Mobings - kas tas ir? Psiholoģiskā terora būtība, konfrontācijas metodes.

"Personāla vadītājs. Personāla vadība (Personāla vadība)", 2012, N 7

MOBINGS ORGANIZĀCIJĀ, TĀS VEIDI UN OKUPĀCIJAS IEMESLI

Rakstā sniegta mobinga veidu, cēloņu un seku klasifikācija.

Personāla vadības vārdnīca. Mobings (angļu mobbing, no angļu valodas mob - liela grupa cilvēki, pūlis) - rupja uzruna kādam, uzbrukums. Kā darbības vārdam terminam ir šādas nozīmes: trokšņaini uzbrukt kādam, rupji izturēties pret kādu, uzmākties, uzbrukt.

Jebkuram uzņēmumam ir savs veids un uzvedības noteikumi, gan formāli, gan neoficiāli, “neobligāti”. Viena no miglojošās uzvedības izpausmēm ir mobings – parādība, kas mūsdienās kļūst arvien aktuālāka darba ņēmējiem un darba devējiem. Galvenais ir savlaicīga mobinga konflikta identificēšana, novēršana vai novēršana efektīvs darbs gan atsevišķi darbinieki, gan organizācija kopumā.

Mobings ir starpdisciplināra parādība. To pēta socioloģija, psiholoģija, konfliktoloģija un jurisprudence. Pētījumi par mobingu kā dusmas uzvedības veidu personāla vadības zinātnē kļuva plaši izplatīti 1980. gados. Taču mobinga definīcija industriālajās (sociālās-darba) attiecībās tika dota tikai 90. gadu otrajā pusē. H. Leimanis, kurš mobingu definēja kā negatīvas komunikatīvas darbības, kas vērstas pret vienu vai vairākiem cilvēkiem, kas notiek ļoti bieži un uz ilgu laiku un kam atšķirīgās iezīmes attiecības starp upuri un likumpārkāpēju. IN mūsdienu nozīme Ar mobingu tiek saprasta vienas vai vairāku cilvēku apzināta uzvedība, kas vērsta pret vienu personu vai cilvēku grupu, kas atkārtojas sešus mēnešus vai ilgāk, tostarp galvenokārt mafioza nodomi kaitēt konkrētas personas vai vairāku personu autoritātei un stāvoklim sabiedrībā. cilvēkus, dzenot viņu/tos ārā no savām pozīcijām/ viņu pozīcijām.

Kur notiek mobings?

Var izdalīt trīs profesionālās dzīves jomas, kas ir pakļautas mobinga manipulācijām (1. att.):

1. Komunikācija starp cilvēkiem: saziņas ierobežošana ar personu (viens otra ignorēšana, balss paaugstināšana, negodīga darba vai personīgās dzīves kritika, mutiski vai rakstiski apvainojumi).

3. Manipulācijas ar ražošanas uzdevumiem notiek galvenokārt, sadalot bīstamu vai ne īpaši pievilcīgu darbu, veicot darbu, kas nav saistīts ar darba pienākumi, veicot uzdevumus, kuros cilvēks jūtas apvainots vai pazemots, tos veicot. Šajā jomā ietilpst arī intrigas, maldināšana, maldināšana, korupcija un vilšanās. Visas šīs darbības ir paredzētas, lai negodīgi gūtu sev labumu uz viena vai vairāku cilvēku rēķina.

Profesionālās dzīves jomas,

pakļauts mobinga manipulācijām

┌─────────────────────────────┐

│Izplatīta starp cilvēkiem ┌───────┼────────────────────────

│ │ │ Pozīcija sabiedrībā │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Mobings│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Manipulācijas └───────────────┼───────────────────

│ ar ražošanas uzdevumiem │

└───────────────────────────────┘

Mobinga veidi un pazīmes

Mobings ir maz pētīta parādība gan veidu, gan izpausmes formu ziņā. Esošie punkti Viedokļi par mobinga veidu klasifikāciju ir nesistemātiski un attiecas galvenokārt uz horizontālo (huligānisms) un vertikālo (bossing and stuffing) mobingu. Horizontālo mobingu visbiežāk izmanto “vecākie” darbinieki saistībā ar jaunpienācējiem organizācijā. Vertikāli - gadījumā, ja nepieciešams atbrīvot vietu kāda paaugstināšanai vai vadītājs vēlas atbrīvoties no darbinieka. Ir arī trešais, starpposma veids – starplīmeņu mobings. Tas, kā likums, ir paredzēts vidējā līmeņa vadītājiem.

Turklāt ir arī citas klasifikācijas pazīmes:

1. Atbilstoši mobber savu mērķu apzināšanās pakāpei - apzināts (tīšs, vērsts uz savtīgu mērķu sasniegšanu) un neapzināts (spontāns).

2. Pēc izpausmes formas - latentais (gadījumā, kad uzbrukuma mērķis cenšas aizturēt mafiozu uzbrukumu) un atklāts.

3. Pēc dalībnieku skaita - individuāli vai grupu.

4. Atbilstoši tās norises raksturam - hroniska vai pašatjaunojoša (gadījumā, ja, pārdzīvojot vienu kolēģi, komanda tiek pieņemta kā jauns upuris).

5. Ja iespējams, kontrole - kontrolēta (morālas vajāšanas īstenošana ar mērķi izpildīt uzbrucēju grupas slepenus vadības (administrācijas) norādījumus vai tieši veikta vajāšana ierēdņiem, kas pārstāv darba devēja (darba devēja) intereses, un nevadāms.

Turklāt mobinga akcijas tiek dalītas pēc dzimuma, jo vīriešu “mobberu” un sieviešu “mobberu” taktika ir radikāli atšķirīga (piemēram, vīrieši izmanto administratīvos resursus, bet sievietes sociālos sakarus izmanto kā mobinga rīku).

Ir identificētas aptuveni 45 akcijas, kas veido piecas grupas, kuras var raksturot kā mobinga izpausmes, ja viena vai vairākas no tām ilgst vairāk nekā 1/2 gadu un notiek ne retāk kā reizi nedēļā:

1) pašizpausmes iespējas aizskaršana;

2) sociālo kontaktu ierobežojumi;

3) ietekme uz sociālo statusu;

4) niķošana par darba kvalitāti;

5) kaitējuma nodarīšana veselībai.

Taču katrā konkrētajā gadījumā ir jāpārbauda, ​​kāds ir konkrētas darbības iemesls un kādi ir mērķi, lai varētu precīzi pateikt, kad un kādās situācijās šādas darbības var uzskatīt par mobingu vai kā:

Tikai nepieciešamās un pieļaujamās uzņēmuma organizatoriskās darbības;

Drīzāk kā pieņemami, ja tiek izskatītas izmaiņas darbā, kas nav saskaņotas ar personu;

Pārāk jūtīgas personas pārprastas darbības;

Netīša neveikla darbība darbā;

Notikums, kas rada mobinga iespaidu un tiek uzskatīts par negodīgu, lai gan aiz tā neslēpjas apzināts plāns.

Mobinga iemesli

Mobinga rašanās iemesli darba kolektīvā: neveselīga atmosfēra kolektīvā, nepilnīga personāla politika, skaudība (pret jaunāku vai veiksmīgāku kolēģi), bailes (piemēram, no jauna veiksmīga darbinieka), enerģisks karjeras izaugsme kāds no darbiniekiem kolektīvā, dīkdienība, garlaicība utt.

Kā sarežģīts process, ko ietekmē darba apstākļi, konkrētā organizācija, dalībnieki un raksturs sociālā mijiedarbība, mobingu nosaka arī uzņēmumā valdošā atmosfēra, mobinga mērķa un iebiedēšanas dalībnieku personiskās īpašības (2. att.).

Vides ietekme uz mobingu un mobinga objektu

Ekonomiskā situācija

┌───────────────────────────────────────┐

│ organizatoriskā │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Bailes │ │

│ │ Vārti │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Sociālās normas ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Objekts │<───────>│ Mobber │

Tiesību sistēma ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Upura pazīmes │ │

│ │ Stigmatizācija │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ nosacījumi │

└───────────────────────────────────────┘

Ekonomiskā situācija

Gadījumā, ja organizācijā ir izveidojusies neveselīga, neirotiska vide, pietiek ar nelielām izmaiņām, lai kolektīvā izraisītu mobinga aktivitāti.

Mobinga iemeslus var iedalīt:

Strukturālās (vai organizatoriskās), kuras savukārt iedala uzņēmuma ārējās (ekonomiskā situācija, tiesisko un sociālo normu ietekme) un iekšējās (piemēram, neefektīva darba un ražošanas organizācija, neefektīva personāla politika, dziļas organizatoriskas izmaiņas). ;

Sociālie (darbinieku mērķi vai bailes vienam pret otru, vēlme atrast "pātagu zēnu", viena vai vairāku darbinieku viktimizēta uzvedība vai viņu stigmatizācija (konkrētu pazīmju klātbūtne);

Personīgie (visbiežāk tie ir jauni darbinieki, pirmspensijas vecuma cilvēki, darbinieki, kas pieņemti darbā ar līgumu uz noteiktu laiku; parasti potenciālajiem mobinga upuriem ir raksturīgs pašapziņas trūkums un viņi cenšas par katru cenu izvairīties no konfliktiem ) (3. att.).

Mobinga iemesli

Organizatoriskā

(strukturāli) iemesli:

Ārēji organizācijai: │

ekonomisks; │Sociāli iemesli:

juridisks;<───>│- dalībnieku mērķi │

sociālais; │mobingu;<───>│Personīgi iemesli:

Intracorporate: │- bailes no dalībniekiem │- neizlēmība/

ražošanas īpatnības;│mobilings; │bailīgums;

vadības funkcijas; │- “upura pazīmes” │- pārvērtētas

darba tirgus īpatnības un mobinga mērķis; │pašvērtējums;

ražošana │- specifiskas iezīmes│- pozīcija

│objektu mobings │organizācijas un reakcijas

│ │komanda uz viņu

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── \ / ───────

─── ──

Mobinga sekas

Mobinga sekas mūsdienu pētījumos tiek uzskatītas par mobiera veiktās upura vajāšanas rezultātu kopumu, kas ietekmē ne tikai tiešos procesa dalībniekus, bet arī viņu daudzo apkārtējo vidi (kolēģus, radiniekus) un vidi (uzņēmumu). . Ir četri galvenie mobinga seku veidi: fiziskā, garīgā, sociālā, ekonomiskā. Sekas ir sadalītas arī personiskajās un organizatoriskajās.

Tā kā šīs sekas vienā vai otrā pakāpē izjūt visi iebiedēšanas dalībnieki (gan tiešā, gan netiešā veidā), ieteicams mobinga sekas klasificēt pēc tā dalībniekiem. Pamatojoties uz šo principu, var izdalīt trīs veidu sekas:

Sekas cietušajam;

Sekas mobberam;

Sekas uzņēmumam.

Parasti mobinga sekas cietušajam atkarībā no mobinga darbību intensitātes un ilguma var ietekmēt trīs dzīves jomas: veselību, karjeru un personīgo dzīvi.

Stresa izraisītā organisma simpātiskās un parasimpātiskās sistēmas darbība būtiski ietekmē cilvēka veselību (1. tabula).

1. tabula

Mobinga izraisītā stresa ietekme uz cilvēka veselību

Biežākās kaites mobinga upuru vidū
Fiziskās kaites	Garīgās slimības
Galvassāpes, migrēnas	Koncentrācijas problēmas
Sāpes vēderā	Atmiņas traucējumi
Slikta dūša, vemšana	Pašpārliecinātība
Apetītes zudums	Depresija, iniciatīvas trūkums
Miega problēmas	Izmisuma sajūta, domas par pašnāvība
Asinsspiediena izmaiņas cirkulācijas problēmas	Paranojas stāvoklis (ilūzija vajāšana)
	Paaugstināta uzbudināmība, bieža agresīvas noskaņas
Reibonis
Ādas slimības (ekzēma)	Vispārējs izsīkums

Pēc dažu pētnieku domām, upuri visbiežāk ziņo par tādām negatīvām mobinga sekām kā motivācijas samazināšanās, izteikta neuzticēšanās citiem, nervozitāte, sociāla sairšana, bezspēcības sajūta, samazināta efektivitāte un domāšanas pasliktināšanās, šaubas par savām spējām, bailes un norobežošanās.

Mobingam ir arī liela ietekme uz upuru personīgo un ģimenes dzīvi. Biežākās šāda veida sekas ir nestabilitāte, sociālā izolācija, strīdi ar ģimenes locekļiem, vispārējs psiholoģisks stress, finansiālas problēmas, vienaldzība, agresivitāte, uzmanības trūkums personīgajai dzīvei un depresija.

Runājot par sekām profesionālajai darbībai, mobings var izraisīt aiziešanu no darba, pārcelšanu uz citu vietu vai pat darbaspēju zaudēšanu. Vairumā gadījumu uzbrukumi darbiniekam ir vērsti uz to, lai piespiestu viņu pamest organizāciju. Turklāt pastāvīgs stress var izraisīt motivācijas zudumu, panākumu trūkumu darbā, produktivitātes samazināšanos, kļūdas darba uzdevumu izpildē, nespēju koncentrēties darbam, koncentrēšanās spēju zudumu, kas viss var novest pie atteikšanās. Mobinga ietekme ietekmē arī darbinieka uztveri par sevi kā veiksmīgu darbinieku un indivīdu, kropļojot viņa izpratni par saviem rezultātiem un sasniegumiem darbā un personīgajā dzīvē. Mobinga sekas ir algu samazinājums.

Mobinga sekas uzņēmumam raksturo tas, ka tās ir diezgan grūti iepriekš noteikt un aprēķināt. Tomēr efektivitātes samazināšanās, neveselīgs klimats komandā, personāla rotācija un liela nepareizu lēmumu iespējamība negatīvi ietekmē uzņēmuma rezultātus.

Galvenās mobinga sekas uzņēmumam ir:

Darba atmosfēras pasliktināšanās;

Darba ražīguma un kvalitātes samazināšanās, kas izpaužas kā uzņēmuma peļņas samazināšanās;

Darba motivācijas zudums darbiniekiem, kas nav tieši iesaistīti konfliktā;

Darbinieku neierašanās no darba slimības dēļ un līdz ar to papildu slodze kolēģiem, nepieciešamība darīt “ne savu” darbu, darba pabeigšanas laika palielināšanās un iespējama neapmierinātība ar klientiem;

Personāla rotācija (jo īpaši vadības un padoto mērķu un rīcības neatbilstības dēļ). Šī iemesla dēļ personāla rotācijas laikā var rasties problēmas ar personāla atlasi noteiktiem amatiem (piemēram, lai aizstātu tikko pametušu mobinga upuri vai ieņemtu vadošu amatu). Turklāt uzņēmumam neizbēgami radīsies izmaksas, kas saistītas ar kandidātu meklēšanu, intervijām, jauna darbinieka specialitātes apgūšanu (apmācība) utt.

Mobinga sekas agresoriem (mobbers) var grupēt pēc tāda paša principa kā sekas upurim, jo ​​mobers atrodas līdzīgā stresa stāvoklī. Lai gan upura gadījumā mobings pret viņu izraisa stresu un turpmākas sekas uz veselību, karjeru un personīgo/sabiedrisko dzīvi, mobber gadījumā ilgstošs stress vai disonanse starp cerībām un realitāti liek cilvēkam sākt projicēt savu stāvokli. uz citiem.

Visbiežākās mobinga sekas agresoriem ir:

Psihosomatiskas slimības, kas daļēji atkārto cietušā simptomus;

Komandas negatīva reakcija uz mobinga darbībām pret kolēģi/kolēģiem;

Darba ražīguma samazināšanās;

Atlaišana/paaugstināšana/algas samazināšana un citas sankcijas.

Visgrūtāk ir analizēt mobinga sekas agresoriem. Tie ir vismazāk izteikti. Tikai neliels skaits mafiozu pārtrauc vajāt darbiniekus jebkādu sankciju un sodu ietekmē vai tiek pakļauti iekšējai pārcelšanai vai atlaišanai. Bieži vien bijušie mobinga upuri, kuri nespēja tikt galā ar stresu, kļūst par agresoriem.

Bibliogrāfija

1. Leimans H. Mobings. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagegen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Korableva N.V. Mobinga un iebiedēšanas izpausmes uzņēmumā kā sociāli psiholoģiska problēma. XXXIX zinātniski tehniskās konferences materiāli par Ziemeļkaukāza Valsts tehniskās universitātes mācībspēku darba rezultātiem 2009. gadam. Trešais sējums. Sociālā zinātne. Stavropole: SevKavGTU, 2010. 131 lpp.

3. Leymann H. (1993). Etymologie und Heaufigeit von Mobbing am Arbeitsplatz - eine Uebersicht ueber die bicherige Forschung. Z.f. Personalforschung. S. 22.

4. Solovjevs A.V. Vai spēkā esošie tiesību akti aizsargā darbiniekus no morālas vajāšanas darba vietā? // Pilsonis un likums. 2007. N 12. P. 74 - 81.

5. Vartia-Vaananen2003">Maarit Vartia-Vaananen: Huligānisms darba vietā — pētījums par darba vidi, labklājību un veselību [Burlying in the workplace - Pētījums par darba apstākļiem, labklājību un veselību] Somijas Arodveselības institūts. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

6. Konovalova V. G. Mobings kā mobings: psiholoģiskā terora avoti un sekas // Personāla virsnieks. Personāla vadība. 2011. N 3. P. 105 - 113.

7. Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff (2002). S. 77.

8. Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwoerterbuch Englisch. Berlīne, Minhene, Vīne, Cīrihe (Langenscheidt).

E. Koristiņa

Speciālists

par finanšu pārskatiem

Siemens IT Solutions and Services LLC

admin

Mobings darbā ir tas, ko veic kolēģi, padotie vai priekšnieki. Apkārtējie izplata neesošas baumas, pazemo, ignorē upuri un iebiedē. Tādējādi cilvēka fiziskais un garīgais stāvoklis pasliktinās. Vai ir metodes, kā apkarot šādu teroru darbā?

Mobinga iemesli – kurš tiek izvēlēts par upuri?

Ne katrs var kļūt par mobinga upuri, tam ir vairāki iemesli, noteiktas rakstura iezīmes, kas šo cilvēku izceļ no pūļa.

Mobinga jēdziens ir jauns. Tomēr šī vārda parādīšanās vēsture, būtība ir pazīstama daudzus simtus gadu. Mobings biežāk notiek vietās, kur lielākā daļa cilvēku ir paņēmuši ieročus pret vienu cilvēku. Iemesli tam nav pārliecinoši, iebiedēšana parasti sākas tad, kad upuris kaut kādā veidā atšķiras no citiem. Bet aplūkosim izplatītākos iemeslus, kāpēc viens cilvēks kļūst “nepatīkams” pret citiem.

Baltā vārna.

Iedomājieties izveidoto komandu, kurā visi viens otru pazīst daudzus gadus. Tā ir izveidojusi noteiktu komunikāciju, savus ieradumus, paražas un pamatus. Pēkšņi nāk jauns cilvēks - “melnā aita”, ne kā visi, viņš atšķiras no visiem pārējiem. Atšķirīgs izskats, nepievilcīga balss, atšķirīga uzvedība vai kaut kas cits var atsvešināt saliedētu komandu. Viņu bieži uztver kā trimdas kazaku. Tāpēc gribas ātri tikt vaļā no jaunpienācēja un izslēgt viņu no komandas.

- "Kāpēc mums vajadzīgs papildu pretinieks?"

Tādas situācijas, kad komanda kopā sāk no nulles, praktiski ir izslēgtas.

Negatīvā atmosfēra.

Darba atmosfēra var būt ne tikai lietišķa, bet arī negatīva. Tas notiek nepareizas darba procesa organizācijas, diktatora priekšnieka gadījumā, kas neļauj saviem padotajiem mierīgi dzīvot un attīstīties. Dažiem cilvēkiem patīk rīkot kopā sanākšanas, nevis pusdienas utt. Tik neveselīga atmosfēra kolektīvā viegli veicina agresiju. Emociju uzliesmojums notiek no nekurienes un var skart vienu cilvēku, kurš šobrīd ir nokļuvis karstā rokā.

Ar ko darīt.

Ir komandas, kurās strādnieki stulbi nogalina laiku, bet neizpilda priekšnieku uzdotos uzdevumus. Un pirmais, kurš nonāks zem negatīvas attieksmes “sadales” pret sevi, būs darbaholiķis. Viņš uzņemas savus pienākumus atbildīgi, taču dīkstāves dēļ kolēģiem radīsies aizdomas, ka viņš ir izteicis savu priekšnieku labvēlību. Bieži vien tā nav, cilvēks tiešām strādā, bet no kolēģu sitieniem vairs nevar izbēgt.

Nepatika pret priekšnieku.

Ir arī situācijas, kad vadībai nepatīk kāds padotais. Terors sākas "no augšas". Taču arī citi noskaņojas uz negatīvu vilni pret nemīlēto darbinieku, atbalstot priekšniekus.

Skaudīgi cilvēki.

Lielās komandās. Ģimenes labklājība, finansiālā labklājība, strauja kāpšana pa karjeras kāpnēm, labas attiecības ar vadību – tas viss izraisa apkārtējo skaudību. Un tā ir sliktā sajūta, kas iznīcina cilvēku un kolektīvu kopumā no iekšpuses kā puve. Lai to kārtējo reizi nenodarītu saviem darbiniekiem, nelielieties ar savām finansēm, dārgiem pirkumiem vai ģimenes dzīves priekiem. Dalies ar to ar saviem mīļajiem un draugiem, kuri patiesi novērtēs, sapratīs un priecāsies kopā ar tevi.

Psiholoģiskā pašapliecināšanās.

Tas notiek pat bērnudārzos un skolās, kad vecāks (šajā gadījumā psiholoģiski spēcīgs) draugs sevi apliecina uz vājāka rakstura rēķina. Viņš viņu pazemo, ņirgājas, ņirgājas visos iespējamos veidos un izraisa negatīvas emocijas.

Zema pašcieņa.

Šis iemesls ir visizplatītākais. Cilvēks, kurš ir upuris, nezina, kā aizstāvēt savas tiesības un uzskatus, tiks uzbrukts no jebkura, pat vismierīgākās grupas. Ar savu upura kompleksu viņš personīgi provocē kolēģus uz mobingu, izrādot gļēvulību, bezpalīdzību un vājumu.

Prestiža pozīcija.

Uzbrukumiem pakļauti arī cilvēki, kuri komandā ieņem ienesīgākās pozīcijas. Galvenie iemesli tam ir: augstas algas, lojāla attieksme no priekšnieka, atsevišķa darba vieta ar savu sekretāri un ērtībām, noderīgi sakari utt. Terors notiek ar mērķi izstumt šo cilvēku no vēlamā amata, ko kāds no komandas. gribētu dabūt. Taču tas nenozīmē, ka cietušajam pametot amatu, uz jauno ienācēju netiks izdarīts tāds pats spiediens.

Jauns priekšnieks.

Iedomājieties situāciju: ir atbrīvojusies vieta vadošā amatā. Katrs komandas dalībnieks sapņo to iegūt. Bet atnāk jauns, nezināms cilvēks un izjauc visus viņu plānus. Tajā pašā laikā viņš sāk mainīt esošos pamatus, jaukt pienākumus starp darbiniekiem, ieviest jaunus noteikumus un noteikt citu darbības režīmu. Pret viņu tiek organizēta milicija. Šāda vadītāja risinājums ir padoto atlaišana. Tomēr visus viņš nespēs likvidēt, un strādāt kolēģu jūgā nav viegls uzdevums.

Mobinga veidi

Ir vairāki mobinga veidi, šeit ir visizplatītākie darba grupās:

Horizontāli un vertikāli. Horizontālo virza cilvēku grupa savam kolēģim. Vertikāli - pret vadītāju (vai otrādi - līderis pret padoto).
Latentais (slēptais) mobings. Šajā gadījumā nav atklātas negatīvu emociju un agresijas izpausmes. Kolēģi provocē upuri, ignorējot viņus, dodot mājienus vai noteiktas situācijas, kas pašas piespiež cilvēku pamest komandu.

Šeit ir 2 situācijas, kas spilgti raksturo latentu mobingu pret kolēģi. Vadītājs uzdeva darbiniekam izdrukāt svarīgu dokumentāciju steidzamai sanāksmei. Darbinieki to apzinās un apzināti neatlaiž printeri. Viņi turpina drukāt un kopēt arvien jaunus papīrus, uz pāris minūtēm nereaģējot uz darbinieka nožēlojamajiem lūgumiem atbrīvot aprīkojumu. Rezultātā viņi to dara tieši pirms pašas sanāksmes.

Un otra situācija: vadītājs caur vienu no padotajiem paziņoja, ka būs steidzama tikšanās. Un, protams, mobinga upuris par to netika informēts. Viņš par to uzzina pēc tikšanās beigām.

Latentā mobinga upuris sāk izjust komunikācijas deficītu. Viņš apzināti izvairās sarunās un netiek aicināts uz vispārējām tējas ballītēm un sarunām. Komanda ir spiesta sazināties ar cietušo tikai darba jautājumos.

Mobinga mērķis ir piespiest upuri pamest komandu. Galu galā neveselīga atmosfēra, pilnvērtīgas komunikācijas trūkums, šķēršļi riteņos - tas viss ir nogurdinošs, darbs šķiet grūts, un no rīta nav vēlēšanās iet uz to. Un vakarā jutos tā, it kā visu dienu būtu izkrauj vagonus.

Tas, kurš bija spiediena vadītājs, provokators un iniciators, gūst lielu prieku, sasniedzot savu mērķi - mobinga upura aiziešanu.

Vertikālais latentais mobings. Šeit iniciators ir priekšnieks, kuram nepatīk kāds no saviem padotajiem. Nav atklātas konfrontācijas, ir tikai slēpts psiholoģiskais spiediens: ignorē darbinieka darba sasniegumus, nodrošina kompleksu, rutīnas darbu, kas īsti nevienam nav vajadzīgs (pērtiķa darbs), neaicina uz sapulcēm, neinformē par notikumiem, sapulcēm, neaicina uz sapulcēm. konferences. Tādējādi priekšnieks parāda, ka nevēlas tur redzēt savu padoto. Darbinieka iniciatīva tiek pilnībā ignorēta. Iespēja kāpt pa karjeras kāpnēm šādam darbiniekam ir nulle. Vadītājs dara visu iespējamo, lai to novērstu.
Atklātais mobings ir visizplatītākais veids. Šeit viss notiek atklāti: izsmiekls, draudi, materiālie zaudējumi. To apzināti dara spiediena ierosinātājs.
Sviestmaižu mobings. Šāda veida spiediens nāk no dažādām pusēm: gan no kolēģiem, gan no priekšnieka.

Mobinga sekas darbā

Mobings pasliktina cietušā psiholoģisko un fizisko stāvokli.

Ar tikko radušos spiedienu darbinieks visos iespējamos veidos cenšas pierādīt, ka ir komandas cieņas un labvēlības vērts. Viņš uzņemas iniciatīvu, cenšas būt noderīgs un izpalīdzīgs, kā arī bieži veic “netīrus” un nogurdinošus darbus. Bet tas nepalīdz. Mobingam pārejot uz jaunu līmeni, visa upura degsme pazūd. Viņi pārstāj viņu sveicināt, ignorē viņu, tiekoties ar viņu, neaicina uz brīvdienām un darba pasākumiem, dod viņam plašu piestātni un izrāda viņu priekšnieku priekšā, neskatoties uz viņu labāko. Cilvēks kļūst par izstumto.

Kā jūtas upuris?

Viņš izrādīja tik lielu uzcītību un izpildīja sava priekšnieka norādījumus. Tomēr visas viņa manipulācijas ne pie kā nenoveda. Ko tas nozīmē?

- "Man nav pietiekami daudz kvalifikācijas, es neesmu interesants sarunu biedrs." Tieši šāds viedoklis veidojas darbiniekam, kurš ir mobinga upuris. . Kompleksu kolekcija tiek papildināta. Bezpalīdzības, neaizsargātības un depresijas stāvoklis. Pasliktinās arī fiziskais stāvoklis: saaukstēšanās. Šo slimību hroniskā gaita izraisa atvaļinājumu no darba un biežu slimības atvaļinājumu. Priekšniekiem tas nepatīk, kas vēl vairāk provocē viktimizāciju.

Pastāvīgs spiediens ietekmē veiktspēju. Uzmanība zūd, atmiņa pasliktinās, un daži darba jautājumi tiek atrisināti ar lielām grūtībām. Bieži gadās, ka mobings psiholoģiska stresa dēļ noved pie sirdslēkmes vai insulta. Šajā gadījumā atkāpšanās vēstule ir vienīgā izeja no situācijas.

Pēc atlaišanas mobinga sekas cietušo vajā ilgu laiku. Tas ir pēctraumatiskais stress.

Šķiet, ka psiholoģiskā vardarbība nav tik nopietns “hobijs”. Taču krimināltiesību jomas eksperti slepkavību, vardarbību un mobingu darbā nostāda vienā līmenī. Tas noved pie tādas psiholoģiskas traumas, ka var izraisīt pat pašnāvību. Bieži vien mobinga upuriem ir jāvēršas pēc palīdzības pie psihoanalītiķiem.

Kad komanda paceļ ieročus pret vienu darbinieku tikai izklaides dēļ, lai novērstu uzmanību no rutīnas lietām, viņš nedomā par sekām. Bet viņi ir nopietni. Un ne tikai pašai cietušajai, bet arī viņas ģimenei un draugiem. Un strādāt tik neveselīgā kolektīvā neveicas. Galu galā galvenais faktors veiksmīgai uzdevumu veikšanai ir atmosfēra darba vietā.

Prioritāte darba kolektīvā ir pārdošanas apjoma palielināšana, klientu piesaiste un darba uzdevumu ātra izpilde. Taču mobinga aizraušanās laikā visa enerģija tiek virzīta nepareizā virzienā – upura virzienā. Tas ietekmē visa uzņēmuma darbību.

Zināms, ka mobings uzņēmumam nes milzīgus zaudējumus. Tāpēc vadītāju uzdevums ir uzlabot atmosfēru darba kolektīvā, nepieļaut šādas situācijas un nekļūt par provokatīvu darbību iniciatoriem.

Kā nekļūt par mobinga upuri

- šī ir elle. Tā tu ilgi neizturēsi. Ja kādreiz kļuvāt par mobinga upuri, tad, visticamāk, arī nākamajā darbā tevi piemeklēs tāds pats liktenis. Lai atkal nekļūtu par mērķi, būs jāiemācās komandā uzvesties savādāk, pareizi sevi pozicionēt.

Vadītājam komandā jāuztur normāla darba atmosfēra. Kur valda draudzīgas attiecības un darbs rit raiti. Katrs pilda savus pienākumus un neiejaucas citu cilvēku dzīvēs.

Vadības mērķis ir vadīt un izveidot klimatu, komunikācijas stratēģiju un uzvedības punktus, kurus komanda stingri ievēro. Piemēram, atmosfēru komandā sabojās ģimenes vai kolēģu intīmās attiecības. Tas izraisa skaudību. Kompetents vadītājs apstāsies un novērsīs šādas situācijas darba vietā.

Ja jūs jau esat mobinga upuris, saglabājiet mieru un neizrādiet bailes vai paniku. Spiediena ierosinātājs uzreiz sajutīs tavu stāvokli un sapratīs, ka ir sagrābis vājo vietu. Viņš turpinās jūs terorizēt ar jaunu sparu.

Kā tikt galā ar mobers

Vai jūsu ienaidnieks ir jūsu tiešais vadītājs? Jā, uzdevums nav viegls, bet paveicams! Jums būs smagi jāstrādā, lai pierādītu, ka esat kaut ko vērts. Turklāt jums tas būs jāpierāda gan kolēģiem, gan priekšniekiem. Ja nevarat sazināties ar savu priekšnieku, ejiet augstāk. Galu galā, iespējams, ir augstāka vadība, kas dzirdēs, novērtēs un sapratīs!
Vai jūs aizņemat kādu mīļu vietu, uz kuru pretendē arī kāds cits jūsu komandas darbinieks? Katru dienu pierādiet vadībai, ka esat pelnījis šo vietu. Izsakiet savus ieteikumus darba procesa uzlabošanai, parādiet profesionālās prasmes, smagi strādājiet.
Arsenālā jābūt slēptai kamerai un diktofonam, lai jūs varētu pierādīt saviem priekšniekiem savu taisnību un demonstrēt pret jums vērstas mobinga pierādījumus. Esiet piesardzīgs — mafiozi neguļ. Katru minūti viņi meklē piemērotu brīdi, lai jūs apsmietu.

Analizējiet pašreizējo situāciju, padomājiet par savu veselību. Vai ir vērts turpināt izturēt ienaidnieku uzbrukumus, kad kritiskais punkts jau ir tuvu? Varbūt ir vieglāk pamest darbu un atrast jaunu darbu? Tā tu ietaupīsi savus nervus un veselību un beigsi iepriecināt pretiniekus ar savu skābo izskatu.

2014. gada 17. janvāris

Jebkurā komandā ir cilvēks, kuru ne visi pieņem vairāku iemeslu dēļ. Tomēr šāda noraidīšana var būt “mierīga”, ja pret cilvēku izturas mierīgi un pat gandrīz nepamana. Daudz sliktāka situācija ir tiem, kuri tiek atklāti iebiedēti un kuriem neļauj normāli strādāt vai mācīties. Šo parādību sauc par mobingu, kas nozīmē personas “izdzīvošanu” no komandas. Kas ir mobings un kā ar to cīnīties - mēs mācīsimies no mūsu raksta.

Jēdziena “mobings” apraksts

Kā jau rakstījām iepriekš, mobings ir konfrontācija starp grupu un vienu cilvēku. Citiem vārdiem sakot, viņi atrod komandā izstumto un sāk viņu vajāt visos iespējamos veidos. Diemžēl šī parādība izplatās ļoti ātri un visbiežāk sastopama darba kopienās. Nav nekas neparasts arī bērnu istabās.

Kā tas izskatās? Piemēram, jūs atradāt jaunu darbu, kas jums patiešām patīk. Vairākas dienas viss gāja labi – kolēģi bija jauki un draudzīgi un šķita, ka esi pieņemts kolektīvā. Tomēr pēc kāda laika jūs sākāt pamanīt, ka viņi aizmirsa jums atgādināt par tikšanos, vai arī no jūsu datora pazuda svarīga informācija un tamlīdzīgi. Vai arī jūsu bērns ir pārcēlies uz jaunu skolu, kur viņš bieži sāk konfliktēt ar klasesbiedriem, lai gan jūs to viņā iepriekš nebijāt pamanījis. Visi šie gadījumi ir psiholoģiskā mobinga piemēri.

Citi mobinga darbā piemēri ir šādi:

1. Naidīgums pret jums no kolēģu puses;
2. Kolēģi nesveicina un neapspriež darba jautājumus jūsu priekšā;
3. Par tevi tiek izplatītas baumas, kurām nav nekāda pamata;
4. Jūsu priekšnieki nenovērtē jūs un apšauba jūsu profesionalitāti;
5. Grūtniece darbā tiek iebiedēta;
6. Tavā klātbūtnē kolēģi atļaujas par tevi nelaipnus jokus.

Noteikti vismaz vienu reizi esat saskāries ar līdzīgām parādībām. Darbinieku mobings notiek ar mērķi jūs pazemot vai, vēl ļaunāk, galu galā atlaist. Reti kurš ir gatavs paciest šādu attieksmi pret sevi, tāpēc galu galā cilvēkam nākas meklēt jaunu darba vietu.

Mobinga veidi

Visizplatītākie mobinga veidi darbā ir šādi:

1. Horizontālais mobings - visa komanda izvēlas “upuri” un sāk uz viņu izdarīt spiedienu;
2. Vertikālais mobings - personāla mobings no vadības puses;
3. Latentais mobings ir slēpta spiediena paveids uz kolēģi, kad viņš ar psiholoģiskiem trikiem mēģina izolēt viņu no komandas (nesazinās, nesasveicinās, neaicina uz kopīgiem pasākumiem);
4. Mobings ir atklāts veids - cilvēku visu acu priekšā apbēdina, atklāti, ņirgājas un pazemo, atļaujas lietot viņam adresētus nepatīkamus izteicienus;
5. Vertikālais latentais mobings - padotais nesaņem sava vadītāja uzmanību, viņš ignorē viņa vēlmes, nomāc viņu ar smagu darbu, neļauj atpūsties un augt karjerā.

Psiholoģijā ir arī tāds termins kā huligānisms. Kā mobings atšķiras no iebiedēšanas?

Mobings: skarba konfrontācija starp darba kolektīvu un vienu atstumtu cilvēku

Iebiedēšana un mobings: atšķirības starp jēdzieniem

Šiem diviem jēdzieniem ir līdzības: gan iebiedēšana, gan mobings nozīmē iebiedēšanu komandā, psiholoģisku vardarbību pret personu. Tomēr ir būtiska atšķirība. Ja mobinga laikā vienam cilvēkam pretī nāk vesela cilvēku grupa, tad iebiedēšanas laikā tā ir tikai viena persona.

Saprast šādas kolēģa uzvedības iemeslu nav viegli. Varbūt jūs ieņēmāt viņa amatu, uz kuru viņš pieteicās pirms jums. Vai arī iemesls slēpjas citur – personīgajā naidīgumā. Un tas var notikt arī tad, kad priekšnieks kļūst par padoto. Jebkurā gadījumā jums vajadzētu būt uzmanīgiem šādās situācijās, jo pat viens cilvēks var sabojāt jūsu reputāciju darbā.

Kopumā psiholoģiskais klimats komandā ir ļoti svarīgs. Pat materiālās vērtības atkāpjas otrajā plānā, ja esat ļoti draudzīgs ar saviem kolēģiem. Tāpēc iebiedēšana un mobings var ievērojami sarežģīt jūsu profesionālo darbību.

Mobinga psiholoģija nav pilnībā izpētīta. Joprojām nav skaidrs, kāpēc cilvēki darbā izvēlas emocionālas vardarbības upurus. Tālāk mēs centīsimies izdomāt, kas var būt priekšnoteikums šādai uzvedībai kolēģu vidū.

Mobinga attīstības posmi

Mobingam darba vietā ir noteiktas attīstības fāzes. Ja esat jauns komandā, mūsu informācija var jums noderēt. Tātad, mobinga attīstības fāzes darbaspēkā:

Mobinga priekšnoteikumu rašanās

Iebiedēšanas cēlonis var būt iepriekš neatrisināts konflikts ar kolēģiem, kas izraisa psiholoģiskā klimata pasliktināšanos komandā. Konflikts var būt balstīts uz darba aktivitāte un personiskā naidīguma dēļ. Iesācēju mobings, saskaņā ar statistiku, ir visizplatītākā parādība.

Meklēt "upuri"

Šis ir viens no pirmajiem posmiem. Viņi atrod situācijas vainīgo un sāk izrādīt agresiju pret viņu. Protams, šādos apstākļos cilvēks var piedzīvot emocionālu sabrukumu, kas spēlē kolēģu rokās. Līdz ar to situācija pasliktinās.

Aktīvais posms

Arvien biežāk “mobingu upuris” kļūst par izsmieklu un nežēlīgu joku centru, tie kļūst arvien regulārāki. Neatkarīgi no tā, kādā situācijā cilvēks atrodas, komanda joprojām viņu nepieņem un pastāvīgi kritizē. Psiholoģiskā mobinga “upuris” sāk justies nomākts, un viņu veselība var pat pasliktināties.

Izolācijas stadija

Šajā posmā “upuris” vairs netiek uztverts kā komandas loceklis. Cilvēks netiek aicināts uz korporatīvajiem pasākumiem vai dzimšanas dienām, un cilvēki ar viņu sazinās arvien retāk. Tas noved pie cilvēka tukšuma un nevēlēšanās strādāt. Līdz ar to pasliktinās gan emocionālā, gan fiziskā veselība, “upuris” sāk biežāk slimot un kavēt darbu.

Atlaišana no darba

Šajā posmā darbinieks vairs nevēlas palikt darba vietā un pamet darbu. Kolēģu spiediena apstākļos ir grūti piespiest sevi strādāt.

Mobinga cēloņi un sekas

Mobings organizācijā, skolā vai jebkurā citā grupā nebūt nav nekas neparasts. Diezgan bieži psiholoģiskās vardarbības upurim nepieciešama psihologa palīdzība, lai saprastu šāda spiediena iemeslu. Tikai saprotot, kas slēpjas aiz šīs uzvedības, jūs varat izvairīties no situāciju atkārtošanās nākotnē.

Kādi ir mobinga iemesli?

Apsvērsim dažus punktus, kas komandā var izraisīt mobingu.

Iesācējs

Kad komandai pievienojas jauns cilvēks, viņš nevar izvairīties no kolēģu novērtējuma. Ja viņš neatbilst jau izveidotas komandas noteikumiem un normām, viņi sāk viņu izdzīvot. Būt “melnajai aitai” ir pilns ar pilnīgu noraidījumu no citiem, tāpēc jaunais darbinieks ilgi neuzturas. Psihologi apliecina, ka komandā, kurā katrs savu darbu sāka no nulles, mobings ir izslēgts.

Sarežģīts psiholoģiskais klimats komandā

Darbā, kur ir dusmīgs priekšnieks, mazas algas vai nemaksāšana vispār, nemitīgas tenkas utt., tādā kolektīvā nevar runāt par labi organizētu darbu. Protams, cilvēki šeit ierodas bez vēlmes strādāt, tāpēc visiem ir diezgan saspringts noskaņojums. Ir situācijas, kad darbiniekus nemitīgi nomāc priekšnieks, kas padara darbu vienkārši nepanesamu. Lai mazinātu spriedzi komandā, viņi atrod vājāko cilvēku un sāk viņu apspiest. Upuris beidzot pamet.

Nav darba slodzes

Zemās nodarbinātības dēļ darbā (tā arī notiek) darbinieki aiz garlaicības un dīkdienības sāk izplatīt tenkas un baumas par kolēģiem. Tas bieži notiek sieviešu grupās. Kur katrs ir aizņemts ar savu darbu un maksimāli uz to koncentrējas, mobings ir ārkārtīgi reti.

Skaudība no kolēģiem

Mobings darbā ir pazīstams tiem, kas kāpj pa karjeras kāpnēm. Daži cilvēki ir veidoti tā, ka citu cilvēku panākumi padara viņus greizsirdīgus. Un tā vietā, lai priecātos par savu kolēģi, darbinieki sāk viņam visādā ziņā traucēt. Viņi arī apskauž tos, kuri ir gudrāki, smukāki un pelna vairāk. Diemžēl no skaudības nevar izbēgt. Šajā situācijā centies nelielīties ar saviem panākumiem un esi pēc iespējas vienlīdzīgāks ar kolēģiem.

Upuris pēc definīcijas

Ir cilvēki, kuri neiederas nevienā komandā. Tas ir saistīts ar to, ka viņi nezina, kā aizsargāt sevi un savas intereses, t.i. vienkārši "pieņemiet sitienu". Šādas personas biežāk nekā citas saskaras ar profesionālu mobingu.

Kādas ir mobinga sekas?

Mobinga rezultātā cilvēks dezorientējas un izpaužas šādi psiholoģiskie aspekti:

1. Pārliecības trūkums par sevi un savām profesionālajām spējām;
2. Var attīstīties fobijas;
3. Pašvērtējums krītas;
4. Parādās depresija, stress, slikts garastāvoklis;
5. Var veidoties agresija pret mīļajiem;
6. Samazināta veiktspēja.

Mobings: Bīstamu parādību, kas mazina pašapziņu, ieteicams jau pašā sākumā novērst, parādot savas labākās rakstura īpašības

Kā pretoties mobingam darbā?

Jebkurā situācijā pirms aizbraukšanas jāmēģina atrast izeju. Mobingu darba vietā var pārvarēt, izmantojot psihologu padomus.

Situācijas analīze

Ja esat kļuvis par mobinga upuri, tad vispirms mēģiniet saprast, kāpēc tas notika. Nekad nav par vēlu pamest darbu un atrast jaunu darbu, bet kur ir garantija, ka tas vairs neatkārtosies?

Pašpārliecinātība

Ja redzat, ka pēc visām mobinga pazīmēm esat psiholoģiskas vardarbības upuris, tad pienācis laiks visiem pierādīt, ka esat cienīgs šeit strādāt. Kļūsti ne tikai par superdarbinieku, bet pierādi visiem, ka esi neaizvietojams. Vairāk pašpārliecinātības un mazāk uzmanības saviem “labajiem” kolēģiem.

Situācijas kontrole

Nekad neatslābiniet. Šobrīd jums tiek pievērsta vislielākā uzmanība, tāpēc no jūsu puses nevajadzētu kļūdīties. Par to nevar runāt. Esiet uzmanīgs pret visiem kolēģu vārdiem un darbībām - neuzticieties viņu negaidītajai labvēlībai pret jums. Tas nav tik vienkārši.

Spēja pastāvēt par sevi

Viena lieta ir ignorēt smīnus un nepievērst uzmanību kodīgiem uzbrukumiem. Pavisam cita lieta ir ļaut cilvēkiem "noslaucīt kājas uz jums". Pārliecināti un mierīgi pārrunājiet to, ar ko neesat apmierināts. Kluss klusums šajā situācijā jums nenāks par labu.

Dialogs ar kolēģiem

Bieži vien atklāta saruna ar kolēģiem ir vislabākā palīdzība mobinga laikā. Pajautājiet tieši, kas viņiem tevī neder, un mēģiniet kopā izkļūt no pašreizējās situācijas. Jūsu rokās ir izveidot attiecības ar viņiem.

Mēs mazāk runājam - vairāk klausāmies

Cilvēks nekad nekļūst par mobinga upuri no zila gaisa. Vainīgas ir abas puses. Jūs norādījāt iemeslu, kolēģi to izmantoja. Esiet gudrāks un gudrāks - iemācieties klausīties vairāk nekā runāt.

Parāda stingrību

Ja esat iesācējs, jūsu kolēģi, visticamāk, pārbauda jūsu spēkus. Acīmredzot šādi ir pieņemts “sveicināt” visus jaunos darbiniekus. Neļaujiet sevi iebiedēt, pārtrauciet pat mēģinājumus to darīt. Dažreiz stingrs atraidījums ir efektīvāks par klusēšanu. Nekavējoties ielieciet kolēģus viņu vietā.

Darba maiņa

Ja nekas nepalīdz, un jūs joprojām komandā esat “melnā aita”, tad padomājiet - vai jums tiešām ir vajadzīgs šis darbs? Kāpēc jūs tērējat savu laiku kaut kam, ko neviens nevērtē? Ir pienācis laiks atrast citu piemērotu vietu, kur jūs tiksiet vairāk cienīts. Nebaidieties mainīt darbu – psiholoģiskā veselība ir daudz svarīgāka par materiālajām vērtībām. Jebkurš psihologs jums to pateiks.

Mobings skolā

Nav nekas neparasts, ka mobings notiek pusaudžu vidū. Šajā vecumā bērni ir diezgan nežēlīgi, tāpēc cietušajam kļūst grūti. Kas ir bērnu mobings, kā ar to cīnīties un pārtraukt iebiedēšanu skolā – to uzzināsim tālāk.

Skolas mobinga iemesli

Mobingam izglītības vidē ir savi priekšnoteikumi.

Slikta atmosfēra ģimenē

Neharmoniskas attiecības ģimenē, pastāvīgi vecāku pārmetumi un bērna noraidīšana noved pie tā, ka šāds pusaudzis kļūst nemierīgs, pakļauts apātijai un depresijai. Ar šādu šaubu par sevi ir viegli kļūt par izsmiekla un naidīguma upuri.

Pārmērīgs laiks, kas pavadīts pie datora

Datorspēļu trakuma dēļ bērniem ir grūtāk uztvert realitāti. Psihologi ir pierādījuši, ka šādu bērnu psiholoģiskais stāvoklis vērtējams kā depresīvs un nereti arī agresīvs. Pusaudži visus savus negatīvos aspektus izņem uz saviem klasesbiedriem, turklāt rodas adaptācijas grūtības, kas noved pie “ermitisma”. Labākā alternatīva datorspēlei ir grāmata: tā ir gan noderīgāka, gan izglītojošāka.

Internets

Speciālisti jau sen ievērojuši, ka bieža laika pavadīšana internetā neko labu nenes. Bērna smalkajai garīgajai un ne vienmēr pilnībā izveidotai organizācijai tas ir pilns ar garīgiem traucējumiem. Šeit ir iekļauts arī mobilais tālrunis. Turklāt to bieži izmanto kā līdzekli klasesbiedru iebiedēšanai.

Personības psiholoģiskās īpašības

Par skolas mobinga upuriem visbiežāk kļūst bērni ar zemu pašnovērtējumu, vājiem mācību rezultātiem un paaugstinātu trauksmi. Bieži vien mobinga iemesls ir arī tautība.

Mobings notiek arī ceļā uz skolu, kad pusaudzis regulāri tiek piekauts vai izsmiets. Bieži vien pusaudzis vecākiem lūdz aizvest viņu uz skolu, vai arī nevēlas tur iet. Jebkurā gadījumā jums vajadzētu runāt ar savu bērnu, ja redzat līdzīgu situāciju.

Mobinga veidi skolā

Izšķir šādas mobinga metodes skolas vidē:

1. Izsmiekls, izsmiekls, nežēlīgi joki un joki – mobinga upuris tiek pakļauts negatīvai verbālai ietekmei un kļūst par parastu pasmieklu savu klasesbiedru vidū;
2. Boikots - pusaudzis netiek atklāti pamanīts, vairījās, nevēlas ar viņu sazināties, nepalīdz viņam un ir visādā ziņā izolēts no kopīgām aktivitātēm;
3. Fiziskā vardarbība ir izplatīta zēnu vidū fiziski vāji bērni;
4. Draudi – apdraudēt fiziski vai garīgi, izvirzīt ultimātus, piespiest cilvēkus pakļauties pret savu gribu.

Iebiedēšana skolā no pirmā acu uzmetiena nešķiet nopietna. Tomēr psihologi apliecina, ka mobings skolā var ietekmēt arī cilvēka pašsajūtu pieaugušā vecumā. Šādi bērni aug ar daudziem kompleksiem, bailēm un raizēm. Turklāt mobings bieži kļūst par bērnu pašnāvības cēloni. Kā jūs varat palīdzēt savam bērnam izvairīties no likteņa kļūt par mobinga upuri?

Mobinga apkarošanas veidi skolā

Pirmkārt, ir vērts teikt, ka tikai ar vecāku un skolotāju kopīgiem pūliņiem jūs varat palīdzēt bērnam izvairīties no vienaudžu agresijas.

Skolotāja uzraudzībā bērnus

Tas attiecas uz nodarbībām, pārtraukumiem un pēcstundām. Skolotājam ir jāpamana viss, kas notiek klasē, un jāparedz iespējamie konflikti.

Ārpusskolas nodarbības ar klasi

Tikai kompetents skolotāja darbs skolā palīdzēs izvairīties no mobinga. Ir svarīgi, ja rodas grūtības, iesaistīt psihologu, biežāk sazināties ar puišiem un kļūt par viņiem autoritāti. Obligāti jānovada klases stunda, kurā tiks pārrunāti visi aktuālie jautājumi, kas saistīti ne tikai ar mācībām, bet arī ar attiecībām kolektīvā.

Uzmanība bērnam no vecāku puses

Ir ļoti svarīgi jau no bērnības veidot veselīgu pašapziņu bērnā. Lai to izdarītu, jums nav nepieciešams viņu pastāvīgi uzraudzīt, bet jums arī nav nepieciešams viņu pārspīlēt. Vecāku uzdevums ir audzināt par sevi pārliecinātu cilvēku. Tas ir iespējams tikai ar uzticības pilnām attiecībām starp pieaugušo un pusaudzi.

Iespēja pašam atrisināt problēmu

Ja redzat, ka jūsu bērns ir kļuvis par mobinga upuri, tad dodiet viņam iespēju pašam atrisināt konfliktu. Nepasliktiniet situāciju ar savu palīdzību, ja vien pusaudzis jums to nelūdz.

Situācijās, kad bērns vēršas pie jums pēc padoma, noteikti palīdziet viņam. Pirmkārt, pārrunājiet situāciju ar skolotāju un psihologu, otrkārt, runājiet ar savu bērnu biežāk. Tikai vecāks var dot savam bērnam nepieciešamo pārliecību, būt viņa draugs.

Iepriekš minētie pasākumi var būt labs preventīvs pasākums pret skolu mobingu. Jebkurā gadījumā, ja situācija kļūst nekontrolējama un mobinga pārvarēšana kļūst neiespējama, nekad nav par vēlu mainīt skolu. Bērna psiholoģiskā veselība ir daudz svarīgāka par skolas tuvumu mājām vai tās prestižu.

Nobeigumā vēlamies teikt, ka ar mobingu var un vajag cīnīties, vispirms analizējot šīs parādības cēloņus. Jebkurā situācijā ir izeja, un tas, kurš jums būs, ir atkarīgs no jums.

"Personāla vadītājs. Personāla vadība", 2011, N 3

MOBINGS KĀ MOBINGS: PSIHOLOĢISKĀ TERRORA AVOTI UN SEKAS

Rakstā aplūkotas galvenās mobinga formas un cēloņi darbā. Parāda, kā mobings ietekmē cilvēkus un organizācijas. Tiek sniegti ieteikumi mobinga apkarošanai.

Termins “mobings” Krievijas praksē ir kļuvis plaši izplatīts salīdzinoši nesen, lai gan katrs strādājošs cilvēks vismaz reizi dzīvē ir saskāries ar šo parādību un tās izraisītajiem konfliktiem.

Personāla vadības vārdnīca. Mobings (no angļu valodas līdz mob - uzbrukums, inde) - psiholoģisks terors, galvenokārt grupējums, viņa kolēģu, padoto vai priekšnieku iebiedēšana pret vienu no darbiniekiem, tostarp pastāvīgi negatīvi izteikumi darbiniekam, viņa sociālā izolācija organizācijās, .. .apzināti nepatiesu ziņu izplatīšana par darbinieku u.c.

Mobings ir...

Šis termins attiecas uz apzinātu uzmākšanos vai negodīgu attieksmi pret darbinieku, ko veic kolēģi vai priekšnieki.

Grupas terors notiek “mirušajā zonā” – starp atļautām un aizliegtām darbībām: šķietami nepārkāpjot nekādus noteikumus, apkārtējie upuri ignorē, kompromitē vai izsmej, sistemātiski kavē pieeju informācijai u.tml. Turklāt uzmācīgas darbības kļūst par mobingu tikai tādā gadījumā, ja tie pastāvīgi atkārtojas.

Haincs Leimans, kurš pirmo reizi lietoja terminu “mobings”, lai apzīmētu mērķtiecīgu psihoterorismu darba vietā, strukturēja savu definīciju tālāk sniegtās mobinga anketas veidā. Papildus komunikatīvām darbībām anketā ir iekļautas arī fiziskas darbības un vardarbības akti.

Jūs esat mobinga "upuris", ja...

Vai pēdējo sešu mēnešu laikā pret jums ir veiktas kādas darbības? nākamie soļi?
1. Jums tiek nodarīts kaitējums un liegts nodibināt sociālos kontaktus: Jūsu priekšnieks ierobežo jūsu spēju runāt. Kolēģi un/vai darbinieki ierobežo jūsu spēju runāt Viņi pastāvīgi jūs pārtrauc, kliedz uz jums, skaļi strīdas ar jums Jūsu darbs tiek pastāvīgi kritizēts Jūsu personīgā dzīve tiek pastāvīgi kritizēta Jūs spiež anonīmi aizskaroši telefona zvani. zvani Jūs ievērojat nicinošus skatienus un/vai žestus Apkārtējie dod aizvainojošus mājienus un nerunā tieši ar tevi
2. Jūs esat pakļauts sistemātiskai izolācijai: Viņi ar jums nesazinās Parādiet nepatiku, kad runājat ar kādu Jums ir ierādīta darba vieta, kur esat izolēts no kolēģiem Kolēģiem ir aizliegts ar jums runāt Viņi izturas pret jums kā pret neko
3. Viņi maina jūsu uzdevumus, lai jūs sodītu: Jums pastāvīgi tiek doti jauni uzdevumi Jūs saņemat uzdevumus, kas ir krietni zem jūsu iespējām un/vai kvalifikāciju Jūs saņemat uzdevumus, kurus ir grūti izpildīt pieredzes trūkuma dēļ un/vai kvalifikāciju Jums tiek uzticēti bezjēdzīgi uzdevumi Jūs tiekat izmantots darbos, kas kaitē jūsu veselībai. Jūs nesaņemat nekādus uzdevumus un darba laikā neesat ne ar ko aizņemts
4. Jūsu uzticamība ir sabojāta: Viņi par tevi runā sliktu aiz muguras Par tevi klīst baumas Jūs citiem tiek rādīts sliktā gaismā Viņi saka, ka tu esi garīgi slims Atdarina jūsu gājienu (un/vai balsi un/vai žestus), lai jūs izjokotu tu Viņi runā par jūsu izcelsmi un smejas par to Jūsu darbs tiek novērtēts nepareizi un/vai nievājoši Jūsu viedoklis tiek apšaubīts Viņi jums izsaka seksuālus mājienus
5. Viņi jums draud: Jums draud fizisks spēks Kāds jums rada izdevumus, lai jums kaitētu. Kāds nodara kaitējumu jūsu darba vietai un/vai mājoklim.
Ja attiecībā uz jums, vismaz reizi nedēļā sešus mēnešus dažas no iepriekš minētajām darbībām tiek veiktas, tad ar lielu varbūtību mēs varam teikt: jums ir darīšana ar mobingu.

Jāpiebilst, ka anketā nav aprakstītas visas iespējamās mobinga darbības, un mobinga procesuālais aspekts ir bezgalīgs. Jo īpaši pēdējos gados ir parādījusies jauna parādība - kibermobings.

Personāla vadības vārdnīca. Kibermobilings ir tīši apvainojumi, draudi, uzmākšanās un kompromitējošu datu nodošana citiem, izmantojot modernus saziņas līdzekļus, parasti ilgstošā laika periodā. K. tiek veikts vai nu internetā (piemēram, izmantojot e-pastu, tūlītējās ziņojumapmaiņas programmas, piemēram, ICQ, sociālajos tīklos, ievietojot portālos neķītrus video materiālus), vai ar mobilo tālruni (piemēram, izmantojot SMS vai kaitinošus zvanus ). Bieži vien šīs huligāniskās darbības veicēji tās veic anonīmi, tāpēc cietušā nezina, kas viņai traucē.

Mobings izpaužas dažādos veidos

“Horizontālais” mobings (komanda pret kolēģi) attiecībā pret jaunpienācējiem visbiežāk izpaužas gados vecāku organizācijas darbinieku vidū. Tas varētu būt kolēģu “boikots”, sniedzot nepareizu informāciju, ignorējot pieprasījumus, tenkas un daudzas citas “sīkas lietas”, kas kopā veido vienu mobinga attēlu. Tas parasti notiek, ja jaunpienācējs tiek uzskatīts par konkurentu vai arī viņš izceļas no komandas ar savu ekscentriskumu.

Piemērs. Vienā tirdzniecības uzņēmumā ilggadējiem darbiniekiem tika piešķirta priviliģēta “klientu bāze”, kas nodrošināja labus pārdošanas apjomus. Un jaunpienācēji, pat pieredzējuši, saņēma tikai tālruņu katalogu - zvaniet un meklējiet klientus paši. Uz šī pamata departamentā pastāvīgi radās konflikti, jo jaunpienācēji nevarēja gūt normālus ienākumus un uzskatīja šo kārtību par negodīgu. Viņi periodiski gāja pie vadības un pieprasīja, lai visiem tiktu radīti vienādi apstākļi. Un veterāni savukārt pārmeta kolēģiem darba nespēju un nepalaida garām iespēju ziņot priekšniecībai par profesionalitātes trūkumu. Kā argumentu viņi salīdzināja pārdošanas apjomus, kas acīmredzami nebija par labu jaunpienācējiem.

Izcelsme. “Mobinga” jēdzienu zinātniskajā apritē pirmo reizi (tālajā 1958. gadā) ieviesa pasaulslavenais dzīvnieku psihologs Konrāds Lorencs. Pētot mājas zosu uzvedību, viņš novērojis, ka ir reizes, kad vienam putnam pēkšņi uzbrūk tā radinieki. Šī agresija viņam šķita nesaprotama: vai nu cīņa par pārākumu barā, vai arī atšķirību noraidīšana - ārējā vai iekšējā. Vēlāk (1969. gadā) zviedru ārsts Pīters Pols Heinemans izmantoja šo terminu, lai aprakstītu fenomenu, kad cilvēki uzbrūk cilvēkam, jo ​​viņš atšķiras no citiem.

Mobings šī vārda mūsdienu nozīmē kļuva zināms, pateicoties citam zviedru praktiskajam psihologam un ekonomikas inženierim Hancam Leimanam. Leymann bija pirmais, kurš 1991. gadā Zviedrijā organizēja plašu pētījumu par mobingu, kas aptvēra aptuveni 3,5 tūkstošus strādājošu cilvēku vecumā no 18 līdz 65 gadiem. Pētījums parādīja, ka katrs ceturtais ir pakļauts riskam kļūt par mobinga upuri vismaz sešus mēnešus savā profesionālajā dzīvē. Eiropā šis pētījums sākotnēji tika uztverts bez īpašas intereses kā “tīri skandināvu vēsture”, taču pamazām, pateicoties publikācijām, diskusijām presē un arodbiedrību interesei, tēma sāka izskanēt arvien skaidrāk.

Bieži vien “horizontālā” mobinga cēlonis ir veiksmīgāka kolēģa skaudība. Tādējādi pieredzējis darbinieks, pret kuru viņa priekšnieki pēkšņi sāk izturēties labvēlīgi, var kļūt par mobinga upuri. Mobinga iemesls var būt konkurence par labāku ražošanas uzdevumu, augstāku statusu vai augstāku algu.

Daudzos gadījumos “horizontālā” mobinga rosinātāji ir gados vecāki darbinieki, kuri baidās zaudēt darbu un tāpēc vaino savus kolēģus.

Dažkārt mobings tiek izmantots, lai pieradinātu komandas dalībniekus pie grupas normām, un dažreiz vienkārši aiz garlaicības. Šādam spiedienam var būt relatīvi nekaitīgs pagaidu raksturs (sava ​​veida “iniciācija” kā komandas dalībniekam).

Horizontālais mobings vairāk raksturīgs valsts iestādēm vai maziem ģimenes tipa uzņēmumiem, kur spiediens, kā likums, nāk nevis no augšas, bet no kolēģiem. Mobingu šādās komandās provocē nepilnības uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā, kas ietver gan neskaidru mērķu izvirzīšanu uzņēmumā, gan neskaidri definētu darba pienākumu loku. Nepareizas darba organizācijas rezultātā kolektīvā uzkrājas iekšēja spriedze, kas prasa atbrīvošanos un atbrīvošanos. Un tiklīdz kāds no darbiniekiem ar savu uzvedību, izskatu vai ko citu izprovocēs pret viņiem agresiju, tā viegli var izvērsties par īstu emocionālu iebiedēšanu.

Iekšējs stimuls horizontālajam mobingam var būt darbinieku nepietiekams darbs. Darbā neorientēšanās uz gala rezultātu un piespiedu dīkdienība liek darbiniekiem meklēt “grēkāzi”. Viņi bieži kļūst par tiem, kuri pretēji vispārējai attieksmei strādā neatlaidīgi vai vienkārši pārspēj apkārtējos savās profesionālajās kvalitātēs.

Piemērs. Kāda Krievijas organizācija veica aptauju, kas liecina, ka aptuveni 80% darbinieku ir saskārušies ar kādu mobingu. Tas izpaudās apstāklī, ka viņi nevēlējās uzklausīt viņu priekšlikumus, pacēla balsi, slēpa vai sniedza nepilnīgu informāciju par lietu stāvokli, izvirzīja pārmērīgas prasības, apsūdzēja viņus nekompetencē, nedeva viņiem iespēju apmeklēt progresīvus. apmācības kursi u.c. Kā iemeslus šādām parādībām viņi min darbinieku atstumtību no jaunpienācējiem komandā, zemo biznesa attiecību kultūras līmeni, atsevišķu darbinieku priviliģēto stāvokli un nesodāmību. Tika norādītas arī šādu attiecību sekas: vienaldzība pret darbu, pārslodze, pārmērīga nervozitāte, kas noved pie depresijas, problēmas personīgajā dzīvē.

“Vertikālais” mobings (vadītājs pret padotajiem) bieži notiek, ja ir vēlme atbrīvot vietu paaugstināšanai, noņemt konkurentu vai atriebties. Galvenie veidi, kā izdarīt spiedienu uz padotajiem, ir pārāk zemu vai pārāk augstu prasību izvirzīšana pret viņiem, pastāvīga kontrole, pilnvaru ierobežošana, izolācija, pastāvīgi mainīgi darba uzdevumi, bezjēdzīgu, nepatīkamu un nepārvaramu uzdevumu piešķiršana, mājieni par sliktu veselību vai garīgiem traucējumiem. Tikpat populārs veids ir ignorēt nevēlama darbinieka panākumus. Cilvēkam alga netiek palielināta, viņi “aizmirst” par prēmijām, netiek sūtīti uz apmācībām, nemaz nerunājot par elementāru uzslavu trūkumu. Vadītāji var attaisnot un racionalizēt savu iebiedēšanu, pasniedzot to kā loģiskus notikumus un it kā objektīvas prasības.

Piemērs. Iepazīstinot redakciju ar jaunizcelto darbinieku, nodaļas vadītājs ne pārāk labi pajokoja: "Iepazīstieties ar pašmāju žurnālistikas zvaigzni, vienkārši neprasiet viņam autogrāfus, pretējā gadījumā viņam nebūs laika strādāt!" Vai man jāsaka, ka šāda prezentācija pielika punktu “zvaigznes” karjerai provinces komandā? Ne vārda nerunājot, darbinieki pieteica jaunpienācējam “auksto karu”. Viņi viņu pilnībā ignorēja, nedalījās ar informāciju, “aizmirsa” pateikt par saīsināto darba dienu, kā arī neziņoja par plānošanas sanāksmēm un vadības rīkojumiem. Stāsts beidzās ātri: mēnesi vēlāk “iekšzemes žurnālistikas zvaigzne” pēc pašas vēlēšanās uzrakstīja atkāpšanās vēstuli.

Viela pārdomām. Mobings ārzemēs.

Saskaņā ar Vācijā veiktās aptaujas rezultātiem, kurā piedalījās 4500 dažādu nozaru strādnieki, gandrīz divas trešdaļas vāciešu (61%) nodarbojās ar mobingu darba vietā, bet 34% gadījumu tie bija "jauki kolēģi", pārējos gadījumos. - menedžeris. Tikai ceturtā daļa aptaujāto apliecināja, ka nav personīgi saskārušies ar mobingu, un 12% aptaujāto godīgi atzina, ka ir piedalījušies kolēģu iebiedināšanā.

Austrijā, Vācijā un Skandināvijas valstīs veiktie mobinga pētījumi liecina, ka tā izpausmes piedzīvojuši 1 līdz 16,9% aptaujāto iedzīvotāju. Tajā pašā laikā Eiropas Parlaments uzskata, ka mobingam ir augstāki rādītāji, kas nav pakļaujami statistikas uzskaitei. Un upuru skaits no tā katru gadu palielinās. Šis atzinums ir balstīts uz tiešās Eiropas Savienības valstu strādājošo aptaujas rezultātiem.

Lielbritānijas Personāla un attīstības institūts publicēja aptaujas rezultātus par mobingu (Lielbritānijas teritorijā biežāk tiek lietots termins “huligānisms” - huligānisms darba vietā). Katrs astotais Lielbritānijas darbinieks ir bijis iebiedēšanas upuris darba vietā. Vairāk nekā puse aptaujāto atzina, ka viņu uzņēmumā iebiedēšana ir ikdienas prakse. Kad Lielbritānijas arodbiedrību kongress izveidoja Bad Boss Hotline, lai sūdzētos par vadītāju, 38% zvanītāju sūdzējās par vadības iebiedēšanu, 15% par līgumiem (verdzības nosacījumiem), 13% par virsstundām, 11% - par negodīgu atstādināšanu no amata. , 10% - par veselību un drošību, 3% - par rasu, seksuālu uzmākšanos un vecuma diskrimināciju. Londonas Tirdzniecības palātas pētījums atklāja, ka psiholoģiskais terors darba vietā Apvienotajai Karalistei izmaksā 2 miljonus mārciņu gadā. Japānā mobings ir izplatīts - valstī, kur pastāv mūža nodarbinātības tradīcijas, cilvēki cenšas nevis atklāti atlaist darbiniekus, bet gan padarīt viņu dzīvi darba vietā tik nepanesamu, ka viņi pamet paši.

Rietumvalstīs mobinga problēma tiek uztverta nopietni, tā skar mūsdienu biznesa “svēto vietu” - korporatīvo attiecību filozofiju un tiek pielīdzināta cilvēktiesību pārkāpumam. Eiropieši darba līgumos labprātāk nosaka iespējamo mobingu, un reālas ofisa iebiedēšanas gadījumā vēršas tiesā. Pēc pētījumu kompānijas Management Issues datiem, Eiropā apsūdzības par mobingu veido gandrīz 10% no visām tiesā izskatītajām lietām.

Viens no “vertikālā” mobinga veidiem paredz, ka vadītājs viena vai otra iemesla dēļ vēlas atbrīvoties no darbinieka, bet nevar to izdarīt likumīgā veidā. Piemēram, viņam ir jāizvēlas cita komanda vai jātaupa nauda uz cilvēkresursiem. Saskaņā ar likumu ir gandrīz neiespējami atlaist padoto bez nopietna iemesla. Daudz vienkāršāk ir pastāvīgi apvainot darbinieku nekompetencē, disciplīnas trūkumā, izvirzīt viņam neiespējamus uzdevumus un galu galā piespiest viņu aiziet pēc paša vēlēšanās.

Gadījumā, ja t.s Sviestmaižu mobinga laikā gan vadība, gan kolēģi vēršas pret kādu no darbiniekiem. Vidēja līmeņa vadītājs var nonākt tik sarežģītā situācijā. Viņam parasti ir deputāti, kuri sapņo ieņemt viņa vietu un šī iemesla dēļ ķeras pie mobingu. Turklāt augstākais priekšnieks arī baidās, ka viņu varētu pieķert.

Vadītājs, sviestmaižu mobinga “upuris”, salīdzinājumā ar parastajiem darbiniekiem saskaras ar tā papildu izpausmēm, proti:

Viņam netiek sniegta nepieciešamā informācija vai tā tiek sniegta par vēlu, vai arī netiek nodoti augstākās vadības rīkojumi;

Informācija viņam nonāk izkropļotā veidā;

Pa biroju gaismas ātrumā izplatās visneticamākie stāsti, kuros galvenais “varonis” ir priekšnieks;

Viņš ir “pārņemts” ar savu padoto pesimismu, viņi situāciju sniedz vadītājam tādā gaismā, ka tas rada pilnīgas bezcerības sajūtu;

Ja iepriekš viņš tika aicināts uz visām tikšanās reizēm ar augstāko vadību, tad tagad par to rīkošanas laiku viņš uzzina ar nokavēšanos;

Augstākās iestādes, apejot “upura” vadītāju, saņem kādu negatīvu informāciju par viņa nodaļas darbu;

Padotie slēpti vai atklāti sabotē vadītāja rīkojumu izpildi.

Jaunā priekšnieka noraidīšana, it īpaši, ja pēdējais tika iecelts “no augšas”, arī bieži kalpo par iemeslu “sviestmaižu mobingam”. Dažkārt komanda tiek vērsta pret jauniem līderiem viņu pašu vainas dēļ. Varbūt viņi pārāk dedzīgi uzņēmās pārvērtības jaunā vietā, izturējās pārāk augstprātīgi, autoritāri vai, gluži pretēji, neizlēmīgi.

Vai varbūt viss ir kārtībā?

Daži vadītāji uzskata, ka mobings ir konkurences cīņa, sacensības, kas tikai stiprina komandu. Taču vadītājs, kurš mudina mobingu, riskē ar lielu risku: jebkurā brīdī situācija var izkļūt no viņa kontroles. Vēl bīstamāks variants: mobings pēc menedžera iniciatīvas. Piemēram, vadītājs vēlas atbrīvoties no darbinieka, bet nevar to izdarīt likumīgi. Viņš sāk darbiniekam pārmest nekompetenci, disciplīnas trūkumu un izvirza viņam neiespējamus uzdevumus, lai piespiestu viņu aiziet pēc paša vēlēšanās. Šāds piemērs, visticamāk, izrādīsies “lipīgs” - un mobings komandā sāks izplatīties. Ar visām no tā izrietošajām sekām...

Pirmkārt, mobinga sekas ietekmē cilvēka veselību un garīgo stāvokli. Atkarībā no šādas iedarbības smaguma, biežuma un ilguma, kā arī no tā, cik cilvēks pret to ir psiholoģiski noturīgs, cilvēki var ciest no vairākiem psiholoģiskiem un fiziskiem traucējumiem: no neregulāriem miega traucējumiem līdz nervu sabrukumam, no aizkaitināmības līdz depresijai, no grūtībām koncentrējoties uz panikas stāvokļiem vai sirdslēkmēm un pat pašnāvībām (Vācijas psihiatri, piemēram, lēš, ka mobings izraisa gandrīz 10% pašnāvību valstī).

Viela pārdomām. Kas notiek Krievijā.

Aptauja no personāla atlases portāla SuperJob pētniecības centra. ru identificēja galvenās agresijas formas darbā, darbinieku attieksmi pret to un psiholoģiskās aizsardzības metodes. Aptaujas dalībnieku vidū bija 1800 ekonomiski aktīvo Krievijas iedzīvotāju, kas vecāki par 18 gadiem.

Aptaujas rezultāti var būt pārsteidzoši: 70% krievu vismaz vienu reizi ir saskārušies ar naidīgu attieksmi komandā. Sievietes ir nedaudz biežāk skartas (71%) nekā vīrieši (69%). Negatīvā attieksme ir atkarīga arī no vecuma: jaunākie (līdz 23 gadiem) to saņem vismazāk. Cilvēka finansiālā labklājība arī izrādījās tieši atkarīga no kolēģu naidīguma. Starp krieviem ar ienākumiem līdz 15 tūkstošiem rubļu. 65% saskārās ar šo problēmu mēnesī, un starp tiem, kas nopelna vairāk nekā 45 tūkstošus rubļu, šis skaitlis jau ir 73%. Sievietes biežāk sūdzas par attiecību grūtībām sieviešu grupās, piemēram, skaudību, tenkām aiz muguras un citām sieviešu grupām raksturīgām lietām. Vīriešu sūdzībām ir pavisam cits raksturs. Pirmkārt, ir saspringtā atmosfēra un citu paaugstināta aizkaitināmība, un daudzi pret to ir diezgan iecietīgi - "valstī ir krīze, darbavietā nav stabilitātes." Vissvarīgākais faktors vīriešiem ir finansiālā sastāvdaļa. Viņuprāt, nelielas algas noved pie pašvērtējuma pazemināšanās, kas automātiski padara citus agresīvākus. Turklāt agresiju komandā vīrieši saista ar vispārēju neizglītotību, to, ka mūsu valstī apvainojumi un cita veida nedraudzīga attieksme iet nesodīti, tādus neviens viņu vietā neliek. Visizplatītākais kolēģu uzbrukumu veids ir verbāla aizskaršana. Par tiem sūdzējās 84% ​​no visiem krieviem, kuri kādreiz ir saskārušies ar problēmām. Tajā pašā laikā, dīvainā kārtā, vīriešus tas skar vairāk nekā sievietes: 86% pret 83%. Otrajā vietā ir fiziskā agresija, kas raksturīga atsevišķām vīriešu grupām: vīrieši to piedzīvo piecas reizes biežāk nekā sievietes.

Citu negatīvu darbību vidū biežāk bija vērojamas intrigas, rāmi, boikoti, apmelojumi, meli un psiholoģisks spiediens. Sāļā tēja, saplīsusi mīļākā krūze un pat vienkārša bezdarbība var kļūt arī par kolēģu agresijas izpausmi.

Kā liecina aptauja, mūsu līdzpilsoņiem biežāk nākas saskarties ar kolēģu (57%), nevis priekšnieku (43%) agresiju. Tikmēr tāda parādība kā mobings mūsdienu Krievijas likumdošanā nav atradusi nekādu atspulgu. Vienīgais civillikums, kas aptver agresīvu darbinieku rīcību, ir Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. pants, kas regulē morālā kaitējuma atlīdzināšanas pamatojumu. Taču praksē gandrīz neiespējami pierādīt faktu, ka tieši aktīvas darba kolēģu uzmākšanās dēļ darbiniekam radušās galvassāpes, stress vai citas morālu ciešanu izpausmes...

Ja darbinieks darbā nav bijis tikai reizēm, tad mobinga gadījumā tas var izvērsties par biežu un ilgstošu “slimības atvaļinājumu”. Daudziem mobinga uzbrukumiem ir tik nopietnas veselības problēmas, ka viņi vairs nevar veikt savus dienesta pienākumus. Galu galā viņi atkāpjas brīvprātīgi vai pret to, ar viņiem tiek lauzts līgums vai viņi ir spiesti doties priekšlaicīgā pensijā.

Nevar izslēgt, ka atsevišķi nemotivētas agresijas lēkmju gadījumi var būt jūtu sekas, ko pārdzīvo cilvēki, kuri darbā bijuši pakļauti emocionālai vardarbībai.

Mobings var radīt draudus uzņēmuma drošībai: līdz pēdējam punktam iedzīts darbinieks var mērķtiecīgi nodarīt ļaunumu – nozagt tehnoloģijas, datubāzi utt.

Un daudzos gadījumos pēc personas atlaišanas vai aiziešanas no darba radušās veselības problēmas var saglabāties un pat pasliktināties, izraisot tādu diagnozi kā pēctraumatiskais stress. Taču stipri negatīvi tiek ietekmēts ne tikai cilvēka garīgais stāvoklis un veselība.

Sekas nopietni ietekmē arī šo personu ģimenes un organizācijas, kurās viņi strādā. Cieš attiecības, krītas darba ražīguma līmenis uzņēmumā, jo cilvēku enerģija tiek novirzīta mobingam, nevis svarīgu ikdienas darbu veikšanai.

Viela pārdomām. Mobinga ietekme.

Saskaņā ar The Workplace Bullying & Trauma Institute datiem, psiholoģiskais terors darbā izraisa būtiskas izmaiņas darba uzvedībā, jo tas ietekmē darbinieku veselību. Aptaujāto vidū biežākās reakcijas uz mobingu bija stress (76%), paranoja (60%), galvassāpes (55%), atslāņošanās vai atstumtības sajūta (41%), šaubas, kauns un vainas apziņa (38%). Ārpus organizācijas mobinga sekas bieži izpaužas murgos (49%), bezmiegā un izklaidībā (71% katrā). 35% gadījumu respondenti atzīmēja būtiskas ķermeņa svara izmaiņas 28%, mobingu provocē pārmērīga alkohola, cigarešu, medikamentu un pārtikas lietošana.

Mobinga negatīvā ietekme uz “upuri” turpinās arī tad, kad viņa maina darbu; kad kopš apspiešanas pagājis daudz laika. Saskaroties ar mobingu, darbinieks par to reti aizmirst.

Uzmākšanās sekas darba vietā parasti ir negatīvas visiem iesaistītajiem. Vairumā gadījumu darbinieka vajāšana ir saistīta ar piespiešanu pamest organizāciju. Tādējādi no aptaujātajiem cilvēkiem 70% pēc tam pameta iepriekšējo darba vietu (37% pēc paša vēlēšanās, 33% objektīvu iemeslu dēļ), 17% palika strādāt organizācijā, bet tika pārcelti uz citu. pozīciju.

Zaudējumi, kas nodarīti “agresoriem”, ir mazāk izteikti: tikai 4% pārtrauc strādnieku vajāšanu jebkādu sankciju un sodu ietekmē, 9% tiek pakļauti iekšējai pārcelšanai vai atlaišanai. Mobinga sekas ir algu samazinājums (pilnīgs vai daļējs) (to norādīja 51% respondentu; 33% atzīmēja, ka materiālajā jomā nav notikušas nekādas izmaiņas).

Kurš ir vainīgs un ko darīt?

Tātad, kurš ir vainīgs mobingā?

Mobings notiek komandas vainas dēļ, ja:

Darbiniekiem ir aizdomas, ka viņu jaunais kolēģis amatu ieguvis ārpus konkursa, piemēram, caur paziņu;

Komanda uzskata, ka bijušais darbinieks tika atlaists netaisnīgi;

Komanda nav gatava pieņemt savās rindās novatoru;

Darbinieki vienkārši meklē “upuri” – aiz garlaicības, aiz ieraduma.

Mobings notiek vadītāja vainas dēļ, ja:

Vadītājs apzināti nostāda darbiniekus savā starpā, lai radītu konkurētspējīgas attiecības komandā vai atlaistu kādu nožēlojamu personu;

Vadītājs pēkšņi vājina kontroli un uz ilgu laiku sāk atstāt darba vietu;

Vadītājs dažādiem darbiniekiem “izgāž” informāciju, kas vairo kolektīvā trauksmi un raisa baumas.

Mobings notiek “upura” vainas dēļ, ja:

Darbinieks apzināti vai neapzināti nostājas pret sevi kolektīvam, uzvedas izaicinoši (lūdz nepieskarties savai krūzei, notīra plauktu kopējā ledusskapī, pieprasa, lai viņu sauc tikai vārdā un uzvārdā utt.);

Darbinieks izrāda necieņu pret uzņēmumā iedibinātajām tradīcijām, darba sistēmu, neformālajiem vadītājiem.

Jāuzsver, ka mobinga “upuris” var būt kompetenti un pašpārliecināti cilvēki, jo vajātāji to redz kā apdraudējumu sev, un agresīva uzvedība rada situācijas kontroles sajūtu.

Kopumā mobinga attīstību veicina šādas organizācijas vides iezīmes:

Darbinieki neizprot uzņēmuma ilgtermiņa mērķus un attīstības plānus;

Uzņēmuma vadībai nav pieredzes un nepieciešamo vadības iemaņu;

Nav (vai nepietiekamas) atsauksmes: darbinieki nezina, vai viņi dara labu darbu vai nē;

Nav skaidru amatu aprakstu, nav noteiktas atbildības jomas - uzdevumi var pārklāties vai dublēt;

Uzņēmumā nav labi funkcionējoša lēmumu pieņemšanas mehānisma;

Slikta komunikācija, informācijas trūkums, kavēšanās ar tās iegūšanu un apzināta noklusēšana (informācijas glabāšana tiek uztverta kā sava veida vara);

Nav iespējas karjeras izaugsmei vai karjeras izaugsme ir atkarīga nevis no profesionalitātes, bet gan no vadības noskaņojuma (vismaz tā situāciju uztver kolektīvs);

Nepareiza darba organizācija: daži ir pārslogoti, citiem nav ko darīt.

Ko darīt cilvēkam, ja darbā viņš saskaras ar mobingu?

Uzņēmuma vai nodaļas vadītājam:

Neignorējiet mobinga izpausmes. Nekavējoties ir jāsaprot problēma: kāpēc tā radās, kurš ir kūdītājs, kurš atbalsta uzbrucēju, kurš ir provokators. Un pēc analīzes nekavējoties rīkojieties: runājiet ar darbiniekiem pa vienam un ar visiem kopā; viena darbinieka pārcelšana uz citu nodaļu (atkarībā no apstākļiem varat pārcelt vai nu “upuri”, vai “uzbrucēju”), ārkārtējos gadījumos kūdītāja atlaišana;

Centieties atbalstīt to, kurš kļūst par mobinga “upuri”, skaidri norādiet savu negatīvo attieksmi pret mobingu;

Veidojiet savu viedokli par visiem uzņēmuma darbiniekiem un neatbalstiet tos, kuri mēģina jūsu acīs nomelnot citu darbinieku, apspiest apmelošanas, apmelošanas un tenku mēģinājumus;

Rīkojiet komandas sapulci par mobinga tēmu, kurā varat pieaicināt psihologu speciālistu, kurš visiem pastāstīs, kas ir mobings, kāpēc tas notiek un pie kādām sekām tas noved. Cīņā ar mobingu palīdzēs arī psiholoģisko apmācību organizēšana par komandas saliedētību, korporatīvajām brīvdienām, korporatīvās kultūras uzturēšanu uzņēmumā;

Centies kolektīvā uzturēt draudzīguma, cieņas pret jebkuru darbinieku, pieklājības un tolerances atmosfēru un uzņēmumā ievērot morāles normas;

“Izlases” netaisīšana ir pirmais solis pretī mobinga un dažādu provokāciju (gan no “favorītu”, gan neapmierināto) rašanās;

Atcerieties, ka vadītājs ir atbildīgs par visiem viņam uzticētajiem darbiniekiem, arī psiholoģiski, tādēļ viņam nepārtraukti jāuzrauga ne tikai darbības rādītāji, bet arī psiholoģiskais klimats.

Piemērs. Vienā komandā, kurā lielākā daļa uzņēmuma bija sievietes, bez redzama iemesla izveidojās konfliktsituācija. Gandrīz visas sievietes sāka negatīvi noskaņoties pret vienu darbinieci, kurai iepriekšējā dienā bija dzimšanas diena. Dzimšanas dienas rītā šefpavārs dzimšanas dienas meitenei personīgi pasniedza ziedu pušķi. Tas viņam netika novērots, un radās pieņēmums, ka viņam ir īpaša nosliece pret darbinieku. Protams, citi šo lietu stāvokli sāpīgi uztvēra. "Parkā" neviens nepamanīja, ka priekšnieks dodas komandējumā un nevarēja apsveikt darbinieku ierastajās vakara svinībās.

Dažkārt gadās, ka miera atjaunošanai pietiek vienkārši izskaidrot mobinga upurim “spēles noteikumus” komandā. Dažkārt situācija izveidojas tā, ka konfliktu var atrisināt tikai nesadarbīga darbinieka atlaišana, pat ja viņš ir vērtīgs darbinieks.

Starp daudzajiem iemesliem, kas izraisa mobingu, ir daudzi, kurus vadītāji vai cilvēkresursu vadība var novērst. Proti, dažkārt pietiek ar to, ka vadība vairāk uzmanības pievērš darbinieku attīstībai uzņēmuma iekšienē, pie katras iespējas neaizstājot viņus ar ārējiem speciālistiem. Svarīgi ir izvēlēties jaunus darbiniekus, kuru intereses atbilst esošajai korporatīvajai kultūrai un kuri viegli iekļaujas esošajā komandā. Turklāt, ja korporatīvā kultūra paredz, ka darbinieks ir orientēts ne tikai uz rezultātu sasniegšanu “par katru cenu”, bet arī uz draudzīgu attieksmi, komandas darbu un mentoringu, tad būtiski samazinās mobinga rašanās iespēja uzņēmumā.

Mobinga “upurim”:

Mēģiniet atrisināt konfliktu ar pacietību un izpratni, parādot pretiniekam, ka neesat ienaidnieki un varat atrast savstarpēju sapratni. Tas var palīdzēt, ja konflikts vēl nav izvērties ilgstošā stadijā;

Mobinga gadījumā, kas sākas, esi īpaši uzmanīgs un pastāvīgi analizē situāciju komandā, nepakļaujoties provokācijām un neļaujot sevi ieraut ieilgušos karos. Svarīgi ir arī saprast aizsāktā mobinga cēloni (kā un kā jūs kādu kaitinat): saprotot radušās problēmas cēloni, ar to ir vieglāk tikt galā;

Ja ir visi mobinga simptomi, mēģiniet meklēt problēmas risinājumus: pārejiet strādāt uz citu uzņēmuma nodaļu vai filiāli, pārejiet uz citu amatu tajā pašā uzņēmumā, varat runāt ar uzņēmuma vadību (dažkārt varat dzēst mobinga izpausmes, vienkārši dodoties atvaļinājumā);

Īpaši skarba mobinga gadījumā nekavējoties pamet, jo veselība un garīgais līdzsvars ir svarīgāki par jebkuru darbu.

Padotais nevarēs saukt vadītāju pie juridiskās atbildības, ja viņa rupjības izpaudīsies mūsu ignorēšanā, demonstratīvā sasveicināšanās laikā sapulču laikā vai tāpēc, ka viņš sarunu ved paceltā balsī, ar nievājošām intonācijām vai izrāda nicinājumu pret mums. vai padotā darba rezultāti. Bet noteiktās dzīves situācijās, kad nežēlīga uzvedība vai izteikumi pārsniedz atļauto (pārsniedzot likumā noteiktos ierobežojumus), tie var būt par iemeslu vērsties tiesā. Nežēlīga uzvedība vai izteikumi var būt tādi noziegumi kā apmelošana vai apvainojums.

Personāla vadības vārdnīca. Apmelošana ir apzināti nepatiesas informācijas izplatīšana, kas diskreditē citas personas godu un cieņu vai grauj tās reputāciju (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 129. pants).

Apvainojums ir citas personas goda un cieņas pazemošana, kas izteikta nepiedienīgā formā (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 130. pants).

Apelācijas sūdzība tiesā var būt vai nu prasība par goda, cieņas, lietišķās reputācijas aizsardzību un morālā kaitējuma atlīdzināšanu, vai arī pieteikums pieņemt privāto apsūdzību par neslavas celšanu vai apvainojumu. Atšķirība starp šīm tiesiskās aizsardzības metodēm slēpjas atbildības veidā: pirmajā gadījumā vainīgais var kļūt atbildīgs tādā veidā, ka tiesa uzliek viņam pienākumu samaksāt noteiktu naudas summu, otrajā gadījumā. mēs runājam par par personas saukšanu pie kriminālatbildības par nozieguma (apmelošanas vai apvainošanas) izdarīšanu.

Krievijas Federācijas Civilkodeksa 152. pants paredz, ka pilsonim ir tiesības pieprasīt tiesā atspēkot informāciju, kas diskreditē viņa godu, cieņu vai biznesa reputāciju, ja vien persona, kas izplatījusi šādu informāciju, nepierāda, ka tā ir patiesa.

Iesniedzot prasību par goda, cieņas vai lietišķās reputācijas aizstāvību, tiesa konstatēs tādus pašus apstākļus kā, saucot kriminālatbildību par apmelošanu: informācijas izplatīšanas faktu; šīs informācijas apmelojošais raksturs; neatbilstība viņu realitātei.

Bibliogrāfija

1. Fellau E. G. Konflikti darba vietā. M.: Omega-L, 2006.

2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Slikta iebiedēšanas novēršana un darbinieku veselība: dažas sekas. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. P. 48-62.

3. Iebiedēšana un uzmākšanās darbā: ceļvedis vadītājiem un darba devējiem. Londona: Acas. Pieejams: http://acas. org. uk.

4. Iebiedēšana darbā: ne tikai politikas, bet arī cieņas kultūra. Ceļvedis. Londona: Chartered Institute of Personnel and Development. Pieejams: cipd. co. uk.

5. Godvins K. Iebiedēšanas un uzmākšanās problēma augstākajā izglītībā. Vienlīdzīgu iespēju apskats. 2009. Nr.188.maijs. 13. - 14. lpp.

6. Fisher-Blando Judith L. Huligānisms darba vietā: agresīva uzvedība un tās ietekme uz apmierinātību ar darbu salīdzinājumā ar produktivitāti // Fīniksas Universitāte, 2008. gada februāris.

7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Kiberhuligānisms: cēloņi, sekas un aizsardzības līdzekļi // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652-665.

8. Ismael A. Iebiedēšanas un uzmākšanās politika. Vienlīdzīgu iespēju apskats. 2008. Nr.176.maijs. 8.–10. lpp.

10. Suff R. Labākā uzvedība: cīņa pret iebiedēšanu un uzmākšanos. IRS nodarbinātības pārskats. 2006. Nr.845. 21.aprīlis. 17. - 20. lpp.

11. Townend Anni Iebiedēšanas identificēšana un vadīšana darba vietā // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.

13. Wolff C. Darba vietas iebiedēšanas novēršana: mācīšanās no pieredzes. IRS nodarbinātības pārskats. 2006. N 841. 17. februāris. 8. - 17. lpp.

14. Vietnes materiāli: bullyonline. org, darba vieta-vardarbība. com, hbr. org, agresijas vadība. com, iebiedēšana darba vietā. org, ipd. org, psihofaktors. org/lib/bullying. htm, mobing-asv. com, huligānisms tiešsaistē. org.

V. Konovalova

Personāla vadības katedra

Valsts vadības universitāte,

Krievijas valdības balva

izglītības jomā

Laba diena, dārgie lasītāji. Šodien mēs runāsim par to, kas ir mobings darbā. Jūs uzzināsit, kāpēc tas notiek. Uzziniet, kā tieši tas izpaužas. Parunāsim par metodēm, kā ar to tikt galā.

Definīcija un klasifikācija

Termins “mobings” cēlies no vārda “mob”, kas angļu valodā nozīmē “pūlis”. Layman definēja mobingu kā cilvēku vai vienas personas attieksmi pret konkrētu indivīdu, kas izpaužas atkārtoti naidīgos uzbrukumos.

Ir noteikti mobinga veidi. Atkarībā no virziena tos izšķir:

• horizontāli – uzmākšanās notiek no vienaudžiem;
• vertikāla - no vadītāja puses notiek apspiešana.

Atkarībā no izpausmēm ir:

• latentais - spiediens uz darbinieku tiek izdarīts slēptā veidā, kas izpaužas izolācijā no citiem kolēģiem;
• atklāts - iebiedēšana notiek visu acu priekšā, “upuris” tiek atklāti ņirgāts, pazemots un apvainots.

Attīstības stadijas

1. Priekšnoteikumu rašanās. Piemēram, nesenā kolēģu konflikta rezultāts. Izraisa klimata pasliktināšanos komandā. Domstarpības var būt vai nu profesionāla rakstura, vai arī balstītas uz personisku naidīgumu.
2. Meklēt upuri. Šī loma bieži vien iekrīt jaunpienācējam, pret kuru vērstas agresīvas darbības.
3. Aktīvais posms. Upuris pastāvīgi tiek izsmiets, ņirgāts un pastāvīgi kritizēts. Iebiedēšanas mērķis sāk izjust depresiju, jūtas nomākts, un viņa veselība var pasliktināties.
4. Izolācija. Posms, kad indivīdu vairs neuztver kā darbinieku, viņu nekur neaicina, un ar viņu nevēlas sazināties. Cietušais jūtas iztukšots, pazūd vēlme strādāt, pasliktinās gan fiziskā, gan emocionālā veselība.
5. Atlaišana. Posms, kurā cietušais saprot, ka nevar pastāvēt šādā komandā, un nolemj pamest darbu.

Kāpēc tas rodas

Apskatīsim, kādi iemesli var ietekmēt mobinga attīstību komandā.

1. Skaudība. Daži kolēģi var vēlēties sabojāt cita dzīvi, jo viņš ir veiksmīgāks un labāk virzās pa karjeras kāpnēm. Piemēram, situācija, kad kolektīvā parādās jauna darbiniece, kura ir skaista un jauna meitene, turklāt ar labām profesionālām iemaņām. Ja organizācijā pārsvarā strādā vecākas sievietes un pat tās, kurām ir problēmas personīgajā dzīvē, visticamāk, viņām būs negatīva attieksme pret jauno meiteni.
2. Sacensības. Situācija, kad cilvēks smagi strādā, lai iegūtu kādu amatu, un tad šajā amatā tiek ielikts kāds cits.
3. Neapmierinātība. Tas var attiekties uz algu, amatu vai dzīvi kopumā. Un tad ar mobinga palīdzību cilvēki ceļas uz citu rēķina un izjūt savu pārākumu.
4. Konflikts. Rodas vēlme kādam atriebties, it īpaši, ja ir iedragāta pašapziņa.
5. Sadistiskas tendences. Agresors var izvēlēties jaunu upuri, jo viņš gūst baudu, nodarot kādam kaitējumu.
6. Bailes. Līdz ar jaunas vadības ienākšanu cilvēki var izjust lielas bailes no iespējamām izmaiņām.
7. Autoritāte. Jaunie priekšnieki var ķerties pie savu darbinieku terorizēšanas, uzskatot, ka no viņiem drīzāk jābaidās, nevis jāciena.
8. Garlaicība. Kad cilvēkiem ir monotons darbs, viņiem kļūst garlaicīgi un viņi cenšas dažādot savu ikdienu, un tad viņi sāk kādu ņirgāties un terorizēt.

Mobinga izpausmes

Dažas pazīmes, kas liecina, ka notiek iebiedēšana, ir:

• denonsēšana;
• ņirgāšanās;
• boikots;
• apzināta izolācija;
• apsūdzības;
• nepatiesu baumu izplatīšana;
• lietu bojājumi;
• kaitējums veselībai, var izpausties, novietojot pogas uz krēsla vai ielejot dzērienā caurejas līdzekli;
• radot fizisku kaitējumu.

Iespējamās sekas

Personai, kas ir piedzīvojusi iebiedēšanu, var rasties:

• pašapziņas trūkums, tostarp profesionālo iemaņu trūkums;
• pazemināta pašcieņa;
• fobiju attīstība;
• depresijas stāvokļa veidošanās;
• samazināta veiktspēja;
• Var veidoties agresīvs noskaņojums pret cilvēkiem un pat tuviniekiem.

76% cilvēku, kas ir mobinga mērķis, cieš no smaga stresa, kā arī tā sekām, murgiem, bezmiega, galvassāpēm, kauna un vainas sajūtas.

Kā cīnīties

Pirms padodaties vai nolemjat atmest, jums jāmēģina mainīt situāciju un atrast dažādus veidus, kā cīnīties.

1. Analizējiet notikušo, kāpēc jūs izvēlējāties par upuri. Cilvēks var mainīt darba vietu, bet kur garantija, ka situācija neatkārtosies jaunajā kolektīvā?
2. Paaugstināta pašapziņa. Jums visiem jāpierāda, ka varat un esat pelnījuši strādāt tur, kur atrodaties tagad. Pārtrauciet pievērst uzmanību savu kolēģu spārniem un dariet savu darbu.
3. Kontrolējiet situāciju, neatslābstiet, pieļaujiet pēc iespējas mazāk kļūdu, pievērsiet īpašu uzmanību katrai citu darbinieku darbībai un vārdam, kas vērsts jūsu virzienā. Ja kāds negaidīti maina savu attieksmi pret jums vai ir pārāk laipns, esiet piesardzīgs, visticamāk, tas ir lamatas. Neļaujiet viņiem noslaucīt jūsu kājas.
4. Nebaidieties pateikt saviem kolēģiem to, kas jums nav piemērots. Ilgstoša klusēšana var likt secināt, ka esat izcils pātagu spilvens.
5. Mēģiniet sākt dialogu ar saviem kolēģiem. Runājiet ar viņiem atklāti. Iespējams, ka izdosies attiecības uzlabot mierīgā ceļā. Klausieties vairāk nekā runājat.
6. Parāda stingrību. Kad komandā parādās jauns cilvēks, viņa spēkus var pārbaudīt. Tāpēc jums ir jāizvairās no iebiedēšanas un nekavējoties jānovieto cilvēki viņu vietā.
7. Darba maiņa. Situācijā, kad nekas nemainās un mobings turpinās, tas ir labākais variants. Nebaidieties no pārmaiņām, kas nāk ar jaunu darbu. Atcerieties, ka psiholoģiskā veselība ir daudz svarīgāka par materiālo bagātību.

1. Saprotiet, ka iebiedēšana reti tiek vērsta pret burvīgiem cilvēkiem, tāpēc centieties būt draudzīgs pret visiem, taču neburzieties un neesiet liekulis.
2. Kad esat nokļuvis jaunā komandā, mēģiniet sazināties ar visiem vienādā līmenī, esiet pieklājīgi, neiesaistieties iekšējās ķildās un nepievērsiet sev uzmanību ar neparastu uzvedību.
3. Atrodi sev vietu, kas ļauj saglabāt individualitāti un tajā pašā laikā neizcelties no kopējās komandas.
4. Nepazemo savus kolēģus, slavē, bet nepārcenties, lai tas nesmaržo pēc liekulības.
5. Nepļāpājiet un neizplatiet informāciju, ko dzirdat grupā.
6. Ja kāds jūs izprovocē uz agresiju, runājiet ar viņu, uzziniet, ko viņš ar to vēlas panākt. Iemācieties nereaģēt uz aizvainojošiem vārdiem.
7. Ievērojiet uzņēmumā pieņemtās tradīcijas, neatsakieties apmeklēt korporatīvos pasākumus.
8. Izturieties pret savu priekšnieku ar cieņu. Vienmēr apzinīgi veiciet savus darba pienākumus.
9. Ja vainojami objektīvi trūkumi jūsu personā, mēģiniet mainīties uz labo pusi.
10. Lai būtu drošībā, paņemiet balss ierakstītāju vai videokameru, lai visi kolēģu apvainojumi, nelikumīgās darbības un draudi tiktu fiksēti.
11. Atcerieties, ka jūs esat dzīvs cilvēks, un nevienam nav tiesību jūs apspiest.
12. Vienmēr pretojies, nepaliecies agresoram, esi pelnījis cieņu.
13. Ja jums tiek nodarīts kāds kaitējums, nevajag kautrēties, nekavējoties vērsieties policijā.

1. Ir jāveido organizācijas kultūra.
2. Ir jāuzrauga katra darbinieka karjeras izaugsmes iespēja.
3. Ir svarīgi nodrošināt veselīgu klimatu komandā.
4. Ir jāveido atgriezeniskā saite ar darbiniekiem.
5. Katram darbiniekam ir jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem un personīgās atbildības robežām.
6. Skaidri sadaliet darbaspēku starp uzņēmuma nodaļām.
7. Izvairieties no romantiskām attiecībām starp vadītāju un padoto.
8. Esiet neiecietīgs pret cilvēkiem, kuri izplata tenkas un attur no intrigām.

Tagad jūs zināt, kā komandā pretoties mobingam. Kā redzat, šāda kolēģu attieksme ir nepieņemama cilvēka, kurš pastāvīgi tiek apspiests un cenšas izdzīvot, normālai dzīvei. Viņš ir stresa stāvoklī un nevar normāli dzīvot vai strādāt. Pievienojoties jaunai komandai, atcerieties metodes, kas palīdz pretoties mobinga attīstībai.