श्रम विवाद आयोग क्या है? श्रम विवादों पर आयोग बनाने की प्रक्रिया
12. श्रम विवादों पर आयोग के गठन की प्रक्रिया एवं सक्षमता।
श्रम विवाद आयोग - यह व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक वैकल्पिक निकाय है, जो नियोक्ता और श्रम सामूहिक द्वारा संयुक्त रूप से बनाया गया है: अनुच्छेद 384 के पहले भाग के अनुसार श्रम संहितारूसी संघ में, श्रम विवाद आयोगों का गठन श्रमिकों (श्रमिकों का एक प्रतिनिधि निकाय) और (या) नियोक्ता की पहल पर श्रमिकों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है। अनुच्छेद 384. शिक्षा आयोगों द्वारा श्रम विवादों
आयोगोंश्रम पर विवादोंकर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से कर्मचारियों (कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय) और (या) नियोक्ता (संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी) की पहल पर गठित होते हैं। नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय जिन्हें श्रम विवाद आयोग बनाने के लिए लिखित रूप में प्रस्ताव प्राप्त हुआ है, वे दस दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को आयोग में भेजने के लिए बाध्य हैं।
श्रम विवाद आयोग में नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख, नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा नियुक्त किया जाता है। श्रम विवाद आयोग के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों को श्रमिकों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा श्रमिकों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) में बाद के अनुमोदन के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है।
श्रमिकों की आम बैठक के निर्णय से श्रम विवाद आयोग का गठन किया जा सकता है संरचनात्मक विभाजनसंगठन. ये आयोग संगठन के श्रम विवादों पर आयोगों के समान ही गठित और संचालित होते हैं। संगठनों के संरचनात्मक प्रभागों के श्रम विवाद आयोग इन प्रभागों की शक्तियों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार कर सकते हैं।
श्रम विवाद आयोग की अपनी मुहर होती है। श्रम विवाद आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।
(इस संहिता के अनुच्छेद 171 के अनुसार, श्रम विवाद आयोग के सदस्यों को अपनी औसत कमाई बनाए रखते हुए उक्त आयोग के काम में भाग लेने के लिए काम से छुट्टी दी जाती है)।
श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष, उपाध्यक्ष और सचिव का चुनाव करता है।
अनुच्छेद 385. श्रम विवाद आयोग की क्षमता
श्रम विवाद आयोग व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक निकाय है, उन विवादों को छोड़कर जिनके लिए यह संहिता और अन्य संघीय कानून उनके विचार के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित करते हैं।
एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाता है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान असहमति का समाधान नहीं करता है।
13. कर्मचारियों के लिए श्रम विवाद आयोग (एलसीसी) में आवेदन करने की प्रक्रिया
अनुच्छेद 386. श्रम विवाद आयोग में आवेदन करने की समय सीमा
एक कर्मचारी अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जानने या जानने की तारीख से तीन महीने के भीतर श्रम विवाद आयोग में आवेदन कर सकता है।
यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।
कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में जानने या जानने की तारीख से तीन महीने के भीतर सीसीसी में आवेदन करने का अधिकार है।
सीटीएस के लिए एक कर्मचारी की अपील एक आवेदन के रूप में लिखित रूप में होनी चाहिए। आवेदन में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:
सीसीसी का नाम (उदाहरण के लिए, "जेडएओ रोस्तोवगाज़ोआपराट के श्रम विवाद आयोग के लिए");
अंतिम नाम, पहला नाम, आवेदक का संरक्षक, मुख्य कार्य के स्थान पर स्थिति (पेशा), आवेदक के निवास स्थान का सटीक डाक पता;
विवादास्पद मुद्दे का सार और आवेदक की मांगें;
आवेदक द्वारा भरोसा की गई परिस्थितियाँ और साक्ष्य;
आवेदन से जुड़े दस्तावेजों की सूची;
आवेदक के व्यक्तिगत हस्ताक्षर और आवेदन की तारीख।
आवेदन सही ढंग से, बिना मिटाए, ऐसे रूप में तैयार किया जाना चाहिए कि आप पढ़ और समझ सकें कि क्या लिखा गया है।
आवेदन किसी भी रूप में और दो प्रतियों में तैयार किया गया है। पहली प्रति सीसीसी को सौंप दी जाती है, दूसरी प्रति आवेदक के पास एक नोट के साथ रहती है जिसमें लिखा होता है कि उसका आवेदन सीसीसी के साथ पंजीकृत हो गया है।
कोई भी आवेदन, भले ही आवेदक द्वारा प्रस्तुत करने की समय सीमा समाप्त हो गई हो, सीसीसी द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए। यदि आप वैध कारणों (बीमारी, व्यापार यात्रा, आदि) के लिए सीसीसी को आवेदन जमा करने से चूक जाते हैं, तो सीसीसी द्वारा स्थापित समय सीमा बहाल की जा सकती है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान किया जा सकता है। साथ ही, सीसीसी स्वयं आवेदक की उपस्थिति में इस सवाल पर विचार करती है कि क्या समय सीमा चूकने के कारण वैध हैं।
यदि कारणों को वैध माना जाता है, तो सीमाओं का क़ानून बहाल कर दिया जाता है। अन्यथा, आवेदक को आवेदन पर विचार करने से वंचित कर दिया जाता है।
सीसीसी द्वारा प्राप्त सभी कर्मचारी आवेदन आवेदन पंजीकरण पुस्तिका में अनिवार्य पंजीकरण के अधीन हैं, जिसमें निम्नलिखित दर्ज किया जाना चाहिए:
आवेदक के अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक नाम;
विवाद का विषय (सार);
आवेदन प्राप्ति की तिथि;
आवेदक के हस्ताक्षर उसके आवेदन की स्वीकृति की पुष्टि करते हैं।
श्रम गतिविधि को पूरी तरह से वंचित नहीं किया जा सकता है संघर्ष की स्थितियाँ, जो संरचनात्मक प्रभागों के भीतर कर्मचारियों के बीच और एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उत्पन्न होता है।
संघर्ष का कारण और क्या कर्मचारी एक श्रेणी या किसी अन्य से संबंधित है, यह महत्वपूर्ण नहीं है। मुख्य बात यह है कानूनी साक्षरतापरिणामी संघर्ष पर विचार करते समय। और यहां एक श्रम विवाद आयोग की आवश्यकता है, जिसका उद्देश्य ऐसे मुद्दों पर विचार करना है।
विधायी कृत्यों के अनुसार शिक्षा
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी उद्यम में किसी भी श्रम संघर्ष पर श्रम विवाद आयोग द्वारा विचार किया जाना चाहिए। ऐसे निकाय को अपने प्रत्यक्ष कार्यों को पूरा करने के लिए इसे बनाया जाना चाहिए। शिक्षा प्रक्रिया स्वयं रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार होती है।
किसी निकाय के निर्माण या आयोजन का कारण या तो नियोक्ता या कर्मचारी का एक बयान हो सकता है, अर्थात गठन शुरू करना श्रम आयोगशायद विवाद के प्रत्येक पक्ष.
आपको यह भी पता होना चाहिए कि आयोग एक विवाद को सुलझाने के लिए बनाया जा सकता है, लेकिन संघर्ष की स्थितियों पर आगे विचार करने के लिए उसी संरचना के साथ कार्य करना जारी रख सकता है। वर्तमान कानून संरचना की वैधता अवधि परिभाषित नहीं है.
सृष्टि का मुख्य सिद्धांत: नियोक्ता और कर्मचारी के प्रतिनिधि समान अनुपात में होने चाहिए। बदले में, नियोक्ता की ओर से प्रतिनिधियों को सीधे उद्यम के प्रमुख द्वारा नियुक्त किया जाता है (यदि विवाद किसी व्यक्तिगत उद्यम में होता है, तो नियुक्ति किसी व्यक्ति द्वारा की जाती है)।
कार्य सामूहिक से प्रतिनिधियों का चयन केवल श्रमिकों के कॉलेजियम दीक्षांत समारोह के दौरान वैकल्पिक आधार पर किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, श्रमिक सम्मेलन. आप प्रतिनिधियों को भी सौंप सकते हैं, जिन्हें सामूहिक बैठक में अनुमोदित या अस्वीकार कर दिया जाएगा।
आपको पता होना चाहिए कि नियोक्ता को स्वयं और कार्यबल के एक प्रतिनिधि को ऐसे निकाय को बुलाने की आवश्यकता के बारे में लिखित दस्तावेज प्राप्त करने होंगे और प्राप्ति के 10 दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को आयोग में भेजकर जवाब देना होगा।
सभी सदस्यों को सूचित किया जाना चाहिए कि वे न केवल मौखिक रूप से, बल्कि लिखित रूप से भी सदस्य हैं।
इस तरह के महत्व का निकाय न केवल कंपनी के स्तर पर, बल्कि इसके संरचनात्मक प्रभागों के स्तर पर भी बनाया जा सकता है। निर्माण प्रक्रिया समान.
ऐसे महत्व की संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए परिषद की अपनी संरचना होनी चाहिए, यही कारण है वोट देकरनिकाय के अध्यक्ष, उनके उपाध्यक्ष, साथ ही एक सचिव की नियुक्ति करना आवश्यक है। साथ ही, ऐसे संगठन की अपनी मुहर होती है।
शिक्षा के बारे में बोलते हुए, यह उल्लेख करना आवश्यक है कि यदि कोई उद्यम, जिसका प्रतिनिधित्व प्रबंधक द्वारा किया जाता है, ऐसे आयोग बनाने से इनकार करता है या उसके निर्णय का पालन नहीं करता है, बिना उसे शक्तियां प्रदान किए जो उसके पास होनी चाहिए, तो उस पर कानूनी कार्रवाई लागू की जा सकती है। . प्रशासनिक जिम्मेदारी.
यह याद रखना चाहिए कि विवादों के लिए सक्षम निकाय के गठन के लिए नियोक्ता की सहमति अत्यंत आवश्यक है।
जब सभी कर्मचारी भाग लेने के लिए अपनी सहमति प्रदान करते हैं, तो प्रबंधक से एक आदेश तैयार किया जाना चाहिए। इसके बिना सृष्टि वैध नहीं होगी। दस्तावेज़ एक विशेष लेटरहेड - कॉर्पोरेट फॉर्म पर मुद्रित होता है। इसकी अनुपस्थिति में - एक साधारण सफेद चादर पर।
आदेश में अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:
- संगठन का नाम;
- निर्माण तिथि;
- शहर;
- आयोग के निर्माण का कारण, उदाहरण के लिए, ट्रेड यूनियन की पहल पर, इवानोव आई.आई. की अपील के कारण। वगैरह।;
- संरचना को परिभाषित करने वाले आयोग के सदस्य: अध्यक्ष, सचिव आदि कौन होंगे।
आदेश पर हस्ताक्षर होना चाहिए महानिदेशकउद्यम. इसकी एक प्रति या स्कैन सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाई जानी चाहिए।
योग्यता, रचना, शक्तियाँ
आयोग की संरचना:
- नियोक्ता के प्रतिनिधि, जिन्हें प्रबंधन के आदेश के आधार पर प्रत्यायोजित किया जाता है।
- श्रम समूह के प्रतिनिधि उस कर्मचारी के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं जिसके साथ विवाद उत्पन्न हुआ है।
श्रम विवाद आयोग की संरचना में निम्नलिखित शामिल हैं:
- अध्यक्ष;
- उप अध्यक्ष;
- सचिव।
ऐसा माना जाता है कि न्यूनतम मात्राऐसी बैठक के सदस्य 15 लोगों से कम नहीं हो सकते.
सबसे महत्वपूर्ण कार्य है व्यक्तिगत विवादों पर विचारजो एक ही संगठन के भीतर उत्पन्न होते हैं। शक्तियां उद्यम की सीमाओं से परे "विस्तारित" नहीं होती हैं।
अधिकारों की एक उल्लेखनीय विशेषता यह है कि आयोग एक स्वतंत्र इकाई है, यह प्रबंधन के अधीन नहीं है; आपको यह भी पता होना चाहिए कि इन प्रतिनिधियों की भागीदारी के माध्यम से प्रबंधन और वर्तमान कर्मचारियों और उन कर्मचारियों के बीच विवादों को हल किया जा सकता है जो अब इस संस्थान में काम नहीं करते हैं।
ऐसे व्यक्ति जिन्होंने किसी खुली रिक्ति के लिए आवेदन किया था और वस्तुनिष्ठ कारणों से स्वीकार नहीं किया गया था, वे भी आवेदन पर प्राधिकरण के पास आवेदन कर सकते हैं। शिकायत को विचारार्थ स्वीकार न करने का कोई कारण नहीं है।
विवादों पर विचार करने के संबंध में योग्यता और शक्तियां चिंता का विषय हो सकती हैं निम्नलिखित प्रश्न:
- पेरोल गणना की शुद्धता, शुद्धता, तर्कसंगतता।
- वेतन से वसूली सहित कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करना।
- काम करने की स्थितियाँ, उनका उचित प्रावधान।
- नियुक्ति और पद से बर्खास्तगी, पदावनति स्टाफिंग टेबलवगैरह।
- कोई अन्य समस्याग्रस्त मुद्देजिनका विषयों के बीच समझौते के परिणामस्वरूप समाधान नहीं किया गया।
लेकिन क्षमता के भीतर यह सलाहऐसे लोग प्रवेश नहीं कर सकते विषय क्षेत्र, कैसे:
- पदावनति के बाद बहाली;
- बर्खास्तगी के बाद किसी भी पद पर काम पर बहाली;
- बर्खास्तगी से संबंधित किसी भी प्रकार का मुआवजा भुगतान;
- अनुपस्थिति के आधार पर धनराशि रोकना।
सूचीबद्ध सभी विषय क्षेत्र पहले से ही न्यायालय की क्षमता के अंतर्गत हैं और उन पर विशेष रूप से विचार किया जाना चाहिए न्यायिक प्रक्रिया, जिसके अनुसार एक वैध फैसला सुनाया जाएगा: उसे बहाल करना है या नहीं।
योग्यता और शक्तियां रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 385 द्वारा भी परिभाषित की गई हैं।
मुख्य प्रश्न जो सबसे अधिक चिंतित करता है: ऐसी सक्षम संस्था किसके अनुरोध पर बनाई जा सकती है?वर्तमान कानून के अनुसार, ऐसी पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है।
इस मामले में, बनाने की इच्छा कर्मचारी के एक प्रतिनिधि, यानी एक ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा प्रस्तुत की जा सकती है। इसके अलावा, पहल दोनों पक्षों की ओर से एक साथ हो सकती है - समझौते से।
इसके अलावा, बुलाने का अधिकार उन पूर्व कर्मचारियों को भी दिया गया है जिनके पास अभी भी विवादास्पद मुद्दे हैं, साथ ही नौकरी के आवेदक भी हैं।
दूसरी बात यह है कि स्वयं कर्मचारियों के अनुरोध पर ऐसी संस्था बनाना हमेशा संभव नहीं होता है, जिनके पास अपने नियोक्ताओं के खिलाफ कोई बाध्यकारी दावे भी हों।
लोगों का मानना है कि ऐसी संस्था बनाने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि केस का नतीजा वैसे भी पहले से तय होता है. कोई ऐसी पहल केवल इसलिए नहीं करता क्योंकि वे टीम में रिश्ते खराब नहीं करना चाहते, इस डर से कि विवादास्पद स्थिति के समाधान के बावजूद, इस उद्यम में कर्मचारी का करियर पूर्व निर्धारित होगा।
आवेदन समय - सीमा
वर्तमान कानून के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी कड़ाई से स्थापित अवधि के भीतर ऐसे आयोग में आवेदन कर सकता है - 3 के अंदरउल्लंघन होने के महीनों बाद। आवेदन की अवधि केवल वैध कारणों से ही बढ़ाई जा सकती है, जिनका दस्तावेजीकरण किया जाएगा, उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण।
वहीं, नियोक्ता के लिए आवेदन की अवधि एक साल निर्धारित है.
मामले पर विचार के परिणामों के आधार पर आयोग को निर्णय लेना होगा उचित निर्णय – आधिकारिक दस्तावेज़, जो आगे की कार्रवाई के लिए कानूनी आधार होगा।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सूचना सामग्री सहित प्रत्येक निर्णय सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। वर्तमान कानूनी अधिनियम के अनुसार, निर्णय आवश्यक रूप से प्रतिबिंबित होना चाहिए अगले:
- पूरा नाम कानूनी इकाई, जहां ऐसे विवाद पर विचार किया जाता है।
- पूरा नाम, धारित पद, योग्यताएं, विशेषता, आदि। वह कर्मचारी जो विवादास्पद संघर्ष में भाग लेने वालों में से एक है।
- विचारार्थ प्रस्तुत आवेदन की स्वीकृति की तिथि.
- वह तारीख जब सीसीसी द्वारा इस विवाद पर विचार किया गया था।
- संघर्ष का सार, यानी विवाद का विषय।
- मामले की सुनवाई में उपस्थित सभी व्यक्तियों की सूची।
- समाधान स्वयं. विवरण कानूनी सार की प्रस्तुति के साथ पूरा होना चाहिए निर्णय लिया गया, इसका पत्राचार विधायी कार्य(उन्हें इंगित किया जाना चाहिए)।
- मतदान और उसके परिणाम.
यह सीसीसी निर्णय के अनिवार्य सामग्री भाग, जिसके बिना दस्तावेज़ को अवैध घोषित किया जा सकता है और इसकी अपील उच्च प्राधिकारी - अदालत में की जा सकती है।
दस्तावेज़ पर आयोग के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित और मुहर लगी होनी चाहिए।
स्वीकार
वैसे, निर्णयों की प्रतियां 3 दिन के अंदरस्वीकृति पर, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को वितरित किया जाना चाहिए। इसमें शामिल प्रत्येक पक्ष को इससे परिचित होना चाहिए।
विचार करने की प्रक्रिया
मामले की सुनवाई हो रही है केवल उपस्थिति मेंकर्मचारी स्वयं या उसका अधिकृत निकाय। सीसीसी की बैठक आवेदक की अनुपस्थिति में तभी आयोजित की जा सकती है जब उसने ऐसा करने की लिखित अनुमति दी हो।
यदि कोई पक्ष बैठक में उपस्थित नहीं होता है, तो सीसीसी को किसी अन्य तिथि के लिए स्थगित कर दिया जाता है। यदि कर्मचारी मामले के दूसरे विचार के लिए भी उपस्थित नहीं हुआ और अनुपस्थिति के वैध कारण की पुष्टि करने वाले सहायक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए, तो मामला छोड़ा जा सकता है।
साथ ही कानून के मुताबिक कोई भी सीमा नहीं रखतावह व्यक्ति जो उपस्थित होने में विफल रहा, आवेदन पुनः सबमिट करें।
आप गवाहों, सलाहकारों, श्रम कानून विशेषज्ञों आदि को सीसीसी में आमंत्रित कर सकते हैं, यानी वे सभी जो कानूनी रूप से संघर्ष को सुलझाने में निष्पक्ष रूप से मदद कर सकते हैं।
बैठकों के परिणामों के आधार पर, एक प्रोटोकॉल रखा जाना चाहिए, जिस पर सीसीसी के अध्यक्ष और सचिव द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।
निवेदन
सीसीसी का निर्णय हो जाने के बाद, प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के पास इस परिणाम के खिलाफ अपील करने के लिए 10 दिन का समय होता है। यदि आवंटित अवधि के भीतर अपील प्राप्त नहीं होती है, तो तीन दिवसीय अवधिअपील के 10 दिन समाप्त होने के बाद, निर्णय लिया जाना चाहिए।
स्थानांतरण
जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, आवेदक, यानी कर्मचारी की प्रारंभिक विफलता के कारण बैठक स्थगित की जा सकती है। दूसरी बार उपस्थित न होने की स्थिति में, ऐसी बैठक पुनर्निर्धारित नहीं की जाएगी।
नमूना आवेदन
सीसीसी बनाने और आयोजित करने के लिए एक कर्मचारी को जो मुख्य दस्तावेज जमा करना होगा वह है कथन. बेशक, ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई कड़ाई से स्थापित प्रपत्र नहीं है, लेकिन आपको इसका पालन करना होगा आम तौर पर स्वीकृत योजना.
दस्तावेज़ में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए:
- कौन आवेदन कर रहा है;
- आवेदक का संपर्क विवरण
- किसके लिए या किस संगठन के लिए आवेदन किया जा रहा है;
- ऐसा आवेदन दाखिल करने का कारण, संघर्ष का सार: विषय क्या प्राप्त करना चाहता है, आवेदन दाखिल करने की तारीख, हस्ताक्षर।
आवेदन के साथ संलग्न किया जा सकता है अनुप्रयोग- दस्तावेज़ जो उत्पन्न हुए विवाद के सार को समझाते या स्पष्ट करते हैं।
आवेदन स्वीकार किया जाता है, पंजीकृत किया जाता है और आने वाले दस्तावेज़ की एक मोहर उस पर चिपका दी जाती है। फिर सीटीएस बनाने की प्रक्रिया शुरू होनी चाहिए।
इस प्रकार, यदि कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो एक उपयुक्त आयोग के निर्माण के लिए आवेदन करना आवश्यक है। यह न केवल उत्पन्न हुए संघर्ष को सुलझाने का, बल्कि उस पर विचार करने का भी एक तरीका है अलग-अलग पक्ष, यह साबित करते हुए कि वह सही था। इस तरह से मामलों पर विचार करना हमेशा हानिकारक नहीं होता है, जैसा कि कई लोग सोचते हैं, लेकिन इसके विपरीत, यह नियोक्ता और उसके कर्मचारियों को एक साथ ला सकता है।
वीडियो में इस आयोग के संचालन सिद्धांतों पर चर्चा की गई है।
श्रमिकों या नियोक्ता की पहल पर श्रम विवाद आयोग का गठन किया जाता है। यह आयोग संगठन के प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच श्रम कानून के मुद्दों पर असहमति को हल करने के लिए बनाया गया है। श्रम विवाद आयोग (एलसीसी) आपको प्रभावी ढंग से और कुशलता से अनुमति देता है अल्प अवधिकर्मचारियों के हितों की रक्षा करें. आइए देखें कि श्रम विवाद आयोग कैसे बनते हैं और सीसीसी बैठक की विशेषताएं क्या हैं।
सीसीसी को संगठन के प्रबंधन द्वारा कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है विधायी मानदंडविषय में श्रम गतिविधि. आयोग वर्तमान और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ-साथ उन लोगों की शिकायतों पर भी विचार करता है जिन्हें उचित आधार के बिना काम पर नहीं रखा गया था। श्रम विवाद आयोग को निम्नलिखित विवादों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:
- संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के साथ;
- शर्तों के साथ रोजगार अनुबंधऔर इसका निष्पादन;
- यात्रा भत्ते या ओवरटाइम के भुगतान के साथ;
- जुर्माने या दंड के साथ;
- नियोक्ता के साथ मिलकर अन्य मुद्दों का समाधान नहीं किया गया।
सीसीसी को निम्नलिखित मुद्दों पर विचार करने का अधिकार नहीं है:
- एक कर्मचारी की बहाली;
- संगठन की गलती के कारण किसी कर्मचारी को नुकसान पहुँचाना;
- पदावनति की स्थिति में वेतन में अंतर.
एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर आयोग में अपील कर सकता है जब उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में पता चला हो या उसे पता चलना चाहिए था। यदि वैध कारणों से स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।
सीसीसी की क्षमताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 385 द्वारा निर्धारित की जाती हैं। आयोग के अधिकार क्षेत्र में केवल एक कर्मचारी और एक नियोक्ता या किसी संगठन के प्रबंधन वाली टीम के बीच व्यक्तिगत श्रम विवाद शामिल हैं।
श्रम विवाद आयोग शुरू किए गए हैं:
- कर्मचारी;
- नियोक्ता;
- एक निकाय जो श्रमिकों (ट्रेड यूनियन) के हितों की रक्षा करता है;
- पार्टियों के समझौते से.
रोचक जानकारी
आंकड़ों के अनुसार, निम्नलिखित स्थितियों को हल करने के लिए श्रम विवाद आयोगों से संपर्क किया जाता है: 61% - वेतन, लाभ और अन्य अनिवार्य सामाजिक भुगतानों की वसूली के लिए; 1% - काम पर बहाली;
12% - अन्य व्यक्तिगत श्रम विवाद; 26% - अधिकारियों के आकर्षक कार्य और निर्णय और अधिकारियोंश्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों का उल्लंघन।
पार्टियाँ प्रतिनिधियों की समान संख्या निर्धारित करती हैं। ऐसा करने के लिए, सीटीएस बनाने का एक लिखित प्रस्ताव कर्मचारियों और संगठन के प्रमुख को भेजा जाता है। 10 दिन के अंदर पार्टियां अपने प्रतिनिधि चुनकर भेजती हैं. श्रम विवाद आयोग में संघर्ष के प्रत्येक पक्ष के प्रतिनिधि शामिल हैं।
कंपनी प्रशासन के प्रतिनिधियों की नियुक्ति प्रबंधक द्वारा की जाती है। कार्य समूह के सदस्यों का चुनाव संगठन के कर्मचारियों की एक आम बैठक में किया जाता है। इसके अतिरिक्त, कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए निकाय को एक टीम सौंपने का अधिकार है, जिसे कर्मचारियों के एक सामान्य सम्मेलन में अनुमोदित किया जाएगा।
सीसीसी को इनके द्वारा भी बुलाया जा सकता है:
- संगठन के पूर्व कर्मचारी;
- नौकरीपेशा नागरिक.
एक वकील श्रम विवाद आयोग के काम और उसके फायदों के बारे में बात करता है
सीसीसी बैठक की विशेषताएं
श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387 द्वारा विनियमित होती है। आयोग की बैठक को कानूनी मान्यता देने के लिए यह आवश्यक है:
- बैठक के कार्यवृत्त रखना;
- कर्मचारी और नियोक्ता की ओर से घोषित सदस्यों की उपस्थिति;
- नियोक्ता के प्रतिनिधि या डिप्टी को बैठक के कार्यवृत्त पर हस्ताक्षर करना होगा।
सीसीसी बैठक की कई विशेषताएं हैं:
- सचिव और प्रतिनिधि के कर्तव्य प्रत्येक पक्ष के प्रतिनिधियों द्वारा निभाए जाते हैं;
- यदि यह पता चलता है कि मामला सीसीसी की क्षमता से बाहर है, तो आयोग को बैठक की समाप्ति के बाद ही मामले पर विचार करने से इनकार करने का अधिकार है;
- सीसीसी को कानूनी रूप से लागू हो चुके निर्णय को बदलने का अधिकार नहीं है;
- जब बैठक खुली हो, तो प्रत्येक कर्मचारी को बोलने का अधिकार है;
- विवाद का निपटारा 10 दिनों के भीतर किया जाता है;
- आयोग का अंतिम निर्णय अपील के लिए दस दिन की अवधि के बाद तीन दिनों के भीतर निष्पादित किया जाता है।
आयोग सीसीसी के सदस्यों के गुप्त मतदान द्वारा अंतिम निर्णय लेता है। आयोग के निर्णय की प्रतियां निर्णय होने के 3 दिनों के भीतर कर्मचारियों और नियोक्ता को प्रदान की जाती हैं।
तालिका श्रम विवादों को हल करने के लिए बुनियादी सिद्धांत प्रस्तुत करती है
| सिद्धांत | विवरण |
|---|---|
| श्रम विवादों के विचार में लोकतंत्र | अपने प्रतिनिधियों (ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों के चार्टर द्वारा प्रदान किए गए अन्य ट्रेड यूनियन संगठनों, साथ ही श्रमिकों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों) के माध्यम से श्रम विवादों को हल करने में श्रमिकों की भागीदारी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 29) रूसी संघ) |
| कानून के समक्ष हथियारों की समानता | आम तौर पर स्वीकृत सिद्धांतों और मानदंडों के आधार पर अंतरराष्ट्रीय कानूनऔर रूसी संघ के संविधान के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) |
| प्रतिभागियों की राज्य सुरक्षा की गारंटी श्रमिक संबंधी | सभी नागरिकों को न्यायिक सुरक्षा का अधिकार कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के संविधान के 37, जिसे रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 46 द्वारा कानूनी रूप से गारंटी दी गई है |
| श्रम विवादों के लिए न्यायक्षेत्र निकाय तक श्रमिकों के लिए निःशुल्क और सुलभ पहुँच | श्रमिकों को कर्तव्यों का भुगतान करने से छूट दी गई है कानूनी खर्चश्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393) और Ch. 25 टैक्स कोडआरएफ |
| प्रचार, निष्पक्षता और अनुसंधान की पूर्णता, वैधता। | अधिकृत निकायों द्वारा श्रम विवादों पर विचार खुले तौर पर, सार्वजनिक रूप से किया जाता है, जहां किसी भी पक्ष को बैठक की शुरुआत में अपने किसी भी सदस्य को तर्कसंगत चुनौती घोषित करने का अधिकार होता है। विवादों को कानून के अनुसार हल किया जाना चाहिए, मामले पर सामग्री का अध्ययन निष्पक्ष और पूरी तरह से किया जाना चाहिए, विशेषज्ञों और गवाहों को आकर्षित करना संभव है, साथ ही अतिरिक्त सबूत का अनुरोध करना भी संभव है। |
| श्रम विवादों का त्वरित समाधान | कानून छोटी प्रक्रियात्मक और स्थापित करता है दावे की शर्तेंश्रम विवादों को हल करने के लिए प्रक्रियात्मक समय-सीमा आरंभ की गई प्रक्रिया में प्रक्रियात्मक कार्यों के लिए कानून द्वारा स्थापित समय की अवधि है: अदालत में विचार करने की अवधि, प्रतियां, निर्णय और अपील जारी करने की अवधि उल्लंघन किए गए श्रम कानून की रक्षा के लिए न्यायिक निकाय से अपील करने के लिए कानून द्वारा स्थापित समय |
| उल्लंघन किए गए अधिकारों की वास्तविक बहाली सुनिश्चित करना | श्रम विवाद पर विचार करने वाले क्षेत्राधिकार निकाय के निर्णयों का निष्पादन नियोक्ता को कानूनी दायित्व (प्रशासनिक, आपराधिक और नागरिक) में लाए जाने के साथ मजबूरी द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। |
उसी के अनुरूप विधायी ढांचा, जिस पर हमारे देश के क्षेत्र में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध आधारित है, तथाकथित श्रम विवादों पर आयोग सही है समस्याओं के साथ जाने का स्थान, कहा गया सामाजिक सुरक्षाबेईमान नियोक्ताओं से नागरिक। यानी कमीशन द्वारा.
यदि हम उस समय सीमा के बारे में बात करते हैं जिसके लिए यह निस्संदेह महत्वपूर्ण और आवश्यक निकाय बनाया गया है, तो यह, कानून में निर्दिष्ट नहीं है। साथ ही, श्रम संबंधों के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण कानूनी अधिनियम - हमारे देश के श्रम संहिता - में अवधि के बारे में कोई जानकारी नहीं है।
इस प्रकार, एक बार बनने के बाद, श्रम विवाद आयोग एक बार के मामले, यानी एक ही मामले और कर्मचारियों के खिलाफ नियोक्ताओं के कई उल्लंघनों पर विचार करने के लिए दोनों की बैठक करता है।
अगर आप इसके बारे में पूछें यह आयोग किस आधार पर कार्य करता है?, तो उत्तर में कई भाग शामिल होंगे। सबसे पहले, यह, निश्चित रूप से, संविधान है रूसी संघ, क्योंकि हर नागरिक को काम करने का अधिकार है। दूसरे, निःसंदेह, यह श्रम संहिता है। तीसरा, यह एक विशेष विनियम है जिसके आधार पर आयोग अपनी गतिविधियाँ करता है।
आयोग के गठन का अनुरोध कौन कर सकता है? यह मानना भूल है कि यह अधिकार केवल कर्मचारियों का है। अक्सर, नियोक्ता बेईमान श्रमिकों के शिकार बन जाते हैं और न्याय चाहते हैं। इसलिए, सीसीसी के निर्माण के आरंभकर्ता कोई भी पक्ष हो सकते हैं।
एक नियम के रूप में, कमीशन एकत्र करने के लिए, कुछ ऐसी कार्रवाई करना आवश्यक है जो उसे इस ओर धकेलती है। इस प्रकार, नियोक्ता या कर्मचारी को आवेदन को हमेशा लिखित रूप में और अधिमानतः स्थापित टेम्पलेट के अनुसार औपचारिक रूप देना चाहिए।
इस अपील को लिखने के तरीके के बारे में मुझे स्पष्टीकरण कहाँ से मिल सकता है? आरंभ करने के लिए, आप अपने कार्यस्थल पर पूछ सकते हैं और यदि आपको पर्याप्त स्पष्टीकरण नहीं मिलता है, तो आप श्रम संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 384 की मदद का सहारा ले सकते हैं।
नुकसान
पहले तो, यह आयोग बनाने के प्रति श्रमिकों की अनिच्छा है। इसे विभिन्न तरीकों से समझाया जा सकता है। श्रमिकों को आयोग बनाने का कोई मतलब नहीं दिखता, क्योंकि निर्णय स्पष्ट है, या वे शुरू में इस या उस व्यक्ति के कार्यों में गैरकानूनी निहितार्थ नहीं देखते हैं।
दूसरे, यह कार्यस्थल पर किसी के साथ संबंध खराब करने की अनिच्छा है।
यह कहा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी एक समूह में इकट्ठा होने और एक आयोग बनाने से इनकार करते हैं, तो इसमें कुछ भी भयानक नहीं है। किसी को आकर्षित नहीं किया जा सकता आपराधिक दायित्वऔर तो और, उस पर जुर्माना भी लगाया गया।
यदि नियोक्ता स्वयं उद्यम में एक आयोग बनाने का इरादा नहीं रखता है या उसे शक्तियां प्रदान करने से इनकार करता है, तो इसके लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी लगाई जाती है। इसीलिए श्रम विवाद आयोग के निर्माण के लिए नियोक्ता की सहमति अनिवार्य है।
प्रत्येक कर्मचारी जो आयोग का हिस्सा होगा, उसे न केवल मौखिक रूप से, बल्कि लिखित रूप में भी सूचित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, इनमें से प्रत्येक व्यक्ति को विशेष रूप से लिखित निमंत्रण भेजे जाते हैं।
यह कैसे बनता है?
आयोग का गठन कई चरणों में होता है। सबसे पहले, ऐसे आयोग के उद्भव के लिए एक शर्त या आधार होना चाहिए। यह किसी कर्मचारी या नियोक्ता आदि द्वारा किया गया अपराध हो सकता है।
अगला चरण एक आयोग का गठन है।
मुख्य रूप से इसमें लगे श्रमिकों से एक श्रम विवाद आयोग का गठन किया जा रहा है सामाजिक गतिविधियां. अभ्यर्थियों को भेजा गया है खास पेशकश, जिस पर कर्मचारी सकारात्मक या इनकार के साथ प्रतिक्रिया दे सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों को एक बार फिर से अपनी सहमति की पुष्टि करनी होगी। लेकिन अगला वाला, सबसे ज़्यादा महत्वपूर्ण चरणएक आदेश तैयार कर रहा है.
आयोग के गठन पर आदेश
श्रम विवाद आयोग बनाने का आदेश, सबसे पहले, एक आधिकारिक दस्तावेज़ है। इसी के आधार पर एक श्रम विवाद आयोग का गठन किया जाता है, जो अपने ढांचे के भीतर एक से अधिक मामलों पर विचार कर सकता है। प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि इस तरह के आदेश को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए। सब कुछ सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए, और आदेश केवल एक ही नहीं है।
इसलिए, ऑर्डर एक विशेष फॉर्म पर बनाया गया है, और इसकी अनुपस्थिति में - शीट A4 पर। इसके अलावा, फॉर्म में आवश्यक रूप से निम्नलिखित डेटा दर्शाया जाना चाहिए: ऑर्डर बनाने की तारीख, शहर और निश्चित रूप से, संगठन का नाम।
फिर मैं निश्चित रूप से मंजिल देता हूं, जिसके बाद नियोक्ता श्रम विवाद आयोग के निर्माण को मंजूरी देता है। फिर कर्मचारी प्रतिनिधियों की नियुक्ति करता है कुछ व्यक्ति, जिसके बारे में जानकारी दस्तावेज़ में भी सूचीबद्ध है।
इसके बाद आयोग के अध्यक्ष और उनके सचिव की नियुक्ति की जाती है। साथ ही, आदेश में बैठकों के समय का भी उल्लेख होना चाहिए और यह भी कि इससे उन पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा वेतन. आदेश पर संगठन के प्रमुख या उसके सामान्य निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जिसमें प्रारंभिक संकेत दिए गए हों।
इसके बाद ही आदेश लागू माना जाता है. सभी कर्मचारियों को आदेश के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और इससे परिचित भी होना चाहिए। इसीलिए आदेश की एक प्रति या तो एक विभाग से दूसरे विभाग में पारित की जाती है, या संगठन के सार्वजनिक भाग में एक विशेष स्टैंड पर लटका दी जाती है।
रचना के बारे में अधिक जानकारी
जैसा कि हम पहले से ही जानते हैं, श्रम विवाद आयोगों का गठन श्रमिकों की पहल पर ही किया जाता है। आयोग के कर्मचारियों में से एक अध्यक्ष, उसका उपाध्यक्ष और वास्तव में, एक सचिव चुना जाता है। इन लोगों को दिया गया है नियंत्रण और विनियमन का अधिकारश्रम विवाद आयोग का कार्य. कुछ स्थितियों में ऐसा हो सकता है.
एक नियम के रूप में, इसमें कम से कम पंद्रह लोग शामिल होते हैं। आयोग के मुख्य सदस्यों की सीटों तक पहुँचना इतना आसान नहीं है। ऐसा करने के लिए, आपको एक मतदान प्रक्रिया से गुजरना होगा और केवल उसके परिणामों के आधार पर ही आप कोई स्थान ले सकते हैं।
इस प्रकार, केवल वही उम्मीदवार इन सीटों को भर सकते हैं जिन्हें आवश्यक संख्या में वोट प्राप्त होते हैं।
अध्यक्ष, उनके उपाध्यक्ष और सचिव गठित श्रम विवाद आयोग के नेतृत्व के सदस्य हैं।
अध्यक्ष
अध्यक्ष व्यावहारिक रूप से श्रम विवाद आयोग का सबसे महत्वपूर्ण सदस्य है। बहुमत मत से निर्वाचित.
उसकी गतिविधि या काम का सार यह है कि अध्यक्ष न केवल पूरे आयोग के काम को नियंत्रित करता है, बल्कि अंतिम शब्द का अधिकार भी उसके पास होता है।
इस प्रकार, किसी भी विवाद में अध्यक्ष की अनुमति के बिना निर्णय नहीं लिया जा सकता. एक नियम के रूप में, अध्यक्ष मामले के परिणाम में उदासीन व्यक्ति होता है। विवाद के निर्णय पर अध्यक्ष अपने हस्ताक्षर करता है।
डिप्टी
उपसभापति भी निःसंदेह, महत्वपूर्ण व्यक्ति. चेयरमैन की अनुपस्थिति में इसकी जिम्मेदारी उन्हीं के कंधों पर है स्वीकार करने की जिम्मेदारी, कोई भी निर्णय। अध्यक्ष की अनुपस्थिति में, उपाध्यक्ष आयोग के काम को नियंत्रित करता है और निर्णय लेने में अंतिम प्राधिकारी होता है।
यदि अध्यक्ष मौजूद है, तो अधिकांश भाग के लिए उपाध्यक्ष उसके सलाहकार के रूप में कार्य करता है और किसी भी मुद्दे पर सलाह देता है।
सचिव
काफी सरल स्थिति के बावजूद, आयोग के सचिव के पास काफी गंभीर जिम्मेदारियाँ हैं जिन्हें उन्हें पूरा करना होगा। इसीलिए सचिव पद के लिए एक जिम्मेदार और भरोसेमंद व्यक्ति को चुना जाता है।
सचिव को न केवल सभी दस्तावेज़ों को प्रिंट करना होगा, बल्कि किसी भी विवाद को हल करने के लिए प्रक्रिया की प्रगति को भी रिकॉर्ड करना होगा। यही कारण है कि श्रम विवादों को सुलझाने में सचिव एक महत्वपूर्ण व्यक्ति हैं।
नियोक्ता प्रतिनिधि
आयोग में नियोक्ता के प्रतिनिधि निस्संदेह महत्वपूर्ण लोग हैं। वे किसके द्वारा नियुक्त किये गये हैं?
यह सरल है, नियोक्ता की ओर से श्रम विवाद आयोग के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख द्वारा ही नियुक्त किया जाता है।
प्रतिनिधियों का चयन मतदान के तत्व के साथ एक सम्मेलन के माध्यम से किया जाता है।
ये लोग क्या कर रहे हैं?नियोक्ता के साथ श्रम विवाद की स्थिति में, वे किसी न किसी कार्रवाई के लिए बहस करते हुए, उसके हितों की रक्षा करते हैं। अक्सर, प्रतिनिधि अपने पदों से इनकार कर देते हैं और इसके लिए कोई ज़िम्मेदारी या दंड नहीं लेते हैं। पता लगाएँ कि सामूहिक श्रम विवादों के चरण क्या हैं।
निष्कर्ष
और न्याय बहाल करता है. लेकिन इसके अलावा, वह एक और प्रदर्शन करती है, छोटा, लेकिन एक ही समय में बहुत महत्वपूर्ण कार्य. यह लोगों को एक साथ लाता है, उन्हें दिखाता है कि सभी समस्याओं का समाधान किया जा सकता है और टीम को एकजुट करता है।
इसलिए अगर कोई विवाद हो तो उसे एकतरफा सुलझाने की कोशिश न करें. कभी-कभी श्रम विवाद आयोग बनाने के लिए एक साधारण प्रक्रिया ही काफी होती है और कर्मचारी निश्चित रूप से आपके निष्पक्ष रवैये और प्रबंधक की बुद्धिमत्ता को देख पाएंगे।
सीसीसी एक विशिष्ट नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की एक बैठक है, जिसे संगठन में उत्पन्न होने वाले पूर्व-परीक्षण श्रम विवादों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
आयोग के निर्णय यथासंभव निष्पक्ष होने के लिए, इसकी संरचना में नियोक्ता और कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले समान संख्या में लोग शामिल होने चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 384)।
बड़े उद्यमों में विभिन्न संरचनात्मक प्रभागों में कई आयोग हो सकते हैं। नियोक्ता और किसी विशेष विभाग के कर्मचारियों के बीच असहमति पर उनका अधिकार क्षेत्र है।
सीटीएस गतिविधियों का कानूनी विनियमन
उद्यम में श्रम विवादों को हल करने वाली संस्था निम्न के आधार पर बनाई और संचालित होती है:
- संविधान;
- श्रम संहिता;
- स्थानीय नियमोंसीटीएस (विनियम, आदेश, आदि) के बारे में।
सीटीएस का निर्माण कैसे शुरू करें
किसी उद्यम में श्रम विवादों पर आयोग के निर्माण का आरंभकर्ता नियोक्ता या कर्मचारी हो सकता है।
नियोक्ता की ओर से, संगठन में कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के लिए अधिकृत व्यक्ति सीटीएस बनाने का प्रस्ताव दे सकता है।
कर्मचारी उद्यम में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाली संस्था के माध्यम से अपनी इच्छा व्यक्त कर सकते हैं। यह हो सकता था:
कुछ तथ्य
श्रम विवाद आयोग का गठन एक बार किया जाता है और बाद में इसकी बैठक तब होती है जब कर्मचारियों के संबंध में नियोक्ता द्वारा एक बार या बार-बार उल्लंघन का पता चलता है।
- ट्रेड यूनियन समिति (ट्रेड यूनियन संघ बनाने की आवश्यकता को ट्रेड यूनियन निकाय के निर्णय द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है);
- कर्मचारियों की सामान्य बैठक (अपनी इच्छा की अभिव्यक्ति को औपचारिक बनाने के लिए, बैठक के कार्यवृत्त प्रकाशित करती है)।
भले ही सीसीसी के निर्माण का आरंभकर्ता कौन हो, इसका निर्णय दूसरे पक्ष के लिए बाध्यकारी है। नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों को 10 दिनों के भीतर श्रम विवादों को सुलझाने के लिए अपने प्रतिनिधियों को सौंपना आवश्यक है।
सीटीएस के गठन के चरण
- आयोग बनाने के लिए आधार का उद्भव। पिछले अध्याय के अनुसार, यह कर्मचारी या नियोक्ता के प्रतिनिधियों की इच्छा की लिखित अभिव्यक्ति हो सकती है। एक नियम के रूप में, वे नियोक्ता द्वारा किए गए कामकाजी परिस्थितियों के उल्लंघन के बाद दिखाई देते हैं।
- आयोग की संरचना का गठन किया जा रहा है. आवेदकों को सीसीसी को लिखित प्रस्ताव भेजे जाते हैं, जिस पर वे इनकार या सहमति के साथ जवाब देते हैं। सीसीसी के सदस्यों की संख्या पार्टियों द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है, लेकिन नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की संख्या समान होनी चाहिए।
- सीटीएस के निर्माण पर आदेश जारी करना। इस आधिकारिक दस्तावेज़ को सभी कार्यालय कार्य मानकों के अनुपालन में निष्पादित किया जाना चाहिए। सामग्री के संदर्भ में, इसे प्रतिबिंबित करना चाहिए:
- सीटीएस किसकी पहल पर बनाया जा रहा है?
- आयोग को किन व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने का अधिकार है;
- आयोग की संरचना, आयोग के अध्यक्ष, उनके उपाध्यक्ष और सचिव को दर्शाती है।
- कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराना। सर्वोत्तम विकल्प- यह परिचितीकरण प्रपत्र पर सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर हैं, जिन्हें आदेश के साथ संग्रहीत किया जाएगा। लेकिन यह नियम अनिवार्य नहीं है; आदेश को संगठन में सभी के लिए सुलभ स्थान पर पोस्ट किया जा सकता है।
- सीटीएस की गतिविधियों को सुनिश्चित करना। आयोग की रसद के बारे में सभी चिंताएँ नियोक्ता के कंधों पर आती हैं। उसे इसे एक बैठक कक्ष, कागज और अन्य स्टेशनरी, और निर्णयों को प्रमाणित करने के लिए एक मुहर प्रदान करनी होगी।
एक नियम के रूप में, श्रम विवाद आयोग में कम से कम पंद्रह लोग शामिल होते हैं। आयोग के मुख्य सदस्यों की सीटों तक पहुँचना इतना आसान नहीं है। ऐसा करने के लिए, आपको एक मतदान प्रक्रिया से गुजरना होगा और केवल उसके परिणामों के आधार पर ही आप कोई स्थान ले सकते हैं। इस प्रकार, केवल वही उम्मीदवार इन सीटों को भर सकते हैं जिन्हें आवश्यक संख्या में वोट प्राप्त होते हैं।
सीटीएस की योग्यता
श्रम विवाद आयोग में शिकायत दर्ज करने की अवधि 3 महीने है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 386)। एक कर्मचारी इसके लिए आयोग से संपर्क कर सकता है:
- रोजगार अनुबंध के कुछ खंडों का अमान्य होना;
- मुद्दों का समाधान वेतन, बोनस, विभिन्न अतिरिक्त भुगतान;
- काम के क्षेत्र और आराम के समय में असहमति को हल करना;
- अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देना;
- छुट्टियों के मुद्दों का समाधान;
- लाभ और लाभ प्राप्त करना, जो कर्मचारी की राय में, अवैध रूप से वंचित किया गया था, आदि।
सीसीसी की क्षमता में शामिल नहीं है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 391):
- श्रम मानकों, वेतन, स्टाफिंग में परिवर्तन करना;
- टैरिफ श्रेणियों का असाइनमेंट;
- बर्खास्तगी को चुनौती देना;
- विभिन्न लाभ प्राप्त करने के लिए सेवा की अवधि की गणना के मुद्दे।
सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए त्रिपक्षीय आयोग के बारे में एक वीडियो देखें
आयोग द्वारा विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया
- किसी कर्मचारी से उसके श्रम अधिकारों का अनुपालन न करने के बारे में एक बयान प्राप्त करना। अपील सीटीएस की एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत है।
- आवेदन पर विचार. आयोग की बैठक जिसमें आवेदन पर विचार किया जाएगा, आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 10 दिनों के भीतर होनी चाहिए। बैठक में इसके कम से कम आधे सदस्यों को उपस्थित रहना होगा। अपील पर विचार के समय आवेदक उपस्थित है, गवाहों और विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जा सकता है और सुना जा सकता है, और आवश्यक दस्तावेजों का अनुरोध किया जा सकता है।
- बैठक में उपस्थित सदस्यों के साधारण बहुमत से गुप्त मतदान द्वारा निर्णय लेना। निर्णयों की प्रतियां आवेदक और नियोक्ता को जारी की जाती हैं। श्रम विवाद आयोग का निर्णय संघर्ष के सभी पक्षों द्वारा निष्पादन के अधीन है और अदालत में अपील की जा सकती है।
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