Bir stajyerin kendi isteğiyle işten çıkarılması. Personel azaltımı nedeniyle geçici bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Geçici iş: nasıl bırakılır

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289. maddesi geçici işçiyi, 2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapılan kişi olarak tanımlamaktadır. Ancak bu tür kısa vadeli istihdam ilişkileri, her halükarda, mevcut çalışma mevzuatına tam olarak uygun olarak resmi olarak resmileştirilmelidir. Bu durumda imzalanan sözleşmenin, iş mevzuatında resmi bir geçici çalışma listesi bulunmamasına rağmen, kanunla öngörülen tüm hak ve garantilerin sağlanmasını da garanti etmesi gerekir.

Geçici iş ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Bölümünde düzenlenmektedir. Bazı durumlarda, 58, 59, 79'uncu maddelerde belirlenen ve belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına ilişkin kurallar bunlar için de geçerlidir.

Geçici işten çıkarılma

Bu tür anlaşmaların geçerliliği, içlerinde belirtilen sürelerin sona ermesiyle aynı anda sona erer ve Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, işveren, çalışanı bu tarihten en geç üç takvim günü önce yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmakla yükümlüdür. Bu kuralın tek istisnası vardır: Eğer iş sözleşmesi daimi bir çalışanın yokluğunda yapılmışsa, işveren geçici çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyaramaz. Sözleşmenin çalışma dışı bir günde sona ermesi durumunda, işten çıkarılma tarihi bir sonraki iş günü olarak kabul edilecektir.

İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan geçici işçiyi işten çıkarabilir. Kanun bunun için çeşitli durumlar öngörmektedir: bir işletmenin iflası ve tasfiyesi veya yeniden düzenlenmesi, personel değişiklikleri, işten çıkarmalar. Bu durumda işten çıkarma prosedürü, çalışanın en geç 3 takvim günü önceden yazılı olarak ve imza karşılığında zorunlu olarak bilgilendirilmesini gerektirir. Takvim günleri cinsinden hesaplanan süre, çalışma dışı günleri de (hafta sonları ve tatil günleri) dikkate alır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen yasal normlar, ne işveren ne de çalışanın kendisi tarafından tek taraflı olarak değiştirilemez - bu yalnızca tarafların mutabakatı ile yapılabilir. Ancak belirli süreli çalışanın fesih hakkı vardır. İşverene girişimini önceden - en geç 3 takvim günü içinde - bildirmekle yükümlüdür. Maddede belirtildiği gibi, öngörülen biçimde bir beyan yazarak bu isteğini işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Rusya Federasyonu'nun 292 İş Kanunu. Geçici bir çalışanın inisiyatifi de dahil olmak üzere işten çıkarılma durumunda kendisine kıdem tazminatı ödenmez.

Asıl çalışanın işten yokluğu sırasında (uzun süreli hastalık, tatil veya doğum izni nedeniyle), işverenler geçici bir çalışan çalıştırır. Asıl çalışanın dönmesi üzerine geçici işçi ile olan sözleşmesi feshedilir ve işten çıkarılır. Bu yazıda asıl çalışanın ayrılmasıyla bağlantılı olarak işten çıkarmanın nasıl resmileştirildiğine bakacağız.

Geçici işçi ile iş sözleşmesi

Önemli! İşverenler, işe dönüşleri hakkında önceden bilgi verme talebiyle kilit çalışanlarla bağımsız olarak iletişime geçebilir. Ancak yöneticinin çalışanlardan bunu talep etme hakkı yoktur çünkü bu yasa dışıdır.

İşe geri dönme emri

Asıl çalışanın işe dönüş başvurusuna istinaden yönetici, aşağıdakileri içeren bir talimat yayınlar:

ayrılma nedeni (örneğin, 1,5 yıla kadar ebeveyn izninin sona ermesi veya izin bitmeden işe gitme);
çalışanın göreve başladığı tarih;
çalışma saatleri (personel programına, iş tanımına veya işverenle yapılan dahili anlaşmaya uygun olarak);
çalışanı ücretlerin ödendiği kişiler listesine dahil etme talimatı.

Önemli! Sipariş verildikten sonra şirket başkanı tarafından imzalanır. Daha sonra asıl çalışan siparişle tanışır ve o da siparişe imzasını atar.

Geçici işçiye ihtarname gönderilmesi

Geçici çalışan, asıl çalışanın işe dönmeye karar vermesi halinde her an kovulabileceği konusunda uyarılıyor. Bu nedenle tüm çalışma süresi boyunca buna hazırdır. Böyle bir çalışana işten çıkarılma gününün arifesinde bile bildirimde bulunulabilir.

Geçici bir çalışanın işten çıkarılmasının kaydı

Geçici bir çalışanı işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibi olacaktır:

İşten çıkarma emrinin verilmesi. Sipariş, şirketin iç belgeleri tarafından sağlanan biçimde hazırlanır ve belirli bir numara verilir. İşten atılan çalışan imza karşılığı emirle tanışır.
Çalışanın çalışma kitabına işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılması. Çalışma kitabı, çalışanın kovulduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini ve işten çıkarma emrinin ayrıntılarını gösterir.
Çalışanın kişisel kartına işten çıkarılma bildiriminin girilmesi. Kart işverenin veri tabanında saklanır. Giriş yaparken, iş sözleşmesini feshetme emrinin ayrıntıları belirtilir.

Çalışana ödeme

Geçici bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine kendisine şu şekilde ödeme yapılır:

çalışılan saatlere ilişkin ücretler;
Kullanılmayan tatil için tazminat.

Geçici bir çalışanın işten çıkarılması durumunda başka herhangi bir ödeme yapılmaz.Çalışana ödemeler iş sözleşmesinin sona erdiği gün olan son iş gününde yapılır. Aynı gün çalışana çalışma kitabı verilir.

Önemli! Mevzuat, geçici bir çalışanın işten çıkarılmasından önce herhangi bir çalışma öngörmemektedir. Bu nedenle, işverenin, işten çıkarılan geçici çalışanın tüm meseleleri asıl meseleye nasıl devredeceğine kendisi karar vermesi gerekecektir.

Sık sorulan soruların yanıtları

Soru: Asil personel yokken yerine geçici personel alındı. Asıl çalışan işe gelmeye karar verdiğinde geçici çalışanın hamile olduğu ortaya çıktı. Sözleşmenin sona ermesi nedeniyle onu kovma hakkımız var mı?

Cevap: Evet, hamile olmasına rağmen. Gerçek şu ki, asıl çalışanın yokluğunda işe alınmış. Ancak işten çıkarılmadan önce kendisine şirketteki boş pozisyonlara geçmesi için yazılı olarak teklif verilmesi gerekir. Ancak çalışana pozisyonuna rağmen yapabileceği işi teklif etmek gerekiyor. Çalışan bunları reddederse kovulabilir.

Soru: Asıl çalışan doğum iznindeyken onun yerine geçici işçi getirildi. Çalışan, doğum izninin bitiminden önce ancak yarı zamanlı olarak işe gitmeye karar verdi. Ancak bu pozisyon tam zamanlı çalışma gerektiriyor, ne yapılabilir?

Cevap: İşverenin asıl çalışan için kısmi süreli çalışma saatleri belirlemesi gerekir ancak çalışma saatleri anlaşma ile belirlenmelidir. Asıl çalışanın bulunmadığı saatlerde geçici bir çalışanın çalıştırılması teklif edilebilir. Ancak bu durumda artık geçici değil, kalıcı çalışan haline gelir, yani belirli süreli sözleşmesinin açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülmesi gerekir. Bu durumda işten çıkarılması ancak genel prosedüre uygun olarak mümkün olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

Çözüm

Asıl çalışanın yokluğunda işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yaptığı çalışan, iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırma olasılığının farkındadır. Üstelik işten çıkarılma tarihi konusunda önceden uyarılmasına gerek yoktur, bu işlem bir gün öncesinden de yapılabilir ve hakları ihlal edilmeyecektir. Bu durumda işten çıkarma standart bir prosedürü temsil eder, yani bir emir vermek, çalışanı buna alıştırmak, işten çıkarılma gününde çalışanla bir anlaşma yapmak ve ona bir çalışma kitabı vermek.

Kuruluş, çalışan 3 yaşına gelene kadar doğum iznindeyken, asıl çalışan işe dönene kadar bu pozisyon için belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında geçici olarak başka bir çalışanı işe aldı (İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu). Ebeveynlik izninin sonu yaklaşıyor (bu yılın Eylül ayı). İşveren, eşinin başka bir şehirdeki yeni görev yerine nakledilmesi nedeniyle daimi ikamet yerini değiştiren asıl çalışanın, kendi isteği üzerine işe gitmeden iş sözleşmesini feshedeceğini öğrenmiştir (madde) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3'ü, 80. maddesi). Bunun için herhangi bir yasak yoktur. Bu durumda belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesi hukuken nasıl feshedilebilir ve bu mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Kısmına göre, belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle feshedilir. Devamsızlık yapan çalışanın görev süresi boyunca akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumları hariç olmak üzere, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bilgilendirilmelidir. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 3. Bölümü uyarınca, devamsız bir çalışanın görev süresi boyunca imzalanan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle birlikte feshedilir; sözleşmenin sona erdiği an asıl çalışanın işten ayrılmasıdır. Böylece ebeveyn izni sona erecek olsa da çalışan işe geri dönmeyecek. Yasal bir anlaşmazlık durumunda, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle geçici bir çalışanı işten çıkarması durumunda işverenin konumu zor görünmektedir (Rusya Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 60. paragrafı) Federasyon 17 Mart 2004 tarihli No. 2). PS “Consultant Plus”, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 5. Bölümüne atıfta bulunarak, bu normun yalnızca belirli süreli bir iş sözleşmesinin başlangıçta imzalandığı durumlar için geçerli olmadığının açıklandığı bilgileri içerir. Yeterli gerekçelerin bulunmaması durumunda ve aynı zamanda bu gerekçelerin daha sonra ortadan kalkması durumunda. Görüş, bu durumda geçici işçi ile yapılan iş sözleşmesinin süresiz hale geleceği yönündedir (IB 84900'deki sayı). Bununla birlikte, başlangıçta tarafların anlaşması iş sözleşmesinin aciliyetini oluşturmuştur; geçici çalışan, kendisiyle belirli bir süre için (iş yerini (pozisyonunu) elinde tutan asıl çalışanın işine dönene kadar) bir iş sözleşmesi yapmayı kabul etmiştir. iş. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve iş ilişkisinin fiilen devam ettiği durumlar dışında, iş sözleşmesinin sona ermesinin iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiğini öngörmektedir. Parti feshedilmesini talep etti. Gerçek şu ki, işveren bu geçici çalışanın belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışmasıyla ilgilenmiyor. Özellikle iş sözleşmesi sona eren ancak iş sonuçları ve verimliliği daha yüksek olan başka bir geçici işçinin var olması nedeniyle onun işte bırakılması tercih edilir. (Kuruluş bütçeye dayalı bir kurumdur; yeni personel pozisyonları getirilemez). Bu durumda ne yapılabilir? İşveren, geçici çalışanla iş ilişkisinin feshedilmesini nasıl talep edebilir? Tavsiye lütfen.

Bazı çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilir. Tipik olarak, bu işçiler geçici olarak işe alınır: örneğin, ana çalışanın doğum izni süresince, mevsimlik işler için vb. Bu makale, bu tür geçici işçilerin işten çıkarılmasının özelliklerine ayrılmıştır.

Kimler geçici işçi olabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecek çalışanlar Sanatta listelenmiştir. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Özellikle bunlar:

askere alınanlar: belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için veya bir yarışmanın sonuçlarına dayanarak belirli bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar;
Yedekler: asıl çalışanın yokluğunda (hastalığı veya tatili sırasında) işe alınan çalışanlar;
Yarı zamanlı çalışanlar: Kalıcı olarak yarı zamanlı olarak işe alınan, ancak Sanatta belirtilen ek gerekçelerle işten çıkarılabilen çalışanlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i - bu işin asıl olduğu bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak;
Mevsimlik işçi: Mevsimlik iş yapmak üzere işe alınan, doğal koşullar nedeniyle işin ancak belirli bir dönemde (mevsim) yapılabileceği işçiler.

Çoğu zaman, bir işveren geçici bir çalışanı nasıl işten çıkaracağı sorusuyla karşı karşıya kalır.

Geçici işçinin işten çıkarılması Art. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma gerekçeleri. İşten çıkarılmanın temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası - iş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi) olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi, sonuçlandırıldığı koşullara bağlı olarak belirli süreli çalışmanın sona erdirilmesinin gerekçelerini listelemektedir:

belirli bir işin süresi için imzalanan bir iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla feshedilir;
devamsızlık yapan çalışanın görev süresi boyunca imzalanan iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle feshedilir;
Belirli bir dönemde (sezon) mevsimlik iş yapılmasına ilişkin yapılan sözleşme, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

Belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılmasına izin veren çalışan, önceden kararlaştırılan sürenin sona ermesinden sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini bilir. Ancak iş ilişkisi fiilen devam ediyorsa ve taraflardan hiçbiri feshi talep etmediyse, iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır.

Uyarı. Genel kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer ve bu sürenin sona ermesinden üç takvim günü önce çalışana bildirilmesi gerekir. Bunun tek istisnası, devamsızlık yapan çalışanın görevlerini yerine getirirken imzalanan sözleşmenin süresinin dolması durumudur. Asıl çalışanın ayrılması, iş sözleşmesinin 2, bölüm 1, md. uyarınca feshi için yeterli gerekçedir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Belgelerin hazırlanması ve ödeme. İşten çıkarılmanın belgelenmesine ilişkin genel prosedür Sanat uyarınca düzenlenir. İş Kanunu'nun 84.1'i. Çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını sağlayan belgelere dayanarak, işveren işten çıkarmaya ilişkin bir emir (talimat) verir. Daha sonra çalışanın kişisel kartına (Form N T-2), kişisel hesabına (Form N T) ilgili girişler yapılır. -54) ve çalışma kitabı. Çalışana son ödeme işten çıkarılma gününde, yani işinin son gününde yapılır. Çalışanla uzlaşma gerçeği, uzlaşma notuna (form N T-61) kaydedilir.

Çalışan tatilde. Bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılması da tatilinin son gününde (bitiminden sonra) yasal olup, iş sözleşmesinin süresiz olarak uzatılmış olduğu kabul edilmez.

Geçici işçi hamile bir kadındır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi hamile kadınların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bu kural geçici işçiler için geçerli değildir. Sonuçta hamile işçiler işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamaz. Madde 2, bölüm 1, sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, belirli süreli bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle feshedilebilir; bu, objektif bir olaydır - geçerlilik süresinin sona ermesi, işverenin herhangi bir inisiyatif göstermemesi; Burada. Hamile bir geçici işçi, asıl çalışanın işten ayrılması nedeniyle işten çıkarılabilir. Ancak yine de kadına sağlık açısından yapabileceği işlerin hamileliğin sonuna kadar sunulması gerekiyor. Bu yükümlülük hamile bir kadının tüm işten çıkarılması durumlarında geçerlidir. Bu durumda işveren, belirtilen alanda sahip olduğu ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları ona sunmakla yükümlüdür. Boş pozisyon, kuruluşun personel tablosunda boş olan, yani herhangi bir belirli çalışan tarafından doldurulmayan (işgal edilmeyen) bir pozisyondur. Doğum izninde olan bir çalışanı da içeren, geçici olarak işten uzak kalan bir çalışanın pozisyonu, belirtilen çalışanın iş yerini elinde tutması nedeniyle boş değildir.

Yarı zamanlı çalışanlar. Yarı zamanlı çalışan, yani yarı zamanlı olarak işe alınan çalışan, dolaylı olarak geçici işçilerden biri sayılabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan bir kişiyle belirsiz bir süre için imzalanan iş sözleşmesi, bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda feshedilebilir. Kısmi süreli çalışanın ise bu konuda iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki hafta önce yazılı olarak uyarılması gerekir.

"Maaş" dergisinin yazı işleri personeli

Ana çalışanın doğum izninden dönmesi nedeniyle bir çalışan nasıl kovulur

İşveren doğum izni sırasında bir çalışanı işe almaya karar verdikten sonra, onu nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağı sorusu ortaya çıkıyor, çünkü bir gün ana çalışan doğum izninden sonra da işe gidecek. Bu amaçlar doğrultusunda, personel yöneticisinin, doğum pozisyonundan yetkin bir şekilde işten çıkarılma işlemini gerçekleştirmek ve herhangi bir yasa maddesini ihlal etmemek için net bir eylem dizisini bilmesi son derece önemlidir. Elbette böyle bir çalışanı işinden tamamen mahrum etmek yerine başka bir pozisyona aktarabilirsiniz, ancak o zaman bile onu boş bir pozisyona almak için önce onu doğum pozisyonundan kovmanız gerekir.

Geçici çalışanla iş ilişkisinin sonlandırılması konusunda mevzuat desteği

Doğumdan ayrılan kişi yerine işe alınan kişinin, aynı zamanda bir iş sözleşmesi de imzalanan, ancak belirli süreli bir sözleşme (Rusya İş Kanunu'nun 59. Maddesi) olan geçici bir işçi olduğu hemen belirtilmelidir. belirsiz olan. Süre elbette ana çalışanın doğum iznine göre kesin tarih belirtilmeden, sadece "3 yıl" sözleriyle belirlenir. Bunun yapılması gerekir çünkü doğum izni uzatılabilir, ancak doğumdan ayrılan her kişi, işverenine önceden bildirimde bulunmaksızın bile, istediği zaman işe gitme hakkına sahiptir.

Asıl işçinin çalışmaya başladığı tarih, geçici işçi ile akdedilen iş sözleşmesinin kendiliğinden feshi sayılacaktır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinde ve 11. maddesinin 2. paragrafında belirtilmiştir. Doğumdan ayrılan kişinin yerine geçecek kişi ile sözleşme imzalandığında kendisine tüm bu detaylar anlatılır ve dolayısıyla hakları hiçbir şekilde ihlal edilmez. Doğum iznine çıkan bir kadının yerine geçici olarak yarı zamanlı bir işçi kiralayabilirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi). Bu tür çalışanlar işten çıkarılamaz, çünkü daha sonra düzenli bir pozisyon personelden çıkarılır ve yasaya göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinin 4. Bölümü ve Rusya İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 4. Bölümü) Federasyon), doğum izninde olan bir kadını işinden mahrum etmek mümkün değildir.

Uygun işten çıkarma kılavuzu

Kanunda, bir geçici işçinin adım adım nasıl işten çıkarılacağına dair kesinlikle açık talimatlar bulunduğunu söylemek gerekirse, hayır, kanunlarda böyle bir şey yok. Ancak çalışanın doğum izninden dönüşü ile bağlantılı olarak işten çıkarılma yapılması gerektiğinde belirli bir eylem algoritması vardır. İşten çıkarma algoritmasının kendisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinde belirtilen genel temelde gerçekleştirilir. Bir çalışanın doğum izni süresince işten çıkarılmasına ilişkin rehberlik aşağıdaki adımlardan oluşabilir:

İşveren asıl çalışanın işe gelmek istediğine dair bilgi alır.
Doğumdan ayrılan kişinin işe dönmesi için belirli bir çıkış tarihi belirtilerek bir emir çıkarılır.
Geçici çalışan, yakında işten çıkarılacağı konusunda uyarılır.
Geçici işçi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik bir emir çıkarılır.
İşten çıkarılma bildirimi kişisel karta girilir.
Yedek çalışanın çalışma kitabına giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrasına uygun olarak formüle edilmelidir.

Ayrıca okuyun: İşten çıkarmanın ardından işe iade

Aynı zamanda doğumdan ayrılan kişi, doğum yaptıktan sonra dahi işine dönebilir; hamilelik sona erdiğinde ve bebek doğduğu anda, 2-3 ay sonra kendi isteğiyle tatilini kesme hakkına sahiptir. Bu nedenle, geçici bir çalışanın böyle bir olaya hazırlıklı olması gerekir. Tüm formaliteler tamamlandıktan sonra çalışana ücretinin tamamı ödenir, talimatı imza karşılığı okur ve imza attıktan sonra çalışma iznini alır. Çalışan basitçe başka bir pozisyona transfer edilirse, inceleme sırasında bir pozisyondan işten çıkarılma emrini ve başka bir pozisyona kabul emrini imzalaması yeterlidir.

Geçici astların işten çıkarılmasının özellikleri ve nüansları

Asıl çalışanın doğum izninden dönmesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılması konusunda da çeşitli nüanslar bulunmaktadır. Bu şekilde işten çıkarılan bir çalışan, yarı zamanlı çalışan olabilir, doğum iznine çıkabilir, normal takvim iznine veya hastalık iznine çıkabilir. Böyle bir çalışanı kendisi bir tür ayrıcalıklı konuma sahipken kovmak mümkün mü? Bu sorunun yasama düzeyinde haklı gösterilen çok spesifik yanıtları var.

Yarı zamanlı çalışanla ilgili olarak daha önce yanıt vermiştik: işten çıkarmalar nedeniyle birini kovamazsınız, ancak asıl çalışan geri döndüğünde bu mümkündür. Geçici çalışanın kendisi hamile kalıp doğum izni almışsa, yerleşik çalışan göreve başlayana kadar iş kanunu kapsamında sosyal yardımlardan yararlanır. Geçici icracı tatildeyse, işten çıkarılması tatilin son gününde gerçekleşmelidir. Aynı durum doğum işçisi olarak işe alınan hasta çalışanlar için de geçerlidir; hastalık izninin son gününde işten çıkarılırlar.

İşe geri dönüş nedeniyle asıl çalışan nasıl kovulur?

Kuruluşumuz 2015 yılında ana çalışanın (Sidorova V.V.) doğum izni süresince geçici olarak bir çalışanı (Ivanova A.A.) işe almıştır. 1 Kasım 2016 Sidorova V.V. doğum izninden dönmeyi planlıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre A.A.'yı bilgilendirmekle yükümlüyüz. 31 Ekim 2016'da 3 iş günü işten çıkarma bildirimi. Ama A.A. Ivanova'yı kovmak mümkün mü? işten çıkarıldığı son gün tatilde olduğu tarih ise (tatil tarihi 10/18/2016-10/31/2016)

Geçici çalışanın tatilde olması durumunda iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma da mümkündür. Üç iş günü önceden haber verilmesine gerek yoktur.

Genel bir kural olarak, işveren geçici çalışanla ilişkiyi sürdürmeyi planlamıyorsa, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarma konusunda onu önceden bilgilendirin.

Bunun bir istisnası, sözleşmenin mevcut olmayan çalışanın çalışma süresi boyunca yapılmasıdır. Bu durumda işten çıkarılma bildirimine gerek yoktur. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir. Adli uygulama aynı zamanda, geçici bir çalışana, devamsızlık yapan bir çalışanın işe dönüşü konusunda önceden bilgi verilmesine gerek olmadığını da göstermektedir. Örneğin Chelyabinsk Bölge Mahkemesinin 17 Temmuz 2014 tarih ve 11-6967/2014 sayılı temyiz kararlarına bakınız. Oryol Bölge Mahkemesi'nin 25 Nisan 2012 tarih ve 33-682 sayılı kararı.

Dolayısıyla sizin durumunuzda geçici işçinin işten çıkarıldığı gün, onun tatilinin son günü olacaktır. İşe gitmeyebilir, son ödemeyi ve çalışma kitabını almaya davet edebilir. Bu gün işe gelmezse, çalışma kitabını ve son ödemeyi alma ihtiyacına dair bir bildirim hazırlayıp ikamet ettiği adrese göndermeniz gerekir.

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1. Durum: Asıl çalışan işe döndüğünde geçici bir çalışanı hangi gün kovmalı

Ana çalışanın yokluğu sırasında yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, bu çalışanın işe geri dönmesiyle bağlantılı olarak feshedilir (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi). Bu nedenle, geçici bir çalışanın işten çıkarılmasının, en geç kendisi için bu işi esas alan çalışanın işe döndüğü gün yapılması gerekir, aksi takdirde geçici iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilecektir (Madde 79, Bölüm 3). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Asıl çalışanın işe dönüşü, ayrılış gününde doğrudan öğrenilirse, geçici çalışanla yapılan iş sözleşmesi feshedilir ve çalışana vadesi gelen tüm tutarlar aynı gün ödenir ve çalışma kitabı düzenlenir. Bu durumda işten çıkarılma günü, asıl çalışanın işe döndüğü günden önceki son iş günü olacaktır. Benzer açıklamalar Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarih ve 4413-6 sayılı mektubunda da yapılmıştır.

2. Durum: Bir çalışana iş sözleşmesinin sona ermesi hakkında nasıl bilgi verilir?

İşveren, geçici çalışanla ilişkiyi sürdürmeyi planlamıyorsa, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarma konusunda onu önceden bilgilendirin. Bunun bir istisnası, sözleşmenin mevcut olmayan çalışanın çalışma süresi boyunca yapılmasıdır. Bu durumda işten çıkarılma bildirimine gerek yoktur. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir. Adli uygulama aynı zamanda, geçici bir çalışana, devamsızlık yapan bir çalışanın işe dönüşü konusunda önceden bilgi verilmesine gerek olmadığını da göstermektedir. Örneğin Chelyabinsk Bölge Mahkemesinin 17 Temmuz 2014 tarih ve 11-6967/2014 sayılı temyiz kararlarına bakınız. Oryol Bölge Mahkemesi'nin 25 Nisan 2012 tarih ve 33-682 sayılı kararı.

Popüler sorular

Belirli süreli sözleşmede belirli bir işten çıkarılma tarihi belirtiliyorsa, bu tarihten en az üç takvim günü önce çalışana bir bildirim gönderin. Sözleşmenin imzalandığı ay veya yıl sayısını belirtmesi durumunda, sürelerin hesaplanmasına ilişkin genel kurallar geçerli olur. Sürenin geri sayımı iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren başlar. Dönemin son günü, geçen yılın (eğer dönem yıl olarak hesaplanıyorsa) veya ayın (eğer dönem ay olarak hesaplanıyorsa) karşılık gelen tarihi olarak kabul edilir. Dönemin son gününün hafta sonuna veya tatil gününe denk gelmesi halinde, dönemin sonu, onu takip eden ilk iş günü olarak kabul edilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Örneğe bakın.

Herhangi bir biçimde yazılı olarak işten çıkarılma bildirimi sağlayın (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Standart form kanunla belirlenmemiştir.

Ayrıca okuyun: İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında yapılan bir anlaşmadır

Bildirimi imzası karşılığında çalışana verin. Belgeyi imzalamayı reddederse, en az iki tanığın huzurunda imzalamayı reddeden bir belge hazırlayın. Bu kanun, işverenin çalışana işten çıkarılma bildirimini doğrulayacaktır.

Tavsiye: bildirimin iki kopyasını alın. Birincisini çalışana verin ve ikincisinden teslimat için imza atmasını isteyin. Anlaşmazlık halinde imzalı ikinci bir nüsha, çalışanın bildirimi aldığını kanıtlayacaktır.

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

3. Durum:İş akdinin sona ermesi nedeniyle çalışanın iş göremezken veya tatildeyken işten çıkarılması mümkün müdür?

İş sözleşmesinin sonunda işten çıkarılma, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bu nedenle, çalışan hastalık izninde veya tatilde olsa bile iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından onaylanmıştır. Örneğin, Moskova Bölge Mahkemesinin 18 Şubat 2015 tarih ve 33-3722/2015 sayılı temyiz kararlarına bakınız. Voronej Bölge Mahkemesi 5 Eylül 2013 tarih ve 33-4244 sayılı. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 24 Mayıs 2011 tarih ve 33-15449 sayılı kararı.

Ancak, yaklaşan işten çıkarma hakkında çalışana üç takvim günü önceden bildirimde bulunmazsanız ve çalışan çalışmaya devam ederse, sözleşme sınırsız kabul edilecektir (58. Maddenin 4. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Daha sonra bir çalışanı yalnızca genel olarak işten çıkarmak mümkün olacaktır. Böyle bir durumda, çalışanın tatil veya geçici sakatlık döneminde işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması kabul edilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü). Bu bakış açısını doğrulayan bir mahkeme kararı örneği bulunmaktadır (bkz. Kuzey Kafkasya Bölgesi Federal Anti-Tekel Servisi'nin 23 Ağustos 2011 tarih ve A32-6455/2010 kararı). Bu kuralın bir istisnası, devamsız bir çalışanın görevleri süresince belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumudur. Böyle bir durumda, çalışanın ne zaman işe döneceğini önceden belirlemek mümkün olmadığından, üç günlük ihbar süresi şartına uymaya gerek yoktur (Rusya İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Kısmı). Federasyonu).

Kuruluş yine de belirli süreli iş sözleşmesini yazılı uyarı olmaksızın feshetmeye karar verirse, çalışan işverenin eylemlerine mahkemede itiraz edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Uygulamada görüldüğü gibi, bu gibi durumlarda mahkemeler, kural olarak, işten çıkarmanın esasını değiştirmeden işten çıkarılma tarihini değiştirmeye karar verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Rusya'daki tüm personel memurlarının dilekçesi

İş Kanunu'nda personel memurlarının işini zorlaştıran can sıkıcı boşluklar var, ancak bunları ortadan kaldırmanın hiçbir maliyeti yok.

İşten çıkarılma nedeni olarak asıl çalışanın doğum izninden dönmesi

Bir çalışan doğum iznine çıkmadan önce, işveren onun yerine geçici bir kişi bulma göreviyle karşı karşıyadır.

Bazen bu, başka bir şirket çalışanını onun yerine transfer ederek veya dahili yarı zamanlı bir işe kaydolarak yapılır. Ancak uygulamada kullanılan en uygun yol yeni bir çalışanın işe alınmasıdır. .

Böyle bir geçici çalışanı daha fazla işten çıkarırken işverenin hangi koşulları yerine getirmesi gerektiğini ve bu prosedürün nasıl doğru bir şekilde gerçekleştirileceğini belirlemeye değer.

Geçici çalışanların çalışmalarının durumu ve mevzuat düzenlemesi

Doğum veya çocuk bakım iznine ayrılan birinin yerine bir çalışanın işe alınması halinde, işveren bu kişiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapar.

Ancak belgede belirli bir geçerlilik süresinin (örneğin 3 yıl) veya kesin son kullanma tarihinin belirtilmesi gerekli değildir ve hatta istenmemektedir.

Bunun nedeni, doğum izninin bazı durumlarda uzatılabilmesi (örneğin komplikasyon olması durumunda) ve çalışanın istediği zaman doğum izninden ayrılma hakkına sahip olmasıdır. Analık izninin sona ermesiyle ilgili olarak işverene önceden zorunlu uyarı yapılmasına ilişkin kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.

Bu nedenle doğru çözüm, geçici çalışanla yapılan sözleşmede, asıl çalışanın işe gitmesinden önceki günü son tarih olarak belirtmek olacaktır. Bu, geçici bir işçiyi hızlı ve yasal olarak işten çıkarmanıza ve aynı işyerinde aynı anda iki kişinin olacağı bir durumdan kaçınmanıza olanak sağlayacaktır. Ayrıca geçici çalışan, işten çıkarmaya itiraz edemeyecek ve bunu yasadışı ilan edemeyecek. sözleşmenin belirli bir tarihi belirttiği durumların aksine.

Asıl çalışan, resmi görevlerini yerine getirmek için geri dönmeye karar verdiğinde, bu, şu anda onun yerine geçen çalışanın iş sözleşmesinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesine göre) sona erme anı olarak kabul edilecektir. Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sinde bu gerekçe, taraflar arasındaki iş ilişkisini sona erdirecek kadar ağırdır.

Mevzuat ayrıca, işverenin bunu en az üç gün önceden yapmak zorunda olduğu iş sözleşmesinin feshedildiği diğer durumların aksine, geçici bir çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda uyarmak için herhangi bir gereklilik ortaya koymuyor.

Çalışan imzalarken belgenin geçici niteliğini ve sözleşmenin feshi gerekçelerini bildiğinden iş hakları ihlal edilmez.

Bir çalışanı işten çıkarmak için algoritma

Mevzuatın, geçici bir çalışanı işten çıkarma ve asıl işe geri dönme prosedürüne ilişkin açık gereklilikleri yoktur. Ancak belirli bir algoritma takip edilmelidir. Aşağıdaki adımları içerir:

Asıl çalışandan işe gidişle ilgili bilgi alınması

Bu genellikle herhangi bir biçimde hazırlanan tatili yarıda kesme isteğini belirten bir beyanın yazılmasıyla yapılır. Bir çalışan, bu başvuruyu istediği zaman, hatta işe gitme gününden hemen önce bile işverene yazıp gönderebilir. Bunun için herhangi bir son tarih zorunluluğu yoktur.

Çalışanın işe erken dönmesi için talimat verilmesi

Bu belge, alınan başvuru esas alınarak hazırlanmıştır ve aşağıdaki bilgileri içermelidir:

ebeveyn izninin kesintiye uğraması gerçeği;
işe dönüş tarihi;
çalışanın çalışmayı planladığı çalışma programı (bu tam zamanlı veya yarı zamanlı olabilir);
Muhasebe departmanına ücretlerin hesaplanması ve çalışana aktarılması konusunda talimat verilmesi.

Bu belgeyi hazırladıktan sonra ana çalışana imzayı tanıtmak gerekir.

Geçici bir çalışanın yaklaşan işten çıkarılmasına ilişkin uyarı

Hakları hiçbir şekilde korunmadığından, işverenin kendisini bu konuda önceden uyarma yükümlülüğü bulunmadığından, yaklaşan prosedürden bir gün önce bile işten çıkarılma bildirimi alabilmektedir.

Prosedürün belgelenmesi

Bu aşama, Madde 2'de genel davalarda öngörülen prosedürden farklı değildir. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aşağıdaki eylemleri içerir:

işten çıkarılma emrinin verilmesi - bu belge yazılı olarak hazırlanır (belirlenen forma göre) ve imza karşılığında incelenmek üzere çalışana verilir;
çalışanın kişisel kartında işten çıkarılma kaydının tutulması (iş ilişkisinin sona ermesinden sonra bu belge işverende kalır);
çalışma kitabına giriş yapılması (daha sonra çalışana verilir).

Talimat ve çalışma kitabında yer alan ibarelere göre, iş sözleşmesinin sona ermesi işten çıkarılma sebebi olarak gösterilebilir. Yasal dayanak- Sanatın 2. maddesi. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışanla gerekli tüm anlaşmaların yapılması

Hak kazandığı ödemeler, kullanılmayan tatil günleri için tazminatı ve çalışılan süreye ilişkin ücretleri içerir. İşveren herhangi bir ek ödeme veya tazminat yapmamalıdır.

Bu ödemelerin yapılması gerekiyor son iş gününde. bu aynı zamanda işten çıkarılma tarihidir. Aynı durum, çalışana tamamlanmış çalışma kitabını verme gereklilikleri için de geçerlidir.

Geçici bir çalışanı işten çıkarırken mevzuatın, onun belirli bir süre (örneğin iki hafta) zorunlu hizmetine ilişkin herhangi bir talimat içermediğini de belirtmekte fayda var.

İşveren, geçici çalışanın zorunlu çalışması nedeniyle asıl çalışanın bu süre içinde işe gitmesini yasaklıyorsa, bu durum iş kanunlarının ihlali anlamına gelir.

08.10.2018

Asıl çalışanın yokluğunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür.

Eğer çalışanın uzun süre işe gitmemesi bekleniyorsa, onun yerine geçici bir kişi işe alınır.

Kendisiyle olan sözleşmenin feshi anı, bulunmayan kişinin ayrıldığı gün meydana gelir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi için ihbar süresi

Genel bir kural olarak, belirli süreli bir sözleşme imzalanırken uyarı süresi 3 gündür geçerlilik süresinin bitiminden önce ve çalışana gönderilir. Bu sürenin sonunda son tarih verilir.

Asıl çalışanın yokluğu nedeniyle sınırlı süreli iş sözleşmesi yapılması durumu özeldir.

Geçerlilik süresi belirli bir süreye göre değil, bir olaya - daimi bir çalışanın işe dönüşüne - göre belirlenir.

Bu durumda uyarı süresi diye bir kavram söz konusu değildir. Asıl kişinin ayrıldığı gün geçici bir kişinin kovulması gerekir.. Başka seçenek yok.

Daimi bir çalışanın ne zaman işe gitmesi gerektiğini önceden tahmin etmeniz iyi olur. Daha sonra geçici olan, kendisiyle olan sözleşmenin ne zaman feshedileceğini önceden anlayabilecektir.

Ancak asıl çalışanın, örneğin bir çocuğa bakmak için doğum izninin bitmesini beklemeden, beklenenden daha erken işe gittiği durumlar vardır.

Bu durumda hiçbir istisna yoktur - İşten çıkarma, tahliye tarihine göre resmileştirilir Herhangi bir gözaltı veya uyarı süresi bulunmamaktadır.

Ana çalışan istifa ederse nasıl işten çıkarılır?

Genel olarak, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan geçici kişinin, bulunmayan kişinin yerine işten çıkarılması prosedürü, asıl işçinin işyerine döndüğü gün gerçekleştirilir.

Bir askere alınan kişinin aşağıdaki sıraya göre görevden alınması gerekir:

Daimi bir çalışanın işe gittiği gün, hazırlık yapın işten çıkarılma emri geçici. Tipik olarak kullanılır.
Acil çalışan emre alıştırılır ve imzalanır.
Askere alınan kişinin çalışma kitabına kovulduğunu belirten bir giriş yapılır. Temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. fıkrasıdır - iş sözleşmesinin sona ermesi. Aynı makalenin işten çıkarılma kararında da yer alması gerekir.
Üretildi vadesi gelen ödemelerin hesaplanması– Çalışılan günlerin maaşları, harcanmamış tatil günlerinin tazminatı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü başka ödemeler yoktur. Dahili yerel kanunlar veya toplu sözleşme ek ödemeler öngörüyorsa, bunların çalışana da verilmesi gerekir.
Kişisel işten çıkarılan bir çalışanın belgeleri kendisine verilir - kayıt içeren bir çalışma kaydı, hesaplama, gelecekteki işverenler için 182n sertifikası, stopaj gelir vergisiyle ilgili cari yıl için 2-NDFL sertifikası.

Bu noktada, belirli süreli bir çalışanın bu organizasyondaki emek faaliyeti süreci sona ermektedir.

Doğumdan ayrılan kişinin işe dönmesi durumunda sözleşme nasıl feshedilir?

Çoğu zaman, bu tür iş ilişkileri, çalışanlar hamilelik ve doğum için, çocuk bakımı için uzun doğum iznine çıktığında kullanılır.

Belirli süreli sözleşme yapılan doğum izni süresince, devamsızlık yapan doğum izni yerine başka bir çalışan işe alınır.

Bu sözleşme, kalıcı kişinin işyerine girdiği gün sona eren sınırlı bir geçerlilik süresine sahip olduğunu belirtir.

İdeal durumda, doğumdan ayrılan kişi, çocuk 3 yaşına gelene kadar işten uzaktır.

Ancak uygulamada çoğu zaman kadın işçiler işe daha erken gidiyor.

Bunun nedeni, analık yardımlarının 1,5 yıl sonra sona ermesidir.

Yeterli para yok ve doğum iznindeki bir kadın genellikle işe gidiyor. Üstelik bu, doğum izninin herhangi bir zamanında gerçekleşebilir.

İşverenin bunu engelleme hakkı yoktur. Bir kadın doğum izninden erken izin için başvuruda bulunur. ve hemen serbest bırakılabileceği için herhangi bir son teslim tarihine uymaya gerek yoktur.

Doğumdan ayrılan biri işe giderse geçici işçi nasıl kovulur?

Çalışan aynı gün işyerinde görünür görünmez işveren, belirli süreli bir çalışanın işten çıkarılması için bir emir hazırlamalıdır.

Vadesi gelen ödemelerin hesaplanması aynı gün yapılır, çalışma kitabına giriş yapılır ve ödeme yapılır. Bu noktada belirli süreli iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

İşe erken dönen doğumdan ayrılan birinin, istediği zaman işine geri dönebilmesi de ilginçtir. Aynı zamanda işverenin aklına doğumhaneyi ne yapacağı sorusu geliyor.