सामरिक कार्मिक प्रबंधन. मानव संसाधन रणनीति

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत:

1. आर्थिक प्रबंधन के सिद्धांतों का अनुपालन (जीवन समर्थन प्रणाली का पुनरुत्पादन, प्रबंधन प्रणाली की वैज्ञानिक वैधता, स्वयं के कच्चे माल का संरक्षण, आदि);

2. प्रबंधक-पर्यवेक्षक के लिए योग्यता आवश्यकताओं की पूर्ति (सामान्य प्रशिक्षण, आर्थिक और कानूनी प्रशिक्षण, संचार कौशल, अनुभव, कौशल, आदि);

3. प्रबंधन विधियों का एक तर्कसंगत संयोजन (जबरदस्ती, प्रलोभन, अनुनय; 4:4:2);

4. सामाजिक-आर्थिक और उत्पादन सुविधाओं (बाहरी और आंतरिक वातावरण) के लिए एक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण;

5. सामरिक मुद्दों की तुलना में रणनीतिक मुद्दों को प्राथमिकता देना;

6. प्रबंधन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का अनुप्रयोग (नियामक, प्रणालीगत, विपणन, आदि);

7. किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक चित्र का निर्माण और अध्ययन;

8. व्यक्ति के प्रति सम्मान;

9. अधीनस्थों के कार्य को प्रोत्साहित करना;

10. आदेश की एकता (प्रत्येक कलाकार के लिए एक प्रबंधक);

11. कॉर्पोरेट भावना;

12. कार्यस्थल में काम का वैज्ञानिक संगठन (सक्रिय रहें, एक कार्यक्रम के अनुसार काम करें, समय बचाएं, एक स्पष्ट लक्ष्य रखें, हास्य की भावना रखें, आदि);

13. प्रबंधन कार्यों को उनके महत्व के अनुसार निष्पादित करने की प्राथमिकता निर्धारित करना;

14. गुणवत्ता आश्वासन के दर्शन का अध्ययन (डेमिंग के 14 सिद्धांत);

15. टीम में सामान्य नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करना;

16. गुणवत्ता, लागत और समय सीमा पर कार्य का समन्वय;

17. काम और आराम के कार्यक्रम का अनुपालन;

18. संघर्ष और तनाव प्रबंधन.

किसी व्यक्ति के गुणों के आकलन के आधार पर, व्यक्ति का मनोवैज्ञानिक चित्र बनाना संभव है, जिसमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

1) स्वभाव (मानव मानस की गतिशील विशेषताएं: संगीन - मजबूत प्रकार तंत्रिका तंत्र("विश्वास करें लेकिन सत्यापित कर लें") कोलेरिक - एक असंतुलित प्रकार का तंत्रिका तंत्र ("शांति का एक मिनट भी नहीं"); कफयुक्त - एक मजबूत, संतुलित, लेकिन निष्क्रिय प्रकार के तंत्रिका तंत्र के साथ ("जल्दी मत करो"); उदासी - कमजोर, असंतुलित प्रकार के तंत्रिका तंत्र के साथ ("कोई नुकसान न करें"));

2) चरित्र - किसी व्यक्ति की स्थिर व्यक्तिगत विशेषताओं का एक सेट;

3) क्षमताएं - एक मनोवैज्ञानिक कार्यात्मक प्रणाली के विशेष गुण, इसकी उत्पादकता के एक निश्चित स्तर में व्यक्त;

5) भावुकता;

6) बौद्धिकता - मानसिक प्रक्रियाओं की एक प्रणाली जो किसी व्यक्ति की स्थिति का आकलन करने, निर्णय लेने और उसके अनुसार उसके व्यवहार को विनियमित करने की क्षमता के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती है;

7) दृढ़ इच्छाशक्ति वाले गुण;

8) आत्मसम्मान;

9) संवाद करने की क्षमता;

10) आत्म-नियंत्रण का स्तर;

11) समूह में बातचीत की क्षमता।

कार्मिक प्रबंधन के तरीके:

1) जबरदस्ती की विधि नियंत्रण का सार है। पदार्थ की निम्न गुणवत्ता - कानून और विनियम - प्रणाली के बाद के घटकों की निम्न गुणवत्ता की ओर ले जाती है।

2) प्रोत्साहन विधि - जिसका उद्देश्य संसाधनों को बचाना, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता, बुनियादी ढांचे और आबादी के जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना है। प्रोत्साहन पद्धति का सार प्रबंधन निर्णयों का अनुकूलन और इसे लागू करने के लिए कर्मियों को प्रेरित करना है।

3) अनुनय की विधि - व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक चित्र, उसकी आवश्यकताओं की प्रेरणा के अध्ययन पर आधारित है, जो शारीरिक, आध्यात्मिक और सामाजिक आवश्यकताओं का गठन करती है।

इन विधियों का तर्कसंगत अनुपात 4:4:2 है।

कार्य के संगठन में सुधार की आवश्यकताएं प्रबंधक के कार्य के सिद्धांतों से निकटता से संबंधित हैं। यदि कोई नेता, जबरदस्ती, प्रलोभन और अनुनय के तरीकों का उपयोग करते हुए, यह नहीं जानता कि प्रभावी नेतृत्व के सिद्धांतों को कैसे लागू करना है या नहीं करना चाहता है, तो टीम और समग्र रूप से सिस्टम कभी भी प्रतिस्पर्धी नहीं होगा।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित एक प्राथमिकता, गुणात्मक रूप से परिभाषित कार्रवाई की दिशा है जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं।

रणनीति हमें कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ने की अनुमति देती है, मुख्य रूप से उनकी कार्य प्रेरणा और योग्यता पर।

मुख्य विशेषताएँमानव संसाधन रणनीतियाँ हैं:

इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों को विकसित करने और बदलने पर इसके फोकस द्वारा समझाया गया है, और ऐसे परिवर्तनों के लिए, एक नियम के रूप में, लंबे समय की आवश्यकता होती है;

कई बाहरी और को ध्यान में रखते हुए, समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध आंतरिक पर्यावरण, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन शामिल होता है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल और योग्यता, शैली और प्रबंधन विधियों में समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है।

अधिकांश अग्रणी अधिकारियों का दावा है कि मानव संसाधन रणनीति है अभिन्न अंगसंगठन की समग्र रणनीति. हालाँकि, व्यवहार में उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं।

1. सबसे आम हैरणनीति का विचार कार्मिक प्रबंधनसमग्र रूप से संगठन की रणनीति के आश्रित व्युत्पन्न के रूप में। ऐसी स्थिति में, महिला मानव संसाधन कर्मचारियों को अनुकूलन करना होगा; संगठन के नेताओं के कार्य, समग्र रणनीति के हितों के अधीन।

2. संगठन की समग्र रणनीतिऔर मानव संसाधन रणनीति को एक संपूर्ण के रूप में विकसित और विकसित किया जाता है, जिसका अर्थ है कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में मानव संसाधन विशेषज्ञों की भागीदारी। यह उनकी उच्च क्षमता और इसलिए पूरे संगठन के विकास के दृष्टिकोण से कर्मियों से संबंधित समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम होता है।

रणनीति के बीच संबंधकार्मिक प्रबंधन रणनीति का संगठन और विकल्प निम्नलिखित में दिखाया जा सकता है उदाहरण।

संगठन की रणनीति, एक निश्चित उत्पाद बाजार में उत्पादों का उत्पादन करना और इस बाजार में अपनी हिस्सेदारी बढ़ाने की कोशिश करना, उत्पादन लागत को कम करना है, और परिणामस्वरूप, उत्पादों की कीमत को कम करना है। वहीं, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संभावित बचत प्राप्त करने के लिए कई विकल्प हैं। उनमें से एक संभावित क्षेत्रों का गहन विश्लेषण है जो विकल्प को बचाता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित: श्रम प्रक्रिया का युक्तिकरण, अनावश्यक, अनावश्यक, दोहराव वाले श्रम संचालन की पहचान और कमी। यह कार्मिक रणनीति होगी. इसके अलावा, इस रणनीति का कार्यान्वयन कई विकल्पों के अनुसार भी किया जा सकता है।

एक तरफ, अनावश्यक संचालन का विश्लेषण और पहचान संगठन और श्रम अर्थशास्त्र के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा किया जा सकता है, जो उद्यम में काम कर रहे हैं या बाहर से आकर्षित हैं, और दूसरी ओर, जो आज बेहतर है - ऐसा विश्लेषण किया जा सकता है इच्छुक कर्मचारी स्वयं, परियोजना समूहों या गुणवत्ता मंडलियों में एकजुट होते हैं और जो अनिवार्य रूप से अपने कार्यस्थलों में मुद्दों पर विशेषज्ञ होते हैं। ऐसे विशिष्ट रणनीतिक कार्यों का समाधान परिलक्षित होना चाहिए रणनीतिक योजना.

एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

समग्र रूप से संगठन के लिए, उसकी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, संगठन-व्यापी स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

एक बहु-प्रोफ़ाइल, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के कुछ क्षेत्रों के लिए - कार्यात्मक के रूप में; प्रत्येक के लिए रणनीति व्यावसायिक क्षेत्र, इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी! विमान इंजन, सैन्य इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरणों के उत्पादन में लगी हुई है, तो प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है। ​उत्पादन, चूंकि उनमें कार्मिक संरचना, योग्यता आवश्यकताओं और में अंतर है व्यावसायिक प्रशिक्षण, शिक्षण विधियां और अन्य मुद्दे)।

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ मेंकार्मिकों के साथ कार्यक्षेत्र में भी गुणात्मक परिवर्तन आ रहे हैं। वे इस तथ्य में निहित हैं कि कर्मियों के काम के पारंपरिक क्षेत्रों के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। रणनीतिक प्रौद्योगिकियों के साथ संयोजन, कर्मियों के साथ काम के ऐसे विशिष्ट क्षेत्र जैसे कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना, चयन, व्यवसाय मूल्यांकन, प्रशिक्षण और अन्य कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकों के रूप में कार्य करते हैं, एक नई गुणवत्ता और एकल लक्ष्य अभिविन्यास प्राप्त करते हैं, लक्ष्यों और रणनीतिक के अनुरूप होते हैं संगठन के उद्देश्य.

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हैं:

श्रम की स्थितियाँ और सुरक्षा, कार्मिक सुरक्षा;

श्रम संबंधों को विनियमित करने के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

एक टीम में नैतिक संबंधों के मानदंड और सिद्धांत स्थापित करना, विकसित करना व्यावसायिक नैतिकता संहिता ;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, कार्य और आराम कार्यक्रम की स्थापना शामिल है;

कर्मियों का कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन;

मानव संसाधन बढ़ाने और उनका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

कर्मचारियों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकताओं के पूर्वानुमान और योजना के तरीकों में सुधार करना;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों पर किए गए कार्यों के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नई व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यावसायिक मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

चावल। 4.6. संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा पर आधारित रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संगठनात्मक संरचना का आरेख

कार्मिक विकास के लिए एक अवधारणा का विकास, जिसमें प्रशिक्षण के नए रूप और तरीके, व्यावसायिक कैरियर योजना, पेशेवर उन्नति, इन गतिविधियों को उनकी आवश्यकता के समय के संबंध में समय से पहले पूरा करने के लिए कार्मिक रिजर्व का गठन शामिल है;

कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की नई प्रणालियों और रूपों का विकास;

श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधियों के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

नए का विकास और मौजूदा उपायों का उपयोग सामाजिक विकाससंगठन;

चुनी गई रणनीति के ढांचे के भीतर कार्मिक कार्य में सूचना समर्थन में सुधार करना;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या उसके व्यक्तिगत उपप्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले मेंएक कार्मिक प्रबंधन रणनीति में सब कुछ शामिल नहीं हो सकता है, बल्कि केवल इसके व्यक्तिगत घटक शामिल हो सकते हैं, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर अलग-अलग होगा।

उदाहरण।एक औद्योगिक उद्यम ने निम्नलिखित कार्मिक रणनीति विकसित की है: योग्य इंजीनियरों को लंबी अवधि के लिए नियुक्त करें और उन्हें काम पर नियुक्त करें अनुसंधान एवं विकास. इसे प्राप्त करने के लिए, केवल कर्मियों को आकर्षित करने और बाहरी श्रम बाजार पर किसी दिए गए पेशेवर योग्यता समूह के आवश्यक विशेषज्ञों की खोज करने के लिए उचित उपाय करना पर्याप्त नहीं है। इन विशेषज्ञों को कार्यों का एक सेट सौंपना महत्वपूर्ण है जो उनके संभावित स्तर से मेल खाता हो और उन्हें हल करने के लिए एक स्वतंत्र दृष्टिकोण की आवश्यकता हो; इंजीनियरों को अपनी योग्यता के स्तर को बनाए रखने और सुधारने का अवसर प्रदान करें: सेमिनारों, बैठकों में भाग लें, उनके पास पेशेवर साहित्य हो, और उद्यम के भीतर रोटेशन के माध्यम से अतिरिक्त अनुभव प्राप्त करें। प्रोत्साहन प्रणाली भी कम महत्वपूर्ण नहीं है, जो इतनी आकर्षक होनी चाहिए कि विशेषज्ञ पहले अवसर पर किसी अन्य कंपनी के लिए न निकलें।

इस उदाहरण से यह स्पष्ट है कि कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के लिए विभिन्न घटकों को संयोजित करना आवश्यक है (यह कर्मियों का चयन और आकर्षण, कार्यों और कार्य का वितरण, विकास और पदोन्नति गतिविधियाँ हैं); कार्मिक प्रबंधन उपकरणों का एक एकल संयोजन बनाएं जो एक विशिष्ट रणनीति से मेल खाता हो। यदि इनमें से एक उपकरण (उदाहरण के लिए, भर्ती या मुआवजा प्रणाली) विफल हो जाता है, तो समग्र रूप से रणनीति का कार्यान्वयन खतरे में पड़ सकता है।

उदाहरण।यदि संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति टीम में योग्यता क्षमता को बढ़ाना है, अर्थात। व्यवसायों में निपुणता की डिग्री और पदों और नौकरियों की आवश्यकताओं के अनुपालन, फिर इसके कार्यान्वयन के लिए संगठन में रोजगार नीति के निम्नलिखित घटकों की बातचीत की आवश्यकता होती है: श्रमिकों को उनकी योग्यता क्षमता को ध्यान में रखते हुए काम पर रखना; मौजूदा और भविष्य में अर्जित योग्यताओं के दीर्घकालिक उपयोग के लिए दीर्घकालिक रोजगार के लिए डिज़ाइन किए गए श्रम संबंधों के रूपों की पेशकश करना; कर्मियों का प्रशासनिक प्रबंधन: उभरती समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने में कर्मचारियों को शामिल करना; लक्ष्य हासिल करने के लिए कर्मचारियों के साथ नियमित रूप से विकासात्मक बातचीत करना प्रतिक्रिया; कार्य का संगठन: अधिक प्राप्त करने के लिए कार्यों का नियमित परिवर्तन विस्तृत श्रृंखलाकौशल; कर्मचारियों के बीच उन प्रकार की गतिविधियों का वितरण जिनके लिए उनकी योग्यता में निरंतर सुधार की आवश्यकता होती है; कार्मिक प्रशिक्षण और विकास: कर्मचारियों को उनके करियर के विभिन्न चरणों में प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास गतिविधियों में व्यवस्थित रूप से शामिल करना; प्रोत्साहन: सफल प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए पुरस्कार।

एक और उदाहरण।कंपनी ने किस पर केंद्रित बिजनेस रणनीति अपनाई है? कम कीमतोंऔर उत्पादन लागत को कम करने के लिए उच्च मात्रा में उत्पादन। श्रम उत्पादकता को 10% तक बढ़ाने के लिए श्रम और कार्मिक के क्षेत्र में रणनीति को चुना गया है। रणनीति के घटक हैं (भर्ती:भर्ती का उद्देश्य उम्मीदवारों के परीक्षण की गुणवत्ता में सुधार करना है ताकि उनमें से सबसे अधिक प्रेरित और योग्य की पहचान की जा सके); सूचना समर्थन(उद्यम के कर्मचारियों के बीच सूचना आदान-प्रदान की प्रणाली में उनके काम की उत्पादकता बढ़ाने के लिए सुधार किया जाना चाहिए); स्टाफ प्रेरणा(पारिश्रमिक और बोनस का निर्धारण करते समय, काम की तीव्रता और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के अंतिम परिणामों को ध्यान में रखें)।

पहले ही कहा जा चुका हैकि एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति या तो समग्र रूप से संगठन की रणनीति के अधीन हो सकती है, या उसके साथ मिलकर, एक संपूर्ण का प्रतिनिधित्व कर सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, HR रणनीति एक विशिष्ट प्रकार की कॉर्पोरेट या व्यावसायिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति) पर केंद्रित होती है। संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति (इसके घटकों के साथ) के बीच संबंध तालिका में दिखाया गया है। 4.4.

तालिका 4.4

संगठनात्मक रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के बीच संबंध

संगठन की रणनीति का प्रकार	मानव संसाधन रणनीति
उद्यमशीलता रणनीति उच्च स्तर के वित्तीय जोखिम और न्यूनतम संख्या में कार्यों वाली परियोजनाओं को स्वीकार करें। सभी ग्राहकों की आवश्यकताओं की संसाधन संतुष्टि। उचित विस्तार के बिना भी, तत्काल उपायों के तेजी से कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित किया गया है	नवोन्मेषी, सक्रिय, सहयोगी, दीर्घकालिक उन्मुख, जोखिम लेने को तैयार और जिम्मेदारी से नहीं डरने वाले नवोन्मेषी श्रमिकों की तलाश करना और उन्हें आकर्षित करना। यह महत्वपूर्ण है कि प्रमुख कर्मचारी न बदलें	चयन और प्लेसमेंट: ऐसे लोगों को ढूंढना जो जोखिम ले सकें और काम पूरा कर सकें पारिश्रमिक: प्रतिस्पर्धी, निष्पक्ष, जितना संभव हो सके कर्मचारी के स्वाद के अनुरूप मूल्यांकन: प्रदर्शन-आधारित, बहुत कठोर नहीं व्यक्तिगत विकास: अनौपचारिक, सलाहकार-उन्मुख स्थानांतरण योजना: में कर्मचारियों का हित केंद्र में है. ऐसे कार्यस्थल का चयन करना जो कर्मचारी के हितों के अनुकूल हो
गतिशील विकास रणनीति कम जोखिम। वर्तमान लक्ष्यों को लगातार बेंचमार्क करना और भविष्य के लिए नींव तैयार करना। संगठन की नीतियों और प्रक्रियाओं को लिखित रूप में दर्ज किया जाता है, क्योंकि वे सख्त नियंत्रण के लिए और संगठन के आगे के विकास के आधार के रूप में आवश्यक हैं।	कर्मचारियों को संगठनात्मक रूप से अंतर्निहित, बदलते परिवेश में लचीला, समस्या-उन्मुख और दूसरों के साथ सहयोगी होना चाहिए।	कर्मियों का चयन और नियुक्ति: लचीले और वफादार लोगों की तलाश जो जोखिम लेने में सक्षम हों पारिश्रमिक: निष्पक्ष और निष्पक्ष मूल्यांकन: स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों के आधार पर व्यक्तिगत विकास: गतिविधि के स्तर और क्षेत्र में गुणात्मक विकास पर जोर पुनर्वास योजना: ध्यान में रखता है वास्तविक आज के अवसर और कैरियर में पदोन्नति के विभिन्न रूप
लाभप्रदता रणनीति का ध्यान मौजूदा लाभ स्तर को बनाए रखने पर है। आवश्यक वित्तीय प्रयास मामूली है, और यहां तक ​​कि रोजगार की समाप्ति भी संभव है। प्रबंधन प्रणाली अच्छी तरह से विकसित है, विभिन्न प्रकार के प्रक्रियात्मक नियमों की एक व्यापक प्रणाली है	कर्मियों के क्षेत्र में मात्रा और दक्षता मानदंड पर ध्यान केंद्रित करता है; शर्तें - परिणाम - जोखिम के अपेक्षाकृत कम स्तर और कर्मचारियों की संगठनात्मक प्रतिबद्धता के न्यूनतम स्तर के साथ	कार्मिक चयन और नियुक्ति: बेहद सख्त पारिश्रमिक: सेवा, वरिष्ठता और निष्पक्षता की आंतरिक धारणाओं के आधार पर मूल्यांकन: संकीर्ण, परिणाम-उन्मुख, सावधानीपूर्वक सोचा गया व्यक्तिगत विकास: इसे सौंपे गए कार्यों के क्षेत्र में सक्षमता पर जोर, एक संकीर्ण क्षेत्र में विशेषज्ञ "

तालिका की निरंतरता. 4.4.

परिसमापन रणनीति परिसंपत्तियों की बिक्री, घाटे की संभावना को समाप्त करना, भविष्य में कर्मचारियों की कटौती - जहाँ तक संभव हो। व्यवसाय को बचाने के प्रयासों पर बहुत कम या कोई ध्यान नहीं दिया जा रहा है क्योंकि मुनाफे में और गिरावट आने की आशंका है	संगठन के प्रति अत्यधिक प्रतिबद्धता वाले अल्पकालिक कर्मचारियों की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित करता है	भर्ती - आकार में कमी के कारण संभावना नहीं है वेतन: योग्यता आधारित, धीमी गति से बढ़ रहा है, कोई अतिरिक्त प्रोत्साहन नहीं मूल्यांकन: सख्त, औपचारिक, प्रबंधन मानदंडों के आधार पर विकास, प्रशिक्षण: सीमित, आवश्यकता-आधारित पदोन्नति: आवश्यक कौशल वाले लोगों को पदोन्नति का अवसर मिलता है
सर्कुलेशन रणनीति (चक्रीय) मुख्य बात उद्यम को बचाना है। लागत और कर्मियों को कम करने के उपाय अल्पावधि में जीवित रहने और लंबी अवधि में स्थिरता प्राप्त करने के उद्देश्य से किए जाते हैं। कर्मचारियों का मनोबल काफी गिरा हुआ है	कर्मचारियों को लचीला होना चाहिए परिवर्तन की स्थितियाँ, बड़े लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करें	विविध रूप से विकसित कर्मचारियों की आवश्यकता है भुगतान: प्रोत्साहन और योग्यता परीक्षण की प्रणाली प्रशिक्षण: महान अवसर, लेकिन आवेदकों का सावधानीपूर्वक चयन पदोन्नति: विभिन्न रूप

द्वारा संकलित: इवांत्सेविच जे., लोबानोव ए.ए.मानव संसाधन प्रबंधन। - एम., 1993. पी. 33.

एक रणनीति विकसित करने और लागू करने की प्रक्रियानिरंतर है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों के लिए रणनीतिक समस्याओं को हल करने के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होता है, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में उनके समाधान। कार्मिक प्रबंधन रणनीति की ऐसी विशिष्टता और इसे रणनीतिक उद्देश्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना सन्निहित है रणनीतिक योजना- एक दस्तावेज़ जिसमें रणनीति को लागू करने के लिए विशिष्ट कार्य और उपाय, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, आवश्यक संसाधनों की मात्रा (वित्तीय, सामग्री, सूचना, आदि) शामिल हैं।

रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.5.

मानव संसाधन रणनीति चाहिए पदोन्नति करना: प्रासंगिक बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिकों के क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; विस्तार प्रतिस्पर्धात्मक लाभश्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संगठन; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, नवीन विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण।

तालिका 4.5

रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के उद्देश्य

प्रबंधन की अवधि एवं प्रकार	मानव संसाधन रणनीति के घटक
कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति	पारिश्रमिक (वेतन और बोनस)	कार्मिक मूल्यांकन	कार्मिक विकास	करियर में उन्नति के लिए योजना बना रहे हैं
रणनीतिक (दीर्घकालिक)	संगठन द्वारा दीर्घावधि के लिए अपेक्षित श्रमिकों की विशेषताओं का निर्धारण करना। आंतरिक और बाह्य स्थितियों में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें	निर्धारित करें कि आपको भुगतान कैसे किया जाएगा श्रम शक्तिसमीक्षाधीन अवधि के दौरान, अपेक्षित को ध्यान में रखते हुए बाहरी स्थितियाँ. इन निर्णयों को अपनी दीर्घकालिक व्यापार रणनीति के अवसरों से जोड़ें	निर्धारित करें कि दीर्घावधि के लिए वास्तव में क्या मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। भविष्य का आकलन करने के लिए विभिन्न साधनों का उपयोग करें। अपनी क्षमता और उसकी गतिशीलता का प्रारंभिक मूल्यांकन करें	आवश्यक पुनर्गठन से गुजरने और भविष्य में नई परिस्थितियों में काम करने के लिए मौजूदा कर्मियों की क्षमता का आकलन करें। संगठन में परिवर्तनों की भविष्यवाणी के लिए एक प्रणाली बनाएं	एक दीर्घकालिक प्रणाली बनाएं जो आवश्यक लचीलेपन और स्थिरता का संयोजन प्रदान करे। इसे अपनी समग्र व्यावसायिक रणनीति से जोड़ें
सामरिक (मध्यम अवधि)	कार्मिक चयन मानदंड चुनें. एक श्रम बाज़ार कार्य योजना विकसित करें	कर्मचारी मुआवजा प्रणाली के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना विकसित करें। लाभ और बोनस की एक प्रणाली बनाने के मुद्दों पर काम करें	वर्तमान परिस्थितियों और उनके भविष्य के विकास का आकलन करने के लिए एक उचित प्रणाली बनाएं	एक सामान्य कार्मिक विकास प्रबंधन कार्यक्रम विकसित करें। कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहित करने के उपाय विकसित करें। संगठनात्मक विकास के मुद्दों पर काम करें	कर्मचारी पदोन्नति के चरण निर्धारित करें। कर्मचारियों की व्यक्तिगत आकांक्षाओं को संगठन के उद्देश्यों से जोड़ें
परिचालन (अल्पकालिक)	एक स्टाफिंग शेड्यूल विकसित करें। एक भर्ती योजना विकसित करें. एक कार्यकर्ता आंदोलन योजना विकसित करें	एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करें. एक बोनस प्रणाली विकसित करें	एक वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली बनाएं। एक दैनिक नियंत्रण प्रणाली बनाएं	कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करें	व्यक्तिगत नौकरियों के लिए उपयुक्त कर्मचारियों का चयन सुनिश्चित करें। आगामी कार्मिक चालों की योजना बनाएं

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकासगहन व्यवस्थित आधार पर किया गया बाहरी और आंतरिक पर्यावरणीय कारकों का विश्लेषण,परिणामस्वरूप, समग्र रूप से कर्मियों और संगठन के विकास के लिए एक समग्र अवधारणा उसकी रणनीति के अनुसार प्रस्तुत की जा सकती है। बाहरी वातावरण में संगठन का स्थूल वातावरण और तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ निर्देशित प्रभाव और संपर्क होता है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने वाले कारक तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.6.

विधि का उपयोग करके बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने के परिणामस्वरूप स्वोट(सीबीओटी) मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में किसी संगठन की ताकत और कमजोरियों के साथ-साथ इसमें मौजूद अवसरों और उन खतरों की पहचान करता है जिनसे बचा जाना चाहिए।

खुलासा शक्तियां और कमजोरियांसंगठन के आत्म-सम्मान को दर्शाता है और उसे श्रम बाजार और संभवतः बिक्री बाजार में अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देता है। तथाकथित प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल (तालिका 4.7) का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत संकेतकों और कार्यों के आधार पर मूल्यांकन किया जा सकता है। श्रेणी व्यक्तिगत संकेतकतुलनात्मक विश्लेषण की विधि द्वारा किया जाता है, और प्रबंधन कार्य - विशेषज्ञ विधि द्वारा किया जाता है।

कर्मियों के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियां जितनी हैं खतरे और अवसर,किसी संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तें निर्धारित करना। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत क्षेत्रों और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है।

इस समस्या को हल करने के लिए, रणनीतिक प्रबंधन में ज्ञात विधियों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है, जैसे कि SWOT विधि, अवसरों के मैट्रिक्स, खतरे, पर्यावरण प्रोफाइलिंग, आदि।

संगठन की मानव संसाधन कमजोरियों और शक्तियों, साथ ही खतरों और अवसरों की एक विशिष्ट सूची संकलित करने के बाद, आपको यह करना चाहिए उनके बीच संबंध स्थापित करने का चरण।इन कनेक्शनों को स्थापित करने के लिए, एक SWOT मैट्रिक्स संकलित किया गया है, जिसका प्रस्ताव है थॉम्पसन और स्ट्रिकलैंड(चित्र 4.7)। बाईं ओर, दो ब्लॉक खड़े हैं: ताकत और कमजोरियां, जिनमें उन सभी की पहचान की गई है प्रारंभिक विश्लेषणसंगठन के कार्मिक प्रबंधन के पहलू। मैट्रिक्स के शीर्ष पर, दो ब्लॉक भी हाइलाइट किए गए हैं, जिनमें कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अवसर और खतरे शामिल हैं जो किसी विशेष संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं।

इन ब्लॉकों के प्रतिच्छेदन पर, चार क्षेत्र बनते हैं:

फ़ील्ड I - ताकत और खतरे;

क्षेत्र II - ताकत और अवसर;

क्षेत्र III - कमजोरियाँ और अवसर;

फ़ील्ड IV - कमज़ोरियाँ और ख़तरे।

तालिका 4.6

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक पर्यावरणीय कारक

बुधवार	कारकों
बाहरी वातावरण: स्थूल वातावरण	कारकों अंतर्राष्ट्रीय चरित्र(सैन्य तनाव, वैज्ञानिक गतिविधि, आदि)। राजनीतिक कारक (राजनीतिक स्थिरता, सामाजिक और ट्रेड यूनियन आंदोलनों की गतिविधि, देश में आपराधिक स्थिति)। आर्थिक कारक (आर्थिक संबंधों में बदलाव के रुझान, औसत वार्षिक मुद्रास्फीति दर, जनसंख्या की आय के वितरण की संरचना, कर संकेतक)। सामाजिक-जनसांख्यिकीय कारक (जनसंख्या की जीवन प्रत्याशा, जीवन स्तर, प्रजनन क्षमता और मृत्यु दर, जन्म दर के प्रतिशत के रूप में शिशु मृत्यु दर, संकेतकों द्वारा जनसंख्या संरचना, प्रवासन, आदि)। कानूनी (श्रम विनियमन और सामाजिक सुरक्षा). पारिस्थितिक. प्राकृतिक एवं जलवायु. वैज्ञानिक एवं तकनीकी. सांस्कृतिक
तात्कालिक वातावरण	स्थानीय श्रम बाज़ार, इसकी संरचना और गतिशीलता। प्रतिस्पर्धियों की कार्मिक नीतियाँ। बाज़ार का बुनियादी ढाँचा (संगठन की संसाधन ज़रूरतें किस हद तक पूरी होती हैं और बाज़ार संरचनाओं की स्थिति)। निगरानी पर्यावरण(बाहरी वातावरण की गुणवत्ता)। स्वास्थ्य सेवा (पूंजी-श्रम अनुपात, योग्यताएं, आदि)। विज्ञान और शिक्षा (जनसंख्या की शिक्षा का स्तर, वैज्ञानिक विकास की नवीनता, आदि)। संस्कृति (वह डिग्री जिससे जनसंख्या की सांस्कृतिक और अन्य वस्तुओं की ज़रूरतें पूरी होती हैं)। व्यापार। खानपान. परिवहन एवं संचार. उपनगरीय और कृषि. निर्माण और आवास और सांप्रदायिक सेवाएं। घरेलू आपूर्ति
आंतरिक पर्यावरण	सिद्धांत, तरीके, प्रबंधन शैली। संगठन की मानव संसाधन क्षमता. कार्मिक संरचना. स्टाफ टर्नओवर और अनुपस्थिति. कार्मिक रोटेशन का स्तर. कार्मिक ज्ञान और कौशल की संरचना। श्रमिकों का कार्यभार. श्रम उत्पादकता. सामाजिक सुरक्षा उपाय. संगठन का वित्त. उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर। संगठन में प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास की संभावनाएँ। संगठनात्मक संस्कृति. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विकास का स्तर, आदि।

तालिका 4.7

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के लिए प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल की तुलना (शक्तियों और कमजोरियों के आधार पर)।

एचआर विशेषज्ञ का कार्य इन क्षेत्रों का उपयोग करके सभी संभावित जोड़ीदार संयोजनों पर विचार करना और उन पर प्रकाश डालना है जिन्हें एचआर रणनीति विकसित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

विशेष रूप से, फ़ील्ड II से चुने गए उन जोड़ों के लिए, बाहरी वातावरण में मौजूद अवसरों को भुनाने के लिए संगठन की मानव संसाधन शक्तियों का लाभ उठाने के लिए एक रणनीति विकसित की जानी चाहिए। फ़ील्ड I में जोड़ियों के लिए, रणनीति में बाहरी वातावरण से खतरों को खत्म करने के लिए कार्मिक क्षेत्र में संगठन की ताकत का उपयोग करना शामिल होना चाहिए। उन जोड़ों के लिए जो स्वयं को क्षेत्र III में पाते हैं, कार्मिक रणनीति को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि बाहरी वातावरण में उभरते अवसरों के कारण कार्मिक क्षेत्र में मौजूदा कमजोरियों को दूर करने का प्रयास किया जा सके। और क्षेत्र IV में जोड़ों के लिए, कार्मिक प्रबंधन रणनीति ऐसी होनी चाहिए जो संगठन को कार्मिक क्षेत्र में कमजोरियों से छुटकारा दिलाए और बाहरी वातावरण से उत्पन्न होने वाले खतरे को रोकने का प्रयास करे।

अवसर और खतरे ताकत और कमजोरियां	विशेषताएं 1. उपलब्धता सर्वोत्तम रणनीतिप्रतिस्पर्धियों की तुलना में कार्मिक और कार्मिक नीति के क्षेत्र में। 2. संगठन का अनुकूल स्थान. 3. आकर्षित करने का अवसर अधिकरिक्त पदों के लिए अभ्यर्थी. 4. प्रतिस्पर्धियों की तुलना में श्रम उत्पादकता का उच्च स्तर। 5. उच्च गुणवत्तायोग्य श्रम के माध्यम से उत्पाद (सेवाएँ)। 6. खरीदारों के बीच संगठन की अनुकूल छवि। 7. सुखद, मैत्रीपूर्ण कर्मचारी, आदि।	ख़तरा 1. देश में प्रतिकूल सामाजिक-आर्थिक नीति। 2. प्रतिकूल जनसांख्यिकीय परिवर्तन। 3. शहर या क्षेत्र में सामाजिक सुरक्षा व्यवस्था का बिगड़ना। 4. प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कार्मिक नीति के क्षेत्र में कमजोर स्थिति। 5. उत्पादों, सेवाओं आदि के उत्पादन की मात्रा में कमी के कारण नौकरियों की रिहाई।
ताकत 1. विकसित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली। 2. प्रबंधकों की योग्यता का उच्च स्तर। 3. विशेषज्ञों की योग्यता का उच्च स्तर। 4. कर्मचारियों के बीच नवीन क्षमता की उपलब्धता। 5. कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए पर्याप्त वित्तीय संसाधन आवंटित। 6. कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर की कार्य संतुष्टि। 7. कार्मिकों को प्रेरित करने हेतु विकसित प्रणाली श्रम गतिविधि. 8. सामाजिक सुरक्षा प्रणाली की उपलब्धता. 9. काम करने की अच्छी स्थितियाँ। 10. प्रतिस्पर्धियों की तुलना में पारिश्रमिक के स्तर में लाभ, आदि।	फ़ील्ड 11	मैदान!

मैट्रिक्स की निरंतरता

चावल। 4.7. थॉम्पसन-स्ट्रिकलैंड मैट्रिक्स का उपयोग कर्मियों की ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है

इस प्रकार, यदि संगठन के कर्मियों को उच्च स्तर की योग्यता और नवीन क्षमता की उपस्थिति से अलग किया जाता है, और साथ ही, जिला या शहर के पैमाने पर, सामाजिक सुरक्षा प्रणाली बिगड़ रही है (फ़ील्ड I), कार्मिक प्रबंधन रणनीति होनी चाहिए इसका उद्देश्य अतिरिक्त वित्तीय और अन्य स्रोत ढूंढना और इस संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे के संरक्षण और विकास के लिए उपाय करना, अपने कर्मचारियों की संख्या और क्षमता को बनाए रखने और बहिर्वाह से बचने के लिए अपने कर्मचारियों के लिए सामाजिक सहायता और समर्थन के प्रकारों को मजबूत और विस्तारित करना है। अन्य क्षेत्रों और क्षेत्रों के विशेषज्ञों की।

या, उदाहरण के लिए, यदि संगठन के पास अपने कर्मचारियों के विकास और प्रशिक्षण के उद्देश्य से कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अपर्याप्त रूप से वित्त पोषित गतिविधियाँ हैं, लेकिन संगठन के पास एक अनुकूल स्थान है, और इसलिए रिक्त पदों के लिए बड़ी संख्या में उम्मीदवारों को आकर्षित करने की क्षमता है। और, तदनुसार, उनमें से सर्वश्रेष्ठ (फ़ील्ड III) का चयन करें, फिर कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, संगठन के प्रबंधकों को विशेष रूप से कर्मियों के विकास के लिए प्रशिक्षण और अन्य उपायों के लिए धन का अतिरिक्त आवंटन प्रदान करना होगा ताकि आकर्षित और बनाए रखा जा सके। संगठन में रिक्त पदों के लिए आवेदकों में से सबसे योग्य कर्मचारी।

कार्मिक क्षेत्र में शक्तियों, कमजोरियों, अवसरों और खतरों की विशेषताएं प्रत्येक संगठन के लिए उस विशिष्ट स्थिति के आधार पर अलग-अलग होंगी जिसमें वह खुद को पाता है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन रणनीति चुनते समय, मैट्रिक्स का उपयोग करके सभी संभावित जोड़ी संयोजनों पर विचार करना आवश्यक है स्वोटऔर उन्हें उजागर करें जो सबसे अनुकूल होंगे और रणनीति विकसित करते समय उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

इस प्रकार, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: कार्मिक संरचना में सुधार (उम्र, श्रेणियों, पेशे, योग्यता, आदि के अनुसार); इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की संख्या का अनुकूलन; वेतन, लाभ, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद व्यय सहित कार्मिक लागत की दक्षता बढ़ाना; कार्मिक विकास (अनुकूलन-प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति); सामाजिक सुरक्षा, गारंटी, सामाजिक सुरक्षा (पेंशन, चिकित्सा, सामाजिक बीमा, सामाजिक मुआवजा, सामाजिक-सांस्कृतिक और कल्याण सहायता, आदि) के उपाय; विकास संगठनात्मक संस्कृति(मानदंड, परंपराएं, एक टीम में व्यवहार के नियम, आदि); संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार (कार्यों की संरचना और सामग्री, संगठनात्मक संरचना, कार्मिक, सूचना समर्थन, आदि), आदि।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, इन सभी क्षेत्रों में प्राप्त, मौजूदा स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और, संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। समग्र रूप से संगठन की रणनीति को ध्यान में रखें, जिस स्तर की उपलब्धि संगठन की रणनीति के कार्यान्वयन की अनुमति देगी।

साथ ही विकास का कार्य भी कियाआवश्यक मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति वित्तीय, भौतिक, बौद्धिक संसाधनों की कमी और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण इतनी जटिल हो सकती है कि मानव संसाधन रणनीति के आवश्यक क्षेत्रों और घटकों के चयन के लिए प्राथमिकताएं निर्धारित करने की आवश्यकता होगी। . इसलिए, किसी रणनीति को चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय प्रतिबंध, कर्मियों की पर्याप्त व्यावसायिक योग्यता की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव पर आधारित होता है ताकतऔर ऐसी गतिविधियाँ विकसित करना जो कार्मिक लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को बढ़ाती हैं।

यह कार्मिक प्रबंधन का एक दृष्टिकोण है जिसका उद्देश्य किसी संगठन की प्रतिस्पर्धी मानव (श्रम) क्षमता को विकसित करना है, इसके बाहरी और आंतरिक वातावरण में वर्तमान और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को जीवित रहने, विकसित करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देना है। दीर्घकालिक।

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधनकिसी संगठन की प्रतिस्पर्धी मानव (श्रम) क्षमता के निर्माण का प्रबंधन, उसके बाहरी और आंतरिक वातावरण में वर्तमान और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, संगठन को जीवित रहने, विकसित करने और लंबी अवधि में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का मुख्य तत्व कार्मिक प्रबंधन रणनीति है

संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्रवाई की गुणात्मक रूप से परिभाषित दिशा है, जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

मानव संसाधन रणनीति- यह प्रतिस्पर्धी, अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट कार्यबल के गठन के लिए एक प्राथमिकता दिशा है जो दीर्घकालिक लक्ष्यों की प्राप्ति और संगठन की समग्र रणनीति के कार्यान्वयन में योगदान देता है। यह कर्मियों के क्षेत्र में प्रतिस्पर्धी लाभ के गठन और विकास के माध्यम से संगठन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति सीधे उन कार्मिक निर्णयों से संबंधित है जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के रोजगार और विकास पर महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक प्रभाव निर्धारित करते हैं।

कार्मिक रणनीति का उद्देश्य उद्यम की समग्र रणनीति को बदलना और मानव संसाधनों के विस्तार, रखरखाव और उपयोग के लिए कार्मिक के क्षेत्र में स्वतंत्र कार्य करना है। कार्मिक रणनीति का लक्ष्य मूल्य मानव संसाधनों की दोहरी प्रकृति से होता है: एक ओर, ये अवसर हैं, लेकिन साथ ही ये उद्यम की मौजूदा रणनीति और इसके भविष्य के परिवर्तनों के लिए सीमाएं हैं।

किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन रणनीति की उपस्थिति का अर्थ है:

- कर्मचारियों का आकर्षण, उनका उपयोग और विकास अनायास नहीं, बल्कि उद्देश्यपूर्ण और विचारपूर्वक, संगठन के मिशन और दीर्घकालिक विकास लक्ष्यों के अनुसार किया जाता है;

- दीर्घकालिक प्रबंधन लक्ष्यों को विकसित करने, लागू करने और मूल्यांकन करने की जिम्मेदारी मानव संसाधनसंगठन के वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा कार्यभार संभाला गया;

- मानव संसाधन प्रबंधन के दीर्घकालिक लक्ष्यों और समग्र रूप से संगठन और उसके व्यक्तिगत घटकों की विकास रणनीति के बीच एक संबंध है।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएं:

इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या उसके व्यक्तिगत तत्वों को विकसित करने और बदलने पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और ऐसे परिवर्तनों के लिए, एक नियम के रूप में, लंबे समय की आवश्यकता होती है;

समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन शामिल होता है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल और समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। योग्यताएं, प्रबंधन शैली और तरीके।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति और संगठनात्मक रणनीति के बीच बातचीत के निम्नलिखित विकल्पों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

विकल्प 1.समग्र रूप से संगठन की रणनीति के आश्रित व्युत्पन्न के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति का विचार सबसे आम है। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन कर्मचारियों को संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए, समग्र रणनीति के हितों के अधीन होना चाहिए।

विकल्प 2.संगठन की समग्र रणनीति और मानव संसाधन रणनीति को एक संपूर्ण के रूप में विकसित और विकसित किया जाता है, जिसका अर्थ है कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में मानव संसाधन विशेषज्ञों की भागीदारी। यह उनकी उच्च क्षमता और इसलिए पूरे संगठन के विकास के दृष्टिकोण से कर्मियों से संबंधित समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम होता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का विषयसंगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा और उनकी गतिविधियों में शामिल वरिष्ठ लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक कार्य करते हैं।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का उद्देश्यसंगठन की कुल मानव (श्रम) क्षमता, इसके विकास की गतिशीलता, संरचनाएं और लक्ष्य संबंध, कार्मिक नीतियां, साथ ही रणनीतिक प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों पर आधारित प्रौद्योगिकियां और प्रबंधन विधियां हैं।

कार्मिक रणनीति को इसमें योगदान देना चाहिए: प्रासंगिक बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिक क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; श्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का विस्तार करना; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, नवीन विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति में सब कुछ शामिल नहीं हो सकता है, बल्कि केवल इसके व्यक्तिगत घटक शामिल हो सकते हैं, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर अलग-अलग होगा।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटक:

1. कार्मिकों की भर्ती

2. कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति

3. कार्मिक मूल्यांकन

4. कार्मिक विकास

5. इनाम

6. संगठनात्मक संरचना और कार्य डिजाइन

7. सेवा एवं व्यावसायिक पदोन्नति

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति हाथ से विकसित की गई हैसंगठन का प्रबंधन एक प्राथमिकता है, गुणात्मक रूप से निर्धारितदीर्घकालिक लक्ष्य हासिल करने के लिए आवश्यक कार्यों का प्रबंधनएक अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट बनाने का लक्ष्यटीम और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुएनिजीकरण और इसकी संसाधन क्षमताएँ।

रणनीति हमें कर्मचारियों पर उनके प्रभाव को अनुकूलित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन के कई पहलुओं को जोड़ने की अनुमति देती है, मुख्य रूप से उनकी कार्य प्रेरणा और योग्यता पर।

मानव संसाधन रणनीति की मुख्य विशेषताएंहैं:

इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कार्मिक संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या उसके व्यक्तिगत तत्वों को विकसित करने और बदलने पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और ऐसे परिवर्तनों के लिए, एक नियम के रूप में, लंबे समय की आवश्यकता होती है;

समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन में संगठन की रणनीति में बदलाव या समायोजन शामिल होता है और कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल और समय पर बदलाव की आवश्यकता होती है। योग्यताएं, प्रबंधन शैली और तरीके।

एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति को दो स्तरों पर विकसित किया जा सकता है:

समग्र रूप से संगठन के लिए उसकी समग्र रणनीति के अनुसार - कॉर्पोरेट, संगठन-व्यापी स्तर पर एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में;

एक बहु-प्रोफ़ाइल, विविध कंपनी की गतिविधि (व्यवसाय) के व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए - इस क्षेत्र के लक्ष्यों के अनुरूप व्यवसाय के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में (उदाहरण के लिए, यदि एक बड़ी विद्युत कंपनी उत्पादन में लगी हुई है) विमान के इंजन, सैन्य इलेक्ट्रॉनिक्स, विद्युत उपकरण, प्लास्टिक, प्रकाश उपकरण, तो उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित की जाती है, क्योंकि उनमें कार्मिक संरचना, योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण आवश्यकताओं, प्रशिक्षण विधियों और अन्य मुद्दों में अंतर होता है) .

रणनीतिक प्रबंधन के संदर्भ में कर्मियों के साथ कार्य क्षेत्र में गुणात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। वे इस तथ्य में निहित हैं कि कर्मियों के काम के पारंपरिक क्षेत्रों के ढांचे के भीतर, रणनीतिक पहलू तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटकहैं:::

श्रम की स्थितियाँ और सुरक्षा, कार्मिक सुरक्षा सावधानियाँ;

श्रम संबंधों को विनियमित करने के रूप और तरीके;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

टीम में नैतिक संबंधों के मानदंड और सिद्धांत स्थापित करना, व्यावसायिक नैतिकता का एक कोड विकसित करना;

संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों की भर्ती और उपयोग की प्रणाली, कार्य और आराम कार्यक्रम की स्थापना शामिल है;

कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

मानव संसाधन क्षमता बढ़ाने और उसका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

कर्मचारियों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकताओं के पूर्वानुमान और योजना के तरीकों में सुधार;

विभिन्न पदों और कार्यस्थलों पर किए गए कार्यों के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नई व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

कार्मिक विकास के लिए एक अवधारणा का विकास, जिसमें प्रशिक्षण के नए रूप और तरीके, व्यवसाय कैरियर योजना और पेशेवर उन्नति, इन गतिविधियों को उनकी आवश्यकता के समय के संबंध में समय से पहले पूरा करने के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन;

कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की नई प्रणालियों और रूपों का विकास;

श्रम संबंधों और आर्थिक गतिविधियों के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय;

संगठन के सामाजिक विकास के लिए नए का विकास और मौजूदा उपायों का उपयोग;

चुनी गई रणनीति के ढांचे के भीतर सभी कर्मियों के काम के लिए सूचना समर्थन में सुधार करना;

संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या उसके व्यक्तिगत उपप्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्य, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि) आदि को बेहतर बनाने के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कार्मिक प्रबंधन रणनीति में सब कुछ शामिल नहीं हो सकता है, बल्कि केवल इसके व्यक्तिगत घटक शामिल हो सकते हैं, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर अलग-अलग होगा।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति या तो समग्र रूप से संगठन की रणनीति के अधीन हो सकती है, या उसके साथ मिलकर, एक संपूर्ण का प्रतिनिधित्व कर सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, HR रणनीति एक विशिष्ट प्रकार की कॉर्पोरेट या व्यावसायिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति) पर केंद्रित होती है। संगठन की रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति (इसके घटकों के साथ) के बीच संबंध तालिका में दिखाया गया है।

संगठनात्मक रणनीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति के बीच संबंध

संगठन की रणनीति का प्रकार	मानव संसाधन रणनीति	मानव संसाधन रणनीति के घटक
उद्यमशीलता की रणनीति वे उच्च स्तर के वित्तीय जोखिम और न्यूनतम संख्या में कार्यों वाली परियोजनाओं को स्वीकार करते हैं।	सभी ग्राहकों की आवश्यकताओं की संसाधन संतुष्टि। उचित विस्तार के बिना भी, तत्काल उपायों के तेजी से कार्यान्वयन पर ध्यान केंद्रित किया गया है	नवोन्मेषी, सक्रिय, सहयोगी, दीर्घकालिक उन्मुख, जोखिम लेने को तैयार और जिम्मेदारी से नहीं डरने वाले नवोन्मेषी श्रमिकों की तलाश करना और उन्हें आकर्षित करना। यह महत्वपूर्ण है कि प्रमुख कर्मचारी न बदलें। कर्मियों का चयन और नियुक्ति: ऐसे लोगों को ढूंढना जो जोखिम उठा सकें और काम पूरा कर सकें पारिश्रमिक: प्रतिस्पर्धी आधार पर, निष्पक्ष, जहां तक ​​संभव हो, कर्मचारी की रुचि को संतुष्ट करना। मूल्यांकन: परिणाम-आधारित, बहुत कठोर नहीं। व्यक्तिगत विकास: अनौपचारिक, गुरु-उन्मुख। आंदोलन की योजना: कर्मचारी हित केंद्र में है।
ऐसे कार्यस्थल का चयन करना जो कर्मचारी के हितों के अनुकूल हो जोखिम की मात्रा कम है.	वर्तमान लक्ष्यों को लगातार बेंचमार्क करना और भविष्य के लिए नींव तैयार करना। संगठन की नीतियों और प्रक्रियाओं को लिखित रूप में दर्ज किया जाता है, क्योंकि वे सख्त नियंत्रण के लिए और संगठन के आगे के विकास के आधार के रूप में आवश्यक हैं।	कर्मचारियों को संगठनात्मक रूप से अंतर्निहित होना चाहिए, बदलते परिवेश में लचीला होना चाहिए, समस्या-उन्मुख होना चाहिए और दूसरों के साथ मिलकर काम करना चाहिए। कर्मियों का चयन और नियुक्ति: लचीले और वफादार लोगों की तलाश जो जोखिम लेने में सक्षम हों पुरस्कार: निष्पक्ष और निष्पक्ष. मूल्यांकन: स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों के आधार पर। व्यक्तिगत विकास: गतिविधि के स्तर और क्षेत्र में गुणात्मक विकास पर जोर।
स्थानांतरण योजना: आज के वास्तविक अवसरों और करियर में उन्नति के विभिन्न रूपों को ध्यान में रखती है। लाभप्रदता रणनीति	फोकस मौजूदा लाभ स्तर को बनाए रखने पर है। आवश्यक वित्तीय प्रयास मामूली है, और यहां तक ​​कि रोजगार की समाप्ति भी संभव है। प्रबंधन प्रणाली अच्छी तरह से विकसित है, और विभिन्न प्रकार के प्रक्रियात्मक नियमों की एक व्यापक प्रणाली है।	कर्मियों के क्षेत्र में मात्रा और दक्षता मानदंड पर ध्यान केंद्रित करता है; शर्तें - अल्पकालिक; परिणाम - जोखिम के अपेक्षाकृत कम स्तर और कर्मचारियों की संगठनात्मक प्रतिबद्धता के न्यूनतम स्तर के साथ। कर्मियों का चयन और नियुक्ति: अत्यंत सख्त पुरस्कार: योग्यता, वरिष्ठता और निष्पक्षता की आंतरिक धारणाओं के आधार पर मूल्यांकन: संकीर्ण, परिणामोन्मुख, सावधानीपूर्वक सोचा गया
व्यक्तिगत विकास: सौंपे गए कार्यों के क्षेत्र में दक्षता पर जोर, एक संकीर्ण क्षेत्र में विशेषज्ञ। परिसमापन रणनीति	संपत्ति बेचना, घाटे की संभावना को ख़त्म करना, भविष्य में कर्मचारियों की छँटनी करना - जहाँ तक संभव हो। व्यवसाय को बचाने की कोशिश पर बहुत कम या कोई ध्यान नहीं दिया जा रहा है क्योंकि मुनाफे में और गिरावट आने की आशंका है।	संगठन के प्रति महान प्रतिबद्धता के बिना, थोड़े समय के लिए, संकीर्ण अभिविन्यास वाले श्रमिकों की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित किया गया कर्मचारियों की कमी के कारण भर्ती की संभावना नहीं है वेतन: योग्यता आधारित, धीरे-धीरे बढ़ रहा है, कोई अतिरिक्त प्रोत्साहन नहीं। मूल्यांकन: प्रबंधन मानदंडों के आधार पर सख्त, औपचारिक। विकास, प्रशिक्षण: सीमित, व्यावसायिक आवश्यकताओं के आधार पर।
पदोन्नति: जिनके पास आवश्यक कौशल है उन्हें आगे बढ़ने का अवसर मिलता है। मुख्य बात उद्यम को बचाना है। लागत और कर्मियों को कम करने के उपाय अल्पावधि में जीवित रहने और लंबी अवधि में स्थिरता प्राप्त करने के उद्देश्य से किए जाते हैं।	स्टाफ का मनोबल काफी निराशाजनक है.	कर्मचारियों को परिवर्तन की स्थिति में लचीला होना चाहिए, बड़े लक्ष्यों और दीर्घकालिक संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। विविध रूप से विकसित कर्मचारियों की आवश्यकता है। भुगतान: प्रोत्साहन और योग्यता परीक्षण की प्रणाली। रेटिंग: परिणामों के आधार पर. प्रशिक्षण: बेहतरीन अवसर, लेकिन आवेदकों का सावधानीपूर्वक चयन।

पदोन्नति: विभिन्न रूप. किसी रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर होती है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों के लिए रणनीतिक समस्याओं को हल करने के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में उनके समाधान। कार्मिक प्रबंधन रणनीति की ऐसी विशिष्टता और इसे रणनीतिक उद्देश्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना सन्निहित हैरणनीतिक योजना

- एक दस्तावेज़ जिसमें रणनीति को लागू करने के लिए विशिष्ट कार्य और उपाय, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, आवश्यक संसाधनों की मात्रा (वित्तीय, सामग्री, सूचना, आदि) शामिल हैं।

रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कुछ घटकों के कार्य तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं।

रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन की स्थितियों में कार्मिक प्रबंधन रणनीति के मुख्य घटकों के उद्देश्य	प्रबंधन की अवधि एवं प्रकार
	मानव संसाधन रणनीति के घटक	कार्मिकों का चयन एवं नियुक्ति	पारिश्रमिक (वेतन और बोनस)	कार्मिक मूल्यांकन	कार्मिक विकास
करियर में उन्नति के लिए योजना बना रहे हैं	रणनीतिक (दीर्घकालिक) संगठन द्वारा दीर्घावधि के लिए अपेक्षित श्रमिकों की विशेषताओं का निर्धारण करना।	आंतरिक और बाह्य स्थितियों में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें	अपेक्षित बाहरी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित करें कि समीक्षाधीन अवधि के दौरान श्रम का भुगतान कैसे किया जाएगा।	इन निर्णयों को अपने व्यवसाय की दीर्घकालिक रणनीति के अवसरों से जोड़ें।	एक दीर्घकालिक प्रणाली बनाएं जो लचीलेपन और स्थिरता का आवश्यक संयोजन प्रदान करे। इसे अपनी समग्र व्यावसायिक रणनीति से जोड़ें।
सामरिक (मध्यम अवधि)	कार्मिक चयन मानदंड चुनें. श्रम बाजार पर एक कार्य योजना विकसित करें।	कर्मचारी मुआवजा प्रणाली के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना विकसित करें। लाभ और बोनस की एक प्रणाली बनाने के मुद्दों पर काम करें।	वर्तमान परिस्थितियों और उनके भविष्य के विकास का आकलन करने के लिए एक उचित प्रणाली बनाएं।	एक सामान्य कार्मिक विकास प्रबंधन कार्यक्रम विकसित करें। कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहित करने के उपाय विकसित करें। संगठनात्मक विकास के मुद्दों पर काम करें	कर्मचारी पदोन्नति के चरण निर्धारित करें।
कर्मचारियों की व्यक्तिगत आकांक्षाओं को संगठन के लक्ष्यों से जोड़ें।	परिचालन (अल्पकालिक)	एक स्टाफिंग शेड्यूल बनाएं. एक भर्ती योजना विकसित करें. श्रमिकों के आवागमन के लिए एक योजना विकसित करें।	एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करें. एक बोनस प्रणाली विकसित करें.	एक वार्षिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली बनाएं।	एक दैनिक नियंत्रण प्रणाली बनाएं.

कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करें।

व्यक्तिगत नौकरियों के लिए उपयुक्त कर्मचारियों का चयन सुनिश्चित करें। आगामी कार्मिक चालों की योजना बनाएं। कार्मिक रणनीति को प्रासंगिक बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कार्मिक क्षेत्र में) को मजबूत करने में मदद करनी चाहिए; श्रम क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग, योग्य, सक्षम कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों का विस्तार करना; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, नवीन विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण।कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास गहन व्यवस्थित आधार पर किया जाता हैबाह्य कारकों का विश्लेषण

यह और आंतरिक वातावरण,

परिणामस्वरूप, समग्र रूप से कर्मियों और संगठन के विकास के लिए एक समग्र अवधारणा उसकी रणनीति के अनुसार प्रस्तुत की जा सकती है। बाहरी वातावरण में संगठन का स्थूल वातावरण और तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ निर्देशित प्रभाव और संपर्क होता है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करने के लिए बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने वाले कारक तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के विकास को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक पर्यावरणीय कारक	अंतर्राष्ट्रीय प्रकृति के कारक (सैन्य तनाव, वैज्ञानिक गतिविधि, आदि)। राजनीतिक कारक (राजनीतिक स्थिरता, सामाजिक और ट्रेड यूनियन आंदोलनों की गतिविधि, देश में आपराधिक स्थिति)। आर्थिक कारक (आर्थिक संबंधों में बदलाव के रुझान, औसत वार्षिक मुद्रास्फीति दर, जनसंख्या की आय के वितरण की संरचना, कर संकेतक)। सामाजिक-जनसांख्यिकीय कारक (जनसंख्या की जीवन प्रत्याशा, जीवन स्तर, प्रजनन क्षमता और मृत्यु दर, जन्म दर के प्रतिशत के रूप में शिशु मृत्यु दर, संकेतकों द्वारा जनसंख्या संरचना, प्रवासन, आदि)। कानूनी (श्रम और सामाजिक सुरक्षा के क्षेत्र में विनियमन)। पारिस्थितिक. प्राकृतिक एवं जलवायु. वैज्ञानिक एवं तकनीकी. सांस्कृतिक
तात्कालिक वातावरण	स्थानीय श्रम बाज़ार, इसकी संरचना और गतिशीलता, प्रतिस्पर्धियों की कार्मिक नीतियाँ। बाज़ार का बुनियादी ढाँचा (संगठन की संसाधन ज़रूरतें किस हद तक पूरी होती हैं और बाज़ार संरचनाओं की स्थिति)। पर्यावरण निगरानी (बाह्य पर्यावरण गुणवत्ता)। स्वास्थ्य सेवा (पूंजी-श्रम अनुपात, योग्यताएं, आदि) विज्ञान और शिक्षा (जनसंख्या की शिक्षा का स्तर, वैज्ञानिक विकास की नवीनता, आदि)। संस्कृति (वह डिग्री जिससे जनसंख्या की सांस्कृतिक और समान वस्तुओं की आवश्यकताएं पूरी होती हैं)। व्यापार। खानपान. परिवहन एवं संचार. उपनगरीय और कृषि. निर्माण और आवास और सांप्रदायिक सेवाएं। घरेलू आपूर्ति
आंतरिक पर्यावरण	सिद्धांत, तरीके, प्रबंधन शैली। संगठन की मानव संसाधन क्षमता. कार्मिक संरचना. स्टाफ टर्नओवर और अनुपस्थिति. कार्मिक रोटेशन का स्तर. कार्मिक ज्ञान और कौशल की संरचना। श्रमिकों का कार्यभार. श्रम उत्पादकता. सामाजिक सुरक्षा उपाय. संगठन का वित्त. उत्पादन और श्रम के संगठन का स्तर। संगठन में प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास की संभावनाएँ। संगठनात्मक संस्कृति. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विकास का स्तर, आदि।

विधि का उपयोग करके बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करने के परिणामस्वरूप स्वोट(सीबीओटी) कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों की पहचान की जाती है, साथ ही इसमें मौजूद अवसरों और खतरों से बचा जाना चाहिए।

खुलासा शक्तियां और कमजोरियांसंगठन के आत्म-सम्मान को दर्शाता है और उसे श्रम बाजार और संभवतः बिक्री बाजार में अपने मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देता है। तथाकथित प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत संकेतकों और कार्यों पर मूल्यांकन किया जा सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन तुलनात्मक विश्लेषण की विधि द्वारा किया जाता है, और प्रबंधन कार्यों का - विशेषज्ञ विधि द्वारा किया जाता है।

कर्मियों के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियां जितनी हैं खतरे और अवसर,किसी संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तें निर्धारित करना। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन के व्यक्तिगत क्षेत्रों और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: कार्मिक संरचना में सुधार (उम्र, श्रेणियों, पेशे, योग्यता, आदि के अनुसार); इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की संख्या का अनुकूलन; वेतन, लाभ, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद व्यय सहित कार्मिक लागत की दक्षता बढ़ाना; कार्मिक विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति); सामाजिक सुरक्षा, गारंटी, सामाजिक सुरक्षा (पेंशन, चिकित्सा, सामाजिक बीमा, सामाजिक मुआवजा, सामाजिक-सांस्कृतिक और कल्याण सहायता, आदि) के उपाय; संगठनात्मक संस्कृति का विकास (मानदंड, परंपराएं, एक टीम में व्यवहार के नियम, आदि); संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार (कार्यों की संरचना और सामग्री, संगठनात्मक संरचना, कार्मिक, सूचना समर्थन, आदि), आदि।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करते समय, इन सभी क्षेत्रों में प्राप्त, मौजूदा स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और, संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों को भी ध्यान में रखना चाहिए। समग्र रूप से संगठन की रणनीति को ध्यान में रखें, जिस स्तर की उपलब्धि संगठन की रणनीति के कार्यान्वयन की अनुमति देगी।

साथ ही, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों की कमी और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर के कारण आवश्यक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चयन के लिए प्राथमिकताएँ निर्धारित करने की आवश्यकता होगी कार्मिक प्रबंधन रणनीति के आवश्यक क्षेत्र और घटक। इसलिए, किसी रणनीति को चुनने का मानदंड इसके कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय प्रतिबंध, कर्मियों की पर्याप्त व्यावसायिक योग्यता की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव ताकत और गतिविधियों के विकास पर आधारित होता है जो कार्मिक लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमताओं को बढ़ाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति सीधे उन कार्मिक निर्णयों से संबंधित है जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के रोजगार और विकास पर महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक प्रभाव निर्धारित करते हैं। कार्मिक रणनीति का उद्देश्य उद्यम की समग्र रणनीति को बदलना और मानव संसाधनों के विस्तार, रखरखाव और उपयोग के लिए कार्मिक के क्षेत्र में स्वतंत्र कार्यों को लागू करना है। इस प्रकार, कार्मिक रणनीति का लक्ष्य मूल्य मानव संसाधनों की दोहरी प्रकृति से होता है: एक तरफ, ये अवसर हैं, लेकिन साथ ही ये उद्यम की मौजूदा रणनीति और इसके भविष्य के परिवर्तनों के लिए सीमाएं हैं। किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन रणनीति की उपस्थिति का अर्थ है कि: - कर्मचारियों का आकर्षण, उनका उपयोग और विकास संगठन के मिशन और दीर्घकालिक विकास लक्ष्यों के अनुसार, अनायास नहीं, बल्कि उद्देश्यपूर्ण और विचारपूर्वक किया जाता है; - मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में दीर्घकालिक लक्ष्यों के विकास, कार्यान्वयन और मूल्यांकन की जिम्मेदारी संगठन के वरिष्ठ प्रबंधकों द्वारा ली जाती है; - मानव संसाधन प्रबंधन के दीर्घकालिक लक्ष्यों और समग्र रूप से संगठन और उसके व्यक्तिगत घटकों की विकास रणनीति के बीच एक संबंध है। लक्ष्यरणनीतिक कार्मिक प्रबंधन - बाहरी और आंतरिक वातावरण की समन्वित और पर्याप्त स्थिति सुनिश्चित करना, आने वाली लंबी अवधि के लिए संगठन की श्रम क्षमता का निर्माण करना। रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन किसी संगठन की प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता के गठन का प्रबंधन है, जो उसके बाहरी और आंतरिक वातावरण में वर्तमान और आगामी परिवर्तनों को ध्यान में रखता है, जिससे संगठन को दीर्घकालिक रूप से जीवित रहने, विकसित होने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति मिलती है। रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है: - संगठन को उसकी रणनीति के अनुसार आवश्यक श्रम क्षमता प्रदान करना; - संगठन के आंतरिक वातावरण का इस तरह से गठन कि कंपनी की आंतरिक संस्कृति, मूल्य अभिविन्यास, जरूरतों में प्राथमिकताएं स्थितियां बनाएं और श्रम क्षमता और रणनीतिक प्रबंधन के पुनरुत्पादन और प्राप्ति को प्रोत्साहित करें; - कार्मिक प्रबंधन के केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण के मामलों में विरोधाभासों का समाधान करना। रणनीतिक प्रबंधन की नींव में से एक शक्तियों और कार्यों का उनकी रणनीतिक प्रकृति और निष्पादन के पदानुक्रमित स्तर दोनों के संदर्भ में परिसीमन करना है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति और संगठनात्मक रणनीति जिसका यह हिस्सा है, के बीच बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं। इसके अनुसार, कार्मिक प्रबंधन रणनीति को समझाने के लिए तीन मुख्य दृष्टिकोण परिभाषित किए गए हैं, जो व्यावसायिक रणनीति से संबंध की डिग्री में भिन्न हैं: - विकल्प 1. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन (एक स्वतंत्र कार्यात्मक रणनीति के रूप में कार्मिक रणनीति); - विकल्प 2. रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन ("शाखाकृत" कार्मिक रणनीति); – विकल्प 3. रणनीतिक रूप से उन्मुख कार्मिक प्रबंधन (संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति)। रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन से तात्पर्य कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना की भविष्य-आधारित निगरानी, ​​​​विश्लेषण और योजना से है, जो रणनीतिक या दीर्घकालिक कार्मिक योजना के ढांचे के भीतर किया जाता है। इसका अर्थ अक्सर दीर्घकालिक उन्मुख योजना होता है, जो संगठन की दीर्घकालिक कर्मियों की जरूरतों की "सामान्य" या पारंपरिक परिभाषा से महत्वपूर्ण रूप से भिन्न नहीं होता है। आर बुनर की स्थिति के अनुसार, कर्मियों के साथ काम कार्मिक प्रबंधन की सुरक्षात्मक भूमिका से निर्धारित होता है, जो केवल संगठनात्मक निर्णयों पर प्रतिक्रिया दे सकता है, लेकिन उनके विकास में भाग नहीं लेता है। यह गणना से जुड़े प्रशासनिक कार्यों की धारणा से संतुष्ट है वेतनऔर आय, टैरिफ और सामाजिक कानून। इसका मतलब यह है कि इस मामले में कार्मिक गतिविधि को मुख्य रूप से सामाजिक और मानवीय हितों के क्षेत्र के रूप में समझा जाता है, जो बदले में, आर्थिक दक्षता के सिद्धांत को बहुत कम ध्यान में रखता है। इस भूमिका में, कार्मिक सेवा उद्यम की व्यावसायिक गतिविधि से स्वतंत्र रूप से कार्य करती है। रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन। मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति पर निर्भर व्युत्पन्न है। इसका मतलब यह है कि रणनीति-उन्मुख कार्मिक प्रबंधन (एसबीएचआर) पहले से विकसित रणनीति को लागू करने के लिए केवल व्युत्पन्न गतिविधियों का उपयोग करता है। कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारी (एक विषय के रूप में) प्रबंधन के कार्यों के अनुकूल होते हैं, समग्र रणनीति के हितों के अधीन होते हैं। एमईओएस की विशेषताओं को रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन की मिशिगन और हार्वर्ड अवधारणाओं में परिभाषित किया गया है। रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन की मिशिगन अवधारणा के अनुसार, कार्मिक रणनीति (इस अर्थ में) संगठनात्मक रणनीति से आती है और, एक कार्यात्मक रणनीति के रूप में, रणनीतिक प्रबंधन के केवल आंशिक चरणों तक ही सीमित है। कई लेखकों द्वारा समर्थित अवधारणा में उद्यम रणनीति के बीच एकीकृत संबंध का एक संस्करण शामिल है,संगठनात्मक संरचना

और मानव संसाधन प्रबंधन (3)। इस मामले में, उद्यम रणनीति को समय और सामग्री प्राथमिकताएं दी जाती हैं। संगठनात्मक संरचना और कार्मिक रणनीति की भूमिका इसके कार्यान्वयन में इनपुट प्रदान करना है।

3. रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन की मिशिगन अवधारणा

रणनीतिक विश्लेषण और पूर्वानुमान के ढांचे के भीतर एक वस्तु के रूप में कार्मिक (कार्मिक प्रबंधन) के कार्य, निर्णय लेने की कसौटी के रूप में और रणनीति तैयार करने के निर्धारक के रूप में अवधारणा के विषयगत क्षेत्र में शामिल नहीं हैं। तदनुसार, मिशिगन अवधारणा का अनुप्रयोग सीमित है। तालिका में 3.4 कार्मिक रणनीति और कर्मियों के साथ परिचालन कार्य में रणनीतिक संगठनात्मक व्यवहार के क्षेत्रों के अधीनता को दर्शाता है।

तालिका 3.4

मानव संसाधन प्रबंधन की हार्वर्ड अवधारणा में, मिशिगन अवधारणा के विपरीत, कर्मियों के साथ काम को एक विशिष्ट कार्य के रूप में एक विशेष तरीके से प्रस्तुत किया जाता है, लेकिन फिर भी यह रणनीतिक सोच के लिए शुरुआती बिंदु से अधिक एक परिणाम है। अवधारणा के अनुसार, कार्मिक रणनीति विकसित करते समय निम्नलिखित 4 चरों को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह माना जाना चाहिए कि "संगठनात्मक रणनीति के साथ-साथ दावों के अतिरिक्त समूहों, साथ ही कार्मिक प्रबंधन के स्थितिजन्य कारकों का निर्णायक वोट होता है।"

4. मानव संसाधन प्रबंधन की हार्वर्ड अवधारणा

एमईओएस के ढांचे के भीतर विकसित कार्मिक रणनीति को एक क्रॉस-कटिंग फ़ंक्शन के रूप में बहुत महत्व दिया जाता है जो पूरे उद्यम में व्याप्त है। इस कार्य को पूरा करना - उद्यम को गुणात्मक, मात्रात्मक और अस्थायी शर्तों में उचित श्रम क्षमता प्रदान करना - इसकी अन्य कार्यात्मक रणनीतियों के कार्यान्वयन के लिए एक शर्त है। कार्मिक रणनीति एक उद्यमशीलता रणनीति के आधार पर बनाई जाती है, जो प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों, समाज के विकास के स्तर को ध्यान में रखती है और इसे (1) निवेश और (2) मूल्यों पर केंद्रित किया जा सकता है। निवेश क्षेत्र के लिए व्यवसाय नियोजन प्रक्रिया में पहचाने गए निर्णयों का समर्थन करने के लिए एक निवेश-उन्मुख कार्मिक रणनीति आवश्यक है। पहले से विकसित निवेश रणनीति, जो मुख्य रूप से वित्तीय और तकनीकी पहलुओं पर केंद्रित है, एक कार्मिक पहलू द्वारा पूरक है। कर्मचारी स्वयं एक निवेश वस्तु बन जाते हैं। निवेश रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों के समय पर विश्लेषण के माध्यम से, खेल का मैदान एक नए तरीके से खुलता है, जो सबसे पहले, हल किए जाने वाले कार्यों के लिए कर्मचारियों के प्रतिरोध को कम करने में मदद करता है, दूसरे, समय पर योजना बनाना और उसे पूरा करना संभव बनाता है। कार्मिक गतिविधियों से बाहर, और तीसरा, नई तकनीकों को पेश करते समय स्टार्ट-अप लागत और प्रशिक्षण लागत को कम करने में मदद करता है। कार्मिक क्षेत्र में शामिल "आधुनिकीकृत" कर्मियों को भी एक नया लाभ मिलता है - उद्यम रणनीति बनाने की समस्याओं के प्रति उनकी अधिक ग्रहणशीलता (संवेदनशीलता) महसूस की जाती है। कार्मिक रणनीति और उद्यम की समग्र रणनीति के बीच अपेक्षाकृत घनिष्ठ संबंध कर्मियों के साथ सुसंगत, दूरंदेशी कार्य की अनुमति देता है। इसके कारण, कंपनी की बाजार और सामाजिक परिवर्तनों पर प्रतिक्रिया करने की क्षमता काफी बढ़ जाती है। मूल्य-आधारित मानव संसाधन रणनीति कर्मचारियों की क्षमता का इष्टतम उपयोग प्राप्त करने के लिए उनके हितों को ध्यान में रखने पर आधारित है। इस मानव संसाधन रणनीति का उद्देश्य कर्मचारियों की जरूरतों और सामाजिक मूल्यों से जुड़ी धारणाओं को अधिक ध्यान में रखना है। विशेषज्ञों के अनुसार, रणनीति की सामग्री कर्मचारियों की अधिक लोकतंत्र, स्वतंत्रता और व्यक्तित्व की देखी गई इच्छा से निर्धारित होती है। कर्मचारी मूल्यों पर केंद्रित रणनीति के दोनों फायदे हैं (कर्मचारियों के रूप में उत्पादन के ऐसे कारक में वृद्धि) और नुकसान (कर्मचारियों के प्रति एकतरफा अभिविन्यास का छिपा हुआ खतरा, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिस्पर्धा के रणनीतिक पहलू हो सकते हैं) कम करके आंका गया)। इसके अलावा, इस मामले में, कार्मिक विभाग उद्यम की समग्र रणनीति के विकास में भाग नहीं लेता है। इसलिए, लक्ष्यों के अनुरूप गतिविधियों की बिना शर्त गारंटी नहीं दी जा सकती।

उदाहरण

बीएमडब्ल्यू

मूल्य-आधारित मानव संसाधन रणनीति वॉलर और बिल द्वारा पश्चिम जर्मन ऑटोमोबाइल कंपनी बीएमडब्ल्यू के लिए विकसित किया गया था। अवधारणा का सार इस प्रकार था: कार्मिक रणनीति बनाते समय, सबसे पहले, सामाजिक मूल्यों और उनके परिवर्तनों को ध्यान में रखा गया, कार्मिक गतिविधियों से संबंधित सभी सिद्धांतों के कार्यान्वयन में उनका विचार लगातार किया गया। अवधारणा का प्रारंभिक बिंदु यह विचार है कि "कार्मिक नीति में कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करने से उद्यम की दक्षता में वृद्धि में योगदान होता है।" इसके आधार पर, बीएमडब्ल्यू में कार्मिक रणनीति के निर्धारित लक्ष्यों को काम पर उत्पादकता बढ़ाने, कर्मचारियों की तत्परता और इसे प्रभावी ढंग से निष्पादित करने की क्षमता तक सीमित कर दिया गया। प्रमुख मूल्यों और उनके परिवर्तनों की पहचान करने के प्राथमिकता महत्व की पुष्टि उद्यम में 16 घटकों के पहचाने गए स्पेक्ट्रम द्वारा की गई थी। इसका मतलब यह है कि कार्मिक रणनीति के विकास के आधार में वे मूल्य शामिल हैं जिन्हें कंपनी के कर्मचारी कुंजी कहते हैं: न्याय की इच्छा, संपत्ति रखने की इच्छा, दायित्वों की पूर्ति की पारस्परिकता के सिद्धांत का अनुपालन (कर्मचारी और नियोक्ता) एक-दूसरे से संबंध), स्वतंत्रता और व्यक्तित्व, कार्यस्थल और उसके बाहर आत्म-साक्षात्कार, सामाजिक संपर्कों की इच्छा, जागरूकता और संचार, सुरक्षा (भविष्य में आत्मविश्वास सुनिश्चित करने की इच्छा), किए गए निर्णयों में भागीदारी (मतदान का अधिकार) , आदि। रणनीति निर्माण का अगला चरण मूल्य पैमानों का विकास था। मानों को निम्नलिखित पाँच स्थितियों के अनुसार क्रमबद्ध किया गया था: 1) पारंपरिक (टी), 2) "नया" (एन), 3) वास्तविक, बीएमडब्ल्यू (आई) की स्थिति की विशेषता, 4) आधुनिक, लेकिन पहले से ही तय, यानी वर्तमान रणनीतिक एचआर स्थिति (एस1), (5) भविष्य में अपेक्षित, यानी भविष्य की रणनीतिक एचआर स्थिति (एस2)। प्रत्येक मान का मूल्यांकन छह रैंक के पैमाने पर किया गया था, जहां "1" का अर्थ सबसे कम और "6" का उच्चतम महत्व (वजन) था। उदाहरण के लिए, व्यवहार में यह पता चला कि कर्मियों के क्षेत्र में वर्तमान रणनीतिक स्थिति की तुलना में "सूचना और संचार" जैसे मूल्य का महत्व बढ़ रहा है (इसे पारंपरिक रूप से स्थापित और नए मूल्यों के बीच अंतर से देखा जा सकता है)। , C1 के रूप में मूल्यांकित, उद्यम की आवश्यकता को कार्यों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। वास्तविक स्तर को नियोजित स्तर पर लाना इस मामले में लक्ष्य है और इसके लिए विशिष्ट उपायों की आवश्यकता है। मूल्य श्रेणी "परिणाम और इनाम": पारंपरिक रूप से स्थापित और नए मूल्यों के बीच का अंतर सामाजिक परिवेश में उनके महत्व में उल्लेखनीय कमी दर्शाता है। योजना के वर्तमान स्तर और वास्तविक डेटा से पता चलता है कि, अतीत की तरह, भविष्य में बीएमडब्ल्यू में इन मूल्यों पर अधिक जोर दिया जाएगा। इसका मतलब यह है कि "हमें बदलते मूल्यों की प्रवृत्ति का पालन नहीं करना चाहिए, बल्कि भविष्य में दायित्वों की पारस्परिक पूर्ति के सिद्धांत का उचित समर्थन करना चाहिए, यानी इसे पहले से भी अधिक लगातार लागू करना चाहिए।"

तालिका 3.5

मूल्यों का पैमाना (टुकड़ा)

वाक्यांश "रणनीति-उन्मुख" का अर्थ है, सबसे पहले, रणनीतिक विचारों को परिचालन कार्यों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए, और दूसरे, कार्मिक प्रबंधन की परिचालन गतिविधियों की योजना बनाई जानी चाहिए और उन्हें रणनीतिक पहलुओं को ध्यान में रखते हुए कार्यान्वित किया जाना चाहिए। रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रबंधन की क्षमताएं, तदनुसार, इस तथ्य से आगे बढ़ती हैं कि रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन में भूमिका, एक ओर, प्रत्यक्ष कार्मिक कार्य की गुणवत्ता पर निर्भर करती है और दूसरी ओर, कर्मचारियों और उनकी योग्यता क्षमता पर। किसी विशिष्ट रणनीति के विकास और/या कार्यान्वयन के लिए योग्यताएं एक बाधा और प्रारंभिक बिंदु हो सकती हैं। अन्य बातों के अलावा, यह कार्मिक क्षेत्र की "मौलिकता के पहलू" को छुपाता है: रणनीति के निर्माण के हिस्से के रूप में, विशेष रूप से मांग में (सफलता की संभावना के रूप में) योग्यताओं को शामिल करना, जो वर्तमान में संगठन में सीमित हैं , होता है (अंग्रेजी रणनीति से योग्यता का अनुसरण होता है - योग्यता के पीछे - रणनीति)। रणनीतिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर कार्मिक प्रणाली की स्थिति का एक विचार - दो-स्तरीय (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) प्रक्रियात्मक भागीदारी - तालिका में दी गई है। 3.6.

तालिका 3.6

कार्मिक प्रबंधन और रणनीतिक निर्णय लेना (संगठन का रणनीतिक प्रबंधन)

रणनीतिक रूप से उन्मुख कार्मिक प्रबंधन की एक पर्यायवाची परिभाषा "संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति" है। विशिष्ट विशेषतारणनीति लक्ष्य निर्धारित करने और साधन खोजने के विपरीत ("उलटा") दृष्टिकोण है। उपलब्ध मानव संसाधन अनिवार्य रूप से उद्यम की व्यावसायिक रणनीति की सामग्री का निर्धारण करने में शामिल होते हैं। कार्मिक सेवा (विभाग) उद्यम की रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन में सक्रिय रूप से भाग लेती है। उद्यम के प्रबंधन को जानकारी प्रदान की जानी चाहिए जिसके आधार पर यह निर्धारित किया जाता है कि योजना क्षितिज और उपलब्ध मानव संसाधनों को देखते हुए कौन सी व्यावसायिक रणनीति को व्यावहारिक रूप से लागू किया जा सकता है। कर्मियों से संबंधित मुद्दों को "पहले से ही मुख्य व्यावसायिक रणनीति के सिद्धांतों को तैयार करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए, न कि तब जब, इसके कार्यान्वयन के दौरान, यह अचानक पता चले कि कार्मिक एक अड़चन हैं।" पिछली रणनीतियों के निर्माण में प्रमुख प्रश्न यह था कि व्यवसाय रणनीति को लागू करने के लिए उद्यम को किस प्रकार के कर्मियों की आवश्यकता है। परिवर्तित संस्करण में, व्यापार रणनीति के साथ नई संबद्धता को दर्शाते हुए, प्रश्न की सामग्री बदल जाती है: "हमारे कर्मचारियों की वास्तविक और संभावित योग्यताओं को देखते हुए किन बाजारों पर विजय प्राप्त की जा सकती है?" इस प्रकार भविष्य में बाहरी परिस्थितियों और ग्राहकों की जरूरतों में बदलाव के लिए त्वरित और लचीले ढंग से प्रतिक्रिया देने के लिए हमारे अपने कर्मियों का विकास एक पूर्व शर्त बन जाता है।

उदाहरण

जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी

जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी (जीई) ने कौशल का अधिकतम संभव उपयोग किया है रचनात्मक क्षमताउनके कर्मचारी. ऐतिहासिक रूप से, GE का एक मजबूत नियंत्रण अभिविन्यास रहा है। कार्मिक ने उद्यम रणनीति में एक अधीनस्थ भूमिका निभाई। "प्रबंधन, नियंत्रण और नेतृत्व करने की इच्छा... जीई की 100 साल की परंपरा से बढ़ी है, जिसमें एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले लोगों की संख्या और किसी के अपने शीर्षक में 'प्रबंधक' शब्द शामिल है या नहीं, इसके आधार पर अपना मूल्य मापा जाता है। कुछ साल पहले, GE प्रबंधकों को इससे बेहतर कोई प्रशंसा नहीं मिलती थी जब उनसे कहा जाए कि वे हर चीज़ पर सख्त रुख अपनाते हैं।'' दूसरे शब्दों में, प्रबंधक का कार्य कर्मियों के साथ काम करने के लिए आवश्यक गतिविधियों को निर्धारित करना और एक निश्चित व्यावसायिक रणनीति के आधार पर उन्हें लागू करना था। आज की श्रम और मानव संसाधन-उन्मुख जीई रणनीति का मुख्य विचार इस प्रकार वर्णित है: “हमारे लिए, कम लागत के साथ अधिक परिणाम प्राप्त करने का केवल एक ही तरीका है; आगे बढ़ने और जीतने के लिए - हमें प्रत्येक कर्मचारी को गतिविधि में शामिल करना होगा, सभी को प्रेरित करना होगा, प्रेरित करना होगा और पुरस्कृत करना होगा... हम अपने कर्मचारियों पर सब कुछ डालते हैं: हम उन्हें वे उपकरण देते हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता होती है और उन्हें कार्रवाई की अधिकतम स्वतंत्रता देते हैं। इस प्रकार, उद्यम की रणनीति इस तथ्य पर आधारित है कि इसकी गतिविधियों की सफलता काम करने की तत्परता और कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता पर निर्भर करती है। कर्मचारी क्षमताओं की पहचान करने के लिए एक महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरण तथाकथित अधिकतम लक्ष्य निर्धारण है। “अधिकतम लक्ष्य निर्धारण... का अर्थ है कि लक्ष्य अत्यधिक निर्धारित किए गए हैं, कोई नहीं जानता कि उन्हें कैसे प्राप्त किया जाए। क्या होगा अगर हम हम जानते हैं, इसे कैसे प्राप्त करें, तो लक्ष्य पर्याप्त ऊंचा नहीं रखा गया है। ऐसे प्रतीत होने वाले अप्राप्य लक्ष्य बहुत बड़ी चुनौती हैं जब हमारी टीम अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर सकती है। पिज़्ज़ा एट होम सेवा तब फलती-फूलती है जब हमारे कर्मचारी अपने लक्ष्य की ओर हर विजयी कदम का जश्न मनाते हैं। "सफलता का जश्न मनाया जाना चाहिए और हम उम्मीद करते हैं कि हमारी टीम जश्न जारी रखेगी।"

कार्मिक रणनीति और समग्र रूप से उद्यम की रणनीति के बीच इस तरह के एक संकीर्ण संबंध के परिणामस्वरूप, समान तरीकों का उपयोग करके उचित गणना करना आवश्यक हो जाता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मानव क्षमता को उद्यम की आवश्यकताओं के लिए आसानी से और जल्दी से अनुकूलित नहीं किया जा सकता है। व्यावसायिक रणनीति के साथ कार्मिक रणनीति का घनिष्ठ संबंध इसके कार्यान्वयन में सफलता की संभावना को बढ़ाता है और भविष्य में अधिक मांग वाली रणनीतियों को आगे बढ़ाने के लिए पूर्व शर्त बनाता है, जिसमें मानव संसाधनों को प्राप्त करने और बनाए रखने की भावना भी शामिल है। संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति का पालन करने के लिए प्रबंधन कर्मियों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है, जो आज के पैमाने पर समायोजित हों और उद्यम के दीर्घकालिक विकास के लिए जिम्मेदार हों। शीर्ष प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि लक्ष्य और वित्तीय प्रबंधन संसाधन-आधारित कार्मिक रणनीति का खंडन नहीं करता है, बल्कि उसका पूरक है। उदाहरण के लिए, इसका मतलब यह है कि आर्थिक रूप से आवश्यक विनिवेश रणनीति किसी दी गई कार्मिक रणनीति के अनुरूप है। पूंजी निवेश में कमी और कर्मियों की संख्या में संबंधित कमी शेष कर्मचारियों के उच्च योग्यता स्तर (उत्पाद गुणवत्ता आश्वासन के क्षेत्र सहित) को बाहर नहीं करती है। इसके अलावा, एक संसाधन-उन्मुख रणनीति नई प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों के विकास के लिए पूर्व शर्त बनाती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति किसी संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित गुणात्मक रूप से परिभाषित कार्रवाई का तरीका है जो एक उच्च पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन और उसके संसाधन के रणनीतिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। क्षमताएं। कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक तालिका में दिए गए हैं। 3.7.

तालिका 3.7

मानव संसाधन रणनीति के घटक

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन कई कारकों पर निर्भर करता है (तालिका 3.8)।

तालिका 3.8

संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति का निर्धारण करने वाले मुख्य कारक

संगठन के जीवन चक्र के चरणों के अनुसार कार्मिक प्रबंधन के मुख्य कार्यों के कार्यान्वयन की विशिष्टताएँ तालिका में दर्शाई गई हैं। 3.9.

तालिका 3.9

संगठनात्मक जीवन चक्र और मानव संसाधन प्रबंधन

कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया में कई चरण (चरण) होते हैं। अक्सर, इसे "शुद्ध" रूप में नहीं किया जाता है, लेकिन कई विचलनों द्वारा चिह्नित किया जाता है, खासकर यदि इसे संसाधन-आधारित मॉडल के अनुसार किया जाता है।

5. कार्मिक रणनीति बनाने के चरण

पर प्रथम चरणएक स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है, जो दो मुख्य लक्ष्यों का पीछा करता है: 1) यह निर्धारित करना कि उद्यम के पास क्या मानव संसाधन हैं (उद्यम विश्लेषण); 2) प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कर्मियों के संबंध में इसकी संभावनाओं और जोखिमों की पहचान करना (पर्यावरण विश्लेषण)। स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामस्वरूप जिस केंद्रीय प्रश्न का उत्तर दिया जाना आवश्यक है वह है: “उपलब्ध मानव संसाधनों के साथ उद्यम वर्तमान में किस स्थान पर है? किसी उद्यम का विश्लेषण, जिसका परिणाम कार्मिक रणनीति विकसित करने के प्रारंभिक चरण के पहले लक्ष्य का कार्यान्वयन होना चाहिए, अनिवार्य रूप से इसमें कार्यरत कर्मियों का विश्लेषण है। इसका उद्देश्य किसी उद्यम के मानव संसाधनों का संगठन में उनकी उपलब्धता और कार्यान्वयन के लिए उपयुक्तता के दृष्टिकोण से अध्ययन करना हैरणनीतिक निर्णय

" ऐसे अनुसंधान के लिए एक उपकरण "मानव संसाधनों के पोर्टफोलियो" का विकास हो सकता है: एक उद्यम के कर्मचारियों को चार श्रेणियों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक के लिए मैट्रिक्स (6) में एक संबंधित वर्ग आवंटित किया जाता है।

6. "मानव संसाधन पोर्टफोलियो" "सितारों" में उद्यम की मानव पूंजी की सबसे मूल्यवान संपत्ति शामिल है - सबसे पहले, क्योंकि उनके काम की उत्पादकता का स्तर पहले से ही उच्च है, और दूसरी बात, क्योंकि वे अपने में क्षमता भी प्रदर्शित करते हैंइससे आगे का विकास . महत्वपूर्ण (अधिकतम) परिणाम प्राप्त करने में "नियमित श्रमिकों" की क्षमताएं और क्षमताएं कुछ सीमाओं तक सीमित हैं, जिन्हें लक्ष्य निर्धारित करते समय और कार्य तैयार करते समय और तदनुसार, कर्मचारी से संगठनात्मक अपेक्षाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। "समस्याग्रस्त कर्मचारी" प्रबंधक और सामान्य कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। कर्मियों की अन्य श्रेणियों से उनका अंतर श्रम परिणामों की पूर्ण दर्ज की गई अपर्याप्तता और साथ ही सीमित व्यक्तिगत विकास क्षमता में है। किसी संगठन में रणनीति लागू करते समय ऐसे कर्मचारी खतरा पैदा करते हैं।- यह श्रमिकों का एक समूह है जो एक ओर, काम पर उच्च संभावित प्रदर्शन से एकजुट हैं, और दूसरी ओर, वे जो उपलब्धियाँ प्रदर्शित करते हैं, जो "मौजूदा क्षमताओं से नीचे" के रूप में योग्य हैं। ऐसे कर्मियों के साथ काम करने में हाथ में मौजूद कार्य का गहन स्थितिजन्य विश्लेषण और विचारशील प्रेरणा शामिल होनी चाहिए ताकि वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन कर सकें। श्रेणी के आधार पर कर्मचारियों का वितरण और प्राप्त शेयरों के मात्रात्मक संकेतकों का विश्लेषण कर्मियों के प्रदर्शन के विकास और सुधार के अवसर दिखाता है। प्रत्येक गठित समूह में प्रदर्शन श्रेणियों में कर्मचारियों का विभाजन किया जाना चाहिए और उसका विश्लेषण किया जाना चाहिए।

उदाहरण

पोर्टफोलियो विधि

प्रबंधन कर्मियों के मूल्यांकन के लिए पोर्टफोलियो पद्धति अमेरिकी कंपनी जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी (जीई) द्वारा शुरू की गई थी। मुख्य लक्ष्य यह पता लगाना था कि प्रबंधक अपने प्रबंधकीय व्यवहार को लागू करते हुए संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति को लागू करने के लिए किस हद तक तैयार हैं। मूल्यांकन के घटक कर्मचारियों के समावेश (भागीदारी) जैसे संगठनात्मक मूल्य थे; छोटे व्यवसायों में संपर्कों के समान प्रत्यक्ष, व्यक्तिगत संचार; तथाकथित सीमाहीन प्रबंधन, यानी संचार और सहयोग, पदानुक्रम स्तर या गतिविधि के क्षेत्रों की सीमाओं की परवाह किए बिना। यह लक्ष्य कंपनी की वर्तमान स्थिति के कारण निर्धारित किया गया था, जिसकी विशेषता इस तथ्य से थी कि "... कुछ प्रबंधक निरंकुश नेतृत्व की आदतों और "बड़े व्हेल" की भूमिका से दूर जाने और अपनाने में अनिच्छुक या असमर्थ थे। वे मूल्य जो वे कंपनी में विकसित करने का प्रयास कर रहे थे। कार्य के परिणामस्वरूप, चार प्रकार के प्रबंधकों की पहचान की गई, जो अन्य प्रबंधकों के अधीनस्थ थे, यह इस पर निर्भर करता था कि वे संगठनात्मक मूल्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं या बाधा डालते हैं। पहले प्रकार में वे प्रबंधक शामिल हैं जो निर्णय लेने में अपने कर्मचारियों को शामिल करते हैं और कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं। इस प्रकार का व्यवहार प्रगतिशील है: इसका उपयोग करने वाली प्रबंधन टीम लंबी अवधि के लिए संगठनात्मक शीर्ष प्रबंधन के सार का प्रतिनिधित्व करती है। दूसरे प्रकार का प्रबंधक अपने अधीनस्थों के सुझाव स्वीकार नहीं करता है और कंपनी के मूल्यों को साझा नहीं करता है, इसलिए वह कंपनी में नहीं रहता है। तीसरे प्रकार के प्रबंधक, एक ओर, आम तौर पर कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं, हालांकि हमेशा नहीं, और दूसरी ओर, कभी-कभी वे कर्मचारियों के सुझावों को स्वीकार नहीं करते हैं। नेताओं की इस श्रेणी के पास "सुधरने का मौका है।" चौथे प्रकार के नेताओं को अपने काम में अच्छे अल्पकालिक परिणाम की विशेषता होती है और उनकी आलोचना करने के लिए कुछ भी नहीं होता है। हालाँकि, उपलब्धियाँ उनके सत्तावादी व्यवहार के माध्यम से हासिल की जाती हैं, जो कंपनी के मूल्यों के विपरीत है और दीर्घकालिक उत्पादक कार्य के लिए कर्मचारियों की तत्परता को कम कर सकता है। “कंपनी में शब्दों को कर्मों से सिद्ध करने की अंतिम परीक्षा चौथे प्रकार के प्रबंधकों को ख़त्म करने का निर्णय था। यह निर्णायक मोड़ आवश्यक था: केवल संभव विकल्पयह सुनिश्चित करने के लिए कि जनरल इलेक्ट्रिक कंपनी के कर्मचारियों को उनके शब्दों के लिए जवाबदेह ठहराया जाए, और पारंपरिक सत्तावादी संबंधों और कार्यात्मक कास्टिंग को बनाए रखने के अलावा, एक-दूसरे के साथ सक्रिय रूप से सहयोग करना सीखें।

पर्यावरण विश्लेषण का उद्देश्य, सबसे पहले, प्रतिस्पर्धी हैं - इस मामले में, वे मानव संसाधन जो उन्हें वर्तमान में और भविष्य में प्रदान किए जाते हैं। कार्मिक विपणन में शामिल विशेषज्ञों की जिम्मेदारी संगठन (आंतरिक श्रम बाजार) में पहले से कार्यरत कर्मचारियों और किसी उद्यम (बाह्य श्रम बाजार) में संबंधित पद लेने का इरादा रखने वाले उम्मीदवारों के लिए नौकरियों के आकर्षण की तुलना करना है। इस कार्य को करने का पारंपरिक उपकरण कार्यस्थल आकर्षण प्रोफ़ाइल बनाना है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि नियोक्ता चुनते समय आवेदकों के लिए कौन से आकर्षक कारक महत्वपूर्ण हैं और भविष्य में संगठन को मानव संसाधन प्रदान करने के संबंध में कौन से अवसरों और जोखिमों की पहचान की जाती है। बाद में आंतरिक (उद्यम की क्षमताओं के साथ उम्मीदवारों के दावों की तुलना) और अनुरूप (प्रतिस्पर्धियों के प्रस्तावों के साथ उम्मीदवारों की जरूरतों को पूरा करने के अवसरों की तुलना) विश्लेषण करने से एक कार्य योजना विकसित करना और प्रभावी स्थिति सुनिश्चित करना संभव हो जाता है। श्रम बाजार में उद्यम. उद्यम और पर्यावरण विश्लेषण सामूहिक रूप से शक्तियों और कमजोरियों के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं ( उत्पादन क्षेत्र, समग्र रूप से उद्यम), भविष्य में अपेक्षित कर्मियों के क्षेत्र में संभावनाएँ और जोखिम (7)। चूँकि स्थितिजन्य विश्लेषण आगे के लिए शुरुआती बिंदु है प्रबंधन निर्णय, फिर, विशेषज्ञों के अनुसार, इसे यथासंभव सावधानी से और सभी आवश्यक खर्चों के साथ किया जाना चाहिए।

7. कार्मिक क्षेत्र में अवसरों और जोखिमों की रूपरेखा

पर दूसरा चरणलक्ष्य निर्धारित किये जाते हैं. सबसे पहले, मानव संसाधनों के विकास पर कार्मिक रणनीति द्वारा गुणात्मक और मात्रात्मक दृष्टि से लगाई गई आवश्यकताओं की जांच की जाती है। विशेषज्ञों के अनुसार, इस अध्ययन को करते समय, रणनीति डेवलपर्स को यह निर्धारित करना होगा कि उद्यम की व्यावसायिक रणनीति के संबंध में अनुकूलन की वांछित क्षमता सुनिश्चित करने के लिए वर्तमान समय में और निर्दिष्ट भविष्य में किस मानव संसाधन की आवश्यकता है; उपलब्ध कार्मिक संसाधनों के साथ किस व्यावसायिक रणनीति का कार्यान्वयन संभव है। उद्यम की समग्र रणनीति के अनुसार, कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में लक्ष्य निर्धारित करना महत्वपूर्ण है: - उद्यम रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक मानव संसाधन प्रदान करना; – उनके आगे के विकास को सुनिश्चित करना संभव कार्यान्वयनउद्यम की अन्य (वर्तमान के सापेक्ष) रणनीतियाँ, आदि। कार्मिक रणनीति के लक्ष्यों को निर्धारित करते समय, स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, उन्हें प्राप्त करने की संभावना को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि उद्यम को आवश्यक मानव संसाधन वास्तव में नियोजित समय अवधि के भीतर और आवश्यक मात्रा में प्रदान किए जा सकते हैं तो लक्ष्य प्राप्त किए जा सकते हैं। तीसरा चरणकार्मिक रणनीति विकसित करना विकास की आवश्यकता है। इस चरण का मुख्य लक्ष्य विचलन विश्लेषण है, जिसके दौरान आवश्यक मानव संसाधन क्षमता और उसकी वास्तविक स्थिति के बीच अंतर की पहचान की जाती है। विचलन संकेतक के आधार पर, कार्मिक विकास की आवश्यकता की गणना की जाती है और कार्मिक रणनीति के तथाकथित "गतिविधि का क्षेत्र" निर्धारित किया जाता है, जो संगठन की व्यावसायिक रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाता है। आंतरिक और बाहरी कारकों, लक्ष्य समूहों, उद्यम की संगठनात्मक इकाइयों के संयोजन के आधार पर, निर्धारण कारक होंगे विभिन्न तत्वमानव संसाधन रणनीति. कार्मिक रणनीति (व्यावसायिक रणनीति के साथ समन्वित) में केंद्रीय बिंदुओं का अलग-अलग स्थान 8 में दिखाया गया है।

चित्र 3.8. कार्मिक रणनीति में केंद्रीय लक्ष्य पद

एक अल्पकालिक "आला रणनीति" में, कार्मिक विकास के अर्थ में बाहरी भर्ती, अल्पकालिक योजना और छोटी घरेलू गतिविधि के माध्यम से जानकारी का अधिग्रहण किया जाता है, जो कार्मिक रणनीति के लिए केंद्रीय है। उच्च गुणवत्ता वाली अल्पकालिक मांगों की स्थितियों में इन-हाउस स्टाफ विकास का कोई मतलब नहीं है। जब कोई उद्यम स्थिर उत्पाद-बाज़ार संबंध बनाता है, तो इसके विपरीत, कार्मिक रणनीति की प्रमुख दिशाएँ निम्नलिखित हो जाती हैं: - ग्राहकों की जरूरतों की दीर्घकालिक संतुष्टि के लिए आवश्यक दक्षता सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों का गहन विकास; - यह सुनिश्चित करने के लिए दीर्घकालिक कर्मियों की योजना बनाना कि उद्यम के पास भविष्य में आवश्यक मानव संसाधन होंगे; - कर्मियों को गहन आंतरिक सहायता ताकि एक बार निर्मित मानव संसाधन क्षमता का दीर्घावधि में सर्वोत्तम उपयोग किया जा सके। पर चौथा चरणएक कार्मिक रणनीति का विकास, आयोजनों की योजना बनाई जाती है। यहां पिछले चरणों में पहचाने गए सभी लक्ष्य स्थान निर्दिष्ट किए गए हैं और प्राथमिकताएं निर्धारित की गई हैं। कार्यों को पूरा होने के समय के अनुसार व्यवस्थित करने के लिए गतिविधि के क्षेत्रों ("गतिविधि क्षेत्र") को क्रमबद्ध किया जाता है। इस कार्य को करने के लिए, एक सटीक कार्यक्रम की आवश्यकता होती है जिसमें नियोजित गतिविधियों को पूरा करने के लिए समय सीमा शामिल होती है (ऐसी योजना से प्रश्न का उत्तर मिल सकता है: "क्या करने की आवश्यकता है और किस समय?")। आयोजनों की योजना के भाग के रूप में, उनके कार्यान्वयन के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाई जाती हैं और विशिष्ट कलाकारों की पहचान की जाती है। इसके अलावा, योजना का विकास वित्तीय और मानव संसाधनों से उचित औचित्य के साथ होना चाहिए। इवेंट प्लानिंग को एक रणनीतिक मानव संसाधन मैट्रिक्स (तालिका 3.10) द्वारा पूरक किया जा सकता है, जो दीर्घकालिक विकास के कार्यों और चरणों के संबंध में कार्मिक रणनीति की दिशाओं का अवलोकन प्रदान करता है।

तालिका 3.10

मानव संसाधन रणनीतिक मैट्रिक्स

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में सत्यापन, या लक्ष्य उपलब्धि की निगरानी महत्वपूर्ण है। रणनीतिक प्रक्रिया के गठन के दौरान, यह जांचना आवश्यक है कि क्या दूसरे चरण में तैयार किए गए लक्ष्य वैध और कानूनी हैं और क्या उनके द्वारा निर्धारित उपायों को सफलतापूर्वक लागू किया जाएगा। पहचानी गई कमियों को सुधारात्मक उपायों के माध्यम से दूर किया जाना चाहिए। एक विश्लेषण भी महत्वपूर्ण और आवश्यक है, जिसका परिणाम इस तथ्य की पुष्टि या खंडन करने वाली जानकारी होनी चाहिए कि चुनी गई कार्मिक रणनीति और उसके बाद की गतिविधियाँ वास्तव में एक कार्मिक संरचना के निर्माण की ओर ले जाती हैं जो संगठन द्वारा परिभाषित लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करती है। व्यापार रणनीतियाँ। कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया में संगठनात्मक पदानुक्रम के सभी स्तरों पर संरचनाएं शामिल होनी चाहिए। "लोगों की रणनीति विकसित करना प्रबंधन का सौंपा गया कार्य नहीं है।" लाइन प्रबंधन न केवल कार्मिक रणनीति के विकास में भाग लेता है, बल्कि उन कार्यों के कार्यान्वयन में भी योगदान देता है जो योजनाबद्ध समय में रणनीति को लागू करते हैं और परिचालन निर्णयों को अपनाते हैं। साथ ही, लाइन प्रबंधकों को सक्रिय रूप से अनुकूलन को बढ़ावा देना चाहिए और जिम्मेदारी बढ़ानी चाहिए ताकि कार्यान्वित कार्मिक रणनीति के माध्यम से संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके। कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया की सफलता नियमित रूप से आयोजित लक्षित सम्मेलनों द्वारा भी निर्धारित की जाती है, जिनमें से अनिवार्य प्रतिनिधि कार्मिक सेवा और लाइन प्रबंधन के प्रतिनिधि होते हैं। एक महत्वपूर्ण बिंदुइनमें उद्यम परिषद और कार्यबल के प्रतिनिधियों की भी भागीदारी है। उदाहरण के लिए, बीएमडब्ल्यू में, कार्मिक रणनीति के निर्माण के दौरान सम्मेलनों के बजाय, गोल मेजें आयोजित की गईं, जिनमें विशेष लाइन प्रबंधकों ने भाग लिया; प्रबंधन और मॉडरेशन कार्य कार्मिक सेवा (9) द्वारा किए गए थे।

9. कार्मिक प्रबंधन का व्यवस्थित संस्करण

एक कार्मिक रणनीति की सफलता के लिए एक शर्त यह है कि इसमें सभी कार्मिक प्रबंधन, संगठनात्मक स्तर पर कार्यान्वित कार्यों के साथ-साथ केवल कार्मिक क्षेत्र से संबंधित कार्यों को शामिल किया जाना चाहिए। सामान्य कार्य - कर्मियों के साथ कार्य की योजना बनाना, संचालन करना और प्रबंधन करना - हमें, यदि संभव हो तो, संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में सबसे महत्वपूर्ण योगदान निर्धारित करने की अनुमति देता है। कर्मियों के साथ काम करने के लिए कार्यान्वित विशेष कार्यों के समूह में कर्मचारी लाभ, समय प्रबंधन, समूह गतिशीलता, नेतृत्व और प्रेरणा, कर्मियों की निगरानी शामिल है