Mobbing - hvad er det? Essensen af ​​psykologisk terror, metoder til konfrontation.

"HR Officer. Personaleledelse (Personalledelse)", 2012, N 7

MOBBING I EN ORGANISATION, DENS TYPER OG BEHÆVELSESÅRSAGER

Artiklen giver en klassificering af typer, årsager og konsekvenser af mobning.

Ordbog over personaleledelse. Mobbing (engelsk mobning, fra engelsk mob - stor gruppe mennesker, crowd) - uhøflig adresse til nogen, angreb. Som verbum har udtrykket følgende betydninger: at støjende angribe nogen, at behandle nogen groft, at molestere, at angribe.

Enhver virksomhed har sin egen type og adfærdsregler, både formelle og uformelle, "ikke-lovbestemte". En af manifestationerne af uklarhedsadfærd er mobning – et fænomen, der i dag er ved at få betydning for medarbejdere og arbejdsgivere. Rettidig identifikation, forebyggelse eller forebyggelse af mobningskonflikt er nøglen effektivt arbejde både individuelle medarbejdere og organisationen som helhed.

Mobbing er et tværfagligt fænomen. Det studeres af sociologi, psykologi, konfliktologi og retspraksis. Forskning om mobning som en form for uklarhedsadfærd i videnskaben om personaleledelse blev udbredt i 1980'erne. Definitionen af ​​mobning i industrielle (sociale arbejdsforhold) forhold blev dog først givet i anden halvdel af 1990'erne. H. Leiman, der definerede mobning som negative kommunikative handlinger rettet mod en eller flere personer, der forekommer meget ofte og i lang tid og have særpræg forholdet mellem offer og gerningsmand. I moderne betydning Mobbing forstås som en eller flere personers bevidste adfærd, rettet mod en person eller gruppe af mennesker, gentaget i seks måneder eller mere, herunder primært pøbelens intentioner om at skade en bestemt persons eller fleres autoritet og position i samfundet. mennesker, der driver ham/dem ud af deres positioner/positioner.

Hvor forekommer mobning?

Vi kan skelne mellem tre områder af det professionelle liv, der er genstand for mobning manipulationer (fig. 1):

1. Kommunikation mellem mennesker: begrænse kommunikation med en person (ignorerer hinanden, hæver stemmen, uretfærdig kritik af arbejde eller privatliv, verbale eller skriftlige fornærmelser).

3. Manipulation med produktionsopgaver sker hovedsageligt ved opdeling af farligt eller ikke særligt attraktivt arbejde, under arbejde, der ikke er relateret til jobansvar, når man udfører opgaver, der får en person til at føle sig fornærmet eller ydmyget. Dette område omfatter også intriger, bedrag, bedrag, korruption og skuffelse. Alle disse handlinger er designet til uretfærdigt at opnå egen fordel på bekostning af en eller flere personer.

Områder af det professionelle liv,

udsat for mobning manipulationer

┌─────────────────────────────┐

│Fælles mellem mennesker ┌───────┼─────────────────────────

│ │ │ Stilling i samfundet │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Mobbing│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Manipulationer └────────────────┼────────────────

│ med produktionsopgaver │

└───────────────────────────────┘

Typer og tegn på mobning

Mobbing er et lidet undersøgt fænomen både med hensyn til typer og former for dets manifestation. Eksisterende punkter Synspunkter på klassificering af typer af mobning er usystematiske og kommer hovedsageligt til horisontal (mobning) og vertikal (bossing og udstopning) mobning. Horisontal mobning bruges oftest af "ældre" medarbejdere i forhold til nyankomne i organisationen. Lodret - i tilfælde af at det er nødvendigt at give plads til forfremmelse af nogen eller lederen ønsker at slippe af med en medarbejder. Der er også en tredje mellemtype - inter-level mobbing. Den henvender sig som udgangspunkt til mellemledere.

Derudover er der andre klassifikationsfunktioner:

1. I henhold til graden af ​​bevidsthed om sine mål af en pøbel - bevidst (forsætlig, rettet mod at opnå selviske mål) og ubevidst (spontan).

2. I henhold til manifestationsformen - latent (i tilfælde af, hvor målet for angrebet forsøger at holde angrebet af mobber tilbage) og åben.

3. Efter antal deltagere - enkeltpersoner eller gruppe.

4. Alt efter kursets karakter - kronisk eller selvregenererende (i tilfældet, hvor holdet, efter at have overlevet en kollega, accepteres som et nyt offer).

5. Hvis det er muligt, kontrol - kontrolleret (gennemførelse af moralsk forfølgelse med det formål at opfylde hemmelige instruktioner fra ledelsen (administration) af en gruppe angribere eller forfølgelse udført direkte embedsmænd, der repræsenterer arbejdsgiverens (arbejdsgiverens) interesser og ustyret.

Derudover er mobningshandlinger opdelt efter køn, eftersom de taktikker, som mandlige "mobbere" og kvindelige "mobbere" bruger, er radikalt forskellige (f.eks. bruger mænd administrative ressourcer, og kvinder bruger sociale forbindelser som et mobningsværktøj).

Der er identificeret omkring 45 handlinger, der danner fem grupper, der kan karakteriseres som manifestationer af mobning, hvis en eller flere af dem varer mere end 1/2 år og forekommer mindst en gang om ugen:

1) indgreb i muligheden for selvudfoldelse;

2) restriktioner på sociale kontakter;

3) indflydelse på social status;

4) nitpicking om kvaliteten af ​​arbejdet;

5) skade på sundheden.

Det er dog nødvendigt i hvert enkelt tilfælde at kontrollere, hvad der er årsagen og hvad er målene for en bestemt handling, så du kan sige præcis, hvornår og i hvilke situationer sådanne handlinger kan betragtes som mobning, eller som:

Kun nødvendige og tilladte organisatoriske handlinger i virksomheden;

Snarere som acceptabelt, hvis ændringer vedrørende arbejde, der ikke er aftalt med personen, overvejes;

Handlinger misforstået af en alt for følsom person;

Utilsigtet akavet arbejdshandling;

En begivenhed, der giver indtryk af mobning og ses som uretfærdig, selvom der ikke ligger nogen bevidst plan bag.

Årsager til mobning

Årsagerne til forekomsten af ​​mobning i arbejdskollektivet: usund atmosfære i teamet, ufuldkommen personalepolitik, misundelse (af en yngre eller mere succesrig kollega), frygt (f.eks. for en ny succesfuld medarbejder), heftig karrierevækst en af ​​medarbejderne i teamet, lediggang, kedsomhed mv.

Som en kompleks proces, der er påvirket af arbejdsforhold, den specifikke organisation, deltagere og karakter social interaktion, er mobning også bestemt af den herskende atmosfære på virksomheden, de personlige egenskaber hos mobbingmålet og deltagerne i mobningen (fig. 2).

Miljøets indflydelse på mobberen og objektet for mobbing

Økonomisk situation

┌───────────────────────────────────────┐

│ organisatorisk │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Frygter │ │

│ │ Mål │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Sociale normer ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Objekt │<───────>│ Mobber │

Retssystem ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Tegn på et offer │ │

│ │ Stigmatisering │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ forhold │

└───────────────────────────────────────┘

Økonomisk situation

I tilfælde af, at et usundt, neurotisk miljø har udviklet sig i en organisation, er en mindre ændring nok til at forårsage mobningsaktivitet i teamet.

Årsagerne til mobning kan opdeles i:

Strukturelle (eller organisatoriske), som igen er opdelt i eksterne for virksomheden (økonomisk situation, indflydelsen af ​​juridiske og sociale normer) og interne (for eksempel ineffektiv organisering af arbejde og produktion, ineffektiv personalepolitik, dybe organisatoriske ændringer ;

Socialt (medarbejdernes mål eller frygt for hinanden, ønsket om at finde en "piskedreng", ofret adfærd hos en eller flere medarbejdere eller deres stigmatisering (tilstedeværelsen af ​​specifikke tegn);

Personligt (oftest er disse nye medarbejdere, folk i førtidspensionsalder, ansatte ansat under en tidsbegrænset kontrakt; som regel er potentielle ofre for mobning præget af tvivl på sig selv og forsøger at undgå konflikter for enhver pris) ( Fig. 3).

Årsager til mobning

Organisatorisk

(strukturelle) årsager:

Eksternt i forhold til organisationen: │

økonomisk; │Sociale årsager:

legal;<───>│- deltagernes mål │

social; │mobning;<───>│Personlige årsager:

Intracorporate: │- frygt for deltagere │- ubeslutsomhed/

funktioner i produktionen;│mobning; │frygt;

ledelsesfunktioner; │- "tegn på et offer" │- overvurderet

træk ved arbejdsmarkedet og målet for mobning; │selvværd;

produktion │- specifikke funktioner│- position i

│mobning af objekter │organisationer og reaktioner

│ │holdet på ham

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── \ / ───────

─── ──

Konsekvenser af mobning

Konsekvenserne af mobning i moderne forskning betragtes som helheden af ​​resultaterne af forfølgelsen af ​​et offer af en mobber, der påvirker ikke kun de direkte deltagere i processen, men også deres mange omgivelser (kolleger, slægtninge) og miljø (virksomhed) . Der er fire hovedtyper af konsekvenser af mobning: fysisk, psykisk, social, økonomisk. Konsekvenserne er også opdelt i personlige og organisatoriske.

Da disse konsekvenser i en eller anden grad opleves af alle deltagere i mobning (både direkte og indirekte), er det tilrådeligt at klassificere konsekvenserne af mobning efter dens deltagere. Baseret på dette princip kan der skelnes mellem tre typer konsekvenser:

Konsekvenser for offeret;

Konsekvenser for pøbelen;

Konsekvenser for virksomheden.

Som regel kan konsekvenserne af mobbing for offeret, afhængigt af intensiteten og varigheden af ​​mobbinghandlinger, påvirke tre livsområder: sundhed, karriere og privatliv.

Aktiviteten af ​​de sympatiske og parasympatiske systemer i kroppen forårsaget af stress har en betydelig indvirkning på menneskers sundhed (tabel 1).

Tabel 1

Indvirkningen af ​​stress forårsaget af mobning på menneskers sundhed

De mest almindelige lidelser blandt ofre for mobning
Fysiske lidelser	Psykiske sygdomme
Hovedpine, migræne	Koncentrationsproblemer
Mavesmerter	Hukommelsesforstyrrelser
Kvalme, opkastning	Selvtvivl
Tab af appetit	Depression, mangel på initiativ
Søvnproblemer	Følelser af fortvivlelse, tanker om selvmord
Ændring i blodtryk cirkulationsproblemer	Paranoid tilstand (illusion forfølgelse)
	Øget irritabilitet, hyppig aggressive stemninger
Svimmelhed
Hudsygdomme (eksem)	Generel udmattelse

Ifølge nogle forskere rapporterer ofre oftest sådanne negative konsekvenser af mobning som nedsat motivation, stærk mistillid til andre, nervøsitet, social opløsning, følelser af magtesløshed, nedsat effektivitet og forringelse af tænkning, tvivl om deres evner, frygt og tilbagetrækning.

Mobbing har også en dyb indvirkning på ofrenes personlige liv og familieliv. De mest almindelige konsekvenser af denne type omfatter ustabilitet, social isolation, skænderier med familiemedlemmer, generel psykologisk stress, økonomiske problemer, ligegyldighed, aggressivitet, manglende opmærksomhed på det personlige liv og depression.

Hvad angår konsekvenserne for erhvervsmæssig aktivitet, kan mobning føre til, at man forlader arbejdet, flytter til et andet sted eller endda taber arbejdsevnen. I de fleste tilfælde er angreb på en medarbejder rettet mod at tvinge ham til at forlade organisationen. Derudover kan det at være under konstant stress føre til tab af motivation, manglende succes på arbejdet, nedsat produktivitet, fejl ved udførelse af arbejdsopgaver, manglende evne til at koncentrere sig om arbejdet, tab af koncentration, hvilket alt sammen kan føre til at holde op. Påvirkningen af ​​mobning påvirker også medarbejderens opfattelse af sig selv som en succesfuld medarbejder og individ, og forvrænger hans forståelse af sine egne resultater og præstationer på arbejdet og i sit personlige liv. Konsekvenserne af mobning er blandt andet et fald i lønnen.

Konsekvenserne af mobning for en virksomhed er kendetegnet ved, at de er ret svære at bestemme og beregne på forhånd. Men et fald i effektivitet, et usundt klima i teamet, personalerotation og en høj sandsynlighed for forkerte beslutninger påvirker virksomhedens resultater negativt.

De vigtigste konsekvenser af mobning for en virksomhed er:

Forringelse af arbejdsatmosfæren;

Fald i produktivitet og kvalitet af arbejdskraft, udtrykt i et fald i overskud for virksomheden;

Tab af motivation til at arbejde hos medarbejdere, der ikke er direkte involveret i konflikten;

Fravær af medarbejdere fra arbejdet på grund af sygdom og som følge heraf yderligere arbejdsbyrde for deres kolleger, behovet for at udføre "ikke deres" arbejde, øget tid til at fuldføre arbejdet og mulig utilfredshed med kunderne;

Rotation af personale (især på grund af inkonsekvens af mål og handlinger fra ledelsen og underordnede). Af denne grund kan der under personalerotation opstå problemer med udvælgelsen af ​​personale til bestemte stillinger (f.eks. for at erstatte et mobbingoffer, der lige er stoppet, eller til en lederstilling). Derudover vil virksomheden uundgåeligt pådrage sig omkostninger forbundet med at søge efter kandidater, interviewe dem, beherske et speciale af en ny medarbejder (uddannelse) osv.

Konsekvenserne af mobning for aggressorer (mobbere) kan grupperes efter samme princip som konsekvenserne for offeret, da mobberen er i en lignende stresstilstand. Selvom mobning mod ham i tilfælde af et offer fremprovokerer stress og yderligere konsekvenser for helbred, karriere og personligt/socialt liv, i tilfælde af en pøbler fører langvarig stress eller dissonans mellem forventninger og virkelighed en person til at begynde at projicere sin tilstand. på andre.

De mest almindelige konsekvenser af mobning for aggressorer er:

Psykosomatiske sygdomme, der delvist kopierer ofrets symptomer;

Negativ reaktion fra teamet på mobbende handlinger mod deres kollega/kolleger;

Fald i arbejdsproduktivitet;

Afskedigelse/forfremmelse/lønnedgang og andre sanktioner.

Konsekvenserne af mobning for aggressorer er sværest at analysere. De er de mindst udtalte. Kun et lille antal mobbere holder op med at chikanere arbejdere under påvirkning af sanktioner og straffe eller er genstand for interne overførsler eller afskedigelser. Ofte bliver tidligere ofre for mobning, der ikke var i stand til at klare stress, aggressorer.

Bibliografi

1. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Korableva N.V. Manifestationer af mobning og mobning på en virksomhed som et sociopsykologisk problem. Materialer fra den XXXIX videnskabelige og tekniske konference om resultaterne af arbejdet i lærerstaben ved North Caucasian State Technical University i 2009. Bind tre. Samfundsvidenskab. Stavropol: SevKavGTU, 2010. 131 s.

3. Leymann H. (1993). Etymologie und Heaufigeit von Mobbing am Arbeitsplatz - eine Uebersicht ueber die bicherige Forschung. Z.f. Personalforschung. S. 22.

4. Soloviev A.V. Beskytter den nuværende lovgivning arbejdere mod moralsk forfølgelse på arbejdspladsen? // Borger og jura. 2007. N 12. S. 74 - 81.

5. Vartia-Vaananen2003">Maarit Vartia-Vaananen: Mobning på arbejdspladsen - En undersøgelse om arbejdsmiljø, trivsel og sundhed [Mobning på arbejdspladsen - Undersøgelse af arbejdsforhold, velvære og sundhed] Det finske arbejdsmiljøinstitut. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

6. Konovalova V. G. Mobbing som mobbing: kilder og konsekvenser af psykisk terror // Personaleofficer. Personaleledelse. 2011. N 3. S. 105 - 113.

7. Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff (2002). S. 77.

8. Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwoerterbuch Englisch. Berlin, Muenchen, Wien, Zuerich (Langenscheidt).

E. Korystina

Specialist

på årsregnskaber

Siemens IT Solutions and Services LLC

admin

Mobbing på arbejdspladsen er noget, der udføres af kolleger, underordnede eller overordnede. Folk rundt omkring spreder ikke-eksisterende rygter, ydmyger, ignorerer offeret og skræmmer. Således forværres en persons fysiske og mentale tilstand. Findes der metoder til at bekæmpe sådan terror på arbejdspladsen?

Årsager til mobning – hvem er valgt som offer?

Ikke alle kan blive ofre for mobning, der er en række grunde til dette, visse karaktertræk, der får denne person til at skille sig ud fra mængden.

Begrebet mobning er nyt. Men historien om udseendet, essensen af ​​dette ord har været kendt i mange hundrede år. Mobbing forekommer oftere på steder, hvor hovedparten af ​​mennesker har grebet til våben mod én person. Årsagerne til dette er ikke overbevisende mobning begynder normalt, når offeret er anderledes end andre på en eller anden måde. Men lad os se på de almindelige årsager til, at en person bliver "ikke sød" over for andre.

Hvid krage.

Forestil dig et etableret team, hvor alle har kendt hinanden i mange år. Den har etableret en vis kommunikation, sine egne vaner, skikke og grundlag. Pludselig kommer en ny person - et "sort får", ikke som alle andre, han er anderledes end alle andre. Et anderledes udseende, en uattraktiv stemme, forskellig adfærd eller noget andet kan fremmedgøre et sammentømret hold. Han bliver ofte opfattet som en eksilkosak. Derfor vil de hurtigt af med nykommeren og eliminere ham fra holdet.

- "Hvorfor har vi brug for en ekstra modstander?"

Sådanne situationer, hvor holdet starter fra bunden sammen, er praktisk talt udelukket.

Negativ atmosfære.

Arbejdsmiljøet kan ikke kun være forretningsmæssigt, men også negativt. Dette sker i tilfælde af ukorrekt organisering af arbejdsprocessen, en chef-diktator, der ikke tillader sine underordnede at leve og udvikle sig i fred. Nogle mennesker kan lide at holde sammenkomster i stedet for frokost osv. Sådan en usund atmosfære i et team tilskynder let til aggression. Følelsesudbruddet opstår ud af ingenting og kan påvirke én person, der lige nu er fanget i den varme hånd.

Uden noget at gøre.

Der er teams, hvor arbejdere dumt slår tiden ihjel, men ikke udfører de opgaver, de har fået tildelt af deres overordnede. Og den første, der falder ind under "fordelingen" af en negativ holdning til sig selv, vil være en arbejdsnarkoman. Han tager sit ansvar ansvarligt, men hans lediggang vil få hans kollegaer til at mistænke ham for at have gunst hos sin chef. Ofte er dette ikke tilfældet, en person arbejder virkelig, men han kan ikke længere undslippe sine kollegers slag.

Kan ikke lide over for chefen.

Der er også situationer, hvor ledelsen ikke kan lide en underordnet. Terror begynder "oppefra". Men andre tuner også ind på en negativ bølge mod den uelskede medarbejder, der støtter cheferne.

Misundelige mennesker.

I store hold. Familiens velvære, økonomisk velvære, hurtig klatring op ad karrierestigen, gode forhold til ledelsen - alt dette provokerer andre til misundelse. Og dette er en dårlig følelse, der ødelægger en person og holdet som helhed indefra, ligesom råddenskab. For at undgå at forårsage det for dine medarbejdere igen, skal du ikke prale af din økonomi, dyre indkøb eller familielivets glæder. Del dette med dine kære og venner, som virkelig vil værdsætte, forstå og glæde sig sammen med dig.

Psykologisk selvbekræftelse.

Dette sker selv i børnehaver og skoler, når en ældre (i dette tilfælde psykologisk stærk) ven hævder sig selv på bekostning af en svagere karakter. Han ydmyger ham, håner ham, håner ham på alle mulige måder og fremkalder negative følelser.

Lavt selvværd.

Denne grund er den mindst almindelige. En person, der er et offer, ved ikke, hvordan han skal forsvare sine egne rettigheder og meninger, han vil blive angrebet af nogen, selv den mest fredelige gruppe. Med sit offerkompleks provokerer han personligt sine kolleger til at mobbe, udvise fejhed, hjælpeløshed og svaghed.

Prestigefyldt stilling.

Folk, der indtager de mest lukrative positioner i holdet, er også udsat for angreb. Hovedårsagerne til dette er: høje lønninger, en loyal holdning fra chefen, en separat arbejdsplads med sin egen sekretær og faciliteter, nyttige forbindelser osv. Terror opstår med det formål at eliminere denne person fra den ønskede position, som nogen fra holdet gerne vil have. Det betyder dog ikke, at hvis offeret forlader sit embede, vil den nytilkomne ikke blive udsat for samme pres.

Ny chef.

Forestil dig situationen: en stilling er blevet ledig i en lederstilling. Hvert medlem af teamet drømmer om at få det. Men en ny, ukendt person kommer og forstyrrer alle deres planer. Samtidig begynder han at ændre det etablerede grundlag, blande ansvar mellem medarbejderne, indføre nye regler og etablere en anden driftsform. En milits er organiseret mod ham. Løsningen for en sådan leder er at fyre sine underordnede. Han vil dog ikke være i stand til at eliminere alle, og det er ikke en let opgave at arbejde under sine kollegers åg.

Typer af mobning

Der er flere former for mobning, her er de mest almindelige, der findes i arbejdsgrupper:

Vandret og lodret. Horisontal er rettet af en gruppe mennesker mod deres kollega. Lodret - mod lederen (eller omvendt - leder mod underordnet).
Latent (skjult) mobning. I dette tilfælde er der ikke noget åbent udtryk for negative følelser og aggression. Kolleger provokerer offeret ved at ignorere dem, antyde eller visse situationer, der i sig selv tvinger personen til at forlade holdet.

Her er 2 situationer, der levende beskriver latent mobning mod en kollega. Lederen pålagde medarbejderen at udskrive vigtig dokumentation til et hastemøde. Medarbejderne er opmærksomme på dette og frigiver ikke printeren bevidst. De fortsætter med at udskrive og kopiere flere og flere papirer, uden at reagere på medarbejderens ynkelige anmodninger om at frigive udstyret i et par minutter. Som følge heraf gør de dette lige før selve mødet.

Og den anden situation: lederen meddelte gennem en af ​​sine underordnede, at der ville være et hastemøde. Og selvfølgelig blev mobningsofferet ikke informeret om dette. Det finder han ud af, efter mødet er slut.

Offeret for latent mobning begynder at opleve et kommunikationsunderskud. Han undgås bevidst i samtaler og inviteres ikke til almindelige teselskaber og samtaler. Holdet er tvunget til kun at kontakte offeret i forbindelse med arbejdsspørgsmål.

Mobbing har til formål at tvinge offeret til at forlade holdet. Når alt kommer til alt, en usund atmosfære, mangel på fuldgyldig kommunikation, forhindringer i hjulene - alt dette er udmattende, arbejdet virker svært, og om morgenen er der ingen lyst til at gå til det. Og om aftenen havde jeg det, som om jeg havde læsset vogne af dagen lang.

Den, der var lederen, provokatøren og initiativtageren til presset, får stor fornøjelse, når han når sit mål - mobningsofferets afgang.

Lodret latent mobning. Her er initiativtageren chefen, som ikke bryder sig om en af ​​sine underordnede. Der er ingen åben konfrontation, der er kun skjult psykologisk pres: det ignorerer medarbejderens arbejdsresultater, giver komplekst, rutinemæssigt arbejde, som ingen virkelig har brug for (abearbejde), inviterer ikke folk til møder, informerer ikke om begivenheder, møder, konferencer. Dermed viser chefen, at han ikke vil se sin underordnede der. Medarbejderens initiativ ignoreres fuldstændig. Muligheden for at klatre op på karrierestigen for en sådan medarbejder er nul. Lederen gør sit bedste for at forhindre dette.
Åben mobning er den mest almindelige type. Alt sker åbenlyst her: latterliggørelse, trusler, materiel skade. Dette gøres med vilje af initiatoren af ​​trykket.
Sandwich-mobning. Med denne type pres kommer fra forskellige sider: både fra kolleger og fra chefen.

Konsekvenser af mobning på arbejdspladsen

Mobbing forværrer ofrets psykiske og fysiske tilstand.

Med blot opstået pres forsøger medarbejderen på alle mulige måder at bevise, at han er værdig til holdets respekt og gunst. Han tager initiativ, forsøger at være nyttig og hjælpsom og udfører ofte "snavset" og kedeligt arbejde. Men det hjælper ikke. Når mobning flytter til et nyt niveau, forsvinder al gløden fra ofret. De holder op med at hilse på ham, ignorerer ham, når de møder ham, inviterer ham ikke til ferier og arbejdsarrangementer, giver ham en bred køje og viser ham frem for sine overordnede, der ikke ser på sit bedste. Personen bliver en udstødt.

Hvordan har offeret det?

Han udviste så meget flid og fulgte sin chefs instruktioner. Men alle hans manipulationer førte til ingenting. Hvad betyder det?

- "Jeg har ikke nok kvalifikationer, jeg er ikke en interessant samtalepartner." Det er netop den opfattelse, som en medarbejder, der er udsat for mobning, udvikler sig. . Samlingen af ​​komplekser genopfyldes. En tilstand af hjælpeløshed, sårbarhed og depression. Fysisk tilstand forværres også: forkølelse. Det kroniske forløb af disse sygdomme fører til fri fra arbejde og hyppige sygemeldinger. Cheferne kan ikke lide dette, hvilket yderligere fremkalder offer.

Konstant tryk påvirker ydeevnen. Opmærksomheden svinder, hukommelsen forringes, og nogle arbejdsproblemer løses med stort besvær. Det sker ofte, at mobning fører til et hjerteanfald eller slagtilfælde på grund af psykisk stress. I dette tilfælde er et opsigelsesbrev den eneste vej ud af situationen.

Efter afskedigelsen forfølger konsekvenserne af mobning offeret i lang tid. Dette er posttraumatisk stress.

Det lader til, at psykisk vold ikke er en så alvorlig "hobby". Eksperter inden for strafferet sætter dog mord, vold og mobning på samme niveau. Det fører til sådanne psykologiske traumer, at det endda kan fremkalde selvmord. Ofte må ofre for mobbing henvende sig til psykoanalytikere for at få hjælp.

Når et team griber til våben mod en medarbejder bare for underholdningens skyld, en distraktion fra rutinemæssige forhold, tænker han ikke på konsekvenserne. Men de er seriøse. Og ikke kun for offeret selv, men også for hendes familie og venner. Og det går ikke godt at arbejde i et så usundt team. Når alt kommer til alt, er den vigtigste faktor for en vellykket gennemførelse af opgaver atmosfæren på arbejdspladsen.

Prioriteten i arbejdsgruppen er at øge salgsvolumen, tiltrække kunder og hurtigt udføre arbejdsopgaver. Men under passionen for mobning bliver al energien rettet i den forkerte retning – mod offeret. Dette påvirker hele virksomhedens aktiviteter.

Det er kendt, at mobning medfører store tab for en virksomhed. Derfor er lederes opgave at forbedre atmosfæren i arbejdsgruppen, at forhindre sådanne situationer og ikke at blive initiativtagere til provokerende handlinger.

Sådan undgår du at blive offer for mobning

- det her er helvede. Du holder ikke længe sådan her. Hvis du engang blev et offer for mobning, så vil du sandsynligvis lide samme skæbne på dit næste job. For at undgå at blive et mål igen, bliver du nødt til at lære at opføre dig anderledes i et team, for at placere dig korrekt.

Lederen skal opretholde en normal arbejdsatmosfære i teamet. Hvor venskabelige relationer hersker, og arbejdet er glat. Alle opfylder deres eget ansvar og blander sig ikke i andre menneskers liv.

Formålet med ledelsen er at lede og etablere et klima, kommunikationsstrategi og adfærdspunkter, som teamet nøje følger. For eksempel vil stemningen i teamet blive spoleret af familie eller intime forhold mellem kolleger. Dette forårsager misundelse. En kompetent leder vil stoppe og forhindre sådanne situationer på arbejdspladsen.

Hvis du allerede er et offer for mobning, så forbliv rolig og vis ikke frygt eller panik. Initiativtageren til presset vil straks mærke din tilstand og forstå, at han har grebet et svagt punkt. Han vil fortsætte med at terrorisere dig med fornyet kraft.

Hvordan man håndterer pøbler

Er din fjende din nærmeste leder? Ja, opgaven er ikke let, men den kan lade sig gøre! Du bliver nødt til at arbejde hårdt for at bevise, at du er noget værd. Desuden skal du bevise det over for både dine kolleger og dine overordnede. Hvis du ikke kan komme igennem til din chef, så gå højere op. Der er jo nok en højere ledelse, der vil høre, værdsætte og forstå!
Indtager du et sødt sted, som en anden medarbejder fra dit team også kæmper om? Bevis over for ledelsen hver dag, at du fortjener dette sted. Kom med dine forslag til at forbedre arbejdsprocessen, vise faglige færdigheder, arbejde hårdt.
Hav et skjult kamera og en stemmeoptager i dit arsenal, så du kan bevise, at du har ret over for dine overordnede og demonstrere beviser for, at du har mobbet dig. Vær på udkig - mobbere sover ikke. Hvert minut leder de efter et passende øjeblik til at håne dig.

Analyser den aktuelle situation, tænk på dit eget helbred. Er det værd at fortsætte med at udholde angreb fra fjender, når det kritiske punkt allerede er tæt på? Måske er det nemmere at sige op og finde et nyt job? På denne måde sparer du dine nerver og helbred og holder op med at glæde dine modstandere med dit sure udseende.

17. januar 2014

I ethvert team er der en person, som ikke er accepteret af alle af en række årsager. En sådan afvisning kan dog være "fredelig", når personen behandles roligt og endda næsten ikke bemærkes. Situationen er meget værre for dem, der åbenlyst bliver mobbet og ikke må arbejde eller studere normalt. Dette fænomen kaldes mobbing, hvilket indebærer "overlevelse" af en person fra holdet. Hvad er mobning, og hvordan man håndterer det - vi vil lære af vores artikel.

Beskrivelse af begrebet "mobning"

Som vi skrev ovenfor, er mobning en konfrontation mellem en gruppe og en person. Med andre ord finder de en udstødt i holdet og begynder at forfølge ham på alle mulige måder. Desværre breder dette fænomen sig meget hurtigt og forekommer oftest i arbejdsfællesskaber. Heller ikke ualmindeligt på børneværelser.

Hvordan ser det ud? For eksempel har du fundet et nyt job, som du rigtig godt kan lide. I flere dage gik alt godt - dine kolleger var søde og venlige, og det så ud til, at du blev optaget på holdet. Men efter noget tid begyndte du at bemærke, at de glemte at minde dig om mødet, eller vigtig information forsvandt fra din computer og lignende. Eller dit barn er flyttet til en ny skole, hvor det ofte begynder at komme i konflikt med sine klassekammerater, selvom du ikke tidligere havde bemærket det hos ham. Alle disse sager er eksempler på psykologisk mobning.

Andre eksempler på mobning på arbejdspladsen omfatter følgende:

1. Fjendtlighed mod dig fra kolleger;
2. Kolleger hilser ikke på dig eller diskuterer arbejdsspørgsmål foran dig;
3. Der spredes rygter om dig, som ikke har noget grundlag;
4. Dine overordnede undervurderer dig og sætter spørgsmålstegn ved din professionalisme;
5. En gravid kvinde bliver mobbet på arbejdet;
6. I dit nærvær tillader kollegerne sig at lave uvenlige vittigheder om dig.

Du har sikkert stødt på lignende fænomener mindst én gang. Mobbing af medarbejdere sker med det formål at ydmyge dig eller, værre, i sidste ende at få dig fyret. Få mennesker er villige til at tolerere en sådan holdning til sig selv, så i sidste ende er en person nødt til at lede efter et nyt arbejdssted.

Typer af mobning

De mest almindelige former for mobning på arbejdspladsen er som følger:

1. Horisontal mobning - hele holdet vælger et "offer" og begynder at lægge pres på ham;
2. Vertikal mobning - mobning af personale af ledelsen;
3. Latent mobning er en form for skjult pres på en kollega, når de forsøger at isolere ham fra holdet med psykologiske tricks (de kommunikerer ikke, hilser ikke på hinanden, inviterer dem ikke til fælles arrangementer);
4. Mobbing er en åben type - en person bliver mobbet foran alle, åbent, hånet og ydmyget, de tillader sig at bruge ubehagelige udtryk henvendt til ham;
5. Lodret latent mobning - en underordnet modtager ikke sin leders opmærksomhed, han ignorerer sine ønsker, overvælder ham med vanskeligt arbejde og tillader ham ikke at hvile og vokse i sin karriere.

Der er også sådan et udtryk i psykologi som mobning. Hvordan adskiller mobning sig fra mobning?

Mobbing: barsk konfrontation mellem arbejdskollektivet og én udstødt person

Mobning og mobning: forskelle mellem begreber

Der er ligheder mellem disse to begreber: både mobning og mobning indebærer mobning i et team, psykisk vold mod en person. Der er dog en væsentlig forskel. Hvis én person under mobning bliver konfronteret med en hel gruppe mennesker, så er det kun én person under mobning.

Det er ikke let at forstå årsagen til en sådan adfærd fra din kollegas side. Måske tog du hans stilling, som han søgte før dig. Eller årsagen ligger et andet sted - i personlig fjendtlighed. Og det kan også ske, når chefen bliver underordnet. Under alle omstændigheder bør du være opmærksom på sådanne situationer, da selv én person kan ødelægge dit omdømme på arbejdet.

Generelt er det psykologiske klima i et team meget vigtigt. Selv materielle værdier træder i baggrunden, hvis du er meget venlig med dine kolleger. Derfor kan mobning og mobning komplicere dine professionelle aktiviteter markant.

Pøbelens psykologi er ikke blevet fuldt ud undersøgt. Det er stadig uklart, hvorfor folk vælger ofre for følelsesmæssigt misbrug på arbejdet. Nedenfor vil vi forsøge at finde ud af, hvad der kan være en forudsætning for en sådan adfærd blandt kolleger.

Stadier af mobning udvikling

Mobbing på arbejdspladsen har visse udviklingsfaser. Hvis du er ny på holdet, så kan vores oplysninger være nyttige for dig. Så faserne af udviklingen af ​​mobning i arbejdsstyrken:

Fremkomsten af ​​forudsætninger for mobning

Årsagen til mobning kan være en tidligere uløst konflikt med kolleger, som medfører en forringelse af det psykiske klima i teamet. Konflikten kan være baseret på arbejdsaktivitet, og på grund af personlig fjendtlighed. Mobbing af en nybegynder er ifølge statistikker det mest almindelige fænomen.

Søg efter "offer"

Dette er et af de allerførste stadier. De finder den skyldige i situationen og begynder at vise aggression mod ham. Selvfølgelig kan en person under sådanne forhold opleve et følelsesmæssigt sammenbrud, som spiller i hænderne på hans kolleger. Som følge heraf bliver situationen værre.

Aktiv scene

Oftere og oftere bliver "ofret for mobning" centrum for latterliggørelse og grusomme vittigheder, de bliver mere og mere regelmæssige. Uanset hvilken situation en person befinder sig i, accepterer teamet ham stadig ikke og kritiserer ham konstant. "Offret" for psykologisk mobning begynder at føle sig deprimeret, og deres helbred kan endda forværres.

Isolationsstadie

På dette stadium opfattes "offeret" ikke længere som et medlem af teamet. Personen inviteres ikke til firmaarrangementer eller fødselsdage, og folk kommunikerer mindre og mindre med ham. Dette fører til en persons tomhed og modvilje mod at arbejde. Som et resultat forringes både følelsesmæssigt og fysisk helbred, "offeret" begynder at blive syg oftere og savner arbejde.

Afskedigelse fra arbejde

På dette tidspunkt ønsker medarbejderen ikke længere at blive på arbejdspladsen og stopper. Under pres fra kollegaer er det svært at tvinge sig selv til at arbejde.

Årsager og konsekvenser af mobning

Mobbing i en organisation, skole eller enhver anden gruppe er på ingen måde ualmindeligt. Ganske ofte har et offer for psykisk vold brug for hjælp fra en psykolog til at forstå årsagen til et sådant pres. Kun ved at forstå, hvad der ligger bag denne adfærd, kan du undgå at gentage situationer i fremtiden.

Hvad er årsagerne til mobning?

Lad os overveje nogle punkter, der kan fremprovokere mobning i et team.

Nybegynder

Når en ny person kommer med i et team, kan han ikke undgå at blive vurderet af sine kolleger. Hvis han ikke passer ind i reglerne og normerne for et allerede etableret hold, begynder de at overleve ham. At være et "sort får" er fyldt med fuldstændig afvisning fra andre, hvorfor den nye medarbejder ikke bliver længe. Psykologer forsikrer, at i et team, hvor alle startede deres arbejde fra bunden, er mobning udelukket.

Svært psykologisk klima i teamet

På arbejdet, hvor der er en sur chef, lav løn eller manglende betaling i det hele taget, konstant sladder osv., i sådan et team kan man ikke tale om velorganiseret arbejde. Sikkert kommer folk her uden lyst til at arbejde, så alles humør er ret anspændt. Der er situationer, hvor medarbejdere konstant bliver mobbet af deres chef, hvilket gør arbejdet simpelthen uudholdeligt. For at lindre spændinger i holdet finder de den svageste person og begynder at undertrykke ham. Offeret holder til sidst op.

Ingen arbejdsbyrde

På grund af lav beskæftigelse på arbejdet (det sker også), begynder medarbejderne af kedsomhed og lediggang at sprede sladder og rygter om kolleger. Det sker ofte i kvindegrupper. Hvor enhver person har travlt med sit eget arbejde og er fokuseret på det maksimalt, er mobning yderst sjældent.

Misundelse fra kolleger

Mobbing på jobbet er velkendt for dem, der stiger op ad karrierestigen. Nogle mennesker er designet på en sådan måde, at andre menneskers succes gør dem jaloux. Og i stedet for at være glade for deres kollega, begynder medarbejderne at blande sig i ham på alle mulige måder. De misunder også dem, der er klogere, smukkere og tjener mere. Desværre er der ingen flugt fra misundelse. I denne situation, prøv ikke at prale af dine succeser og vær så lige som muligt med dine kolleger.

Offer pr. definition

Der er mennesker, der ikke passer ind i noget hold. Det skyldes, at de ikke ved, hvordan de skal beskytte sig selv og deres interesser, dvs. blot "tag slaget." Sådanne personer er mere tilbøjelige end andre til at støde på professionel mobning.

Hvad er konsekvenserne af mobning?

Som et resultat af mobning bliver en person desorienteret og udviser følgende psykologiske aspekter:

1. Mangel på tillid til dig selv og dine professionelle evner;
2. Fobier kan udvikle sig;
3. Selvværdet falder;
4. Depression, stress, lavt humør vises;
5. Aggression mod deres kære kan udvikle sig;
6. Nedsat ydeevne.

Mobbing: Det er tilrådeligt at tage et farligt fænomen, der reducerer selvværdet, i opløbet ved at vise dine bedste karaktertræk

Hvordan modstår man mobning på arbejdet?

I enhver situation, før du rejser, skal du prøve at finde en vej ud. Mobbing på arbejdspladsen kan overvindes ved hjælp af råd fra psykologer.

Situationsanalyse

Hvis du er blevet et offer for mobning, så prøv først og fremmest at forstå, hvorfor dette skete. Det er aldrig for sent at sige sit job op og finde et nyt job, men hvor er garantien for, at det ikke sker igen?

Selvtillid

Hvis du ser, at du ifølge alle tegn på mobbing er offer for psykisk vold, så er det tid til at bevise for alle, at du er værdig til at arbejde her. Bliv ikke bare en super medarbejder, men bevis for alle, at du er uerstattelig. Mere selvtillid og mindre opmærksomhed på dine "gode" kollegaer.

Kontrol af situationen

Slap aldrig af. Den tætteste opmærksomhed bliver vist til dig nu, så der bør ikke være nogen fejl fra din side. Dette er udelukket. Vær opmærksom på dine kollegers ord og handlinger - stol ikke på deres uventede velvilje over for dig. Det er ikke så enkelt.

Evnen til at stå op for dig selv

Det er én ting at ignorere grin og ikke være opmærksom på ætsende angreb. Det er noget helt andet at tillade folk at "tørre deres fødder på dig." Diskuter trygt og roligt, hvad du ikke er tilfreds med. Stille stilhed i denne situation vil ikke være til din fordel.

Dialog med kollegaer

Ofte er en ærlig samtale med dine kolleger den bedste hjælp, når du mobber. Spørg direkte, hvad der ikke passer dem ved dig, og prøv at komme ud af den aktuelle situation sammen. Det er i dine hænder at etablere relationer med dem.

Vi taler mindre – vi lytter mere

Man bliver aldrig et offer for mobning ud af det blå. Begge sider har skylden. Du gav en grund, kollegerne udnyttede den. Vær klogere og klogere – lær at lytte mere end at tale.

Viser sejhed

Hvis du er nybegynder, tester dine kolleger højst sandsynligt din styrke. Det er tilsyneladende sådan, at man "hilser" på alle nye medarbejdere. Tillad ikke dig selv at blive mobbet, stop selv forsøg på at gøre det. Nogle gange er en hård afvisning mere effektiv end tavshed. Sæt dine kolleger på deres plads med det samme.

Jobskifte

Hvis intet hjælper, og du stadig er det "sorte får" i holdet, så tænk - har du virkelig brug for dette job? Hvorfor vil du spilde din tid på noget, som ingen værdsætter? Det er tid til at finde et andet passende sted, hvor du vil blive respekteret mere. Vær ikke bange for at skifte job – psykisk sundhed er meget vigtigere end materielle værdier. Enhver psykolog vil fortælle dig dette.

Mobbing i skolen

Det er ikke ualmindeligt, at der sker mobning blandt teenagere. I denne alder er børn ret grusomme, så det bliver svært for offeret. Hvad er børns mobning, hvordan man bekæmper det og stopper mobning i skolen - det finder vi ud af nedenfor.

Årsager til skolemobning

Mobbing i et pædagogisk miljø har sine egne forudsætninger.

Dårlig stemning i familien

Uharmoniske forhold i familien, konstante bebrejdelser fra forældre og afvisning af barnet fører til, at en sådan teenager bliver angst, tilbøjelig til apati og depression. Med sådan selvtvivl er det let at blive et offer for latterliggørelse og fjendtlighed.

Overdreven tid brugt på computeren

Dillen efter computerspil gør det sværere for børn at opfatte virkeligheden. Psykologer har bevist, at sådanne børns psykologiske tilstand kan vurderes som depressive og ofte aggressive. Teenagere tager al deres negativitet ud på deres klassekammerater, plus der opstår vanskeligheder med tilpasning, hvilket fører til "eremitisme". Det bedste alternativ til et computerspil er en bog: den er både mere nyttig og lærerig.

Internet

Eksperter har længe bemærket, at ofte at bruge tid på internettet ikke bringer noget godt. For et barns sarte mentale og ikke altid fuldt udformede organisation er dette fyldt med psykiske lidelser. Mobiltelefon er også inkluderet her. Derudover bruges det ofte som et middel til at mobbe klassekammerater.

Psykologiske egenskaber ved personlighed

Børn med lavt selvværd, dårlige akademiske præstationer og øget angst bliver oftest ofre for skolemobning. Ofte er nationalitet også en del af årsagen til mobning.

Mobbing sker også på vej til skole, når en teenager jævnligt bliver slået eller latterliggjort. Ofte beder en teenager sine forældre om at tage ham med i skole eller ønsker ikke at gå der. Under alle omstændigheder bør du tale med dit barn, hvis du ser en lignende situation.

Typer af mobning i skolen

Der skelnes mellem følgende metoder til mobning i et skolemiljø:

1. Hån, latterliggørelse, grusomme vittigheder og vittigheder - offeret for mobning udsættes for negativ verbal indflydelse og bliver en almindelig latterliggørelse blandt sine klassekammerater;
2. Boykot - teenageren bliver ikke åbenlyst bemærket, undgået, ønsker ikke at kommunikere med ham, hjælper ham ikke og er på enhver mulig måde isoleret fra fælles aktiviteter;
3. Fysisk vold er almindelig blandt drenge fysisk svage børn er oftere udsat for det;
4. Trusler – de truer fysisk eller psykisk, bruger ultimatum, tvinger dem til at adlyde mod deres vilje.

Skolemobning virker ved første øjekast ikke alvorlig. Psykologer forsikrer dog, at mobning i skolen også kan påvirke ens selvfølelse i voksenlivet. Sådanne børn vokser op med en masse komplekser, frygt og bekymringer. Desuden bliver mobning ofte en årsag til børns selvmord. Hvordan kan du hjælpe dit barn med at undgå skæbnen ved at blive et offer for mobning?

Måder at bekæmpe mobning i skolen

Først og fremmest er det værd at sige, at kun gennem forældres og læreres fælles indsats kan du hjælpe dit barn med at undgå aggression fra sine jævnaldrende.

Supervision af børn af lærer

Det gælder lektioner, frikvarterer og frikvarterer. Læreren skal lægge mærke til alt, hvad der sker i klassen og forudse mulige konflikter.

Fritidsaktiviteter med klassen

Kun kompetent arbejde af en lærer på skolen hjælper med at undgå mobning. Det er vigtigt at inddrage en psykolog, når der opstår vanskeligheder, at kommunikere med fyrene oftere og blive en autoritet for dem. Det er bydende nødvendigt at afholde en klassetime, hvor alle aktuelle spørgsmål relateret til ikke kun studier, men også relationer i teamet vil blive diskuteret.

Opmærksomhed på barnet fra forældre

Det er meget vigtigt at udvikle et sundt selvværd hos et barn fra barndommen. For at gøre dette behøver du ikke konstant at overvåge ham, men du behøver heller ikke at forkæle ham. Forældrenes opgave er at opdrage en selvsikker person. Dette er kun muligt med et tillidsfuldt forhold mellem en voksen og en teenager.

Mulighed for selv at løse problemet

Hvis du ser, at dit barn er blevet et offer for mobning, så giv ham muligheden for selv at løse konflikten. Forværr ikke situationen med din hjælp, medmindre teenageren beder dig om det.

I situationer, hvor et barn henvender sig til dig for at få råd, skal du sørge for at hjælpe ham. For det første skal du drøfte situationen med en lærer og psykolog, og for det andet tale oftere med dit barn. Kun en forælder kan give deres barn den nødvendige tillid, være hans ven.

Ovenstående tiltag kan være en god forebyggende indsats mod skolemobning. Under alle omstændigheder, hvis situationen kommer ud af kontrol, og det bliver umuligt at overvinde mobning, er det aldrig for sent at skifte skole. Et barns psykologiske sundhed er meget vigtigere end skolens nærhed til hjemmet eller dens prestige.

Afslutningsvis vil vi gerne sige, at mobning kan og bør bekæmpes ved først at analysere årsagerne til dette fænomen. I enhver situation er der en vej ud, hvilken du vil have er op til dig at beslutte.

"HR Officer. Personaleledelse", 2011, N 3

MOBBING SOM MOBBING: KILDER OG KONSEKVENSER AF PSYKOLOGISK TERROR

Artiklen diskuterer de vigtigste former og årsager til mobning på arbejdspladsen. Viser, hvordan mobning påvirker mennesker og organisationer. Der gives anbefalinger til at imødegå mobning.

Begrebet "mobbing" er blevet udbredt i russisk praksis relativt for nylig, selvom enhver arbejdende person har mødt dette fænomen og de konflikter, det forårsager mindst én gang i deres liv.

Ordbog over personaleledelse. Mobbing (fra engelsk til pøbel - angreb, gift) - psykologisk terror, hovedsageligt gruppe, mobning mod en af ​​medarbejderne af hans kolleger, underordnede eller overordnede, inklusive konstante negative udtalelser rettet til medarbejderen, hans sociale isolation i organisationer, .. .formidling af bevidst falske oplysninger om en medarbejder mv.

Mobbing er...

Dette udtryk refererer til bevidst chikane eller uretfærdig behandling af en medarbejder af kolleger eller overordnede.

Gruppeterror opstår i den "døde zone" - mellem tilladte og forbudte handlinger: Tilsyneladende uden at overtræde nogen regler ignorerer de omkring dem offeret, går på kompromis eller latterliggør ham, hindrer systematisk adgang til information osv. Desuden bliver chikanerende handlinger kun mobbende i i så fald, hvis de konstant gentages.

Heinz Leymann, som først brugte udtrykket "mobning" til at henvise til målrettet psykoterrorisme på arbejdspladsen, strukturerede sin definition i form af mobbing-spørgeskemaet nedenfor. Udover kommunikative handlinger omfatter spørgeskemaet også fysiske handlinger og voldshandlinger.

Du er et "offer" for mobning, hvis...

Er der truffet foranstaltninger mod dig inden for de sidste seks måneder? næste skridt?
1. Du er skadet og forhindret i at etablere sociale kontakter: Din chef begrænser din evne til at sige fra. Kolleger og/eller medarbejdere begrænser din evne til at sige fra De afbryder dig konstant, råber af dig, skændes højlydt med dig Dit arbejde bliver konstant kritiseret Dit personlige liv bliver konstant kritiseret Du bliver presset af anonyme, krænkende telefonopkald. opkald Du bemærker foragtende blikke og/eller fagter Folk omkring dig kommer med stødende hints og taler ikke direkte med dig
2. Du er underlagt systematisk isolation: De kontakter dig ikke Vis utilfredshed, når du taler med nogen Du har fået tildelt en arbejdsplads, hvor du er isoleret fra dine kollegaer Det er forbudt for kolleger at tale med dig De behandler dig som ingenting
3. De ændrer dine opgaver for at straffe dig: Du får hele tiden nye opgaver Du får opgaver langt under dine evner og/eller kvalifikationer Du får opgaver, som er svære at løse på grund af manglende erfaring og/eller kvalifikationer Du bliver pålagt meningsløse opgaver Du bliver brugt i job, der er skadelige for dit helbred. Du modtager slet ingen opgaver og har ikke travlt med noget i arbejdstiden
4. Din troværdighed er beskadiget: De taler dårligt om dig bag din ryg Rygter spredes om dig Du bliver vist i et dårligt lys over for andre De siger, du er psykisk syg Efterligner din gang (og/eller stemme og/eller fagter) for at gøre grin med dig du De taler om din oprindelse og griner af det Dit arbejde bedømmes forkert og/eller nedsættende Der bliver sat spørgsmålstegn ved dit synspunkt De kommer med seksuelle antydninger til dig
5. De truer dig: Du er truet med fysisk magt Nogen udsætter dig for udgifter for at skade dig. Nogen forårsager skade på din arbejdsplads og/eller dit hjem.
Hvis i forhold til dig, mindst en gang om ugen i seks måneder nogle af ovenstående handlinger udføres, så med stor sandsynlighed vi kan sige: du har med mobning at gøre.

Det skal bemærkes, at ikke alle mulige mobbinghandlinger er beskrevet i spørgeskemaet, og det proceduremæssige aspekt af mobbing er uendeligt. Især er der i de senere år dukket et nyt fænomen op - cybermobbing.

Ordbog over personaleledelse. Cybermobbing er forsætlige fornærmelser, trusler, chikane og kommunikation af kompromitterende data til andre ved hjælp af moderne kommunikationsmidler, normalt over en længere periode. K. udføres enten på internettet (f.eks. ved hjælp af e-mail, instant messaging-programmer såsom ICQ, på sociale netværk, ved at poste uanstændigt videomateriale på portaler) eller via en mobiltelefon (f.eks. ved hjælp af SMS-beskeder eller irriterende opkald ). Ofte gør gerningsmændene til disse hooligan-handlinger dem anonymt, så offeret ved ikke, hvem der generer hende.

Mobbing kommer i forskellige former

"Horisontal" mobning (hold mod kollega) kommer oftest til udtryk i forhold til nyankomne af ældre medarbejdere i organisationen. Dette kan være en "boykot" af kolleger, der giver ukorrekte oplysninger, ignorerer anmodninger, sladder og mange andre "småting", der udgør et enkelt billede af mobning. Dette sker som regel, hvis en nykommer ses som en konkurrent, eller hvis han skiller sig ud fra holdet på grund af sin excentricitet.

Eksempel. I en handelsvirksomhed fik mangeårige medarbejdere en privilegeret "kundebase", der genererede et godt salg. Og nytilkomne, selv erfarne, modtog kun en telefonbog - ring og søg selv efter kunder. Der opstod konstant konflikter i afdelingen på dette grundlag, fordi nytilkomne ikke kunne tjene en normal indkomst og anså denne ordning for at være uretfærdig. De gik med jævne mellemrum til ledelsen og krævede, at der skulle skabes lige vilkår for alle. Og veteranerne anklagede til gengæld deres kolleger for manglende evne til at arbejde og gik ikke glip af chancen for at rapportere til deres overordnede om deres manglende professionalisme. Som et argument sammenlignede de salgsmængder, som tydeligvis ikke var til fordel for nytilkomne.

Oprindelse. Begrebet "mobbing" blev først introduceret i videnskabelig cirkulation (tilbage i 1958) af Konrad Lorenz, en verdensberømt dyrepsykolog. Mens han studerede opførselen af ​​tamgæs, bemærkede han, at der er tidspunkter, hvor en fugl pludselig bliver angrebet af sine slægtninge. Denne aggression virkede uforståelig for ham: enten en kamp om overherredømmet i flokken eller en afvisning af forskelle - ydre eller indre. Senere (i 1969) brugte den svenske læge Peter-Paul Heinemann dette udtryk til at beskrive fænomenet med mennesker, der angriber en person, fordi han er anderledes end andre.

Mobbing i ordets moderne betydning blev kendt takket være en anden svensk praktisk psykolog og økonomisk ingeniør Hanz Leymann. Leymann var den første til at organisere en omfattende undersøgelse om mobning i Sverige i 1991, som omfattede omkring 3,5 tusinde arbejdende mennesker i alderen 18 til 65 år. Undersøgelsen viste, at hver fjerde person er i risiko for at blive offer for mobning i mindst seks måneder i deres professionelle liv. Denne undersøgelse blev oprindeligt modtaget i Europa uden den store interesse, som "ren skandinavisk historie", men efterhånden, takket være publikationer, diskussioner i pressen og fagforeningernes interesse, begyndte emnet at lyde mere og mere tydeligt.

Ofte er årsagen til "vandret" mobning misundelse af en mere succesfuld kollega. En erfaren medarbejder, som hans overordnede pludselig begynder at behandle positivt, kan således blive et offer for mobning. Årsagen til mobning kan være konkurrence om en bedre produktionsopgave, højere status eller højere lønninger.

I mange tilfælde er anstifterne af "horisontal" mobbing ældre medarbejdere, der er bange for at miste deres arbejde og på grund af dette finder fejl hos deres kolleger.

Nogle gange bruges mobning til at vænne teammedlemmer til gruppenormer, og nogle gange blot af kedsomhed. Et sådant pres kan være af en relativt harmløs midlertidig karakter (en slags "indvielse" som medlem af teamet).

Horisontal mobning er mere typisk for offentlige myndigheder eller små familievirksomheder, hvor presset som regel ikke kommer fra oven, men fra kolleger. Mobbing i sådanne teams fremkaldes på grund af mangler i virksomhedens organisatoriske struktur, som omfatter både uklare målsætninger i virksomheden og en vagt defineret række af jobansvar. Som et resultat af forkert organisering af arbejdet ophobes intern spænding i teamet, hvilket kræver frigivelse og frigivelse. Og så snart en af ​​medarbejderne fremprovokerer aggression over for dem med deres adfærd, udseende eller andet, kan det nemt udvikle sig til reel følelsesmæssig mobning.

Et internt incitament til horisontal mobning kan være medarbejdernes underarbejde. Den manglende orientering i arbejdet mod det endelige resultat og tvungen lediggang tvinger medarbejderne til at lede efter en "syndebuk". De bliver ofte dem, der i modsætning til den generelle holdning arbejder vedholdende eller blot overgår dem omkring dem i deres faglige egenskaber.

Eksempel. En russisk organisation gennemførte en undersøgelse, der viste, at omkring 80 % af medarbejderne havde oplevet en eller anden form for mobning. Dette kom til udtryk ved, at de ikke ønskede at lytte til deres forslag, hævede deres stemme, gemte eller gav ufuldstændige oplysninger om tingenes tilstand, stillede overdrevne krav, anklagede dem for inkompetence, ikke gav dem mulighed for at deltage i avanceret uddannelseskurser osv. Blandt årsagerne til sådanne fænomener er medarbejdere, som de kaldte afvisningen af ​​nytilkomne i teamet, det lave niveau af kultur i forretningsforbindelser, den privilegerede position for individuelle medarbejdere og straffrihed. Konsekvenserne af sådanne forhold blev også angivet: ligegyldighed over for arbejde, overbelastning, overdreven nervøsitet, der fører til depression, problemer i det personlige liv.

"Lodret" mobning (leder versus underordnet) forekommer ofte, hvor der er et ønske om at give plads til forfremmelse, fjerne en konkurrent eller tage hævn. De vigtigste måder at lægge pres på underordnede er ved at stille for lave eller for høje krav til dem, konstant kontrol, begrænsende beføjelser, isolation, konstant skiftende arbejdsopgaver, tildele meningsløse, ubehagelige og overvældende opgaver, antydninger af dårligt helbred eller psykisk lidelse. En lige så populær måde er at ignorere en uønsket medarbejders succeser. En persons løn øges ikke, de "glemmer" om bonusser, de bliver ikke sendt til træning, for ikke at nævne manglen på grundlæggende ros. Ledere kan retfærdiggøre og rationalisere deres mobning, præsentere det som logiske hændelser og angiveligt objektive krav.

Eksempel. Ved at introducere den nyslåede medarbejder til redaktionen spøgte afdelingslederen ikke særlig godt: "Mød den indenlandske journalistiks stjerne bare ikke bede ham om autografer, ellers har han ikke tid til at arbejde!" Behøver jeg at sige, at en sådan præsentation satte en stopper for "stjernens" karriere i provinsholdet? Uden at sige et ord erklærede medarbejderne en "kold krig" mod den nyankomne. De ignorerede ham fuldstændig, delte ikke information, "glemte" at sige om den forkortede arbejdsdag og rapporterede ikke om planlægningsmøder og ledelsesordrer. Historien sluttede hurtigt: en måned senere skrev "stjernen for indenlandsk journalistik" et afskedsbrev af egen fri vilje.

Stof til eftertanke. Mobbing i udlandet.

Ifølge resultaterne af en undersøgelse foretaget i Tyskland blandt 4.500 arbejdere i forskellige brancher, mobbede næsten to tredjedele af tyskerne (61 %) på arbejdspladsen, og i 34 % af tilfældene var det "søde kolleger", i de resterende tilfælde - en leder. Kun en fjerdedel af de adspurgte forsikrede, at de ikke personligt havde været udsat for mobning, og 12 % af de adspurgte indrømmede ærligt, at de havde deltaget i mobning af deres kolleger.

Mobbingundersøgelser udført i Østrig, Tyskland og skandinaviske lande viste, at dets manifestationer blev oplevet af 1 til 16,9 % af den adspurgte befolkning. Samtidig mener Europa-Parlamentet, at mobning har højere satser, som ikke er modtagelige for statistisk regnskab. Og antallet af ofre for det stiger hvert år. Denne udtalelse er baseret på resultaterne af en direkte undersøgelse af arbejdstagere i EU-lande.

Det britiske institut for personale og udvikling offentliggjorde resultaterne af en undersøgelse om mobning (i Storbritannien bruges udtrykket "mobning" oftere - mobning på arbejdspladsen). En ud af otte britiske ansatte har været udsat for mobning på arbejdspladsen. Mere end halvdelen af ​​de adspurgte sagde, at mobning er en daglig praksis i deres virksomhed. Da den britiske fagforeningskongres oprettede Bad Boss Hotline for at klage over en leder, klagede 38 % af opkalderne over mobning fra ledelsens side, 15 % over kontrakter (bindingsforhold), 13 % over overarbejde, 11 % - for uretfærdig afsættelse fra embedet , 10 % - til sundhed og sikkerhed, 3 % - for racemæssig, seksuel chikane og aldersdiskrimination. En undersøgelse fra London Chamber of Commerce viste, at psykisk terror på arbejdspladsen koster Storbritannien 2 millioner pund om året. Mobbing er almindeligt i Japan - i et land, hvor der er traditioner for livslang beskæftigelse, stræber folk efter ikke at fyre ansatte åbent, men at gøre deres liv på arbejdspladsen så uudholdeligt, at de selv siger op.

I vestlige lande bliver problemet med mobning taget alvorligt, det rammer det "helligste" i moderne erhvervsliv - filosofien om virksomhedsrelationer og sidestilles med en krænkelse af menneskerettighederne. Europæere foretrækker at fastlægge mulig mobning i ansættelseskontrakter, og i tilfælde af reel kontormobning går de rettens vej. I Europa tegner sigtelser for mobbing sig for næsten 10 % af alle sager, der rejses for retten, ifølge analysefirmaet Management Issues.

En af varianterne af "vertikal" mobbing antager, at lederen af ​​den ene eller anden grund ønsker at slippe af med medarbejderen, men ikke kan gøre dette på en lovlig måde. For eksempel skal han vælge et andet hold eller spare penge på menneskelige ressourcer. Ifølge loven er det næsten umuligt at fyre en underordnet uden alvorlige grunde. Det er meget nemmere konstant at beskylde en medarbejder for inkompetence, mangel på disciplin, stille umulige opgaver for ham og i sidste ende tvinge ham til at forlade af egen fri vilje.

I tilfælde af den såkaldte Under sandwich-mobning vender både ledelse og kolleger sig mod en af ​​medarbejderne. En leder på mellemniveau kan finde sig selv i en så vanskelig situation. Som regel har han stedfortrædere, der drømmer om at tage hans plads og af denne grund ty til mobbing. Derudover er den overordnede chef også bange for, at han kan blive fanget.

Lederen, "offeret" for sandwich-mobning, står over for yderligere manifestationer af det sammenlignet med almindelige medarbejdere, nemlig:

Han får ikke de nødvendige oplysninger eller får dem for sent, eller ordrer fra den øverste ledelse bliver ikke videregivet;

Oplysninger kommer til ham i en forvrænget form;

De mest utrolige historier spreder sig rundt på kontoret med lysets hastighed, hvor chefen er den vigtigste "helt";

Han er "overvældet" af hans underordnedes pessimisme, de præsenterer situationen for lederen i et sådant lys, at det skaber en følelse af fuldstændig håbløshed;

Hvis han tidligere var inviteret til alle møder med den øverste ledelse, lærer han nu om tidspunktet for deres afholdelse med en forsinkelse;

De højere myndigheder, der går uden om "offer"-lederen, modtager nogle negative oplysninger om arbejdet i hans afdeling;

Underordnede saboterer hemmeligt eller åbenlyst udførelsen af ​​lederens ordrer.

Afvisning af den nye chef, især hvis sidstnævnte blev udpeget "ovenfra", tjener også ofte som en grund til "sandwich-mobning." Nogle gange er holdet modstandere af nye ledere på grund af deres egen skyld. Måske tog de for nidkært forvandlingen op et nyt sted, opførte sig for arrogant, autoritært eller tværtimod ubeslutsomt.

Eller måske er det okay?

Nogle ledere mener, at mobning er en konkurrencekamp, ​​en konkurrence, der kun styrker holdet. Men en leder, der tilskynder til mobning, løber en stor risiko: Situationen kan komme ud af hans kontrol når som helst. En endnu farligere mulighed: mobning på initiativ af en leder. En leder vil eksempelvis gerne af med en medarbejder, men kan ikke gøre det på lovlig vis. Han begynder at anklage medarbejderen for inkompetence, mangel på disciplin og stiller umulige opgaver for ham for at tvinge ham til at forlade af egen fri vilje. Et sådant eksempel vil højst sandsynligt vise sig at være "smitsomt" - og mobbing i teamet vil begynde at brede sig. Med alle de deraf følgende konsekvenser...

Først og fremmest påvirker konsekvenserne af mobning en persons helbred og mentale tilstand. Afhængigt af sværhedsgraden, hyppigheden og varigheden af ​​en sådan eksponering og af hvor psykologisk modstandsdygtig en person er over for det, kan folk lide af en række psykologiske og fysiske lidelser: fra lejlighedsvise søvnproblemer til nervøse sammenbrud, fra irritabilitet til depression, fra vanskeligheder med koncentrere sig om paniktilstande eller hjerteanfald og endda selvmord (tyske psykiatere anslår f.eks., at mobning forårsager næsten 10 % af selvmordene i landet).

Stof til eftertanke. Hvad sker der i Rusland.

Undersøgelse fra forskningscentret på rekrutteringsportalen SuperJob. ru identificerede de vigtigste former for aggression på arbejdspladsen, medarbejdernes holdning til det og metoder til psykologisk forsvar. Deltagerne i undersøgelsen omfattede 1.800 økonomisk aktive russere over 18 år.

Undersøgelsens resultater kan være overraskende: 70 % af russerne har mindst én gang mødt fjendtlighed i et hold. Kvinder er lidt mere tilbøjelige til at blive ramt (71 %) sammenlignet med mænd (69 %). Negative holdninger afhænger også af alder: de yngste (under 23 år) får mindst. En persons økonomiske velbefindende viste sig også at være direkte afhængig af fjendtlighed fra kolleger. Blandt russere med en indkomst på op til 15 tusind rubler. 65% stod over for dette problem om måneden, og blandt dem, der tjener over 45 tusind rubler, er dette tal allerede 73%. Kvinder klager oftere over vanskelighederne ved forhold i kvindegrupper, såsom misundelse, sladder bag ryggen og andre ting, der er unikke for kvindegrupper. Mænds klager er af en helt anden karakter. For det første er den spændte atmosfære og øgede irritabilitet hos andre, og mange er ret tolerante over for dette - "der er en krise i landet, der er ingen stabilitet på arbejdspladsen." Den vigtigste faktor for mænd er den økonomiske komponent. Efter deres mening fører små lønninger til et fald i selvværdet, som automatisk gør andre mere aggressive. Derudover forbinder mænd aggression i et team med en generel mangel på uddannelse, det faktum, at fornærmelser og andre former for uvenlig attitude i vores land går ustraffet, ingen sætter sådanne mennesker i deres sted. Den mest almindelige form for angreb fra kolleger er verbale overgreb 84% af alle russere, der nogensinde har stødt på problemer i et team, klagede over dem. Samtidig påvirker dette mærkeligt nok mænd mere end kvinder: 86 % mod 83 %. På andenpladsen er fysisk aggression, som er specifik for visse mandlige grupper: mænd møder det fem gange oftere end kvinder.

Blandt andre negative handlinger var intriger, frame-ups, boykot, bagvaskelse, løgne og psykisk pres mere almindelige. Salt te, en ødelagt favoritkop og endda bare passivitet kan også blive en manifestation af aggression fra kolleger.

Som undersøgelsen viste, har vores medborgere oftere at gøre med aggression fra kolleger (57 %) end fra overordnede (43 %). I mellemtiden har et sådant fænomen som mobning ikke fundet nogen afspejling i moderne russisk lovgivning. Den eneste civilret, der dækker aggressive medarbejderes handlinger, er art. 151 i Den Russiske Føderations civile lovbog, der regulerer grundlaget for erstatning for moralsk skade. Men i praksis er det næsten umuligt at bevise, at det var på grund af den aktive chikane af arbejdskolleger, at en medarbejder udviklede hovedpine, stress eller andre manifestationer af moralsk lidelse...

Hvis en medarbejder kun lejlighedsvis var fraværende fra arbejdet, kan det i tilfælde af mobning blive til hyppig og langvarig "sygemelding". Mange, der er ramt af mobbing, lider af så alvorlige helbredsproblemer, at de ikke længere kan udføre deres officielle pligter. I sidste ende siger de op frivilligt eller imod det, får deres kontrakt opsagt eller tvinges til førtidspension.

Det kan ikke udelukkes, at nogle tilfælde af angreb af umotiveret aggression kan være en konsekvens af de følelser, som personer, der har været udsat for følelsesmæssig vold på arbejdspladsen, oplever.

Mobbing kan udgøre en trussel mod sikkerheden i en virksomhed: en medarbejder, der er drevet til det sidste punkt, kan målrettet forårsage skade - stjæle teknologi, en database osv.

Og i mange tilfælde, efter at en person er blevet fyret eller stopper, kan de helbredsproblemer, der opstår, forblive og endda forværres og føre til en diagnose som posttraumatisk stress. Men det er ikke kun en persons mentale tilstand og helbred, der er stærkt negativt påvirket.

Konsekvenserne har også en alvorlig indvirkning på disse personers familier og de organisationer, de arbejder i. Relationer lider, niveauet af arbejdsproduktivitet i virksomheden falder, fordi folks energi er rettet mod mobning og ikke til at udføre vigtige daglige opgaver.

Stof til eftertanke. Mobbingens indflydelse.

Ifølge The Workplace Bullying & Trauma Institute forårsager psykisk terror på arbejdet betydelige ændringer i arbejdsadfærd, da det påvirker arbejdstagernes sundhed. Blandt de adspurgte var de mest almindelige reaktioner på mobning stress (76 %), paranoia (60 %), hovedpine (55 %), følelser af løsrivelse eller afvisning (41 %), tvivl, skam og skyld (38 %). Uden for organisationen kommer konsekvenserne af mobning ofte til udtryk i mareridt (49%), søvnløshed og fravær (71% hver). I 35 % af tilfældene bemærkede de adspurgte betydelige ændringer i kropsvægt i 28 %, at mobning fremkaldes af overdreven indtagelse af alkohol, cigaretter, medicin og mad.

Mobbingens negative indvirkning på "offeret" fortsætter, selv når hun skifter job; når der er gået meget tid siden undertrykkelsen. Når en medarbejder først står over for mobning, glemmer han det sjældent.

Effekterne af chikane på arbejdspladsen er generelt negative for alle involverede. I de fleste tilfælde er forfølgelse af en medarbejder forbundet med tvang til at forlade organisationen. Blandt de personer, der deltog i undersøgelsen, forlod 70 % efterfølgende deres tidligere arbejdssted (37 % af egen fri vilje, 33 % af objektive årsager), 17 % forblev arbejde i organisationen, men blev overført til en anden position.

De tab, som "aggressorerne" lider, er mindre udtalte: kun 4 % holder op med at chikanere arbejdere under indflydelse af eventuelle sanktioner og straffe, 9 % er genstand for interne overførsler eller afskedigelser. Konsekvenserne af mobning omfatter en reduktion (hel eller delvis) i lønnen (51 % af de adspurgte angav dette; 33 % bemærkede, at der ikke var nogen ændringer i den materielle sfære).

Hvem har skylden, og hvad skal man gøre?

Så hvem er skyld i mobning?

Mobbing opstår på grund af holdets fejl, når:

Medarbejdere har mistanke om, at deres nye kollega fik stillingen uden for konkurrence, for eksempel gennem en bekendt;

Teamet føler, at den tidligere medarbejder blev fyret uretfærdigt;

Holdet er ikke klar til at acceptere en innovator i sine rækker;

Medarbejdere leder simpelthen efter et "offer" - af kedsomhed, af vane.

Mobbing opstår på grund af lederens fejl, når:

Lederen sætter bevidst medarbejdere op mod hinanden for at skabe konkurrencerelationer i teamet eller for at fyre en anstødelig person;

Lederen svækker pludselig kontrollen og begynder at forlade arbejdspladsen i lang tid;

Lederen "dumper" information til forskellige medarbejdere, der øger angsten i teamet og fremkalder rygter.

Mobbing opstår på grund af "offerets" skyld, når:

Medarbejderen modarbejder bevidst eller ubevidst holdet, opfører sig trodsigt (beder om ikke at røre ved sit krus, rydder sin hylde i det fælles køleskab, kræver kun at blive kaldt ved sit fornavn og patronym osv.);

Medarbejderen udviser manglende respekt for de traditioner, der er etableret i virksomheden, arbejdssystemet og uformelle ledere.

Det skal understreges, at "offeret" for mobbing kan være kompetente og selvsikre mennesker, da forfølgerne ser det som en trussel mod sig selv, og aggressiv adfærd giver dem en følelse af kontrol over situationen.

Generelt bidrager følgende funktioner i det organisatoriske miljø til udviklingen af ​​mobning:

Medarbejderne forstår ikke virksomhedens langsigtede mål og udviklingsplaner;

Virksomhedens ledelse har ikke den erfaring og de nødvendige ledelseskompetencer;

Der er ingen (eller utilstrækkelig) feedback: medarbejderne ved ikke, om de gør et godt stykke arbejde eller ej;

Der er ingen klare jobbeskrivelser, ansvarsområder er ikke defineret - opgaver kan overlappe eller duplikere;

Der er ingen velfungerende beslutningsmekanisme i virksomheden;

Dårlig kommunikation, mangel på information, forsinkelser i at indhente dem og bevidst tilbageholdelse (besiddelse af information opfattes som en slags magt);

Der er ingen muligheder for karrierevækst, eller karrierevækst afhænger ikke af professionalisme, men af ​​ledelsens humør (i det mindste er det sådan, situationen opfattes af teamet);

Ukorrekt tilrettelæggelse af arbejdet: nogle er overbelastede, andre har intet at gøre.

Hvad skal en person gøre, hvis han står over for mobning på arbejdet?

Til lederen af ​​virksomheden eller afdelingen:

Ignorer ikke manifestationer af mobning. Det er nødvendigt med det samme at forstå problemet: hvorfor det opstod, hvem er anstifteren, hvem støtter angriberen, hvem er provokatøren. Og efter analysen skal du straks tage affære: tal med medarbejderne én efter én og med alle sammen; overførsel af en af ​​medarbejderne til en anden afdeling (du kan overføre enten "offeret" eller "angriberen", afhængigt af omstændighederne), i ekstreme tilfælde afskedigelse af anstifteren;

Prøv at støtte den, der bliver et "offer" for mobning, angiv tydeligt din negative holdning til mobning;

Form din egen mening om alle medarbejdere i virksomheden og støt ikke dem, der forsøger at nedgøre en anden medarbejder i dine øjne, undertrykke forsøg på bagvaskelse, bagvaskelse og sladder;

Hold et teammøde om emnet mobning, hvor du kan invitere en specialpsykolog, som fortæller alle, hvad mobning er, hvorfor det opstår, og hvilke konsekvenser det fører til. Organisering af psykologiske træninger om teamsamhørighed, firmaferier og opretholdelse af virksomhedskulturen i virksomheden vil også hjælpe i kampen mod mobning;

Prøv at opretholde en atmosfære af venlighed, respekt for enhver medarbejder, høflighed og tolerance i teamet, og overhold moralske standarder i virksomheden;

Ikke at lave "favoritter" er det første skridt mod fremkomsten af ​​mobning og forskellige provokationer (både fra "favoritterne" og fra de utilfredse);

Husk, at lederen er ansvarlig for alle medarbejdere, der er betroet ham, herunder psykologisk, derfor skal han konstant overvåge ikke kun præstationsindikatorerne, men også det psykologiske klima.

Eksempel. I et team, hvor størstedelen af ​​virksomheden var kvinder, opstod der en konfliktsituation uden nogen åbenbar grund. Næsten alle kvinder begyndte at have en negativ holdning til én medarbejder, som havde fødselsdag dagen før. Om morgenen på hendes fødselsdag gav kokken personligt fødselsdagspigen en buket blomster. Dette blev ikke iagttaget hos ham, og der opstod den antagelse, at han havde en særlig disposition over for medarbejderen. Naturligvis blev denne tilstand smerteligt opfattet af andre. I "parken" var der ingen, der lagde mærke til, at chefen skulle afsted på forretningsrejse og kunne ikke lykønske medarbejderen ved den sædvanlige aftenfest.

Nogle gange sker det, at for at genoprette freden er det nok blot at forklare offeret for at mobbe "spillereglerne" i et hold. Nogle gange udvikler situationen sig sådan, at kun en afskedigelse af en usamarbejdsvillig medarbejder kan løse konflikten, selvom han er en værdifuld medarbejder.

Blandt de mange årsager, der fører til mobning, er der mange, der kan forhindres af ledere eller personaleledelse. Især er det nogle gange nok for ledelsen at være mere opmærksom på udviklingen af ​​medarbejderne i virksomheden uden at erstatte dem med eksterne specialister ved enhver lejlighed. Det er vigtigt at udvælge nye medarbejdere, hvis interesser svarer til den eksisterende virksomhedskultur, og som nemt passer ind i det eksisterende team. Hvis virksomhedskulturen derudover forudsætter, at en medarbejder ikke kun er fokuseret på at opnå resultater "for enhver pris", men også på en venlig indstilling, teamwork og mentorordninger, så er chancerne for, at der opstår mobning i virksomheden, væsentligt reduceret.

Til "offeret" for mobning:

Prøv at løse konflikten med tålmodighed og forståelse, vis din modstander, at I ikke er fjender og kan finde gensidig forståelse. Dette kan hjælpe, hvis konflikten endnu ikke har udviklet sig til en langvarig fase;

I tilfælde af mobning, der begynder, skal du være særlig opmærksom og konstant analysere situationen i teamet, uden at bukke under for provokationer og uden at lade dig blive trukket ind i langvarige krige. Det er også vigtigt at forstå årsagen til den mobning, der startede (hvordan og hvordan du irriterer nogen): efter at have forstået årsagen til det problem, der er opstået, er det lettere at håndtere det;

Hvis alle symptomerne på mobning er til stede, så prøv at finde løsninger på problemet: flyt til arbejde i en anden afdeling eller filial af virksomheden, flyt til en anden stilling i samme virksomhed, du kan tale med virksomhedens ledelse (nogle gange kan du udrydde manifestationerne af mobning ved blot at tage på ferie);

I tilfælde af særlig hård mobning skal du stoppe med det samme, fordi sundhed og mental balance er vigtigere end noget arbejde.

En underordnet vil ikke være i stand til at pålægge lederen et juridisk ansvar, hvis hans uhøflighed kommer til udtryk ved at ignorere os, en demonstrativ mangel på hilsener under møder, eller fordi han fører en samtale med hævet stemme, med nedsættende intonationer eller viser foragt for os eller resultaterne af den underordnedes arbejde. Men i visse livssituationer, når arrogant adfærd eller udtalelser går ud over det tilladte (ud over de grænser, der er fastsat ved lov), kan de være en grund til at gå til retten. Boorish adfærd eller udtalelser kan udgøre forbrydelser såsom bagvaskelse eller fornærmelse.

Ordbog over personaleledelse. Bagvaskelse er formidling af bevidst falsk information, der miskrediterer en anden persons ære og værdighed eller underminerer dennes omdømme (artikel 129 i Den Russiske Føderations straffelov).

Fornærmelse er en ydmygelse af en anden persons ære og værdighed, udtrykt i en uanstændig form (artikel 130 i Den Russiske Føderations straffelov).

En appel til retten kan enten være et krav om beskyttelse af ære, værdighed, forretningsomdømme og erstatning for moralsk skade, eller en ansøgning om at acceptere en privat retsforfølgning for injurier eller fornærmelse. Forskellen mellem disse metoder til retsbeskyttelse ligger i typen af ​​ansvar: i det første tilfælde kan gerningsmanden blive ansvarlig i form af, at retten pålægger ham forpligtelsen til at betale et bestemt beløb, i det andet tilfælde vi taler om om at bringe en person i strafansvar for at have begået en forbrydelse (bagvaskelse eller fornærmelse).

Artikel 152 i Den Russiske Føderations civile lovbog bestemmer, at en borger har ret til i retten at kræve en tilbagevisning af oplysninger, der miskrediterer hans ære, værdighed eller forretningsomdømme, medmindre den person, der formidlede sådanne oplysninger, beviser, at de er sande.

Ved fremsættelse af et krav om beskyttelse af ære, værdighed eller forretningsomdømme vil retten fastslå de samme omstændigheder som ved indbringelse af strafansvar for injurier: det forhold, at oplysningerne er blevet formidlet; den ærekrænkende karakter af disse oplysninger; uoverensstemmelse med deres virkelighed.

Bibliografi

1. Fellau E. G. Konflikter på arbejdspladsen. M.: Omega-L, 2006.

2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Dårlig forebyggelse af mobning og medarbejdersundhed: nogle konsekvenser. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. S. 48 - 62.

3. Mobning og chikane på arbejdspladsen: en guide til ledere og arbejdsgivere. London: Acas. Tilgængelig på: http://acas. org. uk.

4. Mobning på arbejdspladsen: ud over politikker til en respektkultur. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Tilgængelig på: cipd. co. uk.

5. Godwin K. Håndtering af mobning og chikane på videregående uddannelser. Equal Opportunities Review. 2009. nr. 188. maj. S. 13 - 14.

6. Fisher-Blando Judith L. Mobning på arbejdspladsen: aggressiv adfærd og dens effekt på arbejdsglæde frem for produktivitet // University of Phoenix, februar 2008.

7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Cybermobning: årsager, virkninger og midler // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.

8. Ishmael A. Mobning og chikanepolitikker. Equal Opportunities Review. 2008. nr. 176. maj. S. 8 - 10.

10. Suff R. Bedste adfærd: tackling af mobning og chikane. IRS beskæftigelsesgennemgang. 2006. nr. 845. 21. april. S. 17 - 20.

11. Townend Anni Identifikation og håndtering af mobning på arbejdspladsen // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.

13. Wolff C. Osting arbejdspladsens mobber: læring af erfaring. IRS-ansættelsesgennemgang. 2006. N 841. 17. februar. S. 8 - 17.

14. Site materialer: bullyonline. org, vold på arbejdspladsen. com, hbr. org, aggressionshåndtering. com, mobning på arbejdspladsen. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/mobning. htm, mobbing-usa. com, bølle-online. org.

V. Konovalova

Institut for Personaleledelse

State University of Management,

Den russiske regerings pris

på uddannelsesområdet

Goddag, kære læsere. I dag vil vi tale om, hvad mobning på arbejdspladsen er. Du vil finde ud af, hvorfor det opstår. Find ud af præcis, hvordan det kommer til udtryk. Lad os tale om metoder til at håndtere det.

Definition og klassifikation

Udtrykket "mobning" kommer fra ordet "mob", som betyder "crowd" på engelsk. Lægmand definerede mobning som menneskers eller én persons holdning til et specifikt individ, manifesteret ved gentagne fjendtlige angreb.

Der er visse former for mobning. Afhængigt af retningen skelnes de:

• horisontal – chikane forekommer fra jævnaldrende;
• lodret - undertrykkelse forekommer fra lederens side.

Afhængigt af manifestationerne er der:

• latent - pres på en medarbejder påføres på en skjult måde, manifesteret ved isolation fra andre kolleger;
• åben - mobning opstår foran alle, "offeret" bliver åbenlyst hånet, ydmyget og fornærmet.

Udviklingsstadier

1. Fremkomsten af ​​forudsætninger. For eksempel resultatet af en nylig konflikt mellem kolleger. Forårsager en forringelse af klimaet i teamet. Uenigheder kan enten være af professionel karakter eller baseret på personlig fjendtlighed.
2. Søg efter et offer. Denne rolle falder ofte på en nytilkommen, mod hvem aggressive handlinger er rettet.
3. Aktiv scene. Offeret er konstant udsat for latterliggørelse, hån og bliver konstant kritiseret. Målet for mobning begynder at opleve depression, føler sig deprimeret, og hans helbred kan blive dårligere.
4. Isolering. Stadiet, hvor en person ikke længere opfattes som en medarbejder, bliver han ikke inviteret nogen steder, og de ønsker ikke at kommunikere med ham. Offeret føler sig tom, lysten til at arbejde forsvinder, og hans helbred, både fysisk og følelsesmæssigt, forringes.
5. Afskedigelse. Det stadie, hvor offeret indser, at han ikke kan eksistere i et sådant team og beslutter sig for at forlade arbejdet.

Hvorfor opstår det

Lad os se på, hvilke årsager der kan påvirke udviklingen af ​​mobning i et team.

1. Misundelse. Nogle kolleger vil måske ødelægge en andens liv, fordi han er mere succesfuld og bevæger sig bedre op ad karrierestigen. For eksempel en situation, hvor der dukker en ny medarbejder op i teamet, som er en smuk og ung pige, og som desuden har gode faglige kompetencer. Hvis organisationen overvejende beskæftiger ældre kvinder, og selv dem, der har problemer i deres personlige liv, vil de formentlig have en negativ holdning til den nye pige.
2. Konkurrence. En situation, hvor en person arbejder hårdt for at få en stilling, og så bliver en anden sat i den stilling.
3. Utilfredshed. Det kan dreje sig om løn, stilling eller livet generelt. Og så rejser folk sig ved hjælp af mobbing på bekostning af andre og føler deres overlegenhed.
4. Konflikt. Der er et ønske om at hævne sig på nogen, især hvis ens selvværd er blevet skadet.
5. Sadistiske tendenser. En aggressor kan vælge et nyt offer til sig selv, fordi han får glæde af at forårsage skade på nogen.
6. Frygt. Med ankomsten af ​​ny ledelse kan folk opleve stor frygt for mulige ændringer.
7. Myndighed. De nye chefer kan ty til at terrorisere deres medarbejdere, idet de tror, ​​at de hellere vil frygtes end respekteres.
8. Kedsomhed. Hvis de har monotont arbejde, folk keder sig og forsøger at diversificere deres hverdag, så begynder de at håne og terrorisere nogen.

Manifestationer af mobning

Visse tegn indikerer, at mobning af kolleger finder sted:

• opsigelse;
• nagende;
• boykot;
• bevidst isolation;
• beskyldninger;
• sprede falske rygter;
• skade på ting;
• skade på sundheden, kan manifesteres ved at placere knapper på en stol eller hælde et afføringsmiddel i en drink;
• forårsager fysisk skade.

Mulige konsekvenser

En person, der har oplevet mobning, kan udvikle:

• mangel på selvtillid, herunder faglige færdigheder;
• nedsat selvværd;
• udvikling af fobier;
• dannelse af en depressiv tilstand;
• nedsat ydeevne;
• Et aggressivt humør kan udvikle sig over for mennesker og endda pårørende.

76 % af mennesker, der er blevet mål for mobning, lider af alvorlig stress, såvel som dens konsekvenser, mareridt, søvnløshed, hovedpine, skamfølelse og skyldfølelse.

Hvordan man kæmper

Før du giver op eller beslutter dig for at holde op, skal du prøve at ændre situationen og finde forskellige måder at kæmpe på.

1. Analyser, hvad der skete, hvorfor du blev valgt til at være offer. En person kan skifte arbejdssted, men hvor er garantien for, at situationen ikke gentager sig i det nye team?
2. Øget selvtillid. Du skal bevise over for alle, at du kan og fortjener at arbejde, hvor du er nu. Stop med at være opmærksom på dine kollegers modhager og gør dit arbejde.
3. Kontroller situationen, slap ikke af, lav et minimum af fejl, vær særlig opmærksom på hver handling og ord fra andre medarbejdere, der er rettet i din retning. Hvis nogen uventet ændrer deres holdning til dig eller er alt for venlig, så vær på vagt, højst sandsynligt er dette en fælde. Lad dem ikke tørre dine fødder på dig.
4. Vær ikke bange for at fortælle dine kollegaer, hvad der ikke passer dig. Langvarig stilhed kan føre til den konklusion, at du er en fremragende piskepude.
5. Prøv at starte en dialog med dine kolleger. Tal ærligt med dem. Det er muligt, at det vil være muligt at forbedre forbindelserne på fredelig vis. Lyt mere, end du taler.
6. Viser sejhed. Når en ny person dukker op i holdet, kan hans styrke testes. Derfor skal du undgå at blive mobbet og straks sætte folk i deres sted.
7. Skift af job. I en situation, hvor intet ændrer sig, og mobning fortsætter, er dette den bedste mulighed. Vær ikke bange for de ændringer, der følger med et nyt job. Husk, at psykologisk sundhed er meget vigtigere end materiel rigdom.

1. Indse, at mobning sjældent er rettet mod charmerende mennesker, så prøv at være venlig over for alle, men lad være med at gruble og være en hykler.
2. Når du først befinder dig i et nyt hold, så prøv at kommunikere med alle på samme niveau, vær høflig, bland dig ikke i interne skænderier og træk ikke opmærksomheden på dig selv med usædvanlig adfærd.
3. Find et sted for dig selv, der giver dig mulighed for at bevare din individualitet og samtidig ikke skille dig ud fra det generelle hold.
4. Ydmyg ikke dine kolleger, ros dem, men overdriv det ikke, så det ikke lugter af hykleri.
5. Lad være med at sladre eller sprede information, du hører inden for teamet.
6. Hvis nogen provokerer dig til aggression, så tal med ham, find ud af, hvad han vil opnå med dette. Lær ikke at reagere på stødende ord.
7. Overhold de traditioner, der er accepteret i virksomheden, nægt ikke at deltage i firmaarrangementer.
8. Behandl din chef med respekt. Udfør altid dine arbejdsopgaver samvittighedsfuldt.
9. Hvis objektive mangler i din person er skyld i, så prøv at ændre til det bedre.
10. For at være på den sikre side skal du anskaffe dig en stemmeoptager eller videokamera, så alle fornærmelser, ulovlige handlinger og trusler fra dine kollegaer bliver fanget.
11. Husk, at du er et levende menneske, og ingen har ret til at undertrykke dig.
12. Stå altid imod, bøj ​​dig ikke for aggressoren, du fortjener respekt.
13. Hvis der er forvoldt nogen form for skade på dig, er der ingen grund til at være bange, gå direkte til politiet.

1. Det er nødvendigt at skabe en organisationskultur.
2. Det er nødvendigt at overvåge muligheden for karrierevækst for hver medarbejder.
3. Det er vigtigt at sikre et sundt klima i teamet.
4. Det er nødvendigt at skabe feedback med medarbejderne.
5. Hver medarbejder skal have klart definerede pligter og grænser for personligt ansvar.
6. Tydelig fordeling af arbejdskraft mellem afdelinger i virksomheden.
7. Undgå romantiske forhold mellem en leder og en underordnet.
8. Vær intolerant over for mennesker, der spreder sladder og modvirker intriger.

Nu ved du, hvordan du modstår mobning i et team. Som du kan se, er en sådan holdning fra kolleger uacceptabel for det normale liv for en person, der konstant er undertrykt og forsøger at overleve. Han er i en tilstand af stress og kan ikke leve eller arbejde normalt. Når du slutter dig til et nyt team, skal du huske de metoder, der hjælper med at modvirke udviklingen af ​​mobning.