मानव जीवन का तर्कसंगत संगठन। संगठन का जीवन संगठन का जीवन

संगठन एक ही समय में प्रकट होता हैकैसे जीवित रहना, जटिल सामाजिक विकास करनाजीवऔर कैसे तर्कसंगत रूप से संगठित, लक्ष्य-उन्मुखतंत्र.

एक जीवित जीव के रूप में एक संगठन में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

· आपका विशेष व्यवहार, आपकी प्रतिक्रिया का तरीका विभिन्न घटनाएँ, बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए;

· कुछ क्षमताएं, क्षमताएं, कौशल, योग्यता, जिनमें अद्वितीय प्रकृति की क्षमताएं भी शामिल हैं;

· अद्वितीय व्यक्तित्व - चरित्र, स्वभाव, "आदतें", प्रचलित भावनात्मक मनोदशा;

· उम्र, आपका इतिहास, आपकी जीवनी, आपका भाग्य;

· जीवन और विकास के आंतरिक नियम।

किसी संगठन के आत्म-विकास (जीवन प्रक्रियाओं, जीवन चक्र चरणों) के आंतरिक तर्क की उपस्थिति का यह बिल्कुल भी मतलब नहीं है कि संगठनात्मक जीवन हो सकता हैपूरी तरह से योजनाबद्ध और यह पूरी तरह से नेताओं की योजनाओं और कार्यों पर निर्भर करता है। एक जीवित जीव के रूप में एक संगठन में हमेशा कुछ अप्रत्याशितता और यहां तक ​​कि अनियंत्रितता की विशेषता होती है।

हालाँकि, चूँकि संगठन, कुछ हद तक, एक विशेष रूप से निर्मित सामाजिक तंत्र है, प्रबंधक के पास देखभाल करने का अधिकार (और दायित्व) है सर्वोत्तम उपकरणऔर इसके सभी भागों की कार्यप्रणाली, उच्च दक्षता, ताकि संगठनात्मक "मशीन" इष्टतम रूप से संचालित हो।

संगठन का यह दृष्टिकोण हमें यह दावा करने की अनुमति देता है कि यह जीवन के विभिन्न तरीकों में हो सकता है।जीवन विधा - ये किसी संगठन के जीवन के विभिन्न चरणों में कार्य की विशेषताएं और विशिष्टताएं हैं। किसी संगठन के जीवन के मुख्य तरीके हैं: गठन, स्थिर (स्थिर) कामकाज, विकास, संकट। इन तरीकों में कई विशेषताएं हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण हैं - प्रभावशीलताऔर वहनीयता (स्थिरता).

गठन विधा - परियोजना के निर्माण के क्षण से लेकर संगठन के मॉडल के खुलने और कामकाज की शुरुआत तक की अवधि। इस चरण का परिणाम है: वस्तुओं और प्रबंधन के विषयों की संरचना, उनके सभी लिंक, अनुभाग, घटकों, कनेक्शन और उनके बीच संबंधों का निर्माण और पारस्परिक समायोजन। जीवन की इस पद्धति के साथ, कार्य उत्पादकता, स्थिरता और स्थिरता लगभग हमेशा बढ़ती है।

स्थिर संचालन मोड - दिए गए मापदंडों के अनुसार किसी दिए गए मोड में स्थिर संचालन। इस मोड में रहते हुए अनुकूल परिस्थितियाँ, संगठन समय, प्रयास और धन के तर्कसंगत व्यय के साथ मौजूदा परिस्थितियों में उच्चतम संभव परिणाम प्राप्त कर सकता है। स्थायित्व एवं टिकाऊपन की दृष्टि से यह विधा निरर्थक सिद्ध हो सकती है। इसके परिणामस्वरूप खराब उत्पादन परिणाम हो सकते हैं।

संकट मोड - इस तथ्य की विशेषता है कि संगठन प्रभावी ढंग से कार्य करना बंद कर देता है। परिणाम ह्रास, क्षय, विघटन, प्रतिगमन हो सकता है। यह व्यवस्था आमतौर पर संगठन की गतिविधियों में लंबे समय तक अति-स्थिरीकरण, ठहराव और ठहराव के कारण होती है।

विकास मोड - संगठन में सुधार के लिए व्यक्तिगत परियोजनाओं या समग्र कार्यक्रमों का कार्यान्वयन। यह मोड पुराने मानकों के अनुसार उच्च परिणामों के लिए नहीं, बल्कि स्वयं मानकों को बदलने के लिए डिज़ाइन किया गया है। साथ ही, प्रदर्शन हमेशा और तुरंत अपेक्षित स्तर तक नहीं पहुंचता है। इस अवधि के दौरान स्थिरता कम हो जाती है। जोखिम - मुख्य समस्याजीवन की यह विधा. इसमें दो जटिल समस्याओं का समाधान शामिल है:

· परिणामों में महत्वपूर्ण गिरावट के बिना कैसे विकास किया जाए।

स्थिरता और नवीनीकरण का इष्टतम संतुलन ढूँढना - हवाई जहाज़ की क़लाबाज़ीसंगठन का विकास.

स्थिरता और विकास के शासन के बीच निहित है संक्रमण अवधि. वह अवधि शुरू होती है जब संगठन अपने लिए नए, सबसे गहन लक्ष्य निर्धारित करता है जो अनुमानित भविष्य के अनुरूप होते हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नए साधनों की आवश्यकता होती है। उनमें खेल के नए नियमों में महारत हासिल करना, नए मूल्यांकन मानदंड और नई तकनीकों का निर्माण शामिल है।

संक्रमण काल ​​की विशेषता प्रारंभिक कार्य है। इसमें शामिल हैं: संगठन में स्थिति का समस्या-उन्मुख विश्लेषण, प्राथमिकता वाली समस्याओं की पहचान करना और उन्हें महत्व के क्रम में क्रमबद्ध करना, पहचानी गई समस्याओं को खत्म करने के लिए विचारों की खोज करना, एक नए संगठन को डिजाइन करना, उसमें बदलाव विकसित करना, नए लक्ष्य निर्धारित करना, विकास करना एक कार्य योजना और, परिणामस्वरूप, एक संगठन विकास कार्यक्रम।

संगठन के विकास लक्ष्यों और मूल्यों को आवश्यक स्तर पर लागू करने के बाद, स्थिर कार्य की अवधि शुरू होती है। यह तब तक जारी रहेगा जब तक संगठन प्राप्त परिणामों से संतुष्ट नहीं हो जाता। हालाँकि, यदि यह अवधि लंबी खिंचती है, तो ठहराव और प्रतिगमन शुरू हो जाएगा। संगठन के पास खुद को अपडेट करने यानी तत्काल विकास मोड में प्रवेश करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं होगा।

इस प्रकार, किसी संगठन का विकास केवल आगे और ऊपर बढ़ने की एकदिशात्मक, प्रगतिशील प्रक्रिया नहीं है। विकास में संकट, ठहराव, मरना, साथ ही सुधार, जो पहले ही किया जा चुका है और जो अच्छी तरह से किया जा रहा है उसे जारी रखना, किसी भी विकास, बहाली और पुनरुद्धार के दौरान अपरिहार्य नुकसान की भरपाई करना शामिल है।

साथ ही, स्थिर संचालन और विकास दो प्रकार की प्रक्रियाएं हैं जो संगठन में लगातार अंतर्निहित रहती हैं। ये प्रक्रियाएँ व्यावहारिक रूप से एक पूरे में संयुक्त हैं।

अक्सर इन तरीकों का अनुचित रूप से विरोध किया जाता है, और कामकाज के तरीके को भावनात्मक रूप से केवल कुछ पिछड़ने, स्थिर, अतीत - समग्र रूप से नकारात्मक, और विकास के तरीके - केवल "प्लस" चिह्न के साथ प्रस्तुत और माना जाता है। किसी विशेष संगठन के परिणामों का विश्लेषण किए बिना ऐसा विरोधाभास गलत है।

संचालन के स्थिर मोड में काम करने वाला एक संगठन कर सकता है कब कापर्याप्त रूप से उच्च प्रदान करें उत्पादन परिणाम. संगठन की स्थिर, स्थिर कार्यप्रणाली का शासन तभी योग्य है नकारात्मक मूल्यांकनजब संगठन अपने लक्ष्य प्राप्त नहीं कर पाता.

मौजूद है संचालन के तरीकों और के बीच वस्तुनिष्ठ द्वंद्वात्मक संबंधविकास:

· एक संगठन संचालन के स्थिर मोड में जितना अधिक हासिल करता है, विकास के लिए उसका प्रारंभिक स्तर उतना ही अधिक होता है, नई चीजों के सफल विकास के लिए रिजर्व उतना ही अधिक होता है;

· संगठन के विकास का प्रश्न संचालन मोड में प्राप्त स्तर के व्यापक मूल्यांकन के आधार पर उठाया जाना चाहिए;

· तुरंत विकास मोड पर स्विच करना असंभव है, यह प्रक्रिया चरणों में होती है, और इसलिए कुछ क्षेत्रों में संगठन कार्य मोड में रहना जारी रखेगा, लेकिन अन्य में यह नवीनीकरण मोड में स्विच हो जाएगा;

· नवाचारों में महारत हासिल करने की अवधि के बाद, संचालन का एक स्थिर मोड कुछ समय के लिए फिर से सेट हो जाता है, क्योंकि अंतहीन नवाचारों से स्थिरता का नुकसान होता है, जो संगठन के लिए बेहद जरूरी है, इसके अलावा, लोग अनिश्चित काल तक पेरेस्त्रोइका मोड में नहीं रह सकते हैं;

· किसी संगठन के जीवन के सभी तरीके एक साथ उसके विकास के क्षण और स्थितियाँ हैं;

· अपने इतिहास के किसी भी बिंदु पर, एक प्रगतिशील संगठन कार्य भी करता है और विकसित भी होता है।

कार्यप्रणाली और विकास दो प्रकार की प्रक्रियाएँ हैं जो निरंतर अंतर्निहित रहती हैं प्रभावी संगठन. इस प्रकार संगठन की जीवन पद्धति का नाम ही है सापेक्ष चरित्रऔर प्रमुख गुण द्वारा निर्धारित होता है।

किसी संगठन का जीवन की एक पद्धति से दूसरी पद्धति में परिवर्तन आसान नहीं है। संगठन के एक नए राज्य (विकास मोड) में त्वरित, दर्द रहित संक्रमण सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधकों को कई जटिल समस्याओं को हल करने की आवश्यकता है:

· वैज्ञानिक और पद्धतिगत (अवधारणाओं, कार्यक्रमों, संक्रमण रणनीतियों, आदि का विकास);

· संसाधन(वित्त, उपकरण, परिसर, कार्मिक, समय, आदि);

· इंसान(जीवनशैली में बदलाव, प्रेरणा, नए के प्रतिरोध पर काबू पाने आदि के प्रति कर्मचारियों के सकारात्मक दृष्टिकोण का गठन);

· नियामक (विनियमों, चार्टरों का विकास, घटक दस्तावेज़, मान्यता, प्रमाणन, लाइसेंसिंग, आदि)।

इन समस्याओं को सुलझाने में बहुत बड़ी भूमिका सक्षम प्रबंधन की होती है, जो हर कोई सुनिश्चित नहीं कर पाता , अर्थात् सबसे किफायती (समय और प्रयास के संदर्भ में) और सबसे विश्वसनीय (अनुमानित परिणाम प्राप्त करने के संदर्भ में) तरीका।

संगठन के विकास और जीवन के चरण

क्या आपने कभी खुद से पूछा है: इतने सारे संगठन और कंपनियां क्यों प्रकट होती हैं और गायब हो जाती हैं? या उस विशाल पौधे का क्या हुआ होगा, जिसकी महिमा और शक्ति धीरे-धीरे कम हो गई?

आप कई कारण बता सकते हैं: आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक आदि, लेकिन इस सूची में शायद ही आपको कोई ऐसा कारण सुनने को मिलेगा मनोवैज्ञानिक चरित्र. साथ ही, यह अंतिम नहीं, बल्कि कुछ मामलों में प्रमुख स्थान रखता है।

कोई भी संगठन अपने विकास में कुछ निश्चित चरणों से गुजरता है जो प्रकृति में चक्रीय होते हैं। बहुत सारे वर्गीकरण हैं और इन चरणों को अलग-अलग कहा जाता है, लेकिन उनका सार एक ही है: सभी संगठन पैदा होते हैं, परिपक्व होते हैं और मर जाते हैं। उनकी जीवन गतिविधि एक जीवित जीव के जीवन और विकास के समान है। इस प्रकार, किसी संगठन के विकास के चरणों को कहा जा सकता है: उत्पत्ति, बचपन, किशोरावस्था, परिपक्वता, मुरझाना। इनमें से प्रत्येक चरण में, संगठन निम्नलिखित विशेषताओं में बदलाव से गुजरता है: संरचना, विकास लक्ष्य, नवीन विचार, योजना, प्रतिबद्धता, प्रबंधन। किसी संगठन को नष्ट करने वाले खतरे उसके "जीवन" के किसी भी समय उसके इंतजार में रहते हैं यदि उसके नेता को यह पता नहीं है कि किसी विशेष उम्र की "बीमारियों" के लक्षण प्रकट होने पर वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है। आइए इस मुद्दे पर करीब से नज़र डालें।

तो, संगठन का जन्म. यह अभी तक अस्तित्व में नहीं है, केवल एक व्यक्ति (कम अक्सर समान विचारधारा वाले लोगों का समूह) एक व्यावसायिक विचार से ग्रस्त है। इस व्यक्ति की हरकतें "वन-मैन शो" जैसी हैं। वह "बेचता है" भविष्य की सफलताउसका संगठन और बढ़ी हुई जिम्मेदारियाँ लेता है।

किसी संगठन के जन्म के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा। सबसे पहले, यह एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता की उपस्थिति है, दूसरे शब्दों में, एक सामाजिक व्यवस्था की उपस्थिति। संगठन की गतिविधियों के उत्पाद की बाजार में मांग होनी चाहिए, जो या तो संतुष्ट नहीं है या पूरी तरह से संतुष्ट नहीं है। सामाजिक व्यवस्था के बिना, अपना स्थान ढूंढना और जीवित रहना बहुत मुश्किल है। साथ ही, जिन लोगों ने एक नई कंपनी के आयोजन का कार्यभार संभाला है, उनकी प्रेरक पृष्ठभूमि में वृद्धि होनी चाहिए। उच्च मनोबल और सफलता में विश्वास के बिना, अगर कुछ होता है, तो यह बहुत लंबे समय तक नहीं टिकेगा और, सबसे अधिक संभावना है, कुछ भी नहीं में समाप्त हो जाएगा। संगठन के "गर्भावस्था" की अवधि के दौरान एक और बाधा अत्यधिक कार्यभार और धन की पुरानी कमी है। यह सब एक महत्वपूर्ण बिंदु की ओर ले जाता है: वे या तो दिवालिया हो जाते हैं या इस रेखा को पार कर जाते हैं और खुद को अगले चरण में पाते हैं। यहां आप लर्मन के नियम को याद कर सकते हैं: कोई भी तकनीकी समस्यापर्याप्त समय या धन से इस पर काबू पाया जा सकता है। मैं शायद यह कहने में गलती नहीं करूंगा कि स्थापना के चरण में, किसी संगठन का जीवन पूरी तरह से संस्थापक के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों पर निर्भर करता है।

संगठन के विकास में एक नया चरण "बचपन" है। इस स्तर पर, कंपनी भौतिक रूप से पंजीकृत है: यानी। उसके पास वह सब कुछ है जो उसे चाहिए: एक कार्यालय, कर्मचारी, आदि। यहां सबसे कठिन काम सपनों से वास्तविक कार्य की ओर बढ़ना है। उभरती गतिविधियाँ आमतौर पर कई समस्याओं और कठिनाइयों से जुड़ी होती हैं। संगठन की एक अस्पष्ट संरचना है, एक निरंतर बजट घाटा है, व्यावहारिक रूप से कोई कार्य प्रक्रिया नहीं है, कोई अधीनता नहीं है, हर कोई एक दूसरे को नाम से बुलाता है। प्रबंधन संकट दर संकट के बीच किया जाता है। संगठन कोई रणनीति विकसित नहीं कर सकता क्योंकि... उसके पास कोई व्यावसायिक अनुभव नहीं है।

इस स्तर पर एक आवश्यक शर्तअस्तित्व ऐसे कारक बन जाते हैं जैसे: आपसी समर्थन, पारस्परिक सहायता, "कॉमरेडशिप की भावना", जहां "एक सभी के लिए और सभी एक के लिए।" इस तरह के रवैये के अभाव में, कंपनी के कर्मचारियों के टिकाऊ कामकाज के स्तर तक पहुंचने की तुलना में टूटने की अधिक संभावना है।

यहां प्रबंधक से एक टीम बनाने की क्षमता, कर्मचारियों की प्राकृतिक अभिव्यक्तियों को नोटिस करने, प्रोत्साहित करने और समझने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इस स्तर पर कार्यों के वितरण में निष्पक्षता का माप एक महत्वपूर्ण प्रकृति का है: हर कोई वही करता है जो वह जानता है कि कैसे करना है, उसे क्या पसंद है, क्या उसकी क्षमताओं के अनुरूप है, जिस पर बाकी कर्मचारियों की सहमति होती है और वह अन्योन्याश्रित होता है। यात्रा की शुरुआत की एक विशिष्ट विशेषता बदलती परिस्थितियों के प्रति कर्मचारियों की संवेदनशीलता है (उदाहरण के लिए, जब बच्चा अभी भी शिशु है, तो माँ को हमेशा सतर्क रहना चाहिए, क्योंकि बच्चा अभी तक मजबूत नहीं है और उसका विरोध नहीं कर सकता है) अपना बाहरी स्थितियाँ). किसी संगठन के जीवन में इस समय की विशेषता इस तथ्य से होती है कि निर्णय भावनाओं के आधार पर सहजता से लिए जाते हैं। कई अच्छे उपक्रम ठीक-ठीक इसलिए ध्वस्त हो गए क्योंकि विचारों के सर्जक अपने आस-पास समान विचारधारा वाले लोगों को इकट्ठा करने में असमर्थ थे जो नई संरचनाओं की स्थितियों में कार्य करने में सक्षम थे।

यदि "बचपन" में संगठन का शारीरिक जन्म होता है, तो "युवा" अवस्था में इसका आध्यात्मिक रूप से पुनर्जन्म होता है। यह एक दर्दनाक और लंबी प्रक्रिया है. यह उसके लिए विशिष्ट है बड़ी संख्याविरोधाभास और संघर्ष. इस स्तर पर संकट इस कारण उत्पन्न होता है कि संगठन में अराजक प्रवृत्तियाँ प्रबल होने लगती हैं। आइए इस जटिल प्रक्रिया को समझने का प्रयास करें।

एक बार जब आइडिया काम करने लगता है तो बिक्री का स्तर लगातार बढ़ता जाता है, कमी होने लगती है नकदपर काबू पाने। ऐसा प्रतीत होता है कि कंपनी न केवल बची हुई है, बल्कि फल-फूल रही है। संस्थापक अधिक से अधिक आत्मविश्वासी हो जाता है, उसमें विशालता को अपनाने की इच्छा होती है, यहां तक ​​कि व्यवसाय के उन क्षेत्रों को भी जिनके बारे में उसे कोई जानकारी नहीं होती है। कंपनी परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से आगे बढ़ती है। से हानि गंभीर गलतियाँघातक हो सकता है. यहां यह प्रवृत्ति है कि कंपनी की गतिविधियां जितनी अधिक सफल होंगी, संकट उसे उतना ही अधिक गंभीर घेर सकता है। जीवित रहने के लिए, एक संगठन को नियम और विनियम विकसित करने होंगे जो विकास के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को निर्धारित करेंगे। सहज ज्ञान युक्त प्रबंधन से अधिक पेशेवर कार्यों की ओर संक्रमण होना चाहिए। यदि ऐसा नहीं हुआ तो संगठन को विनाश का सामना करना पड़ेगा।

अपनी युवावस्था में, संगठन को एक और संकट का सामना करना पड़ता है। अक्सर ऐसा होता है कि किसी संगठन का संस्थापक, जो एक छोटे समूह का सफलतापूर्वक प्रबंधन करता है, एक विस्तारित संरचना का प्रबंधन करने में असमर्थ हो जाता है। इसके अलावा, उनमें से कुछ अपने विकास में रुक जाते हैं, और इसलिए अब नवाचार में उच्च आवेग नहीं ले सकते हैं।

फर्म के लक्ष्यों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लक्ष्यों के बीच, "हम और वे" (पुराने और नए कर्मचारी), संस्थापक को अधिकार सौंपने की आवश्यकता और यह कैसे करना है, यह न जानना (कुछ मामलों में, अनिच्छा) जैसे संघर्ष बढ़ रहे हैं। कभी-कभी इस समस्या को विकेंद्रीकरण द्वारा हल किया जाता है, जिससे सभी को चमकने का मौका मिलता है। किसी पेशेवर प्रबंधक, प्रबंधक, कार्यकारी निदेशक आदि को काम पर आमंत्रित करके भी संकट का समाधान किया जा सकता है। उसे भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को पुनर्वितरित करने, संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंडों और नियमों को व्यवस्थित करने और प्रेरणा प्रणाली बनाने की आवश्यकता है। एक पेशेवर प्रबंधक के चयन की प्रक्रिया बहुत कठिन है, क्योंकि... उसके लिए आवश्यकताएँ अधिक हैं: एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो "हमारे जैसा" हो, लेकिन साथ ही वह काम करता हो जो "हम नहीं कर सकते", उत्पादों/सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करने में योगदान देता है, और साथ ही उसे बनाए रखता है वही विकास दर. नियुक्तियों और बर्खास्तगी की एक श्रृंखला संगठन के लिए यातना बन जाती है और संकट को बढ़ा देती है। आप मदद के लिए स्वतंत्र भर्तीकर्ताओं की ओर रुख करके इससे बच सकते हैं।

यदि प्रशासनिक गतिविधियों का व्यवस्थितकरण हो गया है, तो संगठन अगले चरण - "परिपक्वता" में चला जाता है। संगठन जानता है कि वह कहां जा रहा है और अपने लक्ष्यों को कैसे प्राप्त करना है, यह आत्म-नियंत्रण और लचीलेपन के बीच संतुलन हासिल करता है। उत्पादन वृद्धि जारी है. लेकिन! संगठनात्मक परिपक्वता एक प्रक्रिया है, कोई मुद्दा नहीं! यदि केंद्रीकृत नियंत्रण प्रणाली यह भूल जाए तो जीवन के इस पड़ाव पर टिके रहना बहुत कठिन है। संगठन अभी भी मजबूत है, लेकिन पहले से ही लचीलापन खो रहा है। नवीन प्रक्रियाओं का विकास धीमा हो रहा है, उन्हें अधिक विश्वसनीय रूढ़िवादी कार्यों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। यह संगठन की संरचना को भारी बनाता है और, स्वाभाविक रूप से, दिन की जरूरतों के प्रति खराब प्रतिक्रिया देता है। प्रबंधन के कार्यों में, प्रभाव के निर्देशात्मक तरीके तेजी से प्रचलित हो रहे हैं, विपणन, अनुसंधान और विकास में शामिल विशेषज्ञों की तुलना में फाइनेंसर कंपनी में अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाने लगे हैं। संगठन में नौकरशाहीकरण की प्रक्रिया अधिक सक्रिय होने के बजाय बढ़ जाती है। प्रबंधकों और सेवा कर्मियों की संख्या बढ़ रही है। कुछ ऐसा हो रहा है जिस पर एस. पार्किंसन ने एक बार गौर किया था: इस तथ्य के बावजूद कि उत्पादन की मात्रा में वृद्धि नहीं होती है, श्रमिकों की संख्या हमेशा कई गुना बढ़ जाती है। जैसा कि "परिपक्व" संगठनों के अध्ययनों से पता चला है, कर्मियों की संख्या सालाना 6% बढ़ जाती है। इस प्रक्रिया के परिणाम तुरंत प्रकट नहीं होते हैं; मृत्यु की ओर झुकाव सूक्ष्म रूप से होता है। उम्र बढ़ने की प्रक्रिया को केवल बहुत ही निर्णायक कार्यों से ही रोका जा सकता है। लेकिन चूंकि ये आमतौर पर नहीं किए जाते हैं, संगठन अगले चरण में चला जाता है और लंबे समय तक संकट में पड़ जाता है।

संगठन का ख़त्म होना. संगठन ने अपनी क्षमता समाप्त कर ली है और, यदि इसे नवीनीकरण की पटरी पर नहीं लाया गया, तो परिणाम विनाशकारी होगा: संगठन अपनी संरचनाओं के वजन के नीचे ढह जाएगा। लुप्त होने के चरण में एक संगठन को टीम में एक कठिन नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषता होती है। कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना कार्य प्रदर्शन पर नहीं, बल्कि प्रबंधन के प्रति निष्ठा पर निर्भर करता है। मौजूदा वास्तविकताइनकार कर दिया जाता है, कोई कार्य दल नहीं है, विभागों के बीच सूचना का आदान-प्रदान बाधित हो जाता है, सबसे प्रतिभाशाली कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं, आदि। उत्पादों और सेवाओं की कीमतें बढ़ाकर लाभ का स्तर बनाए रखा जाता है। साथ ही, गुणवत्ता या तो उसी स्तर पर रहती है या कम हो जाती है, लेकिन एक समय ऐसा आता है जब कीमतें बढ़ाना असंभव हो जाता है। अस्तित्व के लिए संघर्ष कंपनी का नहीं, बल्कि उसमें काम करने वाले हर व्यक्ति का शुरू होता है। संगठन अंततः परिणामों पर अपना ध्यान खो रहा है और पुराने दिनों से जो कुछ बचा है उसे खा रहा है। बाह्य रूप से, यह अभी भी एक राक्षस जैसा दिखता है, लेकिन बाहरी परिस्थितियों में थोड़ा सा बदलाव इसे नष्ट कर सकता है (जब तक कि निश्चित रूप से, यह राज्य सब्सिडी पर न हो)। "मौत" तब आती है जब कोई भी संगठन को कुछ भी नहीं सौंपता है, और बाजार में उसका स्थान दूसरों द्वारा कब्जा कर लिया जाता है।

यहां उपचार की मुख्य विधि नवीकरण के उद्देश्य से प्रबंधन की कार्रवाई है, मूलभूत परिवर्तनों के लिए इसकी तत्परता है। हालाँकि, व्यावहारिक संगठनात्मक समस्याओं को हल करने का तरीका जाने बिना और एक संक्रमित प्रणाली का हिस्सा होने के बिना, यह निर्धारित करना बहुत मुश्किल है कि वास्तव में कुछ कठिनाइयों का कारण क्या है। संगठन की स्थिति के निदान में उच्च गुणवत्ता वाले परिणाम प्राप्त करने के लिए, आप प्रबंधन मनोविज्ञान और संगठनात्मक विकास में पेशेवरों - बाहरी सलाहकारों को आमंत्रित कर सकते हैं। यह पेशा अभी भी रूस में परामर्श सेवा बाजार में पदोन्नति के चरण में है, लेकिन यह मजबूती से अपनी पकड़ बना रहा है। बेशक, एक संगठन स्वयं-चिकित्सा कर सकता है, लेकिन कभी-कभी यह एक ऐसी बीमारी के परिवर्तन की ओर ले जाता है जो शुरुआती चरणों में आसानी से एक संगठनात्मक विकृति में ठीक हो जाती है।