Risultati dei colloqui di lavoro. Come condurre un colloquio: modelli di domande e test per i candidati

Entrambe le parti, sia il datore di lavoro che il futuro dipendente, sono ugualmente interessate alla procedura del colloquio (o colloquio). I compiti e gli obiettivi principali durante un colloquio per un datore di lavoro sono: determinazione delle caratteristiche personali e individuazione delle conoscenze, competenze e capacità professionali del richiedente. Il candidato è interessato ad ottenere risposte sulle condizioni di lavoro e sulla retribuzione in questa organizzazione.

Nella prima fase - la conversazione è condotta da un dipendente del servizio risorse umane previa comunicazione al candidato del luogo e dell'ora del colloquio. Cosa è importante? Prima di incontrare il richiedente, il manager dovrebbe avere informazioni generali su di lui sotto forma di curriculum o questionario compilato.

Concetto

Un colloquio di lavoro si svolge come un colloquio.

Colloquio - metodo per raccogliere informazioni su un candidato attraverso la conversazione, al fine di ottenere i dati necessari per individuare le competenze professionali.

Bersaglio

Lo scopo del colloquio con un candidato per una posizione vacante è mirato ottenere informazioni complete su un potenziale dipendente, al fine di individuare la sua idoneità professionale nell'ambito dell'organizzazione. E anche per selezionare il miglior candidato tra un possibile numero di candidati.

Vantaggi e svantaggi

Diamo un'occhiata ai vantaggi e agli svantaggi di intervistare un candidato. Il lato positivo della procedura del colloquio è che ottieni un quadro completo del candidato. Utilizzando una varietà di tecniche, durante un colloquio di lavoro dovresti valutare e identificare le sue qualità personali e professionali. Determina la sua reazione in situazioni insolite usando domande complicate. Rivela le sue capacità comunicative.

Svantaggi da parte del datore di lavoro: valutazione soggettiva candidato per un colloquio per alcuni motivi personali. Confronto del richiedente con un determinato dipendente standard.

Il candidato, a sua volta, può rispondere alle domande dell'intervista in modo impreciso, cercando di esaltarne le qualità e le capacità.

Tipi

Per il numero di candidati. Forse single. Di norma, viene effettuato un raggruppamento con un numero elevato di candidati, al fine di escludere preliminarmente il personale non qualificato o non idoneo.
Per tipologia di intervista:

colloquio strutturato o standardizzato(anche valutativo) - include una certa sequenza di domande standard che richiedono una risposta dettagliata;
colloquio situazionale, in cui l'intervistatore propone ai soggetti diverse situazioni da risolvere. Mirato a rivelare le qualità personali del candidato;
– include domande complicate e provocatorie per sviluppare ostilità nel candidato nei confronti degli intervistatori. Aiuta a identificare il livello di resistenza allo stress di un potenziale dipendente.

Fasi

Dal momento in cui invii il tuo curriculum all'organizzazione fino alla decisione finale sull'assunzione, ci sono diverse fasi del colloquio.

Vediamo le fasi di un colloquio di lavoro:

Conversazione telefonica(intervista al personale). Quando un reclutatore contatta telefonicamente un potenziale candidato e, attraverso domande di follow-up, verifica le informazioni fornite dal candidato nel curriculum. Successivamente, vengono fissate la data e l'ora per il prossimo colloquio.
Formazione di gruppo- Questa è la seconda fase del colloquio volta a eliminare i candidati non idonei. Ai candidati vengono fornite informazioni generali sull'organizzazione, inclusi i suoi principali obiettivi e percorsi di sviluppo. Quindi, nella seconda fase del colloquio, ogni candidato deve presentarsi agli altri, dimostrare di essere degno di questo lavoro. Il secondo colloquio di lavoro è un colloquio qualificante in base ai risultati di questa fase, i candidati selezionati vengono avviati al colloquio successivo.
Colloquio con il responsabile del servizio risorse umane. In questa fase, il colloquio avviene uno a uno tra il richiedente e il manager. Si tratta di un metodo di selezione del personale tramite colloquio, che si svolge sotto forma di colloquio, in base ai risultati del quale vengono selezionati uno o due potenziali candidati. Un dipendente delle risorse umane fornisce informazioni su condizioni di lavoro, salari e opportunità di carriera.
Intervista al responsabile dell'azienda(finale). Nella maggior parte dei casi si svolge sotto forma di una conversazione libera, in cui il candidato selezionato si presenta al manager. Questa fase è la principale quando si fa domanda per un lavoro; di norma, dopo una conversazione con il manager, viene presa la decisione finale.
Conversazione con il supervisore immediato. In questa fase è già stata presa una decisione positiva per ottenere la posizione e il manager introduce il dipendente a tutte le complessità dell'azienda relative alle sue responsabilità.

Struttura

È impossibile fornire una struttura chiara del colloquio, poiché dipende direttamente dalle risposte del soggetto e dai metodi individuali del datore di lavoro.

Il quadro generale potrebbe assomigliare a questo:

Comunicazione inizia con un saluto e chiarire domande specifiche riguardanti le informazioni di base sul candidato.

Quindi vengono poste domande generali: sulle attività precedenti, sui suoi meriti e risultati, che si trasformano senza problemi in aspettative dal nuovo posto di lavoro. Successivamente, il dipendente fornisce al richiedente informazioni generali sull'azienda in merito all'organizzazione delle condizioni di lavoro.

L'ulteriore svolgimento del colloquio dipende dal tipo di colloquio scelto dal datore di lavoro. Ciò potrebbe comportare il coinvolgimento del candidato in un gioco di ruolo o la creazione di una situazione stressante in cui il dipendente deve in qualche modo mettersi alla prova.

Come va?

Vediamo un esempio di dialogo durante un colloquio di lavoro.

Intervista standardizzata:

Buon pomeriggio, (nome, patronimico), per favore raccontaci di te.
Raccontaci del tuo precedente luogo di lavoro. Perché hai deciso di cambiare lavoro?
Perché hai scelto la nostra azienda? Cosa ti aspetti dal tuo nuovo lavoro? Che livello salariale stai considerando?
Parla dei tuoi punti di forza e di debolezza. Dei tuoi successi. Dei tuoi hobby e interessi.
Grazie per aver dedicato del tempo a chiacchierare con noi. Ti contatteremo nei prossimi 2-3 giorni e fisseremo il prossimo incontro.

Domande situazionali:

Vendimi la luna (aereo, mondo).
Hai ricevuto diverse offerte di lavoro contemporaneamente, quale sceglierai per te?
Rispondi all'obiezione: "Questo aspirapolvere ha meno funzioni di quello, quindi perché dovrei comprare questo a un prezzo più alto?"

Risultati

Sulla base dei risultati della raccolta delle informazioni, durante un colloquio con il datore di lavoro, i candidati vengono valutati secondo i seguenti criteri:

Qualità personali(capacità comunicative, resistenza allo stress, capacità di lavorare con obiezioni).
Qualità professionale(disponibilità di formazione speciale, esperienza in questo tipo di attività, competenza in questioni relative alla posizione ricevuta).
Meriti e risultati ottenuti in precedenti luoghi di lavoro.

La valutazione del candidato è determinata tenendo conto del parere di ciascun responsabile.

Oltre ai colloqui, durante il colloquio vengono utilizzati questionari attitudinali personali e professionali, che aiutano a ottenere informazioni più dettagliate sul candidato.

La scelta dei metodi per condurre un colloquio con un candidato viene scelta da ciascun reclutatore in modo indipendente.

Lì ho parlato più del quadro generale: dalla decisione di assumere un dipendente all'inserimento del candidato nel lavoro. Se non l'hai ancora letto, ti consiglio vivamente di iniziare da lì.

Per me, come manager, i colloqui sono uno dei compiti più difficili e ad alta intensità energetica. (Penso anche per te, vero?) I requisiti per l’efficacia di un manager durante un colloquio sono tra i più alti. Il costo di un errore non può essere più alto, perché la cosa più importante che ha un leader è la sua squadra. E in solo un'ora (e talvolta ci vuole anche più veloce) è necessario non solo conoscere una persona, ma anche decidere se sei pronto a fidarti di lui in futuro.

In questo articolo condividerò con te la mia esperienza e ti darò alcuni consigli su come rendere efficace un colloquio.

1. Non incolpare le risorse umane

In alcune aziende è consuetudine che un colloquio preliminare con i dipendenti venga condotto da un membro del dipartimento Risorse umane. Non c'è niente di male in questo, del resto i candidati vengono passati al vaglio preliminare e non è più necessario eliminare durante i colloqui campioni palesemente inadatti, illustrando tutta la possibile diversità della natura umana.

Tuttavia, potresti essere tentato di affidarti interamente all'opinione delle risorse umane e di non condurre tu stesso un colloquio con il candidato o di abbreviarlo notevolmente.

Questo è un grosso errore e non dovrebbe essere commesso per i seguenti motivi:

Nessuna persona delle risorse umane capirà mai al 100% chi stai cercando. 80%, 85% - forse ancora, ma non di più.
Un colloquio è quella conversazione lunga e franca che potresti non avere mai la possibilità di avere con un dipendente ("La persona sta lavorando, beh, va bene, perché distrarlo con le conversazioni?")
Come ho già scritto, la cosa più importante che hai è la tua squadra. Di conseguenza, reclutarlo è il tuo compito più importante. E i compiti più importanti e responsabili, come sai, non vengono delegati.

2. Non presentarsi mai a un colloquio senza una descrizione del lavoro.

Se non ti sei fissato un obiettivo, è impossibile raggiungerlo. Se non hai formulato chi stai cercando, non sarai in grado di trovare quello di cui hai bisogno.

Ho scritto su come scrivere una descrizione del lavoro, con esempi di tale descrizione.

Lo scopo di questo documento di colloquio è quello di essere il tuo foglietto illustrativo, che potrai seguire, verificando costantemente l'esperienza, la competenza e la motivazione del candidato.

3. Metti da parte il bastoncino per dopo e usa la carota

Prima di tutto, sii una persona, non un capo. Un colloquio è un enorme stress per qualsiasi candidato. Il tuo compito è alleviare questo stress e consentire al candidato di aprirsi. Come farlo? Molto semplice.

Sorridi, scherza, fai domande, cerca di capire. Non criticare o ridicolizzare le decisioni sbagliate. A volte puoi anche aiutare con la risposta (solo entro limiti ragionevoli: non stai intervistando te stesso).

4. Seguire una struttura di intervista chiara

Un colloquio è stressante non solo per il candidato, ma anche per il manager. Bisogna non solo ascoltare, ma anche valutare la risposta, registrarla per iscritto, prestare attenzione ai segnali non verbali che il candidato dà, confrontare la risposta successiva con quelle precedenti e pensare a quale prossima domanda porre.

Per non sovraccaricarti, è importante portare automatismo nel seguire la struttura stabilita del colloquio. Ti ricordi come sei andato da casa al lavoro oggi? Scommetto di no: tutto era con il pilota automatico. È lo stesso durante un colloquio: devi liberare la testa da tutte le attività non necessarie e concentrarti sul candidato.

Quando avrai imparato a seguire una procedura comprovata, puoi essere sicuro in anticipo che i tuoi compiti di colloquio saranno risolti.

Struttura ottimale dell'intervista

Parte introduttiva (3 minuti)
1. Presentati.
2. Scopri quanto tempo ha il candidato. Ricordi cosa ho scritto sopra sul pan di zenzero? Sii un bravo ragazzo: rispetta il tempo degli altri. Pianifica l'orario del colloquio in modo da lasciare il candidato in tempo.
3. Raccontaci la struttura della prossima intervista. Fate sapere al candidato che ci sarà tempo per le sue domande un po' più tardi.
Autopresentazione del candidato (10 min)
1. "Chi sono"
2. "Cosa ho ottenuto"
3. "A cosa miro"
Le tue domande e le sue risposte (35 min)
1. Rivela le tue abilità attraverso gli esercizi
2. Rivela la tua motivazione e i tuoi valori
3. Chiarire le aspettative di compensazione
Le sue domande e le vostre risposte (10 min)
1. Raccontaci del posto vacante
2. Rispondi alle domande del candidato
Completamento del colloquio. Passaggi successivi (2 minuti)
1. Come sceglierai il candidato che prenderà la decisione?
2. Quando darai una risposta?
3. Chi contattare e come contattare in caso di cambiamenti imprevisti

Totale: 60 minuti. (Perché solo un'ora? Perché la fatica delle interviste più lunghe le rende inefficaci).

5. Lascia che il candidato si presenti

Anche se per i candidati esperti questa parte sarà l'esecuzione di un numero già ben provato, l’autopresentazione del candidato è comunque molto importante.

Chiedi al candidato di rispondere brevemente a tre domande entro 10 minuti:

Chi sei ora?
A cosa miri?

Perché corto?

Il tempo per l’autopresentazione del candidato deve essere limitato:

Non hai bisogno di una storia lunga e non guidata: devi lasciare tempo per gli esercizi e le tue domande.
Capirai quanto apprezza il tempo degli altri e se riesce a rispettare le scadenze stabilite.
Capirai quanto riesce a generalizzare e parlare semplicemente di cose complesse.

Chi sei ora?

Ascoltando la risposta a questa domanda, capirai:

Quanto il candidato comprende il suo scopo? Ci ha pensato? Questo è importante perché la riflessione è un elemento importante della capacità di migliorare te stesso.
Il candidato comprende (e quindi è in grado di utilizzarli in modo mirato) i suoi punti di forza?

Quali sono i tuoi risultati e con quali numeri puoi descriverli?

Cosa controlliamo:

La persona pensa in termini di risultati o di processi? "L'ho fatto" è brutto. “Ho partecipato” è ancora peggio. "Volevamo" è completamente fuori di testa. "L'ho fatto", "ho raggiunto" - bene. "Posso dire con orgoglio di aver raggiunto personalmente" - un solido "cinque".
Ti concentri sui numeri? Se una persona opera liberamente con i numeri per le sue attività precedenti, significa che è in grado di migliorare l'area che gli è stata assegnata. Dopotutto, come ha scritto Drucker, solo ciò che viene misurato migliora.

Quando descrivi i risultati, chiedi sempre quale fosse il ruolo del candidato. L’uso eccessivo del pronome “noi” è un campanello d’allarme. Ma anche se il candidato non lo dice, ha sempre senso chiedere: “I risultati che descrivi sono il risultato di un team di che dimensioni? Qual è stato esattamente il tuo ruolo nel raggiungere questo obiettivo?

A cosa miri?

La parte finale dell'autopresentazione. È di moda considerarlo come un seme per discutere della motivazione. Chiarirai la tua motivazione in modo più dettagliato nella parte successiva del colloquio.

6. Diventa una radiografia umana. Domande di un manager durante un colloquio.

7. Prenditi il tuo tempo con la domanda successiva.

Ogni volta che il candidato sembra aver finito la sua risposta, fare una pausa di 5 secondi. In questo momento, guardalo attentamente e scuoti la testa consapevolmente.

Per quello? Perché dopo aver ascoltato la prima risposta superficiale, “in servizio”, il processo di pensiero del candidato è ancora in corso. In questo momento è ancora critico nei confronti di ciò che ha detto a se stesso e dopo una pausa può ricominciare a parlare, completando ciò che è già stato detto.

E poi sentirai una risposta reale e profonda che riflette molto più pienamente la visione del mondo del candidato.

8. Conserva e salva i record

Quando vuoi davvero assumere un candidato di qualità, ci saranno molti colloqui.

Per esperienza personale posso dire che dopo aver intervistato cinque o due candidati è impossibile ricordare tutti i dettagli di ciascuno. Di conseguenza, prendere la decisione giusta sulla scelta del finalista sarà molto difficile se non si prendono appunti durante ogni colloquio.

Per ogni colloquio stampo il curriculum del candidato.
Durante il colloquio con il candidato, scrivo appunti per me importanti a margine nei luoghi in cui vengono descritte le fasi di carriera che sto commentando.
Quando è il momento di analizzare i casi o parlare delle motivazioni del candidato, giro il foglio del curriculum sul retro e lì scrivo molto brevemente le principali risposte del candidato.

Il risultato è che per ogni candidato ho degli appunti del colloquio che conservo finché il posto vacante non viene coperto, cioè finché il candidato ideale non arriva al lavoro. Puoi utilizzare questi record tu stesso quando prendi decisioni oppure puoi mostrarli a colleghi e manager, se necessario.

9. Concorda i segnali segreti con il tuo collega

Se più persone sono coinvolte dalla parte del datore di lavoro (ad esempio, tu e il tuo reclutatore o tu e il tuo manager), allora devi concordare in anticipo come coordinare le tue azioni. Mi è capitato spesso di situazioni in cui, nel tentativo di risparmiare tempo complessivo, l'intervistatore principale terminava il colloquio in anticipo, credendo erroneamente che un altro membro del team avesse perso interesse per il candidato.

Un modo semplice per evitarlo è concordare preventivamente due segnali che significheranno “continuare” o “finire”. Ad esempio, utilizzo un triangolo con il vertice rivolto verso l'alto (“continua”) o verso il basso (“finisci”). Durante il colloquio, tieni d'occhio ciò che il tuo collega sta disegnando sul pezzo di carta di fronte a lui. Se vedete che entrambi avete dipinto un cartello "pieghiamo", allora smettete di fare domande e lasciate andare il candidato. Se i segni che disegni divergono, allora uno di voi deve essere paziente e aspettare che l'altro soddisfi la sua curiosità.

10. Non perdere l'occasione di imparare qualcosa

È chiaro che ad un colloquio, logicamente, incontri persone che sanno o possono fare meno di te. Tuttavia, ad ogni intervista che ho avuto opportunità di imparare qualcosa di nuovo:

Come funzionano i concorrenti
Come viene gestita la vostra funzione in altre aziende?
Cosa sta succedendo nel mercato
Come puoi risolvere i tuoi problemi in modo diverso?
E a volte - per ottenere un'altra conferma che i tuoi problemi non possono essere risolti da altri (succede!)

11. Lascia che il richiedente si apra attraverso le sue domande

Quando hai finito con le domande, assicurati di dare al candidato l'opportunità di farti domande. (Questa è l'ultima parte della nostra struttura ottimale dell'intervista, ricordate?)

È incredibile quanto una persona possa raccontare di sé semplicemente facendo domande. Prima di tutto, riguardo alle sue priorità e motivazioni: da dove inizierà a porre le sue domande quando sarà il momento? Quando una persona dichiara che la cosa principale per lui nel lavoro sono compiti interessanti, e la sua prima domanda riguarda l'orario di lavoro o l'indennità di malattia, ci penserei.

12. Mangia l'elefante in parti

Quando ho dovuto assumere un responsabile marketing per la nostra azienda, ho capito che semplicemente non sarebbe successo:

Non solo il candidato doveva essere un professionista di larghe vedute e un leader di pensiero.
Doveva anche essere un buon allenatore con voglia di vincere e orientamento al risultato.
Doveva avere una conoscenza di base dei prodotti che voleva promuovere.
Avrebbe dovuto fare molto per spiegare concetti difficili ai non professionisti e convincerli che aveva ragione, quindi avrebbe dovuto avere un pensiero strutturato ed essere un negoziatore di talento.

In questa situazione, non ho avuto una sola possibilità di prendere una decisione sul candidato nell'ora prevista per il colloquio.

La soluzione era suddividendo le interviste in due parti: la prima era l’autopresentazione e la risposta alle domande del candidato, la seconda, che si è svolta un altro giorno con i candidati che mi interessavano, era dedicata alle mie domande e alla risoluzione dei problemi.

Conclusione

Ricorda che la cosa più importante che hai come leader è la tua squadra. E le capacità di intervistare sono la chiave per reclutare una squadra di campioni. Chiedilo a te stesso - Quale dei precedenti puoi applicare al tuo prossimo colloquio??

Hai letto fino alla fine? Sono felice che ti sia piaciuto!

Come favore in cambio, rispondi a una domanda nei commenti:

Qual è l’errore più comune che i manager commettono durante le interviste?

Ogni manager prima o poi si trova ad affrontare la questione di come condurre un colloquio e deve prima decidere tipologia di colloquio adeguata.

Intervista strutturata. Durante tale colloquio viene seguito un modello strutturato con domande pre-preparate e una formulazione precisa. La maggior parte degli intervistati sceglie questa opzione di intervista.

Interviste stressanti. In questo caso, per il candidato vengono deliberatamente create condizioni di stress adeguate. Ad esempio, ricorrono a domande personali, non danno il tempo di pensare quando rispondono, ecc.

Interviste situazionali. Ai candidati viene offerto un lavoro o una situazione simile in cui devono dimostrare le proprie qualità e trovare soluzioni.

Colloquio per individuare le competenze. Un'intervista piuttosto efficace se utilizzata correttamente. L'intervistatore stila un elenco delle competenze che il candidato deve possedere e il colloquio è finalizzato a valutare ciascuna di esse su una scala a 5 punti.

Intervista su Skype. Di norma, viene scelto per l'assunzione a distanza di dipendenti. È anche comune il primo colloquio visivo con un candidato per una posizione.

Intervista sul progetto.È uno strumento piuttosto astuto che pone domande non sul richiedente. Qui vengono poste domande più generali. Ad esempio, cosa motiva un dipendente a rimanere al lavoro più a lungo del previsto? La domanda viene posta in genere, ma solitamente i candidati parlano da soli e non se ne rendono nemmeno conto.

Intervista veloce

Linguaggio del corpo. Osserva il comportamento del tuo interlocutore durante il colloquio. Ti permette di giudicare la sua sincerità, se sta dicendo la verità. Ad esempio, quando l'interlocutore è falso, nasconde i palmi delle mani (li mette sul tavolo o li preme tra le ginocchia), si gratta le orecchie e non guarda negli occhi.

Fai una domanda"Quanto ti pagavano nel tuo lavoro precedente?" O un'altra opzione: "Qual è il prodotto del tuo lavoro?" Qualsiasi dipendente, da un dipendente a tempo pieno a un direttore generale, produce un determinato prodotto, per il quale viene calcolato uno stipendio. Alcuni compongono documenti, altri producono componenti. Ma è importante capire che un pezzo di carta o un dettaglio del genere non saranno sufficienti per completare il caso, perché dovranno comunque essere scambiati con qualcosa di importante per l'azienda. Solo in questo caso il lavoro del dipendente è completato.

Idealmente, dovresti ricevere una risposta dettagliata e una comprensione dell'essenza della tua attività dal richiedente.

La formazione di una visione dell'azienda avviene nei primi 3-5 minuti, quindi cerca di non deludere il candidato durante questo periodo.

Per questo:

1. Preparare la sala riunioni. Pulisci, arieggia la stanza, metti davanti a te il curriculum del candidato.

2. È necessario evitare la tensione all'inizio della comunicazione. Per far sentire a proprio agio il tuo interlocutore, devi eliminare la barriera della sfiducia. Chiedi se il candidato ti ha trovato velocemente e se è stato facile arrivarci. Oppure puoi raccontare una storia divertente per “rompere il ghiaccio” fin dall’inizio.

3.Il colloquio deve iniziare in orario. Il colloquio non può iniziare tardi: dopo tutto, sei un leader a cui i tuoi subordinati guarderanno con ammirazione.

4.La fase iniziale del colloquio è l'autopresentazione del richiedente. Durante questo periodo, è necessario avere una conversazione aperta, inclusa la valutazione delle sue capacità comunicative. Ad esempio, puoi iniziare una conversazione "Sergey, raccontaci un po 'di te: qual è la tua esperienza educativa, dove hai studiato, per quale azienda hai lavorato prima, e poi ti parlerò in dettaglio del nostro posto vacante, ok "?

Quando la comunicazione libera sarà migliorata, potrai passare alle domande.

Va tenuto presente che le domande del colloquio devono essere poste al candidato in una determinata sequenza:

1. Raccontaci di te. Quando rispondi a un candidato, devi tenere conto di una serie di sfumature importanti:

Il discorso dell’interlocutore è chiaro, conciso e preciso;

L'interlocutore borbotta o non esprime affatto chiaramente i suoi pensieri.

2. Quali sono le tue opinioni sulla vita? Come superare le difficoltà che si presentano? Grazie alla risposta a questa domanda sarà possibile capire chi è una persona per natura. Alcune persone sostengono che la vita è troppo complicata e che ci sono molti problemi. Altri riportano opinioni positive sulla vita. Riconoscono che possono esserci alcuni problemi nella vita, ma tutti possono essere superati.

3. Cosa ti interessava di questo lavoro? Molte risposte si basano su modelli che affermano eccellenti condizioni di lavoro e eccellenti prospettive di carriera. Preziosi specialisti cercheranno di notare nel modo più specifico possibile.

4. Raccontaci i tuoi vantaggi? Perché ti ritieni degno di questo lavoro? Considero questa domanda una delle domande chiave durante un'intervista. Grazie a questa domanda, il candidato sarà in grado di trasmettere informazioni sui suoi principali vantaggi. Il manager deve tenere conto del modo in cui l'interlocutore trasmette informazioni sui suoi vantaggi. Alcuni si limitano a concetti astratti, mentre altri forniscono fatti ragionati. Naturalmente, le persone che presentano fatti e cifre reali (prova realistica dei loro vantaggi) possono meritare più rispetto e attenzione da parte del datore di lavoro.

5. Quali sono i tuoi punti deboli?È improbabile che uno specialista competente si penta dei suoi peccati deboli. Cercherà di presentare la sua risposta in un modo che aumenti le sue possibilità di essere assunto. Ad esempio, noterà la sua eccessiva "esigenza verso se stesso e gli altri", "molte persone spesso mi definiscono un maniaco del lavoro", ecc.

6. Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente? Perché hai deciso di cambiare lavoro? Come ti ha valutato la direzione? La prima domanda è destinata ai candidati che hanno già lasciato il lavoro e la seconda a coloro che stanno solo pianificando un passo del genere nella loro vita. Dovresti considerare come l'interlocutore parla del suo lavoro precedente. Un alto grado di conflitto e negatività nei confronti delle persone influenzerà comunque la relazione e il lavoro dello specialista e nel nuovo posto. Devi stare attento quando assumi tali dipendenti per entrare a far parte della tua azienda. Uno specialista competente si concentrerà principalmente sugli aspetti positivi del lavoro passato, ma sottolineerà che ha deciso di cambiare lavoro perché aspira a qualcosa di più. Anche se non dimentichiamolo, a volte i manager sono anche piuttosto inclini al conflitto e “difficili” per i dipendenti.

7. Hai ricevuto altre offerte di lavoro? Ci si aspettava che uno specialista competente ricevesse anche altre offerte, di cui avrebbe parlato durante il colloquio. Ma allo stesso tempo sottolineerà il suo interesse a lavorare nella tua azienda.

8. Come ti immagini tra 5-10 anni? Per la maggior parte, le persone non tendono a pianificare la propria vita per un periodo del genere, preferiscono seguire il flusso. La tua azienda difficilmente ha bisogno di tali specialisti. Altri candidati preferiscono rispondere in modo piuttosto astratto, ad esempio segnalando i loro piani per diventare specialisti in un determinato settore. Tuttavia, abbiamo bisogno di molta più specificità. Solo una piccola parte dei candidati si concentra sul proprio successo personale, parlando volentieri di piani per la propria crescita professionale futura.

9. Quali cambiamenti decideresti di apportare al tuo nuovo posto di lavoro?È ottimale quando il candidato suggerisce determinati modi per migliorare le prestazioni dell’azienda, in base alla propria esperienza. Anche se è abbastanza difficile farlo al primo incontro, poiché il dipendente non conosce ancora abbastanza le sfumature e i problemi delle attività della tua azienda. Ma è necessario ottenere un'iniziativa graduale da parte del richiedente.

10. Da chi puoi ottenere feedback sul tuo lavoro precedente? Una domanda piuttosto importante e utile, poiché mette in discussione tutte le informazioni ricevute dal richiedente durante il colloquio. La situazione ottimale è quando il candidato per una posizione fornisce con sicurezza un numero di telefono o, meglio ancora, diversi contatti di precedenti datori di lavoro. Ma di solito i candidati non possono offrire nemmeno un numero. Tali dubbi diventano un segno di mancanza di esperienza lavorativa o di buone raccomandazioni.

11. Quale stipendio si aspetta il dipendente? Uno specialista competente conosce sempre il valore delle sue attività. Potrebbero esserci situazioni in cui un'azienda semplicemente non può offrire a un dipendente lo stipendio richiesto se è significativamente più forte di altri specialisti dell'organizzazione. Tuttavia, in caso di bluff da parte del dipendente, la retribuzione o i benefici attesi possono essere drasticamente ridotti per sbilanciare il richiedente.

12. Hai qualche hobby, quali hobby preferisci nel tempo libero? Alla fine della conversazione, chiedi quali sono gli hobby del richiedente. Forse puoi trovare una persona che la pensa allo stesso modo in alcuni hobby. E tu stesso potrai lasciargli una buona impressione, ci saranno ulteriori informazioni da considerare.

È necessario capire come pensa il richiedente, a quali principi aderisce, quali priorità esistono nella vita e se questo corrisponde alla tua azienda. E non è poco importante se una persona sa ammettere i propri errori e se sa trarre conclusioni appropriate e apportare modifiche al proprio lavoro.

Puoi anche usare la tecnica delle domande figurate.

1.Se potessi diventare un supereroe, chi sceglieresti? La risposta ti permetterà di capire quali qualità una persona considera più importanti e preziose.

2. Descrivi il tuo lavoro ideale: se ti fosse permesso di fare qualsiasi cosa, lavorare ovunque, per qualsiasi persona... La risposta ti permetterà di conoscere gli interessi del richiedente e i suoi principi di vita, valutare la sua onestà e voglia di lavorare.

3.Invece di chiedere quali sono i punti deboli del candidato, disegna un quadrato e spiega che questo è un "campo professionale" e che una persona che ha padroneggiato una professione al 100% di solito oscura l'intero quadrato. Chiedere di ombreggiare la porzione del quadrato che corrisponde alla professionalità del candidato. Di solito nessuno oscura completamente la piazza. Quindi puoi chiedere perché rimane la parte non verniciata e la persona ti parlerà dei suoi difetti.

4. Se dovessi lavorare con un nuovo capo di un'altra città mentre il tuo precedente capo è in vacanza, quali carenze troverebbe? Questa è un'altra variante della domanda sui punti deboli che richiede al candidato di guardare se stesso attraverso gli occhi di qualcun altro.

5. Indica il motivo più importante per cui ora desideri il cambiamento. Quando si cambia lavoro, una persona vuole cambiare qualcosa, forse nella sua vita, e forse nel suo ambiente lavorativo o nelle sue relazioni. Puoi scoprire quali sono le sue priorità e motivazioni.

6.Se chiamo il tuo manager ultimo in classifica, cosa dirà di te? Nel rispondere a questa domanda, il candidato deve anche guardare se stesso dall'esterno e anche nominare il motivo del cambio di lavoro.

7.Come entrerai a far parte del nostro team? Un nuovo dipendente richiede un'attenzione speciale perché non sa ancora molto della tecnologia del lavoro in azienda. Per fare tutto bene, dovrà interagire con molte persone che gli spiegheranno qualcosa, daranno consigli o aiuteranno. La risposta a una domanda del genere ti permetterà di capire se il candidato ci pensa, se capisce come il suo comportamento nei primi mesi influenzerà le relazioni future.

8. In tre frasi, spiega a tuo nipote di otto anni cos'è un database. Invece di "database", puoi prendere qualsiasi altro termine relativo al campo di attività del candidato. La chiarezza e la rapidità con cui una persona spiega l'essenza del suo lavoro ai non iniziati aiuterà a valutare la sua professionalità.

Puoi anche invitare il candidato a dare priorità in ordine decrescente quando sceglie un lavoro: denaro (benefici), carriera, indipendenza, luogo di residenza, opportunità di acquisire conoscenze ed esperienza, squadra amichevole, complessità dei compiti, ecc. Chiedi informazioni al candidato i suoi interessi nella vita.

Se possibile, porta il candidato in giro per l’azienda in modo da poter vedere la sua reazione e puoi anche decidere se questa persona è giusta per te o no.

Alla fine del colloquio, chiedi al candidato una domanda difficile.

Quando inviti un dipendente a una posizione, ti consigliamo di porre una domanda non standard: "Quali tre fatti che puoi confermare sono diventati i motivi principali del tuo orgoglio negli ultimi tre anni?" Nonostante la semplicità di una domanda del genere, consente di determinare tutta una serie di dati importanti sul candidato per la posizione.

Durante il processo di colloquio, dovresti sviluppare una comprensione del candidato sui seguenti argomenti:

Sistema di priorità.È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista le cui principali ragioni di orgoglio non riguardano l'attività professionale, i risultati e lo sviluppo delle competenze.

Sanità mentale di un potenziale dipendente. Può questo richiedente fare esattamente quello che gli è stato chiesto di fare, o la conversazione andrà verso “un altro porto”.

Livello di rendimento dei dipendenti. Cosa ti dirà il richiedente? Saranno megaprogetti o sarà qualcosa di ordinario. Ad esempio, hai vinto il campionato scolastico o russo? Quando le persone parlano di alcuni dei loro risultati, di regola, parlano dei loro risultati massimi. Se assumi un dipendente del genere, il suo lavoro verrà valutato approssimativamente al livello dei suoi risultati e, molto probabilmente, leggermente inferiore.

Processo o risultato? Che il richiedente parli di ciò che ha fatto o di quello che ha fatto sono cose completamente diverse.

Fatti veri o solo parole. Quando parla dei suoi risultati, il candidato parla semplicemente in termini generali o fornisce fatti e dettagli specifici? Se assumi un dipendente per ottenere risultati e non “per sedersi e sorridere”, allora è meglio assumere dipendenti “misurabili e specifici”, perché Le risposte “in generale” di solito indicano che i risultati effettivi sono stati piuttosto modesti, quindi non c’è nulla di sostanziale di cui vantarsi.

Il richiedente risponde alla domanda o cerca di evitarla? Se un candidato fa controdomande o cerca di evitare la domanda, posso dire con certezza che si comporterà allo stesso modo durante il lavoro. Hai bisogno di un dipendente del genere? Tu decidi.

Valutazione del grado di competenza. Il livello minimo è quando devi letteralmente masticare tutto ai tuoi dipendenti "vai in questa strada, al quinto edificio e al terzo piano - ufficio 314, lì è seduto Sergei Igorevich, che deve consegnare questi documenti personalmente") . Il livello successivo di competenza è che non devi descrivere il compito in dettaglio, ma limitarti solo all’indirizzo, al numero della stanza e al nome. Tuttavia, il lavoro della nostra azienda richiede persone che, dopo aver ricevuto un incarico, saranno in grado di determinare autonomamente obiettivi intermedi, formando un piano d'azione. Per identificare il grado di competenza di un candidato, puoi scegliere un metodo abbastanza semplice: le persone pronte a prendere decisioni sono più avanzate.

Analisi della capacità del candidato di pensare fuori dagli schemi e se è pronto per nuove conoscenze. Una persona non dovrebbe vergognarsi di ammettere che gli manca la conoscenza su un determinato problema se intende risolvere questo problema in futuro. Ad esempio, cerca la letteratura su questo problema. Per capire se un candidato ha tali qualità, chiedi quali sono stati i suoi compiti più interessanti nelle sue attività precedenti, quanto era competente nel momento in cui sono apparsi, quale linea di condotta ha poi scelto: era necessaria una formazione aggiuntiva? L'essenza dei compiti e l'approccio alla loro risoluzione consentiranno di comprendere chiaramente se una persona ha la capacità di risolvere in modo creativo ogni problema.

Quanto è entusiasta la persona? Qui è interessante a quali attività il richiedente dedica il suo tempo libero, se ha degli hobby.

Dopo che il candidato ha risposto alle domande poste, il manager dovrebbe presentare la posizione nella sua azienda, informando il dipendente sulle sue prospettive e opportunità.

in primo luogo,È necessario comprendere che al momento del colloquio il richiedente potrebbe avere altre offerte di lavoro. Sulla base dei risultati di diversi colloqui confronterà i diversi posti vacanti attualmente disponibili.

In secondo luogo, Prepararsi in anticipo per la presentazione. Dopotutto, se le informazioni presentate non corrispondono alla realtà o inizi a balbettare, il dipendente sarà immediatamente in grado di intuire che alcuni dati gli vengono nascosti. È necessario raccontare il campo di attività del nuovo dipendente, le peculiarità del lavoro dell'azienda, i vantaggi e la posizione sul mercato.

Terzo, raccontaci le responsabilità lavorative del futuro dipendente, le sue condizioni di lavoro, lo stipendio, il periodo di prova, i benefici, i bonus, il pacchetto sociale e altre importanti sfumature della cooperazione.

Dopo aver presentato l'azienda e il lavoro aperto, chiedi al candidato un feedback su ciò che ha sentito. Molto probabilmente, se una persona è interessata al tuo posto vacante, avrà alcune domande chiarificatrici relative al contenuto del lavoro, al livello di specificità dell'attività e alle relazioni nel team.

Inoltre, alla fine del colloquio, puoi porre al candidato le domande emerse durante il processo. Di norma, le domande saranno associate ad alcune imprecisioni o incoerenze. In questo caso, puoi porre sia domande fondamentali che difficili.

Alla fine del colloquio, ringrazia il candidato e spiegagli come può conoscere i risultati del colloquio e quali ulteriori azioni saranno intraprese in caso di esito positivo.

Il processo finale durante il colloquio. La maggior parte dei manager se ne dimentica completamente. Dopo il colloquio, scrivi brevemente perché ti è piaciuto/non ti è piaciuto questo o quel candidato, poiché potrebbero esserci molti candidati simili e non li ricorderai tutti.

Se capisci di aver trovato il candidato di cui hai bisogno, non esitare a prendere una decisione, poiché domani potrebbe diventare dipendente di un'altra azienda.

Alla costante ricerca di nuovo personale e i candidati, a loro volta, cercano datori di lavoro adatti. Pertanto, le persone spesso hanno una domanda: come condurre un colloquio di lavoro?

L’assunzione di un dipendente è un impegno responsabile sia per il datore di lavoro che per il dipendente. L'inizio di questo difficile processo è un colloquio con un candidato per una posizione vacante. L'efficacia della sua attuazione determina in gran parte quale candidato prenderà posto nella squadra. Pertanto, entrambe le parti devono prepararsi attentamente per il colloquio.

Come può un datore di lavoro intervistare efficacemente un candidato?

Molti datori di lavoro si chiedono come condurre un colloquio quando assumono un nuovo dipendente. Cercheremo di rispondere a questa domanda nel modo più dettagliato possibile.

Essere su un piano di parità con il richiedente

È necessario mantenere la conversazione con il candidato semplice e naturale. Cerca di essere un conversatore interessante, aperto e attento. Queste raccomandazioni aiuteranno a rivelare completamente una persona, poiché sarà il più rilassata possibile durante la comunicazione. Durante una conversazione confidenziale è facile vedere i punti di forza e di debolezza del candidato.

Stabilire un contatto con il candidato

Per disinnescare la situazione, dovresti parlare con il richiedente di argomenti generali. Ciò contribuirà ad alleviare lo stress che una persona sperimenta quando va a un colloquio di lavoro. È necessario aspettare fino al momento in cui inizia a sentirsi a proprio agio e può rilassarsi.

Storia delle attività dell'azienda

Successivamente, devi parlare un po 'delle attività dell'azienda, delle specificità del lavoro per la posizione per la quale il candidato si candida. Questo approccio è necessario per portare l'interlocutore a una conversazione importante sulle sue qualità professionali e personali. Inoltre, puoi immediatamente capire se la persona ha capito che ti aspettavi che raccontasse una storia su se stessa. Se ha capito, allora questo parla della sua attenzione. Di conseguenza, diventa immediatamente chiaro che il candidato ha la capacità di apprendere.

Osservazione del candidato

Dovresti considerare attentamente le qualità personali del candidato per la posizione. È importante capire se puoi lavorare bene con questa persona. Per fare ciò, il datore di lavoro deve creare in anticipo un ritratto della persona con cui vorrebbe lavorare. Per avere un quadro completo, è necessario scoprire quali qualità ha il richiedente. Forse per te come datore di lavoro queste dovrebbero essere fondamentalmente l'esperienza, l'organizzazione, la capacità di lavorare in gruppo, una certa istruzione, ecc. Per identificare in modo specifico tali qualità desiderate, è necessario stilarne un elenco.

Il capo dell'organizzazione non sempre conduce le interviste in modo indipendente. Molto probabilmente, questo viene fatto da intervistatori professionisti che lavorano in agenzie di reclutamento o da responsabili del reclutamento. Dovrebbe essere chiaro che i requisiti su come condurre un colloquio in modo efficace sono gli stessi per tutti.

Come dovrebbe un datore di lavoro preparare le domande per un candidato?

Dopo aver incontrato il datore di lavoro e il candidato, devi passare alla parte principale del colloquio: le domande. Il datore di lavoro dovrebbe prepararli in anticipo. Tutte le risposte dell'intervistato devono essere registrate su carta in modo che in futuro sia facile ricordare il dialogo e analizzarlo. Le domande del colloquio vengono poste dal datore di lavoro seguendo le storie sull'azienda.

Prima di tutto, devi chiedere alla persona di parlare di se stessa. Questo passaggio dimostrerà al richiedente che sei interessato a lui. Successivamente, dovresti chiedere cosa lo attrae esattamente dell'azienda e della posizione vacante. Quindi è necessario scoprire se il richiedente è soddisfatto della sua carriera e del ritmo del suo sviluppo. Infine, scopri la sua opinione sul suo precedente posto di lavoro e perché non ne era soddisfatto.

Dovresti porre domande importanti durante il colloquio. Offriti di analizzare questa o quella situazione, ascoltando attentamente e scrivendo. Lascia che il candidato descriva in dettaglio come può uscire dai guai con onore e dignità.

Domande di esempio

Quali sono i tuoi punti di forza?

Quali sono i punti deboli?

Quale situazione difficile ricordi del tuo ultimo lavoro e come l'hai superata?

Motivo per lasciare il tuo lavoro precedente?

Perché dovresti lavorare per noi?

Pensi che sia giusto mentire a volte? Se sì, in quali situazioni?

Quali sono i metodi di stimolazione dei dipendenti necessari per aumentare la produttività?

È importante essere in grado e sapere come intervistare un candidato. Ciò aiuterà molto a identificare le qualità del candidato desiderate dal datore di lavoro.

Test

Dopo i colloqui di successo con i candidati, di norma, il datore di lavoro prepara i test. Possono essere grossolanamente divisi in tre categorie.

Test di personalità. Necessario per valutare le qualità e i tratti caratteriali che contribuiscono all'efficace svolgimento del lavoro. Mostra se il candidato ha la capacità di crescita ufficiale e professionale.

Prova di intelligenza. Questa fonte di informazioni rivela le competenze e le capacità professionali del dipendente. Aiuta il datore di lavoro a scoprire in quale area il candidato ha esperienza lavorativa.

Prova interpersonale. Rivela lo stile di comunicazione del dipendente in una squadra, la sua capacità di scendere a compromessi e di venire in aiuto di altri dipendenti in una situazione difficile. Mette alla prova una persona per individuare eventuali conflitti. Il datore di lavoro analizzerà attentamente questo tratto caratteriale, perché i conflitti nella squadra influiscono sulle prestazioni. Se tale caratteristica è presente, probabilmente rifiuterà di accettare un simile dipendente. Questo test rivela anche se il candidato è un leader.

I test durante un colloquio di lavoro aiutano ulteriormente il datore di lavoro a formarsi un'opinione sulle caratteristiche dello stile di attività individuale del dipendente e sulle specificità della sua motivazione. Dopo il test, viene selezionato il candidato più adatto per la posizione vacante.

Tutto quanto sopra aiuterà il datore di lavoro a trovare un candidato degno per una posizione vacante nell'azienda. Consideriamo ora la questione dal punto di vista del richiedente. Dopotutto, anche loro sono interessati a sapere come superare con successo un colloquio di lavoro. Prendiamo ad esempio il settore bancario.

Come superare con successo un colloquio per un lavoro in banca?

La fase di preparazione e distribuzione dei curriculum alle varie banche è terminata. La tanto attesa chiamata arriva con un invito a un colloquio. Ciò significa che sono interessati alla tua candidatura. In questa fase, l’obiettivo del candidato è attirare l’attenzione del datore di lavoro, quindi è necessario prepararsi attentamente per il prossimo colloquio. Di seguito descriveremo nel dettaglio come condurre un colloquio di lavoro in modo efficace.

Aspetto pulito

Per sentirti sicuro e apparire rispettabile agli occhi degli altri, devi pensare al tuo outfit con cui andrai al colloquio. Questo dovrebbe sicuramente essere un completo da lavoro. Per gli uomini: camicia, cravatta, abito composto da giacca e pantaloni. Per le donne: camicia o camicetta, obbligatoria una gonna sotto il ginocchio, solo collant beige, giacca o gilet. Gli accessori non dovrebbero sovraccaricare l'immagine. Puoi portare con te un orologio e indossare non più di un anello. Devi nascondere tutte le tue catene d'oro e roba del genere. I capelli devono essere lavati e pettinati. Le donne hanno bisogno di metterseli tra i capelli. Non è accettabile presentarsi ad un colloquio con i capelli sciolti. Non è consigliabile truccarsi troppo, indossare gioielli provocanti o spruzzare molta acqua di colonia.

Raccontaci di te durante un colloquio, ad esempio: uno specialista del credito

Dopo un breve scambio di saluti che solitamente inizia un colloquio, del tipo “Come sei arrivato lì?”, “È stato facile trovare la nostra azienda?”, “Che tempo fa fuori?” e così via, devi iniziare a raccontare una storia su di te: sulle tue attività professionali, sui punti di forza e di debolezza del carattere e così via. Dovresti cercare di raccontare tutto in modo chiaro e conciso, concentrando maggiormente l'attenzione su quei fatti della tua storia lavorativa che potrebbero essere più interessanti per il datore di lavoro.

Consideriamo l'opzione di raccontare di te durante un colloquio, un esempio è uno specialista del credito.

Devi evidenziare il risultato più importante della tua intera carriera come addetto ai prestiti. Hai bisogno di una storia vivida su di te che possa rimanere nella memoria del datore di lavoro. Lo scopo di raccontare te stesso è soddisfare la richiesta del datore di lavoro di distinguersi dalla massa dei candidati.

Ad esempio, dicci qual è l'importo massimo del prestito che hai emesso, quale bassa percentuale di inadempienti c'era nel tuo portafoglio prestiti, come puoi lavorare in squadra per realizzare il piano generale dell'ufficio bancario, quali servizi aggiuntivi offri con maggior successo alla tua banca clienti, ecc.

Ricorda che il datore di lavoro non ha bisogno della tua biografia, ma le informazioni contenenti un paio di fatti interessanti sulla tua carriera sono un buon punto di partenza. Le risposte durante un colloquio di lavoro dovrebbero essere brevi, quindi la tua storia su di te non dovrebbe superare un minuto.

Domanda risposta

Dopo aver raccontato di te, il datore di lavoro assumerà senza dubbio il ruolo principale nell'ulteriore conversazione. Devi ascoltare attentamente le sue domande. Di solito sono standard e sono stati descritti sopra. Le risposte all'intervista dovrebbero essere veritiere e pensate in anticipo. Se non hai abbastanza esperienza o hai una specificità di lavoro leggermente diversa, allora dì che avrai bisogno di tempo per metterti al passo con la nuova attività.

Una delle domande preferite del datore di lavoro è parlare di punti di forza e di debolezza. Dovresti scegliere attentamente le parole di cosa dire al colloquio. I punti di forza includono responsabilità, disponibilità ad aiutare (questo è importante quando si lavora in squadra), puntualità, efficienza, ecc. Le debolezze devono essere interpretate in qualità positive. Ad esempio, non sai come dire "no". Nella vita di tutti i giorni, ovviamente, questo interferisce con te, ma professionalmente ti rende un lavoratore indispensabile, sempre pronto ad aiutare e svolgere importanti lavori urgenti. Questa qualità è preziosa per un funzionario addetto ai prestiti perché è un artista e lavora sotto la direzione. Queste raccomandazioni aiuteranno a rispondere alla domanda su come condurre correttamente un colloquio di lavoro dal punto di vista del datore di lavoro.

Un'altra domanda che sicuramente non verrà ignorata è il motivo per cui lasci il tuo precedente posto di lavoro. Non menzionare in nessun caso durante il colloquio che non hai avuto un buon rapporto con i tuoi superiori, problemi di comunicazione con i colleghi o che non hai affrontato le tue responsabilità lavorative. La risposta alla domanda dovrebbe essere più o meno questa: non c'erano prospettive di crescita, salari bassi, mancanza di opportunità di formazione avanzata. Queste sono ragioni abbastanza convincenti e oggettive per cui una persona inizia a cercare un lavoro.

Una questione importante per un futuro dipendente è la retribuzione. Il datore di lavoro potrebbe chiederti quale stipendio stai richiedendo. Affinché questa domanda non ti sorprenda, dovresti familiarizzare con lo stipendio approssimativo in questa posizione vacante e considerare anche il reddito del tuo precedente posto di lavoro, quanto adeguatamente sei stato pagato lì a causa della tua vasta esperienza in questo campo , e così via.

Ci sono molte opzioni per le domande. Dovresti rispondere sinceramente e non essere troppo sicuro di te.

Fase finale del colloquio

Alla fine del colloquio, il candidato deve ringraziare il datore di lavoro per il suo tempo e concordare un periodo di tempo per prendere una decisione. Un candidato attivo deve prendere autonomamente l'iniziativa per ottenere una decisione finale sull'assunzione e non languire in attesa.

Alla fine del colloquio, il datore di lavoro deve riassumere su quali questioni è stata raggiunta l'intesa reciproca tra le parti. Deve indicare chiaramente cosa può aspettarsi il candidato e quando verrà presa la decisione finale. Se si dice che verrà avvisato telefonicamente, se la decisione è positiva, oltre che negativa, dovresti chiamare e assicurarti di comunicare il risultato, perché la persona aspetterà.

Al termine di ogni colloquio, il datore di lavoro deve condurre un'analisi approfondita basata sui suoi appunti su ciascun candidato individualmente. Come può un datore di lavoro condurre un colloquio di lavoro in modo efficace in modo che il candidato alla fine ottenga il lavoro che desidera? La risposta a questa domanda è rivelata il più possibile in questo articolo.

Come intervistare correttamente un candidato quando fa domanda per un lavoro è una delle domande principali per i reclutatori.

Esiste un algoritmo passo passo per questo? Proviamo a capirlo.

Alla vigilia dell'incontro, l'intervistatore dovrebbe rivedere il curriculum del richiedente e stilare un elenco scritto di domande sulla base di esso.

È inoltre necessario redigere un profilo della posizione (professiogramma) per valutare in sede di colloquio se le competenze e le qualità personali del candidato corrispondono a quelle richieste per questo lavoro.

Tale profilo consiste solitamente in una descrizione dei requisiti generali (sesso, età, istruzione, durata dell'esperienza in questo campo), nonché dei requisiti speciali (capacità professionali e tratti della personalità, come responsabilità, gestibilità, lavoro di squadra, diligenza, pensiero sistematico e così via.).

Se non ci sono abbastanza informazioni nel curriculum, si può chiedere al candidato di compilare, che deve essere preparato anche alla vigilia del colloquio. Se hai bisogno di condurre, dovresti fare un elenco di domande. Si consiglia di non sostenere test già pronti su Internet, ma di prepararne uno proprio. Tuttavia, i test di altre persone possono essere presi come base.

Come porre le domande correttamente?

Quando richiesto, ci sono molte raccomandazioni per il reclutamento.

Ad esempio, prima di chiedere, l'intervistatore dovrebbe creare un'atmosfera favorevole in modo che il candidato si rilassi e si apra meglio durante la conversazione.

Per fare ciò, è meglio iniziare un colloquio di lavoro con un breve racconto sull'azienda e sulla posizione per la quale il candidato si candida.

È meglio porre domande aperte al candidato durante una conversazione, piuttosto che domande a cui è possibile rispondere con risposte monosillabiche “sì” e “no”.

Esempi di domande aperte:

Raccontaci come ti sei comportato in situazioni in cui la segretaria ha rifiutato di metterti in contatto con il suo manager, il tuo potenziale cliente? Come hai aggirato questa barriera?
Fornisci un esempio di come hai superato con successo l'obiezione di un potenziale cliente secondo cui aveva già dei fornitori e hai chiuso la vendita.
Perché i dipendenti lasciano l’azienda?

Non dovresti affrettarti a trarre conclusioni categoriche dopo la prima risposta del richiedente a una particolare domanda. Le informazioni devono essere ricontrollate 2-3 volte durante il colloquio, ponendo la stessa domanda con parole diverse in momenti diversi.

Ad esempio, ciò è utile in una situazione in cui, alla domanda sulla motivazione sul lavoro, il candidato fornisce una risposta socialmente desiderabile che è motivato dall'acquisizione di nuove conoscenze, dalla padronanza di competenze o dall'opportunità di partecipare allo sviluppo dell'azienda, ma l'intervistatore sospetta che non sia così.

In questo caso, l’intervistatore può dopo un po’ porre una domanda proiettiva: “Cosa motiva le persone a lavorare in modo più efficiente?”, e anche successivamente una domanda situazionale: “Hai ricevuto un’offerta di lavoro da due datori di lavoro contemporaneamente. Quali criteri utilizzerai per fare la tua scelta?”

Analizzando le risposte del candidato a queste domande, puoi facilmente determinare cosa lo motiva veramente. Durante l’intero colloquio è utile alternare gli argomenti delle domande in modo che il richiedente non possa precalcolare le azioni dell’intervistatore e preparare la risposta che desidera.

Non è possibile trasformare un'intervista in un interrogatorio, a meno che, ovviamente, questo non sia un elemento di un'intervista stressante. Altrimenti c'è il pericolo di assumere un dipendente già demotivato.

Puoi leggere di più su quali domande esistono per l'intervista.

Come scegliere la tipologia di colloquio?

C'è un'alta probabilità che avrà impressioni estremamente negative dell'azienda. Se un candidato di questo tipo supera con successo tutte le fasi della selezione e viene assunto, la sua lealtà verso l'azienda sarà bassa.

Cosa dovresti evitare?

Quando si comunica con un candidato, non bisogna mancare di rispetto per la sua personalità o disattenzione alle sue domande.

È comune anche la situazione opposta, quando all'intervistatore piace davvero il candidato e cerca in ogni modo possibile di appianare le sue evidenti carenze professionali e di adeguare il candidato che gli piace ai requisiti del posto vacante, che non soddisfa. Spesso questo comportamento è dimostrato dalle donne ed è associato alla manifestazione dell'istinto materno.

Ma l’errata assunzione di un candidato inadatto rappresenta una seria minaccia per un’azienda. Pertanto, le qualità di un intervistatore devono includere obiettività e calcolo sobrio.

Durante il colloquio, non dovresti lasciarti distrarre da questioni estranee. Tutta l'attenzione dovrebbe essere rivolta al candidato. Non puoi assentarti per molto tempo e far aspettare il candidato.

In alcune aziende, la lunga attesa del candidato per un colloquio è parte di un colloquio stressante. Un richiedente che arriva in orario può essere deliberatamente trattenuto nella sala d'attesa da alcuni minuti a diverse ore per valutare la sua resistenza allo stress e talvolta la sua perseveranza.

Questa non è la pratica migliore, dal momento che molti candidati semplicemente se ne vanno senza aspettare un colloquio, credendo che l'azienda non rispetti il loro tempo e che qui non siano necessari dipendenti qualificati.

Come concludere correttamente un colloquio?

Al termine del colloquio, quando il datore di lavoro ha ricevuto tutte le risposte che gli interessano, è necessario dare la possibilità al candidato di porre le sue domande sull'azienda e sulla posizione.

È meglio rispondere a queste domande nel modo più onesto possibile, senza abbellire i meriti dell'azienda, per non incoraggiare il candidato.

Dopotutto, durante il processo di lavoro, in un modo o nell'altro emergeranno dettagli e caratteristiche nascoste durante il colloquio e l'ex candidato, e ora dipendente, si sentirà ingannato.

Ciò può portare sia alla slealtà da parte del dipendente che al licenziamento.

In conclusione, dovresti assolutamente discutere l'algoritmo per un'ulteriore interazione con il richiedente. Informare quando e con chi avrà luogo il prossimo colloquio, oppure quando e come verrà comunicata la risposta.

Tale attenzione allevierà il candidato dall'ansia e aumenterà il valore dell'azienda ai suoi occhi e, di conseguenza, rafforzerà il desiderio di lavorare efficacemente al suo interno.

Come valutare un candidato dopo un colloquio?

La fase finale della selezione può essere un controllo delle referenze. Le raccomandazioni dovrebbero essere accettate solo dal precedente supervisore immediato del candidato. Gli ex colleghi e il responsabile delle risorse umane non forniranno informazioni obiettive.

Se le raccomandazioni del tuo ultimo posto di lavoro non ispirano fiducia o non forniscono un quadro chiaro, ha senso contattare i precedenti datori di lavoro. Raccogliendo raccomandazioni da 2-3 datori di lavoro, puoi creare un ritratto relativamente obiettivo del candidato.

Se un candidato a un posto di lavoro ammettesse onestamente che il motivo del suo licenziamento era un conflitto con il suo ex datore di lavoro, non è difficile indovinare quali saranno le raccomandazioni. Se il candidato ha fornito ragioni neutre, ma il consigliere lo ha descritto negativamente, questo è un motivo per pensarci.

È sufficiente confrontarlo con i requisiti del profilo della posizione, valutare i risultati del test (se è stato effettuato), allegare il feedback dei consiglieri e sarà possibile determinare con un ampio grado di obiettività se il candidato è adatto. Se sorgono ulteriori domande, il candidato può chiamare e chiarirle.

Un colloquio condotto nel rispetto di semplici regole aiuterà in breve tempo a valutare correttamente il candidato e a trarre una conclusione se la persona soddisfa i requisiti esistenti.

Tra tutti i metodi possibili (a volte piuttosto costosi) di valutazione del personale, i colloqui personali sono il modo più efficace ed economico per selezionare i candidati. Inoltre, ora sai come condurre correttamente un colloquio di lavoro.

Nel video è mostrato un esempio della conduzione di un colloquio durante la selezione del personale.