Советы психолога. Как отвечать на психологические тесты? Тестирование при приёме на работу

При устройстве в крупные компании, прежде чем вы сможете получить желаемую должность, от вас наверняка потребуется пройти (и успешно сдать) психологические тесты. Сейчас тесты при приеме на работу стали обычным делом. Соискатели уже знают об этом и стараются готовиться, но все равно процедура может быть очень нервной. Мы рекомендуем сделать несколько подготовительных шагов, чтобы улучшить ваши шансы на успешное прохождение испытаний.

Подготовка

Тщательно изучите требования к соискателю.

По мере того, как рынок труда становится все более конкурентным, процесс найма все более усложняется. Все больше и больше компаний - не только крупных, но и средних, и мелких - применяют психологические (или личностные) тесты, чтобы определить, подходит ли человек для работы. Внимательно изучите требования по квалификации и навыкам, необходимые для должности, на которую вы устраиваетесь. Наш опыт показывает, что при тестировании особое внимание будет уделяться проверке именно тех навыков, которые указываются в требованиях при приеме.

Например, если вы претендуете на работу в качестве руководителя отдела или в высшем руководстве, интервьюеры захотят убедиться, что у вас есть сильные лидерские качества и вы умеете эффективно общаться с другими людьми - подчиненными и вышестоящим руководством. Если вы подаете заявку в госструктуру - полиция, спецслужбы, МЧС и другие - от вас будут ожидать умения справляться с высоким уровнем стресса и быстро принимать решения.

Психологические тесты - это, по сути, оценка вашей личности. Подумайте, почему вы подаете заявку именно туда. Вероятно, потому, что чувствуете - у вас есть нужная квалификация и вы имеете нужное мышление для выполнения этой работы.

Например, если вы подаете заявку на должность в продажах и знаете, что часть вашего дохода будет комиссионными с них - вам нужно иметь высокую мотивацию. Спросите себя: «она у меня есть?». Поразмышляйте о чертах своего характера. Это поможет подготовиться к формулированию ответов, которые подойдут под нужные квалификации.

Важно, чтобы вы раскрыли свою сущность. Но также должны помнить, что вас оценивают. Например, если спросят: «Зная, что об этом никому не станет известно, пойдете ли вы на мелкое воровство у компании?», вы должны ответить: «Нет». Даже если думаете, что можете поддаться искушению, следует помнить - это не то, в чем стоит признаваться.

3. Изучите потребности компании.

Во время собеседования вам нужно не только подчеркнуть свои сильные стороны, но также необходимо сообщить, как вы можете принести пользу будущему работодателю. Подумайте, что можете сделать, чтобы повысить производительность компании. Если вы осознаете её потребности, это, наверняка, будет положительно оценено при собеседовании и психологическом тестировании.

Перед его началом не стесняйтесь расспросить рекрутера или представителя отдела кадров, какие характеристики наиболее важны для этой должности. Это очень важная информация - с ее учетом вы сможете более осознанно и грамотно выбирать ответы на задания.

4. Пройдите как можно больше пробных тестов на ситуативное поведение и изучите стратегии их решения.

Невозможно предсказать содержание того, который будет дан при трудоустройстве. Тем не менее вы можете подготовиться, изучив основные типы и способы решения. Учтите, что большинство психологических экзаменов состоят как из личного собеседования, так и тестирования на компьютере. Например, в «Сбербанке» кандидаты на руководящие должности проходят три(!) собеседования и три этапа тестирования. В зависимости от специфики должности, тесты могут быть математическими, вербальными, логическими и, обязательно, будут предложены психологические - на определение лидерского потенциала, коммуникативных навыков, умения руководить, ставить задачи и пр.

На сайте сайт вы сможете отработать все типы заданий и значительно повысить свои шансы на успешное прохождение тестирования при приеме на работу в любую компанию и на любую позицию.

Приходите на тестирование в полной готовности: отдохнувшим, не голодным, но и не с полным пузом, опрятным, собранным. Психологический настрой очень заметно влияет на процесс и результат - надо быть спокойным и готовым показать хороший результат. Обязательно принесите материалы, которые были запрошены (это может быть калькулятор, какие-то документы и пр.). Спланируйте свой день, чтобы у вас было достаточно времени и не приходилось спешить. Иногда такое тестирование затягивается на полдня и более.
Задавайте вопросы. Вы вправе и должны задавать вопросы до и во время проверки. Попытайтесь определить формат экзамена: что на нем будет, какие вопросы, какие типы тестов. Вы можете узнать, как будут использоваться ваши результаты, на что они повлияют. Также хорошо знать, кто будет иметь доступ к вашим результатам. Если какой-либо вопрос неясен, не стесняйтесь спрашивать.
Оставайтесь готовыми к собеседованию. Помните, что оцениваются не только ваши ответы на задания. Рассматривается и общая личностная картина. Тестирование является частью процесса собеседования, поэтому убедитесь, что на протяжении всего процесса вы демонстрируете себя как уверенного и опытного профессионала.

Если вы взволнованны, найдите несколько секунд, чтобы собраться и успокоиться. Вы также можете выйти на улицу на минутку под предлогом использования туалета. Это позволит вам глубоко вздохнуть и собраться.

Будьте честным. Не пытайтесь изображать из себя кого-либо, кроме того, кто вы есть. Нечестность, скорее всего, будет отражена в ваших ответах. Этого практически невозможно избежать. Во-первых, это не понравится представителям работодателя. Во-вторых, не стоит давать работодателю ложные ожидания относительно ваших возможностей и особенностей личности – ведь на основе полученных данных будет строиться отношение к вам. А любая ложная информация, скорее всего, обнаружится после начала работы.

Помните, что психологические тесты не содержат правильных или неправильных ответов. Любые ответы будут использованы во благо как компании, так и вас. Нет никакой пользы в попытке изобразить себя лучше.

Понимание цели теста

Попробуйте поставить себя на место работодателя. Психологические тесты придуманы не просто для развлечения сотрудников отдела кадров. Их цель - помочь принять наиболее эффективные решения о найме. Работодатели используют результаты, чтобы определить, есть ли у вас нужные личностные качества для работы на предлагаемой позиции.

Относитесь к этому как к способу определить, является ли вакантное место тем, где вы сможете полностью реализовать свой потенциал.

Трезво оценивайте действительность. Психология не является точной наукой. И результаты любого психологического экзамена никогда не могут быть на 100% надежны. Работодатели тоже это понимают и используют результаты тестирования на личностные качества лишь как один из многих факторов в процессе найма.

Не стесняйтесь спрашивать у представителя персонала, насколько значительно они будут влиять на выбор кандидата.

Будьте готовы к любому результату. Вас могут нанять, а могут и не нанять. Но помните: если вы не оказались человеком, который лучше всего подходит для этой должности, это не значит, что вы «провалили» экзамен. Работодатель ищет определенные черты. Если вы не лучший кандидат, это просто означает, что вы должны продолжить поиск работы, которая подойдет именно вам. И вы ее обязательно найдете и получите!

В заключение повторим наш любимый лозунг от Ильича - «Учиться, учиться и еще раз учиться». Только подготовка и обучение могут гарантировать успешный результат. На нашем сайте HRLIDER вы сможете изучить стратегии решения для всех типов тестов, применяемых при найме в крупных и средних компаниях России и мира, выполнить эти задания и значительно упрочить свое положение в сравнении с другими соискателями.

Мы предлагаем

Более 500 практических заданий
Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
Подробная аналитика успешности прохождения
Стратегии решений заданий основных типов
Персональные рекомендации

Все, кому хотя бы раз довелось поучаствовать в собеседовании при приёме на работу, знают, что самый лучший способ получить нужную информацию от соискателя состоит в том, чтобы задавать правильные вопросы. При этом опытным рекрутёром будет учитываться не только словесный ответ кандидата, но также и его невербальная реакция, например, мимика, движения тела, тон голоса и так далее. В некоторых компаниях идут дальше и предлагают кандидатам целые опросники или тесты в рамках предварительных испытаний.

Вопросы на собеседовании при приёме на работу

Любое интервью при приёме на работу будет состоять из вопросов и ответов. Каждый рекрутёр имеет свою палитру любимых вопросов, среди которых есть как достаточно стандартные, так и каверзные.

Какими бывают вопросы

На собеседовании интервьюер может задавать соискателю различные типы вопросов:

открытые;
закрытые;
уточняющие;
направленные.

Некоторые специалисты любят использовать также метод незаконченных предложений, когда кандидату предлагается закончить какое-то высказывание, исходя из его интересов, желаний и возможностей.

Открытые вопросы подразумевают возможность подробного ответа со стороны кандидата. Вопрос, заданный в такой форме, позволит соискателю рассказать, к примеру, о своём профессиональном опыте, о прошлых местах работы, о взгляде на перспективы профессии и о своём месте на рынке. Словом, если рекрутёр захочет дать соискателю шанс высказаться, он задаст открытый вопрос.

Примеры открытых вопросов:

Почему вы расстались с предыдущим работодателем?
Кем вы видите себя через пять (десять, пятнадцать) лет?
Как вы оцениваете действия конкурентов по такому-то вопросу?
Каковы были бы ваши действия в этой ситуации?

Такие вопросы позволяют рекрутёру не только получить фактическую информацию об опыте работы и взглядах соискателя на различные профессиональные и жизненные моменты. Отвечая на открытый вопрос, кандидат демонстрирует также свои способности к ведению разговора, уровень развитости логического и абстрактного мышления, грамотность речи, степень владения собой, наличие или отсутствие артистизма и многие другие аспекты, заметить и оценить которые способен лишь опытный рекрутёр.

Закрытые вопросы предусматривают односложные ответы «да»/«нет» либо предоставление конкретной фактической информации. Например, вопрос о том, сколько подчинённых было у кандидата на прошлом месте работы, может преследовать целью проверку правдивости информации, представленной в резюме.

Уточняющие вопросы направлены на то, чтобы аккуратно уточнить понимание уже прозвучавшего ответа на какой-то другой вопрос. При уточнении hr-менеджер, как правило, может использовать слова «верно ли я вас понимаю, что…» или «у меня создаётся впечатление, что…».

Направленные вопросы содержат намёк на желаемый ответ. В частности, если кандидат отвечает на подобный вопрос утвердительно либо отрицательно, подразумевается, что он также приведёт и подробное обоснование своего ответа с примерами из профессиональной практики. К уточняющим можно отнести следующие вопросы:

«На специалиста по этому направлению ляжет очень большая нагрузка. Вы готовы к такой интенсивной работе?»
«В работе над задачей потребуется как командная работа, так и самостоятельная. Способны ли вы переключаться между этими режимами?»
«Мы ожидаем от кандидата высоких управленческих способностей. Можете ли вы назвать себя сильным управленцем?»

Вопросы позволяют профессиональному рекрутёру в процессе общения выявить уровень подготовки кандидата, степень его притязаний, готовность к диалогу, умение коммуницировать и презентовать себя.

Видео: вопросы на собеседовании

Какие вопросы обязательны

Строго говоря, обязательных или необязательных вопросов не существует. Каждый работодатель волен выстраивать процесс собеседования так, как ему больше нравится, руководствуясь при этом лишь собственными потребностями. Тем не менее, существует ряд базовых вопросов, которые в том или ином виде задаются на большинстве собеседований. Так, вас спросят о вашем образовании, предложат рассказать о своём пути в профессии. Работодателям часто бывает интересно, чем привлекает кандидата именно их компания и именно эта конкретная вакансия. Будьте готовы описать свои слабые и сильные стороны, а также аргументировать перед рекрутёром, почему именно вас, а не кого-то из ваших конкурентов, должны принять на эту должность. Распространённым является вопрос о причинах перемены места работы. Хорошим тоном является задать кандидату вопрос о желаемой заработной плате.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Наряду с естественно объяснимыми вопросами, существуют также вопросы запрещённые, иначе говоря, не совсем корректные. Некоторые вопросы задавать на собеседованиях запрещено и вовсе на законодательном уровне. К числу таких острых тем относятся:

национальность;
возраст;
вероисповедание;
состояние здоровья.

Работодатель не имеет права отказывать в приёме на работу по причине «неподходящей» национальности, возраста или вероисповедания. Точно так же нельзя отказывать в трудоустройстве по причине, например, беременности. Соответственно, и спрашивать об этом нет необходимости.

В законодательстве всё это прямо прописано наряду со штрафными санкциями за нарушение этих условий. Однако по факту дискриминация по перечисленным признакам процветает. Человека восточной внешности могут не взять на работу, в сорокалетнем возрасте трудоустроиться гораздо сложнее, чем в 30 лет, а сотрудницы, собирающиеся уходить через 8 месяцев в декретный отпуск, и вовсе никому не интересны. Конечно, в качестве формальной причины отказа будет озвучено что-то более политкорректное, чем причина реальная. Мне пришлось это испытать на собственном опыте.

Как правильно отвечать на вопросы рекрутёра

Прежде всего, отвечать на вопросы нужно правдиво и по существу. Не надо додумывать за рекрутёра, что бы ему было интересно узнать. Отвечая, необходимо принимать к сведению и реакцию hr-специалиста. Если вы видите, что человек торопится и пытается всячески сократить ваш ответ, стоит плавно завершить свой рассказ.

Всегда внимательно слушайте вопрос, который вам задают. Мне довелось быть свидетелем одного собеседования, которое не очень удачно закончилось для кандидата. Рассказывая о своих рабочих достижениях, кандидат на позицию руководителя отдела постоянно использовал местоимение «мы». Рекрутёр несколько раз намекал, а затем просил уже открытым текстом, чтобы соискатель в своём рассказе отделил свои достижения от достижений своей команды. Тем не менее кандидат намёки и просьбы игнорировал и продолжал рассказывать о достижениях от лица то ли всей своей команды, то ли компании. Таким образом, определить масштаб конкретно его вклада в общее дело для рекрутёра оказалось невозможным и в оценке квалификации не помогло.

Диалог между hr и соискателем

Денис: Я вижу в вашем резюме, что три предшествующих места работы сходны с открытой у нас позицией?

Олег: Совершенно верно. У меня серьёзная подготовка и солидный опыт работы в этом направлении.

Денис задаёт Олегу открытый вопрос с целью выяснить, почему кандидат хочет получить эту работу, если она так похожа на предшествующие. Возможно, за этим желанием скрываются какие-то проблемы на прежнем месте.

Денис: Чем вас заинтересовало наше предложение?

Олег: По должностным обязанностям ваше предложение аналогично моему прежнему месту работы, однако у вас я вижу возможности для развития и роста. В прежней компании слишком большие ограничения накладываются на самостоятельные действия, а мне бы хотелось больше делать самому и без дополнительных согласований с начальниками.

Олег очень грамотно отвечает на заданный вопрос. Денис как раз и хотел выяснить причину ухода с прежнего места работы на место аналогичное.

Рассмотрим теперь, как правильно отвечать на вопросы о достижениях. Многие кандидаты затрудняются рассказывать об этом.

Денис: Есть ли какие-то конкретные достижения, которые служат предметом вашей гордости?

Олег: Я первым в компании вовлёк клиентов в альтернативные инвестиции. Мои действия позволили сделать сделки более результативными, благодаря этому я сумел выстроить с клиентами доверительные отношения на длительный срок. Я поделился своим опытом с коллегами, они его оценили и стали работать по предложенным мной принципам.

Видео: как отвечать на вопросы на собеседовании

Вопросы работодателю при устройстве на работу

Для кандидата подготовить свои вопросы к работодателю заранее не менее важно, чем корректно ответить на вопросы рекрутёра. Готовя вопросы, нужно проявлять здравый смысл. Не стоит задавать рекрутёру больше вопросов, чем он сам вам задал. Так же плохо не задать вообще ни одного вопроса. При этом стратегия «спросить хоть что-нибудь» тоже не сработает. Соискателя на собеседовании оценивают и по тому, о чём он спрашивает, поэтому первый пришедший на ум вопрос в духе «А чем занимается ваша компания?» лучше не озвучивать. Так, продажник, интересующийся ключевыми метриками продукта, с которым ему придётся работать, произведёт скорее положительное впечатление по сравнению с его коллегой-конкурентом, весь интерес которого сосредоточен вокруг размера комиссионных.

Можно начать беседу с уточнения потенциальных должностных обязанностей. Хорошо будет принят вопрос о стратегических целях и задачах при работе на данной должности. Чего ждёт работодатель от нового работника через год? Как и по каким критериям будет оцениваться эффективность работы сотрудника? Подобные вопросы показывают, что вы умеете мыслить стратегически и привыкли планировать свою жизнь в целом и свою карьеру в частности.

Вопрос о том, почему открылась эта вакансия, добавит вам информации, необходимой для принятия решения о согласии или отказе. Если вакансия открывается впервые, на плечи нового сотрудника ляжет большой круг обязанностей, связанных с выстраиванием работы с нуля, а также с интеграцией этого нового в компании направления в деятельность всего остального предприятия. Если до вас этой работой уже кто-то занимался, постарайтесь узнать, почему этот человек решил покинуть место. Если в компании за последний год сменилось несколько менеджеров по маркетингу, вполне возможно, что что-то не в порядке в коллективе.

Задавать вопросы о режиме работы, сроках выплаты зарплаты и перерывах на обед рекомендуется уже в самом конце встречи, когда наиболее существенные моменты были освещены.

Видео: о чём спрашивать работодателя на собеседовании

Для чего используется тестирование при приёме на работу

Тестирование при приёме на работу используется как обоснованный научно метод для определения свойств и качеств личности, а также конкретных навыков, которые потребуются кандидату в процессе работы. С помощью тестов работодатель пытается немного подстраховаться от риска нанять недостаточно квалифицированного кандидата или человека с высокой степенью конфликтности. Тесты до некоторой степени позволяют выяснить уровень профессиональных знаний, а также проявляют личностные характеристики человека.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе персонала

Тестирование является популярным инструментом у hr-менеджеров, однако даже использование самых лучших и продвинутых тестов не гарантирует на 100% положительный результат для рекрутёра и не может обеспечить полное отсутствие ошибок при найме.

К числу несомненных плюсов использования тестов в процессе собеседования можно отнести следующие:

тесты облегчают выбор между кандидатами с одинаковым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
тесты снижают влияние человеческого фактора в процессе принятия решения, исключая фактор наличия или отсутствия личной симпатии рекрутёра к соискателю;
с помощью тестирования можно выявить неочевидные возможности кандидата, например, предрасположенность к аналитическому мышлению;
тесты позволяют проверить уровень устойчивости к стрессу и выявить склонность ко лжи.

С другой стороны, результаты тестов кандидатов не могут быть единственным аргументом для принятия решения о найме, поскольку существуют и следующие риски в применении этого инструмента:

кандидат может подготовиться к тесту заранее и давать социально приемлемые или желаемые работодателем ответы, таким образом результат теста будет хорошим, но недостоверным;
опыт рекрутёра может оказаться недостаточным для правильной интерпретации результатов тестирования, более того, сами тесты могут быть подобраны неверно;
результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста;
завышенные требования к результатам тестов могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала.

Можно ли отказаться от тестирования

Строго говоря, в законодательстве нет указания на то, что соискатели обязаны проходить процедуру тестирования при устройстве на работу. Исключение составляют лишь некоторые государственные организации и службы. Тем не менее практика показывает, что человек, отказывающийся проходить тестирование, предлагаемое работодателем, сильно снижает свои шансы на получение предложения о работе. Формально вы имеете право отказаться от выполнения тестов, но фактически лучше этого не делать.

Многие работодатели предлагают выполнить тестирование ещё до прохождения самого собеседования. Мой опыт показывает, что работодатель может даже отказать в собеседовании соискателю, который отказывается выполнять тесты до очной встречи. Между тем на выполнение некоторых психологических тестов у кандидата может уйти до нескольких часов времени. Я не люблю тратить своё время напрасно, поэтому никогда не соглашаюсь делать такие тесты до личной встречи с рекрутёром. Если работодатель не готов уважать мои временные ресурсы, я точно знаю, что мне с ним не по пути.

Категории тестов при приёме на работу

Сегодня в арсенале рекрутёров присутствуют самые разные тесты, позволяющие точнее определить различные стороны личности соискателя. В зависимости от типа компании и должности, на которую претендует кандидат, hr-специалисты выбирают те или иные тесты для работы.

Видео: как использовать тестирование при найме

Психологические тесты

Получить предложение пройти психологический тест может кандидат абсолютно на любую вакансию. Анализируя результаты личностного теста, рекрутёр может сделать вывод о том, как сможет соискатель вписаться в существующий коллектив, как будет реагировать на различные рабочие ситуации. В качестве стандартных тестов часто используется тест Люшера. Определить психотип кандидата и сделать выводы о том, к какой деятельности он предрасположен, помогает тест Бриггса-Майерса.

Логические тесты

Интеллектуальные тесты на логику помогают выявить предрасположенность кандидата к видам деятельности, требующим развитых аналитических способностей. Популярным тестом на логику является тест Амтхауэра, он позволяет определить уровень и структуру интеллекта соискателя, а также способности использовать интеллект на практике.

Тесты на внимательность

Тесты, определяющие уровень внимательности, применяют для работников, деятельность которых сопряжена не только с выполнением сложных расчётов. Работники отдела кадров, финансисты, работники статистики и прочие специалисты, в чьём ведении находится составление большого количества документов, должны демонстрировать определённую степень сосредоточенности и внимания. Внимательность проверяют с использованием теста Мюнстерберга, суть которого состоит в обнаружении ошибок в тексте, поиске слов с заданным значением и в общем анализе предложенного текста.

Тесты на стрессоустойчивость

На устойчивость к стрессу тестируют в основном в тех организациях, где ежедневно приходится решать опасные ситуации. К этой категории относятся, прежде всего, работники пожарной службы, полицейские, сотрудники МЧС, врачи и прочие категории специалистов. Для этих людей критически важным является сохранять способность действовать хладнокровно в любых обстоятельствах.

На стрессоустойчивость тестируют с помощью теста Роршаха, который позволяет понять уровень психологической устойчивости человека и доступную ему степень самоконтроля.

В некоторых компаниях в понятие теста на стрессоустойчивость вкладывается немного иной смысл, и само тестирование проводится в форме так называемого стресс-интервью. Кандидату могут задавать неуместные и неприятные вопросы в заведомо грубой форме, провоцируя его на эмоциональную реакцию. Как правило, мало кто из кандидатов испытывает приятные ощущения в связи с таким форматом собеседования.

Числовые тесты

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Языковое тестирование

Тестирование на знание уровня иностранного языка может быть предложено при устройстве на работу, сопряжённую с постоянным общением на этом иностранном языке. Проверить знание языка могут на собеседовании на позицию менеджера по туризму, экскурсовода, переводчика, преподавателя иностранного языка или сотрудника международной компании. Вам могут быть выданы как стандартные тестовые задания из учебников иностранных языков для проверки знаний лексики и грамматики, так и специально разработанные с учётом особенностей компании тесты. В некоторых компаниях ограничиваются тем, что само собеседование частично проводят на английском языке.

Техническое тестирование

Через техническое тестирование придётся пройти тем кандидатам, которые претендуют на позиции, связанные с эксплуатацией и обслуживанием какой-либо техники. Цель таких тестов состоит в том, чтобы подтвердить, что человек понимает принципы, по которым работают механизмы. Чтобы определить уровень технических знаний используется, например, тест Беннета, содержащий небольшие задачи, суть которых сводится к тому, чтобы предложить оптимальный для работы того или иного устройства режим.

Особенности тестирования при приёме на работу для отдельных должностей

В каждой компании, помимо стандартных требований, к работнику могут предъявляться и какие-то особые требования, сформированные под воздействием корпоративной культуры и специфики конкретной деятельности. В этом случае приходится использовать специализированные тесты, направленные на проверку знаний кандидата в его предметной области.

Тестирование бухгалтеров

Бухгалтер может ожидать, что на собеседовании, помимо общих психологических моментов, будут тестировать:

способности к логическому мышлению и аналитике;
знание нормативно-правовой базы;
знание теории бухгалтерского учёта;
умение решать практические задачи из жизни компании;
умение использовать специализированный бухгалтерский софт.

Видео: тестирование при приёме на работу главного бухгалтера

Тестирование юристов

Тестируя кандидата на позицию юриста, рекрутёр ожидает получить информацию о коммуникационных способностях кандидата, об уровне его интеллекта и структурности мышления, о знакомстве с нормативно-правовой базой. Для юриста важно также быть внимательным и дипломатичным, уметь слушать других и делать правильные выводы.

Тестирование в структурах МВД и ФСБ

Работники, устраивающиеся на позиции в государственные силовые структуры, от прохождения вступительного тестирования отказываться не имеют права. Сами тесты для таких специалистов задаются на государственном уровне. Тестирование помогает проверить соответствие кандидата должности по различным параметрам, в том числе по характеристикам личности, уровню стрессоустойчивости, умению коммуницировать с людьми, обрабатывать информацию и принимать решения в условиях постоянного стресса.

Тестирование программистов

Будущих программистов чаще всего проверяют на математические способности. Кандидату могут предложить решить шутливую задачку, например, засунуть жирафа в холодильник, тем самым проверяя его способность мыслить нестандартно. Часто встречается и более формальный подход и просьба решить задачу из учебника (например, написать процедуру сортировки массива чисел на любом из доступных языков программирования) или типовую из решаемых в данной компании задач. В этих тестах работодатель часто смотрит не столько на результат, сколько на сам процесс работы. Вы можете в чём-то ошибиться в процессе решения, но ход ваших мыслей будет понятен испытывающему вас и в любом случае покажет уровень вашего профессионального развития.

В it-компаниях кандидатам часто предлагают задания на сообразительность

Тестирование водителей

Работа водителя, казалось бы, не предполагает каких-то сверхъестественных требований, однако человек, стремящийся к этой должности, должен иметь хорошую память и уметь логически мыслить, чтобы определить оптимальный маршрут или вычислить расходы на топливо. Кроме того, люди, работающие с техникой, должны быть и технически грамотны. Эти показатели могут тестироваться на собеседовании.

Тестирование работников кадровой службы

Специалисты отдела кадров могут быть проверены на грамотность, внимательность, коммуникабельность, словарный запас и уровень выдержки при общении с людьми из различных социальных слоёв.

Тестирование при устройстве в МФЦ и государственные службы

Желающие работать в различных государственных органах должны быть готовы к тому, что придётся пройти испытание не только профессиональных навыков, но также коммуникационных способностей и уровня интеллекта. Для государственных служащих важно быть устойчивыми морально, честными, но при этом сохранять чувство такта.

От чего зависит успешность прохождения тестирования при приёме на работу и как к нему подготовиться

Как и в случае с любым другим экзаменом, успешность результатов тестирования зависит от внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам, на которые кандидат в состоянии повлиять, относятся, в частности, уровень подготовленности кандидата, степень внутреннего спокойствия и уверенности в себе. Внешние факторы зависят только от работодателя, изменить их соискатель не в силах, остаётся только подстроиться и учесть их в своих планах. К таким внешним обстоятельствам можно отнести, например, сложность задания, количество отведённого на выполнение теста времени и обстановку, в которой приходится решать тест (например, в отдельной комнате, в шумном оупен-спейсе или вовсе в домашней обстановке).

Стратегии подготовки к тестированию могут быть разными. Если возможности позволяют, стоит отыскать людей, уже проходивших через подобные испытания, и при непосредственном общении с ними выяснить, какой именно тест им был предложен, а также на что обращает внимание работодатель при анализе результатов. Часто для того, чтобы получить подобную информацию, даже не нужно быть лично знакомым с этими людьми. Многие открыто делятся на тематических форумах в интернете своим опытом участия во вступительных тестах. Так любят поступать, например, программисты и представители творческих профессий.

Если же вы не можете отыскать никаких намёков на уровень предстоящего теста, стоит повторить наиболее принципиальные моменты из той дисциплины, по которой вас потенциально могут тестировать. Можно найти в интернете тематические тесты и порешать их.

В стандартные тесты часто включается своеобразный «детектор лжи», когда один и тот же по сути вопрос может задаваться разными словами. Чтобы пройти это испытание, достаточно настроиться на единую линию и сохранять ровное расположение духа в течение всего процесса тестирования.

Как рекрутёру оценить ответы на вопросы тестов

Итоговый результат теста, как правило, представляется либо в виде числа набранных баллов, либо в виде числа, показывающего процент выполненных заданий.

При оценке результатов тестирования нужно понимать, что на 100% доверять им нельзя. Статистика говорит, что результаты тестов отражают реальную картину мира только в половине случаев, да и то лишь тогда, когда расшифровкой и анализом занимается достаточно подготовленный к этой работе специалист. Во всех прочих случаях результаты тестирования не могут выступать как единственный и однозначный критерий принятия решения о трудоустройстве. Обязательно необходимо учитывать и другие параметры, выявленные в ходе собеседования с помощью отличных от прямого тестирования способов.

Кандидатам при подготовке к собеседованию стоит уделить немного внимания и изучить возможные вопросы рекрутёров, а также варианты приемлемой реакции на них. Полезно также найти и прорешать типовые тесты, которые предлагают в компании для специалистов вашего профиля. Конечно, это не гарантирует непременного успеха на собеседовании, но существенно увеличивает шансы на победу.

Статья раскроет основную информацию, касающуюся тестов психологического характера. Каким образом их пройти во время приема на работу, для чего они предназначены – об этом далее.

Во время приема на работу многие работодатели используют тесты. Они помогают выявить профессиональные качества сотрудника.

По их результатам может сложиться общая картина о человеке. Каким же образом пройти тесты, что они могут рассказать о человеке?

Общие сведения

Найти сотрудника, который будет профессионально выполнять свои обязанности на работе, весьма нелегко. Это своего рода проблема, и справиться с ней при помощи одного собеседования не всегда удается.

Поэтому специалисты придумали такое понятие, как «психологические тесты при приеме на работу».

Что это такое

Психологические тесты бывают нескольких видов – устные и письменные. На начальном этапе при приеме на должность используют второй вариант.

Когда человек несколько, а необходимо выбрать одного – наиболее квалифицированного. Письменные тесты подразделяются на:

интеллектуальные;
личностные;
квалификационные;
самые простые.

Самый распространенный устный тест – цветовой (по Люшеру). О нем будет идти речь позже. Интеллектуальные тесты определяют тип мышления, внимательность и память.

Личностные помогают выявить темперамент и его тип, отрицательные качества человека. Профессиональные выявляют мотивацию, способен ли человек лгать.

Межличностные определяют уровень конфликтности человека, умеет ли он общаться в коллективе.

Проводит тестирование сотрудник организации, имеющий медицинское или психологическое образование. Если такого человека нет, то работодатель приглашает психолога.

С какой целью проводятся

Тесты играют немалую роль при приеме людей на работу, но не стоит руководствоваться только ими при выборе кандидата на должность.

После прохождения тестов сотрудники обычно приглашаются на собеседование. Кто не прошел, тот не допускается к нему.

Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором. Цели тестов:

С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки.

Тесты психологического типа – наилучшая возможность выявить подходящего кандидата на должность. На собеседовании человек может улыбаться, использовать свое обаяние и положительные качества.

А вот тесты помогут выявить скрытые качества и таланты. Для каждой должности тесты помогают определить определенные качества.

Для заурядных работников:

способность выполнять однотипную работу;
усидчивость;
внимательность;
способность концентрировать внимание на одном предмете;
умение слушать и слышать;
креативные качества;
способность анализировать и делать выводы.

Для руководителей:

активность;
способность общаться в большом коллективе;
навыки координации и управления подчиненными;
непредвзятое отношение к сотрудникам;
терпимость;
справедливость;
лидерство;
лояльное отношение к людям.

Для военных:

умение придерживаться режима;
надежность;
быстрота реагирования;
уважение к коллегам и начальству, старшим по званию;
устойчивость к стрессам.

Законные основания

Психологические тесты во время приема на работу Законодательство не запрещает проводить, но и четких указаний к их проведению тоже нет. Правительством они не предусмотрены, как и порядок проведения тестов, хранение.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Ответственности за не проведение тестирования нет. Работодатель не вправе требовать сведений о личной жизни человека. Поэтому отвечать на такие вопросы в тестах работника не могут заставить.

Как только работодатель сделает выбор в сторону одного человека, остальным придется отказать. запрещает этого делать без обоснования причины отказа.

Если работодатель отказывает человеку, ссылаясь только на результаты тестов, то такой выбор считается необоснованным.

Учитывать при отказе необходимо Закон, например, недостаточный стаж, опыт работы в данной сфере или несоответствующее образование.

Произойдет это в том случае, если он не сможет доказать, что не принял на работу человека в связи с отсутствием профессионализма.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Особенности психологического тестирования при приеме на работу

Тесты обычно проводятся на компьютере. Для каждой категории сотрудников используются определенные тесты, имеющие свои особенности.

Психологические тесты при приеме на работу в МЧС подразделяются на 2 категории – поли-факторные и узконаправленные.

Первые позволяют провести диагностику личностных качеств, вторые – направлены на характеристику определенных качеств, которые необходимы в данной сфере.

Психологические тесты при приеме на работу с оружием содержат вопросы, касающиеся службы, знания Законов и прав. Официальной публикации таких тестов нет.

В ходе тестирования определяются такие качества, как – характер, смекалка, интеллект. Очень часто при в МВД или ФСБ просят пройти тест на определение IQ или на полиграфе.

Условия проведения

Условия прохождения тестов при приеме на работу следующие:

всех кандидатов на должность обязаны предупредить о предстоящих тестах;
каждый имеет право потребовать пробные тесты;
необходимо обеспечить благоприятные условия там, где проходят тесты – помещение, освещение и прочее;
кандидаты вправе попросить консультацию по результатам теста;
тестирование проводится бесплатно.

Всем кандидатам необходимо предоставить бланки с вопросами, письменные принадлежности или компьютер.

В начале обязательно провести инструктаж по поводу выполнения тестов. Также объявить время, которое отводится на их прохождение.

Как пройти психологический тест

необходимо соблюдать спокойствие, все внимание уделить вопросам;
давать правдивые ответы;
если вопросов много и не хватает времени, лучше пропустить те, которые вызывают трудности. При подсчете учитывается количество правильных ответов, а не 100% результат;
внимательно ознакомиться с инструкцией для прохождения;
если вопрос непонятен, лучше его пропустить;
накануне хорошо выспаться.

Примеры тестов

Тесты бывают различные, для выявления определенных качеств используются свои. Какие придут тесты, зависит от психолога. Именно они разрабатывают задания, очень часто по просьбе работодателей.

Например, тест Люшера заключается в следующем – перед человеком выкладывают карточки различных цветов (8 штук).

Кандидату предлагают выложить их в последовательности, начиная с того, который для него наиболее приятен.

Результаты записываются, и его снова просят повторить то же самое. Используя последовательность выложенных цветов, психолог делает вывод о качествах человека.

Тест Роршаха – известная методика. Суть – человеку показывают картинки, на которых изображены непонятные кляксы.

Тот должен сказать, что он там видит. С помощью теста можно определить наличие у личности расстройств в нервной системе, склад ума и мышления.

Опросники личностного характера помогают психологу понять, что у человека на душе. Они помогают определить личные качества, мотивацию, мнение. Существуют и ситуативные задачи.

Они помогают понять, насколько быстро человек сможет отреагировать на ситуацию и сделать ее анализ, имеет ли он творческий подход. В основном, такие задания предназначены для отбора кандидатов на ответственные должности.

Стрессовые интервью – не менее популярный тип тестов. С их помощью определяют, каким образом человек будет себя вести в определенной ситуации.

Задания, как правило, направлены на то, чтобы вывести человека из себя, создать конфликтную ситуацию, к которой тот может быть не готов.

Если с геометрическими фигурами

Такие тесты тоже часто используются при приеме на работу. Человеку предлагают выбрать определенную фигуру, которая ему нравится. На основании этого делается вывод. Иногда просят выставить их в последовательности.

На первом месте оказывается та фигура, которая сможет охарактеризовать человека. Фигура, оказавшаяся на последнем месте, указывает на тип человека, с которым будет сложно найти общий язык.

Психиатрическое освидетельствование

К человеку, который устраивается на работу, выдвигают множество требований. Если он хочет одобрения со стороны работодателя, то придется их выполнить полностью.

Один из главных моментов – медицинский осмотр. Сотрудника отправляют на освидетельствование. Кроме общих специалистов придется пройти осмотр у психиатра.

Это пригодится тем, кто хочет устроиться, например, в банк, образовательные учреждения, на военную службу. При разговоре с психиатром человек отвечает на его вопросы, выполняет различные тесты и задания.

Что необходимо знать про психиатрическое освидетельствование:

Обязательно проходить	Тем гражданам, которые работают в условиях повышенной опасности
Согласно Законодательству Российской Федерации	Процедура может проводиться только на добровольной основе – заставить человека никто не имеет права
Проводится оно с целью	Узнать, пригоден ли человек для работы, не нарушена ли его психика
Осуществлять процедуру может только специалист	Имеющий медицинское образование
Сотрудник должен проходить освидетельствование у психиатра	Один раз в 5 лет
Пройти его необходимо в продолжение 20 дней	После обращения к специалисту
В случае несогласия с заключением врача	Его решение можно обжаловать

Прежде чем пройти обследование, работодатель должен дать сотруднику направление. Комиссия принимает решение, учитывая мнения всех ее членов.

После этого в течение 3-х дней они знакомят работника с заключением (под его роспись). Далее сообщают об этом работодателю.

Если человек непригоден для работы, то выдается свидетельство, указывающее на это (но не более, чем на 5 лет).

Таким образом, психологические тесты при приеме на работу – важный элемент. Они помогают выявить те или иные качества у работника.

Но при выборе кандидата не стоит опираться только на результаты этих тестов. Законодательством это запрещено – причина отказа в работе должна быть обоснованной.

Идеальный сотрудник для работодателя должен не только обладать профессиональными знаниями, но и иметь соответствующие черты характера, необходимые для конкретной должности. Например, работа с людьми требует от сотрудника коммуникабельности и вежливости, работа в коллективе – взаимопомощи, а руководящая должность – способности принимать ответственные решения и вести за собой других людей.

Каждый наниматель ищет в новом работнике личностные качества, необходимые именно ему. Помочь в этом призваны различные психологические тесты. Они помогают объективно оценить человека, исключая личностные предпочтения работодателя или работника отдела кадров.

Кроме того по результатам психологического тестирования можно выявить кандидатов с психическими отклонениями.

Виды психологических тестов

По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.

В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:

Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).

В таблице представлены основные цели тестов

Самые популярные психологические тесты

Интеллектуальные

Любопытная информация

Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В России это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.

Самым известным способом проверки интеллекта, используемым работодателями, является IQ тест по системе Айзенка. Он предполагает решение в течение 30 минут различных логических задач (продолжить логический ряд цифр или букв, добавить недостающую фигуру или убрать лишнюю и т.д.). Этот психологический тест при приёме на работу пройти онлайн можно на многих интернет ресурсах.

Личностные

Чаще всего проверку личностных качеств осуществляют с помощью устных тестов. Они эффективнее письменных опросников, так как отгадать правильный ответ не подготовленному заранее человеку невозможно.

Цветовой тест Люшера. Помогает определить настроение и психологическое состояние человека на момент его проведения, выявляет депрессию и угнетённые состояния.
Кандидату предлагают расположить последовательно 8 карточек различного цвета, начиная от самого приятного ему. Каждый цвет характеризует какие-то личностные качества и в зависимости от приоритетов человека, делается вывод о его состоянии.
Жёлтый цвет – целеустремлённость и надежда; красный – активность и желание действовать; зелёный – желание добиться карьерного роста и самореализации; синий – потребность в общении и привязанность к людям; фиолетовый – недовольство собой и желание уйти от реальности; серый – усталость; чёрный – депрессия.
Тест Рохшара позволяет выявить отклонения в психике. Человеку показывают чёрные кляксы и просят назвать первые ассоциации, которые они вызывают.
Тест Кеттела – универсальный тест на определение личностных качеств человека. Он представляет собой анкету с большим количеством вопросов. Некоторые из них повторяются по своей сути, но с изменением формулировки. Присутствуют вопросы, позволяющие выяснить, насколько правдивую информацию кандидат сообщает о себе. Например, переходили ли вы улицу на красный свет светофора. Если испытуемый старается приукрасить ситуацию и постоянно отвечает на такие вопросы неправду, то тест считается проваленным.

Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в 65 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.

Специальные

Их второе название – профессиональные тесты. Они применяются для установления навыков, необходимых для конкретной профессии.

Самые известные – это:

Тест Беннета (определяет знания в технических науках);
Тест Захрина (проверка на обучаемость);
Тест Торренса (выявляет креативность и творческий подход). Испытуемому предлагается нарисовать картинку в геометрической фигуре или дорисовать картинку, начинающуюся несколькими изогнутыми линиями. Рисунок раскрывает воображение и показывает способность личности прогрессивно мыслить. В заключении кандидат придумывает название для своего рисунка. Из него можно сделать вывод насколько человек способен к анализу и выделению главных аспектов.

Межличностные

Уровень общительности человека при приёме на работу установит психологический тест Белбина. Он также позволяет определить наличие лидерских качеств в характере.

Степень конфликтности человека можно определить с помощью теста Томаса. Он представляет собой анкету из 30 вопросов. В каждом из них описана какая-то жизненная ситуация и предложено 2 варианта ответа. Испытуемому нужно выбрать вариант, который больше подходит для него.

Результаты тестирования

Некоторые факты

Проводить тестирование может любой работник отдела кадров, а вот обработкой результатов – должен заниматься психолог.

Проверка результатов проводится в несколько этапов:

Отнесение тестируемого к определённой категории. Дело в том, что значение ответов зачастую зависит от возраста, пола и даже национальности анкетируемого.
Исчисление результатов. Это может быть подсчёт верных и неверных ответов (например, в тесте на IQ) или соотнесение ответов по группам, согласно прилагаемой к тесту шкале.
Определение показателей нормы для конкретной категории, к которой относится испытуемый.
Сравнение результатов теста с нормой.

Если претендент на должность по результатам теста соответствует представлениям нанимателя, с ним проводится личное собеседование.

О том как пройти собеседование при приеме на работу смотрите в ролике

Правомерность психологических тестов

Задавать психологические вопросы при приёме на работу наниматель может только с согласия соискателя на должность. Нежелание проходить тесты не может быть единственной причиной отказа в трудоустройстве. Отказать претенденту в должности можно в связи с отсутствием образования, недостаточной квалификацией или опытом работы.

Согласно ст.64 ТК человек вправе требовать от несостоявшегося работодателя письменную причину отказа в заключении трудового договора.

Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно 213 статье Трудового Кодекса такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.

Появившиеся вопросы насчет психологического тестирования при приеме на работу, задавайте в комментариях

Учеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно. Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Для чего они нужны

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Подобные тесты проводятся с целью:

Исчисления уровня интеллекта;
Изучения особенностей характера;
Выявления негативных качеств кандидата;
Изучения производственных качеств;
Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео:

Разновидности тестов на собеседовании

Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе. Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

Интеллектуальные тесты:
- Логическое мышление;
- Внимательность;
- Память.
Личностные тесты:
- Характер;
- Темперамент;
- Негативные качества;
- Креативность.
Профессиональные (специальные):
- Технические;
- Психологические;
- Мотивация;
- Склонность ко лжи.
Межличностные отношения:
- Конфликтность;
- Система общения человек-человек.
Собеседование или вербальное тестирование.

Тест Роршаха

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

Для заурядного сотрудника:
- Умение выполнять однотипную работу;
- Усидчивость;
- Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
- Внимательность;
- Ответственность;
- Управляемость;
- Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
- Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
- Креативность;
- Устойчивость к стрессовым ситуациям;
- Склонность к действию и анализу;
- Умение делать правильные выводы;
- Креативность и мотивация.
Для руководящих должностей:
- Активность;
- Умение находить контакт с людьми;
- Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных;
- Умение направлять и координировать работу подчиненных;
- Непредвзятое отношение к работникам;
- Терпимость;
- Благоразумность;
- Справедливость;
- Умение говорить;
- Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе;
- Лидерские качества;
- Лояльность.
Для сотрудников специальных отраслей:
- Военные:
  - Умение следовать режиму;
  - Безукоризненное выполнение команд;
  - Самопожертвование;
  - Надежность;
  - Быстрота мышления;
  - Взаимоуважение и субординация;
  - Скорость действия в критических ситуациях;
  - Стрессоустойчивость.
- Бухгалтера:
  - Умение выполнять рутинную работу;
  - Усидчивость;
  - Логическое мышление;
  - Память;
  - Точность;
  - Перепроверка результата;
  - Ответственность.
- Работники тяжелой промышленности:
  - Умение выполнения физической работы;
  - Наличие вредных привычек;
  - Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом. Практически в каждом дается заключение относительно того, склонен ли человек себя идеализировать и хитрить. Порой именно эта графа определяет, занесут вас в черный или белый список кандидатов.

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:

Исчисление результатов.
Определение категорий тестируемых.
Определение нормы показателей.
Сравнение полученных результатов с нормами.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.

Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.