Yeni bir iş hem çalışan hem de kuruluşun kendisi için streslidir. Bir kişinin iş sürecini derinlemesine incelemesi ve aynı zamanda ekip üyeleriyle ilişkiler kurması gerekir. Bu döneme yeni çalışanın adaptasyonu denir. İşletme yönetiminin bu konuya yeterince dikkat etmesi önemlidir.

Uyum sürecinin önemi

Yeni bir çalışanın adaptasyonu, bu bireyin işletmedeki gelecekteki kaderini büyük ölçüde belirleyen çok önemli bir dönemdir. Sürecin önemi aşağıdaki noktalarla belirlenir:

• İşe alıma yeterince dikkat edilmemesi, yüksek personel değişimine neden olacaktır.
• Uyum sürecinde yeni çalışan, kuruluşa karşı belirli bir tutum geliştirir ve işbirliğinin tavsiye edilebilirliğine karar verir.
• Yeni bir işyerine alışan kişi, motivasyon faaliyetlerinin etkilerine karşı daha hassastır.
• Yeni bir ortama girmeyle ilgili kaygı ve korku duygularını ortadan kaldırmak.

Adaptasyon hedefleri

Yeni çalışanların profesyonel adaptasyonu aşağıdaki ana hedefleri takip eder:

• Maliyet azaltma. Yeni bir çalışan genellikle verimsizdir. Hedefli işe alım, yeni bir çalışanın işe alım sürecini kısaltmaya yardımcı olur. Böylece işletmeye hızla gerçek ve maddi faydalar sağlamaya başlayacaktır.
• Zamandan tasarruf. Açık bir işe alım planıyla deneyimsiz bir çalışanın yavaşlığından kaynaklanan gecikmeleri önleyebilirsiniz.
• Belirsizlik düzeyinin azaltılması. Bu, yeni gelenin daha rahat hissetmesini sağlayacak ve bu da onun iş sürecine hızla entegre olmasını sağlayacaktır.
• Şirketin işgücü piyasasındaki itibarını arttırmak. Ağızdan ağza bilgi, yeni çalışanlara yönelik tutum hakkındaki bilgileri hızla yayacaktır.

İki tür adaptasyon

Yeni bir işyerine iki tür çalışan uyumu vardır:

• Birincil, belirli bir işletmede iş ve iletişim deneyimi olmayan bir çalışanın tanıtılmasıdır. Bu durumda adaptasyon oldukça zor ve zaman alıcıdır.
• İkincil adaptasyon - işletme içinde başka bir iş yerine transfer edilen veya başka bir bölüme transfer edilen çalışanlarla ilgilidir. İşletmenin özelliklerine aşinadırlar, bu nedenle adaptasyon hızlı ve acısızdır.

Adaptasyonun ana aşamaları

Yeni bir çalışanın örgüte adaptasyonu birkaç aşamadan oluşur. Yani:

• Ön adaptasyon. Bir kişi henüz kuruluşun bir çalışanı olmadığında ortaya çıkar. Bu, boş pozisyona alışmak ve bir röportaj yapmak anlamına gelir.
• Birincil adaptasyon. İşletmeye yeni gelen birinin varlığının ilk günlerinde ortaya çıkar. Bu, kuruluş, çalışanları ve işin ayrıntılarıyla tanışmadır.
• Etkili adaptasyon. Çalışanın iş sürecine tanıtılmasını içeren en uzun aşama. Kural olarak, çalışana ilk günlerde kendisini bağımsız çalışmaya hazırlayan bir mentor atanır.

Pozisyona uyum

Yeni çalışan için adaptasyon programının önemli bir bileşeni de pozisyona adaptasyondur. Aşağıdaki noktaları içerir:

• İşletmedeki hiyerarşi sistemi (organizasyon yapısına aşinalık). Çalışana yalnızca resmi itaati değil, aynı zamanda gayri resmi liderler hakkında konuşmayı da tanıtmaya değer.
• Yetki. Bu durum hem iş tanımında belirtilen sorumluluklar hem de üretim ihtiyaçları nedeniyle ortaya çıkabilecek potansiyel görevler için geçerlidir.
• Belgelerin içeriği. Bunların hepsi yönetmeliklerin yanı sıra kuruluşun çalışmalarını düzenleyen iç belgelerdir.
• İşletme hakkında kapsamlı bilgi. Bu, üretilen ürünlerin (sağlanan hizmetlerin) özellikleriyle, müşterilerle, tedarikçilerle, rakiplerle ve düzenleyici otoritelerle olan ilişkilerle ilgilidir.

Profesyonel adaptasyon

Yeni bir çalışanın mesleki adaptasyonu sürecinde aşağıdaki noktalara değinilmektedir:

• İşin içeriğinin ve faaliyetten istenilen sonuçların belirlenmesi. Çalışana temel noktaları ve kuralları açıklamanın yanı sıra üretim işlevlerini yerine getirme yaklaşımları hakkında konuşmak gerekir. Basitçe söylemek gerekirse, iş sonuçlarının işveren tarafından değerlendirilmesine yönelik mekanizmayı açıklamanız gerekir.
• Cihaz ve ekipmanların çalışma özellikleri. İlk adım, ekipmanın çalışmasını göstermektir. Çalışan daha önce bu tür ekipmanlarla karşılaşmadıysa bir küratörün rehberliğinde eğitime tabi tutulur.
• Bir işyeri sağlamak. Her çalışanın kendine ait bir bölgesi olmalıdır. Psikologlara göre kişisel alan eksikliği, deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın en yaygın nedenlerinden biri.
• Belgelere ilişkin sorumluluğun belirlenmesi. Çalışan hangi kağıtlarla uğraşması gerektiğini ve bunları nasıl doğru şekilde hazırlayacağını anlamalıdır.

Sosyo-psikolojik uyum

Yeni bir çalışanın sosyal ve psikolojik uyumu, işletmenin faaliyetlerine girişin kilit noktalarından biridir. Bu yön, organizasyonun aşağıdaki bölümlerinden etkilenir:

• Yönetici sadece personeli değerlendirmekle kalmaz, aynı zamanda işin tonunu da belirler. Patronun ruh hali ve mizacı, takımdaki psikolojik atmosferi büyük ölçüde belirler.
• Takım - resmi olmayan ilişkiler, gelenekler ve ritüellerden oluşan yerleşik bir sistemi ifade eder. Bir kuruluştaki yeni bir çalışanın gelecekteki kaderi büyük ölçüde ekibin onu kabul edip etmediğine (veya kendisinin bu durumu kabul edip etmediğine) bağlıdır.
• Ekip ve yönetimin genel etkileşim ortamı, organizasyonda yürürlükte olan norm ve kurallardır. Çalışanları birleştirebilir ya da bölebilirler.

Adım #1: Adaptasyonun Başlaması

Yeni bir çalışan için uyum planı örneğini düşünürsek, bu sürecin ilk iş gününden itibaren değil, biraz daha erken başladığını belirtmekte fayda var. İşletmeye yeni bir astın gelmesinden yaklaşık üç ila dört gün önce, İK yöneticisi aşağıdaki yaklaşık eylem listesini gerçekleştirmelidir:

• niyetinden emin olmak için yeni çalışanı arayın;
• yeni bir üyenin yakında geleceği konusunda işgücünü bilgilendirmek;
• çalışan için bir tanıtıcı bilgi paketi hazırlamak (örneğin, kuruluşun çeşitli hizmetlerinin telefon numaraları, yerel ağa bağlanma kuralları, çeşitli başvuru formları);
• işletmeye bir geçiş belgesi hazırlamak;
• işyerini hazırlık açısından kontrol edin;
• iş görevlerini yerine getirmek için gerekli programların kişisel bilgisayara kurulumu;
• ofis ekipmanlarının servis edilebilirliğini kontrol etmek;
• Bir dizi ofis malzemesi ve malzemesi hazırlayın.

Yeni gelenin çalışacağı bölümün doğrudan yöneticisi ise iş tanımının uygunluğunu kontrol etmelidir. Ayrıca bir gözetmen atanmalıdır.

Adım #2: İşin ilk günü

Yeni bir çalışanın işe alım planı örneğinde en yoğun olanı ilk iş günüdür. Yaklaşık eylemleri tabloda açıklanan üç temel bağlantıyı içerir.

İK Yöneticisi	Doğrudan süpervizör	Küratör
Çalışanla tanışın ve ona işyerine kadar eşlik edin; Referans belgeleri ve kurumsal gereçlerden oluşan bir paket (varsa) sunun; İK departmanına kayıt işlemini gerçekleştirin; Eğitim yürütmek (güvenlik ve diğer); Kurum kültürü, yönetim tarzı ve organizasyonda gelişen gelenekler hakkında konuşun; İlk iş gününün senaryosunu tartışın	Yeni çalışanı ekibe tanıtın; Sizi bir mentorla (küratör) tanıştırın; Çalışana iş sorumluluklarını açıklayın; Deneme süresi için bir plan hazırlayın; Ödül ve ceza sistemi hakkında konuşun; Ücret ve tazminatın hesaplanmasına ilişkin tutarı ve prosedürü açıklayın; Bize işletmenin organizasyon yapısından bahsedin; İlk iş günü planını tartışın	Dahili çalışma düzenlemelerini (çalışma programı, molalar, kıyafet kuralları, erişim sistemi vb.) öğrenin; Resmi ziyaretlerin yerlerini (banyo, yemek odası, sigara içme alanları, otopark vb.) öğrenin; Yeni çalışanın çalışacağı departmanın özelliklerini anlatın; Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişim prosedürünü açıklayın; İlk iş gününün sonuçlarını tartışın

Adım #3: İşin ilk haftası

Yeni çalışanlara yönelik tipik bir adaptasyon programı örneğini düşünürsek, ilk çalışma haftasını düzenleme sorumluluğunun neredeyse tamamen yöneticiye ait olduğunu belirtmekte fayda var. İşte yapması gerekenler:

• sponsor olunan kişiye kuruluşun tarihçesi, amaçları, hedefleri, misyonu, çalışma mekanizması ve yüklenicilerle iletişim politikası hakkında bilgi vermek;
• iş sürecinde kullanılan belgeleri ayrıntılı olarak tanıyın;
• kuruluşun idari ve ekonomik aygıtının işleyiş mekanizmasını açıklamak;
• yeni çalışanı iş sürecinde doğrudan etkileşime gireceği meslektaşlarıyla tanıştırmak;
• özel prosedürlerin uygulanmasının özünü açıklamak;
• raporlama sistemi hakkında fikir verir.

Başarısız uyarlamalar

Yeni bir çalışanın bir kuruluşa adaptasyonunun başarısız örnekleri nadir değildir. İşte en yaygın durumlar:

• Yeni gelene karşı kibir ve kapalılık. Liderin bu tutumu çoğu zaman tüm ekip tarafından kopyalanır. Böyle bir atmosfer çalışanın üzerinde baskı oluşturur ve bu da onun verimliliğini etkiler.
• Yer tasarrufu. Yeni gelen bir kişiyi başka bir çalışanla aynı masaya yerleştirmek her ikisi için de sıkıntı yaratacaktır. Ayrıca yeni gelen çalışan, örgütün ayrılmaz bir parçası olduğu hissine kapılmayacaktır.
• Soruları görmezden gelmek. Bir işletmede yeni bir kişi, büyük bir bilgi akışıyla karşı karşıyadır. Her şeyi bir anda hatırlamak imkansızdır. Bu nedenle, yeni gelen birinin sorularına sadık kalmanız ve "Bunu kendiniz çözün" dememeniz gerekir.
• Tutarsız iletişim. Bilginin sunulmasına yönelik net bir planın olmayışı kafa karışıklığına yol açmaktadır. Ayrıca karmaşık teknik terimler kullanmamalısınız.
• Arıza bulmak ve arıza bulmak. Çalışanın henüz kendini kanıtlayacak zamanı olmasa bile övülmesi gerekir. Her türlü yorum özel olarak yapılmalıdır.
• Yalıtım. İlk günlerden itibaren bir çalışanın ekip çalışmasına dahil olması gerekir. Bu şekilde ona çok daha hızlı alışacak ve özelliklerine aşina olacaktır.

İşverenlerin tipik hataları

Ne yazık ki yerli işletmeler yeni çalışanların adaptasyonu konusuna yeterince önem vermiyor. Bu bağlamda işverenlerin aşağıdaki tipik hatalarını tespit etmek mümkündür:

• “Hazır” bir çalışan arayın. Bazı yöneticiler yeni bir çalışanın %100 özveriyle çalışması gerektiğine inanıyor. Ancak ideal çalışan bulunamıyor. Onu ancak kendiniz “büyütebilirsiniz”. Bu biraz zaman alacak.
• Çalışana “çalışan bir makine” gibi davranmak. Herhangi bir çalışan, her şeyden önce, yalnızca avantajları değil aynı zamanda dezavantajları da olan bir kişidir. Hata yapabilir. Çalışanlarla ilişkiler kurarken bunu dikkate almanız gerekir.
• Aşırı talepler. İşverenler genellikle yeni çalışanlardan bilgi ve becerilere ilişkin "kozmik" taleplerde bulunur. Ancak her liderin kendisi bu parametreleri karşılamıyor.
• İş deneyimi olmayan çalışanlara karşı saygısız tutum. Bir işverenin deneyimsiz bir çalışanı işe almayı kabul etmesi nadirdir. Ve eğer bu olursa, işin gerçeğinin şükranla algılanması gerektiğine inanan çok az insan genç bir uzmanın psikolojik rahatlığını önemsiyor.
• Deneme süresinin yanlış yorumlanması. Bu, bir çalışanın kuruluşa uygun olup olmadığını belirlemek için yaygın bir uygulamadır. Ancak kuruluş yönetiminin de yeni çalışana "uygun" olması için her türlü çabayı göstermesi gerektiğini unutmamalıyız.

Uyum kavramı, amaçları, türleri ve unsurları. Foriss LLC'nin faaliyetlerinin özellikleri. Şirketin yeni çalışanlarının mentorluğu ve adaptasyonu için program ve yönetim sisteminin analizi. Staj yapma prosedürü, mentor ve stajyerin hakları ve sorumlulukları.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

RUSYA GİRİŞİMCİLİK AKADEMİSİ

Kursİş

disiplinle

"Personel yönetiminin temelleri"

konuyla ilgili:« Gelişimyeni çalışanlar için uyum programları (örneğinForiss LLC» )»

Gerçekleştirilen:

Öğrenci gr. ZUP-072

Mikhalchenko T.L.

Öğretmen:

Kostromina E.A.

Noginsk - 2009

giriiş

1. Bir uyum programına duyulan ihtiyacın gerekçesi

1.1 Uyum kavramı, amaçları

1.2 Uyum türleri ve unsurları

1.3 Personelin adaptasyonu ve mentorluğu için bir sistem geliştirmeye yönelik tipik projeler

2. Foriss LLC'deki adaptasyon programının gelişiminin analizi

2.1 Foriss LLC'nin faaliyetlerinin özellikleri

2.2 Foriss LLC'nin yeni çalışanları için mentorluk ve adaptasyon programları

2.2.1 Genel

2.2.2 Adaptasyon programı

2.2.2.1 Kuruluşa giriş

2.2.2.2 Bireysel uyum programı

2.2.3 Mentorluk düzenlemeleri

2.2.3.1 Genel

2.2.3.2 Mentorluğun organizasyonu

2.2.4 Yeni işe alınan çalışanların staj ve görevlendirme prosedürü

2.2.5 Mentorun hakları ve sorumlulukları

2.2.6 Çalışanın (stajyerin) hakları ve sorumlulukları

2.2.7 Mentorluk motivasyonu

2.2.8 Çalışan adaptasyon yönetim sisteminin analizi

3. Foriss LLC'de adaptasyon sisteminin iyileştirilmesi

3.1 Uyum sisteminin iyileştirilmesine yönelik öneriler. Yetkinlik bazlı adaptasyon

3.2 Önerilen tedbirlerin uygulanmasına yönelik tedbirler

Çözüm

Kaynakça

Uygulamalar

giriiş

Herhangi bir modern organizasyonun temeli elbette insandır, çünkü organizasyonun kullanabileceği her türlü kaynağın etkin kullanımını sağlayan, ekonomik performansını ve rekabet gücünü belirleyen insanlardır. İnsan kaynaklarının kuruluşun hedeflerine ulaşmasına ve üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin kalitesine katkısı, öncelikle personel seçme çalışmasının ne kadar etkin yürütüldüğüne bağlıdır. Ancak yeni çalışanların adaptasyonu konusuna yeterince önem verilmediği takdirde, en iyi seçim sistemi bile istenilen sonucu sağlayamamaktadır.

Bir çalışanın yeni bir işte ustalaşamaması veya takıma uyum sağlayamaması nedeniyle işten çıkarılması, seçim sonuçlarını geçersiz kılacak ve ek malzeme maliyetlerine ve başka bir çalışanın aranmasına yol açacaktır. İyi bir kuruluş, çalışanlarının potansiyelinden en iyi şekilde yararlanmaya ve onların etkili çalışmaları için koşullar yaratmaya çalışır. Çalışan, örgütü kendi hayatında oynadığı rol ve kendi refahı için neler yaptığı açısından değerlendirir. Bir kişi ile kuruluş arasında organik etkileşimin kurulması, herhangi bir işletmenin etkin işleyişinin temelini oluşturur.

Bu doğrultuda atılan ilk adım adaptasyon süreci yani çalışanın ihtiyaç ve değerlerinin, kurumun stratejik hedefleri doğrultusunda kendisine yüklediği gereksinimlere uyarlanmasıdır. Dolayısıyla gelinen aşamada personel yönetim sisteminin unsurlarından biri olarak çalışan uyum yönetiminin öneminin ve öneminin anlaşılması gerekmektedir. Sorun aynı zamanda uyum konularında mevcut teorik ve pratik gelişmelerin sıklıkla sektör özelliklerini ve belirli işletmelerin özelliklerini dikkate almamasından kaynaklanmaktadır.

Böylece, modern koşullarda uyum konularının alaka düzeyi ve yetersiz gelişimi, konunun seçimini, amaç ve hedeflerin belirlenmesini, çalışmanın yapısını ve mantığını belirledi.

Çalışmanın amacı Foriss LLC'de personel adaptasyon sürecinin iyileştirilmesine yönelik öneriler geliştirmektir. Bu hedefe ulaşmak aşağıdaki temel görevlerin çözümünden kaynaklanmaktadır:

1) “personel adaptasyonu” kavramının özünü tanımlamak, adaptasyonun amaçlarını ve yöntemlerini belirlemek;

2) adaptasyon türlerini ortaya çıkarmak, onu etkileyen faktörleri araştırmak;

3) adaptasyon aşamalarını analiz etmek;

4) Foriss LLC'nin tanımını verin;

5) incelenen işletmenin personel kompozisyonunu ve personel yönetim sistemini analiz etmek;

6) Foriss LLC'de personel adaptasyon sürecini keşfetmek

7) Foriss LLC'deki uyum sürecini daha da iyileştirmenin yollarını belirleyin.

Hedefe ulaşmak ve verilen görevleri çözmek, ders çalışmasının yapısını belirledi. Birinci bölümde personel adaptasyonunun temel teorik temelleri vurgulanacak, adaptasyonun temel kavramları ve özü, türleri ve biçimleri ile ihtiyacın gerekçeleri ortaya çıkarılacaktır. İkinci bölümde Foriss LLC'deki personel uyum sisteminin özelliklerinin bir analizi sağlanacak ve sistemin güçlü ve zayıf yönleri belirlenecektir. Bu şirketin, iş süreçlerine son derece yetkin bir yaklaşımın yanı sıra, hem genel olarak personel politikasını hem de kurum kültürü, adaptasyon, sertifikasyon, personel rezervi, eğitim vb. gibi bireysel bileşenlerini ciddiye aldığını belirtmek gerekir.

Üçüncü bölüm, incelenen işletmenin yönetim sürecini iyileştirmeye yönelik önerilere ayrılacaktır.

Bu çalışmanın amacı personel adaptasyon sürecidir. Çalışmanın konusu Foriss LLC'de personel uyum sürecidir.

Çalışma sırasında şu bilimsel yöntemler kullanıldı: gözlem, bibliyografik kaynakların analizi, mali ve ekonomik faaliyetleri analiz etme yöntemleri, adaptasyon geçiren çalışanların kişisel kartlarının işlenmesi, anket araştırması, röportajlar.

Foriss LLC için öneriler geliştirmenin pratik önemi, doğru şekilde uygulanan bir uyum sürecinin aşağıdakilere yol açması gerektiği gerçeğinden kaynaklanmaktadır:

- yeni bir çalışanın belirlenen iş performansı standartlarına ulaşması için gereken süreyi azaltarak başlangıç ​​​​maliyetlerini azaltmak;

- personel değişiminin azaltılması;

- birinci derece yönetici ve sıradan çalışanlar için zaman tasarrufu;

- Yeni bir ekip üyesinin iş tatmini duygusunun ortaya çıkması, kaygı ve belirsizliğin azalması.

70-80'lerde emek uyumuna çok dikkat edildi. önde gelen yerli teorisyenler: Dikareva A.A., Zotova O.I., Ivanov V.N., Ivantsevich J.M., Lobanov A.A., Kryazheva I.K., Oshevskaya E.I., Podmarkov V.G., Rusalinova A.A., Taranov E.V., Filippov A.F. Araştırmaları işçinin üretim koşullarına uyum sağlaması gerektiği gerçeğine dayanıyordu ve uyum yönetimi esas olarak işçinin davranışını etkilemekten ibaretti. Aynı zamanda piyasa dönüşümleri, mülkiyet biçimlerindeki değişiklikler ve ülkenin ekonomik durumundaki genel bozulma, 80'li ve 90'lı yılların ikinci yarısında buna yol açtı. Personel kullanımının verimliliğini artırmanın bir yolu olarak işgücü adaptasyonunu yönetme sorunları arka planda kaldı. Sadece bazı çalışmalarda, bir çalışanın işletmenin üretim ortamına işgücü uyumu, personel yönetim sisteminin bir unsuru olarak kabul edilir (Kibanov A.Ya., Maslov E.V., Olegov Yu.G.). Şu anda bu sorunu inceleyen yerli bilim adamları arasında O.I. Botkina, R.A. Erokhin, E.V. Maslova, V.I. Nekrasov, K.V. Pavlova, V.N. vb. Bu alandaki çok çeşitli çalışmalara rağmen, tüm yazarlar bir konuda hemfikirdir: Bir çalışanın yeni bir organizasyona başarılı bir şekilde entegre olmasına yardımcı olmak, yöneticisinin ve İK uzmanlarının en önemli görevidir.

1. Bir uyum programına duyulan ihtiyacın gerekçesi

1.1 Uyum kavramı, onun hedefleri

En genel haliyle adaptasyon " Bir çalışanın dış ve iç çevre koşullarına uyum süreci". “Uyarlama” terimi son derece geniştir ve bilimin çeşitli alanlarında kullanılmaktadır. Sosyoloji ve psikolojide sosyal ve endüstriyel adaptasyon birbirinden ayrılır. Bu iki adaptasyon türü bir dereceye kadar birbiriyle örtüşse de her birinin bağımsız uygulama alanları da vardır: Toplumsal aktivite yalnızca üretimle sınırlı değildir, üretim faaliyeti teknik, biyolojik ve sosyal yönleri de içerir.

Bizce Edgar Stein'a göre sosyal uyumun bir tanımını verebiliriz: “Gücün iplerini kavrama süreci, organizasyonda benimsenen doktrinlere ulaşma süreci, öğrenme süreci, bu organizasyonda neyin önemli olduğunu fark etme süreci. veya onun bölümleri.” Pleshin I.Yu. Personel Yönetimi. - St. Petersburg, 1995. - Sayfa. 77.

En genel haliyle personel uyumu, yeni bir çalışanın aşağıdakilere uyum sağlamasına yönelik kontrollü bir süreçtir:

· şirketin organizasyon kültürü;

· birincil ekibinize;

· şirket tarafından kendisine dayatılan gereksinimler;

· kendi işyeri.

Personel yönetimi açısından bakıldığında, üretim adaptasyonu büyük ilgi görmektedir. Yeni bir işçide gerekli üretkenlik düzeyini ve iş kalitesini daha kısa sürede geliştirmek gibi bir sorunu çözmenin aracı tam da budur.

“Pratik Personel Yönetimi” ders kitabının yazarı V.R. Vesnin, personel adaptasyonu ile ilgili bölümüne, yeni bir çalışanın organizasyondaki faaliyetinin bu süreçle başladığına inanarak "bir pozisyona giriş" kavramının tanımıyla başlıyor. Vesnin, adaptasyonun kendisini yeni personelin pozisyona alınmasından sonraki adım olarak görüyor ve bu süreci şu şekilde tanımlıyor: “içerik ve çalışma koşullarına, sosyal çevreye uyum” Vesnin V.R. Pratik personel yönetimi. - M., 1998. - Sayfa. 216. . Çerçevesinde ekibe ve yeni sorumluluklara ayrıntılı bir şekilde alışma gerçekleşir; davranışsal stereotiplere hakim olmak; asimilasyon - çevreye tam uyum ve son olarak özdeşleşme - kişisel çıkarların ve hedeflerin ortak olanlarla tanımlanması.

İşe alma ve işe alma oldukça uzun ve pahalı bir süreçtir; yeni bir çalışanın ilk çalışma gününde şirket ona zaten önemli miktarda para harcamıştır. Bu nedenle şirket, işe alınan çalışanın birkaç ay sonra işten ayrılmamasını sağlamakla ilgileniyor. Ancak istatistiklerin gösterdiği gibi, işe alınanların en yüksek yüzdesi kuruluştan ilk üç ayda ayrılıyor. Ayrılmanın ana nedenleri gerçeklik ve beklentiler arasındaki tutarsızlık ve yeni bir organizasyona entegre olmanın zorluğudur. Bir çalışanın yeni bir organizasyona başarılı bir şekilde entegre olmasına yardımcı olmak, yöneticisinin ve İK uzmanlarının en önemli görevidir.

Genellikle bir işletmeye "yeni gelen" gelir, ancak işyeri hazırlıklı değildir ve kimse bu konuda özellikle endişe duymaz; yeni gelenlere kendi başlarına yüzme hakkı verilir. Ancak ilk izlenimler genellikle kalıcı bir izlenim bıraktığından, böyle bir prosedür çalışanın motivasyonu ve işe karşı tutumu üzerinde kalıcı bir olumsuz etki yaratabilir.

Bu tür bir "deneyim" genellikle istihdamın ilk hafta veya aylarındaki yüksek işten ayrılma oranlarını ve yeni bir çalışanın neden yabancılaşmış hissedebileceğini ve işe başladığı ilk günden itibaren kuruluşa karşı olumsuz bir tutum takınabileceğini açıklayabilir. Yeni çalışanlar kendi hallerine bırakılırsa, kuruluşun şans eseri öğrendikleri üzerinde hiçbir etkisi olmayacak ve onlara işe karşı olumlu bir tutum ve şirketin geleneklerine bağlılık aşılama fırsatını kaybedecektir. Personel adaptasyonu, bu nedenlerin yeni çalışanların davranışları üzerindeki etkisini ortadan kaldırmanıza veya azaltmanıza olanak tanır, böylece kuruluşa girişlerini kolaylaştırır.

Uyum sürecine neden dikkat etmeniz gerektiğinin nedenlerini sıralayalım.

1. Optimum üretkenliğe ulaşmak için gereken süreyi azaltın. Yeni çalışanlara talimat, ekipman, kaynak ve gerekli eğitimin sağlanmasında herhangi bir gecikme, beklenen performans seviyesine ulaşmalarını yavaşlatabilir. Gecikmenin her günü bir çalışanı hayal kırıklığına uğratır ve yeni ürün geliştirme veya satışla ilgiliyse binlerce dolarlık kar kaybına neden olabilir.

2. Potansiyel adayları işe almak ve aramak için yeni bir çalışanı bilgi kaynağı olarak kullanmak. Yöneticiler, yeni işe alınan bir kişiye önceki firmasında başka kimlerin başarılı bir şekilde çalıştığını sorarak yetenek havuzlarına kolayca ekleme yapabilirler. Bazen yeni gelenlerden eski meslektaşlarını işe alma konusunda doğrudan yardım isteyebilirsiniz.

3. Rekabetçi istihbarat yürütmek. Yeni işe alınan kişiye önceki firmasının en iyi uygulamaları hakkında soru sormak, yeni yöneticisine birçok yeni fikir verebilir.

4. Bir şirket imajı yaratmak (“çalışılacak en iyi yer”).İlk hafta, yeni başlayan biri arkadaşlarıyla onlarca kez görüşebilir. Bu kritik dönemde yeni çalışana nasıl davranılacağı, performanslarına ilişkin hikayeleri etkileyecektir. Eğer değerlendirmeler olumlu ise arkadaşları sizin şirketinize katılmak isteyebilir. Olumsuz yorumlar aynı zamanda firmanın genel imajını ve hatta gelecekteki satışlarını da etkileyebilir.

5. Yöneticinin beklentilerini netleştirmek.İlk gün, yeni çalışanın yöneticinin kendisinden ne beklediğini, departmanın hedeflerinin neler olduğunu ve şirketin gelişimine kişisel olarak nasıl katkıda bulunabileceğini bilmesini sağlamak önemlidir.

6. Çalışan beklentilerini anlamak. Yöneticinin yeni çalışanın çalışma koşulları ve içeriği, eğitim ve terfi ile ilgili beklentilerinin neler olduğunu öğrenmesi de aynı derecede önemlidir.

7. Çalışanın “sorumluluğun paylaşılması” ilkesini kabul etmesi. Yeni çalışana, ekibin üretken bir üyesi olma sorumluluğunu paylaştıklarını açıkça belirtmek önemlidir.

8. İş kararı desteği. Yöneticinin yeni çalışanı takdir ederek ve onun firmaya katılma kararını destekleyerek "satışı kapatması" gerekir. Yeni gelenin tüm soruları yanıtlanmalı, korkuları giderilmeli ve arkadaşlarıyla tartışabilmesi için ona bilgiler verilmelidir.

· Başlangıç ​​maliyetlerinin azaltılması: Yeni bir çalışan işyerini, çalışma yöntem ve tekniklerini iyi bilmese de daha az verimli çalışır;

· Yeni çalışanların iş davranışları üzerindeki belirsizlik duygularının etkisinin azaltılması;

· yeni çalışanların işten çıkarılma olasılığının azaltılması;

· yeni bir çalışanda organizasyonun işlerine katılım duygusunun ve organizasyonel gelişime ilginin geliştirilmesi;

· yeni çalışanın iş sorumlulukları ve karşı karşıya olduğu görevler konusunda doğru bir anlayış oluşturması;

· yeni çalışanın iş yapma becerilerinin ve yeteneklerinin geliştirilmesi;

· yeni bir çalışanda yüksek düzeyde çalışma motivasyonu geliştirmek ve kuruluşun başarısındaki rolünün anlaşılması;

· Birim yaşamına katılımlarını artırarak "eski" çalışanların yaratıcı potansiyelini harekete geçirmek ve performanslarını arttırmak;

· Ekip uyum düzeyinin arttırılması.

Bir kuruluşta personeli uyarlamanın birçok biçimi ve yöntemi vardır. Aynı zamanda tüm adaptasyon önlemlerinin temel amacı, çalışanın yeni bir yerde mümkün olan en kısa sürede maksimum verimlilikle çalışmaya başlamasına yardımcı olmaktır.

Düzgün oluşturulmuş bir çalışan adaptasyon sistemi, bir kuruluşun birçok sorunu çözmesine olanak tanır. önemli görevler:

1. Yeni bir çalışanın işe alım sürecini hızlandırmak

Gerekli iş verimliliğinin mümkün olan en kısa sürede elde edilmesi;

Fonksiyonel sorumluluklara hakim olmakla ilgili olası hataların sayısını azaltmak.

2. Personel devir düzeyinin azaltılması:

Deneme süresini tamamlamamış çalışan sayısının azaltılması;

Faaliyetin ilk yılında şirketten ayrılan çalışan sayısının azaltılması.

A.Ya'ya göre. Kibanov, hedefler uyarlamalar şunlardır:

· Yeni çalışan işyerini iyi tanımadığı için daha az verimli çalıştığı ve ek maliyetlere ihtiyaç duyduğu için başlangıç ​​maliyetlerinin azalması. Etkili adaptasyon bu maliyetleri azaltır ve yeni çalışanın belirlenen iş performansı standartlarına hızlı bir şekilde ulaşmasını sağlar;

· Yeni çalışanlar arasındaki endişelerin ve belirsizliğin azaltılması. İçin

İnsanların büyük çoğunluğu yeniye, bilinmeyene karşı korkuyla karakterize edilir. Yeni bir çalışanın stresi genellikle korkuyla ilişkilendirilir

işteki başarısızlıklar ve yeni bir iş durumuna uyum eksikliği;

· İşgücü devrinin azaltılması, çünkü yeni gelenler yeni işlerinde kendilerini rahatsız ve gereksiz hissederlerse, buna istifa ederek tepki verebilirler;

· Programa göre yapılan çalışmalar her birinin zamandan tasarruf etmesine yardımcı olduğundan yönetici ve çalışanlar için zaman tasarrufu;

· İşe ve iş tatminine karşı olumlu bir tutum geliştirmek. Uyum süreci, yüksek performans göstergelerinin vazgeçilmez koşulu olan, yeni çalışanların organizasyona, birimlerine ve atandıkları işe karşı olumlu bir tutum oluşmasına katkıda bulunmalıdır. Kibanov A.Ya. Personel yönetiminin temelleri / Infra-M: Yüksek öğrenim. 2005. - S.16.

Uyum süreci, yüksek performans göstergelerinin vazgeçilmez koşulu olan, yeni çalışanların organizasyona, birimlerine ve atandıkları işe karşı olumlu bir tutum oluşmasına katkıda bulunmalıdır.

Yukarıdakilerin tümünü özetleyerek, bir adaptasyon sistemine sahip olmanın hem yeni çalışan hem de organizasyon için avantajlarını vurgulayalım.

Yeni bir çalışan için işe alım programına sahip olmanın artıları

· Etkin çalışma için gerekli bilgilerin tamamının elde edilmesi;

· Belirsizlik ve kaygı düzeyinin azaltılması;

· İş memnuniyetini artırmak ve bir bütün olarak şirkete karşı olumlu bir tutum geliştirmek;

· Kurum kültürünün temel normlarına ve davranış kurallarına hakim olmak;

· Meslektaşlarla bir etkileşim sistemi oluşturmak;

· Deneme süresi sonuçlarına göre mentor ve bölüm yöneticisinden etkili geri bildirim almak.

Bir şirket için işe alım programına sahip olmanın faydaları

· İlk aylardaki iş sonuçlarına göre bir çalışanın mesleki ve yönetsel yeterliliklerini ve potansiyelini değerlendirmek için bir mekanizmanın oluşturulması;

· Şirketin mevcut seçim sistemindeki eksikliklerin belirlenmesi;

· Mentorların ve bölüm yöneticilerinin yönetim yeterliliklerinin geliştirilmesi;

· Uyum sürecinin bitiminden sonra hem yeni gelen hem de mentorlara ilişkin personel kararlarının gerekçelendirilmesi;

· Çalışanın işveren olarak şirkete bağlılığını arttırmak.

Ayrıca yeni çalışanları kuruluş yaşamına entegre etmenin yolları, mevcut çalışanların yaratıcı potansiyelini önemli ölçüde harekete geçirebilir ve kuruluşun kurum kültürüne dahil olmalarını güçlendirebilir. Bir yönetici için, departmanında yeni çalışanların adaptasyon sürecinin nasıl organize edildiğine dair bilgi, ekibin gelişim derecesi, uyum düzeyi ve iç entegrasyon hakkında çok şey söyleyebilir.

1.2 çeşitlerve elementleradaptasyon

Bir kuruluşta gerçekleştirilen uyum faaliyetleri çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilir.

1. Yeni bir çalışanın davranışını etkileyerek:

o pasif: yeni çalışan uyum önlemlerinin pasif nesnesi olarak hareket eder;

o aktif: uyum faaliyetleri, yeni çalışanı kuruluşa bağımsız olarak girmeye teşvik eder.

2. Yeni çalışanın kişiliği üzerindeki etkisi:

· ilerici, kişisel gelişimi teşvik eden;

· gerileyici, yeni başlayan birinin kişiliğinin gelişimine elverişli değil (çoğunlukla bu durum, yapılan işin bir kişinin tüm yeteneklerini göstermesini gerektirmemesi veya yalnızca tek taraflı gelişimine katkıda bulunması durumunda ortaya çıkar);

3. Seviyeye göre:

öncelik -- bir kişinin belirli bir işletmede kalıcı bir işe ilk kez dahil olması;

ikincil - sonraki iş değişikliğinde.

3. Uyarlamayı gerektiren sebeplerden dolayı:

· emek faaliyetinin başlangıcında, bir kişi belirli bir kuruluşta kalıcı çalışmaya ilk kez geldiğinde;

· iş değiştirirken;

· terfi üzerine çalışanın üretim temasları çemberi genişlediğinde çözülmesi gereken görevlerin düzeyi ve sorumluluk düzeyi artar;

· rütbenin düşürülmesi durumunda, bir kişinin stresli bir durumla başa çıkmak için yardıma ihtiyacı olduğunda;

· Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kuruluşun kendisine yeni bir iş bulmasında veya yeniden eğitiminde yardımcı olması durumunda.

Son üç adaptasyon türünün tanıtılması, bir organizasyona giriş olarak adaptasyon kavramını genişletir ve bu tamamen haklı gösterilmeyebilir. Ancak birçok kuruluşun deneyimi bu tür bir uyarlamanın gerekliliğini göstermektedir.

İki tür adaptasyon daha ayırt edilebilir:

çalışanların yeni bir pozisyona adaptasyonu;

çalışanların rütbe indirilmeye adaptasyonu;

4. Yol tarifine göre:

üretme ;

üretken olmayan .

Üretim de aşağıdakilere ayrılmıştır:

Profesyonel: mesleki faaliyetleri yürütme teknik ve yöntemlerinin aktif gelişimi, işyerinde gerekli becerilerin kazanılması;

Psikofizyolojik: İşçinin vücudunun bir bütün olarak çalışma koşullarına uyarlanması; etkinliği ve bu adaptasyonun süresi büyük ölçüde kişinin fizyolojisine ve psikolojisine, sağlığına ve çalışma koşullarına bağlıdır;

Sosyo-psikolojik: Bir kişinin organizasyon kültürünün özelliklerine, birincil ekibe ve içinde gelişen kişilerarası ilişkilere, mevcut liderlik tarzına uyumu;

İdari: çalışana iç kuralların, iş sorumluluklarının, belirli konularda başvurabileceği kuruluş liderlerinin yetki ve sorumluluklarının iletilmesi;

Ekonomik: Çalışanı organizasyonda mevcut motivasyon sisteminin adaleti ve yaptığı işin karşılığında aldığı ödül konusunda ikna etmek;

Üretken olmayan, şu şekilde ayrılır:

Kuruluşun sosyal altyapısına uyum: yeni bir çalışana yaşam koşullarını iyileştirme, toplu yemek hizmetleri, eğitim ve kültür kurumları, spor ve eğlence kurumları ve rekreasyon merkezlerinin hizmetlerini kullanma olanakları sunulur;

Meslektaşlarıyla üretim dışı iletişime uyum: Yeni gelen, çalışma saatleri dışında organizasyon veya departmanın çeşitli etkinliklerine katılır.

Son sınıflandırma kriteri daha geniş bir alt sınıflandırma için belirleyicidir. En açık şekilde Kibanov Kibanov A.Ya tarafından verilen bir diyagram şeklinde sunulabilir. Personel yönetiminin temelleri / Infra-M: Yüksek öğrenim. 2005. - S.38.

Sosyo-psikolojik adaptasyon Bir kişinin üretim faaliyetine uyumu - ekipteki yakın sosyal çevreye, ekibin geleneklerine ve yazılı olmayan normlarına, yöneticilerin çalışma tarzına, ekipte gelişen kişilerarası ilişkilerin özelliklerine uyum. Çalışanın tüm ekip üyeleri tarafından kabul edilen, eşit bir şekilde takıma dahil edilmesi anlamına gelir. Zorlukların hafife alınması nedeniyle hayal kırıklığına uğrayan hızlı başarı beklentileri, canlı insan iletişiminin önemi, pratik deneyim ve teorik bilgi ve talimatların öneminin fazla tahmin edilmesi gibi önemli zorluklarla ilişkilendirilebilir.

Bir çalışanın sosyal ve psikolojik adaptasyonunu gerçekleştirirken aşağıdaki soruların cevaplanması gerekir:

· Ekipte nasıl bir iletişim tarzı kabul ediliyor (arkadaş canlısı, resmi iş, bohem vb.)?

· Eşit seviye/pozisyondaki çalışanlara, astlara ve yöneticilere hitap etmek nasıl bir gelenektir?

· Şirkette herhangi bir grup, “kamp”, bölge var mı? Aralarındaki ilişki nedir?

· Öğle yemeğini kiminle yemeli? Kiminle sigara içmeli?

· Kimin aynı yaşta çocuğu var? Kimin kedileri/köpekleri/balıkları/kuşları var? Kimin benzer hobileri ve ilgi alanları var?

· Sigara içme odasında veya öğle yemeğinde neler konuşulabilir/konuşılamaz?

· Yardım veya tavsiye için kime başvurabilirsiniz/çözümleyemezsiniz?

Profesyonel adaptasyon Standart durumlarda başlamak üzere mesleğe, onun inceliklerine, özelliklerine, gerekli becerilerine, tekniklerine, karar verme yöntemlerine aktif olarak hakim olmaktan oluşur. Yeni gelen kişinin deneyimi, bilgisi ve karakteri belirlendikten sonra onun için en kabul edilebilir eğitim şeklinin belirlenmesi, örneğin kurslara gönderilmesi veya bir mentor atanması ile başlar. Mesleki adaptasyonun karmaşıklığı, faaliyetin genişliğine ve çeşitliliğine, ilgiye, işin içeriğine, mesleki ortamın etkisine, bireyin bireysel psikolojik özelliklerine bağlıdır.

Yeni bir çalışanın işin aşağıdaki profesyonel yönlerinde uzmanlaşması gerekir:

· Şirkette kullanılan teknolojiler ve teknikler;

· Çalışma standartları, dokümantasyon;

· Normlar, standartlar, teknik gereklilikler;

· Mesleki ve kariyer gelişimi için beklentiler;

· Eğitim fırsatları, ileri eğitim;

· İşin kalitesini değerlendirmeye yönelik parametreler.

Psikofizyolojik adaptasyon - İşçinin vücudunun bir bütün olarak iş aktivitesine adaptasyonu, bu da fonksiyonel durumunda daha küçük değişikliklere neden olur (daha az yorgunluk, yüksek fiziksel aktiviteye adaptasyon, vb.).

Psikofizyolojik adaptasyon herhangi bir özel zorluk yaratmaz, oldukça hızlı ilerler ve büyük ölçüde kişinin sağlığına, doğal tepkilerine ve bu koşulların özelliklerine bağlıdır. Ancak kazaların çoğu işin ilk günlerinde tam da iş eksikliği nedeniyle meydana geliyor.

Adaptasyonu aşağıdaki gibi unsurlara göre psikofizyolojik olarak sınıflandıracağız:

· Çalışma programının olağandan farklı olması;

· Vardiyalı çalışma programı;

· Çalışanın alışkın olmadığı durumlarda düzensiz çalışma saatleri;

· Uzun iş gezileri;

· Proje çalışması

Diğer adaptasyon biçimlerinin özü isimlerden açıkça anlaşılmaktadır. Sadece bazı unsurlarının şifresini çözelim.

Hakkında konuşmak Kurumsal adaptasyon, aşağıdaki soruların yanıtlarını kastediyoruz:

· Şirketin pazardaki yeri nedir? Nasıl gidiyor? Ne için çabalıyor?

· Şirketlerin stratejik hedefleri ve öncelikleri nelerdir?

· Kilit müşteriler kimlerdir? Ana rakipler kimlerdir?

· Şirket nasıl yönetiliyor? Kararları kim veriyor?

· Şirket yapısı nedir? Hangi birimler nerede bulunuyor?

· Planlama ve raporlama sıklığı ve teknolojisi nedir?

· Hangi prosedürler ve düzenlemeler mevcut?

· Belgeleri kim ve hangi sırayla imzalıyor?

Organizasyonel adaptasyon

· Lavaboyu arıyorum? Nerede sigara içebilirsin? Yemek odası nerede?

· Eşyalarımı nereye koyabilirim?

· Kalıcı geçiş iznini nereden alabilirim?

· Maaşlar ne zaman ve nerede ödenir?

· Burada çay/kahveyi nasıl içiyorlar? Kendi kupamı getirebilir miyim? İş yerinde kahve içmek mümkün mü?

· Ofis, kurye, araba, toplantı odası nasıl sipariş edilir?

· Bilgisayar sorunlarıyla ilgili kiminle iletişime geçmeliyim?

· Gerekli kurumsal cep telefonunu nereden alabilirim? Doğum günlerini kutlamak nasıl bir gelenektir? Hediye olarak ne kadar vermeliyim ve kime?

· Eve genellikle saat kaçta gidersiniz?

Teknik adaptasyon

Adaptasyon döneminde yeni bir çalışanın şunları yapması gerekecektir:

· Yeni şifreyi hatırlayın, yeni klavyeye alışın;

· E-posta programınızı kurun, “Favoriler”deki olağan yer imlerini edinin, gerekli kişileri “Adres Defterine” ekleyin;

· Yeni bir telefon, faks, fotokopi makinesi, kitapçık oluşturucu vb. modelinde uzmanlaşın;

· Her şeyin bulunduğu, gerekli klasörlerin ne olarak adlandırıldığı şirket içi bilgi depolama sistemini anlayın;

· Spesifik üretim (depo, BT vb.) ekipmanlarında uzmanlaşma;

· Özel yazılıma (DB) hakim olun.

1.3 Personel adaptasyon ve mentorluk sisteminin standart tasarımı

Adaptasyon programı, adaptasyondan sorumlu çalışan tarafından gerçekleştirilmesi gereken bir dizi spesifik eylemden oluşur. Çeşitli ders kitaplarında adaptasyon programlarının farklı eşanlamlıları vardır; bunlara oryantasyon programları veya sadece oryantasyon da denir. Bu fenomenlerin özü yaklaşık olarak aynıdır. "İşe alıştırma programı" terimini kullanacağız çünkü işe alıştırmayı, göreve başlama ve oryantasyonu ikinci planda tutan temel ve her şeyi kapsayan bir süreç olarak görüyoruz.

Standart bir çalışan uyum programı üç ana aşamadan oluşur:

1. Organizasyona giriş. Bu oldukça uzun bir süreç, ilk 1-2 aylık çalışmayı gerektiriyor. İşe alım süreci, kabul edilen kural ve düzenlemelerin benimsenmesini kolaylaştırmalı ve çalışanlara ihtiyaç duydukları ve sahip olmak istedikleri gerekli bilgileri sağlamalıdır. Bir çalışanı bir kuruluşa tanıtmak için planlanan çalışma, ona kuruluş hakkında temel bilgileri ve çalışanlara sağlanan potansiyel fırsatları sağlamayı içerir. Çalışan, kuruluşun geçmişi, beklentileri, politikaları ve kuralları, organizasyon yapısı, çalışma prosedürü, bölümlerin ve şubelerin konumu vb. hakkında bilgilendirilir. Çalışana kuruluşun personel politikası tanıtılır: işe alma ilkeleri, disiplin gereklilikleri, belirlenmiş prosedürler, çalışanlara sağlanan faydalar, ilerleme fırsatları vb. Kuruluşa giriş süreci, yalnızca çalışanların yeni iş yerine karşı olumlu bir tutum sergilemesini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda kuruluşun işleyiş ilkelerinin anlaşılmasını, gereksinimlerin açıklığa kavuşturulmasını da sağlar. ve kuruluşun beklentileri. Birçok kuruluş, çalışanların kuruluşa tanıtılmasıyla ilgili gerekli tüm bilgileri içeren kitapçıklar yayınlamaktadır.

2. Üniteye Giriş daire başkanı tarafından sağlanır. Yeni çalışan, departmanın çalışmaları ve çalışanlarla tanıştırılır. Bazen yönetici, adaptasyon sırasında çalışanlarından birini yeni gelen kişiye amir olarak atar.

3. Pozisyona giriş. Yeni çalışanın birinci amiri, bölüm başkanı onunla konuştuktan sonra yeni gelenle iletişim kurmaya başlar. Birinci amir, yeni çalışanı işe ve departmandaki rolüne tanıtmaktan sorumludur. Yönetici, yeni çalışana mesleki faaliyetinin ana içeriğini ve bölümün ve bir bütün olarak organizasyonun genel başarısına ne gibi katkılar yapabileceğini açıklar. Pozisyon alırken aşağıdaki konulara dikkat etmek gerekir:

Yeni çalışanın çalışma arkadaşları ve görevleri;

Önümüzdeki dönem için genel görev türleri;

İşin gereklilikleri (verimlilik, kalite vb.), işin sonuçlarına ilişkin sorumluluk derecesi ve yaptığı işin birimin başarısı için önemi;

Bölümdeki çalışanların eğitiminden sorumludur (mentor);

Varsa işin başlama ve bitiş saatleri, öğle yemeği molaları ve düzenlenmiş molalar;

Ücretlerin ödenme tarihi;

Kişisel eşyaların saklanacağı yer.

1. Çalışana, kendisinde ortaya çıkan soruları sorma fırsatı verilir.

çalışma günü boyunca.

2. Yöneticinin hizmet sağlama konusundaki ilgisi

yeni çalışana gerekli her türlü yardım.

3. Doğru tutumları ve sıkı çalışma ruh halini pekiştirmeye yardımcı olur.

Yeni bir çalışanın başarılı bir şekilde uyarlanması aşağıdakilerle kanıtlanır:

İşyerinde rahatsızlık hissi yok, duygular

belirsizlik, yeni bir iş korkusu;

için gerekli olan gerekli miktarda bilgi ve beceriye sahip olmak

Çalışan performans ve davranışlarının beklentilere uygunluğu

yönetim ve meslektaşları.

“Personel Yönetimi” ders kitabının yazarları T.Yu. Bazarov ve B.L. Eremina. Personel yönetimi / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M., 1998. - S. 237-242. Uyum sürecini dört aşamaya ayırmayı öneriyorlar.

1. Aşama. Yeni başlayan birinin hazırlık düzeyinin değerlendirilmesi En etkili uyum programının geliştirilmesi gerekmektedir. Bir çalışanın sadece özel eğitimi yoksa, aynı zamanda diğer şirketlerin benzer departmanlarında çalışma tecrübesi de varsa, adaptasyon süresi minimum düzeyde olacaktır. Ancak bu durumlarda bile kuruluşun halihazırda bildiği sorunları çözmek için alışılmadık seçeneklere sahip olabileceği unutulmamalıdır.

Organizasyon yapısı, operasyon teknolojisi, dış altyapı ve personel gibi bir dizi parametreye bağlı olduğundan, yeni gelen kaçınılmaz olarak kendisini bir dereceye kadar alışılmadık bir durumla karşı karşıya bulur. Uyum, hem kuruluşun üretim özelliklerine aşinalığı hem de iletişim ağlarına dahil olmayı, personele aşinalığı, kurumsal iletişim özelliklerini, davranış kurallarını vb. içermelidir.

2. aşama. Oryantasyon - yeni bir çalışanın, kuruluş tarafından kendisine dayatılan sorumlulukları ve gereksinimleriyle pratik olarak tanışması. Örneğin ABD şirketlerinde yeni gelen birinin organizasyon koşullarına uyum sağlamasına büyük önem verilmektedir. Hem yeni gelenlerin acil amirleri hem de personel yönetimi hizmetleri çalışanları bu çalışmaya katılmaktadır.

Sahne 3. Etkili adaptasyon . Bu aşama, yeni gelen kişinin kendi statüsüne fiilen uyum sağlamasından oluşur ve büyük ölçüde onun meslektaşlarıyla kişilerarası ilişkilere dahil olmasıyla belirlenir. Bu aşamanın bir parçası olarak, yeni gelen kişiye çeşitli alanlarda aktif olarak hareket etme, kendini test etme ve organizasyon hakkında edindiği bilgileri test etme fırsatı vermek gerekir. Bu aşamada, faaliyetlerin etkinliğini ve meslektaşlarıyla etkileşimin özelliklerini düzenli olarak değerlendirerek yeni çalışana maksimum desteği sağlamak önemlidir.

Aşama 4. Operasyon . Bu aşama uyum sürecini tamamlar; üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak aşılması ve istikrarlı çalışmaya geçiş ile karakterize edilir. Kural olarak adaptasyon sürecinin kendiliğinden gelişmesiyle bu aşama 1-1,5 yıllık bir çalışmadan sonra ortaya çıkar. Uyum süreci düzenlenirse birkaç ay içinde etkin işleyiş aşamasına geçilebilir. Uyum süresindeki bu tür bir azalma, özellikle kuruluşta çok sayıda personel çalışıyorsa, önemli mali faydalar sağlayabilir.

Aşamaların değişmesi, genellikle sosyal çevrenin etkisinin keskin bir şekilde artması nedeniyle “adaptasyon krizleri” adı verilen zorluklara neden olur. Sonuç olarak, çalışan bir kaygı, direnç, stres durumu yaşar, bir çıkış yolu arar ve şimdiye kadar bilinmeyeni daha aktif bir şekilde keşfetme ihtiyacı duyar.

Listelenen aşamaların her birinde, iyi düşünülmüş bir adaptasyon yönetim sistemi gereklidir. Belirli önlemler veya adaptasyon aşamaları hakkında konuşursak, o zaman doğrudan amirin ve İK yöneticisinin işlevleri açıkça ayırt edilmelidir. Örneğin Bazarov ve Eremin oryantasyon programının hazırlanması ve uygulanması sırasında sorumluluk dağılımını görüyorlar:

Oryantasyon fonksiyonları ve aktiviteleri	Sorumluluklar
	acil amir	İK Yöneticisi
Oryantasyon Programı Oluşturma	Gerçekleştirir	Asist
Yeni gelenlerin şirket ve geçmişi, personel politikaları, çalışma koşulları ve kuralları hakkında bilgilendirilmesi		Gerçekleştirir
Görevlerin ve iş gereksinimlerinin açıklanması	Gerçekleştirir
Bir çalışanın çalışma grubuna tanıtılması	Gerçekleştirir
Deneyimli çalışanlardan yeni gelenlere kadar yardımın teşvik edilmesi	Gerçekleştirir

Gördüğümüz gibi, personelin kariyer rehberliğine ilişkin sorumluluklarının önemli bir kısmı acil amir . Bu durum birçok ders kitabında vurgulanmaktadır. Vesnin bu anlamda "tümevarım"dan adaptasyonun son aşamalarına kadar tüm aşamalardaki işlevlerini geniş çapta ortaya koyan bir yazardır.

Bireysel göreve başlama sırasında (ki bu daha etkili olduğu ve daha düşük maliyetler gerektirdiği için yine grup göreve tercih edilir), doğrudan amir "yeni çalışanı işe başlamasından dolayı tebrik eder, onu ekiple tanıştırır (biyografisini, özellikle de değerlerini belirterek), onu departmanı ve içindeki durumu tanıtır, yazılı olmayanlar da dahil olmak üzere gereksinimleri ayrıntılı olarak ortaya koyar, karşılaşılabilecek zorluklar ve işte en sık yapılan hatalar, gelecekteki meslektaşlar hakkında, özellikle de zor bir karaktere sahiptir ve her zaman güvenebileceğiniz kişiler tavsiye ister...Yönetici talimatlar verir, yeni gelenin ilk adımlarını izler, eğitiminin güçlü ve zayıf yönlerini belirler, ek eğitime olan gerçek ihtiyacı belirler, ve uyum konusunda kapsamlı yardım sağlıyor.” Personel Yönetimi. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., 1998, s. 237-242.

Adaptasyon sürecinin kendisi de yöneticinin katılımıyla büyük ölçüde kolaylaştırılmıştır. Sorumlulukları arasında, yeni gelenin iyi karşılanması için gelecekteki meslektaşlarıyla ön çalışmalar yürütmek; bir vasi atanması, maddi çalışma koşullarının durumunun kontrol edilmesi.

İlk hafta yöneticinin çalışanı her gün görmesi, başarıları öğrenmesi ve sorunların giderilmesine yardımcı olması tavsiye edilir. Bu, onun zayıf ve güçlü yönlerini, takımdaki ilişkilerini, çalışkanlığını ve görünümünü mümkün olduğu kadar erken (ideal olarak bir ay içinde) tam olarak görmenizi sağlayacaktır.

Yöneticinin adaptasyon kontrol kartı oluşturması ve bu süreci sürekli gözden geçirmesi tavsiye edilir. İlk aşamada, yeni çalışanın en uygun işyerini seçmesine yardımcı olması, ikinci aşamada ise yardımcı olması gerekiyor. üçüncü ilgili mesleklerde mesleklerinin inceliklerine hakim olmak ve onları ekibin işlerine dahil etmek.

Sorumlu İK Yöneticisi içerir:

1. Organizasyona aşinalık; karakteristik; istihdam koşulları; maaş.

2. Yöneticiye, bir üst amir, eğitim eğitmenine sunum.

3. İşyerlerine geziler düzenlemek.

4. Çalışma koşullarının netleştirilmesi, fonksiyonlara aşinalık (yönetici ile birlikte).

5. Eğitimin organizasyonu (eğitim departmanıyla birlikte).

6. Ekibe giriş, çalışanların tanıtımı (yöneticiyle birlikte).

2. Analizprogramlaryeni çalışanların adaptasyonuForiss LLC»

2.1 Foriss LLC'nin faaliyetlerinin özellikleri

Foriss LLC, SportMaster Şirketler Grubunun çeşitli bölümleri (Bölümler, Müdürlükler, Departmanlar, Hizmetler, Bölümler ve Gruplar) içeren yapısal bölümlerinden biridir. Her departmanın kendi amaç ve hedefleri, kendi çalışma alanı vardır. Ancak aynı zamanda hepsi Şirketin genel çıkarları doğrultusunda tek bir sonuca ulaşmak için çalışırlar.

Bölünmüş yapı içerisinde (29 Temmuz 2005 tarih ve 71 sayılı Şirket Kararı uyarınca) Yönetim şirketi (MC) ve yedi Bölüm: Dağıtım Bölümü, Perakende Bölümü, BölümÖ` CİN, Emlak Bölümü, Lojistik Bölümü, Ukrayna Şubesi, Belarus Şubesi.

Lojistik Bölümü'nün yapısı Foriss LLC (depo) ve StilarServis LLC'yi (nakliye hizmetleri) içermektedir.

SportMaster Şirketler Grubu'nun ve dolayısıyla grup şirketlerinden biri olarak Foriss LLC'nin stratejisinin ana hükümleri:

· İşgücü verimliliğinin artması.

“İşgücü verimliliği, Şirket yöneticilerinin her birinin günlük faaliyetlerinde kararlar almak zorunda olduğu temel değer ve temel felsefe haline gelmelidir.”

· Yeni bir teknolojik seviyeye geçiş:

ü gelişmiş perakende teknolojilerinin uygulanması

b otomasyon (değişiklikleri destekleyecek bir BT çözümünün seçilmesi).

· Şirketler Grubu işlerinin verimliliğinin artırılması:

b mevcut bazda satışları artırmak

b lojistik sisteminin verimliliğinin artırılması

“Lojistik, işgücü verimliliği alanı da dahil olmak üzere, gelecekteki ciddi büyük ölçekli kaynak tasarruflarının temelini oluşturuyor”.

· Teklifin rekabet gücünün arttırılması:

ü Privat Labels (PL) üzerindeki çalışmaların yoğunlaştırılması

ü yeni formatların geliştirilmesi

b ürün portföyünün kalitesinin ve yönetiminin iyileştirilmesi

· İşletme yönetiminin iyileştirilmesi.

· Ürün taşıma sisteminin modernizasyonu:

ü tedarik zinciri yönetiminin merkezileştirilmesi (SCM - Tedarik Zinciri Yönetimi);

b süreçlerdeki ve yönetim yapısındaki değişikliklerin otomasyonu (BT desteği).

Ürün taşıma sisteminin modernizasyonu 2005'ten 2006'ya kadar dört aşamada gerçekleşti:

Resepsiyon Alanı ve Depolama Alanının Kutu Bazında Otomasyonuküçük boyutlu

Palet depolama alanının otomasyonuküçük boyutlumal ve spor malzemeleri (MGT / SPI)

Depolama Alanı Otomasyonubüyük boymallar (KGT)

Seçim alanının otomasyonuküçük boyutlumal ve spor malzemeleri (MGT / SPI) SportMaster Şirketler Grubunun kurumsal gazetesi. - Sayı 1 (8) Mayıs 2006. Sayının konusu “Stratejik Konferans”

Foriss LLC, dağıtım ve taşımacılıkta bu başarıyı, şirket yönetiminin bu faaliyetleri ikincil işlevler olarak değil, rekabet avantajı kaynağı olarak görmesi nedeniyle elde etti. Ve bu faaliyetleri gerekli sermaye yatırımlarıyla destekliyorlar.

Depo alanının büyüklüğü 30.000 m2'den fazladır. Depoda her gün birkaç bin adet mala servis yapılıyor. Kuruluşun çalışanlarının, pozisyonları ne olursa olsun, görevlerini yerine getirmeye son derece hazırlıklı olmaları gerekmektedir, çünkü Envanter yönetimi sürecinin tamamı otomatikleştirilmiştir.

Şirkette binden fazla kişi çalışıyor. Organizasyonun yapısı; Yönetim, Muhasebe, Planlama ve Ekonomi Departmanı, 2 Nolu Dağıtım Merkezi, Otomatik Depo Bölgesi, Malların Seçilmesi ve Sevkiyatı için Otomatik Bölge, Mal Nakliye Grubu, Büyük Mal Deposu, Satış Öncesi Hazırlık Grubu gibi bölümleri içermektedir. , İdari ve Ekonomik Departmanı, Operasyon Servisi, Yardımcı depolar ve muayene grubu, Onarım ve restorasyon departmanı, Personel servisi, Kontrol ve denetim departmanı, Kontrol servisi, Teknoloji departmanı, Tedarik zinciri destek departmanı, Yazılım departmanı.

Kuruluşun ana faaliyeti, malların depoya alınmasından başlayarak, malların veri tabanına girilmesiyle tarama, depolama, yetkin, yüksek kalitede depolama, hareket, malların satış öncesi hazırlanması, sipariş oluşumu ile mallara hizmet vermektir. talep üzerine malların depodan çıkışıyla bu döngünün sonlandırılması.

Her alan spesifiktir, ileri teknolojidir ve kendine has incelikleri ve nüansları vardır. Sonuç olarak, kuruluşun okuma yazma bilmeyen, dikkatsiz çalışanlara sahip olması mümkün değildir. Yeni çalışanların eğitimine ve adaptasyonuna acil bir ihtiyaç olduğu anlaşılmaktadır.

2. 2 ProgramlarSForiss LLC'nin yeni çalışanlarına rehberlik ve adaptasyon

2. 2 . 1. Genel Hükümler

“Yeni Çalışanlar için İşe Alım Programı”, Lojistik Bölümü'nün tüm yapısal bölümlerinde birleşik bir uyum prosedürünü uygulamaya koymayı amaçlamaktadır.

Adaptasyon prosedürü aşağıdakileri amaçlamaktadır:

- yeni bir çalışanın hızlı bir şekilde pozisyona girmesini sağlamak, yeni çalışma koşullarıyla ilgili olası hataların sayısını azaltmak, rahatsızlığı azaltmak;

Deneme süresi boyunca çalışanın nitelik düzeyini ve potansiyelini değerlendirmek;

- personel değişiminde azalma ve bunun sonucunda personelin seçimi ve eğitimi ile ilgili ekonomik kayıplarda azalma;

- yeni bir çalışandan "geri bildirim" almak: ekibe katılma, iş izlenimleri vb.

Bu program işinizde bilinmeli ve kullanılmalıdır:

Yapısal bölüm başkanları;

Mentorlar;

Personel personeli.

Bu prosedür, Sportmaster Şirketler Grubu ve Lojistik Bölümü hakkında genel bir anlayışın oluşturulmasını, ana faaliyet alanlarını, organizasyonel özelliklerini, organizasyon ile çalışan arasındaki ilişkinin özelliklerini (işe alma ve işten çıkarma prosedürleri, ücretler, sosyal haklar), çalışma koşulları vb.

Çalışanın işinin ilk haftasında gerçekleştirilir ve 4 aşamadan oluşur:

BEN Aşama - Giriş oryantasyon görüşmesi. Bu prosedürün temel amacı, yeni çalışana Sportmaster Şirketler Grubu ve Lojistik Bölümü, sunulan hizmetler ve iş ilişkilerinin özellikleri hakkında bilgi sağlamaktır. Nihai iş teklifi hazırlandıktan ve çıkış tarihi kararlaştırıldıktan sonra oryantasyon görüşmesi gerçekleştirilir. Ayrıca işin ilk gününde de yapılabilir. Görüşme, personel servisi başkanı veya onun adına bir servis çalışanı tarafından gerçekleştirilir. Kilit pozisyonlara kabul edilen adaylar için bu görüşmeyi yapısal birim başkanı olan Genel Müdür ile yapmak mümkündür.

Oryantasyon görüşmesinde ele alınan temel sorular:

Piyasadaki şirket:

Şirketin ana faaliyetleri.

Şirketin pazardaki konumu.

Acil ve uzun vadeli hedefler.

Formlar ve çalışma yöntemleri.

Şirket içeriden:

Gelişim tarihi;

Faaliyetlerinin ana bölümleri ve içeriği;

Şirket yönetimi, yetkiler ayrılığı, karar alma usulü.

II aşama - Bir işe başvurmak. Bu prosedür aşağıdakilere göre gerçekleştirilir: « Personel kayıtlarının oluşturulması ve saklanmasına ilişkin talimatlar”, 24 Eylül 2007 tarih ve 60 sayılı DL emriyle onaylanmıştır.

Pozisyon bir grup halinde eğitim almayı ve ardından Lojistik Bölümü eğitim merkezinde final sınavlarını geçmeyi içeriyorsa, kayıt, eğitimin (depo operatörü) başarıyla tamamlanmasının ardından gerçekleştirilir.

İK hizmetine kaydolurken, çalışana ilk günlerde organizasyonda gezinmeye yardımcı olan Yeni Çalışan Notu verilir:

Lojistik Bölümü Dış Lojistik Departmanı çalışanları için not (Ek No. 1);

III aşama - Yapısal birim ve çalışanları ile kişisel tanışma. İşe alırken gerekli tüm belgeleri tamamladıktan sonra çalışan, yapısal birimin personeli ile tanıştırılır ve ofisin ana binası gösterilir. Çalışanın kategorisine bağlı olarak bu tur, doğrudan amir veya onun adına başka bir çalışanın yanı sıra personel servisinin bir çalışanı tarafından da gerçekleştirilebilir.

3 gün içinde, bir personel hizmetleri çalışanı, dahili e-posta yoluyla, Lojistik Bölümü yapısal bölüm başkanlarının yanı sıra yeni çalışanla etkileşimde bulunan çalışanları resmi görevlerine, soyadına, adına, soyadına, pozisyonuna göre bilgilendirir. departmanın adı ve yeni uzmanın dahili telefon numarası.

IV aşama - İşyerine alışma.

a) İşyerine ilişkin genel bir tanıtım, doğrudan amir veya mentor tarafından gerçekleştirilir. Uzmanlar ve yöneticiler için yapısal birimin başkanı, bir insan kaynakları uzmanıyla birlikte, 1 yıldan fazla çalışmış ve aşağıdaki niteliklere sahip çalışanlar arasından bir mentor atar:

Yüksek düzeyde mesleki yeterlilik;

Deneyiminizi paylaşma yeteneği ve isteği;

Şirkete bağlılık: Şirketin işine bağlılık, standartlarını ve çalışma kurallarını korumak;

İletişim becerileri, iletişimde esneklik, organizasyon, incelik.

Bir mentorun işlevleri doğrudan süpervizör tarafından üstlenilebilir.

Pozisyonda az tecrübesi olan (veya iş tecrübesi olmayan) depo işletmecileri için 18 Mayıs tarih ve 40 sayılı Emir ile onaylanan “Lojistik Bölümü Dağıtım Merkezi Çalışanlarının Mentorluğuna İlişkin Yönetmelik” uyarınca mentor atanması, 2007.

Bir mentor veya acil amir, yeni bir çalışana aşağıdaki alanlarda bireysel eğitim sağlar:

Yeni çalışanın pozisyona daha rahat ve verimli bir şekilde girmesine yardımcı olacak bir belge paketinin alınması (iş tanımı, departmanla ilgili düzenlemeler, ofis telefon numaralarının listesi);

İşyeri gerekliliklerini incelemek, kendi işinizin teknolojisi ve departmanın çalışmalarına ilişkin talimatları öğrenmek;

Lojistik Bölümü'nün iç ve dış belge akışı ile birlikte yapısal bölümlerin etkileşimiyle ilgili talimatların incelenmesi.

Yeni çalışana bir işyeri (masa, kırtasiye, belge saklama ekipmanı, metodolojik literatür, genel kullanım için diğer çalışma malzemeleri) sağlanmalıdır;

b) Teknik araçların (otomatik telefon santrali, kişisel bilgisayar) kullanımına ilişkin talimat, OTO UIT başkanı (veya çalışanı) tarafından gerçekleştirilir. Yeni bir çalışanı ağ kullanıcısı olarak kaydeder, Şirketin ağ yeteneklerini kullanmanın özelliklerini açıklar (diskler ve bunlarda depolanan bilgiler, genel dizinler vb.) ve belirli yazılım ürünlerinin kullanımına ilişkin giriş niteliğinde tavsiyeler sağlar. Lotus Notes elektronik programıyla çalışması için yeni bir çalışana Lotus Notes Kullanım Kılavuzu verilir.

2.2 . 2.2 İndusbireysel uyum programı

Tüm yeni çalışanlara yönelik bireysel bir uyum programı hedeflenmektedir. Program, acil amir tarafından hazırlanır ve yapısal birim başkanı ve personel servisi başkanı ile mutabakata varılır.

Bulunulan pozisyona bağlı olarak program aşağıdaki eklere göre derlenir:

Lojistik Bölümü yöneticileri ve uzmanları için bireysel uyum planı (Ek No.2 );

Lojistik Bölümü teknik personeli ve sürücüleri için bireysel adaptasyon planı.

Depo operatörlerine yönelik uyum programı, 18 Mayıs 2007 tarih ve 40 sayılı Sipariş ile onaylanan “Lojistik Bölümü Dağıtım Merkezi çalışanlarına mentorluk yapılmasına ilişkin Yönetmelik” ile düzenlenmektedir.

Bireysel adaptasyon programı bölümlere ayrılmıştır:

- Göreve başlamak (ilk ay). Pozisyona giriş planı, Bireysel Planın deneme süresini tamamlamaya yönelik uygulamasının kaydedildiği ilk bölümünde sabitlenir. Bu bölüm çalışanın uyum yeteneğini ve öğrenme yeteneğini değerlendirir. Bu aşama, yeni çalışanın pozisyona tam olarak girişini içerir; belirli bir pozisyona özgü belirli becerilerin kazanılması (örneğin, dahili dokümantasyonun sürdürülmesi, vb.), DL'nin faaliyetleri ve yapısında ve yapısal birimde iyi yönlendirme.

Benzer belgeler

Ekipteki çalışanların mesleki yönelimi ve adaptasyonu. Emek adaptasyonunun özü ve hedefleri. Program ve çalışanların uyum sorunları. Ernest and Young ve Foriss LLC örneğini kullanarak yabancı ve Ukraynalı işletmelerde adaptasyon süreci.

kurs çalışması, eklendi 03/01/2012


MESI'nin Yaroslavl şubesindeki adaptasyon programının özellikleri ve özü. Etkili adaptasyon yönetimini organize etmek için metodoloji ve ilkeler. İşe alırken İK departmanındaki adaptasyonun analizi. Adaptasyon çalışmalarının verimliliğini artırmanın yolları.

kurs çalışması, eklendi 12/07/2011


Personel yönetimi sürecinin teorik yönleri. Literatürün uyarlanması ve analizi konusundaki deneyimlerin incelenmesi. Üretim adaptasyonunun hedefleri ve türleri, organizasyonun özelliklerine aşina olmanın tanımları ve aşamaları. Yeni çalışanlar için işe alım programı.

kurs çalışması, eklendi 06/03/2009


Kuruluş personelinin adaptasyon sürecini yönetmenin teorik yönleri, ana amaç ve hedefleri. Adaptasyon türlerinin özellikleri. Personelin mesleki adaptasyonuna yönelik yöntemlerin karşılaştırmalı analizi. Organizasyondaki adaptasyon sürecinin organizasyonu.

kurs çalışması, eklendi 22.04.2014


Promsvyaz OJSC'nin sosyo-ekonomik özellikleri. Personelin analizi ve çalışanların organizasyona adaptasyonu ve tutulması sürecinin gerçek durumu, etkinliğinin değerlendirilmesi. Yeni çalışanların adaptasyonunu yönetmek için sistemi iyileştirmenin yolları.

kurs çalışması, eklendi 03/09/2012


Personel adaptasyonu çalışmasının teorik ve metodolojik temelleri. Petros LLC'de yeni çalışanların adaptasyonuna ilişkin ampirik bir çalışma. Adaptasyon yönetiminin özelliklerinin kısa açıklaması. Personel için anket. İşletme yöneticisi ile röportaj.

kurs çalışması, eklendi 27.11.2017


Personel adaptasyonu: özü ve ana türleri. Yeni çalışanların etkin adaptasyonu, organizasyon için önemi. Çalışan adaptasyon sürecinin planlanması (programı) ve organizasyonu. Uyum aşamaları; İK yöneticisinin eylemlerinin algoritması.

kurs çalışması, eklendi 04/13/2012


Kuruluş personelinin özü, hedefleri ve adaptasyon türleri. Genç çalışanların uyum sürecini yönetmenin özellikleri. "Ukrstavinvest" şirketinin faaliyetlerinin analizi. Yönetim sisteminin değerlendirilmesi ve çalışanların uyum düzeyinin artırılmasına yönelik yönlendirmeler.

tez, 19.04.2011 eklendi


Adaptasyonun ana yönleri, türleri ve teknolojileri. Yeni bir ekip üyesinin şirkette gerçekleşen süreçlere etkin bir şekilde dahil edilmesi. Yeni çalışanların adaptasyon aşamaları ve prosedürü. İhtiyaçların, değerlerin ve mesleki yeterliliklerin ayarlanması.

kurs çalışması, eklendi 05/17/2014


Çalışan adaptasyonunun özü ve hedefleri. Personel adaptasyon sürecinin aşamaları. Rusya'da mentorluk eğitimi. Çalışma hayatına ilk kez başlayan genç çalışanların adaptasyonunda mentorun rolü. Meslektaşlarınızı ve yöneticinizi tanıyın.

Yeni çalışanların ekibe adaptasyonunun hızlı ve acısız olmasını sağlamak için, pozisyona adaptasyon için farklı bir süre için hesaplanabilen bir plan-program geliştirin - hepsi salonunuzun veya kliniğinizin büyüklüğüne bağlıdır.

Herhangi bir güzellik salonunun veya kliniğin faaliyetleri iyi koordine edilmiş bir ekip çalışması gerektirir. Yeni bir çalışanın iletişim becerileri, sizin ve meslektaşlarınızın kimlerle uğraşmak zorunda kalacağını tam olarak bilmeniz için bir görüşme sırasında değerlendirilmelidir. Görüşmeyi çalışanın gelecekteki yöneticilerinin huzurunda, yani sadece yöneticinin değil, her zaman salon müdürünün huzurunda yapmak daha iyidir, böylece çalışan gelecekte her zaman kime soru soracağını bilecektir. veya tavsiye için.

Karşınızdaki kişinin açılması ve kendinizi kısıtlanmaması için rahat bir atmosfer yaratmaya değer: resepsiyon alanında adayın bireysel olarak selamlanması, sırada beklerken kahve içme fırsatı ve daha fazlası.

İşin ilk gününde, salonun müdürü veya yöneticisi çalışana bir tur vermelidir: onu meslektaşlarıyla tanıştırmalı, ona her şeyin nerede olduğunu göstermeli, şirketin hangi yerel düzenlemelere sahip olduğunu ona anlatmalıdır - bu birçok soruyu çözecektir.

Klinik örneğini kullanarak yeni bir çalışanın adaptasyonu için plan (program)

Yeni bir çalışan için, farklı süreler için tasarlanabilen bir uyum planı (aşağıdaki örnek) geliştirebilirsiniz - bunların tümü salonunuzun veya kliniğinizin büyüklüğüne bağlıdır. Belge, çalışanın ilk çalışma haftalarının yapılandırılmasına yardımcı olacak.

Pozisyona giriş

				Sorumlu
İlk iş günü			Kliniğin başhekimi ile tanışın	Klinik yöneticisi
			Emniyetbrifingi	Güvenlik Uzmanı
Ana blok (üç aya kadar süre)			Kliniğin temel iş sorumlulukları, kuralları ve standartlarına aşinalık
			Kliniğin kozmetik ürünleriyle çalışma eğitimi	Yönetici/akıl hocası/meslektaşları
Ek blok			Yeni çalışanlar için temel seminer	Müdür

Yeni çalışanların ekibe adaptasyonu adım adım süreci

Yeni çalışan işe alım planının bir parçası olarak, yeni bir çalışanı sorunsuz bir şekilde bir pozisyona geçirmenin bir başka etkili yolu da üç adımlı bir süreçtir.

İlk aşama şunları içerir: çalışan kaydı ve onunla takılmak gösterge niteliğindeki konuşma. Ana görevi, yeni gelenlere şirket hakkında bilgi sağlamaktır: gelenekleri, iş görgü kuralları, kurumsal standartlar, kıyafet kuralları (zorunlu bir rozet takmak, eğer bir klinikten bahsediyorsak, çalışanların spor giymesi kabul edilemez) tarzı kıyafetler, kışkırtıcı derecede açık elbiseler, tişörtler) ve daha fazlası.

İkinci aşama tamamen ayrılmış gelişimçalışan iş sorumlulukları, şirketin yapısını ve faaliyetlerini incelemek. Yeni gelen kişiye, doğrudan amiriyle mutabakata varılan deneme süresi boyunca bir görev verilir (aşağıdaki örnek).

Deneme görevi

Pozisyon_______________Salon Yöneticisi_________________________________

__________2014'ten _____________2014'e kadar olan deneme süresi.

		Değerlendirme kriteri	Yürütme sonucu (%)
	Bir güzellik salonunun telefon rehberini incelemek	Telefon rehberi incelendi
	Salon çalışanları için bilgi hizmetleri	Salonun zamanında bilgi servisi
	Müşterilere ürün satmak	Satış planlandığı gibi gerçekleşiyor, müşterilerden herhangi bir şikayet gelmiyor.
	Salon müşteri bilgi servisi	Müşteriler hızlı ve zamanında bilgilendirilir

Deneme süresi sonunda, üçüncü sahne, Yeni çalışanın performansı değerlendirilir. Yeni gelen, yaptığı iş hakkında bir rapor yazar ve ardından profesyonel test. Yönetici, sonuçlarına göre deneme süresinin sonuçları hakkında çalışanın lehine ya da aleyhine bir karar verir.

Çalışanların birbirlerini tanıyabilecekleri, salonun faaliyetleriyle ilgili sunumları dinleyebilecekleri, eğlenceli interaktif bir oyuna katılabilecekleri özel bir uyum semineri düzenlendiğini de belirtmekte fayda var.

Takımı yeni bir oyuncunun gelişine hazırlamak

Örnek olarak, yeni bir çalışan için işe alım planına çok etkili bir önlem daha eklemenizi öneririz: kurumsal posta yoluyla tüm çalışanlara yeni çalışan hakkında bilgi veren bir mektup göndermek. Yeni gelen kişinin adını, soyadını, pozisyonunu bildirin ve maksimum destek isteyin. Bir işe alım planınız varsa, bunu yeni çalışanın birlikte çalışacağı tüm çalışanlara ve yöneticiye göndermeye değer.

Veya yeni bir çalışan işe başlamadan hemen önce ekibi toplayın ve yeni çalışanla etkileşim prosedürü hakkında konuşun, ona uyum konusunda ve olası soruları konusunda yardımcı olacak birini atayın. Hatta resmi bir akıl hocası bile olsun, işle ilgili tüm sorunlar yerinde ve "bilen" bir kişinin rehberliğinde çözülsün.

Aynı zamanda "kıdemlilerle" çalışmaya da değer; onları işbirliği yapmaya motive etmek: ne kadar deneyimli olduklarını göstermek, yeni bir iş arkadaşı için gerçek akıl hocaları olabileceklerini belirtmek. Klinikte mentorluğun prestijinin vurgulanması ve bunu kariyer gelişiminde bir adım olarak konumlandırmanız önerilir. "Tehdit" hiçbir durumda kabul edilemez; kayıplara yol açar ve şirketin imajını azaltır.

Farklı kuşaklardan çalışanlar arasında ilişkiler kurmak

Çalışanın yaşı adaptasyonda rol oynuyor: Genç neslin temsilcileri ekibe yaşlılardan daha hızlı katılıyor.

Günümüzde birçok güzellik salonunda yöneticiler astlarından daha gençtir. Bu durumda yönetici, astlarının zaten olgun profesyoneller olduğunun farkına varmalı ve ortaklıklar bu tanıma göre kurulmalıdır.

Yönetmenin bunu açıkça belirtmesi de önemlidir. ortak hedef böylece çalışanlar ona maksimum zaman ayırsın ve işleri halletmesin.

Kişisel örnek de önemlidir. Çalışanlarınıza yalnızca ekip içinde iyi ilişkileri teşvik ettiğinizi ve herkese aynı nezaket ve saygıyla davrandığınızı gösterin. Tüm çatışmaları yerinde çözün. Kıdemli çalışanlar sizin liderlik tarzınızı benimseyebilecek ve yeni başlayanlar için bir guru haline gelebilecektir.

Yeni bir çalışan, çalışanlar arasındaki çatışmanın nedeni haline gelir. İletişim tarzı ve tavırları hiç tatmin edici değil, hatta “tecrübeli” olanları bile aşağılıyor. Burada bir uzlaşma bulmaya değer: "işe alınan" kişiyle sorun hakkında konuşun, ondan duruma göre davranışını ayarlamasını isteyin; ve ayrıca çalışanlarla konuşun, onlara bir çalışana sırf takıma hemen uyum sağlayamadığı için baskı yapmamaları gerektiğini açıklayın. Davranış modelinin "aktarılması" gerçeğini unutmayın. Örneğin, bir çalışan meslektaşlarıyla iletişim kurarken tanıdık davranır: hemen "siz" e geçer ve müşterilerle ve çalışanlarla oldukça sert bir şekilde iletişim kurar. Aşırı önlemler almak için acele etmeyin; önceki işinde bu davranış modelinin benimsenmiş olması oldukça olasıdır. Çalışanla konuşun, onlara şirketinizin bir iş iletişim tarzına sahip olduğunu ve tüm astlara karşı saygılı bir tavır sergilediğini söyleyin.

Yeni çalışanın adaptasyon sürecinden gencinden yaşlısına kadar kurumun tüm çalışanları sorumludur. Bu nedenle bir çalışanın şirketteki ilk günü onun için tatil olmalıdır.

Yeni bir çalışanın hızlı ve etkili bir şekilde ekibin tam teşekküllü bir parçası haline gelebilmesi için belirli eylem ve faaliyetlerin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. En uygun seçenek organizasyonda bir personel adaptasyon programı oluşturmaktır. Çalışanı sürece dahil etmek için atılan temel adımları içerir. Bu durumda öncelik sadece iş sorumluluklarına ve üretim standartlarına değil, aynı zamanda psikolojik ve sosyal boyuta da verilmektedir. Bunun nedeni, bir takıma entegrasyonun gelişimin önemli ve bazen de belirleyici bir parçası olmasıdır.

Bir işletmede personel uyum programı nasıl olabilir?

İşletmedeki personel uyum programı genellikle ilgili mevzuat esas alınarak hazırlanır. İkincisi genel prosedürü belirler ve bu konunun ana yönlerini düzenler. Program ayrı bir durum için yaratılmıştır, yani durumun pratik bir uygulaması haline gelir.

Şirketin olmaması mümkündür Personel uyumuna ilişkin hükümler. Ancak bu, uygun bir belgenin düzenlenemeyeceği anlamına gelmez. Bu durumda onu oluşturmak, temel bir parçanın bulunmasına göre daha zordur. Taslak hazırlanırken dikkate alınması gereken üç ana husus vardır:

• net yapılanma ve eylem sırası;
• anlaşılması kolay bir dil;
• Her katılımcının rol ve sorumluluklarının tanımlanması.

Yani bir işletmede yeni çalışanlara yönelik uyum programının etkili ve pratik olarak faydalı olabilmesi için uygun bir programın hazırlanması gerekir. Uzmanlar böyle bir belgenin iki bölüm halinde hazırlandığını belirtiyor.

Birincisi genel hususları içermekte ve belirtilen hükme benzemektedir. İkincisi, hedeflere ulaşmak için yürütülen belirli planları gösterir. Toplamda, böyle bir sipariş birkaç aylık bir süre için hesaplanır.

Bazıları yeni bir çalışanın tam entegrasyonunun bir yıl içinde gerçekleşeceğini iddia ediyor. İyi tasarlanmış bir planlamanın bu süreyi altı aya indirmeye yardımcı olduğu belirtilmektedir. Ancak uygulamada genellikle yalnızca deneme süresi dikkate alınır.

Personel adaptasyonuna yönelik sosyal program

Yeni çalışanın görev sorumluluklarına göre personel uyum programı geliştirilmektedir. Bu durumda birincil veya ikincil entegrasyonu dikkate alınır. İlk durumda, çalışanı pratik olarak sıfırdan dahil etmek söz konusudur.

İş süreciyle ilgili olarak entegrasyonun temel önceliği, tam teşekküllü bir çalışanın üretim hızına ulaşmaktır. Bunu yapmak için, mevcut göstergelerde kademeli bir artışın yanı sıra çalışanı teşvik etme ve motive etme yöntemlerini içeren bir plan hazırlanır.

Ayrı bir husus, işletmedeki personelin adaptasyonuna yönelik sosyal programdır. Ekiple iletişim ve bağlantı kurmak önemli bir rol oynar. Bir çalışan kendini işyerinde ne kadar iyi hissederse, işten ayrılma olasılığı da o kadar az olur. Bir çalışanı sosyalleştirmek için aşağıdaki adımlar atılabilir:

• bir çalışanın genel sisteme dahil edildiği bir mentorluk planı;
• grup veya bireysel küratörlerin karşılıklı yardım ve desteği;
• ekiple ilgili belirli görevlerin atanması;
• iş sürecinin hem içinde hem de dışında ortak etkinlikler düzenlemek.

Bu yöntemlerin amacı, yeni gelen çalışan için maksimum konfor koşullarını yaratmaktır. Onların başarısı, çalışanın profesyonel gelişiminden daha az öncelikli değildir.

Özel personel uyum programı

İşletmedeki özel bir personel uyum programı, bireysel çalışan eğitimlerini kapsamaktadır. Yani genel plan gerçekleştirildikten sonra özel bir plan kullanılabilir. Çoğu zaman aşağıdaki konuları kapsar:

• ortak hedeflere ulaşmadaki rolünü anlaması için birimin ve çalışanın işlevselliğinin belirlenmesi;
• standartların ve yükümlülüklerin yanı sıra belirli düzenlemelerin ihlali durumunda ortaya çıkan sorumluluğun bir göstergesi;
• mevcut üretime göre raporlama;
• Belirli bir gruptaki sosyal düzenlemeler ve davranış kuralları.

Çalışan uyum programının tamamlanması ve sonuçlara tam olarak ulaşılamaması halinde özel önlemlerin alınması gerekebilecektir. Bu genellikle çalışanı belirli konularda iyileştirme ihtiyacıyla ilgilidir - profesyonelliği geliştirmek için ek eğitim yapmak veya sosyal geri çekilmenin üstesinden gelmek için bir röportaj yapmak.

Bir şirket örneğini kullanan personel adaptasyon programı

Bir kuruluştaki yeni bir çalışan için uyarlanabilir entegrasyon planının en iyi şekilde adım adım bir örnek kullanılarak ele alınması gerekir:

• ilk aşama hazırlıktır ve çalışanın işe gitmesinden önce gelir - İK departmanı onu arar ve gerekli soruları netleştirir, inceleme için bir işyeri ve ilgili belgeleri hazırlar;
• ikinci aşamada, çalışan ilk kez pozisyonuna girer - burada temel çalışma koşullarına, bir üst amirine, ekibe aşina olur ve tüm konularda eksiksiz bilgi verilir;
• ilk hafta entegrasyonun üçüncü aşaması gerçekleşir - bu süre zarfında yeni gelen kişinin yeterliliği değerlendirilir, mesleki eğitim için kişisel bir plan hazırlanır ve çalışma süreci çerçevesinde temel bağlantılar kurulur;
• dördüncü aşama son aşama olarak kabul edilebilir - çalışan araştırılır, mesleki yetenekleri ve sosyalleşmesi değerlendirilir ve gerekirse standartlara ulaşmak için ek önlemler alınır.

Böyle bir entegrasyon süreci, tüm katılımcıların uygun bir tutum sergilemesini gerektirir. Bu nedenle sorumluluğun açık bir şekilde belirtilmesi gerekir; bu olmadan planın pratikte hızlı ve etkili bir şekilde uygulanması zor olacaktır.

Bir organizasyonda personel uyumu nedir?

Hemen hemen herkes bir takıma uyum sağlama ihtiyacıyla karşı karşıya kaldı. Bu süreç özellikle inşaat sırasında açıkça ortaya çıkıyor...

Personeli motive etmenin yolları

En büyük emek verimliliğinin, yapmaktan mutluluk duyan işçiler tarafından gösterildiği uzun zamandır biliniyor...

Personel fazla personel alımı sözleşmesi - örnek

Outstaffing, kişinin kendi çalışanlarının şirket kadrosundan çıkarılmasını ifade eden modern bir terimdir. Çalışanlara yönelik iş sözleşmeleri...

Yeni çalışanların kuruluşa adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler

Bir şirkete yeni çalışanların işe alınması, çalışanların kademeli olarak sürece dahil edilmesi için tasarlanmış, emek yoğun bir süreçtir.…

Personeli uyarlamak için hangi yöntemler kullanılabilir?

Yeni çalışanları çalışma koşullarına ve ekibe uyarlama ihtiyacı, herhangi bir işletmenin büyümesinin ayrılmaz bir parçasıdır…

02.11.2017 tarihinde yayınlandı

Yeni çalışanlar için düzenli adaptasyon çoğu zaman işverenlerin ekibe yeni bir üyeyi mümkün olan en kısa sürede dahil etmesine ve onu işin gerekli tüm incelikleri konusunda eğitmesine yardımcı olur.

Mevcut uyum programları, yeni bir çalışana yönelik mesleki eğitimin yanı sıra psikolojik desteği, ekibe “katılma” sırasındaki yardımı vb. de içermektedir.

Etkinliklerin ana hedefleri

Uyumun iş ilişkisindeki her iki tarafın da - hem işverenin hem de yeni çalışanının - çıkarına olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Birincisi mümkün olan en kısa sürede sonuç almakla ilgilenirken, ikincisi yeni iş yerine alışmak için gerçekten yardıma ihtiyaç duyuyor.

Genel uyum önlemleri sistemi, aşağıdaki çalışma alanları üzerinde olumlu bir etki içerir:

• çalışanların eğitim maliyetlerinin en aza indirilmesi;
• bir çalışanın belirli bir organizasyondaki en etkili rolünün hızlı bir şekilde belirlenmesi;
• Her çalışana kaliteli eğitim vererek ve ona en olumlu tutumu göstererek personel değişimini azaltmak;
• ekipte olumlu bir atmosfer yaratmak, olası çatışma durumlarını, anlaşmazlıkları vb. ortadan kaldırmak;
• Ekip bütünlüğünü oluşturmak, deneyimli çalışanlar arasında yeni gelenlere karşı en olumlu tutumu oluşturmak.

Uyum tedbirlerinin uygulanmasından kim sorumlu olabilir?

Kural olarak uyarlama sorumluluğu İK departmanındaki uzmanlara aittir. Ancak bu prosedüre başka kişiler de katılabilir; örneğin müdürün kendisi, bölüm başkanı, laboratuvar çalışanları vb.

Kuruluşun büyük olması durumunda, personel uyum uzmanı için ayrı bir pozisyon oluşturulabilir.

Bir etkinlik planı oluşturun

Kural olarak her işletme için ayrı ayrı bir uyum planı hazırlanır. Ancak çoğu durumda aşağıdaki ana adımları içerir:

1. Belirli bir pozisyon için adaylar hakkında gerekli tüm bilgilerin ön toplanması.
2. Uygun genç profesyoneller yetiştirebilecek belirli kurumların incelenmesi.
3. Mevcut adaptasyon sisteminin analizi. Gerekirse, bu aşamada mevcut şemada daha yüksek verimlilik göstergelerine yol açacak tüm gerekli ayarlamalar ve değişiklikler yapılır.
4. Şirketin gerekli uyarlama önlemlerini gerçekleştirdiği tüm belgelerin kontrol edilmesi ve analiz edilmesi. Bu tür belgeler, şirketin ayarlanabilen ve değiştirilebilen iç düzenlemelerini ve anlaşmalarını da içerir.
5. Organizasyondaki belirli pozisyonlar için adayların ön kontrolleri ve testlerine yönelik materyallerin geliştirilmesi. Bu, adayların seçimi için uygun testlerin oluşturulmasını, özel anketlerin ve diğer materyallerin geliştirilmesini içerebilir.
6. Gerekli eğitim, nitelikler, özel karakter özellikleri vb. için gereklilikler de dahil olmak üzere çalışanların seçimi için açık kriterlerin oluşturulması.
7. Başvuranla doğrudan tanışma, kural olarak yönetici tarafından yürütülen sözlü görüşme.
8. Mevcut tüm hükümlerin uygulamada uygulanması - gerekli uyum tedbirlerinin uygulanması.

Uyum programlarının bileşimi

Uyum programı işletmenin sorumlu kişileri tarafından geliştirilir. Örneğin kullanılan yöntemler, değerlendirmeler ve seçim kriterleri, kabul edilebilir etki biçimleri vb. hakkında gerekli tüm bilgileri içermelidir.

Her çalışan için bireysel bir uyum programı hazırlanırken, şu önemli koşullar dikkate alınır: mevcut iş deneyimi, yaşı, sağlık durumu, önceki iş yerlerinden incelemeler vb.

Ancak her yeni çalışan için geçerli olan birkaç zorunlu nokta vardır, örneğin:

• potansiyel bir adayla ön tanışma. Bu, şirketin sorumlu kişisiyle sözlü bir görüşme veya özel olarak tasarlanmış bir anketin doldurulması vb. olabilir;
• çalışanın daha sonraki mesleki faaliyetleriyle doğrudan ilgili olacak şirketin tüm iç belgelerine aşinalık - iş tanımı, mali sorumluluk sözleşmesi, maaş düzenlemeleri vb.;
• Kuruluşta yürürlükte olan güvenlik önlemleriyle ilgili bir hikaye. Bu, özellikle özel veya tehlikeli çalışma koşullarının kaydedildiği işletmeler için geçerlidir;
• Yeni çalışanın ekibin geri kalanına doğrudan tanıtılması. Bu, kuruluşun tüm üyeleriyle tanışma veya çalışanın görevlendirileceği ayrı bir yapısal birim ile tanışma olabilir;
• Örneğin zorunlu deneme süresinin tamamlanmasının ardından çalışanın beceri ve yeteneklerinin nihai değerlendirmesi.

Ek faaliyetler ayrıca şunları içerebilir:

1. Belirli bir süre boyunca, örneğin bir hafta boyunca, başarılarını öğrenmek için bir çalışanla sürekli temas halinde olmak.

   Bu geri bildirim yöntemi çok etkilidir çünkü yeni gelenin başarısının mümkün olan en net şekilde gözlemlenmesine olanak tanır. Ayrıca çalışanın kendisi de işiyle ilgili kendisini ilgilendiren sorular sorabilecektir.

2. Bir tanıtım töreni, küçük bir toplantı gibi özel bir prosedür düzenleyerek veya tanıtım sırasında olumlu ve rahat bir atmosfer yaratarak yeni bir çalışanı ekibe tanıtmak.
3. Yeni gelen biri için konforlu bir çalışma ortamı düzenlemede maksimum yardım - gerekli yeniden düzenlemelerin yapılması, yeni malzemelerin verilmesi, ekipmanın çalışma özelliklerine aşina olunması vb.
4. Çalışanın ekiple karşılıklı bağlantı ve iletişim kurmasını sağlayacak ek eğitimler, oyunlar, kurumsal etkinliklerin en kısa sürede düzenlenmesi.
5. Gereksinimlerde sürekli bir artış, verilen görevlerin net bir şekilde açıklanması, böylece çalışanın ondan tam olarak ne istediğini anlamak için zamanı olur.
6. Bir çalışanın belirli bir çalışma alanında maksimum yardıma ve desteğe ihtiyacı olması durumunda ek eğitim organizasyonu.

Bir adaptasyon programını onaylamadan önce aşağıdaki en önemli kriterlerin varlığını kontrol etmelisiniz, örneğin:

• çalışana gerçekten de gelecekteki çalışma programının yanı sıra diğer önemli nüanslar hakkında ayrıntılı olarak bilgi verildi;
• mevcut güvenlik düzenlemeleri çalışana açıkça anlatıldı;
• yeni gelen resmi olarak takıma tanıtıldı;
• Yeni gelenle olası anlaşmazlıklara ve çatışmalara ve bunları mümkün olduğunca çabuk çözmenin yollarına çok dikkat edildi.

Bireysel uyum programının gerçekten kişinin karakterinin özel özelliklerine ve özelliklerine uygun olması gerektiği unutulmamalıdır. Ancak bu durumda en olumlu ve yüksek sonuçları getirebilecektir. Yeni gelen birinin ana karakter özellikleri, hırsların varlığı, sosyallik derecesi, düşünme özellikleri, medeni durum vb. gibi önemli noktaları öğrenmek yanlış olmaz. Önceki iş deneyimine - işten çıkarılma nedenleri, önceki yöneticiyle iletişimin özelliklerine - özellikle dikkat edilebilir.

Tamamlanmış bir adaptasyon programına örnek

Mağaza çalışanı hakkında

1inci gün

Çalışanın şirketin kendisine ve işinin özelliklerine aşina olması. Burada örgütün tarihini, içinde kurulan gelenekleri anlatabilirsiniz. Daha sonra mevcut çalışma programı, fazla mesai vardiyası çalışma olasılığı vb. hakkında bir açıklama geliyor.

2-7 gün

Mağazanın mevcut ürün yelpazesine giriş, özel ürünler ve satışlarda maksimum başarıya nasıl ulaşılacağı hakkında bir hikaye.

8-10 gün

Çatışma durumlarını çözme talimatları, ziyaretçilerle davranış ve iletişim, kışkırtıcı soruları yanıtlama becerileri.

11-14 gün

Stajın başlangıcı, teorik kısımdan pratik kısma geçiş. Atanmış bir mentorun rehberliğinde müşteri hizmetleri sağlayın.

15-20 gün

Bir mentorun gözetiminde bağımsız olarak çalışmaya çalışır. Yöneticiyle görüşme sırasında yeni gelenin ilgisini çeken soruları bulmak. Müşterilerle iletişimde psikolojik teknik ve becerilerin uygulanması.

21-30 gün

Belirlenen program ve gereksinimlere uygun olarak bağımsız çalışma yürütmek. Ön emek faaliyetlerinin tamamlanmasının ardından bir değerlendirme oluşturulması. Yönetimin ve sorumlu kişinin daha fazla istihdamın olasılığı veya imkansızlığı hakkında ilgili sonuçları.

Bir radyo istasyonu çalışanının uyarlanması

1 hafta

Kuruluşun üyelerini yeni bir çalışanla tanıştırmak. Çalışma saatleri içerisinde rahat bir ortamda küçük bir toplantı düzenleyin. Şirketin ilginç gerçekleri ve iç sırları hakkında bilgi veren, radyo istasyonunun ortaya çıkışı ve oluşum tarihi hakkında bir hikaye. Yeni çalışanın gelecekte üzerinde çalışacağı ekipmanla ilk tanışma.

Daha fazla kariyer gelişimi üzerinde doğrudan etkisi olan diğer beklentileri ve kriterleri dile getirmek.

2 hafta

Çalışanın görev tanımı da dahil olmak üzere kuruluşun mevcut iç belgelerine aşinalık. Mevcut çalışma disiplini, molaların düzenlenmesinin özellikleri, çalışma süresi dağıtımının genel ilkeleri vb. hakkında bilgi sağlanması.

3 hafta

Ortak oyunlar ve boş zaman etkinlikleri düzenlemek, motivasyon programları hazırlamak, yaratıcı görevler ve çatışma durumlarını çözmek için skeçler oluşturmak.

4 hafta

Atanmış bir mentorun rehberliğinde bir çalışan tarafından bireysel bir projenin oluşturulması.

Ara sonuçları mevcut başarıların bir değerlendirmesiyle özetlemek ve gerekirse yeni gelenlerin çalışmalarında küçük ayarlamalar yapmak.

5-8 hafta

İş sözleşmesi hükümlerine ve mevcut iş tanımına uygun olarak yeni gelene verilen tüm görevlerin bağımsız olarak yerine getirilmesi. Yöneticinin sunduğu gereksinimlere göre başka bir orijinal projenin oluşturulması.

Diğer çalışanlarla yapılan görüşmeler, yeni gelenin yaptığı işin etkinliği ve verimliliği hakkında geri bildirim toplamak. Geçmişte kaydedilen tüm başarıları görüntüleyin ve özetleyin.

Yeni çalışan ile işveren arasındaki işbirliğinin gelecekte de devam edip etmeyeceği konusunda nihai kararın verilmesi.

Yukarıdaki örnekler, herhangi bir uyum programının net son tarihlere sahip olması gerektiği gerçeğini açıkça doğrulamaktadır.

Personel adaptasyon planı: ihtiyacınız olan her şey

Ancak bu durumda gerçekten istenen sonuçları getirebilecektir.

Ön sonuçların sürekli olarak özetlenmesi de faydalı olacaktır. Bu tavsiye özellikle adaptasyon süresinin oldukça uzun olması durumunda geçerlidir. Sonuç olarak, sorumlu kişi yeni gelenin bazı başarılarının yanı sıra diğer önemli nüansları da unutabilir.

Bu nedenle sonuçların sık sık, örneğin her hafta değerlendirilmesi daha iyidir.

Elbette adaptasyon uzun zamandır neredeyse her organizasyonun işleyişinin ayrılmaz bir parçası haline geldi. Bu prosedüre dikkat ederseniz, oldukça kısa sürede işgücü verimliliğini artırmaya ve aynı zamanda maliyetleri düşürmeye gerçekten yardımcı olacaktır.