक निर्णयों के आधार पर तय किया जाता है।) दुर्भाग्य से, ऐसी प्रणाली में जाँच के लिए कोई तंत्र नहीं है। प्रबंधकों द्वारा लिए गए निर्णयों की संख्या और उनके गुण। इस संबंध में, नौकरशाही प्रणाली प्रस्तावित प्रणाली से बिल्कुल अलग है, जो वरिष्ठ प्रबंधन, मंडल प्रबंधन, पर्यवेक्षकों और फ्रंटलाइन कर्मचारियों को निर्णयों को लागू करने से पहले उनकी जांच करने की अनुमति देती है।

हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि नौकरशाही प्रणाली में नियंत्रण के कोई बिंदु नहीं हैं। जिस निर्णय के लिए महत्वपूर्ण व्यय या बजट परिवर्तन की आवश्यकता होती है उस पर पहले वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा विचार किया जा सकता है। लाइन प्रबंधक स्टाफ प्रबंधकों के निर्णयों की समीक्षा करते हैं और उन पर सवाल उठाते हैं। हालाँकि, हालांकि ऐसे परीक्षणों के अवसर हैं, इन निर्णयों की समीक्षा करने वाले अपने अंतिम चयन में अत्यधिक व्यक्तिगत मानदंडों का उपयोग कर सकते हैं।

नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली में, निर्णय लेने के कार्यों की प्रभावशीलता को मापना बहुत मुश्किल है, क्योंकि इसमें निर्णयों का मूल्यांकन आमतौर पर आउटपुट की प्रति इकाई (निर्णय) संगठन के आउटपुट की मात्रा से नहीं किया जाता है। इसलिए, नौकरशाही तंत्र द्वारा लिए गए निर्णय का मूल्यांकन आमतौर पर निर्णय के आधार पर प्राप्त किया जाता है। किसी प्रबंधक की प्रभावशीलता का माप इकाई का प्रदर्शन है: यदि प्रबंधक स्वीकार्य लागत के भीतर अपने लक्ष्य प्राप्त करते हैं, तो यह माना जाता है कि वे प्रभावी ढंग से काम कर रहे हैं। हालाँकि, माप के इन दो तरीकों के बीच अंतर है: किसी इकाई के प्रमुख की प्रभावशीलता को निर्धारित करने के लिए, न केवल इकाई के काम के परिणामों को मापा जाना चाहिए, बल्कि स्वयं प्रमुख के विशिष्ट कार्यों या निर्णयों को भी मापा जाना चाहिए।

अपर्याप्त माप परिशुद्धता और इकाई प्रदर्शन की निगरानी के लिए तंत्र की कमी के कारण प्रबंधन निर्णयों के प्रभाव को अन्य कारकों के प्रभाव से अलग करना बेहद मुश्किल हो जाता है। प्रदर्शन के परिणाम या तो इकाई के बाहरी कारणों से हो सकते हैं, या वे किसी वरिष्ठ प्रबंधक, मुख्यालय के कर्मचारियों या रैंक-और-फ़ाइल कर्मचारियों के निर्णयों को प्रतिबिंबित कर सकते हैं। लेकिन प्रबंधक के प्रदर्शन के माप के रूप में विभागीय प्रदर्शन का उपयोग करने पर मुख्य आपत्ति यह है कि यह किसी विशेष प्रबंधक के योगदान का आकलन करने के लिए पर्याप्त संवेदनशील नहीं है। वास्तव में, एक इकाई का प्रदर्शन बहुत अधिक हो सकता है बुरा नेता: यदि किसी उत्पाद की मांग बढ़ी है, तो बिक्री प्रबंधकों के किसी भी प्रयास के बिना बिक्री की मात्रा बढ़ सकती है ( बाहरी कारण). संक्षेप में, यह कहा जा सकता है कि प्रबंधकों के प्रदर्शन को मापना निस्संदेह अधिक का प्रतिनिधित्व करता है सही तरीकाउनके द्वारा प्रबंधित इकाइयों के काम को मापने की तुलना में उनकी गतिविधियों को मापना।

इस तथ्य के कारण कि नौकरशाही संगठन में प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन की कोई व्यवस्था नहीं है जो प्रोत्साहित करती हो प्रभावी समाधान, ऐसे संगठन में प्रबंधकों के बीच सहयोग के बजाय प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देने की अधिक संभावना है। इसके अलावा, यदि किसी प्रबंधक को उसके नेतृत्व वाली इकाई के प्रदर्शन के आधार पर पुरस्कृत किया जाता है, तो उससे "अच्छी तरह से रिपोर्ट करने" का प्रयास करने की उम्मीद की जा सकती है, भले ही उसका प्रदर्शन अन्य प्रबंधकों की उत्पादकता में कितना भी बाधा क्यों न डाले।

इस प्रकार, हम देखते हैं कि यदि निर्णय लेने की प्रणाली को समग्र रूप से डिज़ाइन नहीं किया गया है, तो नियंत्रण प्रणाली की कई कमियाँ जिनकी हमने चर्चा की है, उत्पन्न होंगी। एक नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली को ओवरहाल करने के लिए शीर्ष-स्तरीय प्रबंधन को उस व्यवहार को परिभाषित करने की आवश्यकता होती है जिसे वह ओवरहाल के बाद प्राप्त करने की अपेक्षा करता है, ऐसे उदाहरणों की पहचान करता है जहां अपेक्षित परिणाम प्राप्त नहीं होते हैं, और उचित कार्रवाई करता है।

<< Назад |   सामग्री |   अनुभाग:

इस स्तर पर कार्य का मुख्य लक्ष्य समस्या-लक्षणों का गहन अध्ययन है, अर्थात। समस्याएँ-परिणाम.

यह आमतौर पर बाजार स्थिति निगरानी डेटा के आधार पर किया जा सकता है, जो औपचारिक और अनौपचारिक दोनों है।

प्रभावी ढंग से संचालन करने वाली कंपनियों में, विपणन प्रबंधक लगातार समस्याओं के संभावित कारणों की निगरानी करते हैं। संभावित समस्याओं के मुख्य संकेतक आमतौर पर बिक्री की मात्रा, बाजार हिस्सेदारी, लाभ की गतिशीलता, साथ ही कंपनी के डीलरों से प्राप्त ऑर्डर की संख्या, उपभोक्ता शिकायतों का स्तर और प्रतिस्पर्धा की स्थिति मानी जाती है।

4. समस्या के संदिग्ध कारणों (बुनियादी समस्याओं) की पहचान।

इस प्रयोजन के लिए, प्रत्येक समस्या-लक्षण के लिए, उनके घटित होने की समस्या-कारणों की पहचान एक निश्चित योजना के अनुसार की जाती है। धारा 4.4 इन समस्याओं को हल करते समय एक विशेष विधि - तार्किक-अर्थ मॉडलिंग - का उपयोग करने के मुद्दे के लिए समर्पित है।

समस्या-कारणों की पहचान निम्नलिखित दिशाओं में की जा सकती है:

• - प्रतिस्पर्धियों के कार्य;
• -- उपभोक्ता व्यवहार;
• -- कंपनी की गतिविधियों में ही परिवर्तन;
• - बाहरी विपणन वातावरण में परिवर्तन।
• 5. समस्या को कम करने के लिए कार्यों का निर्धारण करना। इस स्तर पर, प्रबंधक और शोधकर्ता, संयुक्त रूप से या अलग-अलग, उपलब्ध संसाधनों के ढांचे के भीतर, पहचानी गई बुनियादी समस्याओं को हल करने के लिए कई दृष्टिकोण उत्पन्न करते हैं, जिनकी सामग्री पर सहमति बनी है। ये दृष्टिकोण विपणन मिश्रण के व्यक्तिगत तत्वों के उपयोग को बेहतर बनाने के कार्यों पर आधारित हैं।
• 6. इन कार्यों के अपेक्षित परिणाम निर्धारित करना। प्रत्येक विपणन क्रिया का विश्लेषण "क्या होगा यदि?" प्रश्न का उत्तर देकर किया जाता है। दूसरे शब्दों में, लिए गए निर्णयों का संभावित प्रभाव न केवल हल की जा रही समस्या पर, बल्कि संपूर्ण विपणन कार्यक्रम पर भी निर्धारित होता है। इसके अलावा, यह निर्धारित करने की सलाह दी जाती है कि यदि लिया गया निर्णय लागू नहीं किया गया तो कौन सी अतिरिक्त समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं।

आमतौर पर संभावित विपणन क्रियाओं के परिणामों की सीमा काफी स्पष्ट होती है। उदाहरण के लिए, यदि आप अपने उत्पादों का विज्ञापन अन्य मीडिया के माध्यम से करना शुरू करते हैं, तो उस विज्ञापन को पढ़ने वाले उपभोक्ताओं की संख्या वही रह सकती है, या बढ़ सकती है, या घट सकती है। उपभोक्ताओं के अलावा, कभी-कभी बिचौलियों और/या आपूर्तिकर्ताओं से भी आपके निर्णयों पर प्रतिक्रिया का अध्ययन करने की सलाह दी जाती है।

7. इन परिणामों के बारे में प्रबंधक की धारणाओं की पहचान करना।

जब किसी समस्या की पहचान की जाती है, तो आमतौर पर कुछ धारणाएँ बनाई जाती हैं जो किए गए निर्णय की संभावित प्रतिक्रिया या परिणामों को दर्शाती हैं। उदाहरण के लिए, यह माना जाता है कि यदि हम उत्पादों की कीमत 10% कम कर देते हैं तो हम पिछली बिक्री मात्रा को बहाल कर देंगे। ऐसी धारणाओं का उपलब्ध पूर्ण सीमा तक विश्लेषण किया जाना चाहिए। अनिश्चितता की स्थिति में, विपणन अनुसंधान आमतौर पर इस कारक की नकारात्मक अभिव्यक्तियों को कम करने में मदद करता है। इसके अलावा, प्रमुख धारणाओं को लेकर कंपनी के अधिकारियों के बीच मतभेद हो सकते हैं। इस मामले में अध्ययन का कार्य यह निर्धारित करना है कि कौन सी धारणा सत्य है।

8. उपलब्ध जानकारी की पर्याप्तता का आकलन करना। एक प्रबंधक के पास अलग-अलग मात्रा और गुणवत्ता की जानकारी हो सकती है। इसलिए, शोधकर्ता को हल की जा रही समस्या के सूचना समर्थन की स्थिति का आकलन करना चाहिए और स्थापित करना चाहिए कि यह क्या होना चाहिए। सूचना समर्थन के मौजूदा और आवश्यक स्तरों के बीच का अंतर विपणन अनुसंधान के लक्ष्यों को निर्धारित करने का आधार है।

निम्नलिखित प्रश्न हैं जो शोधकर्ता ने विपणन समस्याओं की पहचान करते समय विपणन कर्मियों से पूछे।

निम्नलिखित प्रश्न हैं जो शोधकर्ता ने विपणन समस्याओं की पहचान करते समय विपणन कर्मियों से पूछे।

समस्या परिभाषा क्षेत्र	नमूना प्रश्न
लक्षण	आप किन परिवर्तनों को लेकर चिंतित हैं?
मूल जानकारी	उत्पादों, बाज़ारों आदि के संबंध में कौन सी जानकारी आवश्यक है?
निर्णय लेने वालों के लिए स्थिति	ये परिवर्तन आपके लक्ष्यों को कैसे प्रभावित करते हैं? आपके पास क्या संसाधन हैं? आवश्यक गतिविधियों को लागू करने की समय सीमा क्या है?
स्थिति की जानकारी	आप इन परिवर्तनों की परिस्थितियों के बारे में क्या जानते हैं?
कथित कारण	आप इन परिवर्तनों के कारणों के बारे में क्या सोचते हैं?
संभावित समाधान	समस्या के समाधान के लिए आपके पास क्या विकल्प हैं?
अपेक्षित परिणाम	यदि आपको अपनी क्षमता का एहसास हो, तो परिणाम क्या होंगे?
मान्यताओं	आप समस्या के समाधान के लिए अपने कार्यों से इन विशेष परिणामों की अपेक्षा क्यों करते हैं?

विपणन अनुसंधान की समस्याओं के निर्माण के लिए, हम इस कार्य को तीन चरणों में करने की अनुशंसा कर सकते हैं: 1) शोध किए जाने वाले मापदंडों की सामग्री का चयन और स्पष्ट परिभाषा; 2) रिश्तों की पहचान; 3) मॉडल का चुनाव.

शोधकर्ता और विपणन विशेषज्ञों को एक ही भाषा बोलनी चाहिए, और यह स्पष्ट होना चाहिए कि किसी विशेष पैरामीटर को कैसे मापना है।

अनुसंधान मापदंडों और उनकी परिभाषाओं के उदाहरण के रूप में, निम्नलिखित का उल्लेख किया जा सकता है: "जागरूकता" (उत्तरदाताओं का प्रतिशत जिन्होंने किसी दिए गए ब्रांड के उत्पाद के बारे में सुना है); "उत्पाद के प्रति दृष्टिकोण" (उत्तरदाताओं की संख्या जिनका इस उत्पाद के प्रति सकारात्मक, तटस्थ या नकारात्मक दृष्टिकोण है)।

इसके बाद, विभिन्न मापदंडों के बीच संबंधों पर विचार करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, आमतौर पर कीमत में कमी से बिक्री में वृद्धि होती है और इसके विपरीत। संबंध विपणन कर्मचारियों के ज्ञान और मान्यताओं के साथ-साथ विपणन अनुसंधान करने वाले विशेषज्ञों के आधार पर स्थापित किए जाते हैं।

संक्षेप में, स्वीकृत तर्क के आधार पर मापदंडों और उनके संबंधों का निर्धारण करने से एक मॉडल का निर्माण होता है। आप पहले सन्निकटन के रूप में मौजूदा मॉडलों का उपयोग कर सकते हैं। परिणामस्वरूप, समस्या के संभावित कारणों का एक मॉडल विकसित किया जाता है, जो उपभोक्ताओं की जरूरतों, निर्णयों और उनके परिणामों पर केंद्रित होता है। ये मॉडल या तो जटिल या सरल हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, विशेष सॉफ्टवेयर खरीदने के लिए मुख्य शर्त यह हो सकती है कि संभावित खरीदार के पास 486 प्रोसेसर वाला एक पर्सनल कंप्यूटर हो।

मॉडल विकसित करने के बाद, शोधकर्ता विपणन अनुसंधान करने के लिए अपने औपचारिक प्रस्ताव तैयार करता है, जिसमें विपणन प्रबंधन समस्याओं का निर्माण, लक्ष्यों को परिभाषित करना और विपणन अनुसंधान करने की विधि शामिल है।

निम्नलिखित को ध्यान में रखते हुए विपणन प्रबंधन समस्याओं को बहुत संक्षिप्त रूप में (कुछ वाक्यों से अधिक नहीं) तैयार किया जाता है:

कंपनी (यदि शोधकर्ता कंपनी का बाहरी सलाहकार है), कंपनी का विभाजन और जिन प्रबंधकों को अध्ययन में भाग लेना चाहिए, उनका संकेत दिया गया है;

समस्याओं के लक्षण बताए गए हैं;

इन लक्षणों के संभावित कारणों को रेखांकित किया गया है;

विपणन जानकारी का उपयोग करने के लिए प्रस्तावित दिशा-निर्देश तैयार किए गए हैं।

वैश्विक समस्याएँ वे समस्याएँ हैं जो अपने महत्व में विशेष हैं, जिन पर काबू पाने पर पृथ्वी पर जीवन जारी रहने की संभावना निर्भर करती है। वैश्विक समस्याओं का समाधान न केवल देशों के एकजुट होकर आर्थिक प्रयासों से, बल्कि राजनीतिक कदम उठाने, सार्वजनिक चेतना में बदलाव, अंतरराष्ट्रीय कानून के क्षेत्र में बदलाव आदि के परिणामस्वरूप संभव है। हालाँकि, इन समस्याओं को हल करने की आर्थिक पूर्वापेक्षाएँ और वैश्विक आर्थिक महत्व सबसे महत्वपूर्ण प्रतीत होते हैं।

वैश्विक समस्याओं के संकेत:
उनके समाधान के बिना मानवता का अस्तित्व असंभव है;
वे सार्वभौमिक प्रकृति के हैं, अर्थात सभी देशों को प्रभावित करें;
समाधान के लिए संपूर्ण मानवता के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता है;
वे आवश्यक हैं, अर्थात् उनके निर्णय को भविष्य की पीढ़ियों के कंधों पर स्थगित या स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है;
उनका स्वरूप और विकास आपस में जुड़े हुए हैं। सूचीबद्ध संकेतों के लिए कुछ स्पष्टीकरण की आवश्यकता है।

वैश्विक समस्याओं के समाधान के बिना मानवता का अस्तित्व असंभव है। इसका मतलब केवल यह नहीं है कि उनका विकास धीरे-धीरे या एक साथ मानवता को नष्ट कर देता है या नष्ट करने में सक्षम है। उदाहरण के लिए, दुनिया के परस्पर विरोधी देशों और क्षेत्रों में परमाणु हथियारों के प्रसार से संभावित रूप से पृथ्वी के सभी निवासियों को परमाणु आपदा और उसके परिणामों का खतरा है। कुछ समस्याएँ अपने आप में शब्द के नकारात्मक अर्थ में कोई समस्या नहीं हैं। बस, कुछ दिशाओं में सार्वभौमिक प्रयासों की अनुपस्थिति या अपर्याप्तता में (उदाहरण के लिए, अंतरिक्ष या विश्व महासागर की खोज में), सार्वभौमिक अस्तित्व के लिए भौतिक आधार बनाना संभव नहीं होगा।

वैश्विक समस्याओं की सार्वभौमिक प्रकृति का अर्थ है कि वैश्विक समस्याओं की अभिव्यक्तियाँ किसी भी देश में देखी जा सकती हैं। साथ ही, सभी देशों में होने वाली प्रत्येक समस्या वैश्विक नहीं होती। उदाहरण के लिए, बेरोजगारी किसी भी देश में होती है, लेकिन हम इस समस्या को वैश्विक नहीं कहते क्योंकि यह देशों की आंतरिक समस्या है। इसके अलावा, बेरोजगारी की समस्या वैश्विक समस्याओं की अन्य विशेषताओं को पूरा नहीं करती है। वैश्विक समस्याएँ सभी देशों को प्रभावित करती हैं, लेकिन वे उन्हें अलग-अलग तरह से प्रभावित करती हैं। उदाहरण के लिए, मानवता की तेजी से वृद्धि से जुड़ी जनसांख्यिकीय समस्या देशों के विभिन्न समूहों में अलग-अलग प्रकृति की है।

विकसित उत्तर और पिछड़े दक्षिण के देशों के आर्थिक विकास में मौजूदा असंतुलन के संदर्भ में सभी मानव जाति के प्रयासों को एकजुट करने की आवश्यकता वैश्विक समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में व्यक्तिगत राष्ट्रों के विभिन्न योगदानों को पूर्व निर्धारित करती है। इसके अलावा, अलग-अलग देशों के लिए अलग-अलग वैश्विक समस्याओं की गंभीरता अलग-अलग होती है और इसलिए, अलग-अलग वैश्विक समस्याओं को हल करने में देशों की रुचि और भागीदारी की डिग्री अलग-अलग होती है। इस प्रकार, अफ्रीकी क्षेत्र के अविकसित देशों में गरीबी की समस्या का समाधान अधिकांश स्थानीय आबादी के अस्तित्व के लिए महत्वपूर्ण है। इस समस्या को हल करने में "गोल्डन बिलियन" देशों की भागीदारी केवल नैतिक उद्देश्यों से निर्धारित होती है और अक्सर मानवीय सहायता या दान के अन्य रूपों के रूप में व्यक्त की जाती है।

वैश्विक समस्याओं का उद्भव और विकास मानव गतिविधि से जुड़ा है, और जरूरी नहीं कि नकारात्मक हो, जिसका उद्देश्य आत्म-विनाश है। इसके अलावा, लगभग सभी वैश्विक समस्याएं लोगों की रचनात्मक गतिविधि के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुईं। वे प्रगति का परिणाम हैं, जैसा कि हम देखते हैं, इसके बहुत गहरे नकारात्मक परिणाम हैं।

वैज्ञानिक प्रकाशनों या अंतर्राष्ट्रीय संगठनों में वैश्विक समस्याओं का कोई समान सूत्रीकरण या सूचियाँ नहीं हैं। अक्सर, व्यक्तिगत समस्याओं को अधिक सामान्य समस्याओं में समूहीकृत किया जाता है। उदाहरण के लिए, वे अक्सर प्राकृतिक संसाधन समस्या के बारे में बात करते हैं, जिसमें कच्चा माल, ऊर्जा और भोजन शामिल हैं। सबसे आम दृष्टिकोण इस प्रकार है.

वैश्विक समस्याओं में शामिल हैं:
पर्यावरण;
शांति और निरस्त्रीकरण की समस्या, परमाणु युद्ध की रोकथाम;
गरीबी पर काबू पाना;
जनसांख्यिकीय;
कच्चा माल;
ऊर्जा;
खाना;
अंतर्राष्ट्रीय आतंकवाद;
अंतरिक्ष और विश्व के महासागरों की खोज।

वैश्विक समस्याओं की सूची और पदानुक्रम स्थिर नहीं है। इस तथ्य के बावजूद कि कुछ वैश्विक समस्याओं का विकास उस बिंदु तक पहुंच रहा है जिसके आगे वे अपरिवर्तनीय हैं (उदाहरण के लिए, पर्यावरण या कच्चे माल), हाल के वर्षों में कुछ समस्याओं का महत्व काफी कम हो गया है या उनकी प्रकृति में काफी बदलाव आया है (की समस्या) शांति और निरस्त्रीकरण)। हाल के वर्षों में ऐसी समस्याओं की सूची में अंतर्राष्ट्रीय आतंकवाद भी जुड़ गया है।

आज सबसे गंभीर समस्या वैश्विक पर्यावरणीय समस्या प्रतीत होती है। "पर्यावरणीय समस्या" की संक्षिप्त लेकिन व्यापक अवधारणा प्राकृतिक पर्यावरण की गुणवत्ता में परिवर्तनों की एक लंबी श्रृंखला को छुपाती है जो मानव जीवन और स्वास्थ्य के लिए प्रतिकूल हैं। यह कोई संयोग नहीं है कि कई वैज्ञानिक कई वैश्विक पर्यावरणीय समस्याओं के विकास के बारे में बात करते हैं। वे आपस में जुड़े हुए हैं और एक दूसरे से प्रवाहित होते हैं। इस प्रकार, औद्योगिक उत्सर्जन द्वारा वायुमंडलीय प्रदूषण के परिणामस्वरूप, पृथ्वी की ओजोन परत कम हो जाती है और जलवायु गर्म हो जाती है, हालांकि वैज्ञानिक न केवल मानवजनित (मानव गतिविधि के परिणामस्वरूप) कहते हैं, बल्कि वैश्विक पर्यावरण के विकास के लिए प्राकृतिक (प्राकृतिक) कारण भी बताते हैं। समस्याएँ. मानवजनित कारकों में तर्कहीन पर्यावरण प्रबंधन और पर्यावरण को प्रदूषित करने वाले कचरे की मात्रा में वृद्धि शामिल है।

आज पर्यावरण के तीनों घटकों में से प्रत्येक में नकारात्मक परिवर्तन देखे जा रहे हैं: वायुमंडल में, भूमि पर और जलीय पर्यावरण में। होने वाले परिवर्तन प्रत्येक नामित तत्व में भौतिक (हिमनद परिवर्तन, वायु संरचना में परिवर्तन, आदि) और जैविक वस्तुओं (जीव और वनस्पति) को प्रभावित करते हैं और अंततः, मानव स्वास्थ्य और जीवन पर हानिकारक प्रभाव डालते हैं (चित्र 3.2)। . हाल ही में, वैज्ञानिकों ने बाहरी अंतरिक्ष (क्षुद्रग्रह, "अंतरिक्ष मलबे", आदि) से मानव जीवन के लिए संभावित खतरों के बारे में बात करना शुरू कर दिया है।

वायुमंडल में, वैश्विक पर्यावरणीय समस्याओं की मुख्य नकारात्मक अभिव्यक्तियों को वायु गुणवत्ता में गिरावट, अम्लीय वर्षा, समताप मंडल की ओजोन परत की कमी, साथ ही तापमान और अन्य जलवायु परिवर्तन माना जाना चाहिए। एक उदाहरण के रूप में, हम ध्यान दें कि अकेले वायु प्रदूषण दुनिया की आबादी में 5% बीमारियों का कारण है, और यह कई बीमारियों के परिणामों को जटिल बनाता है। विकासशील देशों के ग्रामीण इलाकों में हवा में हानिकारक कणों की उच्च सांद्रता के कारण हर साल लगभग 2 मिलियन लोग मर जाते हैं।

भूमि के सीमित और बड़े पैमाने पर गैर-नवीकरणीय संसाधन वायुमंडल की तुलना में तेजी से और व्यापक गिरावट के प्रति कम संवेदनशील नहीं हैं। यहाँ की मुख्य समस्याएँ मृदा क्षरण, मरुस्थलीकरण, वनों की कटाई, जैविक विविधता में कमी (प्रजातियों की विविधता) आदि हैं। केवल मरुस्थलीकरण की समस्या है, अर्थात्। दुनिया में रेगिस्तानी भूमि के पैमाने में वृद्धि पृथ्वी के हर तीसरे निवासी के महत्वपूर्ण हितों को प्रभावित करती है, क्योंकि इस प्रक्रिया में भूमि की सतह का एक तिहाई से आधा हिस्सा शामिल होता है।

पर्यावरणीय समस्याएँ जलीय पर्यावरण को भी प्रभावित करती हैं, जो तीव्र कमी के रूप में परिलक्षित होती है
ताज़ा पानी (दुनिया की 40% आबादी पानी की कमी से जूझ रही है), इसकी शुद्धता और पीने योग्य क्षमता (1.1 अरब लोग असुरक्षित पेयजल पर निर्भर हैं), समुद्री प्रदूषण, जीवित समुद्री संसाधनों का अत्यधिक दोहन, तटीय आवासों का नुकसान।

पर्यावरण को मनुष्यों के हानिकारक प्रभावों से बचाने की वैश्विक समस्या पहली बार 1972 में पर्यावरण पर पहले संयुक्त राष्ट्र सम्मेलन में अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर आई, जिसके आयोजन के बाद इसे स्टॉकहोम नाम मिला। फिर भी, यह माना गया कि प्राकृतिक संसाधनों की रक्षा की जानी चाहिए, नवीकरणीय संसाधनों को पुनर्जीवित करने की पृथ्वी की क्षमता को बनाए रखा जाना चाहिए, और प्रदूषण पर्यावरण की स्वयं को साफ करने की क्षमता से अधिक नहीं होना चाहिए। उसी वर्ष, अंतर्राष्ट्रीय संगठन संयुक्त राष्ट्र पर्यावरण कार्यक्रम (यूएनईपी) बनाया गया। 1970 और 1980 के दशक में, अंतर्राष्ट्रीय समुदाय ने पारिस्थितिकी के क्षेत्र में कई अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनों को अपनाया। उनमें से: विश्व विरासत सम्मेलन, 1972; "जंगली जीवों और वनस्पतियों की लुप्तप्राय प्रजातियों में अंतर्राष्ट्रीय व्यापार पर (CITES)", 1973; "जंगली जानवरों की प्रवासी प्रजातियों के संरक्षण पर", 1979; ओजोन परत को नष्ट करने वाले पदार्थों पर मॉन्ट्रियल प्रोटोकॉल, 1987; खतरनाक अपशिष्टों की सीमापार गतिविधियों के नियंत्रण और उनके निपटान पर बेसल कन्वेंशन, 1989, आदि।

इस क्षेत्र में अंतर्राष्ट्रीय सहयोग में अगला प्रमुख मील का पत्थर 1983 में पर्यावरण और विकास पर विश्व आयोग का निर्माण और 1992 में रियो डी जनेरियो में इसी नाम के संयुक्त राष्ट्र सम्मेलन का आयोजन था। रियो डी जनेरियो शिखर सम्मेलन ने उत्तर और दक्षिण के देशों के लिए सतत विकास में परिवर्तन के असमान अवसरों का खुलासा किया और दस्तावेज़ "एजेंडा 21" का समर्थन किया। शिखर सम्मेलन के दौरान की गई गणना के अनुसार, विकासशील देशों में दस्तावेज़ के प्रावधानों को लागू करने के लिए सालाना 625 बिलियन डॉलर आवंटित करना आवश्यक है। इस दस्तावेज़ में निहित मुख्य विचार सतत विकास के पथ पर मानव विकास की तीन दिशाओं: सामाजिक, आर्थिक और पर्यावरणीय के बीच संतुलन खोजना है। रियो डी जनेरियो में जलवायु परिवर्तन पर फ्रेमवर्क कन्वेंशन पर भी हस्ताक्षर किए गए और साझा और विभेदित जिम्मेदारी का सिद्धांत पेश किया गया, जो इस तथ्य को दर्शाता है कि औद्योगिक देश कार्बन डाइऑक्साइड प्रदूषण में सबसे बड़ा योगदान देते हैं।

1997 में, क्योटो (जापान) में एक अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन में, फ्रेमवर्क कन्वेंशन का एक कानूनी साधन - क्योटो प्रोटोकॉल - सामने आया। प्रोटोकॉल के अनुसार, हस्ताक्षरकर्ताओं और अनुसमर्थकों को अपने कुल ग्रीनहाउस गैस उत्सर्जन को 1990 के स्तर के सापेक्ष कम से कम 5% कम करना होगा। प्रोटोकॉल में इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक नया, अब तक अप्रयुक्त बाजार तंत्र शामिल है:
उत्सर्जन को कम करने के लिए संयुक्त रूप से दायित्वों को पूरा करने की संभावना;
ग्रीनहाउस गैस उत्सर्जन कोटा का व्यापार। एक बिक्री करने वाला देश जो अपनी उत्सर्जन कटौती प्रतिबद्धताओं को पार करता है वह पहले से ही कम उत्सर्जन की कुछ इकाइयाँ किसी अन्य पक्ष को बेच सकता है;
उत्सर्जन कटौती इकाइयों को प्राप्त करने, स्थानांतरित करने या खरीदने के कार्यों में कानूनी इकाई-उद्यमों की भागीदारी की संभावना।

दिसंबर 2001 तक, 84 देशों ने क्योटो प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर किए थे और अन्य 46 देशों ने इसकी पुष्टि की थी या इसमें शामिल हुए थे। कम से कम 55 हस्ताक्षरकर्ता देशों द्वारा इसकी पुष्टि किए जाने के 90 दिन बाद ही प्रोटोकॉल लागू होगा।

एक साथी सिर्फ वह व्यक्ति नहीं है जिसके साथ हम बिस्तर या खाने की मेज साझा करते हैं, यह वह व्यक्ति है जिसके साथ हम अपना जीवन और एक परिवार बनाना चुनते हैं।

जब किसी रिश्ते में समस्याएं आती हैं तो यह बिल्कुल स्पष्ट हो जाती है। हालाँकि, हम अक्सर यह देखना या स्वीकार नहीं करना चाहते कि चीजें गलत हो रही हैं या हम नाखुश हैं। इस लेख में, हम आपको कुछ सुझाव और संकेत देंगे, जिससे आप जान सकेंगे कि क्या आपका रिश्ता वैसा नहीं है जैसा आप चाहते हैं।

रिश्तों में महत्वपूर्ण समस्याएं

1. संचार की कमी

संचार संभवतः सभी रिश्तों की सबसे महत्वपूर्ण कुंजी है। हमें समझ और ध्यान सहित अपने साथी के समर्थन की आवश्यकता है।

यहां कुछ संकेत दिए गए हैं कि हमारे रिश्ते में संचार की कमी है: हमारी बातें नहीं सुनी जाती हैं, हमारा साथी हमारी आंखों में नहीं देखता है, और हम एक खुला और रचनात्मक संवाद बनाने में असमर्थ हैं। और अगर हम बात करते हैं तो हम सिर्फ बहस और झगड़ा करते हैं। ये ऐसी स्थितियाँ हैं जो अक्सर जोड़ों को अलग कर देती हैं क्योंकि अब वह समर्थन नहीं है जो पहले था। इस मामले में, हमारी भावनाएँ फीकी पड़ सकती हैं या बहुत अधिक शिकायतें ईमानदारी से बातचीत में बाधा डाल सकती हैं।

कृपया ध्यान दें कि कभी-कभी उच्च तनाव की अवधि के लिए संचार की कमी को भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उदाहरण के लिए, काम में इतना समय लग सकता है कि साथी के लिए मुश्किल से ही पर्याप्त समय बच पाता है, जिससे संचार करना मुश्किल हो जाता है। इसे ध्यान में रखें और हमारे रिश्ते के इस सबसे महत्वपूर्ण घटक की कभी उपेक्षा न करें।

2. जब योजना बनाने की बात आती है तो उत्साह की कमी

एक समय ऐसा भी आ सकता है जब जब एक साथ अवकाश गतिविधियों की बात आती है तो हमें उत्साह की कमी दिखाई देती है: रेस्तरां में जाना, सप्ताहांत पर आराम करना... हम रोजमर्रा की जिंदगी में एक निश्चित नीरसता भी देख सकते हैं या ध्यान दे सकते हैं कि हमारा साथी हमारी ओर नहीं देखता है पहले की तरह ही एहसान के साथ. जादू खोता जा रहा है और हम नहीं जानते कि क्यों।

हमें इस बात का ध्यान रखना होगा कि जब हम कुछ सुझाव देते हैं तो हमारा साथी कैसे प्रतिक्रिया करता है - भविष्य के लिए कुछ ऐसा जो आप दोनों करना चाहेंगे। यदि हमारा साथी ठंडी प्रतिक्रिया देता है और ऐसा लगता है कि हम जिस बारे में बात कर रहे हैं उसमें उसे वास्तव में कोई दिलचस्पी नहीं है, तो हमें खुद से पूछना होगा कि क्या गलत है। शायद कुछ बदल गया है. इसका एक महत्वपूर्ण संकेत उत्साह की कमी है।

3. अगर खुशी से ज्यादा आंसू हों

जीवन में परेशानियां तो आती ही रहती हैं. प्यार कभी-कभी कठिन दौर से गुजरता है और रिश्तों को प्रयास और बलिदान की आवश्यकता होती है। लेकिन सावधान रहें, अगर ऐसा समय आता है जब आपके पास केवल दुखी होने के कारण होते हैं और आप शायद ही कभी खुश होते हैं, तो धीरे-धीरे यह आपके भावनात्मक स्वास्थ्य को प्रभावित करेगा। यह एक नकारात्मक संकेत है.

कई जोड़े ऐसे होते हैं जो एक-दूसरे से बहुत प्यार करते हैं, लेकिन एक-दूसरे को खुश नहीं कर पाते। हमें रिश्ते का ख्याल रखना चाहिए और इसे स्वस्थ और सफल बनाने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। लेकिन अगर आपके प्रयास आपके साथी के बराबर नहीं हैं, तो आप अपने बारे में बुरा महसूस कर सकते हैं। आप इस बोझ को अपने कंधों पर और अपने दिल पर नहीं उठा सकते। एक रिश्ते में दो लोग होते हैं - दोनों को काम करने की ज़रूरत होती है।

4. जब भरोसा ख़त्म हो जाए

5. जब हम महत्वपूर्ण नहीं रह जाते

रिश्तों के लिए आवश्यक है कि दोनों साथी एक-दूसरे के महत्व को समझें, कि उनकी समस्याएँ सामान्य समस्याएँ हैं, कि उनकी भलाई दोनों के लिए महत्वपूर्ण है। यदि वह दिन आता है जब हमें पता चलता है कि अब हम अपने साथी के जीवन में महत्वपूर्ण नहीं हैं, तो दुख और निराशा आती है।

एक रिश्ते में हमारा काम, व्यक्तिगत स्थान और शौक जैसे कारक भी महत्वपूर्ण हैं, लेकिन जिस व्यक्ति से हम प्यार करते हैं उसे हमेशा पहले आना चाहिए और वह वही होना चाहिए जिसकी हम पहले परवाह करते हैं। अगर ऐसा समय आता है जब हम दूसरे लोगों या काम को अपने साथी से आगे रखते हैं, तो रिश्ते में समस्याएं आने लगती हैं।

याद रखें कि जब भी आपको अपने रिश्ते में समस्याओं के संकेत दिखें तो आपको अपने पार्टनर से इस बारे में बात करनी चाहिए। कभी-कभी ऐसे बाहरी कारक होते हैं जिन पर विचार करने और समाधान करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, काम में कठिनाइयाँ, साथ ही आर्थिक या व्यक्तिगत समस्याएँ रिश्तों में अस्थिरता पैदा कर सकती हैं। लेकिन विश्वास, प्यार और संचार से आप उन पर काबू पा सकते हैं।

नमस्कार दोस्तों! हर व्यक्ति के जीवन में समस्याएँ होती हैं, बिल्कुल सभी लोगों के जीवन में समस्याएँ होती हैं और सच तो यह है कि वे कभी दूर नहीं होतीं! क्यों?क्योंकि उनका किसी व्यक्ति और उसके विकास के लिए एक निश्चित अर्थ होता है। यह जानकारी आपको समस्याओं से इस तरह निपटना सीखने में मदद करेगी कि आप हमेशा जीतें और अपना उच्च मनोबल और अच्छा मूड कभी न खोएं।

निःसंदेह, जीवन में आने वाली समस्याओं के प्रति सभी लोगों का दृष्टिकोण बिल्कुल अलग-अलग होता है। अकेलावे जीवनभर समस्याओं से भागते रहते हैं, उनसे मुंह मोड़ लेते हैं और उन्हें तब तक स्वीकार नहीं करना चाहते जब तक समस्याएं उन पर हावी न हो जाएं और उन्हें पूरी तरह खत्म न कर दें। इसे कहते हैं और. अन्य,वे कहते हैं, समस्याओं को सजा की तरह या शुद्ध, भारीपन और नकारात्मकता के साथ लें "फिर से ये समस्याएं, ठीक है, जितना संभव हो सके, सब कुछ पर्याप्त है...", और ऐसा रवैया, निश्चित रूप से, किसी व्यक्ति के जीवन में पर्याप्त मात्रा में पीड़ा और नकारात्मक भावनाओं का प्रवेश कराता है, जिससे यह और अधिक कठिन हो जाता है।

अभी भी दूसरे, सबसे बुद्धिमान और, एक नियम के रूप में, पहले और दूसरे की तुलना में अधिक सफल और खुश, ने अपनी समस्याओं का सकारात्मक तरीके से इलाज करना सीख लिया है। हमने उनसे भागना नहीं, बल्कि उनका समाधान करना सीखा, और साथ ही अपने लक्ष्य को प्राप्त करते हुए हमेशा मजबूत बनते रहे।

मानवीय समस्याएँ और उनसे कैसे निपटें

लोगों के लिए समस्याएँ कभी भी अचानक प्रकट नहीं होतीं। याद रखें, यदि आपके जीवन में कोई समस्या आती है, तो उसका कोई न कोई कारण अवश्य होता है, उसके उत्पन्न होने का मूल कारण और उसका समाधान! यह कानून है. आपके जीवन में कोई भी समस्या केवल एक ही उद्देश्य से उत्पन्न हुई है - आपको कुछ सिखाने के लिए, आपको मजबूत, समझदार और अपने लक्ष्य के करीब बनाने के लिए। जब आप किसी समस्या को हल करते हैं, किसी बाधा पर काबू पाते हैं, तो यह आपको अपनी शक्ति देता है, और आप हमेशा ऊंचे उठते हैं, अपने विकास और विकास के अगले चरण में। रास्ते में आने वाली समस्याओं और चुनौतियों का समाधान करके, आप आगे बढ़ते हैं!

मूलतः आपको केवल तीन काम करने होंगे:

1. समझें कि समस्याएं और बाधाएं एक निश्चित लाभ हैं, यह ऐसी चीज है जो आपको मजबूत बनाएगी और आपके वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करेगी। यही है, आपको नई समस्याएं आने पर परेशान होना बंद करना होगा, और अच्छी तरह से योग्य लाभांश प्राप्त करते हुए, साहसपूर्वक और साहसपूर्वक उन्हें हल करना सीखना होगा।

2. समस्याओं को हल करने के सबसे प्रभावी तरीके, सबसे शक्तिशाली समाधान खोजें। दरअसल, यह साइट इसलिए बनाई गई थी ताकि आप यहां अपनी समस्याओं और जीवन से जुड़े कार्यों को हल करने के लिए सर्वोत्तम उत्तर और तरीके पा सकें।

3. पहचानें कि आपके जीवन में आने वाली परेशानियों और समस्याओं के सभी कारण आपमें, आपके अंदर और (गलत, नकारात्मक भावनाओं, उद्देश्यों और कार्यों में) हैं। बिल्कुल उचित कहावत है - "यदि आप अपना जीवन बदलना चाहते हैं, तो स्वयं को बदलें". अपनी मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करना सीखें, उदाहरण के लिए, अपनी नकारात्मक भावनाओं (आदि) पर काबू पाएं, सकारात्मक व्यक्तिगत गुण विकसित करें (