Oppbygging av salgsavdelingen. Hvordan organisere en salgsavdeling fra bunnen av

I denne artikkelen skal vi se på hvordan du organiserer en salgsavdeling fra bunnen av. Det er mange viktige punkter som avgjør om selgerne dine vil flytte virksomheten din opp, eller omvendt – dra den ned.

Hvorfor oppretter aldri 90 % av små bedrifter en salgsavdeling?
3 verste måter å organisere en salgsavdeling på

Hvor skal jeg begynne å bygge en salgsavdeling?

Det første du må ha for hånden er tall. Du trenger en salgsplan før du i det hele tatt begynner å gjøre noe for å tiltrekke deg ansatte.

Salgsplanen er hvor mye penger du vil tjene, hvor mange transaksjoner du må gjøre i løpet av en måned for dette, og hvor mange salgssjefer du trenger for dette.

Bedriftsledere har ofte den farlige illusjonen i hodet at de kan begynne i det små og at de ikke trenger å ansette en haug med selgere med en gang. Som, til å begynne med tar vi bare en manager, og vi vil selv selge sammen med ham, og dette vil være nok for oss foreløpig. Og så, når vi er i gang, kan vi bygge en fullverdig avdeling.

Dette bør faktisk aldri gjøres. Nå skal jeg gi deg noen tall og du vil forstå hvorfor.

Hvorfor er det nødvendig å ansette 4-5 ledere?

For det første har salgsledere den høyeste omsetningen i markedet. Hvis du kun ansetter én selger, må du etter en uke ansette en annen. Og så en til. Som et resultat vil du bruke all din tid på å intervjue og lære opp ledere i stedet for å selge.

For det andre kan en salgssjef ikke gi deg noe. I dag er det slik statistikk om effektiviteten til en salgssjef.

Du må ringe rundt 20 kalde samtaler for å planlegge 2-3 møter.
På en dag kan én selger ikke gjennomføre mer enn 3 fullverdige møter
30 % av planlagte møter mislykkes av en eller annen grunn
Bare 30 % av møtene vil resultere i en avtale

Og dette er alt forutsatt at du selger relativt rimelige varer eller tjenester. Hvis du har noe stort og dyrt, kan syklusen til en transaksjon vare i flere måneder. Dermed vil én salgssjef (selv om du er heldig å finne en smart og hardtarbeidende en) kunne avslutte omtrent en avtale per uke. Mest sannsynlig vil dette ikke plage deg.

I tillegg vil han ikke ta en handel per uke. Hvis du bare har en salgssjef, føler han ingen konkurranse. Det er ingenting å være redd for, for han er den eneste. De brukte tid på ham, trente ham, og de er redde for å miste ham. Følgelig føler han seg som situasjonens mester.

Dette er et annet argument til fordel for det faktum at du umiddelbart må organisere en ekte salgsavdeling, og ikke begrense deg til halve tiltak. Og hvis tanken på en ekte og fullverdig salgsavdeling nå skremmer deg, så er du ikke alene.

Hvorfor oppretter aldri 90 % av små bedrifter en salgsavdeling?

Jeg har mange kjente ektepar som har levd uten barn i 5 - 10 - 15 år. Helsen deres er bra, og til og med deres økonomiske situasjon er bedre enn mange andre. Men likevel kan de ikke bestemme seg for å få barn.

Og det er bare én grunn til dette, etter min mening: de stoler ikke på hverandre, og de stoler ikke på seg selv. Å få barn er et veldig stort ansvar. Her bør du allerede være 100 % trygg på partneren din og på påliteligheten til familien din. Men de har ikke den tilliten. Følgelig foretrekker de å "sitte på kofferter" hele livet. Som, hvis noe skjer, vil jeg bare dra, og det vil ikke være noen problemer.

Det er det samme med små bedrifter. Ofte mangler en bedriftseier tillit til at virksomheten hans virkelig er pålitelig. Det er spesielt vanskelig hvis han klarer alt alene, uten partnere. I dette tilfellet fungerer han også som "alenemor" hvis han bestemmer seg for å ha ansatte.

Men her er min mening. En familie uten barn er ikke en familie. En virksomhet uten ansatte er ikke en virksomhet. Problemet er at salgsledere er veldig "vanskelige tenåringer." Du må være tøff med dem. Men mange ledere er ikke klare for dette. Svært ofte er de selv ikke selgere, men produktspesialister (produsenter). Og alt relatert til handel er fremmed og uforståelig for dem.

Det er her haugen av problemer oppstår når de ansatte ansatte til salgsavdelingen, tildelte dem en lønn som er 10 ganger høyere enn nødvendig, men de gjør fortsatt ingenting. Og så går de også til konkurrenter sammen med kundebasen din.

For å forhindre at dette skjer, må du ansette minst fem (!) salgssjefer på en gang. Og ikke vær redd for at du ikke vil kunne heve lønnen for alle fem på en gang.

Hvorfor skal du ikke være redd for at du ikke skal klare det?

Hvis du allerede har din egen virksomhet, vet du at du offisielt må "registrere" en ansatt innen en uke etter at du har startet arbeidet. Og du må gi ham den første betalingen bare om en måned.

Så ved slutten av den første uken vil du ikke ha mer enn tre ansatte igjen. Og innen utgangen av den første måneden vil du mest sannsynlig måtte gjennomføre en ekstra rekruttering for å beholde minst tre. Dette er realiteten, de fleste ledere vil aldri måtte betale deg.

Derfor, vær så snill å ikke håpe at en gylden manager vil komme og gjøre alt riktig for deg med en gang. Mest sannsynlig vil han gjøre alt dårlig for deg, og du vil måtte takle det i lang tid.

La oss se på alternativene for hvordan og hvor du kan finne en salgssjef. For å komme i gang, her er de tre verste måtene å ansette salgssjefer på.

3 verste måter å organisere en salgsavdeling på

#1 - Se etter "gode" selgere

Ofte bestemmer bedriftseiere at de vil finne noen spesielt gode selgere. For eksempel, la oss betale dem mer enn markedsgjennomsnittet, men de vil gjøre arbeid av høy kvalitet og gi oss hundre ganger mer penger enn vi bruker på dem.

Ikke en dårlig plan. men uvirkelig. Fordi «gode» salgsledere ikke finnes i naturen. I alle fall må du ikke forholde deg til "egnede" kandidater, men med de minst "uegnede". Det vil si at ingen av søkerne vil være egnet for arbeid i din bedrift. Og dette vil være din oppgave - å lage et ekte lag ut av dem.

#2 - Poach managers fra konkurrenter

Kanskje ideen om å lokke selgere fra konkurrentene dine vil dukke opp. Faktisk, hvorfor lete etter og lære opp noen fra bunnen av hvis du bare kan ansette ferdige fagfolk som allerede vet hvordan de skal gjøre alt. og hvem kjenner markedet vårt? Det gjenstår bare å tilby dem høyere lønn.

Men dette er også en feil strategi. En ekte profesjonell, som gjør det bra på jobben, vil aldri bytte ut sin gyldne plass med noe annet. Han kan alt der, han har allerede en etablert kundebase som han lever godt fra. Og du vet fortsatt ikke hva som vil skje.

Hvis en av konkurrentens selgere godtar å "feile" med deg, vil det mest sannsynlig ikke være den beste profesjonelle. Og han vil sannsynligvis droppe deg på samme måte ved første anledning som han gjorde med sin forrige arbeidsgiver. Vi trenger ikke slike ansatte.

#3 – Spør et rekrutteringsbyrå om hjelp

Den neste feilen som bedriftseiere ofte gjør, er å "delegere" ansettelsen av ansatte til ulike rekrutteringsbyråer. Hvorfor kaste bort tid og nerver selv hvis det er spesialutdannede personer med kunnskapsbase som raskt kan velge ut ti av de best egnede kandidatene for oss.

Men for det første, som vi allerede har sagt, er det ingen passende i prinsippet. Og for det andre har rekrutteringsbyrået sine egne interesser. De vil tvinge deg til å betale så høy arbeidstakerlønn som mulig. Rett og slett fordi inntektene deres direkte avhenger av hvor mye du betaler personen de fant.

Derfor vil de gjøre sitt beste for å tvinge deg til å sette lønnen høyere, og true med at de ellers aldri vil kunne finne noen for deg, og at folk rett og slett ikke vil ta en så lavtlønnet jobb.

Og selv om du setter høy lønn, vil rekrutteringsbyrået kun tilby deg en eller to personer. Og vi har allerede funnet ut ovenfor hvorfor du aldri bør ansette bare én selger.

Dermed er vår eneste mulighet for å organisere en salgsavdeling å ansette selgere fra bunnen av, fra det frie markedet. Det vil si at vi må rekruttere kandidater selv, arrangere en konkurranse, og så lære opp de som blir igjen. Bare i dette tilfellet vil du ha et ekte salgsteam. Og dette vil være den andre fasen av å bygge en salgsavdeling.

Den andre fasen av å bygge en salgsavdeling

Du kan lese mer om konkurransen i artikkelen . Og etter å ha ansatt folk, må vi fortsatt lage et team av dem.

Ikke glem å laste ned boken min. Der viser jeg deg den raskeste veien fra null til den første millionen på Internett (et sammendrag fra personlig erfaring over 10 år =)

Ser deg senere!

Hilsen Dmitry Novoselov

Du prøvde hardt, utførte pliktene dine flittig, ble sent på kontoret på hverdager og gikk på jobb i helgene. Etter hvert la bedriftsledelsen merke til dette og gjorde deg til avdelingsleder. Når du går forbi den innledende euforien av utnevnelsen og det mye ønskete (eller uønskede) oppdraget, begynner du å innse at i denne vanskelige oppgaven må du utvikle lederskap og personalledelse helt fra begynnelsen.

Det første en nybegynner avdelingsleder må venne seg til, er at du ikke kan gjøre alt arbeidet selv, selv om du objektivt sett forstår at du kan utføre alle oppgavene som er tildelt av ledelsen raskere og med bedre kvalitet enn hele avdelingen til sammen. Og dette kan ikke gjøres av to grunner. For det første må dine ansatte hele tiden lære nye ting og vokse faglig, og for det andre skal de føle ansvar. Hvis du gjør alle de vanskelige oppgavene selv, vil de aldri begynne å vokse som profesjonelle, og du kan ganske enkelt "anstrenge deg selv."

Den andre tingen en nybegynner må lære seg er å sette oppgaven riktig. Det vil si, rolig og tydelig forklar den underordnede nøyaktig hva, i hvilken form og til hvilken tid det må gjøres. På det første stadiet må du snakke gjennom hvert øyeblikk, og ikke forvente at ansatte vil forstå deg perfekt. Hver leder har sin egen stil for å presentere oppgaver, og det tar tid å oppnå gjensidig forståelse i avdelingen.

Den tredje tingen en leder må lære å gjøre er å forstå sine ansatte. Hver av dem har sitt eget temperament, karaktertype, profesjonelle og livserfaring. På den ene siden gjør dette lederens arbeid vanskeligere, på den andre siden gjør det at avdelingen kan utføre oppgavene som er tildelt avdelingen så effektivt som mulig. Men i det innledende stadiet må du forstå styrken og svakhetene til hver enkelt: noen gjør hovedarbeidet mer nøye og ansvarlig, noen tilbyr stadig kreative ideer, noen utmerker seg med høy arbeidshastighet. En oppgave som i sitt interne innhold imøtekommer behov og interesser til den ansatte selv, øker motivasjonen og produktiviteten betraktelig.

Det er like viktig for en nybegynner å lære å overvåke personell på riktig måte. Konstante "rykninger" forårsaker irritasjon, som gradvis kan utvikle seg til en åpen utfordring for autoritet. Ved fordeling av oppgaver er det best å fastsette frister for levering av delrapporter, som indikerer både de positive aspektene og vanskelighetene som oppsto under fullføringen av arbeidet. Dette vil tillate ikke bare å overvåke den ansattes aktiviteter, men også å bedre forstå prosessen, noe som er spesielt viktig for de ledere som er nye i detaljene i dette arbeidet.

Og viktigst av alt, lær å respektere dine ansatte, gi dem en ny sjanse, men husk samtidig at det er viktig ikke bare å fullføre oppgaven, men også å skape et team som kan utføre komplekse oppgaver igjen og igjen.

Når du starter arbeidet i en ny stilling, må du organisere alt riktig. Vi må huske at det er utviklingen av salgsavdelingen som er en viktig komponent i planleggingen av aktivitetene til hele selskapet. Vår artikkel vil fortelle deg om alle funksjonene i denne prosessen og fremheve nøkkelpunktene som en leder bør ta hensyn til.

Hva skal til for å opprette eller forbedre en eksisterende produktsalgsavdeling? Dette er følgende:

Formulering av hovedmål.
Utvikling av en praktisk.
Fastsettelse av arbeidsformer med klientgrunnlaget.
Nøkkelytelsesindikatorer for salgsavdelingen.

Mål og retninger

Kompetent organisering av arbeidet begynner alltid med å sette de riktige oppgavene og velge prioriterte områder. Det strukturelle hovedmålet her bør være en slik ansvarsfordeling slik at laget fungerer som en helhet. Vi må ikke la noen ansatt trekke teppet over seg selv, som ønsker å skille seg ut foran sine overordnede. Produktiviteten vil øke betydelig, og salget vil øke sammen med det, når hver ansatt tydelig kjenner sitt tildelte arbeidsområde. Når du skal lage en passende organisasjonsstruktur, er det verdt å huske at salget må være kontinuerlig og stabilt, og arbeidsdelingen må være gunstig for bedriften.

Når du skal lage en passende organisasjonsstruktur, er det verdt å huske at salget må være kontinuerlig og stabilt.

Målene avhenger i stor grad av selskapets salgspolitikk. De kan være som følger:

Oppnå konstant økonomisk overskudd.
Å tilfredsstille kundenes etterspørsel.
Ta den ønskede markedsandelen.
Forbedring av selskapets image.

Salgssjefer

Hovedleddet i salgsavdelingen, som alt hviler på, er salgssjefen. Denne spesialisten må være kvalifisert, lidenskapelig og kunne selge. Utmerkede ledere er laget av mennesker med psykologisk utdanning som vet hvordan de skal nærme seg klienter. Ikke glem det, som utføres i gjennomsnitt en gang annenhver måned. Opplæring er nødvendig når selgere ikke har god forståelse for produktets egenskaper og aktuelle programmer.

Vanligvis, når arbeidskraften er delt, dukker det opp små avdelinger. Noen ansetter ledere som spesialiserer seg på forhandlinger, brev og møter med kunder. Andre har ansatte som er ansvarlige for cold calling og e-post. Og i den tredje er det folk involvert i reklame.

Administrasjonsverktøy

Kontroll er nøkkelen til suksess for salgsavdelingen. Det er viktig å velge en god slik at ansatte jobber hardt. Insentiver fungerer som motivasjon: materielle og immaterielle. Materiale er alltid mer effektive, men ikke alle selskaper har råd til det. Immaterielle er også effektive og krever ikke spesielle kostnader fra selskapets side. Dette inkluderer sertifikater, merker, muntlig og skriftlig takk, kopper osv.

Kontroll er nøkkelen til suksess for salgsavdelingen.

Feil

Riktig formasjon er nøkkelen til suksess, men nybegynnere gjør feil på dette stadiet. La oss se på dem:

Besparelser på ansatte.
Skape konkurranse i laget.
De gir ikke arbeiderne skikkelig hvile.

Uten salg kan ikke et selskap som opererer i handelssektoren ha en fremtid. Derfor er det halve kampen å bygge og åpne en moderne og effektiv salgsavdeling. Etter dette kan du håpe på overskudd og utvikling av selskapet. I artikkelen vår prøvde vi å svare på spørsmålet om hvordan du oppretter en salgsavdeling fra bunnen av, og vi håper at rådene våre vil være nyttige.

Ethvert raskt voksende selskap, før eller siden, står overfor det faktum at en eller to ledere ikke er nok til å sikre et høyt salgsnivå. Da tenker ledere på å organisere en salgsavdeling. Les vår artikkel om hvordan du oppretter en divisjon, stadiene for å bygge den fra bunnen av og hvilke funksjoner den vil utføre.

Hvordan organisere en salgsavdeling fra bunnen av

Opprett en salgsavdeling fra bunnen av – oppgaven er ganske vanskelig, krever tid, økonomiske kostnader, viss kunnskap og organisatoriske ferdigheter.

Selvfølgelig kan de relevante spesialistene bli "forvirret" ved å bygge en salgsavdeling – markedsførere eller ledere for salgsavdelinger med mange års erfaring som vet nøyaktig hvilke «regler» arbeidet til denne avdelingen i selskapet bygger på.

Men er det mulig for en leder å "opprette" en salgsavdeling fra bunnen av på egen hånd? Eksperter svarer på dette spørsmålet med et utvetydig "Ja!" Men konstruksjonen av salgsavdelingen vil være riktig, og arbeidet til divisjonen vil senere – effektiv, bare under forutsetning av at når han løser dette problemet, holder lederen seg til den riktige strategien, går gjennom alle stadier for å opprette en effektiv salgsavdeling og beregner ressursene som er brukt riktig.

På planleggingsstadiet for å opprette en salgsavdeling fra bunnen av, må lederen fullføre en rekke grunnleggende oppgaver:

Formulere målene for å opprette en fremtidig salgsavdeling;
Tenk over strukturen til salgsavdelingen, finn ut spørsmålet om å ansette ansatte;
Bestem mengden økonomiske ressurser som selskapet har til disposisjon for å opprette en salgsavdeling;
Regulere alle prosesser i aktivitetene til salgsavdelingen;
Bestem tidspunktet for opprettelsen av en ny enhet;
Automatiser arbeidet til salgsavdelingen ved hjelp av spesielle tjenester og programmer.

Men det viktigste i denne forbindelse – det er målsetting. Det vil si at lederen skal vite hvordan hans ideelle "salgsavdeling" skal være?

Her er en omtrentlig liste over krav som "presenteres" til en velfungerende salgsavdeling:

Alle salgsledere jobber like effektivt;
Salgsplanen (for en uke, en måned, et år) er alltid oppfylt;
Arbeidet til hver ansatt for en hvilken som helst periode i salgsavdelingen kan enkelt vurderes, det vil si at du kan finne ut hvor mange samtaler som ble foretatt, hvor mye kundebasen har utvidet seg, og en rapport for hver arbeidsdag "faller" på skrivebordet til lederen av salgsavdelingen;
Samhandlingsnivået mellom andre ansatte og avdelinger med salgsavdelingen forblir på et konsekvent høyt nivå.
Riktig arbeidsstruktur i salgsavdelingen. Vi snakker både om riktig fordeling av salgstrinn mellom salgsledere og samhandling med kunder, og om strukturen i selve avdelingen, der oppgaver og funksjonalitet er tydelig avgrenset;
Salg av varer eller tjenester i avdelingen gjennomføres stabilt og kontinuerlig.

Dette er bare en omtrentlig liste over hovedoppgavene som en leder setter for seg selv, som kan suppleres. Generelt er salgsavdelingen på mange forretningsområder en avdeling som består av flere salgsledere, ledet av én person.

Med programmet for å automatisere arbeidet til Business.Ru-butikken kan du enkelt sette planer for dine underordnede og spore prosentandelen av implementeringen deres. Motivasjonssystemet vil bli transparent og selgeren vil selv kunne forstå hvor mye han tjente og for hva.

Stadier for å bygge en effektiv salgsavdeling

Etter å ha satt prioriteringer og bestemt hovedmålene som salgsavdelingen opprettes for, kan lederen av selskapet eller den ansvarlige begynne den gradvise implementeringen av denne ideen.

Utarbeide strukturen til den fremtidige salgsavdelingen

Som regel er salgsavdelingen bygget på et tre-nivå system – denne "modellen" av enhetens funksjon er den mest optimale. Disse nivåene er basert på nivåene av interaksjon med klienter:

Første nivå – nivået som søket etter potensielle kunder utføres på. Dette kan være å samle inn informasjon om byselskaper basert på generelle databaser, eller "generere" klienter fra nettstedet etter at de har registrert seg eller bestilt et "ringing tilbake";
Det andre nivået innenfor tre-nivå salgsavdelings organisasjonssystemet – dette er hovednivået der "behandlingen" av potensielle kunder utføres, hvis data mottas av ledere fra første nivå. Foreta "kalde" eller "varme" samtaler til potensielle kjøpere;
Det tredje nivået i trenivåsystemet til den "gjennomsnittlige" salgsavdelingen – Dette er ansatte som jobber med faste kunder. All kundedata overføres til ledere umiddelbart etter første salg.

Eksperter erkjenner at det strukturerte arbeidet til salgsavdelingen på disse tre nivåene er optimalt, kostnadene som kreves for å bygge et slikt system er minimale, og hastigheten på organisering av arbeidet vil være maksimal.

Bestemme størrelsen på finansielle investeringer

Å opprette en ny divisjon "fra bunnen av" vil selvfølgelig kreve ekstra kostnader: både en gang og månedlig. Engangskostnader inkluderer kostnadene ved å organisere ansattes arbeidsplasser, inkludert personlige datamaskiner, Internett og telefoni.

Månedlige kostnader inkluderer leie av lokalet der salgsavdelingen skal jobbe, lønn for hver av de ansatte i avdelingen, abonnementsavgift for Internett og hussentral.

I følge de mest grove estimatene vil det å opprette en salgsavdeling per ansatt koste selskapet mellom 400 og 500 tusen rubler. Tilbakebetaling av disse kostnadene – Spørsmålet er kontroversielt, og det avhenger av hvor effektivt hver nyansatt salgssjef vil jobbe.

Hvordan bygge en salgsavdeling fra bunnen av? Video

Regulering av alle arbeidsprosesser i salgsavdelingen

En virkelig viktig oppgave i å opprette en salgsavdeling er reguleringen av alle arbeidsprosesser, det vil si etablering av regler som arbeidet til hele avdelingen skal utføres etter. Dette er nødvendig for at salgsprosessen ikke skal være kaotisk, der hver salgssjef jobber med kundene som han vil, journaler ikke føres, og ansvarsområdene til hver enkelt ansatt ikke er avgrenset.

Alle regler for salgsavdelingens arbeid skal beskrives i grunnreglementet. Disse inkluderer:

Regler for å jobbe med nye kunder;
Regler for å jobbe med vanlige kunder;
Regler for vedlikehold av selskapets kundebase;
Avklaring av ansvarsgrensene til hver ansatt i selskapet, samt reglene for samarbeid mellom ledere og ledere;
Regler for å jobbe i CRM-programmer, lage rapporter, vedlikeholde statistikk osv.

Alle disse dokumentene skal ikke være "teoretiske", de skal være de mest nyttige og praktisk anvendelige reglene (stadig supplert), en levende og detaljert beskrivelse av arbeidet til hver ansatt i alle stadier. Men samtidig bør alle regler for salgsavdelingen være så klare og konsise som mulig.

En individuell tilnærming til ansatte vil hjelpe deg med å finne en tjeneste for å automatisere arbeidet til en Business.Ru-butikk. Skriv inn en personlig daglig rutine for hver ansatt, sjekk gjøremålslisten til dine underordnede og juster den om nødvendig.

Søk etter salgssjefer

Denne oppgaven er virkelig ikke lett, siden det er vanskelig å velge ekte fagfolk til å jobbe i salgsavdelingen i dag. Prøv å se etter salgsledere med minst minimal arbeidserfaring, og etter at de ansatte er ansatt, tren dem opp, gjennomføre opplæring, eksamener, prøv å få ansatte til å øve mer.

En annen hovedoppgave når du organiserer arbeidet til en salgsavdeling "fra bunnen av" – Dette er utnevnelsen av en avdelingsleder. De skal selvfølgelig også enten være en bedriftsansatt eller en eksternt innleid spesialist med lang erfaring i tilsvarende stilling.

I de innledende stadiene av å opprette og danne en salgsavdeling, kan lederen jobbe med nøkkelkunder, hans oppgaver vil også omfatte dannelse av forskrifter, opprettelse av salgsskript, automatisering av salgsavdelingen, dannelse av en kundebase, etc; .

Automatisering av salgsavdelingen

Det neste viktige trinnet i å bygge en effektiv salgsavdeling – dette er automatisering av forretningsprosesser, og først og fremst snakker vi om CRM-systemer – styringssystemer for kunderelasjoner.

Innenfor rammen av disse programmene støttes alle forretningsprosesser i selskapet, inkludert innsamling, lagring og analyse av all informasjon om selskapets kunder, databaser, etc. Men den viktigste funksjonen som CRM-programmer utfører – Dette er et system for å overvåke salgsledernes arbeid.

Alle rapporter i slike systemer genereres automatisk basert på dataene som legges inn under arbeidsprosessen av hver enkelt ansatt. Ved hjelp av et CRM-program kan lederen for salgsavdelingen overvåke arbeidet til hver avdelingsansatt på nettet, vite på hvilket stadium forhandlingene med kunder er eller på hvilket stadium – salg.

I tillegg får lederen en analyse av salg og fortjeneste og kan evaluere hver leders prestasjoner, gjennomføringen av planen osv.

Hvert selskap kan uavhengig velge et passende CRM-program eller program for å automatisere forretningsprosesser, spesielt siden det i dag er et stort utvalg av dem – til forskjellige priser og med ulik funksjonalitet.

Brukere har lenge satt pris på bekvemmeligheten, funksjonaliteten og enkelheten til den elektroniske tjenesten for automatisering av arbeid.

Denne tjenesten har et innebygd CRM-system som lar deg administrere relasjoner med kunder, utføre produktivt arbeid med leads, kontrollere gjensidige oppgjør og også øke effektiviteten til salgsledere.

I den elektroniske tjenesten "Business.Ru" er hele historien om interaksjon med klienter lagret i en spesiell database, og lederen av selskapet mottar en automatisk melding om en endring i statusen til en ordre; Det er funksjoner som "Oppgaver", "Appeller", "Knowledge Base", multi-tasking kalender, innebygd IP-telefoni, samt muligheten til å sende SMS og e-post via din egen e-postklient.

Salgsavdelingen til ethvert moderne selskap vil være i stand til å "besitte" all denne praktiske funksjonaliteten på veldig kort tid. Alle kan prøve nettjenesten "Business.ru" og evaluere alle dens evner nå ved å bruke en gratis plan, som vil være tilgjengelig for brukeren i to uker.

Enhver avdeling av et selskap består av forskjellige mennesker med alle deres iboende styrker og svakheter. Vi er alle forskjellige i utdanning, erfaring og tjenestetid, lederevner, organisatoriske evner og psykologisk type. Hvorvidt et team vil trene eller ikke vil avhenge av arbeidernes kompatibilitet med hverandre. Hvordan organisere arbeidet til en salgsavdeling kompetent? Svarene finner du i artikkelen vår.

Bygge en salgsavdeling– prosessen er ikke enkel og ansvarlig. Suksessen til selskapet som helhet og effektiviteten til teamet i særdeleshet avhenger av hvordan lederen reagerer på dannelsen av salgsavdelingen. La oss se nærmere på spørsmålet om å skape salgsavdeling i en liten bedrift som vil være nyttig.

Ifølge en studie fra hh.ru er forretningsmenn mest etterspurt på arbeidsmarkedet. Denne trenden er ikke tilfeldig. Det er i salgsavdelingen de mest presserende sakene er oppbygging av arbeidsprosesser, mangel på personell og personalets motivasjon. Ofte i store bedrifter er arbeidet godt etablert, men i små bedrifter gjenoppfinnes hjulet. Hvordan raskt og effektivt organisere arbeidet til en kommersiell tjeneste?

La oss umiddelbart merke oss at når du bygger en salgsavdeling, påvirker verken alder eller kjønn teamarbeid på noen måte. Ledere bør velges ut fra deres læringsevne. Tross alt, en ansatt som fordyper seg i arbeid i lang tid, flere måneder, "brekker ned" i forhandlinger, fyller ut dokumentasjon feil, og vil irritere mer erfarne kolleger eller kolleger som forstår alt i farten.

Månedens beste artikkel

Hvis du gjør alt selv, lærer ikke ansatte hvordan de skal jobbe. Underordnede vil ikke umiddelbart takle oppgavene du delegerer, men uten delegering er du dømt til tidsnød.

Vi har publisert i denne artikkelen en delegeringsalgoritme som vil hjelpe deg å frigjøre deg fra rutine og slutte å jobbe døgnet rundt. Du vil lære hvem som kan og ikke kan betros arbeid, hvordan du tildeler en oppgave riktig slik at den fullføres, og hvordan du veileder ansatte.

Som praksis viser, når du danner en salgsavdeling, er det ikke alltid mulig å umiddelbart finne og ansette en energisk leder. Derfor bør du ikke nekte tjenestene til tregere ansatte. Hvis det er 2-3 slike personer i salgsavdelingen (og disse vil mest sannsynlig være nykommere), foren dem gjerne under veiledning av en mer erfaren kollega. Dette vil bidra til å raskt tilpasse den ansatte.

Frata ansatte bonuser: når skal man ta strenge tiltak

Løsning én. "Balansere" avdelingsstrukturen

Prinsippene for å bygge en salgsavdeling avhenger selvfølgelig først og fremst av lederen og hans evne til å organisere og motivere sine underordnede.

Denne typologien for å opprette en salgsavdeling kan være kontroversiell og selvfølgelig individuell for hvert selskap. Ikke desto mindre vil å bestemme typen leder tillate deg å nærme deg valg av ansatte mer seriøst i fremtiden. Det spiller ingen rolle hvem som leder salgsavdelingen - du eller en ansatt leder. Det vil være viktig for både deg og ham å bygge en balansert avdeling.

I vårt selskap deler vi salgstjenesten betinget inn i tre grupper: «de beste», «utøvere» og «nykommere». Hver gruppe utfører de samme funksjonene: søke og tiltrekke kunder, behandle bestillinger, spore dokumenter og betalinger. Den største gruppen er «nykommere», gjennomsnittlig antall ansatte er blant «utøverne», henholdsvis «den beste» er en liten gruppe. Dersom salgsavdelingen består av 20 personer, er inndelingen som følger.

Overgangen fra en gruppe til en annen avhenger direkte av hver enkelt ansatts prestasjoner over en viss tid og gjenspeiles (justert oppover) i salgsplaner. Det er tilrådelig å opprettholde en balanse og prøve å sikre at antallet ledere i den "beste" gruppen over tid ikke overstiger "utøverne". For å gjøre dette er det som et minimum nødvendig at alle ledige salgsstillinger er fylt, og maksimalt er det nødvendig å periodisk teste selgere for samsvar med kategorien og regelmessig rekruttere nykommere.

Salgsledere: økonomer og teknikere

Sergey Denisov,

kommersiell direktør, DPD

Vår erfaring med å danne en salgsavdeling viser at kommersielle tjenester som regel rekrutteres av personer med økonomisk eller teknisk utdannelse. Førstnevnte forstår selskapets virksomhet, økonomiske relasjoner, tenker globalt og ser helheten, sistnevnte snakker tallspråket, fordyper seg i egenskapene til tjenestene som tilbys i detalj og nøye, og er i stand til å implementere de mest komplekse individuelle prosjektene for klienter.

Startende spesialiststillinger besettes ofte med ansatte som ikke har erfaring med personlige forhandlinger og salg, men som virkelig ønsker å utvikle seg i denne retningen. Det anses som normalt at en leder har en startstilling i to til tre år. Deretter, for å forbedre sine kvalifikasjoner, blir han overført til en høyere stilling: ledende leder, nøkkelkontosjef eller til og med regiondirektør.

Det er en oppfatning at det å bygge en salgsavdeling og skape et effektivt team er mulig med involvering av kvalifiserte og erfarne salgsledere fra andre selskaper eller bransjer, og tilby dem en attraktiv kompensasjonspakke. Dette er ikke alltid tilfelle: en ansatt, som er en "stjerne" i ett selskap, vil ikke nødvendigvis gjenta stor suksess på et nytt sted. Det er ekstremt viktig ikke bare å stole på velprøvde fagfolk i markedet, men også å utvikle lederne dine fra begavede nykommere. Det vil si å heve "stjerner" i selskapet.

Løsning to. Vi motiverer ansatte

En viktig del av å bygge en salgstjeneste er å motivere ansatte. Hvis du undervurderer arbeidet deres, kan de forlate selskapet, i så fall kan du glemme å organisere en balansert avdeling, du må løse ett problem: hvordan fylle ledige stillinger. På samme tid, hvis du overvurderer, vil ledere ikke ha noe insentiv til å vokse og flytte fra gruppe til gruppe.

Vi bruker følgende økonomiske insentivordning: ledere i enhver gruppe mottar samme faste prosentandel av salget, for eksempel 20 %. Hovedforskjellen mellom gruppene er den forskjellige "brannsikre" mengden, minimum de vil motta i tilfelle utilfredsstillende ytelsesresultater. La oss si at lønnen til "nykommere" er 15 tusen rubler, "utøvere" er 25 tusen rubler, "den beste" er 40 tusen rubler.

For å komme opp på et høyere nivå er det nødvendig for en viss periode, for eksempel seks måneder, å vise de høyeste salgsresultatene i konsernet, og for å falle til et lavere nivå, å få bar lønn, si , i tre måneder på rad.

Ikke-materiell motivasjon kan omfatte tilbud om frivillig helseforsikring og bedriftsarrangementer, så vel som de tekniske egenskapene til datamaskiner (ledere har mer moderne, med et stort antall direktemeldinger og programmer), kvaliteten på arbeidsplassarrangementet, mengden og permisjonstid, betaling for mobilkommunikasjon, og til slutt tilgjengeligheten av kaffemaskiner på kontoret til en bestemt gruppe.

Ikke-materielle insentiver kan også inkludere en gratis eller fleksibel arbeidsplan, ekstra fridager, muligheten for forfremmelse og fravær av en streng kleskode. Jeg kjenner et selskap der spesielle anerkjennelseskort brukes som ikke-materielle belønninger, som enhver ansatt i selskapet kan signere og gi til sin kollega eller leder, og hver avdelingsleder kommer opp med en spesiell pris som gis til underordnede for prestasjoner som er viktige for selskapet. Premien kan være hva som helst, det avhenger av giverens fantasi: håndlaget postkort, flash-stasjon.

Ikke-materielle insentiver har vært den viktigste måten å motivere selskapets ansatte på i mange år. Som regel vises de første resultatene innen 7–9 måneder (tid for å tilpasse seg den nye driftsmodusen) fra det øyeblikket metoden introduseres: effektiviteten til arbeidere øker, ledere begynner å betjene et større antall kunder (i gjennomsnitt 1,5 -2 ganger). En økning i antall kunder innebærer en proporsjonal økning i omsetning og større fortjeneste.

Salgslederen skal være forsikret av en annen ansatt

Svetlana Nezhintseva,

leder og eier, suvenirservice “Semitsvet”

I en klassisk salgsavdeling er nesten alle stadier av arbeidet konsentrert i hendene på lederen. Og suksessen til hele selskapet avhenger til syvende og sist av hvor kompetent en ansatt administrerer en klient. Men klienten assosierer selskapet med sine ansatte, denne tilnærmingen er ikke alltid effektiv: hvis en leder oppfører seg feil eller analfabet, kan selskapet miste en god partner.

Her er det mulig å etablere et kontroll- og rapporteringssystem med involvering av arbeidsledere, toppledere og ledere for salgsavdelinger. Du vil kaste bort tid, og rapportene vil ikke avsløre tingenes virkelige tilstand. Når man kommuniserer med en klient, er det viktig hvordan lederen presenterer seg selv – hans intonasjon, humør og interjeksjoner. Dessuten trenger kontrollkorpset kontroll dette vil føre til en oppblåst stab og en økning i kostnader.

Vi gikk bort fra prinsippet om "én avtale - en leder" og fordelte stadier av kommunikasjon med klienter etter funksjon. I tillegg til salgssjefen samhandler ytterligere to til fire bedriftsrepresentanter med kunden. Hvert trinn i forholdet er foreskrevet og regulert av talemoduler, dokumenter og frister. Overholdelse av forretningsprosesser reduserer risikoen for overlapping, feil og "glemmer" om en bestemt ordre eller forespørsel. All informasjon – fra klientdata til transaksjonsfunksjoner – registreres i en enkel flerbrukerdatabase, som alle deltakere i forretningsprosessen har tilgang til.