Resultater av jobbintervjuer. Hvordan gjennomføre et intervju: spørsmålsmaler og tester for kandidater

Begge parter, både arbeidsgiveren og den fremtidige arbeidstakeren, er like interessert i intervju (eller intervju) prosedyren. Hovedoppgavene og målene under et intervju for en arbeidsgiver er: fastsettelse av personlige egenskaper og identifisering av faglig kunnskap, ferdigheter og evner til søkeren. Kandidaten er interessert i å få svar på arbeidsforhold og lønn i denne organisasjonen.

På det første stadiet - samtalen føres av en ansatt i personalforvaltningstjenesten etter forhåndsvarsel til kandidaten om sted og tidspunkt for intervjuet. Hva er viktig? Før møte med søkeren bør lederen ha generell informasjon om ham i form av CV eller utfylt spørreskjema.

Konsept

Et jobbintervju foregår som et intervju.

Intervju - metode for å samle informasjon om en kandidat gjennom samtale, for å innhente nødvendige data for å identifisere faglige ferdigheter og evner.

Mål

Hensikten med intervjuet med en kandidat til en ledig stilling er rettet mot innhente fullstendig informasjon om en potensiell ansatt, for å identifisere hans faglige egnethet i organisasjonen. Og også å velge den beste kandidaten blant et mulig antall søkere.

Fordeler og ulemper

La oss se på fordelene og ulempene ved å intervjue en kandidat. Den positive siden av intervjuprosedyren er at du får et fullstendig bilde av kandidaten. Ved å bruke en rekke teknikker bør du under et jobbintervju evaluere og identifisere hans personlige og profesjonelle egenskaper. Bestem reaksjonen hans i uvanlige situasjoner ved å bruke vanskelige spørsmål. Avslør hans kommunikasjonsevner.

Ulemper fra arbeidsgivers side: subjektiv vurdering kandidat til intervju av noen personlige grunner. Sammenligning av søkeren med en viss standardansatt.

Kandidaten kan på sin side besvare intervjuspørsmål unøyaktig, prøver å prise deres kvaliteter og ferdigheter.

Slags

Etter antall kandidater. Kanskje singel. Som regel gjennomføres en gruppe med et stort antall søkere, for å foreløpig sile ut ukvalifisert eller uegnet personell.
Etter intervjutype:

strukturert eller standardisert intervju(også evaluerende) - inkluderer en viss sekvens av standardspørsmål som krever et detaljert svar;
situasjonsintervju, der intervjueren tilbyr ulike situasjoner for fagene å løse. Tar sikte på å avsløre kandidatens personlige egenskaper;
– inkluderer vanskelige og provoserende spørsmål for å utvikle fiendtlighet hos kandidaten mot intervjuerne. Hjelper med å identifisere nivået av stressmotstand til en potensiell ansatt.

Stadier

Fra det øyeblikket du sender inn din CV til organisasjonen til den endelige avgjørelsen om ansettelse, er det flere intervjustadier.

La oss se på stadiene av et jobbintervju:

Telefonsamtale(personellintervju). Når en rekrutterer kontakter en potensiell kandidat på telefon og gjennom oppfølgingsspørsmål verifiserer informasjonen kandidaten har gitt i CV-en. Deretter settes en dato og tid for neste intervju.
Gruppetrening– Dette er den andre fasen av intervjuet med sikte på å luke ut uegnede kandidater. Kandidatene får generell informasjon om organisasjonen, inkludert dens hovedmål og utviklingsveier. Så, på 2. trinn av intervjuet, må hver kandidat presentere seg for de andre, bevise at han er verdig denne jobben. Det andre jobbintervjuet er et kvalifiserende intervju basert på resultatene fra dette stadiet, de utvalgte kandidatene sendes til neste intervju.
Samtale med leder for HR-tjenesten. På dette stadiet foregår intervjuet en-til-en mellom søker og leder. Dette er en metode for utvelgelse av personell etter intervju, som foregår i form av et intervju, basert på resultatene der en eller to potensielle kandidater blir valgt ut. En HR-ansatt gir informasjon om arbeidsforhold, lønn og karrieremuligheter.
Intervju med lederen av selskapet(endelig). I de fleste tilfeller foregår det i form av en gratis samtale, hvor den valgte kandidaten presenterer seg for lederen. Dette stadiet er det viktigste når du søker jobb, som regel, etter en samtale med lederen, tas den endelige avgjørelsen.
Samtale med nærmeste leder. På dette stadiet er det allerede tatt en positiv beslutning om å få stillingen, og lederen introduserer den ansatte til alle forviklingene i selskapet angående hans ansvar.

Struktur

Det er umulig å gi hvordan en klar struktur av intervjuet ser ut, siden det direkte avhenger av svarene til emnet og arbeidsgiverens individuelle metoder.

Det generelle bildet kan se omtrent slik ut:

Kommunikasjon starter med en hilsen, og avklare spesifikke spørsmål angående grunnleggende informasjon om kandidaten.

Deretter stilles generelle spørsmål - om tidligere aktiviteter, om hans fordeler og prestasjoner, som jevnt blir til forventninger fra det nye arbeidsstedet. Deretter gir arbeidstakeren søkeren generell informasjon om selskapet angående organisering av arbeidsforhold.

Det videre intervjuforløpet avhenger av hvilken type intervju arbeidsgiver velger. Dette kan være å involvere kandidaten i et rollespill, eller skape en stressende situasjon der den ansatte på en eller annen måte må bevise seg selv.

Hvordan går det?

La oss se på et eksempel på en dialog under et jobbintervju.

Standardisert intervju:

God ettermiddag, (fornavn, patronym), vennligst fortell oss om deg selv.
Fortell oss om din tidligere arbeidsplass. Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?
Hvorfor valgte du vårt firma? Hva forventer du av din nye jobb? Hvilket lønnsnivå vurderer du?
Snakk om dine styrker og svakheter. Om dine prestasjoner. Om dine hobbyer og interesser.
Takk for at du tok deg tid til å chatte med oss. Vi kontakter deg i løpet av de neste 2-3 dagene og avtaler neste møte.

Situasjonsmessige spørsmål:

Selg meg månen (flyet, verden).
Du har mottatt flere jobbtilbud på en gang, hvilket vil du velge selv?
Svar på innvendingen: "Denne støvsugeren har færre funksjoner enn den, så hvorfor skal jeg kjøpe denne til en høyere pris?"

Resultater

Basert på resultatene av informasjonsinnsamlingen, under et intervju med arbeidsgiveren, blir kandidater vurdert i henhold til følgende kriterier:

Personlige kvaliteter(kommunikasjonsevner, stressmotstand, evne til å arbeide med innvendinger).
Profesjonell kvalitet(tilgjengelighet av spesialundervisning, erfaring fra denne type virksomhet, kompetanse i forhold knyttet til mottatt stilling).
Meritter og prestasjoner på tidligere arbeidsplasser.

Kandidatens vurdering fastsettes under hensyntagen til hver enkelt leders mening.

I tillegg til intervjuer benyttes personlige og faglige egnethetsspørreskjemaer under intervjuet, som bidrar til å få mer detaljert informasjon om søkeren.

Valg av metoder for å gjennomføre et intervju med en kandidat velges av hver rekrutterer uavhengig.

Der snakket jeg mer om det store bildet – fra å ta beslutningen om å ansette en ansatt til kandidaten kommer inn i jobben. Hvis du ikke har lest den ennå, anbefaler jeg på det sterkeste å begynne der.

For meg som leder er intervjuer en av de vanskeligste og mest energikrevende oppgavene. (Jeg tror for deg også, ikke sant?) Kravene til en leders effektivitet under et intervju er blant de høyeste. Kostnaden for en feil kan ikke være høyere, fordi det viktigste en leder har er teamet hans. Og du trenger på bare en time (og noen ganger tar det enda raskere) ikke bare for å bli kjent med en person, men også for å bestemme om du er klar til å stole på ham i fremtiden.

I denne artikkelen vil jeg dele min egen erfaring med deg og gi deg noen tips om hvordan du kan gjøre et intervju effektivt.

1. Ikke skyld på HR

I noen virksomheter er det vanlig at et forsamtale med ansatte gjennomføres av et medlem av HR-avdelingen. Det er ikke noe galt med dette; kandidater blir tross alt ført gjennom en foreløpig sil, og du trenger ikke lenger å luke ut tydelig uegnede prøver under intervjuer, noe som illustrerer alt mulig mangfold av menneskelig natur.

Det kan imidlertid være fristende å stole helt på HRs mening og ikke gjennomføre et intervju med kandidaten selv eller forkorte det sterkt.

Dette er en stor feil og bør ikke gjøres av følgende grunner:

Ingen HR-person vil noen gang forstå 100% hvem du leter etter. 80%, 85% - kanskje fortsatt, men ikke mer.
Et intervju er den lange, ærlige samtalen som du kanskje aldri har en sjanse til å ha med en ansatt ("Personen jobber, vel, det er bra, hvorfor distrahere ham med samtaler?")
Som jeg allerede har skrevet, er det viktigste du har laget ditt. Derfor er rekruttering av det din viktigste oppgave. Og de viktigste og mest ansvarlige oppgavene er som kjent ikke delegert.

2. Møt aldri opp på intervju uten en stillingsbeskrivelse.

Hvis du ikke har satt deg et mål, så er det umulig å oppnå det. Hvis du ikke har formulert hvem du leter etter, så vil du ikke kunne finne den du trenger.

Jeg skrev om hvordan man skriver en stillingsbeskrivelse, med eksempler på en slik beskrivelse.

Hensikten med dette intervjudokumentet er å være ditt jukseark, som du kan følge, konsekvent sjekke erfaringen, kompetansen og motivasjonen til kandidaten.

3. Legg pinnen til side til senere og bruk gulroten

Først av alt, vær en person, ikke en sjef. Et intervju er et stort stress for enhver kandidat. Din oppgave er å lindre dette stresset og la kandidaten åpne seg. Hvordan gjøre det? Veldig enkelt.

Smil, spøk, still spørsmål, prøv å forstå. Ikke kritiser eller latterliggjør dårlige beslutninger. Noen ganger kan du til og med hjelpe med svaret (bare innenfor rimelighetens grenser - du intervjuer ikke deg selv).

4. Følg en tydelig intervjustruktur

Et intervju er stressende ikke bare for kandidaten, men også for lederen. Du må ikke bare lytte, men også vurdere svaret, registrere det skriftlig, være oppmerksom på de ikke-verbale tegnene som kandidaten gir, sammenligne neste svar med de forrige og tenke på hva neste spørsmål du skal stille.

For ikke å overbelaste deg selv, det er viktig å bringe automatikk i å følge den etablerte strukturen i intervjuet. Husker du hvordan du kom deg hjemmefra til jobb i dag? Jeg vedder på at ikke – alt var på autopilot. Det er det samme under et intervju - du må frigjøre hodet fra alle unødvendige aktiviteter og fokusere på kandidaten.

Når du har lært deg å følge en utprøvd prosedyre, kan du på forhånd være sikker på at dine intervjuoppgaver blir løst.

Optimal intervjustruktur

Innledende del (3 min)
1. Introduser deg selv.
2. Finn ut hvor mye tid kandidaten har. Husker du det jeg skrev over om pepperkaker? Vær en god gutt – respekter andres tid. Planlegg intervjutiden slik at du forlater kandidaten i tide.
3. Fortell oss om strukturen på det kommende intervjuet. Gi kandidaten beskjed om at det blir tid til spørsmålene hans litt senere.
Egenpresentasjon av kandidaten (10 min)
1. "Hvem jeg er"
2. "Hva har jeg oppnådd"
3. "Hva sikter jeg til"
Dine spørsmål og hans svar (35 min)
1. Avslør ferdighetene dine gjennom øvelser
2. Avslør motivasjonen og verdiene dine
3. Avklare kompensasjonsforventninger
Spørsmålene hans og svarene dine (10 min)
1. Fortell oss om stillingen
2. Svar på kandidatens spørsmål
Gjennomføring av intervjuet. Neste trinn (2 min)
1. Hvordan vil du velge kandidaten som tar avgjørelsen?
2. Når vil du gi et svar?
3. Hvem du skal kontakte og hvordan du kan kontakte ved uventede endringer

Totalt: 60 minutter. (Hvorfor bare en time? Fordi trettheten av lengre intervjuer gjør dem ineffektive).

5. La kandidaten presentere seg

Selv om denne delen for erfarne kandidater vil være en fremføring av et allerede godt innøvd nummer, kandidatens egenpresentasjon er fortsatt svært viktig.

Be kandidaten om å svare kort på tre spørsmål innen 10 minutter:

Hvem er du nå?
Hva sikter du til?

Hvorfor kort?

Tiden for egenpresentasjon av kandidaten må være begrenset:

Du trenger ikke en lang, ustyrt historie - du må sette av tid til øvelser og spørsmål.
Du vil forstå hvor mye han verdsetter andres tid og om han kan overholde de angitte fristene.
Du vil forstå hvor mye han kan generalisere og ganske enkelt snakke om komplekse ting.

Hvem er du nå?

Når du lytter til svaret på dette spørsmålet, vil du forstå:

Hvor mye forstår kandidaten sin hensikt? Har han tenkt på dette? Dette er viktig fordi refleksjon er et viktig element i evnen til å forbedre deg selv.
Forstår kandidaten (og kan derfor bruke dem målrettet) hans eller hennes styrker?

Hva er dine prestasjoner og hvilke tall kan du beskrive dem med?

Hva vi sjekker:

Tenker personen i resultater eller i prosess? "Jeg gjorde" er dårlig. «Jeg deltok» er enda verre. "Vi ønsket" er helt ute av taket. "Jeg gjorde", "jeg oppnådde" - bra. "Jeg kan stolt si at jeg personlig oppnådde" - en solid "fem".
Har du fokus på tall? Hvis en person fritt opererer med tall for sine tidligere aktiviteter, betyr dette at han er i stand til å forbedre området gitt til ham. Tross alt, som Drucker skrev, er det bare det som måles som blir bedre.

Når du beskriver prestasjoner, spør alltid hva kandidatens rolle var. Den overdrevne bruken av pronomenet "vi" er et rødt flagg. Men selv om kandidaten ikke sier det, er det alltid fornuftig å spørre: «Er prestasjonene du beskriver resultatet av hvilken størrelse team? Hva var egentlig din rolle i å oppnå dette?»

Hva sikter du til?

Den siste delen av selvpresentasjonen. Det er på moten å betrakte det som et frø for å diskutere motivasjon. Du vil avklare motivasjonen din nærmere i neste del av intervjuet.

6. Bli en menneskelig røntgen. Spørsmål fra en leder under et intervju.

7. Ta deg god tid med neste spørsmål.

Hver gang kandidaten ser ut til å ha fullført svaret, ta en 5 sekunders pause. I dette øyeblikket, se nøye på ham og rist på hodet bevisst.

For hva? For etter at du har hørt det første "på vakt", overfladiske svaret, er kandidatens tankeprosess fortsatt i gang. I dette øyeblikk er han fortsatt kritisk til det han sa til seg selv, og etter en pause kan han begynne å snakke igjen, utfyllende det som allerede er sagt.

Og så vil du høre et ekte, dypt svar som i mye større grad gjenspeiler kandidatens verdensbilde.

8. Oppbevar og lagre poster

Når du virkelig ønsker å ansette en kvalitetskandidat, blir det mange intervjuer.

Fra min egen erfaring kan jeg si at etter å ha intervjuet fem eller to kandidater, er det umulig å huske alle detaljene om hver enkelt. Følgelig vil det være svært vanskelig å ta den riktige avgjørelsen om å velge en finalist hvis du ikke tar notater under hvert intervju.

For hvert intervju skriver jeg ut kandidatens CV.
Under samtalen med kandidaten skriver jeg notater som er viktige for meg i margen på de stedene hvor karrierestadiene som jeg kommenterer er beskrevet.
Når det er på tide å analysere saker eller snakke om kandidatens motivasjon, snur jeg CV-arket til baksiden og der skriver jeg kandidatens hovedsvar veldig kort.

Resultatet er at jeg for hver kandidat har intervjunotater som jeg beholder til stillingen er besatt, det vil si til den ideelle kandidaten kommer på jobb. Du kan bruke disse postene selv når du tar beslutninger, eller du kan vise dem til kolleger og ledere om nødvendig.

9. Avtal hemmelige tegn med din kollega

Hvis flere personer er involvert på arbeidsgiversiden (for eksempel du og rekruttereren din eller du og din leder), må du på forhånd bli enige om hvordan du skal koordinere handlingene dine. Jeg har ofte hatt situasjoner der hovedintervjueren, i et forsøk på å spare samlet tid, avsluttet intervjuet tidlig, og feilaktig trodde at et annet teammedlem hadde mistet interessen for kandidaten.

En enkel måte å unngå dette på er avtal på forhånd to tegn som betyr "fortsett" eller "fullfør". For eksempel bruker jeg en trekant med spissen pekende opp («fortsett») eller ned («avslutt»). Under intervjuprosessen, hold et øye med hva kollegaen din tegner på papirlappen foran ham. Hvis du ser at dere begge har et skilt "vi legger sammen", så slutt å spørre og la kandidaten gå. Hvis tegnene du tegner divergerer, må en av dere være tålmodig og vente til den andre tilfredsstiller sin nysgjerrighet.

10. Ikke gå glipp av en sjanse til å lære noe

Det er tydelig at du på et intervju, logisk sett, møter folk som vet eller kan mindre enn deg. Men ved hvert intervju jeg hadde mulighet til å lære noe nytt:

Hvordan konkurrentene fungerer
Hvordan styres funksjonen din i andre selskaper?
Hva skjer i markedet
Hvordan kan du løse problemene dine annerledes?
Og noen ganger - for å få en ny bekreftelse på at problemene du har ikke kan løses av andre (det skjer!)

11. La søkeren åpne seg gjennom spørsmålene sine

Når du er ferdig med spørsmålene dine, sørg for å gi kandidaten muligheten til å stille spørsmål til deg. (Dette er den siste delen av vår optimale intervjustruktur, husker du?)

Det er utrolig hvor mye en person kan fortelle om seg selv bare ved å stille spørsmål. Først av alt, om hans prioriteringer og motivasjon - hvor skal han begynne å stille spørsmålene sine når den tid kommer? Når en person erklærer at det viktigste i jobben for ham er interessante oppgaver, og det første spørsmålet fra ham handler om arbeidstid eller sykepenger, ville jeg tenkt på det.

12. Spis elefanten i deler

Da jeg trengte å rekruttere en markedssjef for selskapet vårt, forsto jeg at det rett og slett ikke ville skje:

Ikke bare måtte kandidaten være en vidsynt fagperson og en tankeleder.
Han måtte også være en god leder med ønske om å vinne og resultatorientering.
Han trengte å ha grunnleggende kunnskap om produktene han ønsket å markedsføre.
Han måtte gjøre mye for å forklare vanskelige konsepter til ikke-profesjonelle og overbevise dem om at han hadde rett, så han måtte ha strukturert tenkning og være en dyktig forhandler.

I denne situasjonen hadde jeg ikke en eneste sjanse til å ta en avgjørelse om kandidaten i timen som var avsatt til intervjuet.

Løsningen ble dele intervjuer i to deler: den første var selvpresentasjon og besvarelse av kandidatens spørsmål, og den andre, som ble holdt en annen dag med kandidatene jeg var interessert i, var viet til mine spørsmål og problemløsning.

Konklusjon

Husk at det viktigste du har som leder er teamet ditt. Og intervjuferdigheter er nøkkelen til å rekruttere et lag med mestere. Spør deg selv - Hvilken av de ovennevnte kan du søke på neste intervju??

Leste du til slutten? Jeg er glad du likte det!

Som en returtjeneste, svar på ett spørsmål i kommentarfeltet:

Hva er den vanligste feilen ledere gjør under intervjuer?

Hver leder står før eller siden overfor spørsmålet om hvordan man skal gjennomføre et intervju og må først bestemme seg passende type intervju.

Strukturert intervju. Under et slikt intervju følges en strukturert mal med forhåndsforberedte spørsmål og presise formuleringer. De fleste respondentene velger dette intervjualternativet.

Stressende intervjuer. I dette tilfellet skapes hensiktsmessige stressende forhold bevisst for kandidaten. For eksempel tyr de til personlige spørsmål, gir ikke betenkningstid når de svarer osv.

Situasjonsintervjuer. Søkere tilbys en jobb eller lignende situasjon hvor de trenger å demonstrere sine kvaliteter og finne løsninger.

Intervju for å identifisere kompetanser. Ganske effektivt intervju hvis brukt riktig. Intervjueren lager en liste over kompetanser som kandidaten må ha – og intervjuet tar sikte på å vurdere hver av dem på en 5-punkts skala.

Skype-intervju. Som regel velges det for fjerninnleie av ansatte. Det er også vanlig med det første visuelle intervjuet med en kandidat til en stilling.

Prosjektintervju. Det er et ganske utspekulert verktøy som stiller spørsmål ikke om søkeren. Mer generelle spørsmål stilles her. Hva motiverer for eksempel en ansatt til å stå på jobb lenger enn forventet? Spørsmålet stilles generelt, men vanligvis snakker kandidater til seg selv og skjønner det ikke engang.

Hastighetsintervju

Kroppens språk. Se på samtalepartnerens oppførsel under intervjuet. Det lar deg bedømme hans oppriktighet - om han snakker sant. For eksempel, når samtalepartneren er uoppriktig, skjuler han håndflatene (legger dem på bordet eller presser dem mellom knærne), klør seg i ørene og ser ikke inn i øynene.

Spør et spørsmål"Hva fikk du betalt for i din forrige jobb?" Eller et annet alternativ - "Hva er produktet av arbeidet ditt?" Enhver ansatt, fra en heltidsansatt til en daglig leder, produserer et bestemt produkt som det beregnes lønn for. Noen komponerer dokumenter, andre produserer komponenter. Men det er viktig å forstå at et slikt papir eller en slik detalj ikke vil være nok til å fullføre saken, fordi de fortsatt må byttes mot noe viktig for selskapet. Bare i dette tilfellet er den ansattes arbeid fullført.

Ideelt sett bør du få et detaljert svar og forståelse av essensen av aktiviteten din fra søkeren.

Dannelsen av et syn på selskapet skjer i løpet av de første 3-5 minuttene, så prøv å ikke skuffe kandidaten i løpet av denne tiden.

For dette:

1. Forbered møterommet. Rydd opp, ventiler rommet, legg kandidatens CV foran deg.

2. Det er nødvendig å unngå spenning i begynnelsen av kommunikasjonen. For å få samtalepartneren til å føle seg komfortabel, må du eliminere barrieren for mistillit. Spør om kandidaten fant deg raskt og om det var lett å komme dit. Eller du kan fortelle en underholdende historie for å bryte isen helt fra begynnelsen.

3.Intervjuet må starte i tide. Intervjuet kan ikke starte sent – du er tross alt en leder som dine underordnede vil se opp til.

4. Den innledende fasen av intervjuet er selvpresentasjonen av søkeren. I løpet av denne tiden må du ha en åpen samtale, inkludert å vurdere kommunikasjonsevnen hans. For eksempel kan du starte en samtale "Sergey, fortell oss litt om deg selv: hva er din utdanningserfaring, hvor studerte du, hvilket selskap jobbet du for før, og så vil jeg fortelle deg i detalj om stillingen vår, ok "?

Når gratis kommunikasjon har blitt bedre, kan du gå videre til spørsmål.

Det bør tas i betraktning at intervjuspørsmål må stilles til kandidaten i en bestemt rekkefølge:

1. Fortell oss om deg selv. Når du svarer på en kandidat, må du ta hensyn til en rekke viktige nyanser:

Samtalepartnerens tale er klar, konsis og presis;

Samtalepartneren mumler eller uttrykker ikke tankene sine klart i det hele tatt.

2. Hva er ditt syn på livet? Hvordan overvinner du nye vanskeligheter? Takket være svaret på dette spørsmålet vil det være mulig å forstå hvem en person er av natur. Noen hevder at livet er for komplisert og det er mange problemer. Andre rapporterer positive meninger om livet. De innser at det kan være visse problemer i livet, men alle kan overvinnes.

3. Hva interesserte deg i dette arbeidet? Mange svar er basert på maler, og hevder utmerkede arbeidsforhold og gode karrieremuligheter. Verdifulle spesialister vil prøve å merke seg så spesifikt som mulig.

4. Fortell oss om dine fordeler? Hvorfor anser du deg selv som verdig denne jobben? Jeg anser dette spørsmålet som et av hovedspørsmålene under et intervju. Takket være dette spørsmålet vil kandidaten kunne formidle informasjon om sine viktigste fordeler. Lederen må ta hensyn til hvordan samtalepartneren formidler informasjon om sine fordeler. Noen begrenser seg til abstrakte begreper, mens andre gir begrunnede fakta. Selvfølgelig kan folk som kommer med virkelige fakta og tall (realistiske bevis på deres fordeler) fortjene mer respekt og oppmerksomhet fra arbeidsgiveren.

5. Hva er dine svakheter? En kompetent spesialist vil neppe omvende seg fra sine svake synder. Han vil prøve å presentere svaret sitt på en måte som forbedrer sjansene hans for å bli ansatt. For eksempel vil han merke seg at han er overdreven "krevende overfor seg selv og andre", "mange kaller meg ofte en arbeidsnarkoman", etc.

6. Hvorfor forlot du din forrige jobb? Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb? Hvordan evaluerte ledelsen deg? Det første spørsmålet er ment for kandidater som allerede har forlatt jobben, og det andre - for de som bare planlegger et slikt trinn i livet. Du bør vurdere hvordan samtalepartneren snakker om sitt tidligere arbeid. En høy grad av konflikt og negativitet overfor mennesker vil fortsatt påvirke relasjonen og arbeidet til spesialisten og på det nye stedet. Du må være forsiktig når du ansetter slike ansatte for å bli med i bedriften din. En kompetent spesialist vil hovedsakelig fokusere på de positive sidene ved tidligere arbeid, men vil understreke at han tok beslutningen om å bytte jobb fordi han streber etter mer. Men la oss ikke glemme at noen ganger ledere også er ganske konfliktprovoserende og "vanskelige" for ansatte.

7. Har du hatt andre jobbtilbud? En kompetent spesialist ble også forventet å motta andre tilbud, som han ville snakke om under intervjuet. Men samtidig vil han understreke sin interesse for å jobbe i din bedrift.

8. Hvordan ser du for deg selv om 5-10 år? For det meste pleier ikke folk å planlegge livet for en slik periode de foretrekker å følge strømmen. Din bedrift trenger neppe slike spesialister. Andre søkere foretrekker å svare ganske abstrakt – for eksempel rapporterer de om planene sine om å bli spesialister i en bestemt bransje. Vi trenger imidlertid mye mer spesifisitet. Bare en liten del av kandidatene er fokusert på deres personlige suksess, og snakker villig om planer for deres profesjonelle vekst i fremtiden.

9. Hvilke endringer ville du valgt å gjøre på ditt nye arbeidssted? Det er optimalt når kandidaten foreslår visse måter å forbedre bedriftens ytelse på, basert på egen erfaring. Selv om det er ganske vanskelig å gjøre dette på det første møtet, siden den ansatte ennå ikke vet nok om nyansene og problemene i bedriftens aktiviteter. Men du må få gradvis initiativ fra søkeren.

10. Hvem kan du få tilbakemelding fra om ditt tidligere arbeid? Ganske viktig og nyttig spørsmål, siden det setter spørsmålstegn ved all informasjonen som ble mottatt fra søkeren under intervjuet. Den optimale situasjonen er når en søker til en stilling trygt oppgir et telefonnummer, eller enda bedre, flere kontakter fra tidligere arbeidsgivere. Men vanligvis kan ikke kandidater tilby enda ett tall. Slik tvil blir et tegn på mangel på arbeidserfaring eller gode anbefalinger.

11. Hvilken lønn forventer den ansatte? En kompetent spesialist vet alltid verdien av sine aktiviteter. Det kan oppstå situasjoner hvor en bedrift rett og slett ikke kan tilby en ansatt den forespurte lønnen hvis han er betydelig sterkere enn andre spesialister i organisasjonen. Men ved en bløff fra den ansattes side kan forventet lønn eller goder reduseres kraftig for å bringe søkeren ut av balanse.

12. Har du noen hobbyer, hvilke hobbyer foretrekker du på fritiden? På slutten av samtalen, spør om søkerens hobbyer. Kanskje du kan finne en likesinnet person i noen hobbyer. Og du selv vil kunne etterlate et godt inntrykk på ham, det vil være ytterligere informasjon for vurdering.

Det er nødvendig å forstå hvordan søkeren tenker, hvilke prinsipper personen forholder seg til, hvilke prioriteringer som finnes i livet, og om dette samsvarer med din bedrift. Og det er ikke uviktig om en person vet hvordan han skal innrømme sine feil, og om han vet hvordan han kan trekke passende konklusjoner og gjøre justeringer i arbeidet sitt.

Du kan også bruke teknikken med figurative spørsmål.

1.Hvis du kunne bli hvilken som helst superhelt, hvem ville du valgt? Svaret vil tillate deg å forstå hvilke egenskaper en person anser som de viktigste og mest verdifulle.

2. Beskriv din ideelle jobb: hvis du fikk lov til å gjøre hva som helst, jobb hvor som helst, for enhver person... Svaret vil tillate deg å lære om søkerens interesser og hans livsprinsipper, vurdere hans ærlighet og ønske om å jobbe.

3.I stedet for å spørre om kandidatens svakheter, tegn en firkant og forklar at dette er et "profesjonelt felt" og at en person som har mestret et yrke 100% vanligvis skygger hele ruten. Be om å skyggelegge den delen av ruten som tilsvarer kandidatens profesjonalitet. Vanligvis er det ingen som skygger torget helt. Deretter kan du spørre hvorfor den umalte delen forblir, og personen vil fortelle deg om sine mangler.

4. Hvis du måtte jobbe med en ny sjef fra en annen by mens din forrige sjef er på ferie, hvilke mangler ville han finne? Dette er en annen variant av svakhetsspørsmålet som krever at kandidaten ser på seg selv gjennom andres øyne.

5. Nevn den viktigste grunnen til at du nå ønsker endring. Når man skifter jobb, ønsker en person å endre noe – kanskje i livet sitt, og kanskje i arbeidsmiljøet eller relasjonene. Du kan finne ut hva hans prioriteringer og motivasjon er.

6.Hvis jeg ringer sisteplasssjefen din, hva vil han si om deg? For å svare på dette spørsmålet må kandidaten også se på seg selv fra utsiden, og også nevne årsaken til å bytte jobb.

7.Hvordan vil du bli en del av teamet vårt? En nyansatt krever spesiell oppmerksomhet fordi han fortsatt ikke kan mye om teknologien ved å jobbe i bedriften. For å gjøre alt riktig, må han samhandle med mange mennesker som vil forklare noe, gi råd eller hjelpe. Svaret på et slikt spørsmål vil la deg forstå om kandidaten tenker på dette, om han forstår hvordan oppførselen hans i de første månedene vil påvirke fremtidige forhold.

8. Forklar din åtte år gamle nevø i tre setninger hva en database er. I stedet for "database", kan du ta et hvilket som helst annet begrep relatert til kandidatens aktivitetsfelt. Hvor tydelig og raskt en person forklarer essensen av arbeidet sitt til den uinnvidde, vil bidra til å evaluere profesjonaliteten hans.

Du kan også invitere kandidaten til å prioritere i synkende rekkefølge ved valg av jobb – penger (goder), karriere, uavhengighet, plassering til hjem, mulighet til å tilegne seg kunnskap og erfaring, hyggelig team, kompleksiteten i oppgavene osv. Spør søkeren om hans interesser i livet.

Hvis mulig, gå deretter kandidaten rundt i bedriften slik at du kan se søkerens reaksjon, og du kan også bestemme om denne personen er riktig for deg eller ikke.

Still kandidaten ett vanskelig spørsmål på slutten av intervjuet.

Når du inviterer en ansatt til en stilling, rådes du til å stille et ikke-standard spørsmål: "Hvilke tre fakta du kan bekrefte har blitt hovedårsakene til din stolthet de siste tre årene?" Til tross for enkelheten til et slikt spørsmål, lar det deg bestemme et helt sett med viktige data om søkeren til stillingen.

Under intervjuprosessen bør du utvikle en forståelse av kandidaten på følgende problemstillinger:

Prioritetssystem. Det er usannsynlig at du trenger en spesialist hvis hovedårsaker til stolthet ikke er knyttet til profesjonelle aktiviteter, prestasjoner og ferdighetsutvikling.

Fornuften til en potensiell ansatt. Kan denne søkeren gjøre akkurat det han ble bedt om, eller vil samtalen gå til «en annen havn».

Ansattes prestasjonsnivå. Hva vil søkeren fortelle deg? Blir dette megaprosjekter eller blir det noe ordinært. Vant du for eksempel skole- eller russemesterskapet? Når folk snakker om noen av prestasjonene deres, snakker de som regel om toppresultatene. Hvis du ansetter en slik ansatt, vil arbeidet hans bli vurdert omtrent på nivået av hans prestasjoner, og mest sannsynlig - noe lavere.

Prosess eller resultat? Om søkeren forteller om det han har gjort eller gjort er helt andre ting.

Virkelig fakta eller bare ord. Når han snakker om sine prestasjoner, snakker kandidaten bare i generelle termer eller gir spesifikke fakta og detaljer? Hvis du ansetter en ansatt for å oppnå resultater, og ikke "å sitte og smile", så er det bedre å ansette "målbare spesifikke", fordi "Generelt" svar indikerer vanligvis at faktiske prestasjoner har vært ganske beskjedne, så det er ikke noe materiell å skryte av.

Svarer søkeren på spørsmålet eller prøver å unngå det? Hvis en jobbsøker stiller motspørsmål eller prøver å unngå spørsmålet, kan jeg med sikkerhet si at han vil oppføre seg på samme måte under arbeidet. Trenger du en slik medarbeider? Du bestemmer.

Vurdering av graden av kompetanse. Minimumsnivået er når du bokstavelig talt må tygge alt ut til de ansatte "gå til denne gaten, til den femte bygningen og til tredje etasje - kontor 314, Sergei Igorevich sitter der, som trenger å overlevere disse dokumentene personlig") . Det neste kompetansenivået er at du ikke trenger å beskrive oppgaven i detalj, bare begrense deg til adresse, romnummer og navn. Arbeidet til selskapet vårt krever imidlertid personer som, etter å ha mottatt en oppgave, selvstendig kan bestemme mellommål og danne en handlingsplan. For å identifisere graden av kompetanse hos en søker, kan du velge en ganske enkel metode - folk som er klare til å ta beslutninger er mer avanserte.

Analyse av søkerens evne til å tenke utenfor boksen og om han er klar for ny kunnskap. En person bør ikke skamme seg for å innrømme at han mangler kunnskap om et bestemt spørsmål hvis han planlegger å løse dette problemet i fremtiden. Se for eksempel etter litteratur om dette problemet. For å forstå om en kandidat har slike egenskaper, spør om de mest interessante oppgavene hans i hans tidligere aktiviteter, hvor kompetent han var på det tidspunktet de dukket opp, hvilket handlingsforløp han da valgte - var det nødvendig med ytterligere opplæring? Essensen av oppgavene og tilnærmingen til å løse dem vil gjøre det mulig å tydelig forstå om en person har evnen til å kreativt løse hvert problem.

Hvor entusiastisk er personen? Her er det interessant hvilke aktiviteter søkeren bruker fritiden sin til, om han har noen hobbyer.

Etter at søkeren har svart på spørsmålene som stilles, bør lederen presentere stillingen i selskapet sitt og informere den ansatte om hans utsikter og muligheter.

For det første, Det er nødvendig å forstå at på tidspunktet for intervjuet kan søkeren ha andre jobbtilbud. Basert på resultatene fra flere intervjuer vil han sammenligne ulike ledige stillinger som er tilgjengelige.

For det andre, Forbered deg på presentasjonen på forhånd. Tross alt, hvis informasjonen som presenteres ikke samsvarer med virkeligheten eller du begynner å stamme, vil den ansatte umiddelbart kunne gjette at noen data blir skjult for ham. Det er nødvendig å fortelle om den nye ansattes aktivitetsfelt, særegenhetene ved selskapets arbeid, fordeler og posisjon i markedet.

Tredje, fortelle oss om jobbansvaret til den fremtidige ansatte, hans arbeidsforhold, lønn, prøvetid, fordeler, bonuser, sosial pakke og andre viktige nyanser av samarbeid.

Etter at du har presentert bedriften og jobbåpningen, spør kandidaten om tilbakemelding på hva de har hørt. Mest sannsynlig, hvis en person er interessert i din ledige stilling, vil han ha noen avklarende spørsmål knyttet til innholdet i arbeidet, spesifisitetsnivået til virksomheten og relasjoner i teamet.

På slutten av intervjuet kan du også stille kandidaten spørsmål som dukket opp under prosessen. Som regel vil spørsmål være forbundet med noen unøyaktigheter eller inkonsekvenser. I dette tilfellet kan du stille både grunnleggende og tøffe spørsmål.

På slutten av intervjuet, takk kandidaten og fortell ham hvordan han kan finne ut resultatene av intervjuet og hvilke ytterligere handlinger som vil være hvis resultatet er positivt.

Den siste prosessen under intervjuet. De fleste ledere glemmer det helt. Etter intervjuet, skriv kort ned hvorfor du likte/mislikte denne eller den kandidaten, siden det kan være mange slike kandidater og du vil ikke huske dem alle.

Hvis du forstår at du har funnet kandidaten du trenger, så ikke nøl med å ta en avgjørelse, for i morgen kan han bli ansatt i et annet selskap.

Søker stadig etter nytt personell, og søkere søker på sin side etter passende arbeidsgivere. Derfor har folk ofte et spørsmål: hvordan gjennomføre et jobbintervju?

Å ansette en arbeidstaker er en ansvarlig forpliktelse både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Begynnelsen på denne vanskelige prosessen er et intervju med en søker til en ledig stilling. Effektiviteten av implementeringen avgjør i stor grad hvilken kandidat som tar plass på laget. Derfor må begge parter forberede seg nøye til intervjuet.

Hvordan kan en arbeidsgiver effektivt intervjue en kandidat?

Mange arbeidsgivere lurer på hvordan de skal gjennomføre et intervju når de skal ansette en ny medarbeider. Vi vil prøve å svare så detaljert som mulig på dette spørsmålet.

Vær på lik linje med søkeren

Det er nødvendig å holde samtalen med kandidaten enkel og naturlig. Prøv å være en interessant samtalepartner, åpen og oppmerksom. Disse anbefalingene vil bidra til å avsløre en person fullstendig, da han vil være så avslappet som mulig når han kommuniserer. Under en fortrolig samtale er det lett å se styrker og svakheter ved kandidaten.

Etabler kontakt med kandidaten

For å uskadeliggjøre situasjonen bør du snakke med søkeren om generelle emner. Dette vil bidra til å lindre stresset som en person opplever når han skal på jobbintervju. Det er nødvendig å vente til øyeblikket når han begynner å føle seg komfortabel og kan slappe av.

Historie om selskapets virksomhet

Deretter må du snakke litt om selskapets aktiviteter, om detaljene i arbeidet for stillingen som kandidaten søker på. Denne tilnærmingen er nødvendig for å bringe samtalepartneren til en viktig samtale om hans faglige og personlige egenskaper. I tillegg kan du umiddelbart forstå om personen forsto at du forventet at han skulle fortelle en historie om seg selv. Hvis han forsto, så snakker dette om oppmerksomheten hans. Følgelig blir det umiddelbart klart at kandidaten har evnen til å lære.

Observasjon av kandidaten

Du bør nøye vurdere de personlige egenskapene til søkeren til stillingen. Det er viktig å forstå om du kan jobbe med denne personen. For å gjøre dette må arbeidsgiveren lage et portrett av personen han ønsker å jobbe med på forhånd. For å få hele bildet må du finne ut hvilke egenskaper søkeren har. Kanskje for deg som arbeidsgiver bør dette i bunn og grunn dreie seg om erfaring, organisering, evne til å jobbe i team, en viss utdannelse osv. For å spesifikt identifisere slike ønskede kvaliteter, er det nødvendig å utarbeide en liste over dem.

Organisasjonssjefen gjennomfører ikke alltid intervjuer uavhengig. Mest sannsynlig gjøres dette av profesjonelle intervjuere som jobber i rekrutteringsbyråer, eller ved å rekruttere ledere. Det skal forstås at kravene til hvordan man gjennomfører et intervju effektivt er de samme for alle.

Hvordan bør en arbeidsgiver forberede spørsmål til en søker?

Etter å ha møtt arbeidsgiveren og kandidaten, må du gå videre til hoveddelen av intervjuet - spørsmålene. Arbeidsgiver bør forberede dem på forhånd. Alle intervjuobjektets svar skal registreres på papir slik at det i fremtiden skal være enkelt å huske dialogen og analysere den. Intervjuspørsmål stilles av arbeidsgiver etter historier om bedriften.

Først av alt må du be personen fortelle om seg selv. Dette trinnet vil bevise for søkeren at du er interessert i ham. Deretter bør du spørre hva som tiltrekker ham til selskapet og den ledige stillingen. Deretter må du finne ut om søkeren er fornøyd med karrieren og utviklingstempoet. Til slutt, finn ut hans mening om hans forrige arbeidssted og hvorfor han ikke var fornøyd med det.

Du bør stille ledende spørsmål under intervjuet. Tilby å analysere denne eller den situasjonen, mens du lytter nøye og skriver ned. La kandidaten beskrive i detalj hvordan han kan komme seg ut av problemer med ære og verdighet.

Eksempel på spørsmål

hva er dine styrker?

Hva er svakhetene?

Hvilken vanskelig situasjon husker du på den siste jobben din, og hvordan kom du over den?

Grunn til å forlate din forrige jobb?

Hvorfor skal du jobbe for oss?

Synes du det er greit å lyve noen ganger? I så fall, i hvilke situasjoner?

Hva er metodene for å stimulere ansatte som er nødvendige for å øke produktiviteten?

Det er viktig å kunne og vite hvordan man intervjuer en kandidat. Dette vil i stor grad bidra til å identifisere egenskapene til en søker ønsket av arbeidsgiveren.

Testing

Etter vellykkede intervjuer med søkere, forbereder arbeidsgiver som regel testing. De kan grovt deles inn i tre kategorier.

Personlighetstest. Nødvendig for å vurdere de egenskaper og karaktertrekk som bidrar til effektiv utførelse av arbeidet. Viser om kandidaten har evne til offisiell og faglig vekst.

Intelligenstest. Denne informasjonskilden avslører ferdighetene og profesjonelle evnene til den ansatte. Hjelper arbeidsgiver med å finne ut på hvilket område kandidaten har arbeidserfaring.

Mellommenneskelig test. Avslører den ansattes kommunikasjonsstil i et team, hans evne til å inngå kompromisser og komme andre ansatte til hjelp i en vanskelig situasjon. Tester en person for konflikt. Arbeidsgiveren vil analysere denne karaktertrekket nøye, fordi konflikter i teamet påvirker prestasjonen. Hvis en slik egenskap er til stede, vil han sannsynligvis nekte å akseptere en slik ansatt. Denne testen avslører også om kandidaten er en leder.

Tester under et jobbintervju hjelper arbeidsgiveren med å danne seg en mening om egenskapene til den ansattes individuelle aktivitetsstil og detaljene i motivasjonen hans. Etter testing velges den best egnede kandidaten til den ledige stillingen.

Alt det ovennevnte vil hjelpe arbeidsgiver med å finne en verdig kandidat til en ledig stilling i bedriften. La oss nå se på spørsmålet fra søkerens synspunkt. Tross alt er de også interessert på sin side i spørsmålet om hvordan man kan bestå et jobbintervju. La oss ta banksektoren som et eksempel.

Hvordan bestå et intervju for en jobb i en bank?

Stadiet med å utarbeide og distribuere CV til ulike banker er over. Den etterlengtede samtalen kommer med en invitasjon til et intervju. Dette betyr at de er interessert i ditt kandidatur. På dette stadiet er søkerens mål å tiltrekke seg arbeidsgivers oppmerksomhet, så du må forberede deg nøye på det kommende intervjuet. Nedenfor vil vi beskrive i detalj hvordan du gjennomfører et jobbintervju effektivt.

Pent utseende

For å føle deg selvsikker og se respektabel ut i andres øyne, må du tenke på antrekket ditt der du skal til et intervju. Dette bør definitivt være en forretningsdress. For menn: skjorte, slips, dress bestående av jakke og bukse. For kvinner: en skjorte eller bluse, et skjørt er nødvendig, det må være under kneet, kun beige tights, en jakke eller vest. Tilbehør bør ikke overbelaste bildet. Du kan ta med deg en klokke og ikke ha mer enn én ring. Du må gjemme alle gullkjeder og ting. Håret skal vaskes og kjemmes. Kvinner må sette dem i håret. Det er ikke akseptabelt å møte opp til et intervju med håret ned. Det anbefales ikke å bruke for mye sminke, bruke provoserende smykker eller sprute mye cologne.

Fortell oss om deg selv på et intervju, for eksempel - en kredittspesialist

Etter en kort utveksling av hilsener som vanligvis starter et intervju, for eksempel "Hvordan kom du dit?", "Var det lett å finne selskapet vårt?", "Hvordan er været ute?" og så videre, du må begynne å fortelle en historie om deg selv: om dine profesjonelle aktiviteter, styrker og svakheter ved karakter, og så videre. Du bør prøve å fortelle alt til poenget, kort og tydelig, og fokusere mer på de fakta i arbeidshistorien din som kan være mest interessante for arbeidsgiveren.

La oss vurdere muligheten til å fortelle om deg selv på et intervju, et eksempel er en kredittspesialist.

Du må fremheve din viktigste prestasjon i hele din karriere som låneansvarlig. Du trenger en levende historie om deg selv som best kan forbli i arbeidsgiverens minne. Hensikten med å fortelle om deg selv er å oppfylle arbeidsgivers forespørsel om å skille seg ut fra mengden av kandidater.

Fortell oss for eksempel hva det maksimale lånebeløpet du har utstedt, hvor lav prosentandel av misligholdte som var i låneporteføljen din, hvordan du kan jobbe som et team for å oppnå den overordnede planen for bankkontoret, hvilke tilleggstjenester du tilbyr mest vellykket til din kunder, etc.

Husk at arbeidsgiveren ikke trenger din biografi, men informasjon som inneholder et par interessante fakta om karrieren din er et godt sted å starte. Svar under et jobbintervju bør være korte, så historien din om deg selv bør ikke overstige ett minutt.

Spørsmål svar

Etter å ha fortalt om deg selv, vil arbeidsgiver uten tvil ta hovedrollen i den videre samtalen. Du må lytte nøye til spørsmålene hans. De er vanligvis standard og er beskrevet ovenfor. Intervjusvarene dine bør være sannferdige og gjennomtenkte på forhånd. Hvis du ikke har nok erfaring eller hadde en litt annen spesifisitet i arbeidet, så si at du trenger tid til å komme i gang med den nye virksomheten.

Et av arbeidsgiverens favorittspørsmål er å snakke om styrker og svakheter. Du bør nøye velge ordene for hva du skal si på intervjuet. Styrker inkluderer ansvar, vilje til å hjelpe (dette er viktig når man jobber i team), punktlighet, effektivitet, etc. Svakheter må tolkes til positive egenskaper. Du vet for eksempel ikke hvordan du skal si «nei». I hverdagen forstyrrer dette deg selvfølgelig, men faglig sett gjør det deg til en uunnværlig arbeidstaker som alltid er klar til å hjelpe og utføre viktig hastearbeid. Denne egenskapen er verdifull for en låneansvarlig fordi han er en utøver og jobber under ledelse. Disse anbefalingene vil bidra til å svare på spørsmålet om hvordan man gjennomfører et jobbintervju riktig fra arbeidsgivers synspunkt.

Et annet spørsmål som definitivt ikke vil bli ignorert er hvorfor du forlater din forrige arbeidsplass. Ikke under noen omstendigheter nevne på intervjuet at du ikke hadde et godt forhold til dine overordnede, problemer med å kommunisere med kolleger, eller at du ikke taklet jobbansvaret ditt. Svaret på spørsmålet bør være noe sånt som dette: det var ingen utsikter til vekst, lave lønninger, mangel på muligheter for avansert opplæring. Dette er ganske overbevisende og objektive grunner for en person til å begynne å søke jobb.

En viktig sak for en fremtidig arbeidstaker er lønn. Arbeidsgiver kan spørre hvilken lønn du søker om. For at dette spørsmålet ikke skal overraske deg, bør du gjøre deg kjent med den omtrentlige lønnen i denne ledige stillingen, og også vurdere inntekten fra ditt tidligere arbeidssted, hvor godt du ble betalt der på grunn av din omfattende erfaring på dette feltet , og så videre.

Det er mange muligheter for spørsmål. Du bør svare oppriktig og ikke være overmodig.

Siste fase av intervjuet

På slutten av intervjuet må søkeren takke arbeidsgiver for sin tid og avtale en tidsramme for å ta en beslutning. En aktiv kandidat må selvstendig ta initiativ for å få en endelig beslutning om ansettelse, og ikke syte bort i påvente.

På slutten av intervjuet må arbeidsgiver oppsummere hvilke problemstillinger som ble oppnådd gjensidig forståelse mellom partene. Han må tydelig angi hva kandidaten kan forvente og når den endelige avgjørelsen vil bli tatt. Hvis det sies at han vil bli varslet per telefon, så hvis avgjørelsen er positiv, så vel som negativ, bør han ringe og sørge for å informere ham om resultatet, fordi personen vil vente.

Som et resultat av hvert intervju skal arbeidsgiver gjennomføre en dybdeanalyse basert på sine notater om hver enkelt kandidat. Hvordan kan en arbeidsgiver gjennomføre et jobbintervju effektivt slik at kandidaten til slutt får jobben han ønsker seg? Svaret på dette spørsmålet avsløres så mye som mulig i denne artikkelen.

Hvordan man skal intervjue en kandidat på riktig måte når man søker jobb er et av hovedspørsmålene for rekrutterere.

Finnes det en trinnvis algoritme for dette? La oss prøve å finne ut av det.

På tampen av møtet bør intervjueren gjennomgå søkerens CV og lage en skriftlig liste med spørsmål basert på den.

Det er også nødvendig å utarbeide en stillingsprofil (professiogram) for å vurdere under intervjuet om søkerens ferdigheter og personlige egenskaper samsvarer med det som kreves for denne jobben.

En slik profil består vanligvis av en beskrivelse av generelle krav (kjønn, alder, utdanning, lengde på arbeidserfaring innen dette feltet), samt spesielle krav (faglige ferdigheter og personlighetstrekk, som ansvar, håndterbarhet, teamarbeid, flid, systematisk tenkning og etc.).

Dersom det ikke er nok informasjon i CV-en, kan kandidaten bes om å fylle ut, som også må utarbeides på kvelden før intervjuet. Hvis du trenger å oppføre, bør du lage en liste med spørsmål. Det anbefales ikke å ta ferdige tester på Internett, men å forberede dine egne. Selv om andres tester kan legges til grunn.

Hvordan stille spørsmål riktig?

På spørsmål er det mange anbefalinger for rekruttering.

For eksempel bør intervjueren før han spør, skape en gunstig atmosfære slik at kandidaten slapper av og åpner seg bedre under samtalen.

For å gjøre dette er det bedre å starte et jobbintervju med en kort historie om selskapet og stillingen som søkeren søker på.

Det er bedre å stille åpne spørsmål til kandidaten under en samtale, i stedet for de som kan besvares med enstavelsessvar "ja" og "nei".

Eksempler på åpne spørsmål:

Fortell oss hvordan du handlet i situasjoner da sekretæren nektet å koble deg til sin leder - din potensielle klient? Hvordan kom du deg rundt denne barrieren?
Gi et eksempel på hvordan du klarte å overvinne en potensiell kundes innvending om at de allerede hadde leverandører og avsluttet salget.
Hvorfor forlater ansatte bedriften?

Du bør ikke skynde deg å trekke kategoriske konklusjoner etter søkerens første svar på et bestemt spørsmål. Informasjonen må dobbeltsjekkes 2-3 ganger i løpet av intervjuet, og stille samme spørsmål i forskjellig ordlyd til forskjellige tider.

Dette er for eksempel nyttig i en situasjon der søkeren på spørsmål om motivasjon i jobben gir et sosialt ønskelig svar om at han motiveres av å tilegne seg ny kunnskap, mestre ferdigheter, eller mulighet til å delta i utviklingen av bedriften, men intervjueren mistenker at dette ikke er tilfelle.

I dette tilfellet kan intervjueren etter en tid stille et projektivt spørsmål «Hva motiverer folk til å jobbe mer effektivt?», og enda senere et situasjonsspørsmål – «Du har fått et jobbtilbud fra to arbeidsgivere samtidig. Hvilke kriterier vil du bruke for å gjøre ditt valg?»

Ved å analysere kandidatens svar på disse spørsmålene kan du enkelt finne ut hva som virkelig motiverer ham. Under hele intervjuet er det nyttig å veksle mellom spørsmålene slik at søkeren ikke kan forhåndsberegne intervjuerens handlinger og forberede svaret han ønsker.

Du kan ikke gjøre et intervju om til et avhør, med mindre dette selvfølgelig er en del av et stressende intervju. Ellers er det fare for å ansette en allerede demotivert medarbeider.

Du kan lese mer om hvilke intervjuspørsmål som finnes.

Hvordan velge type intervju?

Det er stor sannsynlighet for at han vil ha ekstremt negative inntrykk av selskapet. Hvis en slik kandidat består alle stadier av utvelgelsen og blir ansatt, vil hans lojalitet til selskapet være lav.

Hva bør du unngå?

Når man kommuniserer med en kandidat, må man ikke vise manglende respekt for hans personlighet eller uoppmerksomhet på spørsmålene hans.

Den motsatte situasjonen er også vanlig, når intervjueren virkelig liker kandidaten, og han prøver på alle mulige måter å jevne ut sine åpenbare faglige mangler og bringe søkeren han liker opp til kravene i stillingen, som han ikke oppfyller. Ofte er denne oppførselen demonstrert av kvinner og er assosiert med manifestasjonen av morsinstinkt.

Men den feilaktige ansettelsen av en uegnet kandidat utgjør en alvorlig risiko for en bedrift. Derfor må kvalitetene til en intervjuer inkludere objektivitet og nøktern beregning.

Under intervjuet bør du ikke la deg distrahere av uvedkommende forhold. All oppmerksomhet bør rettes mot kandidaten. Du kan ikke være fraværende i lang tid og få kandidaten til å vente.

I noen selskaper er en kandidats lange ventetid på et intervju en del av et stressende intervju. En søker som kommer i tide kan bevisst holdes på venterommet fra flere minutter til flere timer for å vurdere sin motstand mot stress, og noen ganger sin utholdenhet.

Dette er ikke den beste praksisen, siden mange søkere rett og slett drar uten å vente på et intervju, og tror at selskapet ikke respekterer tiden deres og kvalifiserte ansatte ikke er nødvendig her.

Hvordan avslutte et intervju riktig?

På slutten av intervjuet, når arbeidsgiver har fått alle svarene han er interessert i, er det nødvendig å gi søkeren mulighet til å stille sine spørsmål om bedriften og stillingen.

Det er bedre å svare på slike spørsmål så ærlig som mulig, uten å pynte på selskapets fordeler, for ikke å oppmuntre kandidaten.

Tross alt, under arbeidsprosessen, vil detaljer og funksjoner som er skjult under intervjuet på en eller annen måte dukke opp, og den tidligere kandidaten, og nå en ansatt, vil føle seg lurt.

Dette kan føre til både illojalitet fra arbeidstakers side og oppsigelse.

Avslutningsvis bør du definitivt diskutere algoritmen for videre interaksjon med søkeren. Informer når og med hvem neste intervju skal finne sted, eller når og hvordan svaret vil bli formidlet.

Slik oppmerksomhet vil avlaste kandidaten fra angst og øke verdien av selskapet i hans øyne, og som et resultat vil det styrke ønsket om å jobbe effektivt i det.

Hvordan vurdere en kandidat etter et intervju?

Den siste fasen av utvelgelsen kan være en referansesjekk. Anbefalinger bør kun hentes fra kandidatens tidligere nærmeste leder. Tidligere kolleger og personalsjef vil ikke gi objektiv informasjon.

Hvis anbefalinger fra ditt siste arbeidssted ikke inspirerte tillit eller ikke ga et klart bilde, er det fornuftig å kontakte tidligere arbeidsgivere. Ved å samle inn anbefalinger fra 2-3 arbeidsgivere kan du lage et relativt objektivt portrett av søkeren.

Hvis en jobbkandidat ærlig innrømmet at årsaken til oppsigelsen var en konflikt med sin tidligere arbeidsgiver, er det ikke vanskelig å gjette hva anbefalingene vil være. Hvis kandidaten ga nøytrale begrunnelser, men anbefaler beskrev ham negativt, er dette en grunn til å tenke over det.

Det er nok å sammenligne det med kravene til stillingsprofilen, evaluere resultatene av testen (hvis den ble utført), legge ved tilbakemeldinger fra anbefalere, og du kan med stor grad av objektivitet avgjøre om kandidaten er egnet. Dersom det dukker opp flere spørsmål kan kandidaten ringe og avklare.

Et intervju utført i samsvar med enkle regler vil hjelpe på kort tid til å evaluere kandidaten korrekt og trekke en konklusjon om personen oppfyller de eksisterende kravene.

Blant alle mulige (noen ganger ganske dyre) metodene for personalvurdering, er personlige intervjuer den mest effektive og kostnadseffektive måten å velge kandidater på. Dessuten vet du nå hvordan du gjennomfører et jobbintervju riktig.

Å gjennomføre et intervju under utvelgelsen av personell er et eksempel i videoen.