Un nuovo lavoro è stressante sia per il dipendente che per l'organizzazione stessa. È necessario che una persona approfondisca il processo di lavoro e costruisca anche relazioni con i membri del team. Questo periodo è chiamato adattamento di un nuovo dipendente. È importante che la direzione dell'impresa presti sufficiente attenzione a questo problema.

L'importanza del periodo di adattamento

L'adattamento di un nuovo dipendente è un periodo cruciale che determina in gran parte il destino futuro di questo individuo nell'impresa. Il significato del processo è determinato dai seguenti punti:

• La mancata attenzione all’onboarding si tradurrà in un elevato turnover del personale.
• Durante il processo di adattamento, un nuovo dipendente sviluppa un certo atteggiamento nei confronti dell'organizzazione e decide sull'opportunità della cooperazione.
• Abituandosi a un nuovo posto di lavoro, una persona è più suscettibile agli effetti delle attività motivazionali.
• Eliminare i sentimenti di ansia e paura associati all’ingresso in un nuovo ambiente.

Obiettivi di adattamento

L'adattamento professionale dei nuovi dipendenti persegue i seguenti obiettivi principali:

• Riduzione dei costi. Un nuovo dipendente è solitamente improduttivo. L'onboarding mirato aiuta ad abbreviare il processo di onboarding per un nuovo dipendente. Pertanto, inizierà rapidamente a portare vantaggi reali e materiali all'impresa.
• Risparmia tempo. Con un piano di onboarding chiaro, puoi evitare ritardi causati dalla lentezza di un dipendente inesperto.
• Ridurre il livello di incertezza. Ciò consentirà al nuovo arrivato di sentirsi più a suo agio, il che gli consentirà di integrarsi rapidamente nel processo di lavoro.
• Aumentare la reputazione dell'azienda nel mercato del lavoro. Il passaparola diffonderà rapidamente informazioni sull'atteggiamento nei confronti dei nuovi dipendenti.

Due tipi di adattamento

Esistono due tipi di adattamento dei dipendenti a un nuovo posto di lavoro:

• La principale è la presentazione di un dipendente che non ha esperienza di lavoro e di comunicazione in una particolare impresa. In questo caso, l'adattamento è piuttosto difficile e richiede tempo.
• Adattamento secondario: riguarda i dipendenti che vengono trasferiti in un altro luogo di lavoro all'interno dell'impresa o trasferiti in un'altra divisione. Conoscono le specificità dell'impresa, quindi l'adattamento è rapido e indolore.

Principali fasi dell'adattamento

L'adattamento di un nuovo dipendente a un'organizzazione comprende diverse fasi. Vale a dire:

• Preadattamento. Si verifica quando una persona non è ancora dipendente dell'organizzazione. Ciò significa familiarizzare con il posto vacante e condurre un colloquio.
• Adattamento primario. Si verifica nei primi giorni di presenza di un nuovo arrivato nell'impresa. Questa è una conoscenza dell'organizzazione, dei suoi dipendenti e delle specifiche del lavoro.
• Adattamento efficace. La fase più lunga, che prevede l'introduzione del dipendente al processo lavorativo. Di norma, nei primi giorni, al dipendente viene assegnato un mentore, che lo prepara per il lavoro indipendente.

Adattamento alla posizione

Una componente importante del programma di adattamento per un nuovo dipendente è l'adattamento alla posizione. Comprende i seguenti punti:

• Il sistema gerarchico nell'impresa (familiarizzazione con la struttura organizzativa). Vale la pena introdurre il dipendente non solo alla subordinazione formale, ma anche parlare di leader informali.
• Autorità. Ciò vale sia per le responsabilità specificate nella descrizione del lavoro che per le potenziali attività che possono sorgere a causa delle esigenze di produzione.
• Contenuto dei documenti. Queste sono tutte le normative, nonché i documenti interni che regolano il lavoro dell'organizzazione.
• Informazioni complete sull'impresa. Ciò riguarda le specificità dei prodotti fabbricati (servizi forniti), i rapporti con clienti, fornitori, concorrenti e autorità di regolamentazione.

Adattamento professionale

Durante il processo di adattamento professionale di un nuovo dipendente, vengono toccati i seguenti punti:

• Determinare il contenuto del lavoro e i risultati desiderati dell'attività. È necessario spiegare al dipendente i punti e le regole essenziali, nonché parlare degli approcci per svolgere le funzioni di produzione. In poche parole, è necessario descrivere il meccanismo per valutare i risultati del lavoro da parte del datore di lavoro.
• Caratteristiche di funzionamento di dispositivi e apparecchiature. Il primo passo è dimostrare il funzionamento dell'apparecchiatura. Se il dipendente non ha mai incontrato tali apparecchiature, viene formato sotto la guida di un curatore.
• Fornire un posto di lavoro. Ad ogni dipendente deve essere assegnato il proprio territorio. Secondo gli psicologi, la mancanza di spazio personale è uno dei motivi più comuni di licenziamento durante il periodo di prova.
• Determinazione della responsabilità dei documenti. Il dipendente deve capire di quali documenti dovrà occuparsi e come prepararli correttamente.

Adattamento socio-psicologico

L'adattamento sociale e psicologico di un nuovo dipendente è uno dei punti chiave di introduzione alle attività dell'impresa. Questo aspetto è influenzato dalle seguenti parti dell’organizzazione:

• Il manager non solo valuta il personale, ma dà anche il tono al lavoro. L'umore e il temperamento del capo determinano in gran parte l'atmosfera psicologica nella squadra.
• Squadra: si riferisce a un sistema consolidato di relazioni informali, tradizioni e rituali. Il destino futuro di un nuovo dipendente in un'organizzazione dipende in gran parte dal fatto che la squadra lo accetti (o che lui stesso accetti questa situazione).
• L'ambiente generale di interazione per il team e la direzione sono le norme e le regole in vigore nell'organizzazione. Possono unire o dividere i dipendenti.

Passaggio n. 1: inizio dell'adattamento

Considerando un esempio di piano di adattamento per un nuovo dipendente, vale la pena notare che questo processo inizia non dal primo giorno lavorativo, ma leggermente prima. Circa tre o quattro giorni prima dell'arrivo in azienda di un nuovo subordinato, il responsabile delle risorse umane dovrebbe eseguire il seguente elenco approssimativo di azioni:

• chiamare il nuovo dipendente per accertarsi delle sue intenzioni;
• informare il personale dell'imminente arrivo di un nuovo membro;
• preparare un pacchetto di informazioni introduttive per il dipendente (ad esempio numeri di telefono di vari servizi dell'organizzazione, regole per la connessione alla rete locale, vari moduli di domanda);
• preparare un passaggio per l'impresa;
• controllare la disponibilità del posto di lavoro;
• installazione su un personal computer di programmi necessari per svolgere mansioni lavorative;
• verificare la funzionalità delle apparecchiature per ufficio;
• preparare una serie di forniture e forniture per ufficio.

Per quanto riguarda il diretto responsabile del dipartimento in cui lavorerà il nuovo arrivato, dovrà verificare la pertinenza della descrizione del lavoro. Dovrebbe essere nominato anche un supervisore.

Passaggio n. 2: primo giorno di lavoro

Nell'esempio del piano di onboarding per un nuovo dipendente, quello più intenso è il primo giorno lavorativo. Coinvolge tre collegamenti chiave, le cui azioni approssimative sono descritte nella tabella.

Manager delle Risorse Umane	Supervisore diretto	Curatore
Incontrare il dipendente e accompagnarlo sul posto di lavoro; Presentare un pacchetto di documenti di riferimento e accessori aziendali (se presenti); Effettuare la registrazione nel dipartimento Risorse umane; Condurre corsi di formazione (sicurezza e altro); Parlare della cultura aziendale, dello stile di gestione e delle tradizioni che si sono sviluppate nell'organizzazione; Discutere lo scenario del primo giorno lavorativo	Presentare il nuovo dipendente al team; Presentarti a un mentore (curatore); Spiegare al dipendente le sue responsabilità lavorative; Elaborare un piano per il periodo di prova; Parliamo del sistema di premi e multe; Spiegare l'importo e la procedura per il calcolo delle retribuzioni e dei compensi; Raccontaci la struttura organizzativa dell'impresa; Discutere il piano per il primo giorno lavorativo	Familiarizzare con le normative interne del lavoro (orario di lavoro, pause, codice di abbigliamento, sistema di accesso, ecc.); Familiarizzare con il luogo delle visite ufficiali (bagno, sala da pranzo, aree fumatori, parcheggio, ecc.); Raccontare le caratteristiche del dipartimento in cui lavorerà il nuovo dipendente; Descrivere la procedura per le comunicazioni tra dipendenti e dirigenti; Discutere i risultati del primo giorno lavorativo

Passaggio n. 3: prima settimana di lavoro

Considerando un tipico esempio di programma di adattamento per i nuovi dipendenti, vale la pena notare che la responsabilità dell'organizzazione della prima settimana lavorativa spetta quasi interamente al supervisore. Ecco cosa deve fare:

• raccontare alla persona sponsorizzata la storia dell'organizzazione, i suoi scopi, obiettivi, missione, meccanismo di lavoro e politica di comunicazione con gli appaltatori;
• familiarizzare in dettaglio con i documenti utilizzati nel processo di lavoro;
• spiegare il meccanismo di funzionamento dell'apparato amministrativo ed economico dell'organizzazione;
• presentare il nuovo dipendente ai colleghi con cui interagirà direttamente nel processo di lavoro;
• spiegare l'essenza dell'esecuzione di procedure speciali;
• dare un'idea del sistema di segnalazione.

Adattamenti falliti

Esempi infruttuosi di adattamento di un nuovo dipendente in un'organizzazione non sono rari. Ecco le situazioni più comuni:

• Arroganza e chiusura verso il nuovo arrivato. Questo atteggiamento del leader viene spesso copiato dall'intero team. Tale atmosfera mette sotto pressione il dipendente, il che influisce sulla sua produttività.
• Risparmio di spazio. Mettere un nuovo arrivato allo stesso tavolo con un altro dipendente creerà disagi ad entrambi. Inoltre, il dipendente appena arrivato non avrà la sensazione di essere parte integrante dell'organizzazione.
• Ignorare le domande. Una nuova persona in un'azienda si trova ad affrontare un enorme flusso di informazioni. È impossibile ricordare tutto in una volta. Pertanto, devi essere fedele alle domande del nuovo arrivato e non dire "Capiscilo da solo".
• Comunicazione incoerente. La mancanza di un piano chiaro per la presentazione delle informazioni crea confusione. Inoltre, non dovresti usare termini tecnici complessi.
• Trovare difetti e trovare difetti. Anche se il dipendente non ha ancora avuto il tempo di mettersi alla prova, deve essere lodato. Eventuali commenti dovranno essere fatti in privato.
• Isolamento. Fin dai primi giorni, un dipendente deve essere coinvolto nel lavoro di squadra. In questo modo si abituerà molto più velocemente e acquisirà familiarità con le sue specificità.

Errori tipici dei datori di lavoro

Sfortunatamente, le imprese nazionali non prestano sufficiente attenzione alla questione dell’adattamento dei nuovi dipendenti. A questo proposito, si possono identificare i seguenti errori tipici dei datori di lavoro:

• Cerca un dipendente “pronto”. Alcuni manager sono fiduciosi che un nuovo dipendente debba lavorare con dedizione al 100%. Ma il dipendente ideale non si trova. Puoi solo “coltivarlo” da solo. Ci vorrà del tempo.
• Trattare un dipendente come una “macchina da lavoro”. Ogni dipendente è, prima di tutto, una persona che presenta non solo vantaggi, ma anche svantaggi. Potrebbe commettere errori. È necessario tenerne conto quando si costruiscono rapporti con i dipendenti.
• Richieste eccessive. I datori di lavoro spesso fanno richieste “cosmiche” ai nuovi dipendenti in termini di conoscenze e competenze. Tuttavia, non tutti i leader soddisfano questi parametri.
• Atteggiamento irrispettoso nei confronti dei dipendenti senza esperienza lavorativa. È raro che un datore di lavoro accetti di assumere un dipendente inesperto. E se ciò accade, poche persone si preoccupano del conforto psicologico di un giovane specialista, credendo che il fatto stesso del lavoro debba essere percepito con gratitudine.
• Errata interpretazione del periodo di prova. Questa è una pratica comune per determinare se un dipendente è adatto per l'organizzazione. Ma dobbiamo ricordare che anche il management dell’organizzazione deve fare ogni sforzo per “adattarsi” al nuovo dipendente.

Il concetto di adattamento, i suoi obiettivi, tipologie ed elementi. Caratteristiche delle attività di Foriss LLC. Analisi del programma e del sistema di gestione per il mentoring e l'adattamento dei nuovi dipendenti dell'azienda. La procedura per lo svolgimento di uno stage, i diritti e le responsabilità del tutor e del tirocinante.

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CorsiLavoro

per disciplina

"Fondamenti di gestione del personale"

sul tema:« Sviluppoprogrammi di adattamento per i nuovi dipendenti (ad esForiss LLC» )»

Eseguita:

Studente gr. ZUP-072

Mikhalchenko T.L.

Insegnante:

Kostromina E.A.

Noginsk - 2009

introduzione

1. Giustificazione della necessità di un programma di adattamento

1.1 Il concetto di adattamento, i suoi obiettivi

1.2 Tipologie ed elementi di adattamento

1.3 Progetti tipici per lo sviluppo di un sistema di adattamento e tutoraggio del personale

2. Analisi dello sviluppo del programma di adattamento presso Foriss LLC

2.1 Caratteristiche delle attività di Foriss LLC

2.2 Programmi di tutoraggio e adattamento per i nuovi dipendenti di Foriss LLC

2.2.1 Generale

2.2.2 Programma di adattamento

2.2.2.1 Introduzione all'organizzazione

2.2.2.2 Programma di adattamento individuale

2.2.3 Normativa sul tutoraggio

2.2.3.1 Generale

2.2.3.2 Organizzazione del tutoraggio

2.2.4 La procedura per il tirocinio e l'assunzione dei dipendenti neo assunti

2.2.5 Diritti e responsabilità del mentore

2.2.6 Diritti e responsabilità di un dipendente (tirocinante)

2.2.7 Motivazione del mentoring

2.2.8 Analisi del sistema di gestione dell'adattamento dei dipendenti

3. Migliorare il sistema di adattamento presso Foriss LLC

3.1 Proposte per migliorare il sistema di adattamento. Adattamento basato sulle competenze

3.2 Misure per l'attuazione delle misure proposte

Conclusione

Bibliografia

Applicazioni

introduzione

La base di qualsiasi organizzazione moderna, ovviamente, sono le persone, poiché sono le persone che garantiscono l'uso efficace di qualsiasi tipo di risorsa a disposizione dell'organizzazione e ne determinano le prestazioni economiche e la competitività. Il contributo delle risorse umane al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e alla qualità dei prodotti realizzati o dei servizi forniti dipende principalmente dall'efficacia con cui viene svolto il lavoro di selezione del personale. Ma anche il miglior sistema di selezione non è in grado di fornire il risultato desiderato se non viene prestata sufficiente attenzione alla questione dell'adattamento dei nuovi dipendenti.

Il licenziamento di un dipendente a causa della sua incapacità di padroneggiare un nuovo lavoro o di inserirsi nel team annullerà i risultati della selezione e comporterà costi materiali aggiuntivi e la ricerca di un altro dipendente. Una buona organizzazione si impegna a sfruttare al massimo il potenziale dei propri dipendenti, creando le condizioni per il loro lavoro efficace. Il dipendente valuta l'organizzazione dal punto di vista del ruolo che svolge nella sua vita e di cosa fa per il suo benessere. L'instaurazione di un'interazione organica tra una persona e un'organizzazione fornisce la base per il funzionamento efficace di qualsiasi impresa.

Il primo passo in questa direzione è il processo di adattamento, ovvero l'adattamento dei bisogni e dei valori del dipendente ai requisiti posti dall'organizzazione in conformità con i suoi obiettivi strategici. Pertanto, nella fase attuale, è necessario comprendere l'importanza e il significato della gestione dell'adattamento dei dipendenti come uno degli elementi del sistema di gestione del personale. Il problema sta anche nel fatto che gli sviluppi teorici e pratici attualmente esistenti sulle questioni di adattamento spesso non tengono conto delle specificità del settore e delle specificità delle singole imprese.

Pertanto, la pertinenza e lo sviluppo insufficiente delle questioni di adattamento nelle condizioni moderne hanno determinato la scelta dell'argomento, la definizione di scopi e obiettivi, la struttura e la logica dello studio.

Lo scopo del lavoro è sviluppare raccomandazioni per migliorare il processo di adattamento del personale presso Foriss LLC. Il raggiungimento di questo obiettivo è dovuto alla soluzione dei seguenti compiti chiave:

1) definire l'essenza del concetto di "adattamento del personale", identificare gli obiettivi e i metodi di adattamento;

2) rivelare tipi di adattamento, esplorare i fattori che lo influenzano;

3) analizzare le fasi di adattamento;

4) fornire una descrizione di Foriss LLC;

5) analizzare la composizione del personale e il sistema di gestione del personale dell'impresa oggetto di studio;

6) esplorare il processo di adattamento del personale presso Foriss LLC

7) Determinare modi per migliorare ulteriormente il processo di adattamento presso Foriss LLC.

Il raggiungimento dell'obiettivo e la risoluzione dei compiti assegnati hanno determinato la struttura del lavoro del corso. Il primo capitolo metterà in evidenza i fondamenti teorici di base dell'adattamento del personale, rivelerà i concetti di base e l'essenza dell'adattamento, i suoi tipi e forme e la giustificazione della necessità. Il secondo capitolo fornirà un'analisi delle caratteristiche del sistema di adattamento del personale presso Foriss LLC, identificandone i punti di forza e di debolezza. Va notato che, oltre ad un approccio molto competente ai processi aziendali, questa azienda prende sul serio sia la politica del personale in generale che le sue singole componenti, come la cultura aziendale, l'adattamento, la certificazione, la riserva del personale, la formazione, ecc.

Il terzo capitolo sarà dedicato alle raccomandazioni per migliorare il processo di gestione dell'impresa oggetto di studio.

L'oggetto di studio di questo lavoro è il processo di adattamento del personale. L'oggetto dello studio è il processo di adattamento del personale presso Foriss LLC.

Durante lo studio sono stati utilizzati i seguenti metodi scientifici: osservazione, analisi di fonti bibliografiche, metodi di analisi delle attività finanziarie ed economiche, elaborazione delle carte personali dei dipendenti in fase di adattamento, sondaggio con questionario, interviste.

Il significato pratico dello sviluppo di raccomandazioni per Foriss LLC è dovuto al fatto che un processo di adattamento correttamente implementato dovrebbe portare a:

- ridurre i costi di avvio riducendo il tempo impiegato da un nuovo dipendente per raggiungere gli standard stabiliti di prestazione lavorativa;

- ridurre il turnover del personale;

- risparmio di tempo per il diretto superiore e per i dipendenti ordinari;

- l'emergere di un sentimento di soddisfazione lavorativa nel nuovo membro del team, riducendo l'ansia e l'incertezza.

Molta attenzione è stata prestata all'adattamento del lavoro negli anni '70 e '80. principali teorici nazionali: Dikareva A.A., Zotova O.I., Ivanov V.N., Ivantsevich J.M., Lobanov A.A., Kryazheva I.K., Oshevskaya E.I., Podmarkov V.G., Rusalinova A.A., Taranov E.V., Filippov A.F. La loro ricerca si basava sul fatto che il dipendente deve adattarsi alle condizioni di produzione e la gestione dell’adattamento consisteva principalmente nell’influenzare il comportamento del dipendente. Allo stesso tempo, le trasformazioni del mercato, i cambiamenti nelle forme di proprietà e il generale deterioramento delle condizioni economiche del paese hanno portato al fatto che nella seconda metà degli anni '80 e '90. le questioni relative alla gestione dell'adattamento del lavoro come modo per aumentare l'efficienza nell'utilizzo del personale sono passate in secondo piano. Solo in alcuni lavori l'adattamento del lavoro di un dipendente all'ambiente di produzione di un'impresa è considerato un elemento del sistema di gestione del personale (Kibanov A.Ya., Maslov E.V., Olegov Yu.G.). Tra gli scienziati nazionali che stanno attualmente studiando questo problema, si possono evidenziare O.I. Botkina, R.A. Erokhin, E.V. Maslova, V.I. Pavlova, V.N. ecc. Nonostante l'ampia varietà di studi in questo settore, tutti gli autori concordano su una cosa: aiutare un dipendente a integrarsi con successo in una nuova organizzazione è il compito più importante del suo manager e degli specialisti delle risorse umane.

1. Giustificazione della necessità di un programma di adattamento

1.1 Concetto di adattamento, i suoi obiettivi

Nella sua forma più generale, l’adattamento è “ il processo di adattamento di un dipendente alle condizioni dell'ambiente esterno ed interno". Il termine “adattamento” è estremamente ampio e viene utilizzato in vari campi della scienza. In sociologia e psicologia si distinguono l'adattamento sociale e quello industriale. In una certa misura, questi due tipi di adattamento si sovrappongono tra loro, ma ciascuno di essi ha anche ambiti di applicazione indipendenti: l'attività sociale non si limita alla produzione, ma l'attività produttiva comprende aspetti tecnici, biologici e sociali.

Possiamo dare una definizione, a nostro avviso, di adattamento sociale di Edgar Stein: “il processo di cognizione dei fili del potere, il processo per raggiungere le dottrine adottate nell'organizzazione, il processo di apprendimento, realizzando ciò che è importante in questa organizzazione o le sue divisioni”. Pleshin I.Yu. Gestione personale. - San Pietroburgo, 1995. - Pagina. 77.

Nella sua forma più generale, l'adattamento del personale è un processo controllato di adattamento di un nuovo dipendente a:

· cultura organizzativa dell'azienda;

· alla tua squadra principale;

· requisiti impostigli dalla società;

· proprio posto di lavoro.

Dal punto di vista della gestione del personale, l’adattamento della produzione è di grande interesse. È proprio questo lo strumento per risolvere un problema come lo sviluppo del livello richiesto di produttività e qualità del lavoro in un nuovo lavoratore in un tempo più breve.

Autore del libro di testo "Gestione pratica del personale" V.R. Vesnin inizia il capitolo sull'adattamento del personale con la definizione del concetto di “inserimento”, ritenendo che sia con questo processo che inizia l'attività di un nuovo dipendente nell'organizzazione. Vesnin considera l'adattamento stesso come la fase di assunzione di nuovo personale successiva all'introduzione in una posizione, definendo questo processo come “adattamento al contenuto e alle condizioni di lavoro, all’ambiente sociale” Vesnin VR Gestione pratica del personale. - M., 1998. - Pagina. 216. . All'interno del suo quadro avviene una dettagliata familiarità con il team e le nuove responsabilità; padroneggiare gli stereotipi comportamentali; assimilazione - completo adattamento all'ambiente e, infine, identificazione - identificazione di interessi e obiettivi personali con quelli comuni.

Il reclutamento e l'assunzione sono un processo piuttosto lungo e costoso; entro il primo giorno di lavoro di un nuovo dipendente, l'azienda ha già speso fondi significativi per lui. Pertanto, l'azienda è interessata a garantire che il dipendente assunto non si licenzi dopo pochi mesi. Tuttavia, come mostrano le statistiche, la percentuale più alta degli assunti lascia l'organizzazione durante i primi tre mesi. Le ragioni principali dell'uscita sono la discrepanza tra realtà e aspettative e la difficoltà di integrarsi in una nuova organizzazione. Aiutare un dipendente a integrarsi con successo in una nuova organizzazione è il compito più importante del suo manager e degli specialisti delle risorse umane.

Spesso un "nuovo arrivato" arriva in un'impresa, ma il suo posto di lavoro non è preparato e nessuno è particolarmente preoccupato per questo; ai nuovi arrivati ​​viene dato il diritto di uscire da soli; Ma poiché le prime impressioni di solito lasciano un'impressione duratura, tale procedura può avere un impatto negativo duraturo sulla motivazione e sull'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro.

Questo tipo di “esperienza” può spesso spiegare gli alti tassi di turnover nelle prime settimane o mesi di lavoro e perché un nuovo dipendente può sentirsi alienato e assumere un atteggiamento negativo nei confronti dell’organizzazione fin dal primo giorno di lavoro. Se i nuovi dipendenti vengono lasciati a se stessi, l'organizzazione non avrà alcuna influenza su ciò che apprendono per caso e perderà l'opportunità di instillare in loro un atteggiamento positivo verso il lavoro e la fedeltà alle tradizioni dell'azienda. L'adattamento del personale consente di eliminare o ridurre l'influenza di questi motivi sul comportamento dei nuovi dipendenti, facilitando così il loro ingresso nell'organizzazione.

Elenchiamo i motivi per cui è necessario focalizzare la vostra attenzione sul processo di adattamento.

1. Riduci il tempo necessario per ottenere una produttività ottimale. Qualsiasi ritardo nel fornire ai nuovi dipendenti istruzioni, attrezzature, risorse e la formazione necessaria potrebbe rallentare il raggiungimento del livello di prestazione atteso. Ogni giorno di ritardo è frustrante per un dipendente e può comportare migliaia di dollari di perdita di profitti se è legato allo sviluppo o alle vendite di nuovi prodotti.

2. Utilizzare un nuovo dipendente come fonte di informazioni per il reclutamento e la ricerca di potenziali candidati.

3. Condurre intelligence competitiva. Chiedere a un nuovo assunto le migliori pratiche della sua azienda precedente può dare al suo nuovo manager molte nuove idee.

4. Creare un’immagine aziendale (“il posto migliore dove lavorare”). Nella prima settimana, un principiante può chiamare gli amici decine di volte. Il modo in cui viene trattato il nuovo dipendente durante questo periodo critico influenzerà le storie sulle sue prestazioni. Se le recensioni sono positive, i suoi amici potrebbero voler unirsi alla tua azienda. I commenti negativi possono anche influenzare l'immagine complessiva di un'azienda e persino le vendite future.

5. Chiarire le aspettative del manager. Il primo giorno è importante assicurarsi che il nuovo dipendente sappia cosa si aspetta da lui il manager, quali sono gli obiettivi del dipartimento e come può contribuire personalmente allo sviluppo dell'azienda.

6. Comprendere le aspettative dei dipendenti.È altrettanto importante che il manager scopra quali sono le aspettative del nuovo dipendente riguardo alle condizioni e al contenuto del lavoro, della formazione e della promozione.

7. L’accettazione da parte del dipendente del principio della “condivisione delle responsabilità”.È importante chiarire al nuovo dipendente che condivide la responsabilità di diventare un membro produttivo del team.

8. Supporto alle decisioni lavorative. Il manager deve “chiudere la vendita” ammirando il nuovo dipendente e sostenendo la sua decisione di entrare in azienda. Si dovrebbe rispondere a tutte le domande del nuovo arrivato, dissipare le sue paure e fornirgli informazioni da discutere con gli amici.

· riduzione dei costi iniziali: mentre un nuovo dipendente non conosce bene il suo posto di lavoro, i metodi e le tecniche di lavoro, lavora in modo meno efficace;

· ridurre l'influenza dei sentimenti di incertezza sul comportamento lavorativo dei nuovi dipendenti;

· ridurre la probabilità di licenziamento dei nuovi dipendenti;

· sviluppare in un nuovo dipendente un senso di coinvolgimento negli affari dell'organizzazione e interesse per lo sviluppo organizzativo;

· formazione di una corretta comprensione da parte del nuovo dipendente delle sue responsabilità lavorative e dei compiti che lo attendono;

· sviluppo delle competenze e delle capacità del nuovo dipendente di svolgere il lavoro;

· sviluppare un alto livello di motivazione al lavoro in un nuovo dipendente, comprendendo il suo ruolo nel successo dell'organizzazione;

· attivare il potenziale creativo e aumentare la produttività dei “vecchi” dipendenti aumentando il loro coinvolgimento nella vita dell'unità;

· aumentare il livello di coesione del team.

Esistono molte forme e metodi per adattare il personale in un'organizzazione. Allo stesso tempo, l'obiettivo principale di tutte le misure di adattamento è aiutare il dipendente a iniziare a lavorare con la massima efficienza in un nuovo posto il più rapidamente possibile.

Un sistema di adattamento dei dipendenti adeguatamente costruito consente a un'organizzazione di risolverne diversi compiti importanti:

1. Accelerare il processo di onboarding per un nuovo dipendente

Raggiungere l’efficienza lavorativa richiesta nel più breve tempo possibile;

Ridurre il numero di possibili errori associati alla padronanza delle responsabilità funzionali.

2. Ridurre il livello di turnover del personale:

Ridurre il numero dei dipendenti che non hanno completato il periodo di prova;

Ridurre il numero dei dipendenti che lasciano l’azienda durante il primo anno di attività.

Secondo A.Ya. Kibanov, obiettivi gli adattamenti sono:

· riduzione dei costi di avviamento, poiché anche se un nuovo dipendente non conosce bene il suo posto di lavoro, lavora in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi. Un adattamento efficace riduce questi costi e consente al nuovo dipendente di raggiungere rapidamente gli standard di prestazione lavorativa stabiliti;

· ridurre le preoccupazioni e l'incertezza tra i nuovi dipendenti. Per

La stragrande maggioranza delle persone è caratterizzata dalla paura del nuovo, dell’ignoto. Lo stress di un nuovo dipendente è solitamente associato alla paura

insuccessi nel lavoro e mancanza di orientamento in una nuova situazione lavorativa;

· ridurre il turnover del lavoro, poiché se i nuovi arrivati ​​si sentono a disagio nel loro nuovo lavoro e non sono necessari, potrebbero reagire licenziandosi;

· risparmio di tempo per il responsabile e per i dipendenti, poiché il lavoro svolto secondo il programma aiuta a risparmiare tempo di ciascuno di loro;

· sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e della soddisfazione lavorativa. Il processo di adattamento dovrebbe contribuire alla formazione di un atteggiamento positivo dei nuovi dipendenti nei confronti dell'organizzazione, della propria unità e del lavoro assegnato, che è una condizione indispensabile per indicatori di prestazione elevati. Kibanov A.Ya. Fondamenti di gestione del personale / Infra-M: istruzione superiore. 2005. - P.16.

Il processo di adattamento dovrebbe contribuire alla formazione di un atteggiamento positivo dei nuovi dipendenti nei confronti dell'organizzazione, della propria unità e del lavoro assegnato, che è una condizione indispensabile per indicatori di prestazione elevati.

Riassumendo tutto quanto sopra, evidenziamo i vantaggi di avere un sistema di adattamento sia per il nuovo dipendente che per l'organizzazione.

I vantaggi di avere un programma di onboarding per un nuovo dipendente

· Ottenere le informazioni complete necessarie per un lavoro efficace;

· Ridurre il livello di incertezza e ansia;

· Aumentare la soddisfazione lavorativa e sviluppare un atteggiamento positivo nei confronti dell'azienda nel suo insieme;

· Padroneggiare le norme fondamentali della cultura aziendale e le regole di condotta;

· Costruire un sistema di interazione con i colleghi;

· Ricevere feedback efficaci dal mentore e dal manager di linea sulla base dei risultati del periodo di prova.

I vantaggi di avere un programma di onboarding per un'azienda

· Creazione di un meccanismo per valutare le competenze professionali e manageriali di un dipendente e il suo potenziale sulla base dei risultati del lavoro nei primi mesi;

· Identificazione delle carenze del sistema di selezione esistente dell'azienda;

· Sviluppo delle competenze gestionali di mentori e manager di linea;

· Giustificazione delle decisioni relative al personale riguardanti sia il nuovo arrivato che i mentori dopo la fine del periodo di adattamento;

· Aumentare la fedeltà dei dipendenti all'azienda come datore di lavoro.

Inoltre, le modalità per integrare i nuovi dipendenti nella vita dell'organizzazione possono attivare in modo significativo il potenziale creativo dei dipendenti esistenti e rafforzare la loro inclusione nella cultura aziendale dell'organizzazione. Per un manager, le informazioni su come è organizzato il processo di adattamento dei nuovi dipendenti nel suo dipartimento possono dire molto sul grado di sviluppo del team, sul livello della sua coesione e integrazione interna

1.2 Tipied elementiadattamento

Le attività di adattamento svolte in un'organizzazione possono essere classificate secondo vari criteri.

1. Per influenza sul comportamento di un nuovo dipendente:

o passivo: il nuovo dipendente agisce come oggetto passivo di misure di adattamento;

o attivo: le attività di adattamento incoraggiano il nuovo dipendente a lottare per un ingresso indipendente nell'organizzazione.

2. Per impatto sulla personalità del nuovo dipendente:

· progressivo, promuovendo lo sviluppo personale;

· regressivo, non favorevole allo sviluppo della personalità di un principiante (molto spesso questa situazione si verifica se il lavoro svolto non richiede che una persona dimostri tutte le sue capacità o contribuisce solo al suo sviluppo unilaterale);

3. Per livello:

primario -- quando una persona viene coinvolta per la prima volta in un lavoro permanente presso un'impresa specifica;

secondario - al successivo cambio di lavoro.

3. Per ragioni che hanno reso necessario un adattamento:

· all'inizio della vita lavorativa, quando una persona arriva per la prima volta al lavoro permanente in un'organizzazione specifica;

· quando si cambia lavoro;

· al momento della promozione, quando la cerchia dei contatti di produzione del dipendente si espande, il livello dei compiti da risolvere e il livello di responsabilità aumentano;

· in caso di retrocessione, quando una persona ha bisogno di aiuto per far fronte ad una situazione stressante;

· in caso di licenziamento di un dipendente, quando l'organizzazione lo assiste nella ricerca di un nuovo lavoro o nella riqualificazione.

L'introduzione delle ultime tre tipologie di adattamento amplia il concetto stesso di adattamento come ingresso in un'organizzazione, il che potrebbe non essere del tutto giustificato. Tuttavia, l’esperienza di molte organizzazioni indica la necessità di tale adattamento.

Si possono inoltre distinguere altri due tipi di adattamento:

adattamento dei dipendenti a una nuova posizione;

adattamento dei dipendenti alla retrocessione;

4. Per indicazioni:

produzione ;

non produttivo .

La produzione, a sua volta, si divide in:

Professionale: sviluppo attivo di tecniche e metodi di svolgimento delle attività professionali, acquisizione delle competenze necessarie sul posto di lavoro;

Psicofisiologico: l'adattamento del corpo del lavoratore nel suo complesso alle condizioni di lavoro, la sua efficacia e il tempo di tale adattamento dipendono in gran parte dalla fisiologia e dalla psicologia della persona, dalla sua salute e dalle condizioni di lavoro;

Socio-psicologico: adattamento di una persona alle caratteristiche della cultura organizzativa, al team primario e alle relazioni interpersonali che si sono sviluppate in esso, allo stile di leadership esistente;

Amministrativo: comunicare al dipendente le regole interne, le sue responsabilità lavorative, i poteri e le responsabilità dei dirigenti dell'organizzazione, ai quali può rivolgersi su determinate questioni;

Economico: convincere il dipendente dell'equità del sistema motivazionale esistente nell'organizzazione e della ricompensa che riceve per il suo lavoro;

Non produttivo, che si divide in:

Adattamento all'infrastruttura sociale dell'organizzazione: un nuovo dipendente viene introdotto alle possibilità di migliorare le condizioni di vita, utilizzando i servizi di ristorazione pubblica, istituzioni educative e culturali, istituzioni sportive e ricreative e centri ricreativi;

Adattamento alla comunicazione non produttiva con i colleghi: il nuovo arrivato è coinvolto in varie attività dell'organizzazione o del dipartimento svolte durante l'orario non lavorativo.

L'ultimo criterio di classificazione è decisivo per una sottoclassificazione più ampia. Può essere presentato più chiaramente sotto forma di un diagramma fornito da Kibanov Kibanov A.Ya. Fondamenti di gestione del personale / Infra-M: istruzione superiore. 2005. - P.38.

Socio-psicologico adattamento di una persona all'attività produttiva - adattamento all'ambiente sociale immediato nella squadra, alle tradizioni e alle norme non scritte della squadra, allo stile di lavoro dei manager, alle peculiarità delle relazioni interpersonali che si sono sviluppate nella squadra. Significa l'inclusione del dipendente nella squadra come un pari, accettato da tutti i suoi membri. Può essere associato a notevoli difficoltà, che includono aspettative deluse di un rapido successo a causa della sottovalutazione delle difficoltà, dell'importanza della comunicazione umana dal vivo, dell'esperienza pratica e della sovrastima dell'importanza delle conoscenze e delle istruzioni teoriche

Quando si effettua l'adattamento sociale e psicologico di un dipendente, è necessario rispondere alle seguenti domande:

· Quale stile di comunicazione è accettato nel team (amichevole, ufficiale, bohémien, ecc.)?

· Come è consuetudine rivolgersi ai dipendenti di pari livello/posizione, subordinati e dirigenti?

· Ci sono gruppi, “campi” o territori nell'azienda? Qual è il rapporto tra loro?

· Con chi pranzare? Con chi fumare?

· Chi ha figli della stessa età? Chi ha gatti/cani/pesci/uccelli? Chi ha hobby e interessi simili?

· Di cosa si può/non si può discutere nella sala fumatori o durante il pranzo?

· A chi puoi/non puoi rivolgerti per chiedere aiuto o consiglio?

Adattamento professionale consiste nel padroneggiare attivamente la professione, le sue complessità, le specificità, le competenze necessarie, le tecniche, i metodi decisionali, per cominciare in situazioni standard. Inizia con il fatto che dopo aver determinato l'esperienza, la conoscenza e il carattere del nuovo arrivato, viene determinata per lui la forma di formazione più accettabile, ad esempio viene inviato a corsi o assegnato un mentore. La complessità dell'adattamento professionale dipende dall'ampiezza e dalla diversità dell'attività, dall'interesse per essa, dal contenuto del lavoro, dall'influenza dell'ambiente professionale e dalle proprietà psicologiche individuali dell'individuo.

Un nuovo dipendente deve padroneggiare i seguenti aspetti professionali del lavoro:

· Tecnologie e tecniche utilizzate in azienda;

· Norme di lavoro, documentazione;

· Norme, standard, requisiti tecnici;

· Prospettive di crescita professionale e di carriera;

· Opportunità di formazione, formazione avanzata;

· Parametri per valutare la qualità del lavoro.

Adattamento psicofisiologico -- adattamento all'attività lavorativa a livello del corpo del lavoratore nel suo insieme, che si traduce in cambiamenti minori nel suo stato funzionale (meno affaticamento, adattamento ad un'attività fisica elevata, ecc.).

L'adattamento psicofisiologico non presenta particolari difficoltà, procede abbastanza rapidamente e dipende in gran parte dalla salute della persona, dalle sue reazioni naturali e dalle caratteristiche di queste condizioni stesse. Tuttavia la maggior parte degli infortuni avviene nei primi giorni di lavoro proprio per mancanza di lavoro.

Classificheremo l'adattamento come psicofisiologico a elementi come:

· Orario di lavoro spostato rispetto al solito;

· Orario di lavoro a turni;

· Orario di lavoro irregolare se il dipendente non è abituato;

· Lunghi viaggi di lavoro;

· Lavoro a progetto

L'essenza di altre forme di adattamento è chiara dai nomi. Decifriamo solo alcuni dei loro elementi.

Parlare di Adattamento aziendale, intendiamo le risposte alle seguenti domande:

· Che posto occupa l'azienda nel mercato? Come vanno le cose? A cosa aspira?

· Quali sono gli obiettivi strategici e le priorità delle aziende?

· Chi sono i clienti chiave? Chi sono i principali concorrenti?

· Come viene gestita l'azienda? Chi prende le decisioni?

· Qual è la struttura aziendale? Dove si trovano le unità?

· Qual è la frequenza e la tecnologia della pianificazione e del reporting?

· Quali procedure e regolamenti sono in atto?

· Chi firma i documenti e in quale ordine?

Adattamento organizzativo

· Sto cercando la toilette? Dove posso fumare? Dov'è la sala da pranzo?

· Dove posso riporre le mie cose?

· Dove posso ottenere un pass permanente?

· Quando e dove vengono pagati gli stipendi?

· Come bevono tè/caffè qui? Posso portare la mia tazza? È possibile bere il caffè al lavoro?

· Come ordinare un ufficio, un corriere, un'auto, una sala riunioni?

· Chi devo contattare in caso di problemi con il computer?

· Dove posso trovare il cellulare aziendale necessario? Come è consuetudine festeggiare i compleanni? Quanto devo regalare e a chi?

· A che ora torni a casa di solito?

Adattamento tecnico

Durante il periodo di adattamento, un nuovo dipendente dovrà:

· Ricorda la nuova password, abituati alla nuova tastiera;

· Configura il tuo programma di posta elettronica, acquisisci i soliti segnalibri nei “Preferiti”, aggiungi i contatti necessari alla “Rubrica”;

· Padroneggiare un nuovo modello di telefono, fax, fotocopiatrice, creatore di opuscoli, ecc.;

· Comprendere il sistema interno di archiviazione delle informazioni aziendali, dove si trova tutto, come si chiamano le cartelle necessarie;

· Padroneggiare le attrezzature di produzione specifiche (magazzino, IT, ecc.);

· Software specifico del master (DB).

1.3 Progettazione standard di un sistema di adattamento e tutoraggio del personale

Il programma di adattamento è un insieme di azioni specifiche che devono essere eseguite dal dipendente responsabile dell'adattamento. In vari libri di testo ci sono diversi sinonimi di programmi di adattamento: sono chiamati anche programmi di orientamento o semplicemente orientamento. L'essenza di questi fenomeni è approssimativamente la stessa. Utilizzeremo il termine “programma di onboarding” perché consideriamo l’onboarding un processo basilare e onnicomprensivo che subordina l’induzione e l’orientamento.

Un programma standard di adattamento dei dipendenti comprende tre fasi principali:

1. Introduzione all'organizzazione. Questo è un processo piuttosto lungo, che richiede i primi 1-2 mesi di lavoro. Il processo di onboarding dovrebbe promuovere l’internalizzazione delle norme e dei regolamenti accettati e fornire ai dipendenti le informazioni necessarie di cui hanno bisogno e che desiderano avere. Il lavoro pianificato per introdurre un dipendente in un'organizzazione implica fornirgli informazioni di base sull'organizzazione e sulle potenziali opportunità offerte ai dipendenti. Il dipendente viene informato sulla storia dell'organizzazione, le sue prospettive, politiche e regole, la struttura organizzativa, le procedure operative, l'ubicazione delle divisioni e delle filiali, ecc. Il dipendente viene introdotto alla politica del personale dell'organizzazione: principi di assunzione, requisiti disciplinari, regole stabilite procedure, vantaggi per i dipendenti, opportunità di avanzamento, ecc. Il processo di introduzione all'organizzazione garantisce non solo un atteggiamento positivo dei dipendenti nei confronti del nuovo luogo di lavoro, ma anche una comprensione dei principi di funzionamento dell'organizzazione, il chiarimento dei requisiti e le aspettative da parte dell’organizzazione. Molte organizzazioni pubblicano opuscoli contenenti tutte le informazioni necessarie relative all'introduzione dei dipendenti nell'organizzazione.

2. Introduzione all'Unità fornito dal capo del dipartimento. Il nuovo dipendente viene introdotto al lavoro del dipartimento e dei dipendenti. A volte il manager nomina uno dei dipendenti come supervisore del nuovo arrivato durante l'adattamento.

3. Introduzione alla posizione. Il diretto superiore del nuovo dipendente inizia a comunicare con il nuovo arrivato dopo che il capo dipartimento ha parlato con lui. Il supervisore immediato è responsabile dell'introduzione del nuovo dipendente al lavoro e al suo ruolo nel dipartimento. Il manager rivela al nuovo dipendente il contenuto principale della sua attività professionale e quale contributo può dare al successo complessivo del dipartimento e dell'organizzazione nel suo insieme. Quando si assume una posizione, è necessario prestare attenzione ai seguenti problemi:

Colleghi del nuovo dipendente e loro compiti;

Tipo generale di compiti per il prossimo periodo;

Requisiti per il lavoro (produttività, qualità, ecc.), il grado di responsabilità per i risultati del lavoro e l'importanza del suo lavoro per il successo dell'unità;

Responsabile della formazione dei dipendenti del dipartimento (mentore);

Orari di inizio e fine lavoro, pause pranzo ed eventuali pause regolamentate;

Data di pagamento degli stipendi;

Un posto dove riporre gli effetti personali.

1. Al dipendente è data la possibilità di porre domande emerse nel suo

durante la giornata lavorativa.

2. Interesse del manager a fornire

al nuovo dipendente tutta l'assistenza necessaria.

3. Aiuta a consolidare le giuste attitudini e la voglia di lavorare duro.

Il successo dell’adattamento di un nuovo dipendente è dimostrato da:

Nessuna sensazione di disagio sul posto di lavoro, sensazioni

incertezza, paura di un nuovo lavoro;

Padronanza della quantità necessaria di conoscenze e abilità richieste per

Conformità delle prestazioni e del comportamento dei dipendenti alle aspettative

direzione e colleghi.

Gli autori del libro di testo "Gestione delle risorse umane" T.Yu. Bazàrov e B.L. Eremina. Gestione del personale / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M., 1998. - P. 237-242. Propongono di dividere il processo di adattamento in quattro fasi.

Fase 1. Valutare il livello di preparazione di un principiante necessario per sviluppare il programma di adattamento più efficace. Se un dipendente non ha solo una formazione specifica, ma anche esperienza di lavoro in reparti simili di altre aziende, il suo periodo di adattamento sarà minimo. Tuttavia, va ricordato che anche in questi casi l'organizzazione può disporre di opzioni insolite per risolvere problemi ad essa già noti.

Poiché la struttura organizzativa dipende da una serie di parametri, come la tecnologia operativa, l'infrastruttura esterna e il personale, il nuovo arrivato si ritrova inevitabilmente in una situazione poco familiare. L'adattamento dovrebbe comportare sia la familiarità con le caratteristiche produttive dell'organizzazione che l'inclusione nelle reti di comunicazione, la familiarità con il personale, le caratteristiche della comunicazione aziendale, le regole di condotta, ecc.

Fase 2. Orientamento - Conoscenza pratica di un nuovo dipendente con le sue responsabilità e requisiti che gli vengono imposti dall'organizzazione. Notevole attenzione, ad esempio, nelle aziende statunitensi, viene prestata all'adattamento del nuovo arrivato alle condizioni dell'organizzazione. In questo lavoro sono coinvolti sia i supervisori immediati dei nuovi arrivati ​​che i dipendenti dei servizi di gestione del personale.

Fase 3. Adattamento efficace . Questa fase consiste nell’effettivo adattamento del nuovo arrivato al suo status ed è in gran parte determinata dalla sua inclusione nelle relazioni interpersonali con i colleghi. Nell'ambito di questa fase, è necessario dare al nuovo arrivato l'opportunità di agire attivamente in vari ambiti, mettendo alla prova se stesso e testando le conoscenze acquisite sull'organizzazione. Durante questa fase è importante fornire il massimo supporto al nuovo dipendente, valutando periodicamente l'efficacia delle attività e le caratteristiche di interazione con i colleghi.

Fase 4. Operazione . Questa fase completa il processo di adattamento ed è caratterizzata dal graduale superamento delle problematiche produttive e interpersonali e dal passaggio al lavoro stabile. Di norma, con lo sviluppo spontaneo del processo di adattamento, questa fase avviene dopo 1-1,5 anni di lavoro. Se il processo di adattamento è regolato, la fase di funzionamento efficace può verificarsi entro pochi mesi. Una tale riduzione del periodo di adattamento può portare notevoli vantaggi finanziari, soprattutto se l'organizzazione impiega un gran numero di dipendenti.

Il cambiamento di fase provoca difficoltà chiamate “crisi di adattamento”, poiché l’impatto dell’ambiente sociale di solito aumenta notevolmente. Di conseguenza, il dipendente sperimenta uno stato di ansia, resistenza, stress, ricerca di una via d'uscita e il bisogno di un'esplorazione più attiva di ciò che fino a quel momento era sconosciuto.

In ciascuna delle fasi elencate è necessario un sistema di gestione dell'adattamento ben ponderato. Se parliamo di misure specifiche o fasi di adattamento, allora le funzioni del supervisore immediato e del responsabile delle risorse umane dovrebbero essere chiaramente distinte. Quindi, ad esempio, Bazàrov ed Eremin vedono la distribuzione delle responsabilità durante la preparazione e l'attuazione del programma di orientamento:

Funzioni e attività di orientamento	Responsabilità
	supervisore diretto	Manager delle Risorse Umane
Creazione di un programma di orientamento	Esegue	Assist
Familiarizzazione dei nuovi arrivati ​​con l'azienda e la sua storia, le politiche del personale, le condizioni e le regole di lavoro		Esegue
Spiegazione dei compiti e dei requisiti lavorativi	Esegue
Introduzione di un dipendente al gruppo di lavoro	Esegue
Incoraggiare l'aiuto da parte di lavoratori esperti ai nuovi arrivati	Esegue

Come vediamo, una parte significativa delle responsabilità per l'orientamento professionale del personale spetta supervisore diretto . Ciò è sottolineato in numerosi libri di testo. Vesnin in questo senso è un autore che rivela ampiamente le sue funzioni in tutte le fasi: dalla “induzione alla posizione” alle fasi finali dell'adattamento.

Durante l'inserimento individuale (che, ancora una volta, è preferibile a quello di gruppo, poiché è più efficace e richiede meno costi), il supervisore immediato “si congratula con il nuovo dipendente per l'inizio del lavoro, lo presenta alla squadra (racconta la sua biografia, soprattutto notando i suoi meriti), lo presenta al dipartimento e alla situazione in esso, espone in dettaglio i requisiti, anche non scritti, riferisce sulle difficoltà che possono essere incontrate e sugli errori più comuni nel lavoro, sui futuri colleghi, soprattutto quelli che hanno un carattere difficile, e quelli su cui puoi sempre contare, chiedi consiglio... Il manager fornisce istruzioni, monitora i primi passi del nuovo arrivato, identifica i punti di forza e di debolezza della sua formazione, determina la reale necessità di ulteriore formazione, e fornisce assistenza completa nell’adattamento.” Gestione personale. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., 1998, pp. 237-242.

Anche il processo di adattamento stesso è notevolmente facilitato dalla partecipazione del manager ad esso. Le sue responsabilità includono lo svolgimento del lavoro preliminare con i futuri colleghi in modo che il nuovo arrivato sia ben accolto; nomina di un tutore, verifica dello stato delle condizioni materiali di lavoro.

Durante la prima settimana, è consigliabile che il manager veda quotidianamente il dipendente, conosca i successi e aiuti a eliminare i problemi. Ciò ti consentirà di ottenere un quadro completo dei suoi punti deboli e dei suoi punti di forza, dei rapporti nella squadra, della diligenza e dell'aspetto il prima possibile (idealmente entro un mese).

È consigliabile che il responsabile crei una scheda di controllo dell'adattamento e tenga costantemente sotto controllo questo processo. Nella prima fase, deve aiutare il nuovo dipendente a scegliere il posto di lavoro più adatto, nella seconda - fornire assistenza padroneggiare le complessità della loro professione, nelle professioni correlate al terzo, oltre a coinvolgerli negli affari della squadra.

In carica Manager delle Risorse Umane include:

1. Familiarizzazione con l'organizzazione; caratteristica; condizioni di lavoro; stipendio.

2. Presentazione al manager, diretto superiore, istruttore di formazione.

3. Organizzazione di escursioni sui luoghi di lavoro.

4. Chiarimento delle condizioni di lavoro, familiarità con le funzioni (insieme al manager).

5. Organizzazione della formazione (insieme al dipartimento di formazione).

6. Presentazione del team, presentazione dei dipendenti (insieme al manager).

2. Analisiprogrammiadattamento dei nuovi dipendenti aForiss LLC»

2.1 Caratteristiche delle attività di Foriss LLC

Foriss LLC è una delle divisioni strutturali del gruppo di società SportMaster, che comprende varie divisioni (Divisioni, Direzioni, Dipartimenti, Servizi, Divisioni e Gruppi). Ogni dipartimento ha i propri scopi e obiettivi, la propria area di lavoro. Ma allo stesso tempo tutti funzionano per raggiungere un unico risultato nell'interesse generale della Società.

Nell'ambito della struttura divisionale (ai sensi dell'Ordinanza della Società n. 71 del 29 luglio 2005) Società di gestione (MC) e sette Divisioni: Divisione Distribuzione, Divisione Retail, DivisioneO` STIN, Divisione Immobiliare, Divisione Logistica, Filiale Ucraina, Filiale Bielorussa.

La struttura della Divisione Logistica comprende Foriss LLC (magazzino) e StilarServis LLC (servizi di trasporto).

Le principali disposizioni della strategia del gruppo di società SportMaster e, di conseguenza, di Foriss LLC come una delle società del gruppo:

· Aumento della produttività del lavoro.

“La produttività del lavoro dovrebbe diventare il valore fondamentale e la filosofia fondamentale in base alla quale ciascuno dei manager della Società è obbligato a prendere decisioni nelle proprie attività quotidiane”.

· Transizione ad un nuovo livello tecnologico:

ü implementazione di tecnologie retail avanzate

b automazione (selezione di una soluzione IT per supportare i cambiamenti).

· Migliorare l’efficienza delle attività del Gruppo di Società:

b aumentare le vendite sulla base esistente

b aumentare l'efficienza del sistema logistico

“La logistica costituisce la base per futuri risparmi significativi di risorse su larga scala, anche nel campo della produttività del lavoro”.

· Aumentare la competitività dell'offerta:

ü intensificazione dei lavori sulle Private Label (PL)

b sviluppo di nuovi formati

b migliorare la qualità del portafoglio prodotti e della sua gestione

· Migliorare la gestione aziendale.

· Modernizzazione del sistema di movimentazione dei prodotti:

ü centralizzazione della gestione della catena di fornitura (SCM - Supply Chain Management);

b automazione dei cambiamenti nei processi e nella struttura gestionale (supporto informatico).

La modernizzazione del sistema di movimentazione dei prodotti è avvenuta dal 2005 al 2006 in quattro fasi:

Automazione dell'area reception e dell'area deposito tramite boxdi piccole dimensioni

Automazione dell'area di stoccaggio palletdi piccole dimensionimerci e attrezzature sportive (MGT/SPI)

Automazione dell'area di stoccaggiodi grandi dimensionimerci (KGT)

Automazione dell'area di selezionedi piccole dimensionimerci e attrezzature sportive (MGT/SPI) Giornale aziendale del gruppo di società SportMaster. - N. 1 (8) Maggio 2006. Il tema del numero è “Conferenza Strategica”

Foriss LLC ha ottenuto un tale successo nella distribuzione e nel trasporto grazie al fatto che la direzione aziendale considera queste attività come una fonte di vantaggio competitivo e non come funzioni secondarie. E supportano queste attività con i necessari investimenti di capitale.

La dimensione dell'area del magazzino è di oltre 30.000 mq. Ogni giorno nel magazzino vengono servite diverse migliaia di unità di merce. I dipendenti dell'organizzazione, indipendentemente dalla posizione, devono essere altamente preparati per svolgere le proprie mansioni lavorative, perché L'intero processo di gestione dell'inventario è automatizzato.

L'azienda impiega più di mille persone. La struttura dell'organizzazione comprende divisioni come Amministrazione, Contabilità, Dipartimento di Pianificazione ed Economia, Centro di distribuzione n. 2, Zona di magazzino automatizzato, Zona automatizzata per la selezione e la spedizione delle merci, Gruppo di spedizione merci, Magazzino merci di grandi dimensioni, Gruppo di preparazione prevendita , Dipartimento amministrativo ed economico, Servizio operativo, Magazzini ausiliari e gruppo di esame, Dipartimento riparazioni e restauro, Servizio personale, Dipartimento controllo e audit, Servizio controllo, Dipartimento tecnologia, Dipartimento supporto catena di fornitura, Dipartimento software.

L'attività principale dell'organizzazione è l'assistenza alle merci, a partire dal ricevimento delle merci in magazzino, la scansione con l'inserimento delle merci nel database, l'immagazzinamento, la garanzia di uno stoccaggio competente e di alta qualità, il movimento, la preparazione pre-vendita delle merci, la formazione degli ordini su richiesta, concludendo tale ciclo con lo svincolo della merce dal magazzino.

Ogni area è specifica, high-tech e ha le sue sottigliezze e sfumature. Di conseguenza, l’organizzazione non può permettersi di avere dipendenti analfabeti e disattenti. Ne consegue che vi è un urgente bisogno di formazione e adattamento dei nuovi dipendenti.

2. 2 ProgrammiStutoraggio e adattamento dei nuovi dipendenti di Foriss LLC

2. 2 . 1. Disposizioni generali

Il “Programma di onboarding per i nuovi dipendenti” ha lo scopo di introdurre una procedura di adattamento unificata in tutte le divisioni strutturali della Divisione Logistica.

La procedura di adeguamento è finalizzata a:

- garantire il rapido inserimento in posizione di un nuovo dipendente, riducendo il numero di possibili errori associati alle nuove condizioni di lavoro, riducendo il disagio;

Valutare il livello delle qualifiche e del potenziale del dipendente durante il periodo di prova;

- riduzione del turnover del personale e, di conseguenza, riduzione delle perdite economiche legate alla selezione e formazione del personale;

- ricevere "feedback" da un nuovo dipendente: adesione al team, impressioni sul lavoro, ecc.

Questo programma dovrebbe essere conosciuto e utilizzato nel tuo lavoro:

Responsabili delle divisioni strutturali;

Mentori;

Personale del personale.

Questa procedura prevede la formazione di una comprensione generale del Gruppo di società Sportmaster e della Divisione Logistica, delle sue principali aree di attività, caratteristiche organizzative, caratteristiche del rapporto tra l'organizzazione e il dipendente (procedure di assunzione e licenziamento, salari, benefici), condizioni di lavoro, ecc.

Viene effettuato durante la prima settimana di lavoro del dipendente e si compone di 4 fasi:

IO stage - Colloquio introduttivo di orientamento. L'obiettivo principale di questa procedura è fornire al nuovo dipendente informazioni sulle società del gruppo Sportmaster e sulla divisione logistica, sui servizi forniti e sulle caratteristiche dei rapporti di lavoro. Dopo che è stata preparata l'offerta finale di lavoro e concordata una data di rilascio, viene condotto un colloquio di orientamento. Può essere effettuato anche il primo giorno di lavoro. Il colloquio viene condotto dal capo del servizio del personale o da un addetto al servizio per suo conto. Per i candidati accettati per posizioni chiave, è possibile condurre questo colloquio con il capo dell'unità strutturale, il Direttore Generale.

Domande chiave trattate durante il colloquio di orientamento:

Azienda sul mercato:

Le principali attività della Società.

Posizione dell'azienda nel mercato.

Obiettivi immediati e a lungo termine.

Forme e metodi di lavoro.

Azienda dall'interno:

Storia dello sviluppo;

Principali divisioni e contenuto delle loro attività;

Gestione aziendale, ripartizione dei poteri, procedura decisionale.

II fase: fare domanda per un lavoro. Questa procedura viene eseguita secondo « Istruzioni per l'istituzione e la tenuta dei registri del personale”, approvato con ordinanza sul DL 24 settembre 2007, n. 60.

Se la posizione prevede la formazione in gruppo e il successivo superamento degli esami finali presso il centro di formazione della Divisione Logistica, l'iscrizione viene effettuata dopo aver completato con successo la formazione (addetto al magazzino).

Al momento della registrazione al servizio Risorse Umane, al dipendente viene fornito un Memo Nuovo Dipendente, che aiuta nei primi giorni a navigare nell'organizzazione:

Nota per i dipendenti del Dipartimento Logistica Esterna della Divisione Logistica (Appendice n. 1);

III fase - Conoscenza personale dell'unità strutturale e dei suoi dipendenti. Dopo aver compilato tutti i documenti necessari al momento dell'assunzione, il dipendente viene presentato al personale dell'unità strutturale e gli vengono mostrati i locali principali dell'ufficio. A seconda della categoria del dipendente, questo giro può essere eseguito dal supervisore immediato o da un altro dipendente per suo conto, nonché da un dipendente del servizio del personale.

Entro 3 giorni, un addetto al servizio del personale, tramite e-mail interna, informa i responsabili delle divisioni strutturali della Divisione Logistica, nonché i dipendenti che interagiscono con il nuovo dipendente, secondo i doveri ufficiali, cognome, nome, patronimico, posizione, nome del dipartimento e numero di telefono interno del nuovo specialista.

IV fase - Familiarizzazione con il posto di lavoro.

a) Il supervisore o il mentore immediato effettua una familiarizzazione generale con il posto di lavoro. Per specialisti e manager, il capo dell'unità strutturale, insieme a uno specialista delle risorse umane, nomina un mentore tra i dipendenti che hanno lavorato per più di 1 anno e possiedono le seguenti qualità:

Alto livello di competenza professionale;

Capacità e disponibilità a condividere la propria esperienza;

Lealtà verso l’azienda: dedizione all’attività aziendale, mantenimento dei suoi standard e regole di lavoro;

Abilità comunicative, flessibilità nella comunicazione, organizzazione, tatto.

Le funzioni di mentore possono essere assunte dal supervisore immediato.

Per gli operatori di magazzino con poca esperienza nella posizione (o senza esperienza lavorativa), viene assegnato un tutor in conformità con il "Regolamento sul tutoraggio dei dipendenti del Centro di Distribuzione della Divisione Logistica", approvato con l'ordinanza n. 40 del 18 maggio, 2007.

Un mentore o un supervisore immediato fornisce formazione individuale a un nuovo dipendente nelle seguenti aree:

Ricevere un pacchetto di documenti per aiutare il nuovo dipendente ad entrare nella posizione in modo più comodo ed efficiente (descrizione del lavoro, regolamento del dipartimento, elenco dei numeri di telefono dell'ufficio);

Studiare i requisiti per il posto di lavoro, familiarizzare con le istruzioni sulla tecnologia del proprio lavoro e sul lavoro del dipartimento;

Studio delle istruzioni relative all'interazione delle divisioni strutturali, nonché sul flusso documentale interno ed esterno della Divisione Logistica.

Al nuovo dipendente deve essere fornito un posto di lavoro (scrivania, cancelleria, area di archiviazione documenti, letteratura metodologica, altro materiale di lavoro di uso generale);

b) L'istruzione sull'uso dei mezzi tecnici (centrale telefonica automatica, personal computer) viene impartita dal responsabile dell'OTO UIT (o suo dipendente). Registra un nuovo dipendente come utente di rete, spiega le caratteristiche dell'utilizzo delle capacità di rete della Società (dischi e informazioni archiviate su di essi, directory pubbliche, ecc.) e fornisce consigli introduttivi sull'uso di prodotti software specifici. Per lavorare con il programma elettronico Lotus Notes, al nuovo dipendente viene fornita una Guida per l'utente di Lotus Notes

2.2 . 2.2 Industriaprogramma di adattamento individuale

Un programma di adattamento individuale è rivolto a tutti i nuovi dipendenti. Il programma viene redatto dal supervisore immediato e concordato con il capo dell'unità strutturale e il capo del servizio del personale.

A seconda della posizione ricoperta, il programma è redatto secondo i seguenti allegati:

Piano di adattamento individuale per dirigenti e specialisti della Divisione Logistica (Appendice n.2 );

Piano di adattamento individuale per il personale tecnico e gli autisti della Divisione Logistica.

Il programma di adeguamento degli operatori di magazzino è regolato dal “Regolamento in materia di tutoraggio dei dipendenti del Centro Distributivo della Divisione Logistica”, approvato con Ordinanza n. 40 del 18 maggio 2007.

Il programma di adattamento individuale è diviso in parti:

- Assumere l'incarico (primo mese). Il piano di inserimento nella posizione è fissato nella prima parte del Piano Individuale di completamento del periodo di prova, dove ne viene registrata l'attuazione. Questa parte valuta l'adattabilità e la capacità di apprendimento del dipendente. Questa fase prevede il pieno ingresso del nuovo dipendente nella posizione, ovvero acquisizione di competenze specifiche proprie a questa posizione (ad esempio, mantenimento della documentazione interna, ecc.), buon orientamento nelle attività e nella struttura del DL e nell'unità strutturale.

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Per garantire che l'adattamento dei nuovi dipendenti al team sia rapido e indolore, sviluppa un piano-programma per l'adattamento alla posizione, che può essere calcolato per un periodo di tempo diverso: tutto dipende dalle dimensioni del tuo salone o clinica.

Le attività di qualsiasi salone di bellezza o clinica richiedono un lavoro di squadra ben coordinato. Le capacità comunicative di un nuovo dipendente dovrebbero essere valutate durante un colloquio in modo da sapere esattamente con chi avrete a che fare tu e i tuoi colleghi. È meglio condurre il colloquio in presenza dei futuri manager del dipendente, cioè sempre con la presenza del direttore del salone, e non solo del manager, così in futuro il dipendente saprà sempre a chi rivolgersi per una domanda o per un consiglio.

Affinché la persona che hai di fronte si apra e non si senta costretta, vale la pena creare un'atmosfera confortevole: un saluto individuale del candidato nell'area della reception, la possibilità di bere un caffè durante l'attesa in fila e altro ancora.

Il primo giorno di lavoro, il direttore o il manager del salone dovrebbe fare un giro al dipendente: presentarlo ai colleghi, mostrargli dove si trova tutto, dirgli quali normative locali ha l'azienda: questo risolverà molte domande.

Piano (programma) per l'adattamento di un nuovo dipendente utilizzando l'esempio di una clinica

Per un nuovo dipendente, puoi sviluppare un piano di adattamento - un programma di introduzione alla professione (esempio sotto), che può essere progettato per diversi periodi di tempo - tutto dipende dalle dimensioni del tuo salone o clinica. Il documento aiuterà a strutturare le prime settimane di lavoro del dipendente.

Introduzione alla posizione

				Responsabile
Primo giorno di lavoro			Incontra il primario della clinica	Amministratore della clinica
			Briefing sulla sicurezza	Specialista della sicurezza
Blocco principale (durata fino a tre mesi)			Familiarità con le principali responsabilità lavorative, le regole e gli standard della clinica
			Formazione sulla lavorazione dei prodotti cosmetici della clinica	Manager/mentore/colleghi
Blocco aggiuntivo			Seminario base per i nuovi assunti	Manager

Processo graduale di adattamento dei nuovi dipendenti al team

Nell'ambito di un piano di onboarding per nuovi dipendenti, un altro modo efficace per trasferire senza problemi un nuovo dipendente in una posizione è un processo in tre fasi.

La prima fase comprende registrazione dei dipendenti e uscire con lui conversazione indicativa. Il suo compito principale è fornire ai nuovi arrivati ​​informazioni sull'azienda: le sue tradizioni, le regole dell'etichetta aziendale, gli standard aziendali, il codice di abbigliamento (indossare obbligatoriamente un badge, se stiamo parlando di una clinica, è inaccettabile che i dipendenti indossino abiti sportivi- abiti alla moda, abiti provocanti, magliette) e altro ancora.

La seconda fase è interamente dedicata sviluppo dipendente responsabilità lavorative, studiando la struttura dell'azienda e le sue attività. Al nuovo arrivato viene assegnato un incarico per un periodo di prova, concordato con il suo diretto superiore (esempio sotto).

Incarico di prova

Posizione________________Amministratore del salone________________________________________________

Periodo di prova dal ___________2014 al _____________2014.

		Criterio di valutazione	Risultato dell'esecuzione (%)
	Studiando l'elenco telefonico di un salone di bellezza	Elenco telefonico studiato
	Servizi informativi per i dipendenti del salone	Servizio informazioni tempestivo del salone
	Vendita di prodotti ai clienti	La vendita avviene come previsto, non ci sono reclami da parte dei clienti.
	Servizio informazioni clienti del salone	I clienti vengono informati in modo rapido e tempestivo

Entro la fine del periodo di prova, alle h terza fase, Viene valutata la prestazione del nuovo dipendente. Il nuovo arrivato scrive una relazione sul lavoro svolto e poi lo porta a termine test professionali. In base ai suoi risultati, il manager prende una decisione sui risultati del periodo di prova: a favore o meno del dipendente.

È importante menzionare lo svolgimento di uno speciale seminario di adattamento, in cui i dipendenti possono fare conoscenza, ascoltare presentazioni sulle attività del salone e partecipare a un divertente gioco interattivo.

Preparare la squadra per l'arrivo di un nuovo arrivato

Ad esempio, consigliamo di includere un'altra misura molto efficace nel piano di onboarding per un nuovo dipendente: inviare una lettera tramite posta aziendale per avvisare tutti i dipendenti del nuovo dipendente. Comunicare nome e cognome del nuovo arrivato, posizione e chiedere il massimo supporto. Se disponi di un piano di onboarding, vale la pena inviarlo a tutti i dipendenti con cui lavorerà il nuovo dipendente, nonché all'amministratore.

Oppure appena prima che un nuovo dipendente inizi, riunisci la squadra e parla della procedura per interagire con il nuovo dipendente, nomina qualcuno che lo aiuterà con l'adattamento e con qualsiasi domanda possa avere. Lascia che sia anche un mentore ufficiale, in modo che tutte le questioni relative al lavoro vengano risolte sul posto e sotto la guida di una persona "che ne sa".

Vale anche la pena lavorare con i "veterani", motivandoli a collaborare: mostrando quanto hanno esperienza, notando che possono diventare veri mentori per un nuovo compagno di lavoro. In clinica, è consigliabile enfatizzare il prestigio del mentoring e posizionarlo come un passo nella crescita della carriera. Il “nonnismo” non è in alcun caso accettabile; comporta perdite e sminuisce l’immagine dell’azienda.

Costruire relazioni tra dipendenti di generazioni diverse

L’età del dipendente gioca un ruolo nell’adattamento: i rappresentanti della generazione più giovane si uniscono al team più velocemente degli anziani.

Oggi, in molti saloni di bellezza, i manager sono più giovani dei loro subordinati. In questo caso, il manager deve rendersi conto che i suoi subordinati sono già professionisti maturi e le partnership devono essere costruite sulla base di questa definizione.

È anche importante che il regista lo indichi chiaramente obiettivo comune in modo che i dipendenti le dedichino il massimo tempo e non risolvano le cose.

Anche l’esempio personale è importante. Mostra ai tuoi dipendenti che incoraggi solo buoni rapporti all'interno del team e tratti tutti con la stessa cortesia e rispetto. Risolvere tutti i conflitti sul posto. I dipendenti senior potranno adottare il tuo stile di leadership e diventare un guru per i principianti.

Succede che un nuovo dipendente diventa causa di conflitto tra dipendenti. Il suo stile di comunicazione e il suo comportamento non sono soddisfacenti e insultano persino quelli "esperti". Qui vale la pena trovare un compromesso: parlare con la “recluta” del problema, chiedergli di adeguare il suo comportamento in base alla situazione; e parla anche con i dipendenti, spiega loro che non dovrebbero fare pressione su un dipendente solo perché non si è inserito immediatamente nella squadra. Non dimenticare il fatto del "trasferimento" del modello di comportamento. Ad esempio, un dipendente si comporta in modo familiare quando comunica con i colleghi: passa immediatamente a "te" e comunica con clienti e dipendenti in modo piuttosto duro. Non affrettarti a prendere misure estreme; è del tutto possibile che questo modello di comportamento sia stato adottato nel suo lavoro precedente. Parla con il dipendente, dì loro che la tua azienda ha uno stile di comunicazione aziendale e un atteggiamento rispettoso verso tutti i subordinati.

Tutti i dipendenti dell'organizzazione, dai giovani agli anziani, sono responsabili del processo di adattamento di un nuovo dipendente. Pertanto, il primo giorno di un dipendente in azienda dovrebbe essere per lui un giorno di vacanza.

Affinché un nuovo dipendente possa diventare rapidamente ed efficacemente una parte a pieno titolo della squadra, è necessario svolgere determinate azioni e attività. L'opzione ottimale è creare un programma di adattamento del personale nell'organizzazione. Comprende i passaggi fondamentali necessari per coinvolgere il dipendente nel processo. In questo caso la priorità viene data non solo alle responsabilità lavorative e agli standard produttivi, ma anche all'aspetto psicologico e sociale. Ciò è dovuto al fatto che l'integrazione in una squadra è una parte importante, e talvolta decisiva, dello sviluppo.

Come potrebbe essere un programma di adattamento del personale in un'impresa?

Il programma di adattamento del personale presso l'impresa viene solitamente redatto sulla base delle normative pertinenti. Quest'ultimo prescrive la procedura generale e regola gli aspetti principali della questione. Il programma è creato per un caso separato, cioè diventa un'incarnazione pratica della situazione.

È possibile che l'azienda non ne abbia disposizioni sull'adeguamento del personale. Ciò tuttavia non significa che non sia possibile redigere un documento adeguato. In questa situazione è più difficile comporlo che se esiste una parte base. Ci sono tre aspetti principali da considerare durante la stesura:

• chiara strutturazione e sequenza delle azioni;
• linguaggio chiaro da comprendere;
• definendo ruoli e responsabilità di ciascun partecipante.

Cioè, affinché il programma di adattamento per i nuovi dipendenti dell'impresa sia efficace e praticamente utile, è necessario elaborare un programma appropriato. Gli esperti indicano che tale documento è redatto in due parti.

La prima contiene aspetti generali ed è simile alla citata disposizione. Il secondo indica alcuni piani che vengono realizzati per raggiungere gli obiettivi. In totale, tale ordine viene calcolato per un periodo di diversi mesi.

Alcuni sostengono che la piena integrazione di un nuovo dipendente avviene entro un anno. È indicato che una pianificazione ben progettata aiuta a ridurre questo periodo a sei mesi. Tuttavia, in pratica, viene solitamente preso in considerazione solo il periodo di prova.

Programma sociale per l'adattamento del personale

È in fase di sviluppo un programma di adattamento del personale in base alle responsabilità lavorative del nuovo dipendente. In questo caso si tiene conto della sua integrazione primaria o secondaria. Nel primo caso si tratta di coinvolgere il dipendente praticamente da zero.

Per quanto riguarda il processo lavorativo, la priorità principale dell'integrazione è raggiungere il tasso di produzione di un dipendente a pieno titolo. Per fare ciò, viene elaborato un piano che prevede un aumento graduale degli indicatori attuali, nonché delle modalità per incoraggiare e motivare il dipendente.

Un aspetto separato è il programma sociale per l'adattamento del personale nell'impresa. Stabilire contatti e connessioni con il team gioca un ruolo importante. Quanto meglio un dipendente si sente al lavoro, tanto minori sono le probabilità che se ne vada. Per socializzare un dipendente, è possibile eseguire i seguenti passaggi:

• un programma di tutoraggio in cui un dipendente viene introdotto nel sistema generale;
• l'assistenza e il sostegno reciproci del gruppo o dei singoli curatori;
• assegnazione di determinati compiti legati alla squadra;
• organizzazione di eventi congiunti, sia all'interno che all'esterno del processo lavorativo.

Questi metodi hanno lo scopo di creare le condizioni per il massimo comfort per il dipendente appena arrivato. Il loro raggiungimento è prioritario quanto la crescita professionale del dipendente.

Programma speciale di adattamento del personale

Uno speciale programma di adattamento del personale presso l'azienda copre la formazione dei singoli dipendenti. Cioè, dopo aver eseguito il piano generale, è possibile utilizzarne uno speciale. Molto spesso copre i seguenti problemi:

• determinare la funzionalità dell'unità e del dipendente stesso in modo che comprenda il suo ruolo nel raggiungimento degli obiettivi comuni;
• l'indicazione delle norme e degli obblighi, nonché della responsabilità che ne consegue per la violazione di determinate norme;
• reporting in base alla produzione corrente;
• regolamenti sociali e regole di comportamento in un dato gruppo.

Se il programma di adattamento dei dipendenti viene completato e i risultati non vengono pienamente raggiunti, potrebbero rendersi necessarie misure speciali. Ciò di solito riguarda la necessità di migliorare il dipendente in determinate questioni: condurre una formazione aggiuntiva per migliorare la professionalità o un colloquio per superare il ritiro sociale.

Programma di adattamento del personale sull'esempio di un'azienda

Il modo migliore per considerare il piano di integrazione adattiva per un nuovo dipendente in un'impresa è utilizzare un esempio passo passo:

• la prima fase è preparatoria e precede l'andata al lavoro del dipendente: il dipartimento Risorse umane lo chiama e chiarisce le domande necessarie, prepara il posto di lavoro e la documentazione pertinente per la revisione;
• nella seconda fase, il dipendente entra per la prima volta nella sua posizione: qui acquisisce familiarità con le condizioni di lavoro di base, con il suo diretto superiore, con il team e vengono fornite informazioni complete su tutte le questioni;
• durante la prima settimana avviene la terza fase di integrazione: durante questo periodo viene effettuata una valutazione delle competenze del nuovo arrivato, viene redatto un piano personale per la formazione professionale e vengono stabiliti i contatti di base nell'ambito del processo di lavoro;
• la quarta fase può essere considerata finale: il dipendente viene intervistato, vengono valutate le sue capacità professionali e la sua socializzazione e, se necessario, vengono adottate misure aggiuntive per raggiungere gli standard.

Un simile processo di integrazione richiede un atteggiamento adeguato da parte di tutti i suoi partecipanti. Occorre quindi una chiara indicazione delle responsabilità; senza di essa sarà difficile mettere in pratica il piano in modo rapido ed efficace.

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Inserito il 02.11.2017

L'adattamento regolare per i nuovi dipendenti spesso aiuta i datori di lavoro a introdurre un nuovo membro nel team il più rapidamente possibile, oltre a formarlo in tutte le sottigliezze necessarie del lavoro.

I programmi di adattamento esistenti, oltre alla formazione professionale per un nuovo dipendente, comprendono anche il supporto psicologico, l'assistenza durante l'“inserimento” nel team, ecc.

Obiettivi principali degli eventi

Possiamo affermare con sicurezza che l'adattamento è nell'interesse di entrambe le parti coinvolte nel rapporto di lavoro, sia del datore di lavoro che del suo nuovo dipendente. Il primo è interessato ad ottenere risultati nel più breve tempo possibile, mentre il secondo ha davvero bisogno di aiuto per abituarsi al nuovo posto di lavoro.

Il sistema generale di misure di adattamento prevede un effetto benefico sulle seguenti aree di lavoro:

• minimizzare i costi di formazione dei dipendenti;
• rapida determinazione del ruolo più efficace di un dipendente in una particolare organizzazione;
• ridurre il turnover del personale attraverso una formazione di qualità per ciascun dipendente e mostrandogli l'atteggiamento più favorevole;
• creare un'atmosfera positiva nella squadra, eliminando possibili situazioni di conflitto, controversie, ecc.;
• creare coesione di squadra, formare dipendenti esperti con l'atteggiamento più positivo nei confronti dei nuovi arrivati.

Chi può essere responsabile dell’attuazione delle misure di adattamento?

Di norma, la responsabilità dell'adattamento spetta agli specialisti del dipartimento Risorse umane. Ma a questa procedura possono prendere parte anche altre persone, ad esempio il direttore stesso, il capo del dipartimento, i dipendenti del laboratorio, ecc.

Se l'organizzazione è grande, può introdurre una posizione separata per uno specialista nell'adattamento del personale.

Crea un piano per l'evento

Di norma, un piano di adattamento viene redatto individualmente per ciascuna impresa. Ma nella maggior parte dei casi include i seguenti passaggi principali:

1. Raccolta preliminare di tutte le informazioni necessarie sui candidati per una posizione specifica.
2. Studio di istituzioni specifiche che possano produrre giovani professionisti idonei.
3. Analisi dell'attuale sistema di adattamento. Se necessario, in questa fase vengono apportati tutti gli aggiustamenti e le modifiche necessarie al sistema esistente, che dovrebbero portare a indicatori di efficienza più elevati.
4. Controllo e analisi di tutti i documenti sulla base dei quali l'azienda attua le necessarie misure di adeguamento. Tali documenti comprendono regolamenti interni e accordi aziendali, che possono anche essere adeguati e modificati.
5. Sviluppo di materiali per controlli preliminari e test dei candidati per determinate posizioni nell'organizzazione. Ciò può includere la creazione di test adeguati, lo sviluppo di questionari speciali e altri materiali per la selezione dei candidati.
6. Stabilire criteri chiari per la selezione dei dipendenti, compresi i requisiti per l’istruzione necessaria, le qualifiche, i tratti caratteriali speciali, ecc.
7. Conoscenza diretta con il richiedente, colloquio orale, che, di norma, è condotto dal manager.
8. Applicazione pratica di tutte le disposizioni attuali - attuazione delle necessarie misure di adattamento.

Composizione dei programmi di adattamento

Il programma di adattamento è sviluppato dalle persone responsabili dell'impresa. Deve contenere tutte le informazioni necessarie, ad esempio, sui metodi utilizzati, sulle valutazioni e sui criteri di selezione, sulle forme di influenza accettabili, ecc.

Quando si elabora un programma di adattamento individuale per ciascun dipendente, vengono prese in considerazione circostanze importanti quali: la sua attuale esperienza lavorativa, l'età, lo stato di salute, le recensioni dei precedenti luoghi di lavoro, ecc.

Tuttavia, ci sono diversi punti obbligatori che si applicano a ogni nuovo dipendente, ad esempio:

• conoscenza preliminare di un potenziale candidato. Può trattarsi di una conversazione orale con la persona responsabile dell'azienda o della compilazione di un questionario appositamente progettato, ecc.;
• familiarità con tutti i documenti interni dell'azienda che saranno direttamente correlati all'ulteriore attività professionale del dipendente: descrizione del lavoro, accordo sulla responsabilità finanziaria, norme salariali, ecc.;
• una storia sulle precauzioni di sicurezza in vigore nell'organizzazione. Ciò è particolarmente vero per quelle imprese in cui sono state registrate condizioni di lavoro speciali o pericolose;
• presentazione diretta del nuovo dipendente al resto del team. Può trattarsi di una conoscenza con tutti i membri dell'organizzazione o con un'unità strutturale separata a cui verrà assegnato il dipendente;
• valutazione finale delle competenze e delle capacità del dipendente, ad esempio, dopo aver completato un periodo di prova obbligatorio.

Ulteriori attività possono includere anche:

1. Contatto costante con un dipendente per conoscere i suoi risultati per un certo periodo, ad esempio una settimana.

   Questo metodo di feedback è molto efficace poiché consente di osservare nel modo più chiaro possibile il successo del nuovo arrivato. Inoltre, il dipendente stesso potrà sempre porre domande sul suo lavoro che lo interessano.

2. Presentare un nuovo dipendente al team organizzando una procedura speciale, ad esempio una cerimonia di presentazione, una piccola riunione o creando un'atmosfera favorevole e rilassata durante la presentazione.
3. Massima assistenza nell'organizzazione di un luogo di lavoro confortevole per un nuovo arrivato: apportare le modifiche necessarie, fornire nuovi materiali, acquisire familiarità con le caratteristiche operative delle attrezzature, ecc.
4. Organizzazione di corsi di formazione aggiuntivi, giochi, eventi aziendali che aiuteranno il dipendente a stabilire una connessione reciproca e una comunicazione con il team il prima possibile.
5. Un costante aumento dei requisiti, una chiara spiegazione dei compiti assegnati, in modo che il dipendente abbia il tempo di capire esattamente cosa vuole da lui.
6. Organizzazione di formazione aggiuntiva se un dipendente richiede il massimo aiuto e supporto in una particolare area di lavoro.

Prima di approvare un programma di adattamento, è opportuno verificare la presenza dei seguenti criteri, più importanti, ad esempio:

• il dipendente è stato infatti informato in dettaglio del futuro programma di lavoro, nonché di altre sfumature importanti;
• le norme di sicurezza vigenti sono state chiaramente spiegate al dipendente;
• il nuovo arrivato è stato presentato ufficialmente alla squadra;
• È stata prestata molta attenzione alle possibili controversie e conflitti con il nuovo arrivato, nonché ai modi per risolverli il più rapidamente possibile.

Va ricordato che un programma di adattamento individuale deve realmente corrispondere ai tratti e alle caratteristiche speciali del carattere di una persona. Solo in questo caso sarà in grado di portare i risultati più positivi ed elevati. Non sarebbe male conoscere punti così importanti come i tratti caratteriali principali del nuovo arrivato, la presenza di ambizioni, il grado di socievolezza, le peculiarità del pensiero, lo stato civile, ecc. Particolare attenzione può essere prestata anche alle precedenti esperienze lavorative: motivi di licenziamento, caratteristiche di comunicazione con il precedente manager.

Un esempio di un programma di adattamento completato

Per quanto riguarda un impiegato del negozio

1° giorno

Familiarizzazione del dipendente con l'azienda stessa, nonché con le peculiarità del suo lavoro. Qui puoi parlare della storia dell'organizzazione, delle tradizioni in essa stabilite. Successivamente viene fornita una spiegazione sull'orario di lavoro attuale, sulla possibilità di effettuare turni di straordinario, ecc.

2-7 giorni

Un'introduzione all'assortimento attuale del negozio, una storia sui prodotti speciali e come ottenere il massimo successo nelle vendite.

8-10 giorni

Istruzioni sulla risoluzione di situazioni di conflitto, comportamento e comunicazione con i visitatori, capacità di rispondere a domande provocatorie.

11-14 giorni

Inizio del tirocinio, passaggio dalla parte teorica alla parte pratica. Fornire il servizio clienti sotto la guida di un mentore assegnato.

15-20 giorni

Tentativi di lavorare in modo indipendente sotto la supervisione di un mentore. Scoprire domande di interesse per il nuovo arrivato durante una conversazione con il manager. Praticare tecniche e abilità psicologiche nella comunicazione con i clienti.

21-30 giorni

Svolgimento del lavoro indipendente secondo il programma e i requisiti stabiliti. Stabilire una valutazione al termine delle attività lavorative preliminari. Conclusioni rilevanti della direzione e del responsabile sulla possibilità o impossibilità di ulteriore impiego.

Adattamento di un lavoratore di una stazione radio

1 settimana

Presentazione dei membri dell'organizzazione a un nuovo dipendente. Organizza un piccolo incontro durante l'orario di lavoro in un'atmosfera rilassata. Una storia sulla storia dell'emergere e della formazione della stazione radio, che informa su fatti interessanti e segreti interni dell'azienda. Conoscenza iniziale dell'attrezzatura su cui il nuovo dipendente lavorerà in futuro.

Esprimere ulteriori prospettive e criteri che hanno un impatto diretto sull'ulteriore crescita della carriera.

2 settimane

Familiarità con gli attuali documenti interni dell'organizzazione, inclusa la descrizione del lavoro del dipendente. Fornire informazioni sull'attuale disciplina del lavoro, le specificità dell'organizzazione delle pause, i principi generali della distribuzione dell'orario di lavoro, ecc.

3 settimane

Organizzazione di giochi e attività ricreative congiunte, elaborazione di programmi motivazionali, compiti creativi e creazione di scenette per risolvere situazioni di conflitto.

4 settimane

Creazione di un progetto individuale da parte di un dipendente sotto la guida di un mentore assegnato.

Riepilogare i risultati provvisori con una valutazione dei risultati attuali e, se necessario, apportare piccole modifiche al lavoro del nuovo arrivato.

5-8 settimane

Esecuzione indipendente di tutti i compiti assegnati al nuovo arrivato in conformità con le disposizioni del contratto di lavoro, nonché l'attuale descrizione del lavoro. Creazione di un altro progetto originale in base alle esigenze presentate dal manager.

Conversazioni con altri dipendenti, raccolta di feedback sull'efficacia e l'efficienza del lavoro svolto dal nuovo arrivato. Visualizza tutti i risultati registrati nel corso del tempo passato e riepiloga.

Prendere la decisione definitiva se la collaborazione tra il nuovo dipendente e il datore di lavoro continuerà in futuro.

Gli esempi sopra riportati confermano chiaramente il fatto che qualsiasi programma di adattamento deve avere scadenze chiare.

Piano di adattamento del personale: tutto ciò di cui hai bisogno

Solo in questo caso potrà davvero portare i risultati sperati.

Sarebbe anche utile riassumere costantemente i risultati preliminari. Questo consiglio è particolarmente rilevante se il periodo di adattamento è piuttosto lungo. Di conseguenza, il responsabile potrebbe semplicemente dimenticare alcuni dei risultati del nuovo arrivato, nonché altre sfumature importanti.

Ecco perché è meglio fare il punto sui risultati abbastanza spesso, ad esempio ogni settimana.

Naturalmente, l'adattamento è diventato da tempo parte integrante del funzionamento di quasi tutte le organizzazioni. Se presti attenzione a questa procedura, aiuterà davvero ad aumentare l'efficienza del lavoro in un tempo abbastanza breve, riducendo contemporaneamente i costi.