Pārdošanas menedžeru intervēšana: kā izvēlēties labāko. Kā intervēt vadošam amatam

Pārfrāzējot labi zināmu aforismu, mēs varam teikt: tas, kurš kontrolē informāciju, kontrolē intervijas situāciju.

Pirms došanās uz biroju, uzziniet:

• ar ko jūs runāsit: ar priekšnieku, personāla nodaļas vadītāju vai viņa parasto darbinieku;
• intervijas formāts (grupa vai individuāla, jautājums-atbilde vai pašprezentācija);
• apģērba kods un lietas, kas jums ir jābūt līdzi (dokumenti, sīkrīki utt.);
• kā tur nokļūt (kavēt ir nepieņemami).

Uzņēmuma mājas lapa vai zvans uz biroju palīdzēs noskaidrot.

Izveidojiet atbildes uz bieži uzdotajiem jautājumiem

Intervijas, piesakoties darbam, ir viena veida un tajā pašā laikā nav līdzīgas viena otrai. Daudzi ir dzirdējuši par saspringtām intervijām, kurās pēkšņi var sākt kliegt uz pretendentu, lai viņu satrauktu. Ir arī tā saucamās gadījumu intervijas: pretendents tiek ievietots noteiktos apstākļos (piemēram, saruna ar neapmierinātu klientu) un tiek novērots, kā viņš risina problēmu.

Ne vienmēr ir iespējams noskaidrot, kāda veida intervija ir vēlama konkrētajā uzņēmumā, tāpēc jābūt gatavam uz visu.

Lai to izdarītu, izveidojiet karti ar atbildēm uz tipiskiem jautājumiem un pieprasījumiem (tie tiek uzdoti 99,9% gadījumu):

• 5 galvenās priekšrocības;
• kas tev padodas;
• pašattīstības stratēģiskie virzieni;
• priekšlikumi uzņēmuma darbam;
• jūsu dzīves un darba filozofija;
• jūsu īstermiņa un ilgtermiņa mērķi;
• neparastas problēmas, kas jums bija jāatrisina.

Jums arī iepriekš jāsagatavo saraksts ar tēmām, kuras vēlaties apspriest ar personāla vadītāju.

Interpretējiet darba devēja jautājumus

"A" ne vienmēr nozīmē "A", un divi un divi ne vienmēr nozīmē četrus. Vervētāji dažkārt uzdod viltīgus jautājumus, kur aiz vienkārša formulējuma slēpjas viltīgs plāns – piespiest pretendentu pateikt vairāk, nekā vajadzētu.

Vienkāršs jautājums: “Kas algas vēlētos saņemt? Bet atbilde palīdz intervētājam saprast jūsu motivāciju: nauda, sociālās garantijas, darba grafiks utt. Ja jums jautā, vai jums ir bijuši konflikti ar vadību un kā jūs tos risinājāt, tad, visticamāk, personāla vadītājs vēlas uzzināt, vai esat sliecas uzņemties atbildību vai esat pieradis to novelt uz citiem.

Ir daudz sarežģītu jautājumu. Jums ir jāspēj saskatīt “dubultais dibens” (bez fanātisma!).

Padomājiet par savu neverbālo uzvedību

Personāla vadītāji ir cilvēki, nevis automāti. Viņi, tāpat kā visi pārējie, pievērš uzmanību neverbālajām pazīmēm: izskatam, sejas izteiksmēm, gaitai, žestiem utt. Pieredzējušu speciālistu var noraidīt tikai tāpēc, ka viņš uzvedās nepareizi.

Iepriekš padomājiet par savu ķermeņa valodu. Ja jūs parasti raustat kāju aiz satraukuma, tad sēdiet sakrustotām kājām. Ja piesitat ar pirkstiem uz galda, mēģiniet izmantot kaut ko, lai aizņemtu rokas, piemēram, lodīšu pildspalvu.

Personāla vadītāji ir cilvēki, nevis automāti. Viņi saprot, ka esat noraizējies. Bet dabiskums iekšā neverbālā komunikācija palielinās jūsu uzticamību.

Uzstādiet tabu noteiktām tēmām

"Pastāstiet par sevi," lūdz intervētājs. “Esmu dzimis 1980. gada 2. aprīlī (pēc horoskopa Vērsis). Jaunībā viņš spēlēja futbolu un bija pilsētas komandas kapteinis. Pēc tam viņš absolvēja institūtu…” - ja pretendenta stāsts ir kaut kas līdzīgs šim, viņš šo pozīciju neredzēs kā savas ausis.

Ir lietas, kas darba devējam ir absolūti neinteresantas un kuras nekādā gadījumā neraksturo jūs kā profesionāli. Norādītajā piemērā šis ir dzimšanas gads (to var izlasīt CV), zodiaka zīme un sporta sasniegumi.

Ir tēmas, kuras jums ir jāiekļauj tabu:

• kopsavilkums kopsavilkums;
• personisks dzīves mērķi(nopirkt māju, radīt bērnus utt.);
• uzņēmuma un tā darbinieku reputācija;
• prasmes un pieredze, kas nav saistīta ar turpmāko darbu (labi gatavoju, saprotu santehniku ​​utt.);
• neveiksmes, kas liecina par nekompetenci.

Tāpat kā jūs plānojāt, par ko runāsit, pierakstiet un atcerieties tēmas, kuras ignorēt. Padomā arī, kā pareizi atbildēt, ja tev par to jautā.

Apdomā, lai nomierinātos

Intervija ir nervus kutinoša lieta. Jūs varat aizmirst savu vārdu, nemaz nerunājot par savu biznesa prasmju demonstrēšanu.

Lai nomierinātos, paskaties apkārt. Apskati biroju, aprīkojumu, darbiniekus. Detaļas jums daudz pastāstīs par uzņēmumu, kurā jūs gatavojaties strādāt, un to analīze palīdzēs normalizēt jūsu nervu sistēmu.

Kritiska skatīšanās uz firmu un nākamajiem kolēģiem var palielināt jūsu pašsajūtu. Atcerieties: uzņēmumam labs darbinieks ir vajadzīgs tikpat daudz, cik jums ir vajadzīgs labs darbs.

Uzņemieties iniciatīvu

Intervijā, kā likums, pienāk brīdis, kad intervētājs un intervējamais mainās vietām un pretendentam ir iespēja uzdot sev interesējošos jautājumus.

Netērējiet laiku bezjēdzīgiem “Vai tu man piezvanīsi vai man tev atzvanīt?”, “Kāpēc šī pozīcija ir atvērta?” un tā tālāk. Parādiet sevi kā proaktīvu darbinieku. Jautāt:

• Vai uzņēmumam ir kāds aktuāla problēma? Kā tu domā, kā es varu tev palīdzēt?
• Vai jūs varētu aprakstīt, kādu, jūsuprāt, ideālu kandidātu šim amatam?
• Kādu padomu jūs sniegtu kādam, kurš sāk strādāt jūsu uzņēmumā?

Ir arī vairāki jautājumi, kurus nav ieteicams uzdot. Jūs varat uzzināt, kuri no tiem, noklikšķinot uz tālāk esošās pogas.

Ievērojot šos padomus, jūs sagatavosit intervijai un palielināsit izredzes tikt pieņemtam darbā.

Vai ir kādas ekstras? Rakstiet tos komentāros.

Jebkurš jaunuzņēmums, kas ir pagājis sākuma stadijā, agrāk vai vēlāk uzņem apgriezienus. Un, ja agrāk īpašnieks spēja patstāvīgi tikt galā ar pārdošanas plānošanu, organizēšanu un kontroli, tad pusaudža vecumā 2-5 vadītāju nodaļu klāj organizatorisku traucējumu vilnis. Tiek pazaudēti dokumenti, pazūd kontakti ar klientiem, un sarunas par darījumu izgaist aizmirstībā. Jums arī jāplāno, jāanalizē un jāģenerē idejas pārdošanas attīstībai.

Dibinātāji nolemj pieņemt darbā pieredzējušu vadītāju, pārdošanas nodaļas vadītāju, kurš sistematizēs nodaļas darbu un spēs nogādāt pārdošanu jauns līmenis.

Lēmums nav viegls. Papildus papildu izmaksām par darba vieta un algas, jums būs jātērē enerģija un laiks, lai izveidotu mijiedarbību ar jauno darbinieku.

Un galvenais dienaskārtības jautājums – kā atrast kādu, kas uzņēmumam tiešām noderēs?; Pēc kādiem kritērijiem nosaka, ka viņam ir nepieciešamais zināšanu un prasmju kopums?; Kā izvairīties no nepareizas izvēles interviju laikā?

Mana pieredze darbā ar jauniem uzņēmumiem ļāva man izdarīt vienu svarīgu secinājumu: uzņēmumam ir jāpārbauda 2-5 vadītāji, pirms atrod "īsto".

Lai pārdošanas vadības sistēmas izveides pieredze ar jaunajiem vadītājiem uzņēmumam būtu vismazāk sāpīga un produktīvākā, ir vērts atsijāt pilnīgi nepiemērotos kandidātus jau kandidātu atlases posmā. Vadītājs var būt izcils profesionālis, bet neiederēsies īpašnieka vadības stilā. Vai arī iepriekšējās darba vietās viņa sniegums bija atkarīgs no sistēmas stabilitātes, un uzņēmumā, kas atrodas attīstības stadijā, viņš nespēs tikt galā ar stresu un daudzuzdevumu veikšanu. Vai arī izrādās, ka viņa pieredze neatbilst uzņēmuma uzdevumiem.

1. posms. Kandidātu atlase, pamatojoties uz CV

Pārdošanas vadītājam svarīga ir sasniegumu motivācija (orientācija uz rezultātu, nevis procesu). CV motivācija tiek lasīta pavisam vienkārši. Augsti sasniegušie raksta ar darbības vārdiem perfekta forma: sasniegts, izdarīts, pabeigts, īstenots u.c. Procesu darbinieki biežāk nodarbojas ar “darīšanu” - aktivitāšu organizēšanu, plānu ieviešanu, darbinieku motivēšanu u.c.

Izvēlieties CV, kurā ir skaitļi un indikatori. Piemēram, es palielināju savu klientu bāzi par 25%. Vadītāji, kuri zina, kā strādāt ar metriku, dos lielāku vērtību.

Pieredze nozarē vēlama, bet nav obligāta. Pārdošana B2B un B2C sektoros ir atšķirīga un prasa papildu laiku, lai mācītos un pielāgotos. Un nozares specializācija ietekmē arī lēmumu pieņemšanas veidu un spēju veidot attiecības ar klientiem.

Pievērsiet uzmanību īpašībām, kuras kandidāts uzskatīja par savām stiprajām pusēm.

Ja esat atbildīgs, sabiedrisks un izturīgs pret stresu, tad jums nav jābūt apjucis. Šīs īpašības nav stiprās puses par vadītāju. Mēs nedomājam spēcīga kvalitāte pārtikas preču veikals- svaigu produktu pieejamība. Šīs kompetences ir nepieciešamas, lai ieņemtu vadošu amatu.

Kandidātus no atlikušās kaudzes var uzaicināt uz interviju.

2. posms. Kandidātu atlase, pamatojoties uz intervijas rezultātiem

Esmu vairākkārt novērojis, kā īpašnieki interviju laikā pieļāvuši vienu un to pašu kļūdu. Viņi neuzdeva jautājumus, lai mēģinātu iegūt patieso priekšstatu, bet gan iesaistīja kandidātu savos mērķos. Tas bieži izskatās šādi:

- Bet mēs vēlamies arī ieviest CRM sistēmu, mēs vēlamies, lai būtu iespējams veikt statistiku un analīzi klientu bāzē. Vai jūs zināt, kā to visu izdarīt?

- Jā, protams. Es darīšu visu.

- Ak, lieliski! Un mums arī vajag šo..!

Pēc šādas intervijas uzvarēs kandidāts, kurš devis maksimālo solījumu skaitu.

Izmantojiet intervijai atvēlēto laiku, lai izprastu profesionalitātes līmeni, lēmumu pieņemšanas veidu, motivāciju un spēju uzņemties atbildību. Stresa izturību arī nenosaka CV.

Dziļā jaunībā man bija intervija lielā inženieru holdingā. Interviju veica mārketinga direktore. Ieejot viņa kabinetā noteiktajā laikā, es atradu viņu strādājot ar vairākiem darbiniekiem. Neskatoties uz mani īpašu uzmanību, viņš pasniedza centimetra augstu papīra kaudzi un teica: "Raksti." Un es apsēdos rakstīt, kamēr viņš pabeidza RAM. Tad es sapratu, ka mani jautājumi, piemēram: "Ko man vajadzētu rakstīt?", būtu nepiemēroti. Uzrakstīt to, kas rakstīts jūsu CV, nozīmē pielikt punktu savai karjerai šajā holdinga uzņēmumā. Tāpēc rakstīju, kādas kļūdas pieļāvu karjerā, kā tās novērsu un kādus secinājumus izdarīju. Tā bija stresa un domāšanas oriģinalitātes pārbaude.

Interviju labāk sākt ar vispārīgi jautājumi par kandidātu. Viņam jau būtu jāzina par uzņēmumu, ja viņš ieradās uz interviju.

Jautājums “Pastāstiet man par sevi, lai mani ieinteresētu” ir lieliska vieta, kur sākt. Ja potenciālais vadītājs jūs aizrauj, tad viņš var aizraut darbiniekus un klientus. Ja bez darba nebūs nekā interesanta, būsi spiests viņu nemitīgi motivēt un iesaistīt. Viņš neinteresējas par sevi.

Kamēr viņš runā par sevi, uzdodiet precizējošus jautājumus. Ja viņš runā par savām īpašībām, jautājiet piemēru. No piemēra uzzināsiet, vai tā ir Jūsu uzņēmumam nepieciešamās kvalitātes izpausme.

– Esmu ļoti atbildīgs.

- Pastāstiet mums, kad pēdējo reizi parādījāt atbildību.

– Nu, vadība izvirzījusi steidzamu uzdevumu uzaicināt visus klientus uz reklāmas pasākumu. Bija tikai viena diena, lai paveiktu visu, un bija 500 klientu Mēs noteikti nevarējām iztikt ar telefona zvaniem. Tāpēc es nosūtīju vēstuli ar lūgumu atbildēt uz uzaicinājumu stundas laikā. 30% klientu atbildēja. Un pārējie jau ir izsaukti.

Šis vadītājs patiesi izrādīja atbildības sajūtu. Viņš sīki paskaidroja, ko, kā un kāpēc darījis.

Noteikti uzziniet, ko viņš uzskata par saviem sasniegumiem un kāpēc viņam tie ir sasniegumi. Tādā veidā jūs sapratīsiet viņa motivāciju un ambīciju līmeni.

Neaizmirstiet jautāt par kļūdām, kas noveda pie negatīvas sekas un kā viņš novērsa problēmas. Ir svarīgi uzzināt par viņa izdarītajiem secinājumiem un to, kā viņš tos izmantojis savā darbā. Balstoties uz atbildēm, jūs redzēsiet lēmumu pieņemšanas veidu, atbildības līmeni, profesionālās zināšanas un domāšanas loģiku.

Pēc vispārīgiem jautājumiem pārejiet uz profesionālo sadaļu. Jums nav stingri jāievēro struktūra. Vienkārši izveidojiet dialogu un izmantojiet manus ieteikumus kā kontrolsarakstu.

Laba pāreja uz profesionāliem jautājumiem pēc kandidāta sasniegumu apspriešanas.

• Ar kādiem lēmumiem jūs varējāt sasniegt rezultātus? Atbildes sniedz ieskatu spējā plānot risinājumu. Pastāstiet mums, kā jūs pārvaldāt savu pārdošanas nodaļu. Mēs skatāmies, vai vadītājs prot veidot biznesa procesus.
• Kāda ir pārdošanas piltuve jūsu uzņēmumā? Nav nepieciešams piespiest komerciālās informācijas izpaušanu. Pietiek ar relatīvajiem rādītājiem. Ir svarīgi saprast pārdošanas piltuves posmus un pāreju no viena posma uz otru.
• Kā jūs mudinājāt klientus veikt atkārtotus pirkumus?
• Kāda pārdošanas nodaļas struktūra ir optimāla mūsu uzņēmumam? Šis jautājums ļauj saprast, vai potenciālais vadītājs ir uzzinājis par jūsu uzņēmumu un vai viņš spēj piedāvāt risinājumu.
• Kā jūs motivējat pārdošanas vadītājus? Būtu labi apspriest gan motivācijas sistēmu, gan nemateriālās metodes.
• Ko jūs darāt, ja jūsu pārdošanas plāns nav izpildīts?
• Kāds ir labākais veids, kā pārtvert klientus no konkurentiem?
• Kā jūs informējāt klientus par jauniem produktiem vai pakalpojumiem?
• Kāds bija vidējais klientu skaita pieaugums jūsu vadībā?
• Ko uzņēmums, kuru jūs pametat, zaudēs pēc jūsu atlaišanas? Svarīgs jautājums, kas atspoguļo vadītāja spēju izveidot sistēmu. Ja viņa atbilde ir: “Jā, kopumā viņiem viss atkritīs”, tad šī nav mūsu persona)). Ja viņš saka: “Nekas nepazudīs. Es ieviesu sistēmu, tā darbojas. Ja vien īslaicīgi nav jaunu ideju,” šī ir mūsu iespēja!
• Ko mūsu uzņēmums iegūs, ja jūs vadīsit pārdošanu? Šeit jūs skatāties uz viņa plāniem.
• Kādas metodes jūs izmantojat, lai apkopotu un pārvaldītu savu klientu bāzi?
• Pēc kādiem rādītājiem Jūs vērtējat pārdošanas nodaļas panākumus?

Uzdodiet šādus jautājumus, līdz jums ir konsekvents attēls.

Intervijas pēdējā daļā lūdziet kandidātam uzdot jums jautājumus.

No tiem jūs noteiksiet, cik daudz viņš ir par tēmu. Neatkarīgi no tā, vai viņu interesē jūsu uzņēmuma un uzņēmuma struktūras detaļas. Pareizais vadītājs jūs apgrūtinās ar jautājumiem, jo ​​viņam ir svarīgi saprast, vai viņš var sasniegt jūsu mērķus. Ja nav jautājumu, novēliet man veiksmi un nosūtiet konkurentiem)).

Pēc intervijas piezvaniet bijušajiem darba devējiem un pajautājiet viņu viedokli par kandidātu. Ir svarīgi dzirdēt ne tikai to, ko viņi saka, bet arī to, kā viņi to saka. Jautājumus var uzdot vienādi. Ja saprotat, ka darba devēja atbildes atšķiras no kandidāta atbildēm, jautājiet, kāpēc apgalvojumos var būt neatbilstības.

IRINA OSTROVSKAJA,HR ģenerāldirektors uzņēmumā Baltic Textiles No personīgās pieredzes, ko ir vērts apsvērt (neiedziļinoties detaļās): Saprast, kādi rezultāti ir jāiegūst, kādā laika periodā vai kādas problēmas jārisina. Noteikti pierakstiet visu pa punktam uz papīra. Dariet to kopā ar uzņēmuma vadītāju. Jums ne vienmēr ir vajadzīgs labākais speciālists tirgū – jums ir nepieciešams konkrētam uzņēmumam īstais. Lai to izdarītu, ir godīgi jāņem vērā uzņēmuma īpašības (vadības specifika, uzņēmuma lielums, perspektīvas, komanda, tirgus utt.). Izveidojiet intervijas jautājumu sarakstu, vēlams sadalot tos pēc jums svarīgām kompetencēm vai “jomām”. Noteikti jāiekļauj jautājums par personīgajiem sasniegumiem un personīgo motivāciju darbā. Pierakstiet kandidāta aprakstu, pēc tam kandidātam izvirzītās prasības, iespējams, pēc katras intervijas jums būs jāpielāgo saraksts, līdz sapratīsit, ka prasību saraksts ir “adekvātākais”. Lietas ir ļoti noderīgas, tās ir diezgan vienkārši izveidojamas, jūs aprakstāt problēmu no īstā dzīve uzņēmumu un lūgt viņiem piedāvāt risinājumu, tad vienīgais uzdevums ir rūpīgi novērot. Neļaujiet kandidātam apmaldīties telpiskajā domāšanā. Nav jābaidās sazināties ar pilnīgi atšķirīgiem kandidātiem (izvēlēties dažādus pēc pieredzes, darbības jomas, dzimuma, vecuma u.c.), tādā veidā var saprast, kurš kandidātu tips ir piemērotākais.

Jebkurš pārdevējs jums jau ir sagatavojis visdažādākās atbildes, ticiet man. Un dažreiz viņu atbilde būs priekšā jautājumam, kuru jau esat ievietojis savā galvā izsaukuma zīme, un, jūs esat iekritis peļu slazdā. Ko es jums iesaku: DETAĻAS un BEZ RAŠU! Skaidri jautājumi par noteiktām pārdoto preču grupām (izejvielas, pakalpojumi...). Tu turpini viņu ilgi un nogurdinoši mocīt, pierakstot uz papīra visus izziņotos skaitļus. Paskaties uz reakciju, kā viņam klājas? Peld, lido, grimst... Jautājumi par padotajiem. Kuru tu trenēji? Cik daudz utt. Un beigās tiešs jautājums: cik jūsu studentu (vai padoto) tālruņa numurus jūs varat norādīt? Reakcija tevi pārsteigs...) Es atkārtoju, mans galvenais padoms: DETAĻAS un BEZ RAŠU!

Novēlam produktīvas intervijas un profesionālus darbiniekus!

Ja jums ir aktuāls uzdevums veikt efektīvu kandidātu atlasi un jums ir nepieciešama mana palīdzība, pasūtiet no manis bezmaksas konsultāciju vai pakalpojumu, lai atbalstītu vadītāju meklēšanu un pieņemšanu darbā.

Palīdzēšu noformēt vakanci uz amatu, kopā ar Jums izskatīšu visus CV un parādīšu, kuri ir piemēroti nākamajam posmam, kā arī piedalīšos intervijā.

Vairākiem kandidātiem es pats vadīšu intervijas, un jūs novērojat. Tad tu diriģēsi, un es vērošu un piedalīšos. Sniegšu detalizētu atsauksmi par katru kandidātu.

Varam strādāt caur Skype vai Jūsu birojā.

Papildus palīdzēšu sastādīt vadītājai plānu pārbaudes laikā.

Jo atbildīgāks amats, jo rūpīgāk tiek atlasīti kandidāti. Visu rangu vadītājiem tiek izvirzītas ļoti augstas prasības. Šiem cilvēkiem būs jāvada komanda pastāvīgu pārmaiņu un tirgus attīstības apstākļos.

Kā nokārtot interviju vadītāja amatam?

Lai veiksmīgi nokārtotu interviju par vadošā pozīcija, sastādiet pašgatavošanās plānu. Nosaki precīzu sava darba meklēšanas mērķi, kā to sasniegt, un pāries uz darba tirgus izpēti.

Izvēlies darbības nozari, izvērtē uzņēmējdarbības attīstības perspektīvas reģionā vai valstī. Izvēlieties uzņēmumu veidus, vadības līmeni, kuram piesakāties (augstāks vai vidējais). Likme vispārējais līmenis algas, profesionālās prasības. Pēc tam pārejiet pie konkrētu vakanču izpētes.

Vai jums ir mērķis iziet interviju, lai ieņemtu vadošu amatu?

Intervijas jautājumi vadītājiem: kas tiek vērtēts?

Jebkura intervija tiks balstīta uz vadības pamatfunkcijām:

• Plānošana
• Organizācija
• Motivācija
• Kontrole
• Deleģēšana/koordinācija

Plānošana

Darba devēju interesē jūsu spēja izveidot efektīvu darba plānu sev un saviem darbiniekiem. Tipiski plānošanas jautājumi:

• "Kādas metodes jūs izmantojat, lai izveidotu plānus?"
• "Kādus plānotājus jūs izmantojat?"
• "Vai jūs zināt, kā strādāt grāmatvedības un projektu vadības programmās?"

Atcerieties, kas notika jūsu iepriekšējā amatā. Varbūt jūs vienkārši īstenojāt priekšnieku plānus? Jauns darbs var būt nepieciešama lielāka neatkarība.

Daudzi uzņēmumi praktizē koleģiālo plānošanu. Komandas locekļi izsaka savus priekšlikumus, apspriež tos, un vadītājs apstiprina projektu. Pieeja ir raksturīga jauniem, radošiem uzņēmumiem un jaunuzņēmumiem. Apsveriet, vai esat gatavs šādai plānošanai.

Pievērsiet uzmanību uzdevumu vadītājiem (datoru plānotājiem). Obligāta prasība ir zināt projektu vadības programmas (piemēri: Bitrix, Megaplan), CRM sistēmas darbam ar klientiem.

Katrai uzņēmējdarbības jomai ir īpašas vadības un grāmatvedības programmas. Uzziniet par tiem, atlasiet vajadzīgos. Vai jūs nekad neesat lietojis kaut ko līdzīgu, vai arī jūs atpaliekat no tirgus? Apmeklējiet apmācības kursus. Izveidojiet noderīgu saziņu sociālajos tīklos un forumos, abonējiet speciālistu profilus.

Organizācija

Būt labam organizatoram ir vadītāja pirmais bauslis. Galvenie intervijas jautājumi vadošajam amatam:

• "Kā jūs organizējāt savu darbu iepriekšējā vietā, ko jūs sasniedzāt?"

Biznesa darba devējs noteikti jautās, cik ātri varat reaģēt uz izmaiņām. Piemēram:

• “Uzdevuma B laikā radās grūtības b1. Ko jūs darīsiet, lai sasniegtu mērķi A?

Motivācija

Motivējiet – atbildiet uz padotā jautājumu "Kāpēc man vajadzētu veikt šo uzdevumu?" un mudina viņu strādāt. Jums būs nepieciešamas ievērojamas psiholoģijas zināšanas, spēja efektīvi sazināties, pieteikties dažādi stili vadlīnijas atkarībā no situācijas.

Jautājumi par motivāciju:

• “Kādas darbinieku motivēšanas metodes, jūsuprāt, ir efektīvas? Kāpēc?"
• "Kurš vadības stils jums ir tuvāks: autoritārs, demokrātisks, liberāls?"
• “Strādājot ar uzdevumu C, darbiniekam A neizdevās izpildīt dienas plānu. Kā tu motivēsi savu padoto?

Šeit vervētājs var uzdot precizējošus jautājumus un izvirzīt papildu nosacījumus uzdevumam.

Vai vēlaties veiksmīgi intervēt vadošam amatam uzņēmumā? Piedalieties motivācijas apmācībās, abonējiet tiešsaistes publikācijas un biļetenus par psiholoģiju un vadību, skatieties vebinārus un video par šo tēmu.

Kontrole

Kontroles sistēmu zināšanas ir obligāta prasība tiem, kuri vēlas intervēt nodaļas vai organizācijas vadītāja amatam. Darba devēju interesē, ko, kad un kā uzraudzīsiet darbiniekus konkrētā uzdevuma ietvaros.

Koordinācija un deleģēšana

Laba koordinatora komanda darbojas kā vienots, labi koordinēts mehānisms. Neviens neizkāpj no ierindas, neviens nevelk segu sev virsū. Visas darbības ir saskaņotas un pakārtotas kopējam uzdevumam. Vai jūs spējat sasniegt šādus nodaļas rezultātus? Tad intervija direktora amatam būs veiksmīga.

Jautājums par deleģēšanu varētu izklausīties šādi:

• "Mērķis A, uzdevumi B, C, D ir uzstādīti. Kā jūs tos sadalīsiet starp darbiniekiem 1,2,3,4?"

Efektīva komunikācija

Jūsu spēja būt labam vadītājam tiks pamanīta jau iepriekšējas komunikācijas laikā. Topošā vadītāja portrets – labi uzrakstīts CV, aizpildīti profili sociālajos tīklos. Pārliecinieties, vai tur nav kompromitējošas informācijas.

Uzmanīgi izpētiet vakances. Sekojiet līdzi kvalitātei e-pasta sarakste ar darba devējiem. Saglabājiet informāciju par nosūtītajiem CV: kam, kad tie nosūtīti. Viss, kas jums jāprecizē, noskaidrojiet bez kavēšanās.

Pirms sazināties pa tālruni vai video, sastādiet sarunas plānu. Daudz atpūtieties un savedieties kārtībā, lai izskatītos pārliecināts un mierīgs.

Sagatavojiet savus jautājumus, ko uzdot intervijas laikā par vadošo amatu. Saglabājiet līdzsvaru pārliecināta uzvedība un nemateriālā griba. Sarunu biedram tevī vajadzētu sajust cilvēku, kas spēj kontrolēt komunikācijas situāciju.

Arvien nopietnākas prasības tiek izvirzītas pretendentiem uz vadošiem amatiem. Galu galā uzņēmuma labklājība un visu darbinieku labklājība lielā mērā ir atkarīga no vadības komandas locekļiem.

Pirmkārt, Pirms tikšanās ar personāla atlases vadītāju, detalizēti izpētiet nodarbināto uzņēmumu, apskatiet uzņēmuma interneta portālu, atsauksmes par to, uzņēmuma jaunumus, kā arī dodieties uz oficiālās lapas uzņēmumiem sociālajos tīklos - gūt priekšstatu par korporatīvā kultūra organizācija: uz ko savā darbībā tiek likts uzsvars, kas uzņēmumā tiek novērtēts, ar ko uzņēmums lepojas, kas ir uzņēmuma klienti. Izmantojot šīs zināšanas, jūs varat pietuvoties izpratnei Kā veiksmīgi nokārtot interviju vadošam amatam šajā uzņēmumā, varēsiet runāt par savu pieredzi un kvalifikāciju darba devēja vajadzību kontekstā, lai būtu, kā saka, "uz viena viļņa".

Otrkārt, Iepazīstinot ar savas profesionālās pieredzes būtību, koncentrējieties uz tām darba funkcijām, kas norādītas vakancē, uz kuru pretendējat. Sniedziet konkrētākus faktus, īpaši tos, kurus var pārbaudīt. Šeit ir nianses. Apskatīsim divas situācijas, kas jāņem vērā, intervējot vadošo amatu.

Pirmkārt: Jūs vēl neesat ieņēmis vadošu amatu. Tad jums ir jāatceras un jāapraksta vismaz minimālā pieredze sevis kā vadītāja demonstrēšanā. Varbūt jūs aizstājāt savu priekšnieku, kad tas bija atvaļinājumā, slimības atvaļinājumā vai komandējumā. Vai arī, ieņemot speciālista amatu, vadījāt projektu, kurā produktīvi pildījāt galvenās vadītāja funkcijas: organizējāt projekta īstenošanas procesu, plānojāt resursus, motivējāt pārējos projekta komandas dalībniekus, kontrolējāt termiņus un standartus, kā arī veicāt korekcijas projekta izpildes process.

Runājiet par situācijām, kurās jūs parādījāt sevi neformāls vadītājs, ļaus arī personāla atlases speciālistam secināt, ka jūs varat uzņemties atbildību, motivēt cilvēkus veikt noteiktas darbības, iedvesmot viņus un vadīt viņus.

Turklāt, ja jums nav bijis laika apgūt konkrētās vadītāja funkcijas tik dziļi, kā to prasa potenciālais darba devējs, tad noteikti izpētiet šo jautājumu pats: skatieties bezmaksas video apmācības vietnē YouTube vai Vkontakte, par laimi, ir daudz cienīgu. biznesa treneri no visas Krievijas, kuri dalās ar informāciju par efektīvu pārvaldību.

Pēc tam intervijā vadošajam amatam noteikti informējiet, ka zināt, kā pareizi saimniekot, vēlaties paplašināt savu atbildības jomu un esat gatavs pielietot savas esošās zināšanas praksē.

Otrā situācija: Jūs jau esat strādājis vadošā amatā. Pēc tam savu stāstu par savu pieredzi centrējiet uz saviem patiesajiem sasniegumiem, vēlams digitalizētā formā. Parādiet, kā uzņēmums ir mainījies kopš jūsu ierašanās, kas konkrēti ir kļuvis labāks, efektīvāks, kādas problēmas atrisinājāt.

Iesaku prezentēt savu praktisko darbību iepriekšējā darba vietā divu lielu bloku veidā: uzņēmuma funkcionēšana un uzņēmuma attīstība.

Ko jūs darījāt, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti, kādus biznesa procesus optimizējāt, kādus standartus ieviesāt, kā tas palīdzēja uzņēmumam sasniegt izvirzītos mērķus?

Ko jūs esat darījis, lai attīstītu uzņēmumu, tuvinātu uzņēmumu tā mērķiem? Kādas metodes un pārvaldības rīkus izmantojāt? Pārsvarā tā bija manuāla vadība vai tika izveidota sistēmas pārvaldība.

Aprakstot uzdevumu līmeni, kurā bijāt iesaistīts, personāla vadītājam nebūs grūti saprast, kādā vadības līmenī jūs bijāt efektīvs: stratēģiskā, taktiskā vai operatīvā.

Atcerieties, ka viena no galvenajām augstākās vadības problēmām Krievijā ir tā, ka lielākā daļa augstāko vadītāju, baidoties zaudēt kontroli pār situāciju, neprot un bieži vien nevēlas deleģēt operatīvā līmeņa uzdevumus atbildīgajām personām. Tāpēc sniedziet piemērus no prakses, kā jūs efektīvi sadalījāt uzdevumus, kā racionāli izmantojāt savus darba laiks: meklē saspraužu piegādātājus birojam vai projektē jaunu organizatoriskā struktūra saistībā ar pieņemto jauno uzņēmuma stratēģiju.

Treškārt, lai veiksmīgi nokārtotu interviju - uzdodiet pareizos jautājumus pareizā secībā. Bieži vien, balstoties uz pretendenta jautājumiem, personāla atlases vadītājs izsaka prognozi par kandidāta vērtībām un viņa patieso motivāciju. Viens kandidāts vispirms jautā par nodrošinājumu uzņēmuma auto, par apmaksu par mobilo telefonu, par medicīnisko apdrošināšanu, par slimības lapas apmaksu, par virsstundu pieejamību un apmaksu par pārtiku. Otrais kandidāts jautā par atbildības jomu, darba uzdevumiem, uzņēmuma mērķiem, uzdevumiem, kas tiks uzticēti jaunajam darbiniekam, un korporatīvo kultūru. Visi jautājumi ir svarīgi, bet uz tiem var atbildēt citā secībā un tas ir svarīgi ņemt vērā. Kādus kandidātu portretus, jūsuprāt, var uzzīmēt personāla atlases speciālists vai uzņēmuma īpašnieks, kurš pieņem lēmumu par pieņemšanu darbā?

Ceturtkārt, intervijas beigu daļā uzdod jautājumus: “Par ko galvenie kritēriji vai izvēlēsies jaunu darbinieku?”, “Ko vēl varu darīt, lai ieņemtu šo amatu?” Tas ir ļoti vienkārši jautājumi un viņiem ir vajadzīgas atbildes. Uzdodot šos jautājumus, jūs precīzi zināt, ko vēl varat darīt, lai iegūtu vēlamo darbu. Rīkojieties.

Piektkārt, Pēc intervijas noteikti uzrakstiet vēstuli uz e-pasts Pateicieties personai, ar kuru intervējāt tikšanos, un, ja pēc intervijas jums ir vēlme strādāt šajā konkrētajā uzņēmumā, rakstiet par to. Vēlreiz īsi, punktu pa punktam (vēlams 3-5 punkti), precīzi iezīmējiet, kā jūs varat stiprināt uzņēmumu, palielināt tā potenciālu un attīstību. Atcerieties, ka lielas algas tiek maksātas vērtīgiem darbiniekiem, kuri organizācijai nes reālu labumu, un to vienmēr var vai nu novērtēt, vai izmērīt.

Un pēdējais padoms, kā veiksmīgi nokārtot interviju vadošā amata ieņemšanai: visā saziņā ar darba devēja kontaktpersonām koncentrējieties uz savām iespējām, vēlmi strādāt uzņēmuma labā; ieņemiet proaktīvu pozīciju sarunās ar darba devēju, nekavējieties piedāvāt savas idejas jau pirms pieņemšanas darbā. Pārliecinieties, ka jūs tiksit novērtēts.

Mēs visi zinām parasto frāzi: "Slikts karavīrs ir tas, kurš nesapņo kļūt par ģenerāli." Lūdzam ar viņu atšķirties, jo farmācijas tirgū nereti ir piemēri, kad sekmīgus speciālistus darba pienākumu maiņas dēļ nemaz neinteresē karjeras izaugsme. Galu galā, piemēram, par medicīnas pārstāvis augstāks reģionālā vadītāja amats nozīmē jaunu atbildības līmeni un liels skaits komandējumi, savukārt vecākajam farmaceitam aptiekas vadītāja amats var nozīmēt darba laika, vadības funkciju un finansiālās saistības. Tomēr šis raksts ir paredzēts tiem farmācijas tirgus speciālistiem, kurus interesē veicināšana.

Iespējamie karjeras varianti

Ir vērts apsvērt divus atsevišķi iespējamie varianti karjeras izaugsme: paaugstināšana jūsu uzņēmumā vai pāreja uz augstāku amatu jaunā uzņēmumā.

Var šķist vienkāršāka iespēja “paaugstināšana amatā uzņēmumā”: pietiek būt efektīvam darbiniekam un augt savu kompetenču ietvaros, norādīt tiešajam vadītājam savas karjeras ambīcijas un gaidīt, kad parādīsies atbilstošs amats. Tomēr to ne vienmēr ir viegli īstenot praksē vairāku iemeslu dēļ.

Pirmkārt, uzņēmuma struktūra var nepieļaut atbilstoša amata pieejamību, īpaši, ja mēs runājam par nevis par centrālo Maskavas biroju, bet par darbu reģionos.

Otrkārt, vadītāju ne vienmēr var interesēt efektīvs speciālists, kurš konsekventi īsteno plānu, atstājot savu komandu.

Tāpēc nereti izrādās, ka ir vieglāk augt amatā jaunā uzņēmumā. Tomēr arī šajā gadījumā iesakām būt pacietīgiem, jo ​​ne katrs uzņēmums, kas izsludina konkursu uz vadošo amatu, ir gatavs izskatīt kandidātus bez pieredzes attiecīgajā amatā. Tomēr šādas pozīcijas periodiski parādās tirgū. Apskatīsim, kā sagatavoties konkursam uz vadošo amatu.

Atrodi mentoru

Pirmkārt, piesaistiet kāda no pašreizējiem vadītājiem atbalstu — tas varētu būt jūsu pašreizējais vadītājs, ja jums ar viņu ir uzticamas profesionālas attiecības. Bieži gadās, ka pieredzējis un kompetents vadītājs, redzot, ka viņa komandas darbinieks ir profesionāli audzis, bet reģionālā struktūra uzņēmums nepiedāvā iespējas viņa karjeras izaugsmei, viņš pats iekšēji ir gatavs dialogam par šo tēmu. Galu galā profesionāli izdegušais darbinieks, kurš vairs neinteresējas par savu funkcionalitāti, bieži vien pārstāj nest komandai rezultātus. Tādā gadījumā vari rīkoties atklāti: norādīt vadītājam savas karjeras ambīcijas un vienoties, ka viņš palīdzēs attīstīt attiecīgās kompetences. Savukārt turpināsi strādāt, nesamazinot efektivitāti, esošā amata ietvaros, līdz parādīsies iespēja pamest komandu ar paaugstinājumu. Tomēr tas ir ideāls variants, kas praksē nav tik bieži sastopams. Ja viena vai otra iemesla dēļ nevēlaties apspriest karjeras attīstības jautājumu ar savu tiešo vadītāju, tad par jūsu mentoru šajā jautājumā var kļūt kāds vadītājs no trešās puses uzņēmuma, piemēram, jūsu iepriekšējā darbavietas vadītājs.

Sazinieties ar profesionālu vervētāju

Jūs varat saņemt noderīgi ieteikumi darbā iekārtošanas aģentūrā. Veiciet profesionālu iepazīšanos ar konsultantu, kurš atlasa darbiniekus reģionālo vadītāju amatam. Neviens kompetents personāla atlases speciālists neatteiksies jums palīdzēt un sniegs padomu, kā vislabāk nokārtot interviju konkrētā uzņēmumā, kādas kompetences ir svarīgas amatam, uz kuru pretendējat, un kā vislabāk “pārdot” savu pieredzi un prasmes. Turklāt viņš jums pastāstīs, kas tirgū ir zināms par šo uzņēmumu un vai tajā ir kādas nepilnības. Galu galā katrs personāla atlases aģentūras konsultants saprot, ka šodien jūs esat kandidāts un rīt varat kļūt par tās klientu.

Lasiet specializēto literatūru

Bez praktiskās pieredzes noteiktu (šajā gadījumā vadības) uzdevumu veikšanā ideāli ir jāsagatavojas teorētiski, lai, nokārtojot interviju, skaidri saprastu visu funkcionalitātes apjomu. Skatiet profesionālo literatūru. S.V. Paukovs, kurš ir plaši pazīstams ar savu “Ceļvedi farmācijas uzņēmuma medicīnas pārstāvim”, ir arī grāmatas “Reģionālā vadība” autors. Protams, par šo tēmu ir arī citas grāmatas un publikācijas, tās var atrast gan internetā, gan attiecīgajās grāmatnīcu sadaļās. Mēs iesakām arī izlasīt attiecīgos forumus un farmācijas vietņu tematiskās sadaļas.

Vai vēlaties uzzināt, kādas prasmes jums ir nepieciešams “uzpumpēt”, lai kļūtu? labs vadītājs? Piedalies vebinārā Kādām īpašībām jāpiemīt īstam vadītājam? 23. novembrī 13:00 pēc Maskavas laika!

Paplašiniet savu funkcionalitāti

Gatavojoties intervijai augstākam amatam, neaizmirsti par praksi. Ja tas ir pareizi jūsu gadījumā, lūdziet savam vadītājam deleģēt jums vairākus savus pienākumus. Daudzi vadītāji labprāt deleģēs jums dažus savus uzdevumus, jo tas viņiem ļauj atvieglot sevi. Šī jums ir nenovērtējama iespēja: intervijas laikā varat droši apgalvot, ka jums ir nepieciešamās prasmes. Turklāt daļa no konkursa uz vadošo amatu farmācijas uzņēmumos bieži vien ir vērtēšanas centrs (metode visaptverošs novērtējums personāls, ieskaitot testus un biznesa spēles), kur parasti pretendentu prasmes tiek pārbaudītas īpašos gadījumos. Šajā gadījumā tas jums noderēs personīgā pieredze veicot vairākus vadības uzdevumus.