Mobbing - hva er det? Essensen av psykologisk terror, metoder for konfrontasjon.

"HR Officer. Personal Management (Personal Management)", 2012, N 7

MOBBING I EN ORGANISASJON, DENS TYPER OG BRUKSGRUNNER

Artikkelen gir en klassifisering av typer, årsaker og konsekvenser av mobbing.

Ordbok for personalledelse. Mobbing (engelsk mobbing, fra engelsk mob - stor gruppe mennesker, publikum) - uhøflig adresse til noen, angrip. Som et verb har begrepet følgende betydninger: å støyende angripe noen, å behandle noen grovt, å angripe, å angripe.

Enhver virksomhet har sin egen type og atferdsregler, både formelle og uformelle, "ikke-lovfestede". En av manifestasjonene av uklar atferd er mobbing – et fenomen som får stadig større betydning for arbeidstakere og arbeidsgivere i dag. Rettidig identifisering, forebygging eller forebygging av mobbingskonflikt er nøkkelen effektivt arbeid både enkeltansatte og organisasjonen som helhet.

Mobbing er et tverrfaglig fenomen. Det studeres av sosiologi, psykologi, konfliktologi og rettsvitenskap. Forskning på mobbing som en type uklarhetsatferd i vitenskapen om personalledelse ble utbredt på 1980-tallet. Definisjonen av mobbing i industrielle (sosial-arbeidsmessige) forhold ble imidlertid gitt først i andre halvdel av 1990-tallet. H. Leiman, som definerte mobbing som negative kommunikative handlinger rettet mot en eller flere personer, som forekommer svært ofte og i lang tid og har særegne trekk forholdet mellom offer og fornærmede. I moderne mening Mobbing forstås som bevisst oppførsel av en eller flere personer, rettet mot én person eller gruppe mennesker, gjentatt i seks måneder eller mer, inkludert hovedsakelig intensjonene til mobberen om å skade autoriteten og posisjonen i samfunnet til en bestemt person eller flere. mennesker, driver ham/dem ut av sine posisjoner/posisjoner.

Hvor skjer mobbing?

Vi kan skille mellom tre områder av yrkeslivet som er utsatt for mobbingmanipulasjoner (fig. 1):

1. Kommunikasjon mellom mennesker: begrense kommunikasjon med en person (ignorere hverandre, heve stemmen, urettferdig kritikk av arbeid eller privatliv, verbale eller skriftlige fornærmelser).

3. Manipulasjon med produksjonsoppgaver skjer hovedsakelig ved oppdeling av farlig eller ikke spesielt attraktivt arbeid, under arbeid som ikke er knyttet til jobbansvar, når du utfører oppgaver som får en person til å føle seg fornærmet eller ydmyket. Dette området inkluderer også intriger, bedrag, bedrag, korrupsjon og skuffelse. Alle disse handlingene er utformet for å urettferdig oppnå ens egen fordel på bekostning av en eller flere personer.

Områder i yrkeslivet,

utsatt for mobbing manipulasjoner

┌─────────────────────────────┐

│Felle mellom mennesker ┌───────┼────────────────────────

│ │ │ Posisjon i samfunnet │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Mobbing│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Manipulasjoner └────────────────┼───────────────

│ med produksjonsoppgaver │

└───────────────────────────────┘

Typer og tegn på mobbing

Mobbing er et lite studert fenomen både når det gjelder typer og former for dets manifestasjon. Eksisterende punkter Synspunkter på klassifisering av typer mobbing er usystematiske og kommer hovedsakelig til horisontal (mobbing) og vertikal (bossing og utstopping) mobbing. Horisontal mobbing brukes oftest av «eldre» ansatte i forhold til nykommere i organisasjonen. Vertikal - i tilfelle det er nødvendig å gi plass til promotering av noen eller lederen ønsker å bli kvitt en ansatt. Det er også en tredje mellomtype - mobbing mellom nivåer. Den retter seg som regel mot mellomledere.

I tillegg er det andre klassifiseringsfunksjoner:

1. I henhold til graden av bevissthet om målene hans av en mobber - bevisst (tilsiktet, rettet mot å oppnå egoistiske mål) og ubevisst (spontan).

2. I henhold til manifestasjonsformen - latent (i tilfellet når målet for angrepet prøver å holde tilbake angrepet av mobbere) og åpne.

3. Etter antall deltakere - individuell eller gruppe.

4. I henhold til forløpets natur - kronisk eller selvregenererende (i tilfelle når teamet, etter å ha overlevd en kollega, akseptert som et nytt offer).

5. Hvis mulig, kontrollert (gjennomføring av moralsk forfølgelse med sikte på å oppfylle hemmelige instrukser fra ledelsen (administrasjon) av en gruppe angripere eller forfølgelse utført direkte tjenestemenn, som representerer interessene til arbeidsgiveren (arbeidsgiveren), og uadministrert.

I tillegg er mobbing-handlinger delt inn etter kjønn, siden taktikken som brukes av mannlige «mobbere» og kvinnelige «mobbere» er radikalt forskjellige (for eksempel bruker menn administrative ressurser, og kvinner bruker sosiale forbindelser som et mobbingsverktøy).

Omtrent 45 handlinger er identifisert, og danner fem grupper, som kan karakteriseres som manifestasjoner av mobbing hvis en eller flere av dem varer i mer enn 1/2 år og forekommer minst en gang i uken:

1) inngrep i muligheten for selvutfoldelse;

2) restriksjoner på sosiale kontakter;

3) innflytelse på sosial status;

4) nitpicking om kvaliteten på arbeidet;

5) skade på helsen.

Det er imidlertid nødvendig i hvert enkelt tilfelle å sjekke hva som er årsaken og hva som er målene for en bestemt handling, slik at du kan si nøyaktig når og i hvilke situasjoner slike handlinger kan betraktes som mobbing, eller som:

Bare nødvendige og tillatte organisatoriske handlinger fra bedriften;

Snarere som akseptabelt dersom endringer vedrørende arbeid som ikke er avtalt med personen vurderes;

Handlinger misforstått av en altfor sensitiv person;

Utilsiktet vanskelig arbeid handling;

En hendelse som gir inntrykk av mobbing og blir sett på som urettferdig, selv om det ikke ligger noen bevisst plan bak.

Årsaker til mobbing

Årsakene til forekomsten av mobbing i arbeidskollektivet: usunn atmosfære i teamet, ufullkommen personalpolitikk, misunnelse (på en yngre eller mer vellykket kollega), frykt (for eksempel for en ny vellykket ansatt), heftig karrierevekst en av de ansatte i teamet, lediggang, kjedsomhet osv.

Som en kompleks prosess som påvirkes av arbeidsforhold, den spesifikke organisasjonen, deltakerne og karakter sosial interaksjon, er mobbing også bestemt av den rådende atmosfæren i virksomheten, de personlige egenskapene til mobbingsmålet og deltakerne i mobbingen (fig. 2).

Miljøets påvirkning på mobberen og objektet for mobbing

Økonomisk situasjon

┌───────────────────────────────────────┐

│ organisatorisk │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Frykter │ │

│ │ Mål │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Sosiale normer ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Objekt │<───────>│ Mobber │

Rettssystem ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Tegn på et offer │ │

│ │ Stigmatisering │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ forhold │

└───────────────────────────────────────┘

Økonomisk situasjon

I tilfelle det har utviklet seg et usunt, nevrotisk miljø i en organisasjon, er en mindre endring nok til å forårsake mobbing i teamet.

Årsakene til mobbing kan deles inn i:

Strukturelle (eller organisatoriske), som igjen er delt inn i eksternt for bedriften (økonomisk situasjon, påvirkning av juridiske og sosiale normer) og interne (for eksempel ineffektiv organisering av arbeidskraft og produksjon, ineffektiv personalpolitikk, dype organisatoriske endringer ;

Sosialt (mål eller frykt for ansatte angående hverandre, ønsket om å finne en "piskende gutt", utsatt oppførsel til en eller flere ansatte eller deres stigmatisering (tilstedeværelsen av spesifikke tegn);

Personlig (oftest er dette nyansatte, personer i førpensjonsalder, ansatte ansatt under en tidsbestemt kontrakt; som regel er potensielle ofre for mobbing preget av selvtillit og prøver å unngå konflikter for enhver pris) ( Fig. 3).

Årsaker til mobbing

Organisatorisk

(strukturelle) årsaker:

Eksternt til organisasjonen: │

økonomisk; │ Sosiale årsaker:

lovlig;<───>│- deltakernes mål │

sosial; │mobbing;<───>│Personlige årsaker:

Intracorporate: │- frykt for deltakerne │- ubesluttsomhet/

funksjoner i produksjonen;│mobbing; │reddsel;

administrasjonsfunksjoner; │- «tegn på et offer» │- overvurdert

funksjoner ved arbeidsmarkedet og målet for mobbing; │selvfølelse;

produksjon │- spesifikke egenskaper│- posisjon i

│mobbing av objekter │organisasjoner og reaksjoner

│ │ laget på ham

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── \ / ───────

─── ──

Konsekvenser av mobbing

Konsekvensene av mobbing i moderne forskning betraktes som helheten av resultatene av forfølgelsen av et offer av en mobber, og påvirker ikke bare de direkte deltakerne i prosessen, men også deres mange omgivelser (kolleger, slektninger) og miljø (bedrift) . Det er fire hovedtyper av konsekvenser av mobbing: fysisk, mental, sosial, økonomisk. Konsekvensene er også delt inn i personlige og organisatoriske.

Siden disse konsekvensene i en eller annen grad oppleves av alle deltakere i mobbing (både direkte og indirekte), er det tilrådelig å klassifisere konsekvensene av mobbing etter deltakerne. Basert på dette prinsippet kan tre typer konsekvenser skilles:

Konsekvenser for offeret;

Konsekvenser for mobberen;

Konsekvenser for virksomheten.

Som regel kan konsekvensene av mobbing for offeret, avhengig av intensiteten og varigheten av mobbinghandlinger, påvirke tre livsområder: helse, karriere og personlig liv.

Aktiviteten til de sympatiske og parasympatiske systemene i kroppen forårsaket av stress har en betydelig innvirkning på menneskers helse (tabell 1).

Tabell 1

Effekten av stress forårsaket av mobbing på menneskers helse

De vanligste plagene blant mobbingofre
Fysiske plager	Psykiske sykdommer
Hodepine, migrene	Konsentrasjonsproblemer
Magesmerter	Hukommelsesforstyrrelser
Kvalme, oppkast	Selvtvil
Tap av matlyst	Depresjon, mangel på initiativ
Søvnproblemer	Følelser av fortvilelse, tanker om selvmord
Endring i blodtrykk sirkulasjonsproblemer	Paranoid tilstand (illusjon forfølgelse)
	Økt irritabilitet, hyppig aggressive stemninger
Svimmelhet
Hudsykdommer (eksem)	Generell utmattelse

Ifølge noen forskere rapporterer ofre oftest slike negative konsekvenser av mobbing som nedsatt motivasjon, sterk mistillit til andre, nervøsitet, sosial oppløsning, følelse av maktesløshet, nedsatt effektivitet og forringelse av tenkning, tvil på evner, frykt og tilbaketrekning.

Mobbing har også en dyp innvirkning på ofrenes personlige liv og familieliv. De vanligste konsekvensene av denne typen inkluderer ustabilitet, sosial isolasjon, krangler med familiemedlemmer, generelt psykologisk stress, økonomiske problemer, likegyldighet, aggressivitet, mangel på oppmerksomhet til personlig liv og depresjon.

Når det gjelder konsekvensene for yrkesaktivitet, kan mobbing føre til at man slutter fra arbeidet, flyttes til et annet sted eller til og med taper arbeidsevne. I de fleste tilfeller er angrep på en ansatt rettet mot å tvinge ham til å forlate organisasjonen. I tillegg kan det å være under konstant stress føre til tap av motivasjon, manglende suksess på jobben, redusert produktivitet, feil ved gjennomføring av arbeidsoppgaver, manglende evne til å konsentrere seg om arbeidet, tap av konsentrasjon, som alt kan føre til at man slutter. Mobbingens innflytelse påvirker også den ansattes oppfatning av seg selv som en vellykket ansatt og individ, og forvrenger hans forståelse av egne resultater og prestasjoner på jobb og i hans personlige liv. Konsekvensene av mobbing er blant annet en reduksjon i lønn.

Konsekvensene av mobbing for en bedrift er preget av at de er ganske vanskelige å bestemme og beregne på forhånd. En reduksjon i effektivitet, et usunt klima i teamet, personalrotasjon og høy sannsynlighet for feil beslutninger påvirker imidlertid bedriftens resultater negativt.

De viktigste konsekvensene av mobbing for en bedrift er:

Forringelse av arbeidsatmosfæren;

Nedgang i produktivitet og kvalitet på arbeidskraft, uttrykt i en nedgang i fortjeneste for bedriften;

Tap av motivasjon til å jobbe av ansatte som ikke er direkte involvert i konflikten;

Fravær av ansatte fra jobb på grunn av sykdom og, som et resultat, ekstra arbeidsbelastning for kollegene deres, behovet for å gjøre "ikke deres" arbeid, økt tid til å fullføre arbeidet og mulig misnøye med klienter;

Rotasjon av personell (spesielt på grunn av inkonsekvens av mål og handlinger fra ledelsen og underordnede). Av denne grunn kan det under personalrotasjon oppstå problemer med valg av personell til visse stillinger (for eksempel for å erstatte et mobbingsoffer som nettopp har sluttet, eller til en lederstilling). I tillegg vil bedriften uunngåelig pådra seg kostnader forbundet med å søke etter kandidater, intervjue dem, mestre en spesialitet av en ny ansatt (opplæring), etc.

Konsekvensene av mobbing for overgripere (mobbere) kan grupperes etter samme prinsipp som konsekvensene for offeret, siden mobberen er i en lignende stresstilstand. Selv om mobbing mot ham, når det gjelder et offer, provoserer stress og ytterligere konsekvenser for helse, karriere og personlig/sosialt liv, fører langvarig stress eller dissonans mellom forventninger og virkelighet til at en person begynner å projisere sine tilstand overfor andre.

De vanligste konsekvensene av mobbing for overgripere er:

Psykosomatiske sykdommer som delvis gjenskaper symptomene til offeret;

Negativ reaksjon fra teamet på mobbende handlinger mot deres kollega/kolleger;

Nedgang i arbeidsproduktivitet;

Oppsigelse/opprykk/lønnsreduksjon og andre sanksjoner.

Konsekvensene av mobbing for overgripere er vanskeligst å analysere. De er minst uttalt. Bare et lite antall mobbere slutter å trakassere arbeidere under påvirkning av eventuelle sanksjoner og straffer, eller er gjenstand for interne overføringer eller oppsigelse. Ofte blir tidligere ofre for mobbing som ikke var i stand til å takle stress overgripere.

Bibliografi

1. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Korableva N.V. Manifestasjoner av mobbing og mobbing i en virksomhet som et sosiopsykologisk problem. Materialer fra XXXIX vitenskapelige og tekniske konferanse om resultatene av arbeidet til lærerstaben ved North Caucasus State Technical University for 2009. Bind tre. Samfunnsvitenskap. Stavropol: SevKavGTU, 2010. 131 s.

3. Leymann H. (1993). Etymologie und Heaufigeit von Mobbing am Arbeitsplatz - eine Uebersicht ueber die bicherige Forschung. Z.f. Personalforschung. S. 22.

4. Soloviev A.V. Beskytter gjeldende lovgivning arbeidere mot moralsk forfølgelse på arbeidsplassen? // Borger og jus. 2007. N 12. S. 74 - 81.

5. Vartia-Vaananen2003">Maarit Vartia-Vaananen: Mobbing på arbeidsplassen - En studie om arbeidsmiljø, trivsel og helse [Mobbing på arbeidsplassen - Studie av arbeidsforhold, trivsel og helse] Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

6. Konovalova V. G. Mobbing som mobbing: kilder og konsekvenser av psykisk terror // Personaloffiser. Personalledelse. 2011. N 3. S. 105 - 113.

7. Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff (2002). S. 77.

8. Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwoerterbuch Englisch. Berlin, München, Wien, Zuerich (Langenscheidt).

E. Korystina

Spesialist

på regnskap

Siemens IT Solutions and Services LLC

admin

Mobbing på jobb er noe som utføres av kolleger, underordnede eller overordnede. Folk rundt sprer ikke-eksisterende rykter, ydmyker, ignorerer offeret og skremmer. Dermed forverres den fysiske og mentale tilstanden til en person. Finnes det metoder for å bekjempe slik terror på jobben?

Årsaker til mobbing – hvem blir valgt som offer?

Ikke alle kan bli offer for mobbing, det er en rekke årsaker til dette, visse karaktertrekk som gjør at denne personen skiller seg ut fra mengden.

Konseptet med mobbing er nytt. Imidlertid har historien til utseendet, essensen av dette ordet vært kjent i mange hundre år. Mobbing forekommer oftere på steder hvor hoveddelen av mennesker har tatt til våpen mot én person. Årsakene til dette er ikke overbevisende, mobbing begynner vanligvis når offeret er annerledes enn andre på en eller annen måte. Men la oss se på de vanlige årsakene til at en person blir "ikke hyggelig" mot andre.

Hvit kråke.

Se for deg et etablert team hvor alle har kjent hverandre i mange år. Den har etablert viss kommunikasjon, sine egne vaner, skikker og grunnlag. Plutselig kommer en ny person - en "svart får", ikke som alle andre, han er forskjellig fra alle andre. Et annet utseende, en lite attraktiv stemme, ulik oppførsel eller noe annet kan fremmedgjøre et sammensveiset team. Han blir ofte oppfattet som en eksilkosakk. Derfor ønsker de raskt å kvitte seg med nykommeren og eliminere ham fra laget.

– Hvorfor trenger vi en ekstra motstander?

Slike situasjoner der laget starter fra scratch sammen er praktisk talt utelukket.

Negativ atmosfære.

Arbeidsstemningen kan ikke bare være forretningsmessig, men også negativ. Dette skjer i tilfelle feil organisering av arbeidsprosessen, en diktatorsjef som ikke lar sine underordnede leve og utvikle seg i fred. Noen liker å ha sammenkomster i stedet for lunsj osv. En slik usunn atmosfære i et lag oppmuntrer lett til aggresjon. Følelsesutbruddet skjer fra ingensteds og kan påvirke en person som for øyeblikket er fanget i den varme hånden.

Uten noe å gjøre.

Det er team der arbeidere idiot dreper tid, men ikke fullfører oppgavene som er tildelt dem av deres overordnede. Og den første personen som faller inn under "fordelingen" av en negativ holdning til seg selv, vil være en arbeidsnarkoman. Han tar ansvaret sitt på en ansvarlig måte, men lediggangen hans vil få kollegene til å mistenke ham for å ha gunst hos sjefen. Ofte er dette ikke tilfelle, en person jobber virkelig, men han kan ikke lenger unnslippe slagene til kollegene sine.

Misliker sjefen.

Det er også situasjoner når ledelsen ikke liker en underordnet. Terror begynner «ovenfra». Andre stiller imidlertid også inn på en negativ bølge mot den uelskede ansatte, og støtter sjefene.

Misunnelige mennesker.

I store lag. Familiens velvære, økonomisk velvære, rask klatring opp på karrierestigen, gode forhold til ledelsen - alt dette provoserer andre til misunnelse. Og dette er en dårlig følelse som ødelegger en person og teamet som helhet fra innsiden, som råte. For å unngå å forårsake det for dine ansatte igjen, ikke skryt av økonomien din, dyre kjøp eller gledene ved familielivet. Del dette med dine kjære og venner, som virkelig vil sette pris på, forstå og glede seg sammen med deg.

Psykologisk selvbekreftelse.

Dette skjer selv i barnehager og skoler, når en eldre (i dette tilfellet psykologisk sterk) venn hevder seg på bekostning av en svakere karakter. Han ydmyker ham, håner ham, håner ham på alle mulige måter og provoserer fram negative følelser.

Lav selvtillit.

Denne grunnen er den minst vanlige. En person som er et offer vet ikke hvordan han skal forsvare sine egne rettigheter og meninger han vil falle under angrep fra noen, selv den mest fredelige gruppen. Med sitt offerkompleks provoserer han personlig sine kolleger til å mobbe, vise feighet, hjelpeløshet og svakhet.

Prestisjefylt stilling.

Folk som inntar de mest lukrative posisjonene i laget blir også utsatt for angrep. Hovedårsakene til dette er: høy lønn, en lojal holdning fra sjefen, en egen arbeidsplass med egen sekretær og fasiliteter, nyttige forbindelser, etc. Terror oppstår med mål om å eliminere denne personen fra ønsket stilling som noen fra teamet ønsker å få. Dette betyr imidlertid ikke at dersom offeret forlater vervet, vil den nye aktøren ikke bli utsatt for det samme presset.

Ny sjef.

Se for deg situasjonen: en stilling har blitt ledig i en lederstilling. Hvert medlem av teamet drømmer om å få det. Men en ny, ukjent person kommer og forstyrrer alle planene deres. Samtidig begynner han å endre det etablerte grunnlaget, stokke ansvar mellom ansatte, innføre nye regler og etablere en annen driftsmodus. En milits er organisert mot ham. Løsningen for en slik leder er å sparke sine underordnede. Han vil imidlertid ikke være i stand til å eliminere alle, og å jobbe under kollegenes åk er ikke en lett oppgave.

Typer mobbing

Det finnes flere typer mobbing, her er de vanligste som finnes i arbeidsgrupper:

Horisontal og vertikal. Horisontal er rettet av en gruppe mennesker mot sin kollega. Vertikal - mot lederen (eller omvendt - leder mot underordnet).
Latent (skjult) mobbing. I dette tilfellet er det ikke noe åpent uttrykk for negative følelser og aggresjon. Kolleger provoserer offeret ved å ignorere dem, antyde eller visse situasjoner som i seg selv tvinger personen til å forlate teamet.

Her er 2 situasjoner som levende beskriver latent mobbing mot en kollega. Lederen instruerte den ansatte om å skrive ut viktig dokumentasjon for et hastemøte. Ansatte er klar over dette og frigir ikke skriveren bevisst. De fortsetter å skrive ut og kopiere flere og flere papirer, uten å svare på ansattes ynkelige forespørsler om å frigi utstyret på et par minutter. Som et resultat gjør de dette rett før selve møtet.

Og den andre situasjonen: lederen kunngjorde gjennom en av sine underordnede at det ville være et hastemøte. Og selvfølgelig ble ikke mobbingsofferet informert om dette. Dette får han vite etter at møtet er over.

Offeret for latent mobbing begynner å oppleve et kommunikasjonsunderskudd. Han unngås bevisst i samtaler og blir ikke invitert til generelle teselskaper og samtaler. Teamet er tvunget til å kontakte offeret kun i arbeidsspørsmål.

Mobbing er rettet mot å tvinge offeret til å forlate laget. Tross alt, en usunn atmosfære, mangel på fullverdig kommunikasjon, hindringer i hjulene - alt dette er utmattende, arbeidet virker vanskelig, og om morgenen er det ikke noe ønske om å gå til det. Og om kvelden følte jeg det som om jeg hadde losset vogner hele dagen.

Den som var lederen, provokatøren og initiativtakeren til presset får stor glede når han når målet sitt – avgangen til mobbingsofferet.

Vertikal latent mobbing. Her er initiativtakeren sjefen, som er misfornøyd med en av sine underordnede. Det er ingen åpen konfrontasjon, det er bare skjult psykologisk press: det ignorerer den ansattes arbeidsprestasjoner, gir komplekst, rutinemessig arbeid som ingen egentlig trenger (apearbeid), inviterer ikke folk til møter, informerer ikke om hendelser, møter, konferanser. Dermed viser sjefen at han ikke vil se sin underordnede der. Den ansattes initiativ ignoreres fullstendig. Muligheten for å klatre på karrierestigen for en slik ansatt er null. Lederen gjør sitt beste for å forhindre dette.
Åpen mobbing er den vanligste typen. Alt skjer åpent her: latterliggjøring, trusler, materiell skade. Dette gjøres med vilje av initiatoren av trykket.
Sandwichmobbing. Med denne typen press kommer fra forskjellige sider: både fra kolleger og fra sjefen.

Konsekvenser av mobbing på jobb

Mobbing forverrer den psykiske og fysiske tilstanden til offeret.

Med bare et voksende press, prøver den ansatte på alle mulige måter å bevise at han er verdig respekt og gunst fra teamet. Han tar initiativ, prøver å være nyttig og hjelpsom, og gjør ofte «skittent» og kjedelig arbeid. Men det hjelper ikke. Når mobbing beveger seg til et nytt nivå, forsvinner all iver fra offeret. De slutter å hilse på ham, ignorerer ham når de møter ham, inviterer ham ikke til ferier og arbeidsarrangementer, gir ham en bred køye og viser ham frem foran hans overordnede som ikke ser på sitt beste. Personen blir en utstøtt.

Hvordan føler offeret seg?

Han viste så mye flid og fulgte instruksjonene fra lederen sin. Alle hans manipulasjoner førte imidlertid til ingenting. Hva betyr det?

- "Jeg har ikke nok kvalifikasjoner, jeg er ikke en interessant samtalepartner." Det er akkurat den oppfatningen en ansatt som er utsatt for mobbing utvikler seg. . Samlingen av komplekser fylles opp. En tilstand av hjelpeløshet, sårbarhet og depresjon. Fysisk tilstand forverres også: forkjølelse. Det kroniske forløpet av disse sykdommene fører til fri fra jobb og hyppige sykefravær. Sjefene liker ikke dette, noe som ytterligere provoserer til offer.

Konstant trykk påvirker ytelsen. Oppmerksomheten svinner, hukommelsen forringes, og noen arbeidsproblemer løses med store vanskeligheter. Det hender ofte at mobbing fører til hjerteinfarkt eller hjerneslag på grunn av psykisk stress. I dette tilfellet er et oppsigelsesbrev den eneste veien ut av situasjonen.

Etter oppsigelsen forfølger konsekvensene av mobbing offeret i lang tid. Dette er posttraumatisk stress.

Det ser ut til at psykisk vold ikke er en så alvorlig "hobby". Eksperter innen strafferett setter imidlertid drap, vold og mobbing på samme nivå. Det fører til slike psykologiske traumer at det til og med kan indusere selvmord. Ofte må ofre for mobbing henvende seg til psykoanalytikere for å få hjelp.

Når et team tar til våpen mot en ansatt bare for underholdningens skyld, en distraksjon fra rutinemessige forhold, tenker han ikke på konsekvensene. Men de er seriøse. Og ikke bare for offeret selv, men også for hennes familie og venner. Og det går ikke bra å jobbe i et så usunt team. Tross alt er hovedfaktoren for vellykket gjennomføring av oppgaver atmosfæren på arbeidsplassen.

Prioriteten i arbeidsteamet er å øke salgsvolumet, tiltrekke seg kunder og raskt fullføre arbeidsoppgaver. Men under lidenskapen for mobbing rettes all energi i feil retning – mot offeret. Dette påvirker virksomheten til hele virksomheten.

Det er kjent at mobbing gir store tap for et selskap. Derfor er oppgaven til ledere å forbedre atmosfæren i arbeidslaget, forhindre slike situasjoner og ikke bli initiativtakere til provoserende handlinger.

Hvordan unngå å bli utsatt for mobbing

- dette er et helvete. Du vil ikke vare lenge slik. Hvis du en gang ble et offer for mobbing, vil du sannsynligvis lide samme skjebne på din neste jobb. For å unngå å bli et mål igjen, må du lære deg å oppføre deg annerledes i et lag, for å posisjonere deg riktig.

Lederen skal opprettholde en normal arbeidsatmosfære i teamet. Der vennlige forhold hersker og arbeidet er jevnt. Alle oppfyller sitt eget ansvar og blander seg ikke inn i andres liv.

Formålet med ledelsen er å lede og etablere et klima, kommunikasjonsstrategi og atferdspunkter som teamet følger strengt. For eksempel vil stemningen i teamet bli ødelagt av familie eller intime forhold mellom kolleger. Dette forårsaker misunnelse. En kompetent leder vil stoppe og forebygge slike situasjoner på arbeidsplassen.

Hvis du allerede er et offer for mobbing, vær rolig og ikke vis frykt eller panikk. Initiativtakeren til presset vil umiddelbart føle tilstanden din og forstå at han har tatt et svakt punkt. Han vil fortsette å terrorisere deg med fornyet kraft.

Hvordan takle mobbere

Er din fiende din nærmeste overordnede? Ja, oppgaven er ikke lett, men den er gjennomførbar! Du må jobbe hardt for å bevise at du er verdt noe. Dessuten må du bevise det for både dine kolleger og dine overordnede. Hvis du ikke kan komme gjennom til sjefen din, gå høyere. Tross alt er det nok en høyere ledelse som vil høre, sette pris på og forstå!
Opptar du et søtt sted som en annen ansatt fra teamet ditt også kjemper om? Vis til ledelsen hver dag at du fortjener dette stedet. Kom med forslag for å forbedre arbeidsprosessen, vise faglige ferdigheter, jobbe hardt.
Ha et skjult kamera og en stemmeopptaker i arsenalet ditt, slik at du kan bevise at du har rett til dine overordnede og demonstrere bevis for mobbing mot deg. Vær på utkikk - mobberne sover ikke. Hvert minutt ser de etter et passende øyeblikk til å håne deg.

Analyser den nåværende situasjonen, tenk på din egen helse. Er det verdt å fortsette å tåle angrep fra fiender når det kritiske punktet allerede er nært? Kanskje det er lettere å slutte og finne en ny jobb? På denne måten vil du redde nervene og helsen din og slutte å glede motstanderne dine med ditt sure utseende.

17. januar 2014

I ethvert team er det en person som ikke er akseptert av alle av en rekke årsaker. En slik avvisning kan imidlertid være "fredelig" når personen blir behandlet rolig og til og med knapt lagt merke til. Det er mye verre for de som blir åpenlyst mobbet og ikke får jobbe eller studere normalt. Dette fenomenet kalles mobbing, som innebærer "overlevelse" til en person fra teamet. Hva er mobbing og hvordan man takler det - vi vil lære av artikkelen vår.

Beskrivelse av begrepet "mobbing"

Som vi skrev ovenfor, er mobbing en konfrontasjon mellom en gruppe og en person. Med andre ord finner de en utstøtt i laget og begynner å forfølge ham på alle mulige måter. Dessverre sprer dette fenomenet seg veldig raskt og forekommer oftest i arbeidsfellesskap. Ikke uvanlig på barnerom heller.

Hvordan ser det ut? Du har for eksempel funnet en ny jobb som du virkelig liker. I flere dager gikk alt bra - kollegene dine var hyggelige og vennlige og det så ut til at du ble tatt opp i teamet. Men etter en stund begynte du å legge merke til at de glemte å minne deg om møtet, eller viktig informasjon forsvant fra datamaskinen din og lignende. Eller barnet ditt har flyttet til en ny skole, hvor det ofte begynner å komme i konflikt med klassekameratene, selv om du ikke tidligere hadde lagt merke til dette hos ham. Alle disse sakene er eksempler på psykologisk mobbing.

Andre eksempler på mobbing på jobb inkluderer følgende:

1. Fiendtlighet mot deg fra kolleger;
2. Kolleger hilser ikke på deg eller diskuterer arbeidsspørsmål foran deg;
3. Det spres rykter om deg som ikke har grunnlag;
4. Dine overordnede undervurderer deg og stiller spørsmål ved profesjonaliteten din;
5. En gravid kvinne blir mobbet på jobben;
6. I ditt nærvær tillater kolleger seg å lage uvennlige vitser om deg.

Du har sikkert møtt lignende fenomener minst én gang. Mobbing av ansatte skjer med målet om å ydmyke deg eller, enda verre, til slutt få deg sparken. Få mennesker er villige til å tolerere en slik holdning til seg selv, så til slutt må en person lete etter et nytt arbeidssted.

Typer mobbing

De vanligste typene mobbing på jobben er som følger:

1. Horisontal mobbing - hele teamet velger et "offer" og begynner å legge press på henne;
2. Vertikal mobbing - mobbing av personell av ledelsen;
3. Latent mobbing er en type skjult press på en kollega når de prøver å isolere ham fra teamet med psykologiske triks (de kommuniserer ikke, hilser ikke på hverandre, inviterer dem ikke til felles arrangementer);
4. Mobbing er en åpen type - en person blir mobbet foran alle, åpent, hånet og ydmyket, de tillater seg å bruke ubehagelige uttrykk adressert til ham;
5. Vertikal latent mobbing - en underordnet får ikke oppmerksomheten til sin leder, han ignorerer ønskene hans, overvelder ham med vanskelig arbeid og lar ham ikke hvile og vokse i karrieren.

Det finnes også et slikt begrep innen psykologi som mobbing. Hvordan er mobbing forskjellig fra mobbing?

Mobbing: hard konfrontasjon mellom arbeidskollektivet og én utstøtte person

Mobbing og mobbing: forskjeller mellom konsepter

Det er likheter mellom disse to konseptene: både mobbing og mobbing innebærer mobbing i et team, psykisk vold mot en person. Det er imidlertid en betydelig forskjell. Hvis én person under mobbing blir konfrontert med en hel gruppe mennesker, så er det kun én person under mobbing.

Det er ikke lett å forstå årsaken til slik oppførsel fra kollegaens side. Kanskje du tok stillingen hans, som han søkte om før deg. Eller grunnen ligger et annet sted - i personlig fiendtlighet. Og det kan også skje når sjefen blir underordnet. I alle fall bør du være oppmerksom på slike situasjoner, siden til og med én person kan ødelegge omdømmet ditt på jobben.

Generelt er det psykologiske klimaet i et team veldig viktig. Selv materielle verdier går i bakgrunnen hvis du er veldig vennlig med kollegene dine. Derfor kan mobbing og mobbing komplisere dine faglige aktiviteter betydelig.

Psykologien til mobbing er ikke fullt ut studert. Det er fortsatt uklart hvorfor folk velger ofre for følelsesmessige overgrep på jobben. Nedenfor skal vi prøve å finne ut hva som kan være en forutsetning for slik oppførsel blant kolleger.

Stadier av mobbing utvikling

Mobbing på arbeidsplassen har visse utviklingsfaser. Hvis du er ny i teamet, kan informasjonen vår være nyttig for deg. Så, fasene for utvikling av mobbing i arbeidsstyrken:

Fremveksten av forutsetninger for mobbing

Årsaken til mobbing kan være en tidligere uløst konflikt med kolleger, som medfører en forverring av det psykiske klimaet i teamet. Konflikten kan være basert på arbeidsaktivitet, og på grunn av personlig fiendtlighet. Mobbing av en nybegynner, ifølge statistikk, er det vanligste fenomenet.

Søk etter "offer"

Dette er en av de aller første stadiene. De finner den skyldige i situasjonen og begynner å vise aggresjon mot ham. Selvfølgelig kan en person under slike forhold oppleve et følelsesmessig sammenbrudd, som spiller i hendene på kollegene hans. Som et resultat blir situasjonen verre.

Aktiv scene

Oftere og oftere blir "mobbingsofferet" sentrum for latterliggjøring og grusomme vitser, de blir mer og mer regelmessige. Uansett hvilken situasjon en person befinner seg i, godtar teamet ham fortsatt ikke og kritiserer ham konstant. "Offret" for psykologisk mobbing begynner å føle seg deprimert, og helsen deres kan til og med bli dårligere.

Isolasjonsstadiet

På dette stadiet blir "offeret" ikke lenger oppfattet som et medlem av teamet. Personen er ikke invitert til firmaarrangementer eller bursdager, og folk kommuniserer mindre og mindre med ham. Dette fører til en persons tomhet og motvilje mot å jobbe. Som et resultat blir både følelsesmessig og fysisk helse dårligere, "offeret" begynner å bli syk oftere og savner arbeid.

Oppsigelse fra jobb

På dette stadiet ønsker ikke den ansatte lenger å forbli på arbeidsplassen og slutter. I forhold med press fra kolleger er det vanskelig å tvinge seg selv til å jobbe.

Årsaker og konsekvenser av mobbing

Mobbing i en organisasjon, skole eller annen gruppe er på ingen måte uvanlig. Ganske ofte trenger et offer for psykisk vold hjelp av en psykolog for å forstå årsaken til slikt press. Bare ved å forstå hva som ligger bak denne oppførselen kan du unngå å gjenta situasjoner i fremtiden.

Hva er årsakene til mobbing?

La oss vurdere noen punkter som kan provosere frem mobbing i et lag.

Nybegynner

Når en ny person blir med i et team, kan han ikke unngå å bli vurdert av kollegene. Hvis han ikke passer inn i reglene og normene til et allerede etablert lag, begynner de å overleve ham. Å være en "svart får" er full av fullstendig avvisning fra andre, og det er grunnen til at den nyansatte ikke blir lenge. Psykologer forsikrer at i et team der alle startet arbeidet fra bunnen av, er mobbing utelukket.

Vanskelig psykologisk klima i teamet

På jobb, hvor det er en sint sjef, lav lønn eller ingen lønn i det hele tatt, konstant sladder osv., i et slikt team kan man ikke snakke om godt organisert arbeid. Sikkert kommer folk hit uten ønske om å jobbe, så alles humør er ganske spent. Det er situasjoner hvor ansatte hele tiden blir mobbet av sjefen sin, noe som gjør arbeidet rett og slett uutholdelig. For å lindre spenningen i teamet finner de den svakeste personen og begynner å undertrykke ham. Offeret slutter til slutt.

Ingen arbeidsbelastning

På grunn av lav sysselsetting på jobb (dette skjer også), begynner ansatte, av kjedsomhet og lediggang, å spre sladder og rykter om kolleger. Dette skjer ofte i kvinnegrupper. Der hver person er opptatt med sitt eget arbeid, og er fokusert på det maksimalt, er mobbing ekstremt sjelden.

Misunnelse fra kolleger

Mobbing på jobben er kjent for de som stiger opp karrierestigen. Noen mennesker er utformet på en slik måte at andres suksess gjør dem sjalu. Og i stedet for å være glad på vegne av kollegaen, begynner ansatte å forstyrre ham på alle mulige måter. De misunner også de som er smartere, penere og tjener mer. Dessverre er det ingen flukt fra misunnelse. I denne situasjonen, prøv å ikke skryte av suksessene dine og vær så likeverdig som mulig med kollegene dine.

Offer per definisjon

Det er folk som ikke passer inn i noe lag. Dette skyldes at de ikke vet hvordan de skal beskytte seg selv og sine interesser, d.v.s. bare "ta støtet." Slike individer er mer sannsynlig enn andre for å møte profesjonell mobbing.

Hva er konsekvensene av mobbing?

Som et resultat av mobbing blir en person desorientert og viser følgende psykologiske aspekter:

1. Mangel på tillit til deg selv og dine profesjonelle evner;
2. Fobier kan utvikle seg;
3. Selvtilliten faller;
4. Depresjon, stress, lavt humør vises;
5. Aggresjon mot kjære kan utvikle seg;
6. Redusert ytelse.

Mobbing: Det er tilrådelig å nappe et farlig fenomen som reduserer selvtilliten ved å vise dine beste karaktertrekk

Hvordan motstå mobbing på jobb?

I enhver situasjon, før du drar, må du prøve å finne en vei ut. Mobbing på arbeidsplassen kan overvinnes ved hjelp av råd fra psykologer.

Situasjonsanalyse

Hvis du har blitt et offer for mobbing, så prøv først og fremst å forstå hvorfor dette skjedde. Det er aldri for sent å si opp jobben og finne en ny jobb, men hvor er garantien for at dette ikke skjer igjen?

Selvtillit

Hvis du ser at du ifølge alle tegn på mobbing er offer for psykisk vold, så er det på tide å bevise for alle at du er verdig til å jobbe her. Bli ikke bare en super ansatt, men bevis for alle at du er uerstattelig. Mer selvtillit og mindre oppmerksomhet til dine "gode" kolleger.

Kontroll over situasjonen

Slapp aldri av. Den nærmeste oppmerksomheten blir viet til deg nå, så det bør ikke være noen feil fra din side. Dette er uaktuelt. Vær oppmerksom på eventuelle ord og handlinger fra kollegene dine - ikke stol på deres uventede velvilje mot deg. Det er ikke så enkelt.

Evne til å stå opp for deg selv

Det er én ting å ignorere glis og ikke ta hensyn til etsende angrep. Det er noe helt annet å la folk "tørke føttene på deg." Diskuter trygt og rolig hva du ikke er fornøyd med. Stille stillhet i denne situasjonen vil ikke fungere til din fordel.

Dialog med kollegaer

Ofte er en ærlig samtale med kollegene dine den beste hjelpen når du mobber. Spør direkte hva som ikke passer dem ved deg, og prøv å komme deg ut av den nåværende situasjonen sammen. Det er i dine hender å etablere relasjoner med dem.

Vi snakker mindre – vi lytter mer

Man blir aldri et offer for mobbing ut av det blå. Begge sider har skylden. Du ga en grunn, kollegene utnyttet den. Vær smartere og klokere – lær å lytte mer enn å snakke.

Viser seighet

Hvis du er nybegynner, tester kollegene dine mest sannsynlig styrken din. Tilsynelatende er det slik det er vanlig å "hilse" på alle nye ansatte. Ikke la deg selv bli mobbet, stopp selv forsøk på å gjøre det. Noen ganger er en tøff avvisning mer effektiv enn stillhet. Sett kollegene dine på plass med en gang.

Jobbskifte

Hvis ingenting hjelper, og du fortsatt er den "svarte fåren" i laget, så tenk - trenger du virkelig denne jobben? Hvorfor vil du kaste bort tiden din på noe som ingen verdsetter? Det er på tide å finne et annet passende sted hvor du vil bli respektert mer. Ikke vær redd for å bytte jobb – psykologisk helse er mye viktigere enn materielle verdier. Enhver psykolog vil fortelle deg dette.

Mobbing på skolen

Det er ikke uvanlig at mobbing skjer blant tenåringer. I denne alderen er barn ganske grusomme, så det blir vanskelig for offeret. Hva er barnemobbing, hvordan bekjempe det og stoppe mobbing på skolen – vi finner ut nedenfor.

Årsaker til skolemobbing

Mobbing i et pedagogisk miljø har sine egne forutsetninger.

Dårlig stemning i familien

Uharmoniske forhold i familien, konstante bebreidelser fra foreldre og avvisning av barnet fører til at en slik tenåring blir engstelig, utsatt for apati og depresjon. Med slik selvtvil er det lett å bli et offer for latterliggjøring og fiendtlighet.

Overdreven tid brukt på datamaskinen

Manien etter dataspill gjør det vanskeligere for barn å oppfatte virkeligheten. Psykologer har bevist at den psykologiske tilstanden til slike barn kan vurderes som depressive og ofte aggressive. Tenåringer tar ut all negativiteten sin på klassekameratene, pluss at det oppstår vanskeligheter med tilpasning, noe som fører til "eremittisme". Det beste alternativet til et dataspill er en bok: den er både mer nyttig og lærerik.

Internett

Eksperter har lenge lagt merke til at å bruke tid på Internett ofte ikke gir noe godt. For et barns sarte mentale og ikke alltid fullt utformede organisasjon er dette full av psykiske lidelser. Mobiltelefon er også inkludert her. I tillegg brukes det ofte som et middel til å mobbe klassekamerater.

Psykologiske egenskaper ved personlighet

Barn med lav selvtillit, dårlige akademiske prestasjoner og økt angst blir oftest ofre for skolemobbing. Ofte er nasjonalitet også en del av årsaken til mobbing.

Mobbing skjer også på vei til skolen, når en tenåring regelmessig blir slått eller latterliggjort. Ofte ber en tenåring foreldrene om å ta ham med på skolen, eller ønsker ikke å gå dit. Uansett bør du snakke med barnet ditt hvis du ser en lignende situasjon.

Typer mobbing på skolen

Følgende metoder for mobbing i et skolemiljø skilles ut:

1. Hån, latterliggjøring, grusomme vitser og vitser – mobbingsofferet blir utsatt for negativ verbal påvirkning og blir en vanlig lattermild blant klassekameratene;
2. Boikott - tenåringen blir ikke åpenlyst lagt merke til, unngått, ønsker ikke å kommunisere med ham, hjelper ham ikke og er på alle mulige måter isolert fra felles aktiviteter;
3. Fysisk vold er vanlig blant gutter fysisk svake barn blir oftere utsatt for det;
4. Trusler – truer fysisk eller psykisk, bruk ultimatum, tving folk til å adlyde mot sin vilje.

Skolemobbing virker ved første øyekast ikke alvorlig. Men psykologer forsikrer at mobbing på skolen også kan påvirke ens selvfølelse i voksen alder. Slike barn vokser opp med mange komplekser, frykt og bekymringer. I tillegg blir mobbing ofte en årsak til barneselvmord. Hvordan kan du hjelpe barnet ditt med å unngå skjebnen ved å bli et offer for mobbing?

Måter å bekjempe mobbing på skolen

Først av alt er det verdt å si at bare gjennom felles innsats fra foreldre og lærere kan du hjelpe barnet ditt med å unngå aggresjon fra jevnaldrende.

Veiledning av barn av lærer

Dette gjelder undervisning, friminutt og ettertid. Læreren må legge merke til alt som skjer i klasserommet og forutse mulige konflikter.

Fritidsaktiviteter med klassen

Kun kompetent arbeid av en lærer på skolen vil bidra til å unngå mobbing. Det er viktig å involvere en psykolog når det oppstår vanskeligheter, kommunisere med gutta oftere, og bli en autoritet for dem. Det er viktig å gjennomføre en klassetime der alle aktuelle spørsmål knyttet til ikke bare studier, men også til relasjoner i teamet vil bli diskutert.

Oppmerksomhet til barnet fra foreldre

Det er veldig viktig å utvikle sunn selvtillit hos et barn fra barndommen. For å gjøre dette trenger du ikke å overvåke ham konstant, men du trenger heller ikke å overunne ham. Foreldrenes oppgave er å oppdra en selvsikker person. Dette er bare mulig med et tillitsfullt forhold mellom en voksen og en tenåring.

Mulighet til å løse problemet selv

Hvis du ser at barnet ditt har blitt et offer for mobbing, så gi det muligheten til å løse konflikten selv. Ikke forverre situasjonen med din hjelp med mindre tenåringen ber deg om det.

I situasjoner der et barn henvender seg til deg for å få råd, sørg for å hjelpe ham. For det første, diskuter situasjonen med en lærer og psykolog, og for det andre, snakk med barnet ditt oftere. Bare en forelder kan gi barnet sitt den nødvendige tilliten, være hans venn.

Ovennevnte tiltak kan være et godt forebyggende tiltak mot skolemobbing. Uansett, hvis situasjonen kommer ut av kontroll og det blir umulig å overvinne mobbing, er det aldri for sent å bytte skole. Den psykologiske helsen til et barn er mye viktigere enn skolens nærhet til hjemmet eller dens prestisje.

Avslutningsvis vil vi si at mobbing kan og bør bekjempes ved først å analysere årsakene til dette fenomenet. I enhver situasjon er det en vei ut, hvilken du vil ha er opp til deg å bestemme.

"HR Officer. Personal Management", 2011, N 3

MOBBING SOM MOBBING: KILDER OG KONSEKVENSER AV PSYKOLOGISK TERROR

Artikkelen diskuterer hovedformene og årsakene til mobbing på jobben. Viser hvordan mobbing påvirker mennesker og organisasjoner. Det gis anbefalinger for å motvirke mobbing.

Begrepet "mobbing" har blitt utbredt i russisk praksis relativt nylig, selv om alle arbeidere har møtt dette fenomenet og konfliktene det forårsaker minst en gang i livet.

Ordbok for personalledelse. Mobbing (fra engelsk til mob - angrep, gift) - psykologisk terror, hovedsakelig gruppe, mobbing mot en av de ansatte av hans kolleger, underordnede eller overordnede, inkludert konstante negative uttalelser adressert til den ansatte, hans sosiale isolasjon i organisasjoner, .. .spredning av bevisst falsk informasjon om en ansatt mv.

Mobbing er...

Dette begrepet refererer til bevisst trakassering eller urettferdig behandling av en ansatt av kolleger eller overordnede.

Gruppeterror oppstår i "dødsonen" - mellom tillatte og forbudte handlinger: tilsynelatende uten å bryte noen regler, ignorerer de rundt offeret, kompromisser eller latterliggjør ham, hindrer systematisk tilgang til informasjon osv. Dessuten blir trakasserende handlinger bare mobbing i i så fall hvis de stadig gjentas.

Heinz Leymann, som først brukte begrepet "mobbing" for å referere til målrettet psykoterrorisme på arbeidsplassen, strukturerte sin definisjon i form av mobbing-spørreskjemaet nedenfor. I tillegg til kommunikative handlinger omfatter spørreskjemaet også fysiske handlinger og voldshandlinger.

Du er et "offer" for mobbing hvis...

Er det iverksatt tiltak mot deg de siste seks månedene? neste trinn?
1. Du blir skadet og forhindret fra å etablere sosiale kontakter: Sjefen din begrenser din evne til å si fra. Kolleger og/eller ansatte begrenser din evne til å si fra De avbryter deg hele tiden, roper til deg, krangler høyt med deg Arbeidet ditt blir stadig kritisert Ditt personlige liv blir konstant kritisert Du blir presset av anonyme fornærmende telefonsamtaler. samtaler Du legger merke til foraktfulle blikk og/eller bevegelser Folk rundt deg kommer med støtende hint og snakker ikke direkte med deg
2. Du er underlagt systematisk isolasjon: De kontakter deg ikke Vis misnøye når du snakker med noen Du har fått tildelt en arbeidsplass hvor du er isolert fra kollegene dine Kolleger har forbud mot å snakke med deg De behandler deg som ingenting
3. De endrer oppgavene dine for å straffe deg: Du får stadig nye oppgaver Du får oppgaver godt under dine evner og/eller kvalifikasjoner Du får oppgaver som er vanskelige å gjennomføre på grunn av manglende erfaring og/eller kvalifikasjoner Du blir tildelt meningsløse oppgaver Du blir brukt i jobber som er helseskadelige. Du får ingen oppdrag i det hele tatt og er ikke opptatt med noe i arbeidstiden
4. Din troverdighet er skadet: De snakker stygt om deg bak ryggen din Det spres rykter om deg Du blir vist i et dårlig lys for andre De sier at du er psykisk syk Imiterer gange (og/eller stemme og/eller bevegelser) for å gjøre narr av deg du De snakker om opprinnelsen din og ler av det Arbeidet ditt blir bedømt feil og/eller nedsettende Ditt synspunkt blir stilt spørsmål ved De kommer med seksuelle antydninger til deg
5. De truer deg: Du blir truet med fysisk makt Noen setter deg gjennom utgifter for å skade deg. Noen forårsaker skade på arbeidsplassen din og/eller hjemmet ditt.
Hvis i forhold til deg, minst en gang i uken i seks måneder noen av handlingene ovenfor utføres, da med stor sannsynlighet vi kan si: du har med mobbing å gjøre.

Det skal bemerkes at ikke alle mulige mobbinghandlinger er beskrevet i spørreskjemaet, og det prosessuelle aspektet ved mobbing er uendelig. Spesielt de siste årene har et nytt fenomen dukket opp - cybermobbing.

Ordbok for personalledelse. Cybermobbing er forsettlige fornærmelser, trusler, trakassering og kommunikasjon av kompromitterende data til andre ved bruk av moderne kommunikasjonsmidler, vanligvis over lang tid. K. utføres enten på Internett (for eksempel ved bruk av e-post, direktemeldingsprogrammer som ICQ, på sosiale nettverk, ved å legge ut uanstendig videomateriale på portaler) eller via en mobiltelefon (for eksempel ved å bruke SMS-meldinger eller irriterende anrop ). Ofte gjør gjerningsmennene til disse hooliganhandlingene dem anonymt, slik at offeret ikke vet hvem som plager henne.

Mobbing kommer i forskjellige former

"Horisontal" mobbing (team mot kollega) manifesteres oftest i forhold til nykommere av eldre ansatte i organisasjonen. Dette kan være en "boikott" av kolleger, som gir feil informasjon, ignorerer forespørsler, sladder og mange andre "småting" som utgjør et enkelt bilde av mobbing. Dette skjer vanligvis hvis en nykommer blir sett på som en konkurrent eller hvis han skiller seg ut fra laget på grunn av sin eksentrisitet.

Eksempel. I en handelsbedrift fikk mangeårige ansatte en privilegert «kundebase» som ga godt salg. Og nykommere, til og med erfarne, fikk bare en telefonkatalog - ring og søk etter kunder selv. Det oppsto stadig konflikter i avdelingen på dette grunnlaget, fordi nykommere ikke kunne få en normal inntekt og mente denne ordningen var urettferdig. De gikk med jevne mellomrom til ledelsen og krevde at det skulle skapes like vilkår for alle. Og veteranene anklaget på sin side sine kolleger for manglende evne til å jobbe og gikk ikke glipp av sjansen til å rapportere til sine overordnede om deres manglende profesjonalitet. Som argument sammenlignet de salgsvolumer, som tydeligvis ikke var til fordel for nykommerne.

Opprinnelse. Konseptet "mobbing" ble først introdusert i vitenskapelig sirkulasjon (tilbake i 1958) av Konrad Lorenz, en verdensberømt dyrepsykolog. Mens han studerte oppførselen til tamgjess, la han merke til at det er tider når en fugl plutselig blir angrepet av sine slektninger. Denne aggresjonen virket uforståelig for ham: enten en kamp om overherredømme i flokken, eller en avvisning av forskjeller - ytre eller indre. Senere (i 1969) brukte den svenske legen Peter-Paul Heinemann dette begrepet for å beskrive fenomenet med mennesker som angriper en person fordi han er annerledes enn andre.

Mobbing i den moderne betydningen av ordet ble kjent takket være en annen svensk praktisk psykolog og økonomisk ingeniør Hanz Leymann. Leymann var den første som organiserte en omfattende studie om mobbing i Sverige i 1991, som omfattet rundt 3,5 tusen yrkesaktive i alderen 18 til 65 år. Studien viste at hver fjerde person står i fare for å bli utsatt for mobbing i minst seks måneder i yrkeslivet. Denne studien ble opprinnelig mottatt i Europa uten særlig interesse, som "ren skandinavisk historie", men etter hvert, takket være publikasjoner, diskusjoner i pressen og interessen fra fagforeningene, begynte temaet å høres tydeligere og tydeligere.

Ofte er årsaken til "horisontal" mobbing misunnelse av en mer vellykket kollega. Dermed kan en erfaren ansatt, som hans overordnede plutselig begynner å behandle positivt, bli et offer for mobbing. Årsaken til mobbing kan være konkurranse om en bedre produksjonsoppgave, høyere status eller høyere lønn.

I mange tilfeller er pådriverne for "horisontal" mobbing eldre ansatte som er redde for å miste jobben og på grunn av dette finne feil med sine kolleger.

Noen ganger brukes mobbing for å venne teammedlemmer til gruppenormer, og noen ganger rett og slett av kjedsomhet. Slikt press kan være av en relativt harmløs midlertidig karakter (en slags «initiering» som medlem av teamet).

Horisontal mobbing er mer typisk for offentlige etater eller små familiebedrifter, der press som regel ikke kommer ovenfra, men fra kolleger. Mobbing i slike team er provosert på grunn av mangler i virksomhetens organisasjonsstruktur, som inkluderer både uklare målsettinger i bedriften og et vagt definert spekter av jobbansvar. Som et resultat av feil organisering av arbeidet akkumuleres intern spenning i teamet, noe som krever løslatelse og løslatelse. Og så fort en av de ansatte provoserer frem aggresjon mot dem med sin oppførsel, utseende eller noe annet, kan det lett utvikle seg til reell følelsesmessig mobbing.

Et internt insentiv for horisontal mobbing kan være underarbeid av ansatte. Mangelen på orientering i arbeidet mot det endelige resultatet og tvungen lediggang tvinger ansatte til å lete etter en «syndebukk». De blir ofte de som, i motsetning til den generelle holdningen, jobber iherdig eller rett og slett overgår de rundt seg i sine faglige egenskaper.

Eksempel. En russisk organisasjon gjennomførte en undersøkelse som viste at rundt 80 % av de ansatte hadde opplevd en eller annen form for mobbing. Dette kom til uttrykk ved at de ikke ønsket å lytte til forslagene deres, hevet stemmen, gjemte eller ga ufullstendig informasjon om tingenes tilstand, stilte overdrevne krav, anklaget dem for inkompetanse, ikke ga dem mulighet til å delta på avanserte opplæringskurs, etc. Blant årsakene til slike fenomener er ansatte de kalte avvisningen av nykommere i teamet, det lave nivået av kultur for forretningsforbindelser, den privilegerte stillingen til individuelle ansatte og straffrihet. Konsekvensene av slike forhold ble også indikert: likegyldighet til arbeid, overbelastning, overdreven nervøsitet som fører til depresjon, problemer i det personlige livet.

"Vertikal" mobbing (leder versus underordnet) forekommer ofte der det er et ønske om å gi plass til opprykk, fjerne en konkurrent eller ta hevn. De viktigste måtene å legge press på underordnede på er ved å stille for lave eller for høye krav til dem, konstant kontroll, begrensende krefter, isolasjon, stadig skiftende arbeidsoppgaver, tildele meningsløse, ubehagelige og overveldende oppgaver, antydninger til dårlig helse eller psykisk lidelse. En like populær måte er å ignorere suksessene til en uønsket ansatt. En persons lønn økes ikke, de "glemmer" bonuser, de blir ikke sendt til trening, for ikke å nevne mangelen på grunnleggende ros. Ledere kan rettferdiggjøre og rasjonalisere mobbingen sin, presentere den som logiske hendelser og antatt objektive krav.

Eksempel. Ved å introdusere den nyopprettede medarbeideren for redaksjonen, spøkte avdelingslederen ikke særlig godt: "Møt stjernen innen innenlandsk journalistikk, bare ikke spør ham om autografer, ellers har han ikke tid til å jobbe!" Trenger jeg å si at en slik presentasjon satte en stopper for karrieren til "stjernen" i provinslaget? Uten å si et ord erklærte de ansatte en «kald krig» mot nykommeren. De ignorerte ham fullstendig, delte ikke informasjon, "glemte" å si om den forkortede arbeidsdagen og rapporterte ikke om planleggingsmøter og ledelsesordrer. Historien tok raskt slutt: en måned senere skrev "stjernen for innenlandsk journalistikk" et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.

Mat til ettertanke. Mobbing i utlandet.

I følge resultatene av en undersøkelse utført i Tyskland blant 4500 arbeidere i ulike bransjer, var nesten to tredjedeler av tyskerne (61%) mobbing på arbeidsplassen, og i 34% av tilfellene var det "hyggelige kolleger", i de resterende tilfellene - en leder. Bare en fjerdedel av de spurte forsikret at de ikke personlig hadde vært borti mobbing, og 12 % av de spurte innrømmet ærlig at de hadde deltatt i mobbing av sine kolleger.

Mobbing-studier utført i Østerrike, Tyskland og skandinaviske land viste at manifestasjonene ble opplevd av 1 til 16,9 % av den undersøkte befolkningen. Samtidig mener Europaparlamentet at mobbing har høyere rater som ikke er mottagelig for statistisk regnskap. Og antallet ofre for det øker hvert år. Denne oppfatningen er basert på resultatene av en direkte undersøkelse av arbeidere i EU-land.

British Institute of Personnel and Development publiserte resultatene av en undersøkelse om mobbing (i Storbritannia brukes oftere begrepet "mobbing" - mobbing på arbeidsplassen). Én av åtte britiske ansatte har vært utsatt for mobbing på arbeidsplassen. Mer enn halvparten av de spurte sa at mobbing er en daglig praksis i deres bedrift. Da den britiske fagforeningskongressen opprettet Bad Boss Hotline for å klage på en leder, klaget 38 % av innringerne på mobbing fra ledelsen, 15 % på kontrakter (bindingsforhold), 13 % på overtid, 11 % – for urettferdig fjerning fra kontoret , 10 % - for helse og sikkerhet, 3 % - for rasemessig, seksuell trakassering og aldersdiskriminering. En studie fra London Chamber of Commerce fant at psykisk terror på arbeidsplassen koster Storbritannia 2 millioner pund i året. Mobbing er vanlig i Japan – i et land hvor det er tradisjoner for livslang ansettelse, streber folk etter ikke å si opp ansatte åpent, men å gjøre livet på arbeidsplassen så uutholdelig at de slutter selv.

I vestlige land blir problemet med mobbing tatt på alvor; det rammer det "helligste" i moderne næringsliv - filosofien om bedriftsrelasjoner og sidestilles med et brudd på menneskerettighetene. Europeere foretrekker å fastsette mulig mobbing i arbeidskontrakter, og i tilfelle reell kontormobbing går de til retten. I Europa står mobbinganklager for nesten 10 % av alle sakene som er stilt for rettssak, ifølge analysefirmaet Management Issues.

En av variantene av "vertikal" mobbing forutsetter at lederen av en eller annen grunn ønsker å bli kvitt den ansatte, men ikke kan gjøre dette på en lovlig måte. For eksempel må han velge et annet lag eller spare penger på menneskelige ressurser. Ifølge loven er det nesten umulig å si opp en underordnet uten alvorlige grunner. Det er mye lettere å hele tiden anklage en ansatt for inkompetanse, mangel på disiplin, sette umulige oppgaver for ham og til slutt tvinge ham til å forlate av egen fri vilje.

I tilfelle av den såkalte Under sandwichmobbing vender både ledelse og kolleger seg mot en av de ansatte. En leder på mellomnivå kan komme i en så vanskelig situasjon. Som regel har han varamedlemmer som drømmer om å ta hans plass og av denne grunn tyr til mobbing. I tillegg er den overordnede sjefen også redd for at han kan bli tatt.

Lederen, "offeret" for sandwichmobbing, møter flere manifestasjoner av det sammenlignet med vanlige ansatte, nemlig:

Han får ikke nødvendig informasjon eller får den for sent, eller ordre fra toppledelsen blir ikke formidlet;

Informasjon kommer til ham i en forvrengt form;

De mest utrolige historiene sprer seg rundt på kontoret med lysets hastighet, der sjefen er den viktigste "helten";

Han er "overveldet" av pessimismen til hans underordnede, de presenterer situasjonen for lederen i et slikt lys at det skaper en følelse av fullstendig håpløshet;

Hvis han tidligere ble invitert til alle møter med toppledelsen, får han nå vite om tidspunktet for deres avholdelse med en forsinkelse;

De høyere myndighetene, som omgår "offer"-lederen, mottar noe negativ informasjon om arbeidet til avdelingen hans;

Underordnede saboterer skjult eller åpenlyst utførelsen av lederens ordre.

Avvisning av den nye sjefen, spesielt hvis sistnevnte ble utnevnt "ovenfra", fungerer også ofte som en grunn for "smørbrødmobbing." Noen ganger er teamet motstandere av nye ledere på grunn av deres egen feil. Kanskje tok de for ivrig opp forvandlingen på et nytt sted, oppførte seg for arrogant, autoritært eller tvert imot ubesluttsomt.

Eller kanskje det er greit?

Noen ledere mener at mobbing er en konkurransekamp, ​​en konkurranse som bare styrker laget. Men en leder som oppmuntrer til mobbing løper en stor risiko: Situasjonen kan komme ut av hans kontroll når som helst. Et enda farligere alternativ: mobbing på initiativ fra en leder. En leder ønsker for eksempel å kvitte seg med en ansatt, men kan ikke gjøre det på lovlig vis. Han begynner å anklage den ansatte for inkompetanse, mangel på disiplin, og setter umulige oppgaver for ham for å tvinge ham til å forlate av egen fri vilje. Et slikt eksempel vil mest sannsynlig vise seg å være "smittsomt" - og mobbing i teamet vil begynne å spre seg. Med alle de påfølgende konsekvensene...

Først av alt påvirker konsekvensene av mobbing en persons helse og mentale tilstand. Avhengig av alvorlighetsgraden, hyppigheten og varigheten av slik eksponering og hvor psykologisk motstandsdyktig en person er mot det, kan folk lide av en rekke psykologiske og fysiske lidelser: fra sporadiske søvnproblemer til nervøse sammenbrudd, fra irritabilitet til depresjon, fra vansker med konsentrere seg om panikktilstander eller hjerteinfarkt og til og med selvmord (tyske psykiatere anslår for eksempel at mobbing forårsaker nesten 10 % av selvmordene i landet).

Mat til ettertanke. Hva skjer i Russland.

Undersøkelse fra forskningssenteret til rekrutteringsportalen SuperJob. ru identifiserte hovedformene for aggresjon på jobben, ansattes holdning til det og metoder for psykologisk forsvar. Deltakerne i undersøkelsen inkluderte 1800 økonomisk aktive russere over 18 år.

Undersøkelsesresultatene kan være overraskende: 70 % av russerne har minst én gang møtt fiendtlighet i et lag. Kvinner er litt mer sannsynlig å bli rammet (71 %) sammenlignet med menn (69 %). Den negative holdningen avhenger også av alder: de yngste (under 23 år) får minst av det. En persons økonomiske velvære viste seg også å være direkte avhengig av fiendtlighet fra kolleger. Blant russere med en inntekt på opptil 15 tusen rubler. 65% møtte dette problemet per måned, og blant de som tjener over 45 tusen rubler, er dette tallet allerede 73%. Kvinner klager oftere over vanskelighetene med forhold i kvinnegrupper, som misunnelse, sladder bak ryggen deres og andre ting som er unike for kvinnegrupper. Menns plager er av en helt annen karakter. For det første er den spente atmosfæren og økt irritabilitet hos andre, og mange er ganske tolerante for dette - "det er en krise i landet, det er ingen stabilitet på arbeidsplassen." Den viktigste faktoren for menn er den økonomiske komponenten. Etter deres mening fører små lønninger til en nedgang i selvtillit, som automatisk gjør andre mer aggressive. I tillegg forbinder menn aggresjon i et lag med generell mangel på utdanning, det faktum at fornærmelser og andre former for uvennlige holdninger i vårt land går ustraffet, ingen setter slike mennesker i deres sted. Den vanligste formen for angrep fra kolleger er verbale overgrep 84 % av alle russere som noen gang har støtt på problemer i et team, klaget på dem. Samtidig rammer dette merkelig nok menn mer enn kvinner: 86 % mot 83 %. På andreplass kommer fysisk aggresjon, som er spesifikk for visse mannlige grupper: menn møter den fem ganger oftere enn kvinner.

Blant andre negative handlinger var intriger, frame-ups, boikott, baktalelse, løgner og psykisk press mer vanlig. Salt te, en ødelagt favorittkopp, og til og med bare passivitet kan også bli en manifestasjon av aggresjon fra kolleger.

Som undersøkelsen viste, må våre medborgere oftere forholde seg til aggresjon fra kolleger (57 %) enn fra overordnede (43 %). I mellomtiden har et slikt fenomen som mobbing ikke funnet noen refleksjon i moderne russisk lovgivning. Den eneste sivilretten som dekker handlingene til aggressive ansatte er Art. 151 i den russiske føderasjonens sivilkode, som regulerer grunnlaget for kompensasjon for moralsk skade. Men i praksis er det nesten umulig å bevise det faktum at det var på grunn av aktiv trakassering av arbeidskolleger at en ansatt utviklet hodepine, stress eller andre manifestasjoner av moralsk lidelse...

Hvis en ansatt bare av og til var fraværende fra jobben, kan dette i tilfelle mobbing bli til hyppig og langvarig "sykefravær". Mange som er utsatt for mobbing får så alvorlige helseproblemer at de ikke lenger kan utføre sine offisielle oppgaver. Til slutt slutter de frivillig eller mot det, får kontrakten sin avsluttet, eller tvinges til førtidspensjonering.

Det kan ikke utelukkes at enkelte tilfeller av angrep av umotivert aggresjon kan være en konsekvens av følelsene som oppleves av personer som har vært utsatt for følelsesmessig vold på jobb.

Mobbing kan utgjøre en trussel mot sikkerheten til et selskap: en ansatt drevet til det siste punktet kan med vilje forårsake skade - stjele teknologi, en database, etc.

Og i mange tilfeller, etter at en person får sparken eller slutter, kan helseproblemene som oppstår forbli og til og med forverres, og føre til en diagnose som posttraumatisk stress. Men det er ikke bare den mentale tilstanden og helsen til en person som er sterkt negativt påvirket.

Konsekvensene har også en alvorlig innvirkning på familiene til disse personene og organisasjonene de jobber i. Relasjoner lider, nivået på arbeidsproduktiviteten i selskapet faller, fordi folks energi er rettet mot mobbing, og ikke til å utføre viktige daglige oppgaver.

Mat til ettertanke. Mobbingens påvirkning.

I følge The Workplace Bullying & Trauma Institute forårsaker psykisk terror på jobben betydelige endringer i arbeidsatferd ettersom det påvirker arbeidstakernes helse. Blant de spurte var de vanligste reaksjonene på mobbing stress (76 %), paranoia (60 %), hodepine (55 %), følelser av løsrivelse eller avvisning (41 %), tvil, skam og skyldfølelse (38 %). Utenfor organisasjonen kommer konsekvensene av mobbing ofte til uttrykk i mareritt (49 %), søvnløshet og fravær (71 % hver). I 35 % av tilfellene noterte respondentene betydelige endringer i kroppsvekt i 28 %, mobbing er provosert av overdreven inntak av alkohol, sigaretter, medisiner og mat.

Den negative effekten av mobbing på "offeret" fortsetter selv når hun bytter jobb; når det har gått mye tid siden undertrykkelsen. En gang møtt med mobbing, glemmer en ansatt sjelden det.

Effektene av trakassering på arbeidsplassen er generelt negative for alle involverte. I de fleste tilfeller er forfølgelse av en ansatt forbundet med tvang til å forlate organisasjonen. Blant personene som deltok i undersøkelsen forlot således 70 % sitt tidligere arbeidssted (37 % av egen fri vilje, 33 % av objektive grunner), 17 % forble å jobbe i organisasjonen, men ble overført til en annen posisjon.

Tapene påført av "aggressorene" er mindre uttalte: bare 4% slutter å trakassere arbeidere under påvirkning av eventuelle sanksjoner og straff, 9% er gjenstand for interne overføringer eller oppsigelse. Konsekvensene av mobbing inkluderer en reduksjon (hel eller delvis) i lønn (51 % av de spurte angav dette; 33 % bemerket at det ikke var noen endringer i den materielle sfæren).

Hvem har skylden og hva skal man gjøre?

Så hvem har skylden for mobbing?

Mobbing oppstår på grunn av teamets feil når:

Ansatte mistenker at deres nye kollega fikk stillingen ut av konkurranse, for eksempel gjennom en bekjent;

Teamet føler at den tidligere ansatte ble oppsagt urettferdig;

Teamet er ikke klare til å akseptere en innovatør i sine rekker;

Ansatte leter ganske enkelt etter et "offer" - av kjedsomhet, av vane.

Mobbing oppstår på grunn av lederens feil når:

Lederen setter ansatte bevisst opp mot hverandre for å skape konkurranseforhold i teamet eller for å sparke en upassende person;

Lederen svekker plutselig kontrollen og begynner å forlate arbeidsplassen i lang tid;

Lederen "dumper" informasjon til forskjellige ansatte som øker angsten i teamet og provoserer rykter.

Mobbing oppstår på grunn av feilen til "offeret" når:

Den ansatte motsetter seg bevisst eller ubevisst mot teamet, oppfører seg trassig (ber om å ikke røre kruset sitt, rydder hyllen i felleskjøleskapet, krever kun å bli kalt med fornavn og patronym, etc.);

Den ansatte viser manglende respekt for tradisjonene etablert i bedriften, arbeidssystemet og uformelle ledere.

Det bør understrekes at "offeret" for mobbing kan være kompetente og selvsikre mennesker, siden forfølgerne ser det som en trussel mot seg selv, og aggressiv oppførsel gir dem en følelse av kontroll over situasjonen.

Generelt bidrar følgende funksjoner i organisasjonsmiljøet til utviklingen av mobbing:

Ansatte forstår ikke selskapets langsiktige mål og utviklingsplaner;

Selskapets ledelse har ikke erfaring og nødvendig lederkompetanse;

Det er ingen (eller utilstrekkelig) tilbakemelding: ansatte vet ikke om de gjør en god jobb eller ikke;

Det er ingen klare stillingsbeskrivelser, ansvarsområder er ikke definert - oppgaver kan overlappe eller duplisere;

Det er ingen velfungerende beslutningsmekanisme i selskapet;

Dårlig kommunikasjon, mangel på informasjon, forsinkelser med å innhente den og bevisst tilbakeholdelse (besittelse av informasjon oppfattes som en slags makt);

Det er ingen muligheter for karrierevekst, eller karrierevekst avhenger ikke av profesjonalitet, men av ledelsens humør (i det minste er det slik situasjonen oppfattes av teamet);

Feil organisering av arbeidet: noen er overbelastet, andre har ingenting å gjøre.

Hva bør en person gjøre hvis han blir utsatt for mobbing på jobben?

Til lederen av selskapet eller divisjonen:

Ikke overse manifestasjoner av mobbing. Det er nødvendig å umiddelbart forstå problemet: hvorfor det oppsto, hvem er pådriveren, hvem støtter angriperen, hvem er provokatøren. Og etter analysen, ta handling umiddelbart: snakk med ansatte én etter én og med alle sammen; overføring av en av de ansatte til en annen avdeling (du kan overføre enten "offeret" eller "angriperen", avhengig av omstendighetene), i ekstreme tilfeller oppsigelse av anstifteren;

Prøv å støtte den som blir et "offer" for mobbing, angi tydelig din negative holdning til mobbing;

Form din egen mening om alle ansatte i selskapet og ikke støtt de som prøver å nedverdige en annen ansatt i dine øyne, undertrykke forsøk på baktalelse, baktalelse og sladder;

Hold et teammøte om temaet mobbing, hvor du kan invitere en spesialistpsykolog som vil fortelle alle hva mobbing er, hvorfor det oppstår og hvilke konsekvenser det fører til. Organisering av psykologiske treninger om teamsamhold, bedriftsferier og opprettholdelse av bedriftskulturen i bedriften vil også hjelpe i kampen mot mobbing;

Prøv å opprettholde en atmosfære av vennlighet, respekt for enhver ansatt, høflighet og toleranse i teamet, og observer moralske standarder i selskapet;

Å ikke lage "favoritter" er det første skrittet mot fremveksten av mobbing og ulike provokasjoner (både fra "favorittene" og fra de misfornøyde);

Husk at lederen er ansvarlig for alle de ansatte som er betrodd ham, inkludert psykologisk, derfor må han konstant overvåke ikke bare ytelsesindikatorene, men også det psykologiske klimaet.

Eksempel. I ett team, hvor majoriteten av selskapet var kvinner, oppsto det en konfliktsituasjon uten åpenbar grunn. Nesten alle kvinnene begynte å ha en negativ holdning til en ansatt som hadde bursdag dagen før. Om morgenen på bursdagen hennes ga kokken personlig bursdagsjenta en bukett blomster. Dette ble ikke observert hos ham, og det oppsto en antakelse om at han hadde en spesiell disposisjon overfor arbeidstakeren. Naturligvis ble denne tilstanden smertelig oppfattet av andre. I "parken" var det ingen som la merke til at sjefen dro på forretningsreise og kunne ikke gratulere den ansatte på den vanlige kveldsfeiringen.

Noen ganger hender det at for å gjenopprette fred, er det nok å ganske enkelt forklare offeret for mobbing av "spillereglene" i et lag. Noen ganger utvikler situasjonen seg slik at bare oppsigelse av en lite samarbeidsvillig ansatt kan løse konflikten, selv om han er en verdifull medarbeider.

Blant de mange årsakene som fører til mobbing, er det mange som kan forhindres av ledere eller personalledelse. Spesielt er det noen ganger nok for ledelsen å være mer oppmerksom på utviklingen av ansatte i selskapet, uten å erstatte dem med eksterne spesialister ved enhver anledning. Det er viktig å velge nye medarbeidere hvis interesser samsvarer med eksisterende bedriftskultur og som lett passer inn i det eksisterende teamet. I tillegg, hvis bedriftskulturen forutsetter at en ansatt ikke bare er fokusert på å oppnå resultater «for enhver pris», men også på en vennlig holdning, teamarbeid og veiledning, så er sjansene for at mobbing oppstår i bedriften betydelig redusert.

Til «offeret» for mobbing:

Prøv å løse konflikten med tålmodighet og forståelse, vis motstanderen din at dere ikke er fiender og kan finne gjensidig forståelse. Dette kan hjelpe dersom konflikten ennå ikke har utviklet seg til et langvarig stadium;

I tilfelle mobbing som begynner, vær spesielt oppmerksom og analyser hele tiden situasjonen i teamet, uten å gi etter for provokasjoner og uten å la deg bli dratt inn i langvarige kriger. Det er også viktig å forstå årsaken til mobbingen som startet (hvordan og hvordan du irriterer noen): etter å ha forstått årsaken til problemet som har oppstått, er det lettere å håndtere det;

Hvis alle symptomene på mobbing er til stede, prøv å se etter løsninger på problemet: flytt for å jobbe i en annen avdeling eller filial av selskapet, flytt til en annen stilling i samme selskap, du kan snakke med selskapets ledelse (noen ganger kan du slukke manifestasjonene av mobbing ved ganske enkelt å dra på ferie);

Ved spesielt hard mobbing, slutt umiddelbart, fordi helse og mental balanse er viktigere enn noen jobb.

En underordnet vil ikke være i stand til å bringe lederen for rettslig ansvar hvis hans uhøflighet viser seg i å ignorere oss, en demonstrativ mangel på hilsener under møter, eller fordi han fører en samtale med hevet stemme, med nedsettende tonefall, eller viser forakt for oss eller resultatene av den underordnedes arbeid. Men i visse livssituasjoner, når dårlig oppførsel eller uttalelser går utover det som er tillatt (utover grensene fastsatt i loven), kan det være en grunn til å gå til retten. Dårlig oppførsel eller uttalelser kan utgjøre forbrytelser som bakvasking eller fornærmelse.

Ordbok for personalledelse. Baktalelse er spredning av bevisst falsk informasjon som miskrediterer en annen persons ære og verdighet eller undergraver hans omdømme (artikkel 129 i den russiske føderasjonens straffelov).

Fornærmelse er en ydmykelse av en annen persons ære og verdighet, uttrykt i en usømmelig form (artikkel 130 i den russiske føderasjonens straffelov).

En anke til domstolen kan enten være et krav om beskyttelse av ære, verdighet, forretningsomdømme og erstatning for moralsk skade, eller en søknad om å godta en privat påtale for injurier eller fornærmelse. Forskjellen mellom disse metodene for rettslig beskyttelse ligger i typen ansvar: i det første tilfellet kan gjerningsmannen bli ansvarlig i form av at retten pålegger ham plikten til å betale et visst beløp, i det andre tilfellet vi snakker om om å bringe en person til straffansvar for å ha begått en forbrytelse (bakvaskelse eller fornærmelse).

Artikkel 152 i den russiske føderasjonens sivile lov bestemmer at en borger har rett til å kreve i retten en tilbakevisning av informasjon som miskrediterer hans ære, verdighet eller forretningsomdømme, med mindre personen som formidlet slik informasjon beviser at den er sann.

Når det fremmes et krav om beskyttelse av ære, verdighet eller forretningsomdømme, vil retten fastslå de samme omstendighetene som når det bringes inn straffeansvar for injurier: det faktum at informasjon er spredt; den ærekrenkende karakteren til denne informasjonen; inkonsistens med deres virkelighet.

Bibliografi

1. Fellau E. G. Konflikter på arbeidsplassen. M.: Omega-L, 2006.

2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Dårlig forebygging av mobbing og ansattes helse: noen implikasjoner. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. S. 48 - 62.

3. Mobbing og trakassering på jobben: en veiledning for ledere og arbeidsgivere. London: Acas. Tilgjengelig på: http://acas. org. uk.

4. Mobbing på jobben: utover politikk til en kultur med respekt. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Tilgjengelig på: cipd. co. uk.

5. Godwin K. Håndtering av mobbing og trakassering i høyere utdanning. Equal Opportunities Review. 2009. nr. 188. mai. S. 13 - 14.

6. Fisher-Blando Judith L. Mobbing på arbeidsplassen: aggressiv atferd og dens effekt på arbeidstilfredshet fremfor produktivitet // University of Phoenix, februar 2008.

7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Nettmobbing: årsaker, virkninger og rettsmidler // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.

8. Ishmael A. Retningslinjer for mobbing og trakassering. Equal Opportunities Review. 2008. nr. 176. mai. S. 8 - 10.

10. Suff R. Beste oppførsel: takle mobbing og trakassering. IRS Employment Review. 2006. nr. 845. 21. april. S. 17 - 20.

11. Townend Anni Identifisere og håndtere mobbing på arbeidsplassen // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.

13. Wolff C. Osting arbeidsplassen mobber: lære av erfaring. IRS Employment Review. 2006. N 841. 17. februar. S. 8 - 17.

14. Materialer på nettstedet: bullyonline. org, vold på arbeidsplassen. no, hbr. org, aggresjonshåndtering. no, mobbing på arbeidsplassen. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/mobbing. htm, mobbing-usa. com, mobbe-på nettet. org.

V. Konovalova

Institutt for personalledelse

State University of Management,

Russisk regjeringspris

innen utdanningsfeltet

God dag, kjære lesere. I dag skal vi snakke om hva mobbing på jobb er. Du vil finne ut hvorfor det oppstår. Finn ut nøyaktig hvordan det manifesterer seg. La oss snakke om metoder for å håndtere det.

Definisjon og klassifisering

Begrepet "mobbing" kommer fra ordet "mob", som betyr "publikum" på engelsk. Lekmann definerte mobbing som holdningen til mennesker eller én person til et spesifikt individ, manifestert ved gjentatte fiendtlige angrep.

Det finnes visse typer mobbing. Avhengig av retningen skilles de:

• horisontal – trakassering skjer fra jevnaldrende;
• vertikal - undertrykkelse skjer fra lederens side.

Avhengig av manifestasjonene er det:

• latent - press på en ansatt påføres på en skjult måte, manifestert av isolasjon fra andre kolleger;
• åpen - mobbing skjer foran alle, "offeret" blir åpenlyst hånet, ydmyket og fornærmet.

Stadier av utvikling

1. Fremveksten av forutsetninger. For eksempel resultatet av en nylig konflikt mellom kolleger. Gir en forverring av klimaet i laget. Uenigheter kan enten være profesjonelle eller basert på personlig fiendtlighet.
2. Søk etter et offer. Denne rollen faller ofte på en nykommer, som aggressive handlinger er rettet mot.
3. Aktiv scene. Offeret er konstant utsatt for latterliggjøring, hån og blir konstant kritisert. Målet for mobbing begynner å oppleve depresjon, føler seg deprimert, og helsen kan bli dårligere.
4. Isolasjon. Stadiet når en person ikke lenger oppfattes som en ansatt, blir han ikke invitert noe sted, og de ønsker ikke å kommunisere med ham. Offeret føler seg tom, lysten til å jobbe forsvinner, og helsen hans, både fysisk og følelsesmessig, blir dårligere.
5. Avskjedigelse. Stadiet der offeret innser at han ikke kan eksistere i et slikt team og bestemmer seg for å forlate jobben.

Hvorfor oppstår det

La oss se på hvilke årsaker som kan påvirke utviklingen av mobbing i et team.

1. Misunnelse. Noen kolleger vil kanskje ødelegge livet til en annen fordi han er mer vellykket og beveger seg bedre opp på karrierestigen. For eksempel en situasjon når en ny medarbeider dukker opp i teamet, som er en vakker og ung jente, og i tillegg har gode faglige ferdigheter. Dersom organisasjonen i overveiende grad ansetter eldre kvinner, og til og med de som har problemer i privatlivet, vil de sannsynligvis ha en negativ holdning til den nye jenta.
2. Konkurranse. En situasjon hvor en person jobber hardt for å få en posisjon, og så blir noen andre satt i den posisjonen.
3. Misnøye. Det kan gjelde lønn, stilling eller livet generelt. Og så, ved hjelp av mobbing, reiser folk seg på bekostning av andre og føler sin overlegenhet.
4. Konflikt. Det er et ønske om å ta hevn på noen, spesielt hvis ens selvtillit har blitt skadet.
5. Sadistiske tendenser. En aggressor kan velge et nytt offer for seg selv fordi han får glede av å skade noen.
6. Frykt. Med ankomsten av ny ledelse kan folk oppleve stor frykt for mulige endringer.
7. Autoritet. De nye sjefene kan ty til å terrorisere sine ansatte, og tro at de heller vil bli fryktet enn respektert.
8. Kjedsomhet. Hvis de har monotont arbeid, blir folk lei og prøver å diversifisere hverdagen, så begynner de å håne og terrorisere noen.

Manifestasjoner av mobbing

Visse tegn på at mobbing finner sted inkluderer:

• oppsigelse;
• masing;
• boikott;
• bevisst isolasjon;
• anklager;
• spre falske rykter;
• skade på ting;
• helseskade, kan manifesteres ved å plassere knapper på en stol eller helle avføringsmidler i en drink;
• forårsaker fysisk skade.

Mulige konsekvenser

En person som har opplevd mobbing kan utvikle:

• mangel på selvtillit, inkludert faglige ferdigheter;
• redusert selvtillit;
• utvikling av fobier;
• dannelse av en depressiv tilstand;
• redusert ytelse;
• En aggressiv stemning kan utvikle seg mot mennesker og til og med slektninger.

76 % av mennesker som har blitt målet for mobbing, lider av alvorlig stress, så vel som konsekvensene, mareritt, søvnløshet, hodepine, skamfølelse og skyldfølelse.

Hvordan kjempe

Før du gir opp eller bestemmer deg for å slutte, må du prøve å endre situasjonen og finne forskjellige måter å kjempe på.

1. Analyser hva som skjedde, hvorfor du ble valgt til å være offeret. En person kan bytte arbeidssted, men hvor er garantien for at situasjonen ikke gjentar seg i det nye laget?
2. Økt selvtillit. Du må bevise for alle at du kan og fortjener å jobbe der du er nå. Slutt å ta hensyn til kollegenes mothaker og gjør jobben din.
3. Kontroller situasjonen, ikke slapp av, gjør et minimum av feil, vær spesielt oppmerksom på hver handling og ord fra andre ansatte som er rettet i din retning. Hvis noen uventet endrer holdning til deg eller er for snill, vær på vakt, mest sannsynlig er dette en felle. Ikke la dem tørke føttene dine på deg.
4. Ikke vær redd for å fortelle kollegene dine hva som ikke passer deg. Langvarig stillhet kan føre til konklusjonen at du er en utmerket piskepute.
5. Prøv å få i gang en dialog med kollegene dine. Snakk ærlig med dem. Det er mulig at det vil være mulig å forbedre forholdet fredelig. Lytt mer enn du snakker.
6. Viser seighet. Når en ny person dukker opp i teamet, kan hans styrke testes. Derfor må du unngå å bli mobbet og umiddelbart sette folk på plass.
7. Bytte av jobb. I en situasjon der ingenting endres og mobbing fortsetter, er dette det beste alternativet. Ikke vær redd for endringene som følger med en ny jobb. Husk at psykologisk helse er mye viktigere enn materiell rikdom.

1. Innse at mobbing sjelden er rettet mot sjarmerende mennesker, så prøv å være vennlig mot alle, men ikke gruble og vær en hykler.
2. Når du finner deg selv i et nytt team, prøv å kommunisere med alle på samme nivå, vær høflig, ikke bli involvert i interne krangel, og ikke trekk oppmerksomhet til deg selv med uvanlig oppførsel.
3. Finn et sted for deg selv som lar deg opprettholde din individualitet og samtidig ikke skille deg ut fra det generelle laget.
4. Ikke ydmyk kollegene dine, ros dem, men ikke overdriv, slik at det ikke smaker av hykleri.
5. Ikke sladder eller spre informasjon du hører i en gruppe.
6. Hvis noen provoserer deg til aggresjon, snakk med ham, finn ut hva han vil oppnå med dette. Lær å ikke reagere på støtende ord.
7. Overhold tradisjonene som er akseptert i selskapet, ikke nekt å delta på bedriftsarrangementer.
8. Behandle sjefen din med respekt. Utfør alltid arbeidsoppgavene dine samvittighetsfullt.
9. Hvis objektive mangler hos din person har skylden, prøv å endre til det bedre.
10. For å være på den sikre siden, skaff deg en taleopptaker eller videokamera slik at alle fornærmelser, ulovlige handlinger og trusler fra dine kollegaer blir fanget opp.
11. Husk at du er et levende menneske, og ingen har rett til å undertrykke deg.
12. Stå alltid i mot, ikke bøy deg for aggressoren, du fortjener respekt.
13. Hvis det blir påført deg noen form for skade, er det ingen grunn til å være redd, gå rett til politiet.

1. Det er nødvendig å skape en organisasjonskultur.
2. Det er nødvendig å overvåke muligheten for karrierevekst for hver ansatt.
3. Det er viktig å sikre et sunt klima i laget.
4. Det er nødvendig å skape tilbakemeldinger med ansatte.
5. Hver ansatt må ha klart definerte plikter og grenser for personlig ansvar.
6. Tydelig fordele arbeidskraft mellom avdelinger i bedriften.
7. Unngå romantiske forhold mellom en leder og en underordnet.
8. Vær intolerant overfor folk som sprer sladder og motvirker intriger.

Nå vet du hvordan du kan motstå mobbing i et team. Som du kan se, er en slik holdning fra kolleger uakseptabel for det normale livet til en person som konstant er undertrykt og prøver å overleve. Han er i en tilstand av stress og kan ikke leve eller jobbe normalt. Når du blir med i et nytt team, husk metodene som bidrar til å motvirke utviklingen av mobbing.