औपचारिक और अनौपचारिक प्रकृति. समूह अवधारणा

लोगों का एक निश्चित समुदाय है जो एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से एक-दूसरे से संवाद और बातचीत करते हैं, जो एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं मनोवैज्ञानिक बिंदुदृष्टिकोण स्वयं को एक समूह का सदस्य मानते हैं, और प्रत्येक व्यक्ति सामूहिक रूप से स्वयं को एक समूह मानता है।

हम यह भी कह सकते हैं कि एक समूह दो या दो से अधिक व्यक्ति होते हैं जो एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे को प्रभावित करता है और उससे प्रभावित होता है।

एक संगठन और उसके विभाग भी समूह हैं। समूह के सदस्य ऐसे नियम, दृष्टिकोण, मूल्य और अपेक्षाएँ विकसित करते हैं जो व्यवहार मानदंड को समझने से संबंधित मामलों में उनके लिए स्वीकार्य हैं, अर्थात। व्यवहार के मानक. अंदर से अधिक हद तककिसी संगठन का कर्मचारी जिस समूह से जुड़ा होता है, उसे जितना अधिक महत्व देता है, उसका व्यवहार उतना ही उचित होता है।

आंतरिक संबंधों की प्रकृति सेसमूहों को औपचारिक में विभाजित किया जा सकता है, जो कुछ संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज़ीकरण के आधार पर नेता की इच्छा पर बनाए जाते हैं, और अनौपचारिक, जो पारस्परिक संबंधों के आधार पर स्वचालित रूप से विकसित होते हैं और आधिकारिक, कानूनी रूप से तय, अनुमोदित स्थिति नहीं रखते हैं।

पहली बार छोटे समूहों को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित करने का प्रस्ताव ई. मेयो द्वारा दिया गया था। उनके हॉथोर्न प्रयोगों ने दर्शाया कि संगठन एक सामाजिक व्यवस्था है। हॉथोर्न प्रभाव एक ऐसी स्थिति है जिसमें किसी मामले की नवीनता या उस पर अतिरिक्त ध्यान देने से प्रयोग का परिणाम विकृत (अत्यधिक अनुकूल) हो जाता है।

औपचारिक और गैर-औपचारिक के बीच अंतर करने के लिए मानदंड औपचारिक समूह:

मापदंड	औपचारिक समूह	अनौपचारिक समूह
मूल	संगठन द्वारा बनाये गये हैं	अनायास उत्पन्न होना
लक्ष्य	संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करें	समूह की जरूरतों को पूरा करें
समूह व्यवहार पर प्रभाव का स्रोत	इकाई पर विनियम, कार्य विवरण	व्यक्ति
प्रभाव की दिशा	ऊपर से नीचे तक (प्रति समूह)	नीचे से ऊपर तक (प्रति संगठन)
संचार के लक्षण	अच्छी तरह से परिभाषित, आधिकारिक चैनलों का उपयोग करता है	ख़राब ढंग से परिभाषित, असंगत चैनलों का उपयोग करता है
अंत वैयक्तिक संबंध	संगठन द्वारा निर्धारित	अनायास उत्पन्न होना
पर्यवेक्षक	संगठन द्वारा नियुक्त किया गया	समूह द्वारा निर्धारित

औपचारिक समूह किसी संगठन के लिए प्रबंधन की इच्छा से बनाए गए समूह होते हैं उत्पादन प्रक्रिया. वे कितने भी छोटे क्यों न हों, वे औपचारिक संगठन हैं जिनका प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्य करना और विशिष्ट, विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है। किसी संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं:

प्रबंधक के समूह में प्रबंधक और उसके प्रत्यक्ष अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में प्रबंधक भी हो सकते हैं। एक विशिष्ट कार्यकारी टीम का एक उदाहरण कंपनी अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष हैं।
एक उत्पादन (कार्य, कार्य) समूह में एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। हालाँकि उनके पास है महाप्रबंधकये समूह प्रबंधक के समूह से इस मायने में भिन्न हैं कि उन्हें अपने काम की योजना बनाने और उसे क्रियान्वित करने में बहुत अधिक स्वतंत्रता है।
समिति किसी संगठन के भीतर एक समूह है जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह को पूरा करने का अधिकार सौंपा गया है। जो बात समिति को अन्य संरचनाओं से अलग करती है वह है समूह निर्णय लेना. समितियाँ संगठनात्मक संरचनाओं में अंतराल को भरने के लिए बनाई जाती हैं ताकि वे उन समस्याओं को हल कर सकें जो किसी भी विभाग की क्षमता के भीतर नहीं हैं, विभागों की गतिविधियों का समन्वय कर सकें और विशेष कार्य कर सकें। स्थायी समितियाँ ऐसी समितियाँ हैं जो स्थायी रूप से मौजूद होती हैं, और विशेष समितियाँ अस्थायी संस्थाएँ होती हैं। समितियाँ उन स्थितियों में सबसे उपयोगी होती हैं जहाँ जो निर्णय लिया गया है वह अलोकप्रिय होने की संभावना है और जहाँ समूह कार्रवाई से संगठन का मनोबल बढ़ेगा, जहाँ विभिन्न विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना आवश्यक है, या जहाँ सारी शक्ति एक में रखना अवांछनीय है हाथ।

एक औपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से बनाया जाता है। लेकिन एक बार जब यह बन जाता है, तो यह एक सामाजिक वातावरण भी बन जाता है जहां लोग उन तरीकों से बातचीत करते हैं जो प्रबंधन द्वारा निर्धारित नहीं होते हैं। सामाजिक रिश्तों से कई मैत्रीपूर्ण, अनौपचारिक समूहों का जन्म होता है, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। अनौपचारिक संगठनों में औपचारिक संगठनों के साथ काफी समानताएं हैं। वे कुछ मायनों में औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित होते हैं - उनमें एक पदानुक्रम, नेता और कार्य होते हैं। विशिष्टता यह है कि एक औपचारिक संगठन एक पूर्व-विचारित योजना के अनुसार बनाया जाता है, जबकि एक अनौपचारिक संगठन व्यक्तिगत आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए एक सहज प्रतिक्रिया है।

औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के गठन का तंत्र

जब लोग औपचारिक समूहों में शामिल होते हैं, तो वे आम तौर पर या तो संगठन के लक्ष्यों को पूरा करना चाहते हैं, या उन्हें आय के रूप में पुरस्कार की आवश्यकता होती है, या वे इस संगठन से संबंधित प्रतिष्ठा के विचारों से प्रेरित होते हैं। सबसे महत्वपूर्ण कारणएक अनौपचारिक समूह में शामिल होने से संबंधित हैं: अपनेपन की भावना, पारस्परिक सहायता, पारस्परिक सुरक्षा, घनिष्ठ संचार और रुचि।

अनौपचारिक संगठनों की विशेषताएँ

सामाजिक नियंत्रण. अनौपचारिक संगठन अपने सदस्यों पर सामाजिक नियंत्रण रखते हैं। इसके लिए पहला कदम मानदंडों को स्थापित करना और मजबूत करना है - स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के लिए समूह मानक।

परिवर्तन का विरोध। जब भी समूह के सदस्य परिवर्तन को समूह के निरंतर अस्तित्व, उनके साझा अनुभव, सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि, सामान्य हितों या सकारात्मक भावनाओं के लिए खतरा मानते हैं, तो प्रतिरोध उत्पन्न होगा।

अनौपचारिक नेता. एक अनौपचारिक नेता समूह के सदस्यों पर अधिकार की तलाश और प्रयोग करके अपना पद हासिल करता है, ठीक उसी तरह जैसे एक औपचारिक संगठन का नेता करता है। अंतर यह है कि एक औपचारिक समूह के नेता को उसे सौंपे गए औपचारिक अधिकार का समर्थन प्राप्त होता है। एक अनौपचारिक नेता का समर्थन समूह द्वारा उसकी मान्यता है। अपने कार्यों में वह लोगों और रिश्तों पर भरोसा करता है।

एक अनौपचारिक संगठन का प्रबंधन

यह महत्वपूर्ण है कि नेता समझें कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं। क्योंकि समूह की भावनाएँ कार्यों और अंतःक्रियाओं दोनों को प्रभावित करती हैं, वे औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता को भी प्रभावित कर सकती हैं। इस प्रकार, एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं को एक साथ लाना, अनौपचारिक समूहों का सकारात्मक अभिविन्यास और टीम में नकारात्मक अभिव्यक्तियों के खिलाफ लड़ाई है।

किसी टीम की आदर्श स्थिति वह होती है जिसमें औपचारिक और अनौपचारिक समूह यथासंभव मेल खाते हों। औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं का यह संयोग टीम में सामंजस्य बनाता है और ध्यान देने योग्य उत्पादन प्रभाव देता है।

यदि संरचनाएं मेल नहीं खाती हैं, जब नेता को टीम में अधिकार प्राप्त नहीं होता है, और समूह के मानदंड और नियम सामूहिक मानदंडों से भिन्न होते हैं, तो टीम में औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है, जो प्रभावी गतिविधि में बाधा डालता है।

में आधिकारिक समूहउनके पास आमतौर पर अनौपचारिक संबंधों और अनौपचारिक समूहों की एक विस्तृत प्रणाली होती है। यह परिस्थिति किसी आधिकारिक समूह और विशेषकर बड़े संगठनों के कामकाज के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।

आधिकारिक समूहों की संरचना के भीतर एक अनौपचारिक समूह के गठन और विकास के लिए अग्रणी मुख्य सामाजिक तंत्र स्व-संगठन है। समय के साथ, कुछ स्व-संगठित अनौपचारिक समूह आधिकारिक दर्जा प्राप्त कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक संगठनों, शौकिया समूहों आदि में बदल सकते हैं।

एक टीम में औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की बातचीत एक प्राकृतिक और व्यापक घटना है। यह हर टीम में है. प्रबंधन के क्षेत्र में काम करने वाले कई कारकों की तरह, इसमें नकारात्मक और सकारात्मक दोनों पहलू होते हैं।

टीम लीडर को औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के अस्तित्व को ध्यान में रखना चाहिए और कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनका बुद्धिमानी से उपयोग करना चाहिए।

समूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रभावी प्रबंधन में बाधा डालने वाली सबसे बड़ी और सबसे आम कठिनाइयों में से एक उनके बारे में नेताओं की शुरू में कम राय है।

अनौपचारिक संगठनों से जुड़ी समस्याओं में दक्षता में कमी, झूठी अफवाहों का प्रसार और परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति शामिल है। संभावित लाभ: जब समूह के मानदंड औपचारिक मानदंडों से अधिक हो जाते हैं तो संगठन के प्रति अधिक प्रतिबद्धता, उच्च टीम भावना और उच्च कार्य प्रदर्शन देखा जाता है।

सामना करना संभावित समस्याएँऔर अनौपचारिक संगठन के संभावित लाभों को पकड़ने के लिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए और उसके साथ काम करना चाहिए, अनौपचारिक नेताओं और समूह के सदस्यों की राय सुननी चाहिए, अनौपचारिक संगठनों को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देनी चाहिए, और तुरंत आधिकारिक जानकारी प्रदान करके अफवाहों को दबाना चाहिए।

एक समूह कमोबेश अपने लक्ष्यों को निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के आधार पर प्राप्त कर सकता है: आकार, संरचना, समूह मानदंड, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति और उसके सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका। सबसे प्रभावी समूह वह होता है जिसका आकार उसके उद्देश्यों के अनुरूप होता है, जिसमें विभिन्न लिंग, उम्र और भिन्न व्यक्तित्व गुणों वाले लोग शामिल होते हैं, जिनके मानदंड संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं, जहां स्वस्थ संघर्ष होता है और जहां उच्च-स्थिति समूह होता है सदस्यों का दबदबा नहीं है.

सामाजिक रिश्ते दो प्रकार के होते हैं:

औपचारिक;

अनौपचारिक (पारस्परिक)।

औपचारिक, यानी, एक स्पष्ट संरचना, पदों का एक क्रमबद्ध पदानुक्रम और कड़ाई से निर्धारित भूमिका कार्य।

एक संरचना जो बाहरी कारकों द्वारा निर्धारित होती है उसे आमतौर पर औपचारिक (आधिकारिक) संरचना कहा जाता है। ऐसे समूह के सदस्यों को उनके लिए निर्धारित कुछ नियमों के अनुसार एक-दूसरे के साथ बातचीत करनी चाहिए। कुछ कार्यों को पूरा करना सुनिश्चित करने के लिए एक औपचारिक संरचना बनाई जाती है। यदि कोई व्यक्ति इसमें से बाहर हो जाता है, तो रिक्त स्थान पर उसी विशेषज्ञता और योग्यता वाला कोई अन्य व्यक्ति ले लेता है। औपचारिक संरचना को बनाने वाले संबंध अवैयक्तिक हैं। ऐसे संबंधों पर आधारित समूह औपचारिक होता है।

औपचारिक समूहों (स्कूल, फैक्ट्री, कंपनी, आदि) में आमतौर पर किए गए कार्य, एक निश्चित कर्मचारी, उनके सदस्यों (श्रमिकों, कर्मचारियों, आदि) के प्रवेश और बर्खास्तगी के नियमों से प्राप्त एक स्पष्ट संरचना होती है। वे विशेष उद्देश्यों को पूरा करने के लिए बनाए गए हैं - समस्याओं की एक निश्चित श्रृंखला को हल करने के लिए जिसमें समाज की रुचि है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक स्कूल का लक्ष्य युवा पीढ़ी को शिक्षित और सामाजिक बनाना है, देश की रक्षा के लिए एक सेना बनाई जाती है, एक कंपनी एक प्रकार के उत्पाद या सामान का उत्पादन करती है। इस कारण से, औपचारिक संगठनों में श्रम का सख्त विभाजन होता है और उनके सदस्यों की गतिविधियों को विशेष नियमों और विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। औपचारिक समूह प्रतिभागियों की संख्या में भी छोटे हो सकते हैं।

अनौपचारिक, जिसकी संरचना में सख्त विनियमन नहीं है और इसे पारस्परिक स्तर पर विनियमित किया जाता है।

अनौपचारिक संरचना आंतरिक कारकों द्वारा निर्धारित होती है और कुछ संपर्कों के लिए व्यक्तियों की व्यक्तिगत इच्छा का परिणाम होती है। औपचारिक संरचना की तुलना में इसमें अधिक लचीलापन है। लोग अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए एक-दूसरे के साथ अनौपचारिक संबंधों में प्रवेश करते हैं: दोस्ती, संचार, स्नेह, मदद आदि के लिए। जब व्यक्ति एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं तो अनौपचारिक संबंध अनायास ही उत्पन्न हो जाते हैं। ऐसे संबंधों के आधार पर अनौपचारिक समूह बनते हैं। ऐसे समूहों में लोग एक साथ समय बिताते हैं: खेल, पार्टियाँ, खेल. एक अनौपचारिक समूह के उद्भव को व्यक्तियों की स्थानिक निकटता से सुगम बनाया जा सकता है। व्यक्ति समूह में अपनी सदस्यता को महत्व देते हैं क्योंकि यह प्रत्येक सदस्य की जरूरतों को पूरा करता है।

अनौपचारिक समूह, जो एक प्रकार के छोटे समूह हैं, अक्सर अनायास उत्पन्न होते हैं, खासकर बड़े औपचारिक संगठनों के भीतर। जैसा कि नाम से ही समझा जा सकता है, अनौपचारिक समूहों की विशेषता मैत्रीपूर्ण, घनिष्ठ, भरोसेमंद रिश्ते हैं। उनके गठन में निर्णायक भूमिका हितों की समानता, लोगों का एक-दूसरे के प्रति स्वभाव, जीवन पर उनके विचारों की समानता की है।

साथ ही, समूहों का औपचारिक और अनौपचारिक में सख्त विभाजन हमेशा दिखाई नहीं देता है। अधिकांश भाग में, किसी भी समूह में दो प्रकार के रिश्ते संयुक्त होते हैं। इसलिए, किसी भी समूह की औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाएँ होती हैं।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए: सामाजिक समूह व्यक्तियों या छोटे लोगों का साधारण योग नहीं हैं सामाजिक समूहों, यह हमेशा अपने सभी तत्वों का एक जटिल संश्लेषण होता है, जिनमें से प्रत्येक (एक समूह कार्य के ढांचे के भीतर) एक अभिन्न प्रणाली के अधीन होता है।

औपचारिक और अनौपचारिक समूह - अवधारणा और प्रकार। "औपचारिक और अनौपचारिक समूह" 2017, 2018 श्रेणी का वर्गीकरण और विशेषताएं।

यदि औपचारिक संगठन कंपनी के कंकाल का प्रतिनिधित्व करता है, तो अनौपचारिक संगठन इसका केंद्रीय तंत्रिका तंत्र है, जो कर्मचारियों की सामूहिक सोच, गतिविधियों और प्रतिक्रियाओं की प्रक्रिया को सुनिश्चित करता है।

प्रत्येक संगठन में औपचारिक समूह होते हैं। उद्देश्य... ।

- एक संगठन में समूह. औपचारिक और अनौपचारिक समूह व्यक्ति बहुत कम ही दूसरों से अलग रहकर काम करते हैं। ऐसा उन्हीं में हो सकता हैअपवाद स्वरूप मामले

, जब कोई कर्मचारी कड़ाई से व्यक्तिगत कार्य करता है, जिसे केवल संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जब वह स्वायत्त रूप से बाहरी से संपर्क करता है...।

- औपचारिक और अनौपचारिक समूह. संगठन में उनकी सहभागिता समूह सामंजस्य को प्रभावित करने वाले कारक कारक की दिशा समूह सामंजस्य को बढ़ाती है समूह सामंजस्य को कम करती है समूह के अस्तित्व का समय टीम वर्क की लंबी अवधिएक छोटी सी अवधि में

समूह का अस्तित्व....

- औपचारिक और अनौपचारिक समूह और उनका प्रबंधन

एक व्यक्ति को अपनी तरह के संचार की आवश्यकता होती है और जाहिर तौर पर उसे ऐसे संचार से आनंद मिलता है। यह कोई संयोग नहीं है कि एंटोनी डी सेंट-एक्सुपेरी ने लिखा: "मानव संचार की विलासिता ही एकमात्र सच्ची विलासिता है।"

किसी भी आकार के संगठन में कई समूह शामिल हो सकते हैं, कुछ समूहों से लेकर सैकड़ों या हजारों तक। औपचारिक समूह उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधन की इच्छा से बनाए जाते हैं और औपचारिक संगठनों के ढांचे के भीतर मौजूद होते हैं, विशिष्ट...।

लक्षण संयुक्त गतिविधियाँसंयुक्त गतिविधियाँ विषय 5. किसी संगठन में समूह व्यवहार सभी संगठन कर्मचारियों की संयुक्त गतिविधियों के माध्यम से अपने लक्ष्य प्राप्त करते हैं 1. इस गतिविधि में शामिल सभी के लिए एक ही लक्ष्य की उपस्थिति... .

- संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूह

विषय 5. किसी संगठन में समूह व्यवहार किसी समूह में लोगों का व्यवहार व्यक्तियों के रूप में लोगों के व्यवहार से उसकी विशेषताओं में भिन्न होता है। इसलिए, के लिए प्रभावी प्रबंधनकिसी संगठन में लोगों के व्यवहार के लिए मनोवैज्ञानिक आधारों की समझ की आवश्यकता होती है...

एक व्यक्ति लोगों से घिरा हुआ, उनके साथ बातचीत करते हुए कार्य करता है। वह न केवल एक कलाकार है, बल्कि समूह का सदस्य भी है। साथ ही उस पर ग्रुप का काफी प्रभाव है.

छोटे समूह की कोई मानक परिभाषा नहीं है क्योंकि यह एक बहुत ही लचीली घटना है। लेकिन हम एक छोटे समूह की चारित्रिक विशेषताओं पर विचार करके इस घटना का विवरण दे सकते हैं।

एक छोटा समूह (बाद में समूह के रूप में संदर्भित) लोगों का एक अपेक्षाकृत पृथक संघ है

अक्सर एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं;
स्वयं को एक ही समूह के सदस्यों के रूप में पहचानें;
शेयर करना सामान्य मानदंडकिस चीज़ में उनकी रुचि है;
भूमिका विभाजन की एकीकृत प्रणाली में भाग लें;
स्वयं को समान वस्तुओं और आदर्शों के साथ पहचानें;
समूह को संतुष्टि के स्रोत के रूप में देखें;
सहकारी अन्योन्याश्रितता में हैं;
स्वयं को एक प्रकार की एकता के रूप में महसूस करें;
पर्यावरण के संबंध में कार्यों का समन्वय करना;
वे हर किसी के बारे में एक व्यक्तिगत विचार विकसित करने में सक्षम हैं और उनमें से प्रत्येक के द्वारा समान रूप से समझा जा सकता है।

एक समूह कई लोगों (10 से अधिक नहीं) का एक अपेक्षाकृत पृथक संघ है जो काफी स्थिर बातचीत में होते हैं और काफी लंबे समय तक संयुक्त कार्य करते हैं।

इसलिए, लोग न केवल एक निश्चित कार्य करने, परिणाम प्राप्त करने और इसके लिए पुरस्कृत होने के लिए समूहों में एकजुट होते हैं। एक समूह आत्म-पुष्टि और आत्म-ज्ञान के लिए एक वातावरण है; यह संचार के लिए एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय आवश्यकता है।

संघ के उद्देश्य के आधार पर, समूह दो प्रकार के होते हैं:

औपचारिक;
अनौपचारिक.

संगठन के नेताओं की इच्छा पर चुनी गई रणनीति के अनुसार उत्पादन गतिविधियों को पूरा करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जाते हैं। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, एक औपचारिक संरचना, समूह के भीतर एक स्थिति होती है, उनके कार्यों और कार्यों का वर्णन किया जाता है और औपचारिक रूप से प्रासंगिक दस्तावेजों में निहित किया जाता है। ये समूह स्थायी या अस्थायी आधार पर बनाए जा सकते हैं।

किसी संगठन में तीन मुख्य प्रकार के समूह होते हैं: नेतृत्व समूह, कार्य समूह और सामुदायिक संगठन।

अनौपचारिक समूह संगठन के सदस्यों द्वारा, अक्सर अनायास, उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य रुचियों, शौक, आदतों आदि के अनुसार बनाए जाते हैं। अधिकांश उद्यमों में कई अनौपचारिक समूह होते हैं। उनमें से उतने ही हो सकते हैं जितने संचार के लिए बुनियादी बातें हैं। औपचारिक संरचना के कारण, लोग कई वर्षों तक एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं।

संचार का एक स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक समूहों का स्वतःस्फूर्त उद्भव है।

आमतौर पर इन समूहों का एक स्पष्ट या अंतर्निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह प्रदान करते हैं उल्लेखनीय प्रभावसमूह के सदस्यों के व्यवहार पर, कभी-कभी औपचारिक से भी अधिक।

अनौपचारिक समूह में शामिल होने के मुख्य कारण.

1. संबद्धता.

सामाजिक आवश्यकता, किसी विशेष समूह से संबंधित होने की आवश्यकता, सबसे मजबूत में से एक है। समूह में ही आत्म-ज्ञान, आत्म-निर्णय और आत्म-पुष्टि होती है। समूह की गतिशीलता मौजूदा मानवीय आवश्यकताओं को सक्रिय करती है, नई आवश्यकताओं का निर्माण करती है और साथ ही उनकी संतुष्टि का एक स्रोत (माध्यम) भी है।

2. मदद.

अधीनस्थ अपने तत्काल पर्यवेक्षक की तुलना में सहकर्मियों की ओर मदद के लिए जाने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, भले ही उन्हें हल करने में कठिनाइयाँ उत्पन्न हुई हों उत्पादन कार्य. विश्वास और पारस्परिक सहायता का माहौल समूह बातचीत के सहक्रियात्मक प्रभाव का आधार है।

3. सुरक्षा.

एसोसिएशन अक्सर तब बनता है जब व्यक्तिगत या समूह हितों की संयुक्त सुरक्षा के लिए कोई खतरा या ख़तरा उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों, अनुचित वेतन आदि का विरोध करने के लिए, एक औपचारिक समूह में संघर्ष, एक औपचारिक नेता द्वारा मौजूदा अनौपचारिक संबंधों को नष्ट करने का प्रयास - यह सब मौजूदा अनौपचारिक समूहों की एकजुटता में योगदान देता है या नए निर्माण की ओर ले जाता है।

4. संचार.

अनौपचारिक संचार रुचियों, मूल्यों, शौक आदि पर आधारित होता है। यही कारण है कि एक उद्यम में उतने ही अनौपचारिक समूह हो सकते हैं जितने संचार के लिए सामान्य विषय होते हैं। साथ ही, किसी समूह में अनौपचारिक संचार जानकारी प्राप्त करने के लिए एक अतिरिक्त अनौपचारिक चैनल है जो किसी व्यक्ति के लिए उद्यम और उसके बाहर दोनों स्थितियों से संबंधित महत्वपूर्ण है।

5. सहानुभूति, मैत्रीपूर्ण संचार।

समूह व्यक्ति को अकेलेपन, खोए रहने की स्थिति और बेकार होने की स्थिति से बचने के लिए सुखद वातावरण में समय बिताने का अवसर प्रदान करता है।

प्रबंधक समूह में बातचीत की स्थिति में दिलचस्पी नहीं ले सकता, क्योंकि प्रबंधन की प्रभावशीलता इस पर निर्भर करती है। चूंकि अनौपचारिक रिश्ते अक्सर औपचारिक संबंधों की तुलना में अधिक भूमिका निभाते हैं, इसलिए प्रबंधक को समूह की गतिशीलता के नियमों और अनौपचारिक बातचीत के विकास को प्रभावित करने के तरीकों को जानना चाहिए। इस प्रभाव को लक्षित किया जाना चाहिए।

एक प्रभावी समूह वह समूह होता है जिसमें परस्पर क्रिया में सामंजस्य, आपसी सम्मान और समझ की विशेषता होती है।

एक व्यक्ति को अपने जैसे अन्य लोगों के साथ संवाद करने की आवश्यकता होती है। अधिकांश सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत करना चाहते हैं, और यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में मनोवैज्ञानिक रूप से जागरूक हो जाते हैं।

ऐसी जागरूकता के लिए आवश्यक समय और जागरूकता की डिग्री बहुत हद तक स्थिति और लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति पर निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा ही होता है। यह जागरूकता कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ अपेक्षा करते हैं, लोगों को किसी तरह से उनके व्यवहार को बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब यह प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक संग्रह एक समूह बन जाता है।

हममें से प्रत्येक एक ही समय में कई समूहों से संबंधित है। हम अनेक के सदस्य हैं परिवार समूह: आपका निकटतम परिवार, दादा-दादी, चचेरे भाई-बहन, ससुराल वाले आदि के परिवार। अधिकांश लोग कई मित्र समूहों से भी जुड़े होते हैं - ऐसे लोगों का एक समूह जो नियमित रूप से एक-दूसरे से मिलते हैं। कुछ समूह अल्पकालिक होते हैं और उनका मिशन सरल होता है। जब मिशन पूरा हो जाता है या जब समूह के सदस्यों की इसमें रुचि कम हो जाती है, तो समूह टूट जाता है। ऐसे समूह का एक उदाहरण कई छात्र होंगे जो आगामी परीक्षा के लिए अध्ययन करने के लिए एकत्र होते हैं। अन्य समूह कई वर्षों तक अस्तित्व में रह सकते हैं और अपने सदस्यों या यहां तक कि बाहरी वातावरण पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं। ऐसे समूहों का एक उदाहरण किशोर स्कूली बच्चों का संघ होगा।

मेर्टन (1968) एक समूह को उन लोगों के संग्रह के रूप में परिभाषित करता है जो कुछ निश्चित तरीकों से एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, किसी दिए गए समूह में अपनी सदस्यता के बारे में जानते हैं, और अन्य लोगों के दृष्टिकोण से समूह के सदस्य माने जाते हैं।

समूहों की पहली आवश्यक विशेषता उनके सदस्यों के बीच बातचीत का एक निश्चित तरीका है। गतिविधि और अंतःक्रिया के ये विशिष्ट पैटर्न समूहों की संरचना निर्धारित करते हैं। देखा अलग-अलग तरीकेसमूहों के भीतर बातचीत, जिसमें बिरादरी, सोरोरिटी, क्लब, सेना में टैंक क्रू शामिल हैं।

समूहों की दूसरी महत्वपूर्ण विशेषता सदस्यता है, किसी दिए गए समूह से संबंधित होने की भावना। मेर्टन के अनुसार, जो लोग समूहों से संबंधित होते हैं उन्हें अन्य लोग उन समूहों के सदस्यों के रूप में मानते हैं। बाहरी लोगों की दृष्टि से समूह की अपनी पहचान है।

समूह की पहचान जितना सोचा जा सकता है उससे कहीं अधिक स्थिर है। यदि हम किसी व्यक्ति से मिलते हैं और हमें पता चलता है कि वह किसी धार्मिक समूह (जैसे यहूदी ईसाई) का सदस्य है या जातीय समूह(उदाहरण के लिए, ग्रीक मूल का एक रूसी), हम आमतौर पर मानते हैं कि समूह उसे प्रभावित करता है और मानते हैं कि उसके कार्य समूह के अन्य सदस्यों के दबाव में किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि ग्रीक मूल का कोई रूसी किसी पद के लिए उम्मीदवार के रूप में किसी ग्रीक को वोट देता है, तो हमें ऐसा लगता है कि समूह ने उस पर कुछ दबाव डाला है।

इस तथ्य के बावजूद कि इस विषयहाल ही में प्रासंगिक रहा है, एक छोटे समूह की कोई विहित परिभाषा नहीं है, क्योंकि यह परिस्थितियों के प्रभाव के अधीन एक लचीली घटना है।

एक छोटे समूह की निम्नलिखित परिभाषाएँ ज्ञात हैं:

जे. होमेन: "एक छोटा समूह एक निश्चित संख्या में व्यक्तियों का प्रतिनिधित्व करता है जो एक निश्चित अवधि में एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और इतने छोटे होते हैं कि बिचौलियों के बिना एक-दूसरे से संपर्क करने में सक्षम होते हैं।"

आर. मेर्टन: "एक छोटा समूह उन लोगों का एक समूह है जो एक निश्चित तरीके से एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, इससे जुड़े होने के बारे में जानते हैं और दूसरों के दृष्टिकोण से इस समूह के सदस्य माने जाते हैं।"

आर. बाल्स: "एक छोटा समूह कई लोगों का होता है जो एक से अधिक आमने-सामने की बैठकों में एक-दूसरे के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करते हैं, ताकि हर किसी को हर किसी के बारे में एक निश्चित समझ मिल सके, जो प्रत्येक व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से अलग करने, उस पर प्रतिक्रिया करने के लिए पर्याप्त हो। या मुलाकात के दौरान, या बाद में, उसे याद करना।"

साहित्य में एक छोटे समूह की परिभाषाओं की संख्या एक सौ के करीब पहुँच रही है। उन्हें जानने पर, कोई उनकी समग्र प्रकृति को नोटिस करता है: एक नियम के रूप में, उनमें से प्रत्येक अध्ययन की जा रही घटना की कई विशेषताओं को जोड़ता है।

अधिकतर वैज्ञानिक इसी ओर इशारा करते हैं निम्नलिखित संकेतछोटा समूह.

1. समूह के सदस्यों की सीमित संख्या। ऊपरी सीमा 20 लोगों की है, निचली सीमा 2 है। यदि समूह "महत्वपूर्ण द्रव्यमान" से अधिक है, तो यह उपसमूहों, गुटों, गुटों में टूट जाता है। सांख्यिकीय गणना के अनुसार, अधिकांश छोटे समूहों में सात या उससे कम लोग होते हैं।
2. रचना स्थिरता. एक छोटा समूह, एक बड़े समूह के विपरीत, अपने प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशिष्टता और अपूरणीयता पर निर्भर करता है।
3. आंतरिक संरचना. इसमें अनौपचारिक भूमिकाओं और स्थितियों की एक प्रणाली, सामाजिक नियंत्रण का एक तंत्र, प्रतिबंध, मानदंड और व्यवहार के नियम शामिल हैं।
4. यदि अंकगणितीय प्रगति में पदों की संख्या बढ़ती है तो कनेक्शन की संख्या ज्यामितीय प्रगति में बढ़ जाती है। तीन लोगों के समूह में, केवल चार रिश्ते संभव हैं, चार लोगों के समूह में - 11, और सात लोगों के समूह में - 120 कनेक्शन।
5. समूह जितना छोटा होगा, बातचीत उतनी ही तीव्र होगी। जितना बड़ा समूह होता है, उतनी ही अधिक बार रिश्ते अपना व्यक्तिगत चरित्र खो देते हैं, औपचारिक हो जाते हैं और समूह के सदस्यों को संतुष्ट करना बंद कर देते हैं। पाँच सदस्यों के समूह में इसके सदस्य सात सदस्यों के समूह की तुलना में अधिक व्यक्तिगत संतुष्टि का अनुभव करते हैं। 5-7 लोगों का समूह इष्टतम माना जाता है।
6. समूह का आकार समूह की गतिविधियों की प्रकृति पर निर्भर करता है। विशिष्ट कार्यों के लिए जिम्मेदार बड़े बैंकों की वित्तीय समितियों में आमतौर पर 6-7 लोग होते हैं, और मुद्दों की सैद्धांतिक चर्चा में लगी संसदीय समितियों में 14-15 लोग शामिल होते हैं।
7. किसी समूह से जुड़ना उसमें व्यक्तिगत आवश्यकताओं की संतुष्टि पाने की आशा से प्रेरित होता है। एक बड़े समूह के विपरीत, एक छोटा समूह संतुष्ट करता है सबसे बड़ी संख्यामहत्वपूर्ण मानवीय आवश्यकताएँ। यदि समूह में प्राप्त संतुष्टि का स्तर एक निश्चित स्तर से नीचे चला जाता है, तो व्यक्ति इसे छोड़ देता है।
8. किसी समूह में बातचीत तभी टिकाऊ होती है जब इसमें भाग लेने वाले लोगों का आपसी सुदृढ़ीकरण होता है। समूह की सफलता में व्यक्तिगत योगदान जितना अधिक होगा, दूसरों को भी ऐसा करने के लिए उतना ही अधिक प्रोत्साहन मिलेगा। यदि कोई दूसरों की आवश्यकताओं को पूरा करने में आवश्यक योगदान देना बंद कर देता है, तो उसे समूह से बाहर निकाल दिया जाता है।

एक छोटे समूह का एक काफी सामान्य, स्थापित दृष्टिकोण दो या दो से अधिक व्यक्तियों के अपेक्षाकृत अलग-थलग संघ के रूप में है जो काफी स्थिर बातचीत में हैं और काफी लंबे समय तक संयुक्त कार्य करते हैं, जिसे व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है। समूह के सदस्यों की बातचीत कुछ सामान्य हितों पर आधारित होती है और एक सामान्य लक्ष्य की प्राप्ति से जुड़ी हो सकती है। साथ ही, समूह में एक निश्चित समूह क्षमता या समूह क्षमताएं होती हैं जो उसे पर्यावरण के साथ बातचीत करने और पर्यावरण में होने वाले परिवर्तनों के अनुकूल होने की अनुमति देती हैं।

साथ ही, समूह संगठन के दृष्टिकोण से और इस समूह से जुड़े लोगों के दृष्टिकोण से भी कई महत्वपूर्ण कार्य करता है।

संगठनात्मक दृष्टिकोण से समूहों का उद्देश्य:

कार्य का वितरण;
कार्य का प्रबंधन और उसके कार्यान्वयन की प्रगति की निगरानी करना;
समस्या समाधान और निर्णय लेना;
निर्णय लेने में लोगों की भागीदारी को प्रोत्साहित करना;
सूचना का संग्रह, प्रसंस्करण और प्रसारण;
समन्वय और संचार का कार्यान्वयन;
बातचीत और (या) संघर्ष समाधान;
अनुसंधान करना/पिछली गतिविधियों का अध्ययन करना (अनुभव, दक्षताओं का संचय)।

व्यक्तियों के दृष्टिकोण से समूहों का उद्देश्य:

संयुक्त गतिविधियों में भागीदारी और सहायता;
सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना;
व्यक्तित्व निर्माण;
व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता और समर्थन प्राप्त करना, भले ही व्यक्तिगत लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से मेल नहीं खाते हों।

परंपरागत रूप से, निम्नलिखित प्रकार के समूह प्रतिष्ठित हैं:

प्राथमिक समूह - लगातार प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संपर्कों (परिवार, टीम) द्वारा विशेषता;

द्वितीयक समूह - कम लगातार संपर्क और, एक नियम के रूप में, एक बड़ी संख्या (ट्रेड यूनियन, इंटरेस्ट क्लब, कंपनी);

सदस्यता समूह - वह समूह जिससे व्यक्ति संबंधित है;

संदर्भ समूह - वह समूह जिससे व्यक्ति अपनी तुलना करता है, अपनी स्थिति का विश्लेषण करता है।

समूहों का वर्गीकरण विभिन्न मानदंडों के अनुसार किया जाता है, लेकिन सबसे आम है किसी संगठन द्वारा बनाए गए औपचारिक समूहों और आधार पर उत्पन्न होने वाले समूहों के बीच अंतर आम हितोंअनौपचारिक समूह. ये दोनों प्रकार के समूह संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं और संगठन के सदस्यों पर बहुत प्रभाव डालते हैं।

औपचारिक समूह आमतौर पर किसी संगठन में संरचनात्मक विभाजन के रूप में पहचाना जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना है, साथ ही औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य भी हैं। औपचारिक समूह के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि यह हमेशा प्रशासन की पहल पर बनाया जाता है और उद्यम की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग तालिका में एक प्रभाग के रूप में शामिल किया जाता है। औपचारिक समूह प्रबंधन की इच्छा से बनाए जाते हैं और इसलिए कुछ हद तक रूढ़िवादी होते हैं, क्योंकि वे अक्सर नेता के व्यक्तित्व और इस समूह में काम करने के लिए नियुक्त लोगों पर निर्भर करते हैं। लेकिन जैसे ही वे बनते हैं, वे तुरंत एक सामाजिक वातावरण बन जाते हैं जिसमें लोग अनौपचारिक समूह बनाकर अलग-अलग कानूनों के अनुसार एक-दूसरे के साथ बातचीत करना शुरू कर देते हैं।

औपचारिक समूहों के बीच मुख्य अंतरों में से एक उनके अस्तित्व की अवधि है। कुछ समूह जारी किये गये हैं लघु अवधिजीवन, क्योंकि वे अल्पकालिक कार्यों को करने के लिए बने हैं। अस्थायी समूह का एक उदाहरण कंपनी की समितियों में से एक के सदस्य हैं जिन्हें एक निश्चित कार्यक्रम को लागू करने का काम सौंपा गया है। समूह के सदस्यों द्वारा समस्याओं पर सामान्य चर्चा बैठकों या सम्मेलनों में होती है। अस्थायी समूहों के अलावा, संगठन में दीर्घकालिक कार्य समूह होते हैं, जिनके सदस्य अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के हिस्से के रूप में कुछ कार्यों को हल करते हैं। ऐसे समूहों को आमतौर पर टीमें कहा जाता है। वे आधुनिक संगठनों में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं और नीचे विस्तार से चर्चा की गई है।

एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

यह तर्कसंगत है, अर्थात यह किसी ज्ञात लक्ष्य के प्रति समीचीनता, सचेत आंदोलन के सिद्धांत पर आधारित है;
यह अवैयक्तिक है, अर्थात व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच संबंध एक तैयार कार्यक्रम के अनुसार स्थापित होते हैं।

एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल सेवा कनेक्शन प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूह किसी नियमित कार्य को करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाया जा सकता है, जैसे किसी परियोजना को विकसित करने के लिए एक आयोग।

प्रत्येक कंपनी में औपचारिक संबंधों के पर्दे के पीछे और भी बहुत कुछ होता है जटिल सिस्टमकई छोटे अनौपचारिक समूहों के बीच सामाजिक संबंध।

अनौपचारिक समूह प्रबंधन आदेशों और औपचारिक विनियमों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी पारस्परिक सहानुभूति और सामान्य हितों के अनुसार बनाए जाते हैं।

अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है; अनौपचारिक समूहों में भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण विकसित होता है। आमतौर पर इन समूहों का एक स्पष्ट या अंतर्निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों पर समान प्रभाव डाल सकते हैं, औपचारिक संरचनाओं से भी अधिक।

अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों और कार्यों की एक स्वतःस्फूर्त (स्वतःस्फूर्त) गठित प्रणाली है जो कमोबेश दीर्घकालिक पारस्परिक संचार का उत्पाद है।

अनौपचारिक समूह दो किस्मों में आता है।

1. यह एक अनौपचारिक संगठन है जिसमें अनौपचारिक सेवा संबंध कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री रखते हैं और समानांतर में मौजूद होते हैं औपचारिक संगठन. उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की एक इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच सहज रूप से विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है जो कार्यात्मक आवश्यकताओं के संबंध के बिना एक-दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, स्वतःस्फूर्त उभरता हुआ समुदाय, जो उनके (कॉमरेडशिप, शौकिया समूह) के बीच कनेक्शन और संघों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है।

अब "समूह" की अवधारणा से "टीम" की अधिक प्रासंगिक अवधारणा की ओर बढ़ने का समय आ गया है।

टीम - एक टीम जहां समूह की समस्याओं को कर्मचारियों द्वारा व्यक्तिगत रूप से समझा और समझा जाता है।

आधुनिक संगठनों को नेतृत्व सिद्धांत के लिए नए दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जहां टीम वर्क उत्पादन कारकों का एक इष्टतम संतुलन प्रदान करता है जो व्यक्तियों, प्रौद्योगिकियों, कार्य असाइनमेंट और संसाधनों के बीच पूर्वानुमानित संबंधों के निर्माण को बढ़ावा देता है। और जब भी लोगों के प्रयासों को एकजुट करने की आवश्यकता होती है, तो उनकी गतिविधियों के सकारात्मक परिणाम किसी न किसी प्रकार के संगठन के माध्यम से ही प्राप्त किए जा सकते हैं।

एक टीम अपने कर्मचारियों के वास्तविक गुणों को ध्यान में रखते हुए एक संगठन बनाने का एक तरीका है। लोगों की संगठित संयुक्त गतिविधि के अधीन है सामान्य पैटर्नसंगठन की प्रकृति की परवाह किए बिना. इसलिए, प्रबंधन सिद्धांत में वे अक्सर खेल, राजनीति या सैन्य जीवन की दुनिया से प्रभावी प्रबंधन के उदाहरण उधार लेकर उपमाओं का सहारा लेते हैं। टीम के काम करने के तरीकों का विचार खेल टीमों के अनुरूप उत्पन्न हुआ। अक्सर, कोच, औसत दर्जे के खिलाड़ियों से बनी टीम की सफलता की व्याख्या करते हुए, प्रसिद्ध कहावत का उल्लेख करते हैं: "ऑर्डर क्लास को हराता है।" यह पता चला कि यह उत्पादन समूहों के संबंध में भी सच है, जहां उच्चतम उपलब्धियों में से एक है प्रभावी नेतासमान विचारधारा वाले लोगों की एक घनिष्ठ टीम के निर्माण पर विचार किया जाता है।

टीम प्रबंधन (टीम कार्य) पारस्परिक गतिशीलता की एक विधि है जब एक टीम अकेले अभिनय करके जितना हासिल कर सकती है उससे कहीं अधिक हासिल करती है (तालिका 5.1)। आइए विचार करें कि किन स्थितियों में अकेले या समूहों में काम करना बेहतर है, और किन स्थितियों में - टीमों में।

तालिका 5.1

कार्य संगठन के व्यक्तिगत-समूह और टीम रूपों के उपयोग की विशेषताएं

अकेले या समूह में काम करें

टीमों में काम करना

1. समाधान करना सरल कार्यया पहेलियाँ.
2. जब सहयोग पर्याप्त हो.
3. जब विचार की स्वतंत्रता सीमित हो.
4. जब समस्या का तत्काल समाधान हो जाए।
5. जब योग्यता का दायरा काफी संकीर्ण हो।
6. यदि प्रतिभागियों के हितों में कोई अपरिवर्तनीय टकराव है
7. जब कोई संगठन निजी लूफै़णों के साथ काम करना पसंद करता है।
8. जब एक अभिनव परिणाम की आवश्यकता हो

1. जटिल समस्याओं या “समस्याओं” को हल करने के लिए।
2. जब किसी निर्णय के लिए सर्वसम्मति की आवश्यकता हो।
3. जब अनिश्चितता हो और निर्णय के कई विकल्प हों।
4. जब उच्च समर्पण की आवश्यकता हो.
5. जब व्यापक स्तर की योग्यता की आवश्यकता होती है।
6. जब टीम के सदस्यों के लक्ष्यों को साकार करना संभव हो।
7. जब कोई संगठन दूरंदेशी रणनीति विकसित करने के लिए टीम वर्क के परिणामों को प्राथमिकता देता है।
8. जब बहुआयामी दृष्टिकोण की आवश्यकता हो

टीम एक आधुनिक संगठन का आधार है। एक टीम को एक विशिष्ट समूह के रूप में वर्णित किया जा सकता है। हालाँकि, एक टीम एक समूह से कहीं अधिक है। टीम की मुख्य विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

इसमें दो या दो से अधिक लोग शामिल हैं;
टीम के सदस्य, अपनी सौंपी गई भूमिका के अनुसार, अपने लक्ष्यों की संयुक्त उपलब्धि में अपनी क्षमता की सीमा तक भाग लेते हैं;
टीम का अपना व्यक्तित्व होता है जो उसके सदस्यों के व्यक्तिगत गुणों से मेल नहीं खाता;
एक टीम की पहचान उसके भीतर और अन्य टीमों और समूहों के साथ स्थापित संबंधों से होती है;
टीम के पास एक स्पष्ट, व्यवस्थित और किफायती संरचना है, जो लक्ष्यों को प्राप्त करने और कार्यों को पूरा करने पर केंद्रित है; टीम समय-समय पर इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करती है;

आमतौर पर, किसी टीम के सामने आने वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों को सीमित समय और संसाधनों के साथ-साथ अकेले आवश्यक ज्ञान और योग्यता रखने में असमर्थता के कारण व्यक्तिगत सदस्यों द्वारा प्राप्त नहीं किया जा सकता है।

खेल टीमों या ऑर्केस्ट्रा के उदाहरण स्पष्ट रूप से इन प्रावधानों की पुष्टि करते हैं। यह स्पष्ट है कि टीमें और समूह आंशिक रूप से अतिव्यापी संस्थाएं हैं और उनके बीच कोई बड़ा अंतर नहीं है। उनमें से प्रत्येक अपने सदस्यों या संगठन के विकास के साथ-साथ परिवर्तन प्रक्रियाओं के प्रबंधन में भी शामिल हो सकता है।

संगठनों में टीम निर्माण प्रक्रियाएँ, उनकी जटिलता के कारण, अध्ययन करना और उद्देश्यपूर्ण ढंग से प्रबंधित करना कठिन है, क्योंकि संगठनात्मक व्यवहार को विनियमित करने वाले वास्तविक कारकों की पहचान करने के लिए, पारस्परिक संबंधों की गहरी परतों में प्रवेश करना आवश्यक है।

प्रबंधन टीमों और उनके गठन का एक विशेष स्थान है। उच्च-प्रदर्शन प्रबंधन, संगठनात्मक विकास और सामाजिक मनोविज्ञान के क्षेत्र के विशेषज्ञों ने 60 और 70 के दशक में प्रबंधन टीमों और उनके निर्माण के बारे में बात करना शुरू किया। XX सदी टीम के प्रदर्शन का पहला अध्ययन 1960 के दशक की शुरुआत में प्रकाशित हुआ था। वे प्रबंधकीय कार्य की दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के तरीके खोजने के लिए समर्पित थे।

टीम दृष्टिकोण में रुचि का उद्भव संगठनात्मक विकास और उच्च-प्रदर्शन प्रबंधन के क्षेत्र में रुझानों से भी जुड़ा है।

पहले तो, आधुनिक संगठनों में अपनी संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना को जटिल बनाने और बढ़ाने की स्पष्ट प्रवृत्ति होती है, जिसके लिए अधिक प्रभावी संगठनात्मक रूपों और सामूहिक प्रबंधन के तरीकों की शुरूआत की आवश्यकता होती है जो प्रबंधन निर्णय लेने के लिए समय को कम कर देगा और साथ ही इसकी गुणवत्ता में सुधार करेगा, यानी। उत्पादकता, व्यवहार्यता और समयबद्धता। स्थिति को एक "सख्त" (अच्छी तरह से गठित) प्रबंधन टीम बनाकर हल किया जा सकता है जो बड़ी और अंतःविषय समस्याओं के समाधान में सुधार करती है।

दूसरी बात, हमारे देश और विदेश में लगभग सभी सफलतापूर्वक विकासशील और अत्यधिक प्रतिस्पर्धी कंपनियां और निगम, वर्तमान के उपभोक्ताओं की मांगों और भविष्य की जरूरतों को पूरा करने, नई तकनीक के विभाग बनाने, समस्या-समाधान प्रयोगशालाओं के आधार पर अपना विकास करते हैं। , वगैरह। उनकी सफल कार्यप्रणाली, विशेष रूप से, नवीन क्षमताओं को बढ़ाने पर आधारित है अनुसंधान समूह"विचारों का क्षेत्र", रचनात्मक खोज का माहौल, साथ ही समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाकर जो प्रशासन के साथ मिलकर संगठन के विकास की संभावनाओं की जिम्मेदारी लेते हैं, जो मूल रूप से एक टीम की अभिव्यक्ति है नवाचार प्रबंधन में दृष्टिकोण.

तीसरा, किसी प्रबंधक के प्रदर्शन को उस संगठन के प्रदर्शन के रूप में देखना जिसका वह नेतृत्व करता है या उसे प्रभावित करता है अप्रत्यक्ष प्रभावशोधकर्ताओं का कहना है कि प्रबंधकीय श्रम उत्पादकता में और वृद्धि इस तथ्य की जागरूकता पर निर्भर करती है कि किसी भी रैंक का प्रबंधक श्रम के सामूहिक उत्पाद के निर्माण से जुड़ा है। एक व्यक्तिगत कर्मचारी का "सामान्य कारण" के दर्शन से जुड़ाव, अर्थात्। समग्र रूप से संगठन की उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक प्रेरक कारक के रूप में "टीम भावना" का विकास बहुत महत्वपूर्ण है।

प्रबंधक नियमों को समझते हैं टीम खेलतेजी से परिभाषित करता है और प्रभावी समाधानपरियोजना कार्यान्वयन के दौरान जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, विषय गतिविधियों में शामिल होने के लिए बढ़ती प्रेरणा और किसी विशेष समूह के सदस्य के कम व्यक्तिगत योगदान के कारणों के बारे में जागरूकता, पारस्परिक घर्षण को खत्म करना और अन्य जिनमें व्यक्तिगत उद्देश्यों का टकराव होता है, जैसी स्थितियाँ। संगठन की आवश्यकताएँ.

चौथा, एक टीम दृष्टिकोण के अस्तित्व की मान्यता संगठन के विकास के क्षेत्र में नवीनतम शोध और एक विशेष संस्कृति, मूल्यों और प्रतीकात्मक अनुष्ठानों के रूप में बाद के विचारों से जुड़ी है। कॉर्पोरेट संस्कृति टीम प्रबंधन के घटकों में से एक है, क्योंकि यह प्रबंधन गतिविधियों का प्रतिनिधित्व करने के प्रतीकात्मक तरीकों से निकटता से संबंधित है। उत्तरार्द्ध की दक्षता बढ़ाने के लिए, मौजूदा संगठनात्मक और संरचनात्मक रूपों में अनुसंधान के साथ-साथ इसका बहुत महत्व हो जाता है। संगठन की आकृति विज्ञान, संगठन की प्रभावशीलता पर प्रबंधन समूहों के सदस्यों के अंतर-अस्तित्व के मूल्य पहलू के प्रभाव का अध्ययन करना।

आइए टीम निर्माण प्रक्रिया के चरणों पर नजर डालें।

इस मामले में, टीम निर्माण का तात्पर्य एक औपचारिक, प्रबंधन-अनुमोदित प्रबंधन संरचना से एक "टीम" उपसंस्कृति वाले कार्य समूह में विकास से है। शोधकर्ता टीम विकास के छह चरणों की पहचान करते हैं।

1. अनुकूलन. व्यावसायिक गतिविधि के दृष्टिकोण से, इसे पारस्परिक जानकारी और कार्य विश्लेषण के एक चरण के रूप में जाना जाता है। इस स्तर पर, समूह के सदस्य समस्या को हल करने का सर्वोत्तम तरीका खोजते हैं। पारस्परिक अंतःक्रियाएँ सतर्क होती हैं और संबंधों के निर्माण की ओर ले जाती हैं; सत्यापन और निर्भरता का एक चरण शुरू होता है, जिसमें एक-दूसरे के कार्यों की प्रकृति के बारे में समूह के सदस्यों का उन्मुखीकरण और समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार की खोज शामिल होती है। टीम के सदस्य सावधानी और विवशता की भावना के साथ एक साथ इकट्ठा होते हैं। इस स्तर पर टीम का प्रदर्शन कम है, क्योंकि सदस्य अभी तक एक-दूसरे से परिचित नहीं हैं और एक-दूसरे पर भरोसा नहीं रखते हैं।
2. समूहीकरण। इस चरण की विशेषता सहानुभूति और रुचियों के आधार पर संघों (उपसमूहों) का निर्माण है। इसकी वाद्य सामग्री में व्यक्तियों की व्यक्तिगत प्रेरणा और समूह गतिविधि के लक्ष्यों के बीच विसंगति की पहचान के कारण कार्य की सामग्री द्वारा उन पर लगाई गई आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों का विरोध शामिल है। कार्य की माँगों के प्रति समूह के सदस्यों की भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है, जिससे उपसमूहों का निर्माण होता है। समूहीकरण के दौरान, समूह की पहचान व्यक्तिगत उपसमूहों के स्तर पर आकार लेना शुरू कर देती है, जिससे पहले इंट्राग्रुप मानदंड बनते हैं।

इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की ख़ासियत "गुट" प्रकार की उपसंस्कृति वाले कार्य प्रबंधन समूहों की विशेषता है। अपने नेता के चारों ओर उपसमूह के सभी सदस्यों का एकीकरण होता है, जो समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की ओर से बाद वाले के बारे में एक गैर-आलोचनात्मक धारणा का कारण बन सकता है।

3. सहयोग. इस स्तर पर, समस्या को हल करने पर काम करने की इच्छा के बारे में जागरूकता होती है। यह पिछले चरणों की तुलना में अधिक खुले और रचनात्मक संचार की विशेषता है, समूह एकजुटता और सामंजस्य के तत्व दिखाई देते हैं। यहां, पहली बार, "हम" की स्पष्ट रूप से व्यक्त भावना वाला एक स्थापित समूह प्रकट होता है। इस स्तर पर वाद्य गतिविधि अग्रणी गतिविधि बन जाती है, समूह के सदस्य इसके कार्यान्वयन के लिए अच्छी तरह से तैयार होते हैं, और संगठनात्मक एकता विकसित होती है। हालाँकि, ऐसे समूह में पर्याप्त रूप से स्पष्ट मनोवैज्ञानिक संबंध नहीं होते हैं। इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की ख़ासियत "सर्कल" और "प्लांट" जैसे उपसंस्कृति वाले कार्य प्रबंधन समूहों की विशेषता है।
4. गतिविधियों का राशनिंग. इस स्तर पर, समूह अंतःक्रिया के सिद्धांत विकसित किए जाते हैं। भावनात्मक गतिविधि का क्षेत्र प्रभावी हो जाता है, "मैं-आप" रिश्ते का महत्व तेजी से बढ़ जाता है, और व्यक्तिगत रिश्ते विशेष रूप से घनिष्ठ हो जाते हैं। में से एक विशिष्ट विशेषताएंसमूह विकास के इस चरण में अंतरसमूह गतिविधि का अभाव होता है। एक एकजुट, अच्छी तरह से तैयार समूह के अलगाव की प्रक्रिया, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक दृष्टि से एकीकृत, इसे एक स्वायत्त समूह में बदल सकती है, जो अपने स्वयं के लक्ष्यों और स्वार्थ पर अलगाव की विशेषता है।
5. ऑपरेशन. व्यावसायिक गतिविधि के दृष्टिकोण से, इसे निर्णय लेने के चरण के रूप में माना जा सकता है, जो किसी समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के लिए रचनात्मक प्रयासों की विशेषता है। कार्यात्मक-भूमिका सहसंबंध का चरण टीम की भूमिका संरचना के गठन से जुड़ा है, जो एक प्रकार का अनुनादक है जिसके माध्यम से समूह कार्य को पूरा किया जाता है। समूह संघर्ष की अभिव्यक्ति और समाधान के लिए खुला है। समस्या समाधान के लिए विभिन्न प्रकार की शैलियों और दृष्टिकोणों को मान्यता दी गई है। इस स्तर पर, समूह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता के उच्चतम स्तर तक पहुंच जाता है, जो टीम उपसंस्कृति की उच्च स्तर की तैयारी, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक एकता की विशेषता से प्रतिष्ठित होता है।
6. विच्छेद. देर-सबेर, सबसे सफल समूह, समितियाँ और प्रोजेक्ट टीमें भंग हो जाती हैं, और उनके प्रतिभागियों के गहन सामाजिक रिश्ते धीरे-धीरे ख़त्म हो जाते हैं।

किसी संगठन में समूह विकसित करने की प्रक्रिया. संगठनों में समूह व्यवहार का अध्ययन करते समय, तीन मुख्य प्रश्न उठते हैं:

1) समूह बनाने की क्रियाविधि के बारे में;
2) समग्र रूप से समूह के कामकाज के कारण;
3) समूह की प्रभावशीलता के कारण।

पहले प्रश्न के उत्तर की खोज से कई सैद्धांतिक अवधारणाओं का निर्माण हुआ, जिनमें से सबसे प्रभावशाली अमेरिकी समाजशास्त्री जे. होमन्स की अवधारणा थी।

इस अवधारणा के अनुसार, कोई भी सामाजिक प्रणाली, जिसमें निश्चित रूप से एक संगठन में एक सामाजिक समूह शामिल होता है, त्रि-आयामी वातावरण में मौजूद होती है: भौतिक (इलाके, जलवायु, भौतिक पर्यावरण), सांस्कृतिक (मानदंड, मूल्य और लक्ष्य) और तकनीकी ( ज्ञान और कौशल का स्तर)। इस संयुक्त वातावरण का इस प्रणाली के सदस्यों के बीच बातचीत पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है, जिससे लोगों में एक-दूसरे के प्रति और पर्यावरण के प्रति भावनाओं और संवेदनाओं (मूड) का उदय होता है।

कार्यों, अंतःक्रियाओं और भावनाओं (मूड) का उभरता हुआ संयोजन प्रारंभ में निर्धारित और निर्देशित होता है पर्यावरण, यही कारण है कि इसे एक बाहरी प्रणाली कहा जा सकता है (सामान्य तौर पर, यह औपचारिक संरचना की अवधारणा से मेल खाती है)। क्रियाएँ, अंतःक्रियाएँ और भावनाएँ अन्योन्याश्रित हैं: कैसे और अधिक लंडसमूह एक-दूसरे के साथ संवाद करते हैं, सकारात्मक भावनाएं उत्पन्न होने की संभावना उतनी ही अधिक होती है, और सकारात्मक भावनाएं जितनी मजबूत होंगी, बातचीत का स्तर बढ़ने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

हालाँकि, बाहरी प्रणाली स्वयं अस्तित्व में नहीं है। जैसे-जैसे बातचीत की संख्या बढ़ती है, लोगों में नई भावनाएँ विकसित होती हैं जो बाहरी वातावरण द्वारा निर्धारित नहीं होती हैं और सीधे तौर पर उस पर निर्भर नहीं होती हैं, साथ ही नए मानदंड और नई प्रकार की गतिविधियाँ भी विकसित होती हैं। यह बनाता है नई प्रणाली– आंतरिक प्रणाली (अनौपचारिक संगठन). आंतरिक (अनौपचारिक) और बाहरी (औपचारिक) प्रणालियाँ ऐसे मानदंड विकसित करती हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि इन प्रणालियों का जीवन, कार्रवाई के तरीके और दृष्टिकोण कैसे व्यवस्थित किए जाने चाहिए।

में परिवर्तन बाहरी वातावरणऔपचारिक और अनौपचारिक दोनों कार्य समूहों में परिवर्तन लाएँ। अंततः, आंतरिक प्रणाली की गतिविधियाँ और मानदंड भौतिक, सांस्कृतिक और तकनीकी वातावरण को बदल देंगे। समूह के सदस्य, उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए अनौपचारिक तरीकों का उपयोग करके, प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में नए विचार उत्पन्न कर सकते हैं और कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंधों के नए मानदंड विकसित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, समूह के सदस्यों द्वारा अपने स्वयं के उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण का परिचय, जो पहले लाइन प्रबंधकों द्वारा किया जाता था, अनिवार्य रूप से संगठन के सदस्यों के इन समूहों के बीच संबंधों में बदलाव लाएगा।

समूह व्यवहार के बारे में होम्स की अवधारणा अनिवार्य और अप्रत्याशित व्यवहार के बीच अंतर करती है। इस प्रकार, यदि गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ कार्यों को करना आवश्यक है, तो वे आवश्यक रूप से संबंधित इंटरैक्शन और इन कार्य कार्यों के बारे में भावनाओं के उद्भव के साथ होते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के एक कर्मचारी ने एक ग्राहक के साथ संपर्क स्थापित किया, कंप्यूटर के एक बैच को बेचने के लिए उसके साथ सहमति व्यक्त की, उसके साथ कुछ संबंधों में प्रवेश किया - मापदंडों के बारे में जानकारी प्रदान की और तकनीकी निर्देशकंप्यूटर. इसके अलावा, क्रेता-विक्रेता संबंध विश्वास, चिंता, चिंता आदि की भावनाओं के आधार पर विकसित हो सकता है। इस तरह के व्यवहार की अनिवार्य प्रकृति भूमिका आवश्यकताओं की पूर्ति से निर्धारित होती है और बातचीत में प्रतिभागियों के लक्ष्यों की उपलब्धि से निकटता से संबंधित होती है। हालाँकि, कंप्यूटर बेचने की प्रक्रिया में, बिक्री कर्मी अन्य गतिविधियों में शामिल हो सकते हैं जो विभिन्न प्रकार की बातचीत और भावनाएँ उत्पन्न करते हैं। विशेष रूप से, विक्रेता को ग्राहकों की जीवनशैली, उनके दृष्टिकोण, व्यक्तिगत ग्राहकों के लिए सहानुभूति या नापसंद की भावनाओं का अनुभव करने, उन्हें दूसरों से अलग करने में रुचि हो सकती है; चुटकुलों, अशिष्टता, मूर्खता या, इसके विपरीत, ग्राहकों की विनम्रता पर संगठन के सदस्य के रूप में नहीं, बल्कि केवल एक व्यक्ति के रूप में प्रतिक्रिया करें। जाहिर है, किसी संगठन के सदस्य के ऐसे व्यवहार की भविष्यवाणी वे लोग नहीं कर सकते जो उसे कार्य देते हैं और उसके कार्यों को नियंत्रित करते हैं।

किसी संगठन में समूह विकास के चरण. औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि वे विकास के किस चरण पर हैं। उदाहरण के लिए, संगठन के एक विभाग में दो आंतरिक रूप से विषम अनौपचारिक समूह होते हैं: पहले में विभाग के कर्मचारी शामिल होते हैं जो पिछले नेतृत्व के तहत काम करते हैं और कुछ परंपराओं का पालन करते हैं; दूसरे में समूह के नए सदस्य शामिल हैं जिन्होंने अभी तक कॉर्पोरेट संस्कृति की परंपराओं को नहीं अपनाया है और समूह के पहले भाग के साथ संपर्क स्थापित नहीं कर सकते हैं। इस मामले में, विभाग के दो समूहों के बीच संघर्ष संभव है और संगठन के भीतर विभाग के सभी सदस्यों के लिए गतिविधि के सामान्य मानक स्थापित करने के लिए समय की आवश्यकता है। यह उदाहरण साबित करता है कि किसी संगठन में समूह अपने विकास के विभिन्न चरणों में हो सकते हैं।

बी. टकमैन और एम. जेन्सेन की अवधारणा के अनुसार, समूह विकास के पांच स्पष्ट रूप से परिभाषित चरणों से गुजरते हैं: 1) समूह के उद्भव का चरण, 2) संघर्ष का चरण, 3) समूह मानदंडों की स्वीकृति का चरण, 4) द निष्पादन चरण और 5) व्यवधान चरण। समूह के विकास और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण की प्रक्रिया धीमी हो सकती है, सभी समूह सूचीबद्ध चरणों का अनुभव नहीं करते हैं, उनमें से कुछ औसत स्तर पर रहते हैं, यही कारण है कि समूह की गतिविधियाँ अप्रभावी हो जाती हैं।

1. समूह के उद्भव के चरण की विशेषता समूह के सदस्यों के बीच प्रारंभिक संपर्कों की स्थापना और इंट्राग्रुप इंटरैक्शन को गहरा करने के लिए इनग्रुप और प्राथमिक समूहों की खोज है। इस अवधि के दौरान, समूह के प्रत्येक सदस्य को पता चलता है कि किसी दिए गए वातावरण में कौन से मूल्य स्वीकार किए जाते हैं, कौन से दृष्टिकोण और मनोदशाएँ हावी हैं। इसके अलावा, प्राथमिक संचार मानदंड स्थापित किए गए हैं। समूह के सदस्य रिश्तों की व्यवस्था में अपना स्थान निर्धारित करते हैं और दूसरों पर (अपने गुणों और व्यक्तिगत संसाधनों का प्रदर्शन करके) उचित प्रभाव डालने का प्रयास करते हैं। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों के क्षेत्र में, बहुत कुछ नेता पर निर्भर करता है, क्योंकि समूह के अधिकांश सदस्य अनिश्चितता और अनिश्चितता की भावना का अनुभव करते हैं, उन्हें समूह के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थान में दिशानिर्देशों की आवश्यकता होती है, जिसे नेता परिभाषित करके दर्शाता है; व्यवहार के प्राथमिक नियम.
2. संघर्ष चरण, या आत्म-पुष्टि का चरण, संगठन की गतिविधियों के लिए समूह विकास की सबसे अप्रिय अवधि है। प्राथमिक समूह बनाने के बाद, इसके सदस्य अपनी भूमिकाओं में खुद को स्थापित करने का प्रयास करते हैं, अपने स्वयं के महत्व की सीमाओं का विस्तार करते हैं, और परस्पर निर्भरता और अंतर-समूह पदानुक्रम के संबंधों को परिभाषित करते हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए की जाने वाली कार्रवाइयां समूह के अन्य सदस्यों की आवश्यकताओं की नाकाबंदी और आक्रामकता की अभिव्यक्ति का कारण बन सकती हैं, जो बदले में आगे बढ़ती है पारस्परिक संघर्ष. व्यक्ति अपनी व्यक्तिगत आकांक्षाओं को प्रकट करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप शत्रुता अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती है, जो बाद के संघर्ष में प्रकट होती है जब समूह के अन्य सदस्य नियंत्रण करने की कोशिश करते हैं, दूसरों से अलग दिखने की कोशिश करते हैं, आदि। संघर्ष के दौरान, समूह विकास के पिछले चरण में बने प्राथमिक संबंध बाधित हो सकते हैं। विकास के दूसरे चरण में, एक समूह के भीतर सामान्य पारस्परिक संबंध बनाने के प्रमुख पहलुओं को समझौता प्राप्त करने की दिशा में संघर्ष का प्रबंधन करना और समूह के सदस्यों के प्रयासों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में उन्मुख करना माना जा सकता है।
3. मानदंडों के गठन और मानदंडों को अपनाने का चरण। इस स्तर पर, मुख्य ध्यान उत्पाद उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने और प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने पर दिया जाता है। जैसे-जैसे समूह के सदस्य अपना काम करते हैं, एक मजबूत रिश्ता और सौहार्द की भावना विकसित होती है। मुख्य मुद्दे उत्पाद उत्पादन प्रक्रिया में कार्यात्मक भागीदारी के मुद्दे हैं: सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन क्या, कहाँ और कैसे करेगा। व्यवहार के मानदंडों और भूमिका जिम्मेदारियों के वितरण के आधार पर, संयुक्त गतिविधियों के नियम विकसित और अपनाए जाते हैं। इस प्रकार समूह में एक कार्यात्मक संरचना का निर्माण होता है जिसमें समूह का प्रत्येक सदस्य अन्य सदस्यों के साथ व्यक्तिगत संपर्क स्थापित कर सकता है। परिणामस्वरूप, समूह के सदस्यों की एक-दूसरे के संबंध में सहमत भूमिका अपेक्षाओं की एक प्रणाली उत्पन्न होती है, और इन अपेक्षाओं को पूरा करने में व्यक्तिगत समूह के सदस्यों की असमर्थता भी दर्ज की जाती है। समूह के भीतर पारस्परिक संबंधों का उद्देश्य सामंजस्य बढ़ाना है। समूह के सदस्यों को लगता है कि संघर्षपूर्ण रिश्तों पर काबू पा लिया गया है और वे समूह से जुड़े होने की भावना का अनुभव करते हैं। इस स्तर पर, संगठन में अन्य सामाजिक समूहों के साथ संपर्क स्थापित होते हैं, समूह के सदस्यों द्वारा प्राप्त जानकारी की मात्रा बढ़ जाती है, और समूह के सदस्य अधिक खुले हो जाते हैं।
4. कार्यकारी चरण. इस चरण की शुरुआत तक, समूह ने पहले से ही एक प्रभावी कार्य संरचना तैयार कर ली है, और इसकी मुख्य चिंता लक्ष्यों और उद्देश्यों का वास्तविक कार्यान्वयन है। इस प्रकार, इस स्तर पर एक पूर्ण विकसित समूह कार्य करता है। लेकिन सभी समूह अपने विकास में इस चरण तक नहीं पहुंचते हैं; उनमें से कुछ प्रारंभिक चरण में "अटक जाते हैं", जो संगठन में उत्पाद उत्पादन की प्रक्रिया के दृष्टिकोण से कम उत्पादक होते हैं। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों को परस्पर निर्भरता, पारस्परिक विश्वास और पारस्परिक सहायता की विशेषता होती है। समूह के सदस्य अकेले, उपसमूहों में और पूरे समूह के हिस्से के रूप में एक एकजुट इकाई के रूप में काम करने के इच्छुक हैं। उनके बीच कार्यात्मक प्रतिस्पर्धा और सहयोग उत्पन्न होता है, समूह के लक्ष्यों के महत्व की समझ और दायित्व की भावना पैदा होती है। सामान्य तौर पर, इस स्तर पर समूह के कार्य को संगठन की समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से की जाने वाली गतिविधियों के रूप में वर्णित किया जा सकता है।
5. व्यवधान चरण समूह विकास के अंतिम चरण का प्रतिनिधित्व करता है, जो समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने में असमर्थता और उसके सदस्यों के प्रस्थान दोनों के कारण समूह के विघटन की धमकी देता है। अंततः, प्रत्येक समूह देर-सबेर इसी बिंदु पर आता है। आमतौर पर, इस मामले में, संगठन का प्रबंधन एक नई टीम बनाना शुरू करता है और समूह के लक्ष्यों को समायोजित करता है। समूह विकास की प्रक्रिया पुनः प्रारम्भ होती है।

समूह विकास के सुविचारित मॉडल का कई अध्ययनों में परीक्षण किया गया है और यह किसी संगठन में समूहों के काम से जुड़ी कई समस्याओं को समझाने में मदद करता है। विशेष रूप से, यदि कोई समूह अपनी आधी क्षमता पर काम कर रहा है, तो ऐसा इसलिए हो सकता है क्योंकि समूह के विकास के शुरुआती चरणों में कुछ समस्याओं पर पूरी तरह से काम नहीं किया गया है, जैसे नेतृत्व की समस्याएं, अपर्याप्त रूप से स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य, उद्देश्यों पर सहमति न होना (सदस्यों के साथ समूह व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह गतिविधियों का उपयोग कर सकते हैं)।

किसी संगठन में समूह सामंजस्य को प्रभावित करने वाले कारक। किसी संगठन में समूहों की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए, उसके नेताओं को कई कारकों पर विचार करना चाहिए। उदाहरण के लिए, सामाजिक समूहों के सदस्यों के बीच निराशा की भावनाओं को खत्म करने के लिए, उन्हें व्यक्तियों की जरूरतों को ध्यान में रखना चाहिए, समूह में उच्च स्तर की पहचान और समूह सामंजस्य बनाए रखना सुनिश्चित करना चाहिए। समूह सामंजस्य का स्तर बड़ी संख्या में कारकों से प्रभावित होता है।

तथाकथित आंतरिक कारकों में से, समूह सामंजस्य उन कारकों से सबसे अधिक प्रभावित होता है जो समूह सदस्यता से जुड़े होते हैं, अर्थात। किसी व्यक्ति को समूह में शामिल करने की शर्तों के साथ: समूह का आकार (एक नियम के रूप में, छोटे समूहों के पास एक एकजुट टीम बनाने के अधिक अवसर होते हैं), समूह की संरचना की स्थिरता, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात, की पहचान समूह के प्रत्येक सदस्य में समूह के अंदर की भावना अत्यधिक विकसित होती है।

आंतरिक कारकों के अलावा, बाहरी कारक भी हैं जो एकजुटता के स्तर को प्रभावित करते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण समूह का कामकाजी माहौल माना जाना चाहिए, यानी। लक्ष्यों और कार्यों के प्रकार और जटिलता, जिन्हें हल किए जाने वाले कार्यों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, समूह का भौतिक वातावरण (काम करने की स्थिति, कार्य का स्थान, समूह के सदस्यों का स्थानिक भेदभाव, आदि), संचार प्रणाली समूह, प्रौद्योगिकी.

समूह सामंजस्य में योगदान देने वाले कारक:

समूह के सदस्यों की रुचियों, विचारों, मूल्यों और अभिविन्यासों का संयोग;
समूहों की संरचना में एकरूपता का पर्याप्त स्तर (विशेषकर उम्र के संदर्भ में - 50 वर्ष से अधिक और 18 वर्ष से कम उम्र के लोगों को एक समूह में जोड़ना अवांछनीय है);
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, सद्भावना, स्वीकृति का माहौल;
एक लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से सक्रिय, भावनात्मक रूप से गहन संयुक्त गतिविधि जो सभी प्रतिभागियों के लिए महत्वपूर्ण है;
एक उदाहरण के रूप में नेता का आकर्षण, एक बेहतर कार्यशील भागीदार का एक मॉडल;
एक सुविधाकर्ता का योग्य कार्य जो सामंजस्य बढ़ाने के लिए विशेष मनो-तकनीकी तकनीकों और अभ्यासों का उपयोग करता है;
किसी अन्य समूह की उपस्थिति जिसे किसी तरह प्रतिस्पर्धा के रूप में देखा जा सकता है;
समूह में स्वयं का विरोध करने में सक्षम व्यक्ति की समूह में उपस्थिति, अधिकांश प्रतिभागियों से बिल्कुल अलग (जैसा कि न केवल प्रशिक्षण के दुखद अनुभव से पता चलता है, बल्कि यह भी) रोजमर्रा की जिंदगी, लोग विशेष रूप से किसी चीज़ की लड़ाई में नहीं, बल्कि किसी के खिलाफ लड़ाई में एकजुट हो जाते हैं)।

समूह एकजुटता में कमी के कारणों में शामिल हो सकते हैं:

प्रशिक्षण समूह में छोटे उपसमूहों का उद्भव (यह विशेष रूप से 15 लोगों से अधिक वाले समूहों में होने की संभावना है; हालांकि, कभी-कभी उपसमूहों के बीच दिखाई देने वाली एक प्रकार की प्रतिस्पर्धा समूह की गतिशीलता को तेज करती है और प्रशिक्षण को अनुकूलित करने में मदद करती है); प्रशिक्षण शुरू होने से पहले समूह के अलग-अलग सदस्यों के बीच परिचित (दोस्ती, सहानुभूति) - इससे समूह के बाकी सदस्यों से कुछ निजी जानकारी छिप जाती है, एक-दूसरे की रक्षा करने और विवाद में न पड़ने की इच्छा होती है, अलगाव होता है समूह से ऐसे एक बालक का;
नेता की ओर से अयोग्य नेतृत्व, जिससे अनावश्यक तनाव, संघर्ष और समूह का पतन हो सकता है;
प्रतिभागियों को लुभाने और एकजुट करने वाले एक लक्ष्य की कमी, और नेता द्वारा आयोजित संयुक्त गतिविधियों की कमी; सुस्त समूह गतिशीलता.

सामंजस्य कार्य की सफलता को निर्धारित करता है, यदि केवल इसलिए कि यह समूह को नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों के साथ स्थितियों के प्रति अधिक प्रतिरोधी बनाता है और विकास में संकटों को दूर करने में मदद करता है। कुछ मामलों में, उच्च समूह सामंजस्य प्राप्त करना मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य बन जाता है (प्रतिभागियों को इसके बारे में सूचित करना हमेशा उचित नहीं होता है)। सामंजस्य और टीम निर्माण प्रशिक्षण संगठनों और संस्थानों में किए जाते हैं जिनकी प्रभावी गतिविधियाँ सीधे कर्मचारियों की एकता और आपसी समझ की डिग्री पर निर्भर करती हैं।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, संपूर्ण संगठन की तरह, प्रबंधन संरचना में न केवल आधिकारिक विभाजन (पद) और उनके बीच पूर्व निर्धारित संबंध शामिल हैं, बल्कि अनौपचारिक समूहों, प्रमुख व्यक्तियों और उनके अनौपचारिक संपर्कों का एक समूह भी शामिल है। उनकी भूमिका को ध्यान में रखकर ही संपूर्ण प्रबंधन संरचना का अंदाजा लगाया जा सकता है।

हॉथोर्न प्रयोगों ने समूह कार्यप्रणाली की समस्याओं के अध्ययन में महान योगदान दिया।

समूह- दो या दो से अधिक व्यक्ति जो एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे को प्रभावित करता है और उससे प्रभावित होता है।

किसी संगठन का कर्मचारी किसी समूह से जुड़ाव को जितना अधिक महत्व देता है, उसका व्यवहार उतना ही उचित होता है।

औपचारिक और अनौपचारिक समूह

औपचारिक समूह प्रबंधन की इच्छा से बनाए गए समूह हैं।

औपचारिक समूहों के प्रकार हैं: नेतृत्व समूह, कार्यशील (लक्षित) समूह, समितियाँ और टीमें।

प्रबंधन टीम में प्रबंधक और उसके नियंत्रण में उसके प्रत्यक्ष अधीनस्थ (अध्यक्ष और उपाध्यक्ष) शामिल होते हैं।

कार्यशील (लक्ष्य) समूह - एक कार्य पर कार्य करने वाले कर्मचारी।

समिति किसी संगठन के भीतर एक समूह है जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह को पूरा करने का अधिकार सौंपा गया है। कभी-कभी समितियों को परिषद, आयोग या कार्य बल कहा जाता है। स्थायी एवं विशेष समितियाँ होती हैं। जब किसी समस्या को हल करने की आवश्यकता होती हैमहान अनुभव
किसी भी क्षेत्र में.
प्रस्तावित निर्णय संगठन में अलोकप्रिय हो जाएगा (इस मामले में, प्रबंधक अपनी रक्षा कर सकता है)।

जब अधीनस्थों की राय जानना आवश्यक हो। टीम - किसी संगठन के कर्मचारियों का एक समूह यासंरचनात्मक इकाई

, अधिकतम पहल और जिम्मेदारी दिखाते हुए, समग्र रूप से कार्य करना।

एक "टीम" और एक "समूह" की विशेषताएँ भिन्न होती हैं क्योंकि:
एक टीम में, नेतृत्व उसके सदस्यों के बीच विभाजित होता है, और एक समूह में, एक नियम के रूप में, एक स्पष्ट नेता होता है।
एक टीम में, व्यक्तिगत जिम्मेदारी सामूहिक जिम्मेदारी से पूरित होती है, और एक समूह में, व्यक्तिगत जिम्मेदारी हावी होती है।
एक टीम में, उत्पाद या सेवाएँ सामूहिक गतिविधि का परिणाम होती हैं, और एक समूह में - व्यक्तिगत गतिविधि का।

एक टीम हमेशा एक समूह होती है, लेकिन हर समूह में टीम भावना नहीं होती। एक टीम, एक नियम के रूप में, इस तथ्य के कारण अन्य समूहों की तुलना में अधिक कार्य परिणाम देती है कि टीम का प्रत्येक सदस्य एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने का प्रयास करता है, अपनी जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से पूरा करता है, संयुक्त गतिविधियों के समन्वय के लिए अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत करता है और खुद को संपूर्ण का हिस्सा मानता है। परिणामस्वरूप, आंतरिक संबंधों, समर्पण, कार्य, कार्यों के समन्वय, एक-दूसरे पर विश्वास, सहयोग और समान मूल्यों के कारण एक सहक्रियात्मक प्रभाव उत्पन्न होता है। टीम के सदस्य अलग-अलग कमरों में व्यक्तिगत रूप से काम कर सकते हैं और इलेक्ट्रॉनिक रूप से संवाद कर सकते हैं।

प्रभावी टीम वर्क में ध्यान रखना शामिल है राष्ट्रीय विशेषताएँएक टीम बनाते समय और पर्याप्त उच्च स्तर की परिपक्वता और व्यावसायिकता।

अनौपचारिक समूह ऐसे लोगों का स्वतःस्फूर्त रूप से उभरता हुआ समूह है जो किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं।

औपचारिक और अनौपचारिक दोनों समूहों के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक:

नेता - एक मजबूत नेता होना;

एक समूह का आकार उसके सदस्यों की संख्या है, जिसके बढ़ने के साथ संचार अधिक कठिन हो जाता है, और भीतर भी बड़ा समूहअपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करते हुए एक नया गठन किया जा सकता है। इष्टतम समूह का आकार 5 से 11 लोगों का है;

समूह के सदस्यों की समानता या अंतर, जिनका विभिन्न प्रबंधन निर्णयों पर अपना दृष्टिकोण होता है और वे जितने अधिक व्यक्तिगत होंगे, निर्णय उतना ही अधिक इष्टतम होगा, क्योंकि संगठन के विकास के लिए कई दृष्टिकोण और संभावनाओं का विकास हमेशा सकारात्मक होता है;

आचार संहितासमूह द्वारा अपनाए गए, टीम के प्रत्येक सदस्य के व्यवहार के साथ-साथ उस दिशा पर भी गहरा प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में या टकराव की दिशा में। मानदंडों में सकारात्मक या नकारात्मक अभिविन्यास हो सकता है, उदाहरण के लिए, वे चोरी, अनुपस्थिति, संगठनात्मक नेताओं की असंरचित आलोचना आदि को प्रोत्साहित करते हैं।