परिचय…………………………………………..……………….3
अध्याय 1. कार्मिक श्रम संगठन की सैद्धांतिक नींव……..5
1.1. कार्मिक श्रमिक संगठन की संकल्पना, तत्व एवं दिशाएँ....5
1.2. आधुनिक दृष्टिकोणश्रमिक संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए...12
अध्याय 2. सिविल सेवकों के काम के संगठन का सार और विशिष्टताएँ……………………………………………………………………16
2.1. सिविल सेवकों के लिए श्रम संगठन की सामग्री और सिद्धांत…………………………………………………………………………16
2.2. सिविल सेवकों के काम के संगठन की विशिष्ट विशेषताएं……………………………………………………………………21
निष्कर्ष………………………………………………..…………..25
ग्रंथ सूची……………………..…………………………28
अनुप्रयोग………………………………………………..……………….31

परिचय

विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य से उचित है कि आधुनिक दुनिया में अधिकांश उद्यमों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्य है कुशल उपयोगमानव संसाधन क्षमता. प्रबंधन टीम को उत्पादन इकाइयों के गठन, उन्हें उच्च योग्य कर्मियों को प्रदान करने के बारे में सवालों का सामना करना पड़ता है जो उत्पादन दक्षता और बाजार में उत्पादों और सेवाओं की प्रतिस्पर्धात्मकता प्राप्त करने में अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से देखते हैं। इसमें प्रमुख भूमिका निभाती है उचित संगठनउद्यम में श्रम और प्रबंधन। श्रम और प्रबंधन के संगठन के प्रति सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण उच्च गुणवत्ता वाले कार्यबल प्राप्त करना संभव बनाता है, जो बदले में, उद्यम की दक्षता की गारंटी देता है। बदले में, सिविल सेवकों के कार्य के संगठन के संबंध में, अध्ययनाधीन समस्या भी अतिरिक्त प्रासंगिकता प्राप्त कर लेती है। इस तथ्यराज्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों के श्रम को व्यवस्थित करने के लिए एक इष्टतम प्रणाली खोजने की आवश्यकता के कारण नागरिक सरकार. इन कारणों से, की प्रासंगिकता व्यापक शोधसिविल सेवकों के श्रम संगठन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, श्रम संगठन की सामग्री।
समस्या के विकास की डिग्री. घरेलू और विदेशी साहित्य में, महत्वपूर्ण सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रश्नश्रम अर्थशास्त्र, संगठन और श्रम प्रबंधन के सिद्धांत की शब्दावली और वैचारिक तंत्र को स्पष्ट किया जाता है, और उचित पद्धतिगत दृष्टिकोण विकसित किए जाते हैं। हालाँकि, सार्वजनिक सेवा की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, सैद्धांतिक दिशा के रूप में श्रमिक संगठन विकसित करने की तात्कालिक समस्या निर्दिष्ट नहीं की गई है। अध्ययन के तहत समस्या के कुछ पहलुओं पर निम्नलिखित लेखकों द्वारा मोनोग्राफ और प्रकाशनों में चर्चा की गई: ए.वी. निकोल्स्की, एम.ए. दज़ब्राइलोवा, एल. व्लासोवा, एम.एन. बर्टसेवा, वी.पी. बार्डोव्स्की, एन.वी. ज़खरकिना, ए.ओ. मकारोवा, ए.एस.एच. गैलीमोवा, ए.वी. गुसेवा, एस.एम. ज़ुकोवा, ई.ए. स्मुरीगिना, आई.आई. काकाडिया, ई.एन. स्मोलेंत्सेवा और अन्य।
कार्मिक श्रम को व्यवस्थित करने की समस्या की प्रासंगिकता और विकास के स्तर ने विषय की पसंद और अध्ययन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की स्थापना को निर्धारित किया।
कार्य का उद्देश्य अध्ययन करना है सैद्धांतिक संस्थापनाऔर सार्वजनिक सेवा में श्रमिक संगठन की विशिष्टताएँ।
इस लक्ष्य के कार्यान्वयन के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:
- कार्मिक श्रम संगठन की अवधारणा, तत्वों और दिशाओं का पता लगाएं;
- श्रम संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण की पहचान करना;
- सिविल सेवकों के लिए श्रम संगठन की सामग्री और सिद्धांतों का वर्णन करना;
— सिविल सेवकों के कार्य संगठन की विशिष्ट विशेषताओं का अध्ययन करें।
अध्ययन का उद्देश्य कार्मिक कार्य का संगठन है।
अध्ययन का विषय राज्य और नगरपालिका सरकार की प्रणाली में कार्मिक श्रम का संगठन है।
कार्य का पद्धतिगत आधार तुलनात्मक, प्रणालीगत विश्लेषण और सामान्य वैज्ञानिक अनुसंधान विधियों के तरीके थे।
विषय पर पाठ्यक्रम कार्य: "कार्मिक श्रम का संगठन" में एक परिचय, दो अध्याय, चार पैराग्राफ, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों की एक सूची और अनुप्रयोग शामिल हैं।

संदर्भ

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कुल मात्रा: 32

वर्ष: 2018

अचिन शाखा क्रमांक 1

"साइबेरियाई संघीय विश्वविद्यालय"

समूह SM-06

पाठ्यक्रम कार्य

कार्मिक कार्य का संगठन

कार्य प्रमुख

एक छात्र द्वारा विकसित

अचिंस्क, 2007

आरएफ की संघीय शिक्षा एजेंसी

अचिन शाखा क्रमांक 1

संघीय राज्य शैक्षिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

"साइबेरियाई संघीय विश्वविद्यालय"

साइबेरियाई संघीय विश्वविद्यालय संस्थान

संगठनात्मक प्रबंधन विभाग

विशेष सामाजिक प्रबंधक

समूह SM-06

व्यायाम

कोर्स वर्क पर

विषय: कार्मिक श्रमिक संगठन

आरंभिक डेटा: साहित्यिक स्रोत, इलेक्ट्रॉनिक संसाधन, उद्यम डेटा

कार्य प्रमुख जैप्लैटिना एस.आई.

छात्र ज़्नुडेंको डी.यू. द्वारा विकसित

परिचय

1.3 कार्मिक प्रबंधन के तरीके

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

कार्मिक प्रबंधन और उसके काम के संगठन को उद्यम जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक माना जाता है, जो इसकी दक्षता में काफी वृद्धि करने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को काफी व्यापक दायरे में माना जाता है: आर्थिक-सांख्यिकीय से लेकर दार्शनिक-मनोवैज्ञानिक.

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कर्मियों के साथ काम करने की प्रक्रिया में निरंतर सुधार सुनिश्चित करती है, जिसमें संगठन को कर्मियों का प्रावधान एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, अर्थात। कर्मियों की भर्ती और चयन.

प्रासंगिकतारूस में बाजार व्यवस्था के विकास के कारण समस्या और भी गंभीर होती जा रही है, जिसमें श्रम बाजार तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है। इसलिए, कंपनी की कार्मिक चयन और भर्ती नीति कंपनी के लिए प्राथमिकता है, क्योंकि यह संगठन के मिशन और लक्ष्यों को प्राप्त करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक प्रबंधन के तरीकों और इसकी योजना पर विचार करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्य निर्धारित किये गये:

1. संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य पहलुओं का निर्धारण करें;

2. कार्मिक प्रबंधन के तरीके निर्धारित करें;

3. संगठन में कर्मियों के काम को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान करें;

4. किसी विशिष्ट उद्यम में कार्मिक नियोजन का विश्लेषण करें।

इस पाठ्यक्रम कार्य में प्रबंधन का उद्देश्य OJSC "एव्टोसालोन नोवी" है। अध्ययन का विषय इस उद्यम की गतिविधियाँ हैं।

1. संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य पहलू

1.1 कार्मिक प्रबंधन प्रणाली: सार, दृष्टिकोण, सिद्धांत

एक उद्यम (संगठन, फर्म), एक अभिन्न उत्पादन और आर्थिक प्रणाली होने के नाते, फिर भी, इसके घटक तत्वों (उपप्रणालियों) के एक सेट के रूप में प्रतिनिधित्व किया जा सकता है, जो स्वाभाविक रूप से एक दूसरे के साथ जुड़े हुए (बातचीत) करते हैं। ऐसे उपप्रणालियों की संख्या भिन्न हो सकती है।

इस प्रकार, कुछ लेखक तकनीकी, प्रशासनिक (प्रबंधकीय) और मानव, या व्यक्तिगत-सांस्कृतिक को उप-प्रणालियों के रूप में अलग करते हैं। अन्य लोग उत्पादन (उद्यम) प्रबंधन में दो भागों को अलग करते हैं: गतिविधि प्रबंधन और लोगों का प्रबंधन। गतिविधि प्रबंधन में गतिविधियों की योजना बनाना, उत्पादन कार्यों को निर्धारित करना, किए गए कार्य को मापने के लिए एक प्रणाली बनाना और कार्यों के पूरा होने की निगरानी करना शामिल है। लोक प्रबंधन में कार्यबल के सभी सदस्यों, कार्मिक नीतियों, प्रशिक्षण, सूचना, कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रबंधक के काम के अन्य महत्वपूर्ण घटकों के बीच सहयोग सुनिश्चित करना शामिल है।

आप साहित्य में उत्पादन और आर्थिक प्रणाली की संरचना के लिए अन्य विकल्प पा सकते हैं। हालाँकि, इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि कार्मिक घटक को लगभग हमेशा इस रूप में उजागर किया जाता है अवयवनियंत्रण प्रणाली, जो आकस्मिक नहीं है। किसी भी उद्यम (संगठन, फर्म) की गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र श्रम संसाधनों का प्रावधान रहा है और रहेगा: श्रम को आकर्षित करना, उसका आवश्यक प्रशिक्षण, इसके लिए परिस्थितियाँ बनाना तर्कसंगत उपयोग.

उत्पादन प्रणाली, उसके भौतिक और व्यक्तिगत घटक कई कारकों से प्रभावित होते हैं। तकनीक और प्रौद्योगिकी बदल रही है, जो कार्यबल की आवश्यकताओं, उसकी दिशा को निर्धारित करती है विशेष प्रशिक्षण, कौशल स्तर, आदि। कार्यबल की संरचना वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों कारकों के प्रभाव में बदलती है (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की संरचना स्टाफ टर्नओवर के प्रभाव में बदलती है, योग्यता वृद्धि की एक प्राकृतिक और निरंतर प्रक्रिया, कार्य परिवर्तन के संबंध में प्रेरक आधार आदि)। ). नौकरियों की संरचना, कर्मचारियों की संख्या और संरचना पर निरंतर प्रबंधन प्रभाव की आवश्यकता है।

एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधन गतिविधि, जिसका उद्देश्य श्रमिकों का एक समूह है - कार्मिक, कार्मिक प्रबंधन (कार्मिक) कहलाता है।

अन्य अवधारणाएँ वैज्ञानिक साहित्य और व्यवहार में व्यापक रूप से उपयोग की जाती हैं: मानव संसाधन प्रबंधन, श्रम प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन, मानव संसाधन प्रबंधन, मानव कारक प्रबंधन, कार्मिक नीति, कार्मिक कार्य, आदि, एक तरह से या किसी अन्य से संबंधित श्रम गतिविधिएक व्यक्ति का, कार्यस्थल पर अपने व्यवहार का प्रबंधन करना।

प्रबंधन के विभिन्न स्कूलों की अपनी अलग-अलग शब्दावली विशेषता के साथ अनुवादित साहित्य भी बड़ी विसंगति का परिचय देता है। सबसे आम शब्द हैं: कार्मिक प्रशासन - कार्मिक प्रबंधन (भर्ती, नियंत्रण, नियुक्ति, प्रशिक्षण, उद्यम के मानव संसाधनों का उपयोग), प्रशासनिक कर्मियों और अधीनस्थों के बीच संबंध; उद्योग में "मानवीय संबंध"; कार्मिक प्रबंधन - कार्मिक प्रबंधन (चयन, प्रशिक्षण, काम करने की स्थिति, भुगतान, सुरक्षा मुद्दों सहित); श्रमिक संबंधी; प्रशासन और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच संबंध; कार्मिक संबंध - कार्मिक प्रबंधन, आदि।

जैसा कि अक्सर होता है, किसी विशेष अवधारणा की सामग्री को परिभाषित करने और प्रकट करने का प्रयास करते समय, लेखक अपनी राय, पहलू, कार्यों, अभिव्यक्ति के रूपों आदि में सबसे महत्वपूर्ण पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इस प्रकार, जब श्रम संसाधन प्रबंधन के बारे में बात की जाती है, तो हमारा मतलब इस श्रेणी से संबंधित आबादी का हिस्सा है, जो क्षेत्रीय संदर्भ में गठन, वितरण और उपयोग के चरण में समाज द्वारा व्यवस्थित प्रभाव और विनियमन के अधीन है। शब्द "श्रम प्रबंधन" को अक्सर संदर्भित किया जाता है निश्चित क्षेत्रया उद्यम और इसमें शामिल कार्यबल के कुशल उपयोग के मुद्दों को शामिल किया गया है, अर्थात। बचत नीतियों (श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए मौजूदा भंडार का सक्रिय उपयोग, कार्य समय के तर्कसंगत उपयोग के कुछ कारकों पर प्रभाव, श्रम क्षमता का निर्माण और उपयोग, आदि) के साथ तकनीकी प्रगति से जुड़े जीवित श्रम की दक्षता बढ़ाने के उपाय। "श्रम प्रबंधन" की अवधारणा "श्रम अर्थशास्त्र" की व्यापक अवधारणा का एक अभिन्न अंग है।

हमारे लिए, "कार्मिक (कार्मिक) प्रबंधन" की अवधारणा रुचि की है, और हम "कार्मिक" और "कार्मिक" शब्दों को पर्यायवाची के रूप में उपयोग करते हैं, हालांकि कई देशों में (उदाहरण के लिए, फ्रांस में), कार्मिक पारंपरिक रूप से शामिल हैं उद्यम के इंजीनियरिंग, तकनीकी या प्रबंधन कर्मचारी: वरिष्ठ और मध्य प्रबंधन प्रबंधक, उच्च पेशेवर प्रशिक्षण वाले विशेषज्ञ।

"कार्मिक (कार्मिक) प्रबंधन" की अवधारणा "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणा के अर्थ के करीब है। दोनों मामलों में, प्रबंधकीय प्रभाव का उद्देश्य एक ही है; अंतर कर्मचारी के प्रति, संसाधन के रूप में उसकी श्रम शक्ति के प्रति विशिष्ट दृष्टिकोण में है।

यह कोई संयोग नहीं है कि कई साल पहले कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा तार्किक रूप से उत्पादन संसाधनों (वित्तीय, सामग्री और तकनीकी के साथ) के एक अभिन्न अंग के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा में विकसित होने लगी थी। इसका मतलब यह है कि, विकास रणनीति के अनुसार, एक उत्पादन और आर्थिक प्रणाली के रूप में एक उद्यम या तो मानव संसाधन (व्यापक पथ) बढ़ा सकता है या (यदि आवश्यक हो) इसे कम कर सकता है, शेष भाग (गहन पथ) के अधिक तर्कसंगत उपयोग पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। .

मानव संसाधन प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करने से उद्यम में प्रबंधन कार्यों, कार्यों और प्रासंगिक सेवाओं की संरचना में परिवर्तन होता है। इस प्रकार, आधुनिक उत्पादन में मानव कारक की बढ़ती भूमिका के संबंध में कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कर्मियों का विकास है, न कि केवल उनकी संख्या को नौकरियों की उपलब्धता के अनुरूप लाना।

कार्मिक विकास के कार्य और किसी उद्यम के अपने कार्यबल में निवेश की व्यवहार्यता का आकलन करने की आवश्यकता के लिए, स्वाभाविक रूप से, प्रबंधन निर्णय लेने के लिए एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह कुछ वैज्ञानिकों के लिए एक तर्क बन गया है जब मानव संसाधन प्रबंधन को प्रबंधन के एक विशेष क्षेत्र के रूप में उजागर किया जाता है, जब उद्यम के रोजगार की समस्या को हल करने के रणनीतिक पहलुओं पर, कर्मियों के सामाजिक विकास पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, जबकि "कार्मिक प्रबंधन" ” को उनके द्वारा कर्मियों के साथ वर्तमान परिचालन कार्य के रूप में माना जाता है।

इस संबंध में, "कार्मिक (कार्मिक) प्रबंधन" की अवधारणा को "मानव कारक प्रबंधन" की अवधारणा से संपर्क किया जाता है, जिसका अर्थ है किसी व्यक्ति पर काम करने की क्षमता के वाहक के रूप में लक्षित प्रभाव ताकि उसके काम से अधिक परिणाम प्राप्त हो सकें। गतिविधियों, उद्यम में किए गए तकनीकी प्रगति उपायों का अधिक से अधिक मानवीकरण, एक शर्त के रूप में प्रौद्योगिकी का बेहतर उपयोग, मानव क्षमताओं और हितों की ओर उत्पादन और श्रम के संगठन का उन्मुखीकरण।

अभ्यास से पता चलता है कि किसी उद्यम में प्रबंधन के अभिन्न अंग के रूप में कार्मिक प्रबंधन में, दो चरम दृष्टिकोण हैं - तकनीकी और मानवतावादी।

एक तकनीकी दृष्टिकोण के साथ प्रबंधन निर्णयअधीनस्थ हैं, सबसे पहले, उत्पादन के हितों (उत्पादन उत्पादन को अधिकतम करना, योजना को पूरा करना, आदि): श्रमिकों की संख्या और संरचना इस्तेमाल की गई तकनीक, श्रम के तकनीकी और परिचालन विभाजन, दी गई लय के आधार पर निर्धारित की जाती है। उत्पादन, अंतर-उत्पादन श्रम सहयोग, आदि। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन, जैसा कि यह था, उत्पादन प्रबंधन की प्रक्रिया में समाहित हो जाता है और उत्पादन और श्रम के आयोजन के कार्यों के आधार पर उपयुक्त पेशेवर और योग्यता विशेषताओं वाले कर्मियों के चयन और उनकी नियुक्ति तक सीमित हो जाता है।

कार्मिक प्रबंधन के लिए एक मानवतावादी दृष्टिकोण का तात्पर्य ऐसी कार्य स्थितियों और ऐसी सामग्री के निर्माण से है जो कर्मचारी की उसकी कार्य गतिविधि और अन्य कर्मचारियों से अलगाव की डिग्री को कम कर देगी। इसलिए, इस अवधारणा के अनुसार, उत्पादन की कार्यप्रणाली, और सबसे महत्वपूर्ण रूप से इसकी प्रभावशीलता (दक्षता), काफी हद तक न केवल उपकरण और प्रौद्योगिकी की आवश्यकताओं के साथ कार्यबल की संख्या और पेशेवर योग्यता के अनुपालन पर निर्भर करती है, बल्कि स्तर पर भी निर्भर करती है। श्रमिकों की प्रेरणा, उनके हितों पर विचार करने की डिग्री आदि, जिसमें एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी के हितों को ध्यान में रखते हुए अधिक ध्यान देने की आवश्यकता होती है: काम की सामग्री में वृद्धि, काम करने की स्थिति में सुधार, किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत आकांक्षाओं को साकार करना, उसकी जीवन लक्ष्यों आदि के बीच कार्य स्थान के बारे में विचार।

इस दृष्टिकोण के साथ, "कार्मिक प्रबंधन" की अधिक व्यापक रूप से व्याख्या की जाती है। प्रबंधन निर्णय विशुद्ध रूप से आर्थिक प्रावधानों से परे जाते हैं और समाजशास्त्र, शरीर विज्ञान और श्रम मनोविज्ञान के प्रावधानों पर आधारित होते हैं।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा के विकास ने मनुष्य को एक मशीन के रूप में तकनीकी दृष्टिकोण पर काबू पाने, उसके प्रेरक संसाधनों, श्रम उत्पादकता और उत्पादन दक्षता की वृद्धि के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों को जोड़ने और कर्मचारी के हितों पर अधिक ध्यान देने के मार्ग का अनुसरण किया। एक व्यक्ति जैसा।

मानव संसाधन प्रबंधन ने वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत के मूलभूत सिद्धांतों को अपनाया है, जैसे कार्यों को कैसे करना है यह निर्धारित करने के लिए वैज्ञानिक विश्लेषण का उपयोग करना, नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त श्रमिकों का चयन करना, श्रमिकों को व्यवस्थित रूप से उचित प्रशिक्षण प्रदान करना और सही उपयोगसामग्री प्रोत्साहन, आदि। "मानवीय संबंधों" के स्कूल द्वारा विशेष रूप से बड़ा योगदान दिया गया था, जिसका गठन ई. मेयो द्वारा प्रेरणा के सिद्धांत से जुड़ा है। उन्होंने लोगों के प्रबंधन के जो सिद्धांत विकसित किए, वे लोगों की इच्छाओं और अपेक्षाओं और पारस्परिक संबंधों को ध्यान में रखते हुए घोषित किए गए। वैज्ञानिक प्रबंधन के बाद के स्कूलों ने भी संगठन की तर्कसंगतता और कर्मचारियों की उनकी गतिविधियों से संतुष्टि के संयोजन पर जोर दिया। ये आवश्यकताएं प्रबंधन की व्यवहारिक अवधारणा में सन्निहित हैं, जो प्रेरणा के विभिन्न तरीकों के उपयोग पर केंद्रित है: लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन, श्रम संवर्धन, प्रबंधन में कर्मचारी भागीदारी।

सामाजिक पक्ष पर, कर्मचारी के हितों पर प्रबंधन के बढ़ते फोकस ने उद्यम के कार्मिक प्रबंधन में कार्यों और प्राथमिकताओं को बदल दिया, जिससे न केवल उत्पादन के हितों के साथ, बल्कि इसके हितों के साथ लिए गए निर्णयों के समन्वय की आवश्यकता हुई। सामाजिक घटक - उद्यम कर्मचारी।

स्थिर रोजगार की स्थितियों के साथ-साथ कठोर संगठनात्मक संरचनाओं में श्रम की खपत पर केंद्रित कर्मियों के साथ काम करने की व्यापक प्रथा को नए प्रबंधन मॉडल द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है जो निम्न प्रदान करते हैं:

ज्ञान के विस्तार, कौशल में सुधार और निरंतर आत्म-सुधार के लिए परिस्थितियाँ बनाना;

व्यावसायिक निर्णय लेने में कर्मचारियों की शक्तियों का विस्तार करने के लिए प्रेरक कार्यक्रमों के "पैकेज" का उपयोग;

कंपनी के सभी कर्मियों द्वारा साझा किए गए नए नैतिक मूल्यों का निर्माण;

लचीला और अनुकूली उपयोग" मानव संसाधन", कर्मचारियों की रचनात्मक और संगठनात्मक गतिविधि को बढ़ाना, एक मानवीय संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करना।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की नई विचारधारा काफी हद तक कर्मचारी प्रेरणा पर आधारित है। काम के प्रति कर्मचारी का रवैया आकांक्षाओं, जीवन लक्ष्यों, आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-प्राप्ति की संभावना और काम की सामग्री के प्रभाव में बनता है। इसलिए, काम करने की प्रेरणा के मुख्य कारक हैं:

काम में पहचान;

कार्य में उपलब्धियाँ;

जिम्मेदारी और स्वतंत्रता;

व्यावसायिक उन्नति का अवसर;

कर्मचारी व्यक्तित्व विकास का अवसर।

नौकरी की सुरक्षा, काम करने की स्थितियाँ, वेतन का स्तर, श्रमिकों की एक टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति आदि बहुत महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन के लिए मौलिक रूप से नए दृष्टिकोण काफी हद तक कामकाजी जीवन की गुणवत्ता की अवधारणा से संबंधित हैं।

यह अवधारणा तार्किक रूप से श्रम सिद्धांतों का अनुसरण करती है: मानवीय संबंध, मानव पूंजी, श्रम का मानवीकरण, औद्योगिक लोकतंत्र, आदि। यह अवधारणा 70 के दशक से अग्रणी पूंजीवादी राज्यों के अभ्यास में व्यापक हो गई है। आइए इसके मूलभूत सिद्धांतों पर ध्यान दें: काम के लिए उचित उचित पारिश्रमिक; सुरक्षित और स्वस्थ कामकाजी परिस्थितियाँ; किसी कर्मचारी को अपनी क्षमताओं का उपयोग करने और विकसित करने, आत्म-प्राप्ति और आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने का सीधा अवसर; भविष्य में व्यावसायिक विकास और आत्मविश्वास का अवसर; उद्यम में कार्यबल में अच्छे संबंध, उद्यम में कर्मचारी की कानूनी सुरक्षा; किसी व्यक्ति के जीवन में काम का एक सभ्य स्थान; कार्य की सामाजिक उपयोगिता. कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के सूचीबद्ध घटकों के परिप्रेक्ष्य से अपने काम पर विचार करते हुए, कर्मचारी अपने ज्ञान, अनुभव, बौद्धिक, रचनात्मक और संगठनात्मक क्षमताओं की संपूर्ण समग्रता के रूप में अपनी क्षमता को प्रकट करने के लिए उपलब्ध अवसरों का मूल्यांकन करता है। इस तरह के मूल्यांकन के सकारात्मक परिणाम के साथ, उद्यम में अत्यधिक उत्पादक कार्य और स्थिर कार्य के प्रति एक प्रेरक रवैया बनता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के नए दृष्टिकोण न केवल वर्तमान मुद्दों को हल करने और कर्मियों की नियुक्ति में परिचालन परिवर्तन पर केंद्रित हैं, बल्कि दीर्घकालिक उत्पादन और आर्थिक संबंधों के आधार पर कर्मचारी प्रेरणा के गठन, काम की गुणवत्ता में सुधार की योजना बनाने पर भी केंद्रित हैं। किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने और उसके विकास के अवसर के रूप में कर्मचारी और पूरी टीम का जीवन।

लक्ष्यकिसी उद्यम (संगठन) की कार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ हैं:

बाजार स्थितियों में उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना;

उत्पादन और श्रम दक्षता में वृद्धि, विशेष रूप से अधिकतम लाभ प्राप्त करना;

टीम के कामकाज की उच्च सामाजिक दक्षता सुनिश्चित करना।

निर्धारित लक्ष्यों की सफल उपलब्धि के लिए निम्नलिखित समस्याओं के समाधान की आवश्यकता होती है:

आवश्यक मात्रा और आवश्यक योग्यताओं में उद्यम की श्रम की आवश्यकता सुनिश्चित करना;

उत्पादन क्षमता की संगठनात्मक और तकनीकी संरचना और श्रम क्षमता की संरचना के बीच उचित संबंध प्राप्त करना;

समग्र रूप से कर्मचारी और उत्पादन टीम की क्षमता का पूर्ण और प्रभावी उपयोग;

अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना, उच्च स्तर का संगठन, प्रेरणा, आत्म-अनुशासन, कर्मचारियों में बातचीत और सहयोग की आदतें विकसित करना;

उद्यम में एक कर्मचारी को मजबूत करना, श्रम (आकर्षण, कार्मिक विकास) पर खर्च किए गए धन की वसूली के लिए एक शर्त के रूप में एक स्थिर टीम बनाना;

काम की सामग्री, काम करने की स्थिति, रोजगार के प्रकार, पेशेवर योग्यता के अवसर और नौकरी में उन्नति आदि के संबंध में कर्मचारियों की इच्छाओं, जरूरतों और हितों की प्राप्ति सुनिश्चित करना;

उत्पादन और सामाजिक उद्देश्यों का समन्वय (उद्यम के हितों और श्रमिकों के हितों, आर्थिक और सामाजिक दक्षता को संतुलित करना);

कार्मिक प्रबंधन की दक्षता बढ़ाना, श्रम लागत को कम करते हुए प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करना।

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता, निर्धारित लक्ष्यों का सबसे पूर्ण कार्यान्वयन, काफी हद तक उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के लिए विकल्पों की पसंद, इसके कामकाज के तंत्र के ज्ञान और सबसे इष्टतम प्रौद्योगिकियों और काम करने के तरीकों की पसंद पर निर्भर करता है। लोगों के साथ।

अंतर करना सिद्धांतों के दो समूहकिसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए आवश्यकताओं को दर्शाने वाले सिद्धांत, और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विकास के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करने वाले सिद्धांत।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के सभी सिद्धांतों को बातचीत में लागू किया जाता है। उनका संयोजन संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशिष्ट परिचालन स्थितियों पर निर्भर करता है।

विज्ञान और अभ्यास ने किसी संगठन की वर्तमान कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की स्थिति, निर्माण, औचित्य और कार्यान्वयन का अध्ययन करने के लिए उपकरण (सिद्धांत) विकसित किए हैं नई प्रणाली(तालिका नंबर एक)।

तालिका 1 - किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

सिद्धांत का नाम	सिद्धांत की सामग्री
1	2
कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए आवश्यकताओं को दर्शाने वाले सिद्धांत
उत्पादन श्रृंखलाओं द्वारा कार्मिक प्रबंधन कार्यों की सशर्तता	कार्मिक प्रबंधन कार्य मनमाने ढंग से नहीं, बल्कि उत्पादन की जरूरतों और लक्ष्यों के अनुसार बनते और बदलते हैं।
कार्मिक प्रबंधन के प्राथमिक कार्य	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की उप-प्रणालियों की संरचना, संगठनात्मक संरचना, कर्मचारियों की आवश्यकताएं और उनकी संख्या कार्मिक प्रबंधन कार्यों की सामग्री, मात्रा और श्रम तीव्रता पर निर्भर करती है।
कार्मिक प्रबंधन के अंतर और बुनियादी कार्यों के बीच इष्टतम संबंध	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (इंट्राफंक्शन) को व्यवस्थित करने के उद्देश्य से किए गए कार्यों और कार्मिक प्रबंधन (इन्फ्राफंक्शन) के कार्यों के बीच अनुपात निर्धारित करता है।
प्रबंधन अभिविन्यास का इष्टतम संतुलन	यह उत्पादन के कामकाज को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से किए गए कार्यों की तुलना में उत्पादन के विकास की ओर कार्मिक प्रबंधन कार्यों के उन्मुखीकरण को आगे बढ़ाने की आवश्यकता को निर्धारित करता है।
संभावित नकलें	व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्य को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के प्रत्येक कर्मचारी को एक वरिष्ठ, अधीनस्थ कर्मचारी और अपने स्तर के एक या दो कर्मचारियों के कार्यों का अनुकरण करने में सक्षम होना चाहिए।
किफ़ायती	यह कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे कुशल और किफायती संगठन को मानता है, जिससे उत्पादन की प्रति यूनिट कुल लागत में प्रबंधन प्रणाली की लागत का हिस्सा कम हो जाता है और उत्पादन दक्षता में वृद्धि होती है। यदि, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के उपाय करने के बाद, प्रबंधन लागत में वृद्धि हुई है, तो उन्हें उनके कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप उत्पादन प्रणाली में प्रभाव से ऑफसेट किया जाना चाहिए।
प्रगतिशीलता	उन्नत विदेशी और घरेलू एनालॉग्स के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अनुपालन।
संभावनाएँ	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाते समय संगठन की विकास संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
जटिलता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है उच्च अधिकारी, संविदात्मक संबंध, नियंत्रण वस्तु की स्थिति, आदि)।
क्षमता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण और सुधार करने, विचलन को रोकने या तुरंत समाप्त करने के लिए समय पर निर्णय लेना।
इष्टतमताएँ	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन और विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के लिए सबसे तर्कसंगत विकल्प के चयन के लिए प्रस्तावों का बहुभिन्नरूपी विकास।
सादगी	कैसे सरल प्रणालीकार्मिक प्रबंधन जितना बेहतर काम करेगा। बेशक, यह उत्पादन के नुकसान के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सरलीकरण को समाप्त करता है।
वैज्ञानिक	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के उपायों का विकास प्रबंधन के क्षेत्र में विज्ञान की उपलब्धियों पर आधारित होना चाहिए और बाजार स्थितियों में सामाजिक उत्पादन के विकास के नियमों में बदलाव को ध्यान में रखना चाहिए।
पदानुक्रम	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के किसी भी ऊर्ध्वाधर खंड में, प्रबंधन स्तरों (संरचनात्मक प्रभागों या व्यक्तिगत प्रबंधकों) के बीच पदानुक्रमित बातचीत सुनिश्चित की जानी चाहिए, जिसकी मूलभूत विशेषता "नीचे" (अलगाव, विवरण) और "ऊपर" जानकारी का असममित हस्तांतरण है। एकत्रीकरण) प्रबंधन प्रणाली के माध्यम से।
स्वायत्तता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर अनुभाग में, संरचनात्मक इकाइयों या व्यक्तिगत प्रबंधकों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए।
स्थिरता	लंबवत रूप से पदानुक्रमित इकाइयों के साथ-साथ क्षैतिज रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की अपेक्षाकृत स्वायत्त इकाइयों के बीच बातचीत, आम तौर पर संगठन के मुख्य लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए और समय के साथ सिंक्रनाइज़ होनी चाहिए।
वहनीयता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सतत कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, विशेष "स्थानीय नियामकों" को प्रदान करना आवश्यक है, जो संगठन के दिए गए लक्ष्य से भटकने पर, किसी विशेष कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डालते हैं और उन्हें विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली.
बहुआयामीता	कार्मिक प्रबंधन, लंबवत और क्षैतिज दोनों, विभिन्न चैनलों के माध्यम से किया जा सकता है: प्रशासनिक और आर्थिक, आर्थिक, कानूनी, आदि।
पारदर्शिता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में वैचारिक एकता होनी चाहिए और इसमें एक ही सुलभ शब्दावली होनी चाहिए; सभी विभागों और प्रबंधकों की गतिविधियाँ कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के लिए सामान्य "सहायक संरचनाओं" (चरणों, चरणों, कार्यों) पर बनाई जानी चाहिए जो आर्थिक सामग्री में भिन्न हों।
आराम	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को किसी व्यक्ति द्वारा निर्णयों को उचित ठहराने, विकसित करने, बनाने और लागू करने की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, डेटा की चयनात्मक छपाई, प्रसंस्करण की विविधता, आवश्यक जानकारी को उजागर करने वाले दस्तावेजों का विशेष डिजाइन, उनकी सामंजस्यपूर्ण उपस्थिति, दस्तावेजों को भरते समय अनावश्यक काम को खत्म करना आदि।
सिद्धांत जो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विकास की दिशा निर्धारित करते हैं
सांद्रता	इसे दो दिशाओं में माना जाता है: (1) बुनियादी समस्याओं को हल करने के लिए एक अलग इकाई या संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कर्मचारियों के प्रयासों की एकाग्रता और (2) कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की एक इकाई में सजातीय कार्यों की एकाग्रता, जो दोहराव को समाप्त करती है।
विशेषज्ञता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में श्रम का विभाजन (प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के श्रम को प्रतिष्ठित किया जाता है)। सजातीय कार्य करने में विशेषज्ञता रखने वाली अलग-अलग इकाइयाँ बनाई जा रही हैं।
समानता	इसमें व्यक्तिगत प्रबंधन निर्णयों का एक साथ कार्यान्वयन शामिल है और कार्मिक प्रबंधन की दक्षता बढ़ जाती है।
अनुकूलनशीलता (लचीलापन)	इसका अर्थ है प्रबंधन वस्तु के बदलते लक्ष्यों और इसकी परिचालन स्थितियों के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की अनुकूलनशीलता।
निरंतरता	यह विभिन्न स्तरों पर और विभिन्न विशेषज्ञों द्वारा कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए कार्य करने और उनके मानक डिजाइन के लिए एक सामान्य पद्धतिगत आधार मानता है।
निरंतरता	कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कर्मचारियों या विभागों के काम में कोई रुकावट नहीं, दस्तावेज़ भंडारण समय में कमी, तकनीकी नियंत्रण का डाउनटाइम आदि।
लयबद्धता	समान अवधि में समान मात्रा में कार्य करना और कार्मिक प्रबंधन कार्यों को नियमित रूप से दोहराना।
सीधा	सुव्यवस्था और फोकस आवश्यक जानकारीएक विशिष्ट समाधान विकसित करने के लिए. यह क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर हो सकता है (कार्यात्मक इकाइयों के बीच संबंध और प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के बीच संबंध)।

1.2 उद्यम कार्मिक प्रबंधन की वस्तु के रूप में

किसी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण आंतरिक चर उसके कार्मिक हैं।

कर्मचारी- ये किसी संस्था, उद्यम के कर्मी या कर्मचारी हैं, जो पेशेवर या सेवा विशेषताओं के आधार पर एक समूह बनाते हैं।

कर्मियों की संख्या- उद्यम में कार्यरत लोगों की संख्या है।

कार्मिक संरचना- यह उद्यम के कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना है। कार्मिकों की पहचान उनकी शिक्षा के स्तर, योग्यता की डिग्री और व्यावसायिकता से की जा सकती है।

किसी भी प्रबंधन प्रणाली में लोग केंद्रीय कारक होते हैं।

प्रबंधन को विभिन्न प्रकृति की संगठनात्मक प्रणालियों के कामकाज के एक तत्व के रूप में समझा जाता है, जो उनकी विशिष्ट संरचना के संरक्षण, गतिविधि के तरीके को बनाए रखने और उनके कार्यक्रमों और लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है।

किसी संगठन में कर्मियों की संख्या और संरचना का प्रबंधन मुख्य रूप से मानव संसाधन प्रबंधन विभाग या कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है।

कार्मिकों की सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत विशेषताएँ हैं:

क्षमताएं;

जरूरतें;

अपेक्षा;

धारणा की प्रकृति;

सामाजिक दृष्टिकोण.

किसी भी संगठन के प्रभावी कामकाज के लिए गुणवत्तापूर्ण कार्मिक प्रबंधन आवश्यक है। लोक प्रबंधन में कार्यबल के सभी सदस्यों, कार्मिक नीतियों, प्रशिक्षण, सूचना, कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रबंधक के काम के अन्य महत्वपूर्ण घटकों के बीच सहयोग सुनिश्चित करना शामिल है।

प्रबंधन का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता है, साथ ही उनका एक निश्चित संयोजन है, जो श्रम सामूहिक के रूप में कार्य करता है। कर्मचारियों की समग्रता में उद्यम (संगठन, फर्म) के संपूर्ण कर्मी, जो सामान्य प्रबंधन निर्णयों के अधीन हैं, और एक संरचनात्मक इकाई (विभाग, कार्यशाला) या उत्पादन सेल (टीम) के कर्मी दोनों शामिल हो सकते हैं। विशिष्ट विशेषताप्रबंधन की वस्तु के रूप में श्रमिकों का एक समूह सामान्य लक्ष्यों के कारण श्रमिकों की गतिविधियों के एक निश्चित अंतर्संबंध में होता है, जो उन्हें एक टीम के रूप में चित्रित करता है।

कार्मिक प्रबंधन के विषय कार्मिक सेवा कर्मचारियों के साथ-साथ अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करने वाले सभी स्तरों पर प्रबंधकों के रूप में प्रासंगिक कार्य करने वाले विशेषज्ञों का एक समूह है।

आधुनिक उत्पादन में मानव कारक की बढ़ती भूमिका के संबंध में कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कर्मियों का विकास है, न कि केवल इसकी संख्यात्मक ताकत को नौकरियों की उपलब्धता के अनुरूप लाना।

कार्मिक प्रबंधन उद्यम स्तर पर श्रम के गठन, वितरण, पुनर्वितरण की प्रक्रिया पर, कर्मचारी के श्रम गुणों के उपयोग के लिए स्थितियां बनाने पर परस्पर संबंधित संगठनात्मक, आर्थिक और सामाजिक उपायों की मदद से एक प्रणालीगत, व्यवस्थित रूप से संगठित प्रभाव है ( श्रम) उद्यम के प्रभावी कामकाज और उसके कर्मचारियों के व्यापक विकास को सुनिश्चित करने के लिए।

प्रबंधन विधियाँ निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियंत्रण वस्तु को प्रभावित करने की तकनीकों और तरीकों का एक समूह हैं, अर्थात। उत्पादन प्रक्रिया में उनकी गतिविधियों के समन्वय के लिए टीम और व्यक्तिगत श्रमिकों को प्रभावित करने के तरीके।

विधियों को तीन समूहों में विभाजित किया गया है (परिशिष्ट ए):

प्रशासनिक - इस पद्धति की अभिव्यक्ति के तीन संभावित रूप हैं:

1) अनिवार्य आदेश (आदेश, निषेध);

2) सुलहात्मक (परामर्श, समझौते का समाधान);

प्रबंधन संरचना पर संगठनात्मक प्रभाव संगठनात्मक विनियमन, मानकीकरण और निर्देश के माध्यम से किया जाता है।

किसी टीम या व्यक्ति पर प्रशासनिक प्रभाव में अधीनता शामिल होती है, जो तीन प्रकार की होती है:

जबरदस्ती या बाहरी रूप से थोपा गया (निर्भरता की भावना के साथ और ऊपर से दबाव के रूप में स्वीकार किया गया);

निष्क्रिय (स्वतंत्र निर्णय लेने से मुक्ति के कारण संतुष्टि);

सचेतन, आंतरिक रूप से उचित समर्पण।

प्रत्यक्ष प्रभाव से कर्मचारियों की निष्क्रियता बढ़ सकती है और या छिपी हुई अवज्ञा हो सकती है। इसलिए, प्रभाव के अप्रत्यक्ष तरीके सबसे प्रभावी हैं, जो लक्ष्य निर्धारित करने और उत्तेजक स्थितियाँ बनाने के माध्यम से किए जाते हैं।

आर्थिक तरीकेनिम्नलिखित रूपों में कार्य करें: योजना बनाना, विश्लेषण करना, आर्थिक स्वतंत्रता प्रदान करना। इससे श्रमिक अपने श्रम के परिणामों में आर्थिक रूप से रुचि रखते हैं।

सामाजिक तौर पर - मनोवैज्ञानिक तरीके - प्रभावित करने के विशिष्ट तरीकों का एक सेट व्यक्तिगत रिश्तेऔर कार्य समूहों में उत्पन्न होने वाले संबंध। प्रभाव की अधिकतम प्रभावशीलता के लिए, कलाकारों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, समूहों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को जानना आवश्यक है; उन तकनीकों का उपयोग करें जो प्रकृति में व्यक्तिगत हैं (व्यक्तिगत उदाहरण, अधिकार, अनुनय, प्रतिस्पर्धा, अनुष्ठान, संस्कृति, आदि)। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव की तकनीकें और तरीके नेता की योग्यता और क्षमता से निर्धारित होते हैं। सभी विधियाँ आपस में जुड़ी हुई हैं।

1.4 संगठन में कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन व्यापक समाधानों की एक प्रणाली है जो अनुमति देती है:

क) संगठन को आवश्यक कार्मिक प्रदान करना;

बी) ऐसे लोगों का चयन करें जो सौंपे गए कार्यों को हल कर सकें;

ग) कर्मचारियों की योग्यता का आवश्यक स्तर सुनिश्चित करना;

घ) अधिकतम संभव प्रदान करें सक्रिय भागीदारीसंगठन की गतिविधियों में कर्मचारी।

कार्मिक नियोजन दो प्रकार के होते हैं:

ए) रणनीतिक योजनाकार्मिक, संगठन की रणनीतिक विकास संभावनाओं के आधार पर कर्मियों की समग्र आवश्यकता का निर्धारण;

बी) परिचालन योजना- विशिष्ट रिक्तियों के लिए और काफी कम समय के लिए योजना बनाना।

कर्मचारियों के बहिर्प्रवाह के लिए पूर्वानुमान विकसित करने के लिए, विभिन्न गुणांकों का उपयोग किया जाता है, और विशेष रूप से कर्मचारी टर्नओवर दर: इसकी गणना आमतौर पर सूत्र 1 का उपयोग करके की जाती है:

के (गुणांक) = वाई (प्रति वर्ष छंटनी की संख्या) / सी (प्रति वर्ष कर्मचारियों की औसत संख्या) (1)

1) आंतरिक और बाह्य भर्ती का अनुपात निर्धारित करना;

2) प्रोत्साहन की एक प्रणाली स्थापित करना:

क) कार्य की सामग्री का निर्धारण;

बी) प्रत्येक कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों का निर्धारण;

ग) कार्मिक विकास और कैरियर विकास के लिए एक योजना तैयार करना;

घ) पारिश्रमिक की राशि स्थापित करना;

3) कर्मियों को आकर्षित करने के लिए वैकल्पिक विकल्पों का विकास;

4) श्रम बाजार का चुनाव;

5) कर्मियों को आकर्षित करने के लिए चैनल का निर्धारण;

6) कार्मिक चयन;

7) कार्यस्थल में कर्मचारी अनुकूलन।

यह योजना, जाहिरा तौर पर, कंपनी के कर्मियों के गठन की प्रक्रिया के लिए इष्टतम है, क्योंकि कर्मचारियों के चयन की प्रक्रिया तुरंत सावधानीपूर्वक तैयारी (वर्दी का चयन, भर्ती का स्थान, प्रोत्साहन की एक प्रणाली स्थापित करना) से पहले की जाती है, और टीम में शामिल होने वाला एक नया कर्मचारी धीरे-धीरे कार्यस्थल के लिए अनुकूल हो जाता है। सामान्य तौर पर, संगठन के प्रकार और उपलब्ध रिक्तियों की परवाह किए बिना, चयन प्रक्रिया की सावधानीपूर्वक योजना बनाना और उसके लिए तैयारी करना बेहद महत्वपूर्ण है। चयन प्रक्रिया को संगठन को उपलब्ध रिक्तियों को भरने के लिए सर्वोत्तम उम्मीदवार प्रदान करना चाहिए। यदि हम प्रतिस्पर्धी चयन के बारे में बात कर रहे हैं, जब आवेदकों की संख्या उपलब्ध रिक्तियों की संख्या से अधिक हो जाती है, तो चयन प्रक्रिया इस तरह से संरचित की जाती है कि इसका प्रत्येक चरण एक छलनी का कार्य करता है, जो क्रमिक रूप से उम्मीदवारों को हटा देता है, एक के अनुसार या अन्य मानदंड, प्रतियोगिता में अन्य प्रतिभागियों से कमतर हैं। यह महत्वपूर्ण है कि इससे पहले कि उम्मीदवार सबसे जटिल और समय लेने वाली चयन प्रक्रियाओं को अपनाएं, आवेदकों में से केवल वे ही उम्मीदवार बचे हैं, जो सभी औपचारिक विशेषताओं में, नियोक्ता को पूरी तरह से संतुष्ट करते हैं।

चयन में भाग लेने वाले विशेषज्ञों को अपने काम की योजना इस प्रकार बनानी चाहिए कि प्रत्येक उम्मीदवार के लिए पर्याप्त समय आवंटित किया जा सके। उम्मीदवार के बारे में दी गई सभी जानकारी (बायोडाटा, अनुशंसा दस्तावेज, मानक फॉर्म, आदि) को ध्यान से पढ़ने के लिए पर्याप्त समय होना चाहिए। चयन करने के लिए, एक विशेष कमरा आवंटित किया जाना चाहिए जो आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता हो: अच्छा वेंटिलेशन और प्रकाश व्यवस्था, आवश्यक संख्या में टेबल, कुर्सियाँ, कार्यालय उपकरण आदि की उपलब्धता।

2. एक उद्यम संसाधन के रूप में कर्मियों की विशेषताएं

2.1 किसी संगठन में कर्मियों के कार्य को प्रभावित करने वाले कारक

ऐसे कई कारक हैं जो कर्मियों के काम को प्रभावित करते हैं:

1. वेतन।

शब्द " वेतन"किसी संगठन द्वारा किसी कर्मचारी को किए गए कार्य के लिए दिए जाने वाले मौद्रिक पुरस्कार को संदर्भित करता है। इसका उद्देश्य "कर्मचारियों को किए गए कार्य (प्रदान की गई सेवाओं) के लिए पुरस्कृत करना और उन्हें प्रदर्शन के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना है।" कोई संगठन किसी कार्यबल को तब तक भर्ती और बनाए नहीं रख सकता जब तक कि वह प्रतिस्पर्धी दरों का भुगतान न करे और उसके पास ऐसे वेतनमान न हों जो लोगों को किसी दिए गए स्थान पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हों।

वेतन के अलावा, संगठन अपने कर्मचारियों को विभिन्न अतिरिक्त लाभ प्रदान करता है, जिन्हें पहले "मामूली विशेषाधिकार" कहा जाता था।

आज वेतन वृद्धि और विभिन्न के रूप में प्रभावी सामग्री प्रोत्साहन की समस्या है मौद्रिक पुरस्कारऔर मुआवज़ा.

वेतन बढ़ाने के तीन विकल्प हैं:

1) कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना या उच्च पद प्राप्त करना।

2) सेवा की अवधि के लिए वार्षिक वृद्धि।

3) वेतन में सामान्य वृद्धि, वेतनमान में परिवर्तन।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति।

संगठनात्मक संस्कृति के एक प्रभावी तत्व के रूप में किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति प्रणाली का निर्माण।

कॉर्पोरेट संस्कृतितत्वों का एक समूह है जो कर्मचारियों को प्रेरणा प्रदान करता है, काम के लिए अनुकूल माहौल बनाता है।

को कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल तत्वशामिल हैं: कंपनी का मिशन (सामान्य दर्शन और नीति); बुनियादी लक्ष्य (उद्यम की रणनीति और दिशाएँ); उद्यम की आचार संहिता (उद्यम द्वारा प्रोत्साहित कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंड और नियम); कॉर्पोरेट शैली (रंग, लोगो, ध्वज, वर्दी); कॉर्पोरेट छुट्टियाँ.

उद्यम मिशन- उत्पाद की बिक्री में सुधार और संगठन के मुनाफे को बढ़ाने के लिए एक प्रभावी नेतृत्व संस्थान का निर्माण।

आचार संहिता और शैली का निर्माण करने से कर्मचारियों में उद्यम से जुड़े होने की भावना और उस पर गर्व की भावना पैदा होगी। अलग-अलग लोगों से, कर्मचारी अपने स्वयं के कानूनों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ एक एकल सामूहिक (टीम) में बदल जाएंगे।

वार्षिक योजना के दौरान, उद्यम को तैयार करना होगा: कॉर्पोरेट छुट्टियों की एक सूची, उनमें प्रबंधकों की भागीदारी, उन्हें आयोजित करने की प्रक्रिया, आने वाले वर्ष के लिए छुट्टियों के लिए एक योजना और बजट; सभी आंतरिक कार्यक्रम, उनके पैमाने की परवाह किए बिना: युवा कर्मचारियों, दिग्गजों, जन्मदिनों, कंपनी के कर्मचारियों के लिए पुरस्कारों की बैठकें।

3. काम के घंटे और काम करने की स्थितियाँ।

किसी भी उद्यम में स्थापित होना महत्वपूर्ण है इष्टतम मोडकर्मचारियों के काम और काम करने की स्थितियाँ। यह सब संगठन के कर्मियों की विशेषताओं पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों के प्रभाव के दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण है। श्रम मानकीकरण भी महत्वपूर्ण है. – यह तकनीकी प्रक्रिया संचालन के लिए समय निर्धारित करने, निष्पादक की क्षमता और योग्यता निर्धारित करने की प्रक्रिया है।

श्रम विनियमन सुनिश्चित करता है:

कलाकार के समय की बर्बादी को कम करना;

श्रम लागत को न्यूनतम करना;

श्रम उत्पादकता प्रबंधन सुनिश्चित करना।

यदि संभव हो तो किसी भी कार्य को औपचारिक एवं मानकीकृत किया जाना चाहिए। भविष्य की उत्पादन प्रक्रिया के लिए आपूर्ति योजनाएँ विकसित करना आवश्यक है, क्योंकि उत्पादन की मात्रा उत्पाद की मांग पर निर्भर करती है।

4. नेतृत्व शैली.

नेतृत्व के लक्ष्यों की प्रकृति के आधार पर, व्यवसाय और नौकरशाही नेतृत्व शैलियों के बीच अंतर किया जाता है।

व्यापार शैली नियमावलीउस स्थिति में स्वयं प्रकट होता है जब नेता के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात व्यवसाय के हित, टीम के अंतिम लक्ष्य होते हैं।

व्यावसायिक नेतृत्व शैली का निर्माण प्रबंधक के व्यावसायिक गुणों के अधिकतम उपयोग पर आधारित है।

नौकरशाही व्यवस्थाप्रबंधन को सामग्री (उत्पादन प्रबंधन के कार्यों) पर रूप (नौकरशाही संरचना) के प्रभुत्व की विशेषता है। नेतृत्व की नौकरशाही शैली का मतलब है कि प्रबंधक के प्रयास महत्वहीन मामलों पर खर्च किए जाते हैं, हालांकि बाहरी तौर पर सब कुछ औपचारिक रूप से सही कार्यों के ढांचे के भीतर दिखता है। परिणामस्वरूप, पदार्थ का सार रूप में बलिदान हो जाता है।

वास्तविक नेतृत्व अभ्यास में, कई अन्य बुनियादी नेतृत्व शैलियाँ हैं। इनमें से मुख्य हैं सत्तावादी (या निरंकुश), लोकतांत्रिक और उदारवादी।

अधिनायकवादी (निर्देशक, तानाशाही)प्रबंधन शैली: यह प्रबंधक द्वारा सख्त व्यक्तिगत निर्णय लेने, सजा की धमकी के साथ निर्णयों के कार्यान्वयन पर सख्त निरंतर नियंत्रण और एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी में रुचि की कमी की विशेषता है।

लोकतांत्रिक(सामूहिक) प्रबंधन शैली: प्रबंधन निर्णय समस्या की चर्चा के आधार पर किए जाते हैं, कर्मचारियों की राय और पहल को ध्यान में रखते हुए, किए गए निर्णयों का कार्यान्वयन प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, प्रबंधक रुचि दिखाता है और कर्मचारियों के व्यक्तित्व पर मैत्रीपूर्ण ध्यान, उनकी रुचियों, आवश्यकताओं, विशेषताओं को ध्यान में रखना। लोकतांत्रिक शैली सबसे प्रभावी है.

उदारवादी-अराजकतावादी(अनुमोदनात्मक, तटस्थ) नेतृत्व शैली की विशेषता है, एक ओर, हर कोई अपनी स्थिति व्यक्त कर सकता है, लेकिन वे पदों के वास्तविक लेखांकन और समन्वय को प्राप्त करने का प्रयास नहीं करते हैं, और दूसरी ओर, किए गए निर्णय भी लागू नहीं होते हैं, उनके कार्यान्वयन पर कोई नियंत्रण नहीं है, सब कुछ "अपने आप बहने" के लिए छोड़ दिया गया है, जिसके परिणामस्वरूप काम के परिणाम आमतौर पर कम होते हैं और लोग अपने काम से संतुष्ट नहीं होते हैं।

5. कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन।

- कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में से एक। ऐसी प्रणाली के लाभ:

श्रम अनुशासन और उत्पादकता में सुधार करने में मदद करता है;

कर्मचारियों के पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करता है, उन्हें अपनी योग्यता में सुधार के लिए अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए प्रेरित करता है;

आपको पेशेवर विकास और करियर की योजना बनाने, मजबूत और कमजोर पेशेवर गुणों की पहचान करने की अनुमति देता है;

आपको कर्मचारियों के पारिश्रमिक, पदोन्नति और बर्खास्तगी पर अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देता है।

यदि निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाए तो ऐसी प्रणाली प्रभावी होगी:

मूल्यांकन की बहुमुखी प्रतिभा एकीकृत प्रणालीया कर्मियों की श्रेणियों के लिए सिस्टम);

कार्य विश्लेषण के आधार पर मूल्यांकन मानकों और मानदंडों को सुव्यवस्थित करना और सबसे महत्वपूर्ण कार्यों को उजागर करना);

मूल्यांकन विधियों का चयन (मात्रात्मक, गुणात्मक, व्यापक)।

चूँकि कार्मिक प्रबंधन के लिए कार्य मूल्यांकन को सबसे महत्वपूर्ण और जिम्मेदार उपकरण माना जाता है, इसलिए जानकारी पर्याप्त रूप से पूर्ण और उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए।

विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित विधियाँ मौजूद हैं: :

कर्मचारी और उसके श्रम मामलों के बारे में दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण;

कर्मचारी व्यवहार का विश्लेषण;

कार्य दिवस का फोटो;

साक्षात्कार;

प्रश्नावली;

परीक्षा;

विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण करने और उत्पादन समस्याओं को हल करने पर अभ्यास;

प्रबंधन व्यवसायिक खेलों के दौरान कर्मचारी व्यवहार का विश्लेषण;

नौकरी परीक्षण, असाइनमेंट.

संगठन के कर्मियों का प्रमाणीकरण- प्रबंधन का मुख्य स्तर - कर्मचारियों की योग्यता, ज्ञान का स्तर, व्यावहारिक कौशल, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण, काम की गुणवत्ता और उसके परिणाम निर्धारित करने और पद के साथ उनका अनुपालन (गैर-अनुपालन) स्थापित करने की प्रक्रिया . प्रमाणीकरण का उद्देश्य कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति और उनका प्रभावी उपयोग है। कार्मिक प्रमाणन स्थानांतरण, पदोन्नति, पुरस्कार, वेतन निर्धारण, साथ ही पदावनति और बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के रूप में कार्य करता है।

इसका उद्देश्य कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करना, श्रमिकों के कार्यभार की डिग्री और उनकी विशेषज्ञता में उनके उपयोग का निर्धारण करना, कार्मिक प्रबंधन की शैली और तरीकों में सुधार करना है।

निम्नलिखित प्रकार के प्रमाणीकरण प्रतिष्ठित हैं:: अंतिम, मध्यवर्ती और विशेष। प्रबंधकीय कर्मियों की श्रम प्रबंधन संरचना में मूल्यांकन और प्रमाणन एक अभिन्न और सबसे महत्वपूर्ण तत्व है।

6. कैरियर.

आजीविका- कैरियर की सीढ़ी पर प्रगतिशील उन्नति, गतिविधि से जुड़े कौशल, योग्यता और पारिश्रमिक में परिवर्तन; या टीम में व्याप्त स्तरों, नौकरियों, पदों का वास्तविक क्रम।

करियर कई प्रकार के होते हैं: अंतर-संगठनात्मक- एक संगठन के भीतर स्तरों और पदों का लगातार परिवर्तन; अंतरसंगठनात्मक; पेशेवर- किसी विशेषज्ञ के अपनी विशेषज्ञता के भीतर कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के चरण, लेकिन संभवतः विभिन्न संगठनों में; विशिष्ट; गैर विशिष्ट; ऊर्ध्वाधर कैरियर; क्षैतिज; कदम रखा; छिपा हुआ करियर - एक प्रकार का करियर जो दूसरों के लिए सबसे कम स्पष्ट होता है।

व्यवसाय कैरियर प्रबंधन- यह किसी कर्मचारी के कैरियर विकास की योजना, आयोजन, प्रेरणा और निगरानी के लिए उसके लक्ष्यों, जरूरतों, अवसरों, क्षमताओं और झुकाव के साथ-साथ के आधार पर संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली गतिविधियों का एक सेट है। संगठन के लक्ष्य, आवश्यकताएँ, अवसर और सामाजिक-आर्थिक स्थितियाँ।

2.2 संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करना।

यह साबित करने की आवश्यकता नहीं है कि बाजार स्थितियों में व्यावसायिक गतिविधि की दक्षता काफी हद तक कार्मिक प्रबंधन सेवा के काम की गुणवत्ता और उनके द्वारा लिए गए निर्णयों की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियों के समय पर, उद्देश्यपूर्ण, व्यापक विश्लेषण के महत्व को कम करना मुश्किल है। ऐसा विश्लेषण किसी भी उद्यम की प्रकृति और दक्षता में मूलभूत परिवर्तन के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान कर सकता है।

समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता आंतरिक दक्षता के स्तर पर निर्भर करती है, अर्थात। यह इस बात पर निर्भर करता है कि "सही चीजें सही तरीके से कैसे बनाई जाती हैं।" आंतरिक रूप से प्रभावी संगठन श्रम संसाधनों सहित सभी प्रकार के संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग करता है। साथ ही, उत्पाद या सेवाएँ न्यूनतम लागत और उच्च गुणवत्ता के साथ उत्पादित की जाती हैं। परिणामस्वरूप, किसी संगठन का प्रभावी प्रबंधन तभी संभव है जब एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली हो। प्रभावशीलता के स्तर का आकलन करने के लिए, सिस्टम का गहन विश्लेषण आवश्यक है।

श्रम प्रदर्शन मूल्यांकन- कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में से एक, जिसका उद्देश्य कार्मिक अधिकारी या विभाग द्वारा किए गए कार्य की दक्षता के स्तर को निर्धारित करना है। यह किसी भी उत्पादन या प्रबंधन स्तर की गतिविधियों को सीधे प्रभावित करने की उनकी क्षमता को दर्शाता है।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सभी कार्य और गतिविधियाँ विशिष्ट लोगों द्वारा की जाती हैं।

अंतिम श्रम परिणामों के संकेतक कई कारकों से प्रभावित होते हैं:

प्राकृतिक-जैविक (किसी व्यक्ति का लिंग, आयु, मानसिक और शारीरिक क्षमताएं);

सामाजिक-आर्थिक (अर्थव्यवस्था की स्थिति, जीवन स्तर, सामाजिक सुरक्षा);

तकनीकी और संगठनात्मक (हल किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति, कार्य की स्थितियाँ और जटिलता);

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक (काम के प्रति दृष्टिकोण, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल);

बाज़ार (प्रतिस्पर्धा, मुद्रास्फीति, उद्यमों का निगमीकरण)।

प्रदर्शन के व्यापक मूल्यांकन में इन सभी तथ्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है, क्योंकि इससे मूल्यांकन निष्कर्षों की वैधता, निष्पक्षता और विश्वसनीयता की डिग्री बढ़ जाती है।

सामान्य तौर पर, कार्य का परिणाम न्यूनतम लागत पर निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करना होता है। प्रदर्शन का आकलन करते समय, मात्रात्मक और गुणात्मक मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है जो संगठन या प्रभाग के अंतिम लक्ष्यों को दर्शाते हैं। इनमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, उसकी मात्रा और परिणामों का मूल्य मूल्यांकन शामिल है।

मानदंड चुनते समय आपको इस पर विचार करना चाहिए:

1) मूल्यांकन का उद्देश्य. वे प्रशासनिक हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, पदोन्नति या पदावनति के लिए); सूचनात्मक (कर्मचारियों को उनके काम के स्तर के बारे में सूचित करना); प्रेरक (प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने के लिए)।

2) कर्मचारी की किस श्रेणी और स्थिति के लिए मानदंड स्थापित किए गए हैं, क्योंकि विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारी प्रबंधन प्रक्रिया में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रमुख की श्रम उत्पादकता का आकलन करने के मानदंड में शामिल हैं: श्रम उत्पादकता और इसकी गतिशीलता, कर्मचारी कारोबार दर, रिक्तियों की संख्या और उनके लिए आवेदकों की संख्या, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए संकेतक, कार्मिक लागत, आदि, यानी संकेतक प्रबंधन गतिविधियों के परिणामों को दर्शाते हैं। जबकि विशेषज्ञों के कार्य का परिणाम उनकी सौंपी गई कार्य जिम्मेदारियों को पूरा करने की मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता और समयबद्धता के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

प्रत्यक्ष (मात्रात्मक) और अप्रत्यक्ष संकेतक हैं। पहले में शामिल हैं: कार्य की दक्षता, कार्य की तीव्रता और तीव्रता, इसकी गुणवत्ता। अप्रत्यक्ष मूल्यांकन कर्मचारी की गतिविधियों को उन मानदंडों के अनुसार चित्रित करते हैं जो "आदर्श" विचारों के अनुरूप होते हैं कि नौकरी के कर्तव्यों और कार्यों को कैसे किया जाना चाहिए, और इस संबंध में किन गुणों का प्रदर्शन किया जाना चाहिए।

मूल्यांकन के लिए अक्सर बिंदु प्रणाली का उपयोग किया जाता है। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक प्रभावी होगी यदि: - परिणामों के लिए मानक और उनके मूल्यांकन के लिए मानदंड स्थापित किए जाएं; - मूल्यांकन करने की एक प्रक्रिया विकसित की गई है (कहाँ, कब, किसके द्वारा किया जाता है, इसकी विधियाँ); - मूल्यांकनकर्ता को पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्रदान करना; - कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन परिणामों की चर्चा।

वर्तमान में, व्यापक कार्मिक मूल्यांकन की समस्या का समाधान किया जा रहा है, अर्थात। उनके पेशेवर, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण। कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए यह आवश्यक है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि दक्षता श्रम की प्रभावशीलता को संदर्भित करती है, अर्थात। प्राप्त परिणाम का पहले से नियोजित परिणाम से अनुपात। यह अनुपात 1 के जितना करीब होगा, कर्मचारी की श्रम दक्षता उतनी ही अधिक होगी। दक्षता का तात्पर्य उत्पादन की प्रति इकाई या एक निश्चित प्रकार के कार्य पर खर्च किए गए कार्य समय के अनुपात से भी है। एक प्रबंधक की गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन उसके नेतृत्व वाली टीम के काम के परिणामों, नियोजित कार्यों या संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति के साथ-साथ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति के आधार पर किया जाता है।

3. OJSC "एव्टोसैलॉन नोवी" में कार्मिक नियोजन

"नोवी" कार डीलरशिप (ऑटोटेक्निकल सेंटर) कारों की बिक्री, मरम्मत और पेंटिंग में माहिर है। इस कंपनी में कार्मिक नियोजन निम्नानुसार किया जाता है।

कार्मिक नियोजन दो प्रकार के होते हैं और दोनों का उपयोग ओजेएससी ऑटोसैलॉन "नोवी" के कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है।

ए) रणनीतिक कार्मिक योजना, जो संगठन की रणनीतिक विकास संभावनाओं के आधार पर कर्मियों की समग्र आवश्यकता निर्धारित करती है;

बी) परिचालन योजना - विशिष्ट रिक्तियों के लिए और काफी कम समय के लिए योजना बनाना।

नोवी ओजेएससी के कार्मिक विभाग द्वारा उपयोग किया जाने वाला नवीनतम नवाचार परिणाम-आधारित योजना है।

परिणाम-आधारित योजना निम्नलिखित क्रियाओं पर आधारित है:

परिणामों का निर्धारण;

परिणाम प्राप्त करने के लिए गतिविधियों का परिचालन प्रबंधन;

कामकाज और विकास के सभी चरणों पर नियंत्रण।

इसी समय, संरचनात्मक इकाइयों (कार्यालय, कार्यशालाओं, गोदामों) के कार्यों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के कार्यों के साथ-साथ उनकी गतिविधियों के परिणाम के लिए प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी के बीच एक स्पष्ट सीधा संबंध स्थापित होता है। समग्र परिणाम.

उदाहरण के लिए, नोवी ओजेएससी का कार्मिक विभाग, श्रम संसाधनों की योजना बनाते समय, कंपनी की गतिविधियों के निम्नलिखित परिणामों का विश्लेषण करता है:

· व्यावसायिक गतिविधियों के परिणाम;

· बिक्री कर्मियों का योग्यता स्तर;

· पेशेवर अनुभव का स्तर;

· कर्मचारी स्वास्थ्य का स्तर - शारीरिक और मानसिक;

· कर्मचारी प्रेरणा स्तर.

सामान्य तौर पर, यह पता चलता है कि कार्मिक नियोजन का अटूट संबंध है सामान्य प्रणालीसंगठन की योजना अक्सर सीधे तौर पर इस पर निर्भर करती है।

कर्मियों के बहिर्वाह को भी ध्यान में रखा जाता है और यह ज्ञात कारणों पर आधारित होता है: सेवानिवृत्ति, विकलांगता, स्वैच्छिक बर्खास्तगी, प्रशिक्षण में स्थानांतरण, सेना में भर्ती, मातृत्व अवकाश पर जाना, आदि। इन सभी बिंदुओं को कर्मचारियों द्वारा ध्यान में रखा जाता है जब नियोजन कार्मिक, भर्ती और चयन।

मौजूदा कर्मियों का मूल्यांकन.

वास्तव में, यह उद्यम में ही कर्मचारियों का आंतरिक प्रमाणीकरण है। नोवी ओजेएससी में काम करने वालों को उनके काम के आकलन के संदर्भ में चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) जो कर्मचारी उन्हें सौंपे गए सभी कार्यों को हल करते हैं वे नियोजित परिणाम प्राप्त करते हैं;

2) कर्मचारी जो अपने अधिकांश कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से निभाते हैं, लेकिन विभिन्न कारणों से बाकी को पूरा नहीं कर पाते हैं;

3) वे कर्मचारी जो अपने अधिकांश कार्य कुशलता से नहीं कर पाते, बल्कि कार्यों का केवल एक छोटा सा हिस्सा ही पूरा करते हैं;

4) वे कर्मचारी जिनकी वर्तमान में संगठन को आवश्यकता नहीं है, जिनका वेतन संगठन के लिए सीधा नुकसान है।

ओजेएससी नोवी की कार्मिक सेवा तीसरे और चौथे समूह के कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करके उनसे छुटकारा पाने के लिए बाध्य है, यदि वे संगठन के हित में हैं तो उन्हें रिजर्व में छोड़ दें। जब संगठन या उत्पादन का विस्तार होता है, तो उन्हें फिर से काम करने के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, अनुपयुक्त कर्मचारियों की पहचान करने के लिए परिवीक्षा अवधि (और जेएससी नोवी में यह 3 महीने है) पर्याप्त अवधि है।

नई कार डीलरशिप पर इस तरह के मूल्यांकन में शामिल हैं:

1) यह पता लगाने के लिए कर्मचारी की निगरानी करना कि वह कैसे काम करता है, कार्यस्थल में कौन से कार्य हल करता है;

2) एक ही विषय पर कर्मचारी के साथ साक्षात्कार;

3) कर्मचारी एक ही विषय पर एक प्रश्नावली भरता है (प्रश्न इस तरह तैयार किए जाते हैं कि उनके उत्तर से कार्य की प्रकृति का आकलन करना संभव हो जाता है)। तत्काल पर्यवेक्षक भी वही प्रश्नावली भरता है। यह प्रथा बहुत समय पहले उत्पन्न नहीं हुई थी, लेकिन इसने कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को सोचने के लिए कुछ परिणाम पहले ही दे दिए हैं।

प्रासंगिक जानकारी एकत्र करने के बाद, कार्मिक विभाग निम्नलिखित कार्यों को हल करने में सक्षम है:

क) कर्मचारियों की कमी के लिए बेकार काम को उपयोगी काम से अलग करना;

बी) कार्य के अनावश्यक दोहराव को समाप्त करना;

ग) संकीर्ण विशेषज्ञता से बचते हुए, कर्मचारी द्वारा हल किए गए कार्य कार्यों और कार्यों को अधिकतम करें।

किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, कार्मिक विभाग अपने लिए सभी कार्यों - कामकाजी, तकनीकी, प्रशासनिक आदि का विवरण तैयार करता है।

यह जानकारी श्रमिक आंदोलनों, पुनर्गठन, श्रमिक नियुक्ति, वेतन निर्धारण, कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन, पदोन्नति और पदावनति के बारे में निर्णय लेने के लिए आवश्यक है। यह एक बिल्कुल नया दृष्टिकोण है, जिसका अभी भी अचिंस्क के अन्य संगठनों में बहुत कम उपयोग किया जाता है।

आवश्यकता की परिभाषाकार्मिक में भर्ती और चयन प्रक्रिया का प्रारंभिक चरण है, अर्थात कार्मिक निर्माण की प्रक्रिया और संगठन में किसी नए व्यक्ति के प्रवेश की प्रक्रिया का पहला चरण है। यह मौजूदा और नियोजित नौकरियों के डेटा, संगठनात्मक और तकनीकी गतिविधियों को पूरा करने की योजना, स्टाफिंग टेबल और रिक्त पदों को भरने की योजना पर आधारित है। आइए हम संगठन के संपूर्ण कार्यबल के हिस्से के रूप में जेएससी नोवी में विशेष रूप से मरम्मत कर्मियों (मरम्मत श्रमिकों) की आवश्यकता का विश्लेषण करें। नोवी ओजेएससी में ऐसे कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण करते समय, संबंधित विभाग (मरम्मत की दुकान) के प्रमुख और महाप्रबंधक, जो एक साथ वर्तमान और रणनीतिक कार्मिक आवश्यकताओं दोनों को निर्धारित करते हैं।

कर्मियों की जरूरतों का रणनीतिक निर्धारण मानव संसाधनों के लिए संगठन की जरूरतों की तुलना पर आधारित है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि नोवी ओजेएससी उनकी वास्तविक उपलब्धता के साथ विस्तार कर रहा है। मरम्मत कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना को उचित ठहराते समय, वित्तीय संसाधनों पर मौजूदा प्रतिबंधों को देखा जाना चाहिए, और बाहरी और आंतरिक कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जैसे: देश और क्षेत्र में बेरोजगारी दर, मौजूदा श्रम कानून, का स्तर उद्यम में श्रमिक संगठन, आदि। नई कार डीलरशिप पर निम्नलिखित प्रवृत्ति देखी गई है। कार्मिक विभाग सीमा के सिद्धांत पर कर्मियों की संख्या की योजना बनाने से इंकार कर देता है, यानी एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की पूर्व-सहमत और अनुमोदित अधिकतम संख्या और वेतन निधि, क्योंकि यह दृष्टिकोण कंपनी के प्रबंधन और कार्मिक विभाग को इसकी अनुमति नहीं देता है। बदलते परिवेश के प्रभावों के प्रति लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करना। इसके बजाय, कंपनी काम की मात्रा, संभावनाओं के आकलन और अन्य बिंदुओं के आधार पर श्रम संसाधनों की अपनी जरूरतों को सीधे जोड़ती है।

एक सफल उत्पादन प्रणाली की कुंजी प्रभावी कर्मियों का चयन है।

भर्ती करते समय, नोवी ओजेएससी का कार्मिक विभाग निम्नलिखित गुणों की पहचान करता है जो वास्तव में अच्छे कर्मचारियों के बहुमत में निहित हैं: जिम्मेदारी, व्यावसायिकता, सटीकता की विकसित भावना।

कार्यरत कर्मियों की विशिष्ट कार्य प्रोफ़ाइल का निर्धारण करते समय, उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों की प्रकृति को ध्यान में रखना आवश्यक है: काम की मात्रा, तंत्रिका कार्य की संभावना, शारीरिक कार्य की संभावना।

नोवी ओजेएससी में कार्मिक विभाग के प्रमुख, जो कर्मियों की भर्ती के लिए जिम्मेदार हैं, को तीन प्रश्नों का उत्तर देना होगा:

मुझे उपलब्ध रिक्तियों के लिए उपयुक्त उम्मीदवार कहां मिल सकते हैं?

उनसे संपर्क करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

संगठन के लिए काम करने में उनकी रुचि कैसे जगाई जाए?

इन सवालों का जवाब देने के लिए, आपको श्रम बाजार, श्रम स्रोतों और उपलब्ध रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों को खोजने के तरीकों का ज्ञान होना चाहिए।

खोज विधियों और साधनों का चुनाव, साथ ही उम्मीदवारों को आकर्षित करने के तरीके, संगठन की दिशा, कर्मियों के चयन के लिए आवंटित वित्तीय संसाधनों, उपलब्ध रिक्तियों पर और इस बात पर निर्भर करते हैं कि दिए गए रिक्त पद को कितनी जल्दी भरा जाना चाहिए।

भर्ती में सभी पदों और विशिष्टताओं के लिए उम्मीदवारों का आवश्यक रिजर्व बनाना शामिल है, जिसमें से कार्मिक विभाग सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करता है। यह कार्य नोवी कार डीलरशिप में वस्तुतः सभी विशिष्टताओं - तकनीकी, प्रशासनिक और खुदरा आउटलेट श्रमिकों - में किया जाता है। उदाहरण के लिए, मरम्मत श्रमिकों की भर्ती के लिए आवश्यक कार्य की मात्रा काफी हद तक इसकी उपलब्धता और भविष्य की मांग के बीच अंतर से निर्धारित होती है। इसमें टर्नओवर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण छंटनी और संगठन की गतिविधियों के दायरे के विस्तार जैसे कारकों को ध्यान में रखा जाता है। कार्मिक विभाग द्वारा कार्यरत कर्मियों की भर्ती आमतौर पर बाहरी स्रोतों से की जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि कार्यरत कर्मी, दूसरे शब्दों में, मरम्मत करने वाले, पूरी कंपनी के कर्मियों में सबसे निचले स्तर के हैं और इस पद के लिए आंतरिक भर्ती आयोजित करने का कोई मतलब नहीं है। इसके विपरीत, प्रशासनिक पदों की रिक्तियां आमतौर पर उन लोगों द्वारा भरी जाती हैं जो लंबे समय से कंपनी में हैं।

संभव बाहरीजेएससी नोवी के साथ-साथ अन्य सभी के लिए श्रम संसाधनों के स्रोत हैं:

1. मीडिया में विज्ञापन संचार मीडिया - टेलीविज़न, रेडियो, प्रेस में। लक्ष्य पाना है प्रभावी परिणामन्यूनतम संभव लागत पर. इसमें कार्य के प्रमुख तत्वों के बारे में जानकारी शामिल है; आवश्यक योग्यताएँ; जगह; अपेक्षित वेतन, आदि मुख्य रूप से शहर में रिक्तियों के बारे में जानकारी के मुख्य स्रोत के रूप में समाचार पत्र "प्रिचुलिम्स्की वेस्टनिक" ("आज") में प्रकाशित हुआ। उम्मीदवारों के चयन की इस पद्धति का मुख्य लाभ अपेक्षाकृत कम प्रारंभिक लागत पर जनसंख्या का व्यापक कवरेज है। मीडिया का चयन संभावित उम्मीदवारों की मौजूदा प्राथमिकताओं पर आधारित होना चाहिए। इस प्रश्न का निर्णय करने के लिए कि शीर्ष प्रबंधन, आर्थिक सेवा, विपणन सेवा आदि में रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज के बारे में किस मीडिया के माध्यम से घोषणा की जानी चाहिए, आपको इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए कि समाचार पत्र क्या पढ़े जाते हैं, उपलब्ध रिक्तियों के लिए संभावित उम्मीदवार कौन से रेडियो स्टेशन सुनते हैं?

2. स्व-सिद्ध उम्मीदवार।

मानव संसाधन विभाग को काम की तलाश कर रहे लोगों से लगातार बायोडाटा, फोन कॉल और अन्य अनुरोध प्राप्त होते रहते हैं।

3. मेलेछात्रों को रोजगार देने के उद्देश्य से शैक्षणिक संस्थानों के प्रबंधन द्वारा स्नातकों की व्यवस्था की जाती है, जिसमें नियोक्ताओं को आमंत्रित किया जाता है।

4. सरकारी एजेंसियाँरोज़गार।

OJSC "नोवी" रोजगार केंद्र, यानी श्रम विनिमय के साथ काम करता है।

उम्मीदवारों की भर्ती की प्रक्रिया में, सबसे पहले, नोवी ओजेएससी का कार्मिक विभाग रिक्त पदों के लिए आवेदकों को अपना बायोडाटा जमा करने के लिए आमंत्रित करता है, जो व्यक्तिगत जानकारी और शिक्षा, पेशेवर अनुभव, मौजूदा कौशल और उपलब्धियों के बारे में बुनियादी जानकारी इंगित करता है। डेटाबेस के लिए जानकारी का दूसरा महत्वपूर्ण स्रोत मानक "उम्मीदवार सूचना" फॉर्म है, जिसमें उन विशेषज्ञों के बारे में बुनियादी जानकारी शामिल है, जिन्हें कुछ रिक्तियों के लिए काम पर नहीं रखा गया था, लेकिन सभी आंकड़ों के अनुसार, जिनके पास अन्य रिक्तियों के रूप में काम पर रखे जाने की अच्छी संभावना है। के जैसा लगना। मानक प्रपत्र "उम्मीदवार के बारे में जानकारी" में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं:

पूरा नाम, उम्र, वैवाहिक स्थिति, घर का पता

शिक्षा

कार्य अनुभव

पिछली नौकरियाँ और छोड़ने के कारण

अतिरिक्त जानकारी (कार्यालय उपकरण के साथ काम करने का कौशल, खाली समय में शौक, आदि)

नोवी कार डीलरशिप में कर्मियों की भर्ती के लिए यहां कुछ मानदंड दिए गए हैं।

सफल होने के लिए एक व्यक्ति में कौन से गुण होने चाहिए? कार्यकर्ता? नोवी ओजेएससी में इस पद के लिए सबसे अधिक बार किसे चुना जाता है?

आयु।

युवाओं को प्राथमिकता दी जाती है. वे अधिक गतिशील, सक्रिय होते हैं और असफलताओं को अधिक आसानी से सहन कर लेते हैं।

शिक्षा।

उन कुछ व्यवसायों में से एक जहां शिक्षा कुछ भी हो सकती है। माध्यमिक विशेषज्ञता को प्राथमिकता दी जाती है। अक्सर, विशिष्ट शिक्षा लाभ प्रदान नहीं करती है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां प्रौद्योगिकी को समझना आवश्यक है। एक कर्मचारी की नौकरी में मुख्य बात प्रौद्योगिकी, उपकरणों और सामग्रियों की अच्छी समझ होना है।

अनुभव।

यह बहुत अच्छा है यदि आपके पास कार्य अनुभव है, खासकर यदि व्यक्ति ने समान उत्पादन में काम किया है, इसे जानता है और नौकरी के अवसरों की कल्पना करता है।

व्यक्तिगत गुण।

प्रत्येक पेशे में, सफलता प्राप्त करने के लिए, आपके पास गुणों का एक निश्चित समूह होना चाहिए, न कि उनकी मात्रा जितनी कि उनका संयोजन। प्रत्येक पेशे और पद के लिए कार्य अनुभव, शिक्षा और व्यक्तिगत गुणों के बीच संतुलन होता है। मरम्मत करने वाले का पेशा एक ऐसा प्रकार है जिसमें किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण अंतिम स्थान पर नहीं होते हैं, और वे यह निर्धारित करते हैं कि वह अपने काम में कितना सफल होगा। निम्नलिखित की आवश्यकता है: लोगों के साथ शीघ्रता से संपर्क स्थापित करने की क्षमता, कर्तव्यनिष्ठा, जिम्मेदारी और शालीनता।

कार्मिक चयन- कर्मियों द्वारा कंपनी बनाने की प्रक्रिया में मुख्य चरण। कार्मिक निर्माण के इस चरण में, प्रबंधन भर्ती के दौरान बनाए गए पूल से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करता है।

नोवी ओजेएससी के कार्मिक विभाग को, कार्मिक भर्ती के इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित कार्यों को हल करना होगा:

इस बारे में स्पष्ट रहें कि भरा जाने वाला पद क्या है;

व्यक्तिगत और पहचानें व्यावसायिक गुणइस कार्य के प्रभावी निष्पादन के लिए आवश्यक;

उपयुक्त उम्मीदवारों के चयन के लिए संभावित स्रोत और तरीके खोजें;

निर्धारित करें कि कौन सी विधियाँ आवश्यक नौकरी के लिए उम्मीदवारों की उपयुक्तता का सर्वोत्तम आकलन करेंगी;

पद और संगठन में एक नए कर्मचारी का परिचय सुनिश्चित करें।

नोवी कार डीलरशिप में, कर्मियों का चयन करते समय, प्रश्नावली, साक्षात्कार, साक्षात्कार, परीक्षण आदि जैसे तरीकों का उपयोग किया जाता है।

एक नियम के रूप में, संघर्ष परीक्षणों पर विशेष ध्यान दिया जाता है, क्योंकि एक टीम में जटिल रिश्तों में कामकाजी समय का 100% तक लग सकता है। जेएससी नोवी में, उम्मीदवारों के लिए ऐसे परीक्षण अनिवार्य हैं।

नोवी ओजेएससी में संचार परीक्षा उत्तीर्ण करना भी अनिवार्य है (तालिका 2 देखें)।

तालिका 2 - ओजेएससी "नोवी" में संचार कौशल के लिए परीक्षण

क्या आपको लोगों के बारे में जानने और विभिन्न लोगों के साथ संबंध बनाने का शौक है?
आप कब से अपने किसी साथी द्वारा किये गये अपमान की भावना से परेशान हैं?
क्या आपको हमेशा किसी गंभीर स्थिति से निपटना मुश्किल लगता है?
क्या आपके कई दोस्त हैं जिनसे आप लगातार संवाद करते रहते हैं?
आप कितनी बार अपने अधिकांश साथियों को अपनी राय मानने के लिए मनाने में सफल होते हैं?
क्या यह सच है कि लोगों के साथ रहने की तुलना में किताबों, टीवी या किसी अन्य गतिविधि के साथ समय बिताना आपके लिए अधिक सुखद और आसान है?
यदि आपके इरादों के कार्यान्वयन में बाधाएँ आतीं, तो क्या आपके लिए अपने इरादे छोड़ देना आसान होता है?
क्या आप उम्र में बहुत बड़े लोगों से आसानी से संपर्क स्थापित कर लेते हैं?
क्या आप विभिन्न खेलों और मनोरंजन का आविष्कार और आयोजन करना पसंद करते हैं?
क्या आपके लिए उन कंपनियों (टीमों) में शामिल होना मुश्किल है जो आपके लिए नई हैं?
क्या आप अक्सर उन कामों को दूसरे दिनों के लिए टाल देते हैं जिन्हें आज करना चाहिए?
क्या आपके लिए अजनबियों से संपर्क बनाना और संवाद करना आसान है?
क्या आप यह सुनिश्चित करने का प्रयास करते हैं कि आपके साथी आपकी राय के अनुसार कार्य करें?
क्या आपके लिए नई टीम में अभ्यस्त होना कठिन है?

आइए एक उदाहरण के रूप में नोवी ओजेएससी में नौकरी पाने के इच्छुक उम्मीदवारों से साक्षात्कार के दौरान पूछे गए प्रश्नों की एक अनुमानित सूची दें:

पूरा नाम उम्मीदवार

घर का पता और टेलीफोन नंबर

क्या उम्मीदवार वर्तमान में कार्यरत है?

अभ्यर्थी इस रिक्त पद को क्यों भरना चाहता है?

उनके पास कार्य अनुभव और बुनियादी पेशेवर कौशल हैं

अंतिम नौकरी पर वेतन

उम्मीदवार को अपने अंतिम तत्काल पर्यवेक्षक का वर्णन करने और उसकी ताकत और कमजोरियों को इंगित करने के लिए कहा जाता है। प्रबंधन के साथ उनके संबंध कैसे थे?

अन्य संगठनों में कार्य करते समय प्राप्त कार्य में मुख्य उपलब्धियाँ

पिछली नौकरियों ने किस हद तक उम्मीदवार को अपनी पहल और जिम्मेदारी लेने की इच्छा का उपयोग करने की अनुमति दी है?

क्या कार्य में कोई कठिनाइयाँ थीं जिन्हें उम्मीदवार को कार्य प्रक्रिया के दौरान दूर करना पड़ा? वे क्या थे और आपने उनसे कैसे निपट लिया?

कार्मिक चयन का दूसरा चरण परिवीक्षा अवधि है।

वर्तमान में, नोवी ओजेएससी ने 3 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर रखने के अपने अनुभव का विस्तार किया है, जिससे किसी उम्मीदवार का उसके स्थायी रोजगार के लिए दायित्वों को ग्रहण किए बिना सीधे कार्यस्थल पर मूल्यांकन करना संभव हो जाता है (कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है)। परिवीक्षा अवधि के दौरान, उम्मीदवार पूरी तरह से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है, पारिश्रमिक प्राप्त करता है, हालांकि, संगठन के लिए किसी भी परिणाम के बिना उसे इसके अंत में बर्खास्त किया जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान संबंधित विभाग का प्रमुख उम्मीदवार पर विशेष ध्यान देता है और इस पद पर काम करने की उसकी क्षमता के दृष्टिकोण से उसका मूल्यांकन करता है। परीक्षण अवधि की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, विभाग के प्रमुख और उम्मीदवार को नवागंतुक के कार्य लक्ष्यों को संयुक्त रूप से निर्धारित करने और कार्यकाल के अंत में उनके कार्यान्वयन का मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है। यह विधि उस निर्णय के लिए एक उद्देश्यपूर्ण आधार प्रदान करती है जो प्रबंधक परिवीक्षा अवधि के अंत में करता है - स्थायी रोजगार के लिए उम्मीदवार को स्वीकार करना या न करना।

अंतिम चरण नियुक्ति का निर्णय है।

किसी उम्मीदवार को नियुक्त करने का निर्णय सबसे महत्वपूर्ण क्षण, चयन प्रक्रिया की परिणति है। यह यथासंभव वस्तुनिष्ठ होना चाहिए और सही निर्णय पर पहुंचने के लिए सब कुछ किया जाना चाहिए। नौकरी विश्लेषण और उम्मीदवार के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए एक सुविचारित प्रणाली ऐसा निर्णय लेने में मदद करती है।

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी ने खुद को अच्छे ज्ञान और क्षमताओं वाले विशेषज्ञ के रूप में स्थापित किया है, तो उसे स्थायी कर्मचारियों की श्रेणी में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

कार्मिक चयन प्रक्रिया में 5 चरण होते हैं, जिनमें से प्रत्येक अंतिम परिणाम के लिए महत्वपूर्ण है - उपलब्ध उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को नियुक्त करना। किसी एक चरण की उपेक्षा करने से भिन्न परिणाम हो सकते हैं। चयन प्रक्रिया संभवतः भर्ती प्रक्रिया से भी अधिक महत्वपूर्ण है और इसे लिए गए निर्णय की जिम्मेदारी द्वारा समझाया गया है। हालाँकि, सामान्य तौर पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्मिक निर्माण प्रक्रिया की प्रभावशीलता के लिए, उपरोक्त प्रत्येक चरण आवश्यक है और इसके सावधानीपूर्वक कार्यान्वयन से कंपनी को वास्तव में सर्वश्रेष्ठ का चयन करने में मदद मिलेगी।

निष्कर्ष

आर्थिक विकास का गुणात्मक रूप से नया स्तर और, विशेष रूप से, किसी विशिष्ट संगठन को कर्मियों के प्रभावी उपयोग के बिना हासिल नहीं किया जा सकता है। औद्योगिक देशों की अधिकांश कंपनियों में इसे लंबे समय से समझा जाता रहा है। किसी भी कंपनी के लिए सही कर्मियों को चुनने का महत्व बेहद महत्वपूर्ण है। उच्च-गुणवत्ता वाले कर्मचारी संगठन की दक्षता में सुधार करते हैं, लाभ को अधिकतम करते हैं और विफलता की संभावना को कम करते हैं।

कर्मचारी- में से एक सबसे महत्वपूर्ण कारकबाजार स्थितियों में संगठन का अस्तित्व। कभी-कभी किसी कंपनी को कार्मिक उपलब्ध कराने में न्यूनतम निवेश और "मानव संसाधन" का अधिकतम उपयोग कंपनी को प्रतिस्पर्धा में जीतने की अनुमति देता है।

इस पाठ्यक्रम कार्य के पहले खंड में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, इसका सार, दृष्टिकोण, सिद्धांत और लक्ष्य परिभाषित किए गए थे। लक्ष्यकिसी उद्यम (संगठन) की कार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ हैं: बाजार स्थितियों में उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना; उत्पादन और श्रम दक्षता बढ़ाना, विशेष रूप से अधिकतम लाभ प्राप्त करना और कई अन्य।

इसके अलावा पहले खंड में कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की रूपरेखा दी गई, जिनमें से:

प्रत्यक्ष निर्देशों के आधार पर संगठनात्मक और प्रशासनिक;

आर्थिक, आर्थिक प्रोत्साहनों से प्रेरित;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सुधार के लिए उपयोग किया जाता है सामाजिक गतिविधिकार्यकर्ता.

इस पाठ्यक्रम कार्य के दूसरे खंड में, कर्मियों के काम को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान की गई, इनमें शामिल हैं: वेतन, कैरियर, नेतृत्व शैली, कॉर्पोरेट संस्कृति, मूल्यांकन और प्रमाणीकरण, आदि।

कार्य के तीसरे खंड में, OJSC "एव्टोसालोन नोवी" में कार्मिक नियोजन का विश्लेषण किया गया। नोवी ओजेएससी में, लोगों को अनुभव द्वारा विकसित कुछ मानदंडों के अनुसार काम पर रखा जाता है। अपने उद्यम के लिए कर्मियों की भर्ती में शामिल कार्मिक विभाग के कर्मचारी न केवल भर्ती और चयन के तरीकों को जानते हैं, बल्कि उन्हें व्यवहार में सफलतापूर्वक लागू भी करते हैं। इससे कंपनी को अतिरिक्त मुनाफा कमाने का मौका मिलता है।

नोवी ओजेएससी की सफल गतिविधियों के नतीजे बताते हैं कि कामकाजी कर्मियों का गठन और उनके काम की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना बाजार में कंपनी की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए निर्णायक कारक हैं, इसलिए इन समस्याओं पर लगातार सबसे अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। इसके साथ-साथ नोवी ओजेएससी के कार्मिक विभाग द्वारा उपयोग किए गए व्यापक अनुभव और आधुनिक तकनीकों ने इसकी कार्यशालाओं के लिए काम करने वाले कर्मियों की भर्ती और चयन के लिए एक काफी प्रभावी प्रणाली बनाना संभव बना दिया।

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श्रम के वैज्ञानिक संगठन (एसएलओ) के क्षेत्र में प्रबंधकों को महत्वपूर्ण कार्यों का सामना करना पड़ता है। जैसा कि ज्ञात है, श्रम का वैज्ञानिक संगठन पर आधारित है वैज्ञानिक विश्लेषणश्रम प्रक्रियाएं, उनके कार्यान्वयन की शर्तें और व्यावहारिक तरीकों का उपयोग करता है जो मनोविज्ञान सहित विभिन्न विज्ञानों की उपलब्धियों पर आधारित हैं।

वैज्ञानिक श्रम संगठन के क्षेत्र में मानव संसाधन प्रबंधकों के कार्यों में शामिल हैं:

अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों को बनाने और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए उद्यम के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का अध्ययन करना;

एक फिजियोलॉजिस्ट के साथ मिलकर श्रमिकों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत जांच करना विभिन्न पेशेऔर साइकोफिजियोलॉजिकल कामकाजी परिस्थितियों के परीक्षण से संबंधित विशिष्टताएं, मानव मानस पर कामकाजी परिस्थितियों के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए प्रयोग, श्रम प्रक्रियाओं का विश्लेषण और काम के दौरान किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक स्थिति;

प्रभाव द्वारा निर्धारित विभिन्न व्यवसायों और पदों पर श्रमिकों की विस्तृत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का विकास उत्पादन क्षेत्रकर्मचारी के मानसिक तनाव पर;

श्रम प्रक्रियाओं में सुधार, तर्कसंगत कार्य और आराम व्यवस्था की स्थापना, काम करने की स्थिति में सुधार और मानव प्रदर्शन में वृद्धि में योगदान देने वाली सिफारिशों और प्रस्तावों का विकास (कार्य गतिविधि की साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं के विश्लेषण के आधार पर)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्यों की उपरोक्त गणना एनओटी के ढांचे के भीतर एक प्रबंधक के काम की सामग्री की अधूरी तस्वीर देती है, क्योंकि यह उसकी गतिविधियों को साइकोफिजियोलॉजिकल कारकों और भौतिक स्थितियों (उत्पादन) के कारण बढ़ती श्रम दक्षता से संबंधित मुद्दों को संबोधित करने तक सीमित करती है। , स्वच्छता और स्वच्छता, आदि) श्रम का। हालाँकि, श्रम दक्षता कई अन्य कारकों पर भी निर्भर करती है: सामाजिक वातावरण की प्रकृति, श्रम को प्रोत्साहित करने के तरीके, श्रम प्रेरणा की व्यक्तिगत विशेषताएँ, आदि। इसे देखते हुए, प्रबंधक विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारकों के माध्यम से भी व्यक्ति के प्रदर्शन को बढ़ाने का प्रयास करते हैं, जिसका व्यक्ति और उसकी मानसिक स्थिति पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है। उदाहरण के लिए, कार्य की सामग्री में वृद्धि, विभिन्न श्रम प्रोत्साहनों का तर्कसंगत संयोजन और एक एकजुट टीम बनाने से किसी व्यक्ति के प्रदर्शन में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है।

कार्य संगठन के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व कार्य गतिविधि के लिए सकारात्मक प्रेरणा का निर्माण है। श्रम उत्तेजना का यह या वह रूप कर्मचारी गतिविधि को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इसलिए कार्मिक प्रबंधन प्रबंधक का कार्य श्रम को उत्तेजित करने की प्रक्रिया के तंत्र, इसे प्रभावित करने वाले कारकों और स्थितियों का अध्ययन करना है। इसमें श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों, लोगों की टाइपोलॉजिकल और व्यक्तिगत विशेषताओं और व्यक्तित्व के निर्माण और विकास पर कार्य संगठन के प्रभाव का विभेदित अध्ययन शामिल है।

इस तरह के अध्ययन के परिणाम और निष्कर्ष वैज्ञानिक रूप से आधारित श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दे सकते हैं, जो उद्यम में श्रम संगठन प्रणाली का एक उपतंत्र है। श्रम गतिविधि की सभी प्रकार की सामग्री और नैतिक उत्तेजना के संयोजन और तर्कसंगत उपयोग के बिना ऐसी प्रणाली का निर्माण असंभव है। साथ ही, किसी व्यक्ति की उच्चतम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करने के स्रोत के रूप में कार्य की सामग्री को बहुत महत्व दिया जाना चाहिए। श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने में प्रबंधकों की भागीदारी से आयु, लिंग, कार्य अनुभव और अन्य विशेषताओं में भिन्न श्रमिकों के विभिन्न समूहों और श्रेणियों के संबंध में प्रोत्साहन के रूपों और तरीकों की पसंद के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण लागू करने में मदद मिलेगी।

इस प्रकार, श्रम संगठन के क्षेत्र में एक कार्मिक प्रबंधन प्रबंधक की गतिविधियाँ बहुत विविध हैं और कई दिशाओं में की जाती हैं, जिनमें से निम्नलिखित को मुख्य रूप से पहचाना जा सकता है:

1 किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के लिए साधनों, स्थितियों, सामग्री और कार्य के तरीकों का अनुकूलन। इस दिशा में कार्यस्थलों को व्यवस्थित करने, निर्माण करने की एर्गोनोमिक समस्याओं का अध्ययन शामिल है इष्टतम स्थितियाँश्रम, संचालन के परिसरों को डिजाइन करने की समस्याओं को हल करना, कार्य गतिविधि की सामग्री को बढ़ाना, कार्य की एकरसता को कम करना, कार्य गतिविधि की इष्टतम गति सुनिश्चित करने के लिए उपाय विकसित करना, कार्य और आराम व्यवस्था को तर्कसंगत बनाना और थकान को रोकना।

2 किसी व्यक्ति का किसी दिए गए प्रकार के कार्य के लिए अनुकूलन। इस दिशा में कर्मियों के साथ काम करने के पहले से ही चर्चा किए गए मुद्दों (कैरियर मार्गदर्शन, चयन, प्रशिक्षण और कर्मियों के पेशेवर अनुकूलन) के साथ-साथ कार्य गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना के मुद्दों को हल करना शामिल है।

3 किसी व्यक्ति का टीम के लिए अनुकूलन। यह दिशा कार्यों को कवर करती है सामाजिक अनुकूलनकार्मिक, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण।

संगठनात्मक प्रबंधन का क्षेत्र प्रबंधकों के लिए गतिविधि का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र उभर रहा है। संगठनात्मक प्रबंधन का उद्देश्य एक अभिन्न संगठनात्मक प्रणाली के रूप में एक उद्यम है जिसे कुछ आर्थिक और सामाजिक संसाधनों की उपस्थिति में सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। संगठनात्मक प्रबंधन का विषय संगठन के लक्ष्यों को साकार करने के उद्देश्य से टीम की विविध गतिविधियाँ हैं।

इस क्षेत्र में प्रबंधकों के निम्नलिखित कार्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

संगठनात्मक और प्रबंधन नवाचारों (गतिविधियाँ, स्वचालित नियंत्रण प्रणाली उपप्रणालियाँ, नई संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएँ, नेटवर्क नियोजन प्रणालियाँ, आदि) की शुरूआत से पता चलता है कि इस प्रक्रिया में हस्तक्षेप करने वाली तथाकथित "मनोवैज्ञानिक बाधाओं" का विशाल बहुमत स्पष्ट है प्रेरक प्रकृति, यानी ई. कार्यान्वयन विषयों की कम रुचि के कारण उत्पन्न होता है। इसीलिए निरंतर प्रेरक प्रभाव प्रभावी होता है, उदाहरण के लिए, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल, सामाजिक दृष्टिकोण आदि को बदलने के उद्देश्य से उद्यम कर्मियों के लिए एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम के रूप में।

विरोधाभासों (संघर्ष स्थितियों) की व्याख्या और उन्हें खत्म करने के लिए सिफारिशों का विकास। उत्पादन टीम के सदस्यों के व्यवहार की अपेक्षाओं और उद्देश्यों में तीव्र अंतर के परिणामस्वरूप संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है, जो बंधन की समानता का उल्लंघन करती है

उनके लक्ष्य, संगठन और उनके कार्यों की निरंतरता। संघर्ष समाधान में मानव संसाधन प्रबंधक की सहायता एक विवादास्पद मुद्दे को हल करने के विभिन्न चरणों में की जानी चाहिए: संघर्ष का सार निर्धारित करते समय, इसके कारणों को स्थापित करना, समाधान के विकल्प सामने रखना, संघर्ष प्रतिभागियों को आने की आवश्यकता के बारे में समझाने की प्रक्रिया में। एक समझौता, साथ ही कार्यान्वित समाधान का मूल्यांकन करते समय। यदि समाधान वास्तव में दोनों पक्षों को संतुष्टि नहीं देता है, तो आपको मूल समस्या के समाधान की पहचान करने और चयन करने की प्रक्रिया पर वापस लौटना चाहिए। संघर्ष समाधान में एक प्रबंधक का पेशेवर कौशल परस्पर विरोधी पक्षों को विरोधाभासी स्थिति का तर्कसंगत रूप से आकलन करने और पिछले दृष्टिकोण को बदलकर, व्यवहार के नए उद्देश्यों को बनाने और परस्पर विरोधी पक्षों के बीच "मनोवैज्ञानिक बाधाओं" को खत्म करने में मदद करना है।

रिजर्व प्रबंधकों के चयन और प्रशिक्षण में भागीदारी। संगठनात्मक प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक सक्षम और सक्षम प्रबंधकों के नए कर्मियों का चयन और प्रशिक्षण है जो पुराने कर्मियों का स्थान ले सकें। नेतृत्व पदों के लिए उम्मीदवारों की पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने और एक रिजर्व का चयन करने के लिए, अन्य गुणों के साथ-साथ उम्मीदवारों के पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करना आवश्यक है। ऐसी मूल्यांकन प्रक्रिया तैयार करने और संचालित करने में एक योग्य प्रबंधक की भागीदारी उपयोगी होती है। एक वैज्ञानिक रूप से आधारित उपकरण के रूप में, रेटिंग स्केल की विधि का उपयोग किया जाता है, जिसकी मदद से जो लोग मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति को अच्छी तरह से जानते हैं (वरिष्ठ प्रबंधक, सहकर्मी, अधीनस्थ) उम्मीदवार के कुछ गुणों की विशेषता बताते हैं। इस डेटा का प्रसंस्करण विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का उपयोग करके किया जाता है। मानव संसाधन प्रबंधक भविष्य के प्रबंधकों के उन पेशेवर गुणों की पहचान करने के लिए रिजर्व की तैयारी में भी भाग लेते हैं जिन्हें सीखने की प्रक्रिया के दौरान और पेशेवर कौशल में महारत हासिल करने के दौरान महत्वपूर्ण रूप से विकसित किया जा सकता है। प्रबंधक का कार्य प्रबंधक पद के लिए उम्मीदवार को आवश्यक मनोवैज्ञानिक ज्ञान से अवगत कराना और यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करना है कि यह ज्ञान एक प्रभावी कार्य उपकरण बन जाए। इस प्रयोजन के लिए, प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करने के लिए सीखने के सक्रिय रूपों का उपयोग किया जाता है।

प्रमाणन प्रक्रियाओं और विधियों का विकास। प्रबंधन कर्मचारियों का आवधिक प्रमाणीकरण, उनके नैतिक गुणों का मूल्यांकन, व्यावसायिक विकास, कार्य क्षमताओं का विकास उनकी योग्यता में सुधार के लिए प्रणाली की एक महत्वपूर्ण कड़ी है। प्रबंधक का कार्य प्रमाणीकरण में उपयोग किए जाने वाले मूल्यांकन मानदंडों और तरीकों में मनोवैज्ञानिक पहलुओं को पेश करना है।

अभ्यास से पता चलता है कि मानव संसाधन प्रबंधक टीम के सामाजिक विकास की योजना बनाने की विभिन्न समस्याओं को हल करने में तेजी से शामिल हो रहे हैं। जैसा कि ज्ञात है, वर्तमान में उद्यमों में सामाजिक नियोजन का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। विभिन्न पद्धतिगत दृष्टिकोणों की तलाश और विकास किया जा रहा है, और उनमें से विशिष्ट परिस्थितियों के लिए सबसे उपयुक्त दृष्टिकोणों का चयन किया जाता है। एक सामाजिक विकास योजना का निर्माण न केवल इसके संकेतकों और संरचना के विकास से पहले होता है, बल्कि सामाजिक प्रक्रियाओं के विश्लेषण, उद्यम की सामाजिक समस्याओं की पहचान और उन्हें हल करने के तरीकों के निर्धारण से भी होता है।

एक ठोस उदाहरण के रूप में, हम कार्य गतिविधि की स्थितियों और सामग्री में सुधार के कार्य का हवाला दे सकते हैं, जो कुछ हद तक सामाजिक विकास योजनाओं में परिलक्षित होता है। हालाँकि, इन योजनाओं में, एक नियम के रूप में, उत्पादन के मशीनीकरण और स्वचालन के माध्यम से सामग्री और कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संकेतक शामिल हैं, जो मैनुअल और भारी शारीरिक श्रम की हिस्सेदारी को कम करते हैं। इस समस्या के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण की विशिष्टता कार्य के मानवीकरण के सिद्धांतों के व्यावहारिक कार्यान्वयन में साइकोफिजियोलॉजिकल कारकों और कार्य गतिविधि के उद्देश्यों की संरचना को ध्यान में रखने की आवश्यकता में निहित है।

मानव संसाधन प्रबंधक इस समस्या को निम्नलिखित स्तरों पर हल करता है:

श्रम प्रक्रिया के संगठन के लिए एर्गोनोमिक और इंजीनियरिंग-मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं (इष्टतम साइकोफिजियोलॉजिकल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण, तथाकथित कार्यात्मक आराम प्राप्त करना, कार्य गतिविधि के लिए इष्टतम सूचना समर्थन, आदि);

प्रेरक - व्यक्तिगत क्षेत्र (प्रेरक तत्वों और व्यक्ति के व्यापक विकास के साथ काम की सामग्री का संवर्धन)।

समस्याओं में से एक सामाजिक विश्लेषणकर्मचारियों को उनके काम से संतुष्टि प्राप्त करना है। कार्य संतुष्टि के आकलन का उपयोग सामाजिक योजना में सामाजिक स्थिति के मापदंडों के रूप में किया जाता है। इस तथ्य के कारण कि नौकरी की संतुष्टि को किसी व्यक्ति के व्यक्तिपरक संबंधों की प्रणाली का हिस्सा माना जाता है, व्यक्तिपरक संबंधों के विश्लेषण के लिए विकसित सभी विधियां मूल रूप से इसके अध्ययन पर लागू होती हैं - प्रश्नावली, साक्षात्कार, रेटिंग स्केल की विधि इत्यादि।

इस प्रकार, प्रबंधक को आवश्यक रूप से उन टीमों के सामाजिक विकास के लिए योजनाएँ तैयार करने के काम में भाग लेना चाहिए जिनमें गुणात्मक रूप से नई सामग्री हो और उत्पादन योजना के सामान्य कार्यों के साथ मानव गतिविधि के मनोवैज्ञानिक कारकों को जोड़ना संभव हो।

उद्यमों में मानव संसाधन प्रबंधकों की मुख्य गतिविधियों का कार्यान्वयन इसके वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन की समस्या को उठाता है। मुख्य भूमिकासाथ ही, यह विज्ञान की शाखाओं - श्रम मनोविज्ञान, इंजीनियरिंग मनोविज्ञान, प्रबंधन मनोविज्ञान इत्यादि में व्यावहारिक अनुसंधान से संबंधित है, जो विशिष्ट समस्याओं के व्यावहारिक समाधान के सिद्धांतों, तरीकों और तरीकों को विकसित करता है। सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण स्थान है व्यावसायिक गतिविधिप्रबंधक विज्ञान की ऐसी शाखाओं जैसे औद्योगिक समाजशास्त्र, एर्गोनॉमिक्स, प्रबंधन सिद्धांत आदि से भी संबंधित हैं।

हाल ही में, स्पष्ट कारणों से, कार्मिक कार्य के संगठन ने अधिक महत्व प्राप्त कर लिया है। एक आर्थिक इकाई की व्यावसायिक गतिविधियों की सफलता काफी हद तक टीम के सक्षम प्रबंधन पर निर्भर करती है - उद्यम में माइक्रॉक्लाइमेट से लेकर उसकी लाभप्रदता के स्तर को सुनिश्चित करने तक।

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र से संबंधित मुद्दों की प्रासंगिकता के कारण, कंपनी प्रबंधन और वरिष्ठ विशेषज्ञ "कार्मिक श्रम संगठन का विश्लेषण" विषय पर विशेष पाठ्यक्रमों में भाग लेते हैं। और, निःसंदेह, वे सही काम कर रहे हैं। उच्च स्तरइस खंड में ज्ञान आपको कर्मचारी प्रबंधन प्रणाली को सही ढंग से बनाने और सुनिश्चित करने की अनुमति देता है उचित गुणवत्ताउद्यम विकास.

कार्मिक प्रबंधन के प्रमुख कार्य

तो, श्रमिकों के श्रम के संगठन के रूप में ज्ञान का ऐसा क्षेत्र क्या सिखा सकता है? सबसे पहले, इसका उद्देश्य किसी भी उद्यम की गतिविधियों में सुधार करना है।

1. और कोई भी आकार. कैसे? श्रम गुणवत्ता प्रबंधन आपको निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है:
2. इस कार्य के भाग के रूप में, स्पष्ट एल्गोरिदम बनाए गए हैं जिसके अनुसार कर्मचारियों को कार्य करना होगा। अर्थात्, प्रत्येक लिंक के लिए, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की रूपरेखा तैयार की जाती है, और गुणवत्ता मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, जिसके द्वारा बाद में उनके काम का मूल्यांकन किया जाएगा। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, प्रत्येक कर्मचारी खुद को "अपने स्थान पर" पाता है - उसे स्पष्ट निर्देश प्राप्त होते हैं कि क्या करने की आवश्यकता है और जानता है कि उसकी गतिविधियों का विश्लेषण किन मापदंडों से किया जाएगा;
3. श्रम गुणवत्ता प्रबंधन न केवल टीम के प्रत्येक सदस्य की, बल्कि उसके पेशेवर उपसमूहों की जिम्मेदारियों को भी चित्रित करने में मदद करता है। यह तब आवश्यक है जब एक विशेष कार्य को एक पेशेवर समूह बनाने वाले कई विशेषज्ञों द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। इसके लिए धन्यवाद, निम्नलिखित स्थापना देना संभव है: यह विशेष समूह कार्यों की एक संकीर्ण परिभाषित श्रृंखला करता है। ऐसा विभाजन आवश्यक है ताकि सामूहिक शक्तियाँ व्यर्थ में बर्बाद न हों, बल्कि कड़ाई से स्थापित सीमाओं के भीतर उपयोग की जाएँ; कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में कार्यान्वयन शामिल हैआधुनिक तरीके

श्रम। यह स्पष्ट है कि यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य है: उन्नत प्रौद्योगिकियाँ और तकनीकें गतिविधि की गुणवत्ता, इसकी गतिशीलता और दक्षता में सुधार करती हैं। अंततः, नवाचार उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं, गतिविधि के एक निश्चित खंड के संदर्भ में नेताओं के बीच अपनी स्थिति को मजबूत करते हैं।

आज, प्रत्येक सामाजिक रूप से जिम्मेदार संगठन कामकाजी परिस्थितियों को बेहतर बनाने के लिए प्रभावी ढंग से काम करने का प्रयास करता है। सबसे पहले, इस तरह यह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कानून की आवश्यकताओं को पूरा करता है। दूसरे, यह सामाजिक क्षेत्र का विकास करने वाली कंपनी की छवि को मजबूत करता है।

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में एक और महत्वपूर्ण अवधारणा है। श्रम नीति में सुधार के हिस्से के रूप में पेश की गई जीवन सुरक्षा की मूल बातें इसी पर आधारित हैं। ऐसा बहुत कम होता है कि श्रमिक इस बात से अवगत हों कि उन्हें श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

इस क्षेत्र में ज्ञान के स्तर को निर्धारित करने के लिए व्यवस्थित ऑडिट करना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, इस क्षेत्र में गतिविधियों के आयोजन और विश्लेषण के लिए जिम्मेदार एक विशेष समूह या इकाई बनाएं।

यदि हम किसी मध्यम या बड़े उद्यम के बारे में बात कर रहे हैं तो एक समूह या प्रभाग बनाया जाता है। यदि आपकी कोई छोटी फर्म या कंपनी है, तो आप व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त कर सकते हैं। और उसकी जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से रेखांकित करते हुए उसे इस दिशा में नेतृत्व सौंपें। इसके अलावा, प्रदर्शन किए गए कार्यों की नियमित गुणवत्ता जांच के साथ।

बड़े उद्यमों में, श्रम सुरक्षा रणनीति के हिस्से के रूप में व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरण पेश करना भी आवश्यक है। यह एक अच्छा निवारक तंत्र होगा जो आपको आपातकालीन स्थितियों, घटनाओं या औद्योगिक दुर्घटनाओं की स्थिति में नकारात्मक परिणामों से बचाएगा। और यह श्रमिकों के लिए अधिक आरामदायक कामकाजी परिस्थितियाँ बनाने में मदद करेगा।

जीवन सुरक्षा सुनिश्चित करने का एक अन्य तत्व कर्मियों को सुरक्षित कार्य विधियों में प्रशिक्षण देना और काम पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना है (यदि हम बड़े उद्यमों के बारे में बात कर रहे हैं)। यह टूल न्यूनतम करने में मदद करेगा संभावित जोखिमऔद्योगिक चोटों से संबंधित. यहां श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण की आवश्यकता के बारे में भी कहा जाना चाहिए। और इस नस में ज्ञान के अनिवार्य परीक्षण के बारे में।

कर्मचारियों का योग्यता स्तर बढ़ाना

कर्मचारियों के कौशल में सुधार से संबंधित नीतियों को लागू किए बिना श्रम संगठन प्रणाली को डिजाइन करना प्रभावी नहीं हो सकता है।

कोई भी स्वाभिमानी उद्यम अपनी निवेश गतिविधियों में अपने विशेषज्ञों के प्रशिक्षण से संबंधित कार्यों को एकीकृत करता है। और उनके कार्यान्वयन के लिए उचित वित्तीय संसाधन आवंटित करता है।

इस क्षेत्र को विकसित करने की लागत हमेशा उचित होती है। वे भविष्य के लिए "काम" करते हैं, जिससे कंपनी को उच्च योग्य कर्मचारी उपलब्ध कराने में मदद मिलती है।

यह अच्छा है जब विशेषज्ञों के उन्नत प्रशिक्षण के क्षेत्र में नियमित रूप से काम किया जाता है। इस तरह, कर्मचारियों को अद्यतन ज्ञान प्राप्त करने का अवसर मिलता है जो किसी विशेष क्षेत्र में कानून में बदलाव के अनुरूप होता है। और जिस क्षेत्र में वे काम करते हैं, उसके नवोन्मेषी विकास के अनुरूप प्रगतिशील कौशल में महारत हासिल करें।

कर्मचारी विकास के मुद्दों से निपटते समय, एक विश्वसनीय व्यावसायिक भागीदार चुनना भी महत्वपूर्ण है जो इन मुद्दों को हल करने में मदद कर सके। अर्थात्, प्रशिक्षण सेवाएँ प्रदान करने वाला एक शैक्षिक संगठन। किसी एक को चुनते समय, आपको इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि क्या संगठन के पास शैक्षिक गतिविधियों को संचालित करने का अधिकार देने वाले कानूनी दस्तावेज हैं।

इसके अलावा, आपको इस प्रतिपक्ष के पिछले कार्य अनुभव, ग्राहक उद्यमों की समीक्षाओं का अध्ययन करने की आवश्यकता है जो पहले से ही दी गई सेवाओं का उपयोग कर चुके हैं। और, ज़ाहिर है, शैक्षिक संगठन में काम करने वाले विशेषज्ञों की संरचना पर ध्यान दें।

कर्मचारियों का ख्याल रखना

हमें कार्मिक प्रबंधन से जुड़े नैतिक कारकों को नहीं भूलना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि उद्यम में न केवल एक अच्छा कामकाजी माहौल बनाया जाए, कोई भी कार्य कुशलतापूर्वक किया जाए, बल्कि एक अनुकूल नैतिक माहौल भी बनाया जाए।

इसे कॉर्पोरेट आयोजनों के माध्यम से हासिल किया जा सकता है, जिसमें कंपनी और कर्मचारियों के जन्मदिन की महत्वपूर्ण तिथियों का जश्न भी शामिल है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि कार्यक्रम रिपोर्टिंग के लिए नहीं (दिखावे के लिए नहीं) बल्कि वास्तव में टीम को एकजुट करने और उसके एकीकरण को बढ़ावा देने के लिए किए जाएं।

हमें कर्मचारियों के लिए विश्राम कार्यक्रम के आयोजन के बारे में नहीं भूलना चाहिए। इस मुद्दे को उद्यम की विशेषताओं, कार्यान्वित की जा रही गतिविधियों की बारीकियों और टीम के हितों का उल्लंघन किए बिना हल किया जाना चाहिए।

एक और दिलचस्प बात

कई प्रबंधक इस तथ्य के आदी हैं कि एंटरप्राइज़ ऑपरेटिंग सिस्टम एक बार और सभी के लिए स्थापित प्रक्रिया है। और हमें विश्वास है कि इसमें आधुनिकीकरण के तत्वों को शामिल करना केवल काम की स्थापित संरचना को कमजोर कर सकता है। इस गलत दृष्टिकोण के कारण, नई कार्य विधियों की शुरूआत प्रबंधन के ध्यान के दायरे से बाहर रहती है। उदाहरण के लिए, जैसे श्रम प्रोत्साहन। इसका मतलब विभिन्न तकनीकों के माध्यम से कर्मचारियों को प्रदर्शन और गुणवत्ता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करना है। विशेष रूप से, बोनस या नैतिक प्रोत्साहन।

बेशक, अगर हम प्रतिष्ठित कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त सामग्री पुरस्कार शुरू करने की बात करते हैं, तो इसके लिए अलग से खर्च का प्रावधान किया जाना चाहिए। हर नेता ऐसा करने को तैयार नहीं है. लेकिन प्रोत्साहनों के माध्यम से सुनिश्चित किए गए बोनस और उच्च प्रदर्शन संकेतकों की लागत की तुलना से अंततः प्रोत्साहन तंत्र के महत्व की समझ पैदा होगी।

श्रम प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा:

1) गतिविधि के इस क्षेत्र में पेशे, विशेषता और योग्यता वाले व्यक्ति की उपस्थिति;

2) विषय और श्रम के साधनों की उपलब्धता;

3) एक कार्यस्थल की उपस्थिति जहां कार्य स्वयं किया जाएगा;

4) उपलब्धता एक निश्चित क्रम काऔर किसी दिए गए उद्यम के लिए नियम, उत्पादन मानक और समय मानक, सुरक्षा नियम, निर्देश, प्रबंधन से आदेश और निर्देश;

5) किसी व्यक्ति की काम करने की इच्छा और अपने काम के परिणामों के लिए कुछ हद तक जिम्मेदारी लेना।

इसके अलावा, श्रम प्रक्रिया का आयोजन करते समय, जलवायु परिस्थितियों, पर्यावरणीय समस्याओं, राष्ट्रीय परंपराओं और श्रमिकों की विशेषताओं, उनके कौशल, तीव्रता आदि को ध्यान में रखना चाहिए।

श्रम प्रक्रिया के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ बनाने की प्रक्रिया में, उद्यम के प्रबंधकों और उद्यम के संपूर्ण कर्मियों द्वारा बहुत अधिक श्रमसाध्य कार्य किया जाता है। ऐसे कार्य को श्रम का वैज्ञानिक संगठन कहा जाता है। (NOT के उद्भव और विकास के इतिहास के लिए, विषय 2 देखें।) आइए किसी उद्यम में कर्मियों के काम के संगठन के लिए आधुनिक आवश्यकताओं पर विचार करें। नहीं- यह उच्च अधिकारियों की गतिविधि हैउद्यम के नए प्रबंधन और कर्मियों का उद्देश्य उच्च उत्पादन दक्षता प्राप्त करना, जीवन यापन और भौतिक श्रम की लागत को कम करना, उत्पादकता बढ़ाना और लाभप्रदता, प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना, मानकों को सुनिश्चित करना है। लोगों के लिए ख़राब कामकाजी और आराम की स्थितियाँ।

आज, विज्ञान और प्रबंधन अभ्यास सूचना प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में प्रबंधकों के लिए काम के कई क्षेत्रों को जानते हैं।

पहले तो, तकनीकी, जहां प्रबंधन और कलाकारों के प्रयासों का उद्देश्य कच्चे माल और ऊर्जा संसाधनों, उत्पादन भंडार, नवीनतम उच्च प्रदर्शन वाले उपकरणों और प्रौद्योगिकियों का उपयोग, तकनीकी खोजों और आविष्कारों, तर्कसंगत प्रस्तावों, नई सूचना प्रणालियों और उपकरणों आदि का कुशल उपयोग करना है। .

दूसरी बात, वित्तीय और आर्थिक , जहां प्रयास उद्यम के वित्त के तर्कसंगत उपयोग, बाजार में उच्च मांग वाले उत्पादों या सेवाओं के चयन और उत्पादन, पारस्परिक रूप से लाभप्रद भागीदारों, आपूर्तिकर्ताओं और उपभोक्ताओं की पहचान और, परिणामस्वरूप, के अधिक कुशल उपयोग पर केंद्रित हैं। बाजार अर्थव्यवस्था की नई परिस्थितियों में सभी संभावित वित्तीय और आर्थिक अवसर।

तीसरा, समाजशास्त्रीय औरमनोवैज्ञानिक ऐसे क्षेत्र जिनमें विशेषज्ञों का काम शामिल है: समाजशास्त्री, मनोवैज्ञानिक, चिकित्सा कार्यकर्ता, शारीरिक शिक्षा और खेल कार्यकर्ता, आदि। वे लोगों के शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य, उद्यम में एक सामान्य नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, व्याख्यात्मक और शैक्षिक आचरण सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। कर्मचारियों के बीच काम करें, इसे सामूहिकता के विकास, व्यक्तिगत और समूह जिम्मेदारी के संयोजन, अपने उद्यम पर गर्व की ओर निर्देशित करें। इसमें यह भी शामिल है: लोगों के लिए स्वस्थ कामकाजी और आराम की स्थिति का निर्माण, श्रमिकों की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं का उचित उपयोग और व्यक्ति का व्यापक विकास।

कार्य के वैज्ञानिक संगठन में न केवल इस क्षेत्र के विशेषज्ञ शामिल हैं। यह तभी उचित परिणाम दे सकता है जब उद्यम के सभी कर्मी इसमें भाग लें। प्रबंधक कार्य के सभी क्षेत्रों के लिए विशिष्ट योजनाएँ बनाते हैं, एनओटी के लिए गतिविधियों की सूची स्थापित करते हैं, इसके लिए आवश्यक सामग्री और वित्तीय संसाधनों का निर्धारण करते हैं, जिम्मेदार व्यक्तियों का चयन करते हैं और समय सीमा निर्धारित करते हैं।

बड़े और कुछ मध्यम आकार के उद्यम आमतौर पर अन्य योजना और वित्तीय दस्तावेजों में एक अभिन्न अंग के रूप में एनओटी के लिए एक योजना शामिल करते हैं, लेकिन यह योजना एक अलग, स्वतंत्र दस्तावेज भी हो सकती है।

नोट योजनाकई अनुभाग होने चाहिए. उनकी संख्या उद्यम की बारीकियों और कार्मिक श्रम के आयोजन में प्रबंधकों की गतिविधियों पर निर्भर करती है। इसे वर्तमान अवधि और दीर्घकालिक रणनीतिक परिप्रेक्ष्य दोनों के लिए संकलित किया गया है। NOT योजना के मुख्य भाग ये हो सकते हैं:

I. कार्यस्थलों के संगठन में सुधार (लेआउट, विशेषज्ञता, उपकरण, प्रकाश व्यवस्था, नियंत्रण, आदि)।

द्वितीय. कार्यस्थलों के रखरखाव में सुधार (कच्चा माल, सामग्री, उपकरण, समायोजन, भागों का परिवहन, सफाई, आदि प्रदान करना)।

तृतीय. श्रम के विभाजन और सहयोग में सुधार (श्रम के सबसे तर्कसंगत रूपों और तरीकों का विकास, विशेषज्ञता या सहयोग की स्थितियों में श्रमिकों के कौशल में सुधार, आदि)।

चतुर्थ. श्रम की उन्नत विधियों और तकनीकों का प्रसार (श्रमिक आंदोलनों का युक्तिकरण, तस्वीरों और फिल्मों पर काम की प्रगति को रिकॉर्ड करना, श्रम के सर्वोत्तम संगठन का विश्लेषण और चयन, आदि)।

वी. श्रम के मानकीकरण और पारिश्रमिक में सुधार (मानकीकरण की प्रक्रिया में स्वयं श्रमिकों को शामिल करना, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के तरीकों में सुधार करना)।

VI. उद्यम के प्रति कार्य अनुशासन और समर्पण को मजबूत करना (दिनचर्या को सुव्यवस्थित करना)। कार्य दिवस, तकनीकी प्रक्रियाओं की आवश्यकताओं का अनुपालन, अपशिष्ट के खिलाफ लड़ाई, पारस्परिक सहायता और श्रम प्रक्रिया में समर्थन)।

सातवीं. नई विशिष्टताओं के लिए श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, नौकरी पर प्रशिक्षण, व्यावसायिक खेल, आदि)।

आठवीं. काम करने और आराम करने की स्थितियों में सुधार (वैज्ञानिक रूप से आधारित कार्य व्यवस्थाओं का अनुप्रयोग, काम पर ब्रेक, स्वास्थ्य देखभाल, मनोवैज्ञानिक राहत, स्वच्छता, आदि)।

नौवीं. संगठनात्मक संस्कृति में सुधार (कर्मचारियों के सांस्कृतिक स्तर में वृद्धि, सांस्कृतिक कार्यक्रम, भ्रमण, क्लब, नैतिकता और सौंदर्यशास्त्र, व्यावसायिक संचार की भाषा, आदि)।

X. कार्य समय के उपयोग की उपयोगिता की डिग्री बढ़ाना (व्यावसायिक माहौल स्थापित करना, श्रमिकों का अपने काम से ध्यान भटकाना, लंबी और भीड़ भरी बैठकें, सम्मेलन और बैठकें, कार्य प्रक्रिया की लय में व्यवधान, अर्थव्यवस्था शासन का अनुपालन, वगैरह।)।

इस प्रकार, कर्मियों के कार्य को व्यवस्थित करना प्रबंधकों का दैनिक कार्य है।

विषय पर संक्षिप्त निष्कर्ष

किसी उद्यम की मानव संसाधन क्षमता के प्रबंधन में कई मुद्दे शामिल हैं जिन्हें आज वैज्ञानिकों और चिकित्सकों दोनों को संबोधित करना चाहिए। बाजार संबंधों की स्थितियों में, अत्यंत जटिल, अस्थिर और तेजी से बदलती आर्थिक प्रक्रियाओं और भविष्यवाणी करने में कठिन वित्तीय स्थिति में उत्पादन और संगठनात्मक समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम कर्मियों के साथ उद्यमों को प्रदान करने की समस्या विशेष रूप से तीव्र है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उद्यमों के कर्मियों में अक्सर ऐसे लोग शामिल होते हैं जिनके हित उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों से बेहद दूर होते हैं। प्रबंधन संरचनाओं आदि में अपराधियों के घुसपैठ करने का वास्तविक ख़तरा है। इसीलिए सभी रैंकों के प्रबंधकों को कर्मियों के चयन और नियुक्ति के मुद्दे पर एक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने और सख्त नियंत्रण रखने की आवश्यकता है।

कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य दिशा प्रत्येक व्यक्ति में निहित सकारात्मक गुणों का उपयोग माना जाना चाहिए। लोग अपनी अत्यंत कठिन वित्तीय स्थिति के कारण अवांछनीय कार्य करने के लिए प्रेरित होते हैं, इसलिए प्रबंधकों को समय रहते इन समस्याओं का समाधान करना चाहिए। कर्मियों के मुद्दों, सामग्री और तकनीकी साधनों के तर्कसंगत उपयोग और उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के वैज्ञानिक दृष्टिकोण के माध्यम से कर्मियों की क्षमता के विकास के लिए स्थितियां बनाना महत्वपूर्ण है, साथ ही विकास पर अधिकतम ध्यान देना आवश्यक है। संगठनात्मक संस्कृति, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक मुद्दों का समाधान।

कर्मियों के साथ एक प्रबंधक का प्रभावी और सफल कार्य काफी हद तक खुद पर, उसकी दृढ़ता, कार्यों की निरंतरता, उसके कार्यों की पूर्वानुमेयता और उद्यम के कर्मियों की क्षमता को पूरी तरह से उजागर करने की क्षमता पर निर्भर करता है। इसीलिए आधुनिक परिस्थितियों में मानव संसाधन प्रबंधन सेवा की सिफारिशों का पालन करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।