Resultater af jobsamtaler. Sådan gennemfører du et interview: spørgsmålskabeloner og test for kandidater

Begge parter, både arbejdsgiveren og den kommende medarbejder, er lige interesserede i samtale (eller samtale) proceduren. De vigtigste opgaver og mål under en samtale for en arbejdsgiver er: fastlæggelse af personlige egenskaber og identifikation af ansøgerens faglige viden, færdigheder og evner. Kandidaten er interesseret i at få svar på arbejdsforhold og løn i denne organisation.

I første fase - samtalen føres af en medarbejder i personaleledelsestjenesten efter forudgående meddelelse til kandidaten om sted og tidspunkt for samtalen. Hvad er vigtigt? Før mødet med ansøgeren bør lederen have generel information om ham i form af sit CV eller udfyldte spørgeskema.

Koncept

En jobsamtale foregår som en samtale.

Interview - metode til at indsamle information om en kandidat gennem samtale, for at indhente de nødvendige data til at identificere faglige færdigheder.

Mål

Formålet med samtalen med en kandidat til en ledig stilling er rettet mod indhente fuldstændige oplysninger om en potentiel medarbejder, for at identificere hans faglige egnethed i organisationen. Og også at udvælge den bedste kandidat blandt et muligt antal ansøgere.

Fordele og ulemper

Lad os se på fordele og ulemper ved at interviewe en kandidat. Den positive side af samtaleproceduren er, at du får et komplet billede af kandidaten. Ved hjælp af en række forskellige teknikker bør du under en jobsamtale evaluere og identificere hans personlige og professionelle kvaliteter. Bestem hans reaktion i usædvanlige situationer ved hjælp af vanskelige spørgsmål. Afsløre hans kommunikationsevner.

Ulemper fra arbejdsgiverens side: subjektiv vurdering kandidat til en samtale af nogle personlige årsager. Sammenligning af ansøger med en bestemt standardmedarbejder.

Kandidaten kan til gengæld besvare interviewspørgsmål unøjagtigt, forsøger at prise deres kvaliteter og færdigheder.

Slags

Efter antallet af kandidater. Måske single. Som udgangspunkt gennemføres en gruppe med et stort antal ansøgere, for foreløbig at frasortere ukvalificeret eller uegnet personale.
Efter interviewtype:

struktureret eller standardiseret interview(også evaluerende) - omfatter en vis rækkefølge af standardspørgsmål, der kræver et detaljeret svar;
situationsinterview, hvor intervieweren tilbyder forskellige situationer, som emnerne skal løse. Sigter på at afsløre kandidatens personlige egenskaber;
– inkluderer vanskelige og provokerende spørgsmål for at udvikle fjendtlighed hos kandidaten over for interviewerne. Hjælper med at identificere niveauet af stressmodstand hos en potentiel medarbejder.

Niveauer

Fra det øjeblik du indsender dit CV til organisationen til den endelige beslutning om ansættelse, er der flere samtalefaser.

Lad os se på stadierne af en jobsamtale:

Telefonsamtale(personalesamtale). Når en rekrutterer kontakter en potentiel kandidat telefonisk og gennem opfølgende spørgsmål verificerer de oplysninger, kandidaten har givet i CV'et. Dernæst fastsættes dato og tidspunkt for næste samtale.
Gruppetræning- Dette er anden fase af interviewet, der har til formål at luge uegnede kandidater ud. Kandidater får generel information om organisationen, herunder dens hovedmål og udviklingsveje. Derefter, på 2. fase af samtalen, skal hver kandidat præsentere sig selv for de andre, bevise, at han er værdig til dette job. Den anden jobsamtale er en kvalificerende samtale baseret på resultaterne af denne fase, de udvalgte kandidater sendes til næste samtale.
Samtale med lederen af HR-servicen. På dette stadie foregår samtalen en-til-en mellem ansøger og leder. Dette er en metode til personaleudvælgelse ved samtale, som foregår i form af en samtale, baseret på resultaterne, hvoraf en eller to potentielle kandidater udvælges. En HR-medarbejder giver information om arbejdsforhold, løn og karrieremuligheder.
Interview med virksomhedens leder(endelig). I de fleste tilfælde foregår det i form af en gratis samtale, hvor den udvalgte kandidat præsenterer sig for lederen. Denne fase er den vigtigste, når man søger et job, som regel, efter en samtale med lederen, træffes den endelige beslutning.
Samtale med nærmeste leder. På dette stadium er der allerede truffet en positiv beslutning om at opnå stillingen, og lederen introducerer medarbejderen til alle virksomhedens forviklinger med hensyn til hans ansvar.

Struktur

Det er umuligt at give, hvordan en klar struktur af interviewet ser ud, da det direkte afhænger af emnets svar og arbejdsgiverens individuelle metoder.

Det overordnede billede kan se sådan ud:

Meddelelse starter med en hilsen, og afklare specifikke spørgsmål vedrørende grundlæggende oplysninger om kandidaten.

Derefter stilles generelle spørgsmål - om tidligere aktiviteter, om hans fortjenester og resultater, som uden problemer bliver til forventninger fra den nye arbejdsplads. Dernæst giver medarbejderen ansøgeren generel information om virksomheden vedrørende tilrettelæggelse af arbejdsforhold.

Samtalens videre forløb afhænger af den type samtale, som arbejdsgiveren vælger. Det kan være at involvere kandidaten i et rollespil eller skabe en stressende situation, hvor medarbejderen på en eller anden måde skal bevise sig selv.

Hvordan går det?

Lad os se på et eksempel på en dialog under en jobsamtale.

Standardiseret interview:

God eftermiddag (fornavn, patronym), fortæl os venligst om dig selv.
Fortæl os om din tidligere arbejdsplads. Hvorfor besluttede du dig for at skifte job?
Hvorfor valgte du vores virksomhed? Hvad forventer du af dit nye job? Hvilket lønniveau overvejer du?
Tal om dine styrker og svagheder. Om dine præstationer. Om dine hobbyer og interesser.
Tak fordi du tog dig tid til at chatte med os. Vi kontakter dig inden for de næste 2-3 dage og aftaler næste møde.

Situationsmæssige spørgsmål:

Sælg mig månen (fly, verden).
Du har modtaget flere jobtilbud på én gang, hvilket vil du selv vælge?
Besvar indvendingen: "Denne støvsuger har færre funktioner end den, så hvorfor skulle jeg købe denne til en højere pris?"

Resultater

Baseret på resultaterne af indsamlingen af oplysninger, under en samtale med arbejdsgiveren, vurderes kandidater efter følgende kriterier:

Personlige kvaliteter(kommunikationsevner, stressmodstand, evne til at arbejde med indvendinger).
Professionel kvalitet(tilgængelighed af specialundervisning, erfaring med denne type aktivitet, kompetence i forhold vedrørende den modtagne stilling).
Meritter og præstationer på tidligere arbejdspladser.

Kandidatens vurdering fastlægges under hensyntagen til den enkelte leders holdning.

Ud over samtaler anvendes personlige og faglige egnethedsspørgeskemaer under samtalen, som hjælper med at få mere detaljeret information om ansøgeren.

Valget af metoder til at gennemføre en samtale med en kandidat vælges af hver rekrutterer uafhængigt.

Der talte jeg mere om det store billede – lige fra at tage beslutningen om at ansætte en medarbejder til kandidaten kommer ind i jobbet. Hvis du ikke har læst den endnu, kan jeg varmt anbefale at starte der.

For mig som leder er samtaler en af de sværeste og mest energikrævende opgaver. (Jeg tror også for dig, ikke?) Kravene til en leders effektivitet under en samtale er blandt de højeste. Omkostningerne ved en fejl kan ikke være højere, fordi det vigtigste, en leder har, er sit team. Og du har brug for på bare en time (og nogle gange tager det endnu hurtigere) ikke kun at lære en person at kende, men også at beslutte, om du er klar til at stole på ham i fremtiden.

I denne artikel vil jeg dele min egen erfaring med dig og give dig nogle tips til, hvordan du gør et interview effektivt.

1. Giv ikke HR skylden

I nogle virksomheder er det kutyme, at en forsamtale med medarbejdere gennemføres af et medlem af HR-afdelingen. Der er ikke noget galt med dette, kandidater passeres gennem en foreløbig sigte, og du behøver ikke længere at luge ud klart uegnede eksemplarer under interviews, hvilket illustrerer al den mulige mangfoldighed af den menneskelige natur.

Det kan dog være fristende helt at stole på HR's mening og ikke selv gennemføre en samtale med kandidaten eller forkorte den meget.

Dette er en stor fejl og bør ikke begås af følgende årsager:

Ingen HR-person vil nogensinde forstå 100%, hvem du leder efter. 80%, 85% - måske stadig, men ikke mere.
Et interview er den lange, ærlige samtale, som du måske aldrig har mulighed for at have med en medarbejder ("Personen arbejder, ja, det er godt, hvorfor distrahere ham med samtaler?")
Som jeg allerede har skrevet, er det vigtigste du har dit team. Derfor er rekruttering af det din vigtigste opgave. Og de vigtigste og mest ansvarlige opgaver er som bekendt ikke uddelegeret.

2. Mød aldrig op til en samtale uden en jobbeskrivelse.

Hvis du ikke har sat dig et mål, så er det umuligt at nå det. Hvis du ikke har formuleret, hvem du leder efter, så vil du ikke kunne finde den, du skal bruge.

Jeg skrev om hvordan man skriver en jobbeskrivelse, med eksempler på sådan en beskrivelse.

Formålet med dette interviewdokument er at være dit snydeark, som du kan følge og konsekvent tjekke kandidatens erfaring, kompetence og motivation.

3. Læg stokken til side til senere og brug guleroden

Først og fremmest, vær en person, ikke en chef. En samtale er en enorm stress for enhver kandidat. Din opgave er at lindre denne stress og lade kandidaten åbne op. Hvordan gør man det? Meget simpelt.

Smil, spøg, stil spørgsmål, prøv at forstå. Lad være med at kritisere eller latterliggøre dårlige beslutninger. Nogle gange kan du endda hjælpe med svaret (kun inden for rimelighedens grænser - du interviewer ikke dig selv).

4. Følg en klar interviewstruktur

En samtale er stressende ikke kun for kandidaten, men også for lederen. Du skal ikke kun lytte, men også vurdere svaret, skrive det ned, være opmærksom på de ikke-verbale tegn, som kandidaten giver, sammenligne det næste svar med det foregående og tænke over, hvilket næste spørgsmål du skal stille.

For ikke at overbelaste dig selv, det er vigtigt at bringe automatik i at følge den etablerede struktur i interviewet. Kan du huske, hvordan du kom hjemmefra til arbejde i dag? Jeg vil vædde på ikke – alt var på autopilot. Det er det samme under en samtale - du skal frigøre dit hoved fra alle unødvendige aktiviteter og fokusere på kandidaten.

Når du har lært at følge en gennemprøvet procedure, kan du på forhånd være sikker på, at dine samtaleopgaver bliver løst.

Optimal interviewstruktur

Indledende del (3 min)
1. Introducer dig selv.
2. Find ud af, hvor meget tid kandidaten har. Kan du huske, hvad jeg skrev ovenfor om honningkager? Vær en god dreng – respekter andres tid. Planlæg din samtaletid, så du forlader kandidaten til tiden.
3. Fortæl os om opbygningen af det kommende interview. Lad kandidaten vide, at der bliver tid til hans spørgsmål lidt senere.
Kandidatens selvpræsentation (10 min)
1. "Hvem jeg er"
2. "Hvad har jeg opnået"
3. "Hvad sigter jeg efter"
Dine spørgsmål og hans svar (35 min)
1. Afslør dine færdigheder gennem øvelser
2. Afslør din motivation og dine værdier
3. Afklar kompensationsforventninger
Hans spørgsmål og dine svar (10 min)
1. Fortæl os om den ledige stilling
2. Besvar kandidatens spørgsmål
Afslutning af interviewet. Næste trin (2 min)
1. Hvordan vil du vælge den kandidat, der træffer beslutningen?
2. Hvornår vil du give et svar?
3. Hvem skal du kontakte og hvordan du kontakter i tilfælde af uventede ændringer

I alt: 60 minutter. (Hvorfor kun en time? Fordi trætheden af længere interviews gør dem ineffektive).

5. Lad kandidaten præsentere sig selv

Selvom denne del for erfarne kandidater vil være en opførelse af et allerede velindøvet nummer, kandidatens selvpræsentation er stadig meget vigtig.

Bed kandidaten om kort at besvare tre spørgsmål inden for 10 minutter:

Hvem er du nu?
Hvad sigter du efter?

Hvorfor kort?

Tiden til selvpræsentation af kandidaten skal være begrænset:

Du behøver ikke en lang, uguidet historie – du skal afsætte tid til øvelser og dine spørgsmål.
Du vil forstå, hvor meget han værdsætter andres tid, og om han kan overholde de angivne deadlines.
Du vil forstå, hvor meget han kan generalisere og simpelthen tale om komplekse ting.

Hvem er du nu?

Når du lytter til svaret på dette spørgsmål, vil du forstå:

Hvor meget forstår kandidaten sit formål? Har han tænkt over dette? Dette er vigtigt, fordi refleksion er et vigtigt element i evnen til at forbedre dig selv.
Forstår kandidaten (og er derfor i stand til at bruge dem målrettet) hans eller hendes styrker?

Hvad er dine præstationer, og hvilke tal kan du beskrive dem med?

Hvad vi tjekker:

Tænker personen i resultater eller i proces? "Jeg gjorde" er dårligt. "Jeg deltog" er endnu værre. "Vi ville" er helt ude af skyggen. "Jeg gjorde", "Jeg opnåede" - godt. "Jeg kan stolt sige, at jeg personligt opnåede" - en solid "fem".
Er du fokuseret på tal? Hvis en person frit opererer med numre for sine tidligere aktiviteter, betyder det, at han er i stand til at forbedre det område, han får. Når alt kommer til alt, som Drucker skrev, er det kun det, der måles, der forbedres.

Når du beskriver præstationer, spørg altid, hvad kandidatens rolle var. Den overdrevne brug af pronomenet "vi" er et rødt flag. Men selvom kandidaten ikke siger det, giver det altid mening at spørge: “Er de præstationer, du beskriver, resultatet af hvilken størrelse team? Hvad var din rolle præcist i at opnå dette?”

Hvad sigter du efter?

Den sidste del af selvpræsentationen. Det er på mode at betragte det som et frø til at diskutere motivation. Du vil afklare din motivation nærmere i næste del af interviewet.

6. Bliv et menneskeligt røntgenbillede. Spørgsmål fra en leder under en samtale.

7. Tag dig god tid til det næste spørgsmål.

Hver gang kandidaten ser ud til at have afsluttet sit svar, holde en 5 sekunders pause. I dette øjeblik, se omhyggeligt på ham og ryst bevidst på hovedet.

For hvad? For efter at du har hørt det første "vagthavende", overfladiske svar, er kandidatens tankeproces stadig i gang. I dette øjeblik er han stadig kritisk over for det, han sagde til sig selv, og efter en pause kan han begynde at tale igen, hvilket supplerer det, der allerede er blevet sagt.

Og så vil du høre et ægte, dybt svar, der i langt højere grad afspejler kandidatens verdenssyn.

8. Opbevar og gem optegnelser

Når du virkelig ønsker at ansætte en kvalitetskandidat, vil der være mange samtaler.

Fra min egen erfaring kan jeg sige, at efter at have interviewet fem eller to kandidater, er det umuligt at huske alle detaljerne om hver enkelt. Derfor vil det være meget vanskeligt at træffe den rigtige beslutning om at vælge en finalist, hvis du ikke tager noter under hvert interview.

Til hver samtale udskriver jeg kandidatens CV.
Under samtalen med kandidaten skriver jeg noter, der er vigtige for mig i margenen de steder, hvor de karrierestadier, som jeg kommenterer, er beskrevet.
Når det er tid til at analysere cases eller tale om kandidatens motivation, vender jeg CV-arket om på bagsiden, og der skriver jeg kandidatens hovedsvar meget kort.

Resultatet er, at jeg for hver kandidat har interviewnotater, som jeg gemmer indtil den ledige stilling er besat, det vil sige indtil den ideelle kandidat kommer på arbejde. Du kan selv bruge disse registreringer, når du træffer beslutninger, eller du kan vise dem til kolleger og ledere, hvis det er nødvendigt.

9. Aftal hemmelige skilte med din kollega

Hvis flere personer er involveret på arbejdsgiversiden (f.eks. dig og din rekrutterer eller dig og din leder), så skal I på forhånd aftale, hvordan I skal koordinere jeres handlinger. Jeg har ofte haft situationer, hvor den ledende interviewer afsluttede interviewet tidligt i et forsøg på at spare samlet tid, idet han fejlagtigt troede, at et andet teammedlem havde mistet interessen for kandidaten.

En enkel måde at undgå dette på er aftal på forhånd to tegn, der betyder "fortsæt" eller "afslut". For eksempel bruger jeg en trekant med spidsen pegende op (“fortsæt”) eller ned (“afslut”). Under interviewprocessen skal du holde øje med, hvad din kollega tegner på stykket papir foran ham. Hvis du ser, at I begge har et skilt "vi folder", så stop med at spørge og lad kandidaten gå. Hvis de tegn, du tegnede, divergerer, så skal den ene af jer være tålmodig og vente, indtil den anden tilfredsstiller sin nysgerrighed.

10. Gå ikke glip af en chance for at lære noget

Det er klart, at du ved et interview, logisk set, møder mennesker, der ved eller kan mindre end dig. Men ved hvert interview jeg havde mulighed for at lære noget nyt:

Sådan fungerer konkurrenterne
Hvordan varetages din funktion i andre virksomheder?
Hvad sker der på markedet
Hvordan kan du løse dine problemer anderledes?
Og nogle gange - for at få endnu en bekræftelse på, at de problemer, du har, ikke kan løses af andre (det sker!)

11. Lad ansøgeren åbne op gennem sine spørgsmål

Når du er færdig med dine spørgsmål, skal du sørge for at give kandidaten mulighed for at stille spørgsmål til dig. (Dette er den sidste del af vores optimale interviewstruktur, husker du?)

Det er utroligt, hvor meget en person kan fortælle om sig selv ved blot at stille spørgsmål. Først og fremmest om hans prioriteringer og motivation – hvor vil han begynde at stille sine spørgsmål, når tiden kommer? Når en person erklærer, at det vigtigste for ham i arbejdet er interessante opgaver, og det første spørgsmål fra ham handler om arbejdstid eller sygedagpenge, ville jeg tænke over det.

12. Spis elefanten i dele

Da jeg skulle rekruttere en marketingchef til vores virksomhed, forstod jeg, at det simpelthen ikke ville ske:

Kandidaten skulle ikke kun være en bredsindet professionel og en tankeleder.
Han skulle også være en god leder med lyst til at vinde og resultatorienteret.
Han skulle have grundlæggende viden om de produkter, han ønskede at promovere.
Han skulle gøre meget ud af at forklare vanskelige begreber til ikke-professionelle og overbevise dem om, at han havde ret, så han skulle have struktureret tænkning og være en dygtig forhandler.

I denne situation havde jeg ikke en eneste chance for at træffe en beslutning om kandidaten i den time, der var afsat til samtalen.

Løsningen var opdele interviews i to dele: den første var selvpræsentation og besvarelse af kandidatens spørgsmål, og den anden, som blev afholdt en anden dag med de kandidater, jeg var interesseret i, var helliget mine spørgsmål og problemløsning.

Konklusion

Husk, at det vigtigste, du har som leder, er dit team. Og interviewfærdigheder er nøglen til at rekruttere et hold af mestre. Spørge dig selv - Hvilket af ovenstående kan du anvende til din næste samtale??

Læste du til ende? Jeg er glad for at du kunne lide det!

Som en returtjeneste, besvar et spørgsmål i kommentarerne:

Hvad er den mest almindelige fejl, ledere begår under interviews?

Enhver leder står før eller siden over for spørgsmålet om, hvordan man gennemfører et interview og skal først beslutte sig passende type interview.

Struktureret interview. Under et sådant interview følges en struktureret skabelon med på forhånd udarbejdede spørgsmål og præcise formuleringer. De fleste respondenter vælger denne interviewmulighed.

Stressende interviews. I dette tilfælde skabes der bevidst passende stressende forhold for kandidaten. Fx tyer de til personlige spørgsmål, giver ikke betænkningstid, når de svarer mv.

Situationsinterviews. Ansøgere tilbydes et arbejde eller lignende situation, hvor de skal demonstrere deres kvaliteter og finde løsninger.

Interview for at identificere kompetencer. Et ganske effektivt interview, hvis det bruges rigtigt. Intervieweren udarbejder en liste over kompetencer, som kandidaten skal have - og samtalen har til formål at vurdere hver af dem på en 5-trins skala.

Skype interview. Det er som udgangspunkt valgt til fjernansættelse af medarbejdere. Det er også almindeligt med den første visuelle samtale med en kandidat til en stilling.

Projekt interview. Det er et ret snedigt værktøj, der stiller spørgsmål ikke om ansøgeren. Her stilles mere generelle spørgsmål. Hvad motiverer for eksempel en medarbejder til at blive længere på arbejde end forventet? Spørgsmålet stilles generelt, men som regel taler kandidater til sig selv og indser det ikke engang.

Speed interview

Kroppens sprog. Se på din samtalepartners adfærd under interviewet. Det giver dig mulighed for at bedømme hans oprigtighed – om han taler sandt. For eksempel, når samtalepartneren er uoprigtig, skjuler han håndfladerne (lægger dem på bordet eller presser dem mellem knæene), klør sig i ørerne og ser ikke ind i øjnene.

Stil et spørgsmål"Hvad blev du betalt for på dit tidligere job?" Eller en anden mulighed - "Hvad er produktet af dit arbejde?" Enhver medarbejder, fra en fuldtidsansat til en generaldirektør, producerer et bestemt produkt, som der beregnes løn for. Nogle komponerer dokumenter, andre producerer komponenter. Men det er vigtigt at forstå, at sådan et stykke papir eller en sådan detalje ikke vil være nok til at fuldende sagen, fordi de stadig skal byttes til noget vigtigt for virksomheden. Kun i dette tilfælde er medarbejderens arbejde afsluttet.

Ideelt set bør du modtage et detaljeret svar og forståelse af essensen af din aktivitet fra ansøgeren.

Dannelsen af et syn på virksomheden sker i de første 3-5 minutter, så prøv ikke at skuffe kandidaten i løbet af denne tid.

For det:

1. Forbered mødelokalet. Ryd op, luft rummet ud, læg kandidatens CV foran dig.

2. Det er nødvendigt at undgå spændinger i begyndelsen af kommunikationen. For at få din samtalepartner til at føle sig godt tilpas, skal du fjerne barrieren for mistillid. Spørg, om kandidaten fandt dig hurtigt, og om det var nemt at komme dertil. Eller du kan fortælle en underholdende historie for at "bryde isen" helt fra begyndelsen.

3. Samtalen skal starte til tiden. Samtalen kan ikke starte sent – du er trods alt en leder, som dine underordnede vil se op til.

4.Den indledende fase af samtalen er ansøgerens selvpræsentation. I løbet af denne tid skal du have en åben samtale, herunder vurdere hans kommunikationsevner. For eksempel kan du starte en samtale "Sergey, fortæl os lidt om dig selv: hvad er din uddannelseserfaring, hvor studerede du, hvilket firma arbejdede du for før, og så vil jeg fortælle dig detaljeret om vores ledige stilling, okay ”?

Når den frie kommunikation er blevet bedre, kan du gå videre til spørgsmål.

Det skal tages i betragtning, at interviewspørgsmål skal stilles til kandidaten i en bestemt rækkefølge:

1. Fortæl os om dig selv. Når du besvarer en kandidat, skal du tage højde for en række vigtige nuancer:

Samtalepartnerens tale er klar, kortfattet og præcis;

Samtalepartneren mumler eller udtrykker slet ikke sine tanker klart.

2. Hvad er dit syn på livet? Hvordan overvinder du de vanskeligheder, der opstår? Takket være svaret på dette spørgsmål vil det være muligt at forstå, hvem en person er af natur. Nogle mennesker hævder, at livet er for kompliceret, og der er mange problemer. Andre rapporterer positive meninger om livet. De erkender, at der kan være visse problemer i livet, men dem alle kan overvindes.

3. Hvad interesserede dig i dette arbejde? Mange svar er baseret på skabeloner og hævder fremragende arbejdsforhold og fremragende karrieremuligheder. Værdifulde specialister vil forsøge at notere så specifikt som muligt.

4. Fortæl os om dine fordele? Hvorfor anser du dig selv for værdig til dette job? Jeg anser dette spørgsmål for at være et af de centrale under et interview. Takket være dette spørgsmål vil kandidaten være i stand til at formidle information om sine vigtigste fordele. Lederen skal tage højde for, hvordan samtalepartneren formidler information om sine fordele. Nogle begrænser sig til abstrakte begreber, mens andre giver begrundede fakta. Selvfølgelig kan folk, der kommer med rigtige fakta og tal (realistisk bevis på deres fordele), fortjene mere respekt og opmærksomhed fra arbejdsgiveren.

5. Hvad er dine svagheder? Det er usandsynligt, at en kompetent specialist omvender sig fra sine svage synder. Han vil forsøge at præsentere sit svar på en måde, der forbedrer hans chancer for at blive ansat. For eksempel vil han bemærke sin overdrevne "krævende over for sig selv og andre", "mange mennesker kalder mig ofte en arbejdsnarkoman" osv.

6. Hvorfor forlod du dit tidligere job? Hvorfor besluttede du dig for at skifte job? Hvordan vurderede ledelsen dig? Det første spørgsmål er beregnet til kandidater, der allerede har forladt arbejdet, og det andet - til dem, der netop planlægger et sådant skridt i deres liv. Du bør overveje, hvordan samtalepartneren taler om sit tidligere arbejde. En høj grad af konflikt og negativitet over for mennesker vil stadig påvirke specialistens forhold og arbejde på det nye sted. Du skal være forsigtig, når du ansætter sådanne medarbejdere til at blive en del af din virksomhed. En kompetent specialist vil hovedsageligt fokusere på de positive aspekter af tidligere arbejde, men vil understrege, at han tog beslutningen om at skifte job, fordi han stræber efter mere. Selvom lad os ikke glemme - nogle gange er ledere også ret konfliktfyldte og "svære" for medarbejderne.

7. Har du haft andre jobtilbud? En kompetent specialist forventedes også at modtage andre tilbud, som han ville tale om under samtalen. Men han vil samtidig understrege sin interesse for at arbejde i din virksomhed.

8. Hvordan forestiller du dig dig selv om 5-10 år? For det meste har folk ikke en tendens til at planlægge deres liv i en sådan periode, de foretrækker at følge strømmen. Din virksomhed har næppe brug for sådanne specialister. Andre ansøgere foretrækker at svare ret abstrakt - for eksempel rapporterer de deres planer om at blive specialister i en bestemt branche. Men vi har brug for meget mere specificitet. Kun en lille del af kandidaterne er fokuseret på deres personlige succes, og taler villigt om planer for deres professionelle vækst i fremtiden.

9. Hvilke ændringer ville du beslutte dig for at foretage på din nye arbejdsplads? Det er optimalt, når kandidaten foreslår bestemte måder at forbedre virksomhedens præstation på, baseret på sin egen erfaring. Selvom det er ret svært at gøre dette på det første møde, da medarbejderen endnu ikke ved nok om nuancerne og problemerne i din virksomheds aktiviteter. Men du skal have gradvist initiativ fra ansøgeren.

10. Hvem kan du få feedback fra om dit tidligere arbejde? Et ret vigtigt og nyttigt spørgsmål, da det sætter spørgsmålstegn ved alle de oplysninger, som ansøgeren har modtaget under samtalen. Den optimale situation er, når en ansøger til en stilling trygt oplyser et telefonnummer, eller endnu bedre, flere kontakter fra tidligere arbejdsgivere. Men normalt kan kandidater ikke tilbyde blot ét nummer. Sådan tvivl bliver et tegn på manglende erhvervserfaring eller gode anbefalinger.

11. Hvilken løn forventer medarbejderen? En kompetent specialist kender altid værdien af sine aktiviteter. Der kan være situationer, hvor en virksomhed simpelthen ikke kan tilbyde en medarbejder den ønskede løn, hvis vedkommende er væsentligt stærkere end andre specialister i organisationen. Men i tilfælde af bluff fra medarbejderens side kan den forventede løn eller ydelser reduceres kraftigt for at bringe ansøgeren ud af balance.

12. Har du nogle hobbyer, hvilke hobbyer foretrækker du i din fritid? I slutningen af samtalen, spørg om ansøgerens hobbyer. Måske kan du finde en ligesindet person i nogle hobbyer. Og du selv vil være i stand til at efterlade et godt indtryk på ham, der vil være yderligere information til overvejelse.

Det er nødvendigt at forstå, hvordan ansøgeren tænker, hvilke principper personen forholder sig til, hvilke prioriteringer der findes i livet, og om dette matcher din virksomhed. Og det er ikke ligegyldigt, om en person ved, hvordan man indrømmer sine fejl, og om han ved, hvordan man drager passende konklusioner og foretager justeringer af sit arbejde.

Du kan også bruge teknikken med figurative spørgsmål.

1.Hvis du kunne blive en hvilken som helst superhelt, hvem ville du så vælge? Svaret giver dig mulighed for at forstå, hvilke kvaliteter en person anser for de vigtigste og mest værdifulde.

2. Beskriv dit ideelle job: hvis du fik lov til at gøre hvad som helst, arbejde hvor som helst, for enhver person... Svaret vil give dig mulighed for at lære om ansøgerens interesser og hans livsprincipper, vurdere hans ærlighed og lyst til at arbejde.

3.I stedet for at spørge om kandidatens svagheder, tegn en firkant og forklar, at dette er et "professionelt felt", og at en person, der har mestret et erhverv 100%, normalt skygger for hele firkanten. Bed om at skygge den del af firkanten, der svarer til kandidatens faglighed. Normalt er der ingen, der skygger pladsen fuldstændigt. Så kan du spørge, hvorfor den umalede del forbliver, og personen vil fortælle dig om sine mangler.

4. Hvis du skulle arbejde med en ny chef fra en anden by, mens din tidligere chef er på ferie, hvilke mangler ville han så finde? Dette er en anden variation af svaghedsspørgsmålet, der kræver, at kandidaten ser på sig selv gennem en andens øjne.

5. Nævn den vigtigste grund til, at du nu ønsker forandring. Når man skifter job, ønsker en person at ændre noget – måske i sit liv, og måske i sit arbejdsmiljø eller relationer. Du kan finde ud af, hvad hans prioriteter og motivation er.

6.Hvis jeg ringer til din sidstepladschef, hvad vil han så sige om dig? Ved besvarelsen af dette spørgsmål skal kandidaten også se på sig selv udefra, og også nævne årsagen til at skifte job.

7.Hvordan bliver du en del af vores team? En ny medarbejder kræver særlig opmærksomhed, fordi han stadig ikke ved meget om teknologien ved at arbejde i virksomheden. For at gøre alt rigtigt bliver han nødt til at interagere med mange mennesker, der vil forklare noget, give råd eller hjælpe. Svaret på et sådant spørgsmål vil lade dig forstå, om kandidaten tænker over dette, om han forstår, hvordan hans adfærd i de første måneder vil påvirke fremtidige forhold.

8. Forklar din otte-årige nevø i tre sætninger, hvad en database er. I stedet for "database" kan du tage ethvert andet udtryk relateret til kandidatens aktivitetsområde. Hvor klart og hurtigt en person forklarer essensen af sit arbejde til den uindviede, vil hjælpe med at evaluere hans professionalisme.

Du kan også invitere kandidaten til at prioritere i faldende rækkefølge ved jobvalg – penge (goder), karriere, selvstændighed, beliggenhed til hjemmet, mulighed for at opnå viden og erfaring, venligt team, opgavernes kompleksitet osv. Spørg ansøgeren om hans interesser i livet.

Hvis det er muligt, så gå kandidaten rundt i virksomheden, så du kan se ansøgerens reaktion, og du kan også beslutte, om denne person er den rigtige for dig eller ej.

I slutningen af interviewet skal du stille kandidaten et vanskeligt spørgsmål.

Når du inviterer en medarbejder til en stilling, rådes du til at stille et ikke-standard spørgsmål: "Hvilke tre fakta, som du kan bekræfte, er blevet hovedårsagerne til din stolthed over de sidste tre år?" På trods af enkeltheden af et sådant spørgsmål giver det dig mulighed for at bestemme et helt sæt vigtige data om ansøgeren til stillingen.

I løbet af interviewprocessen bør du udvikle en forståelse af kandidaten på følgende spørgsmål:

Prioritetssystem. Det er usandsynligt, at du har brug for en specialist, hvis hovedårsag til stolthed ikke vedrører faglige aktiviteter, præstationer og kompetenceudvikling.

Fornuften hos en potentiel medarbejder. Kan denne ansøger gøre præcis, hvad han blev bedt om, eller vil samtalen gå til "en anden havn".

Medarbejdernes præstationsniveau. Hvad vil ansøgeren fortælle dig? Bliver det megaprojekter eller bliver det noget almindeligt. For eksempel, vandt du skole- eller russisk mesterskab? Når folk taler om nogle af deres præstationer, taler de som regel om deres topresultater. Hvis du ansætter en sådan medarbejder, vil hans arbejde blive vurderet omtrent på niveau med hans præstationer og højst sandsynligt - noget lavere.

Proces eller resultat? Hvorvidt ansøgeren taler om, hvad han gjorde eller gjorde, er helt forskellige ting.

Virkelig fakta eller bare ord. Når kandidaten taler om sine præstationer, taler kandidaten så blot i generelle vendinger eller giver specifikke fakta og detaljer? Hvis du ansætter en medarbejder for at få resultater, og ikke "at sidde og smile", så er det bedre at ansætte "målbare specifikke", fordi "Generelle" svar indikerer normalt, at de faktiske præstationer har været ret beskedne, så der er ikke noget at prale af på nogen bestemt måde.

Besvarer ansøgeren spørgsmålet eller forsøger at undgå det? Hvis en jobansøger stiller modspørgsmål eller forsøger at undgå spørgsmålet, kan jeg med tillid sige, at han vil opføre sig på samme måde under arbejdet. Har du brug for sådan en medarbejder? Du bestemmer.

Vurdering af kompetencegrad. Minimumsniveauet er, når du bogstaveligt talt skal tygge alt ud til dine medarbejdere "gå til denne gade, til den femte bygning og til tredje sal - kontor 314, Sergei Igorevich sidder der, som skal aflevere disse dokumenter personligt") . Det næste kompetenceniveau er, at du ikke behøver at beskrive opgaven i detaljer, blot begrænse dig til adresse, værelsesnummer og navn. Vores virksomhed efterspørger dog folk, der efter at have modtaget en opgave selvstændigt vil være i stand til at fastlægge delmål og danne en handlingsplan. For at identificere graden af kompetence hos en ansøger kan du vælge en ret simpel metode - folk, der er klar til at træffe beslutninger, er mere avancerede.

Analyse af ansøgerens evne til at tænke ud af boksen, og om han er klar til ny viden. En person bør ikke skamme sig over at indrømme, at han mangler viden om et bestemt spørgsmål, hvis han planlægger at løse dette problem i fremtiden. Se for eksempel efter litteratur om dette spørgsmål. For at forstå, om en kandidat har sådanne egenskaber, spørg om hans mest interessante opgaver i hans tidligere aktiviteter, hvor kompetent han var på det tidspunkt, de dukkede op, hvilken handlingsplan han så valgte - var der behov for yderligere træning? Essensen af opgaverne og tilgangen til at løse dem vil gøre det muligt klart at forstå, om en person har evnen til kreativt at løse hvert problem.

Hvor entusiastisk er personen? Her er det interessant, hvilke aktiviteter ansøgeren bruger sin fritid på, om han har nogle hobbyer.

Efter at ansøgeren har besvaret de stillede spørgsmål, skal lederen præsentere stillingen i sin virksomhed og informere medarbejderen om hans udsigter og muligheder.

For det første, Det er nødvendigt at forstå, at på tidspunktet for samtalen kan ansøgeren have andre jobtilbud. På baggrund af resultaterne af flere interviews vil han sammenligne forskellige ledige stillinger i øjeblikket.

For det andet Forbered dig på præsentationen på forhånd. Når alt kommer til alt, hvis de præsenterede oplysninger ikke svarer til virkeligheden, eller du begynder at stamme, vil medarbejderen straks kunne gætte, at nogle data bliver skjult for ham. Det er nødvendigt at fortælle om den nye medarbejders aktivitetsområde, de særlige forhold ved virksomhedens arbejde, fordele og position på markedet.

Tredje, fortælle os om den kommende medarbejders jobansvar, dennes arbejdsforhold, løn, prøvetid, goder, bonusser, social pakke og andre vigtige nuancer af samarbejdet.

Når du har præsenteret virksomheden og jobåbningen, skal du bede kandidaten om feedback på, hvad de har hørt. Mest sandsynligt, hvis en person er interesseret i din ledige stilling, vil han have nogle afklarende spørgsmål relateret til indholdet af arbejdet, virksomhedens specificitetsniveau og relationer i teamet.

I slutningen af interviewet kan du også stille kandidaten spørgsmål, der opstod under processen. Som regel vil spørgsmål være forbundet med nogle unøjagtigheder eller uoverensstemmelser. I dette tilfælde kan du stille både grundlæggende og svære spørgsmål.

Ved afslutningen af interviewet skal du takke kandidaten og fortælle ham, hvordan han kan finde ud af resultaterne af interviewet, og hvilke yderligere handlinger der vil være i tilfælde af et positivt resultat.

Den sidste proces under samtalen. De fleste ledere glemmer det fuldstændig. Efter interviewet, skriv kort ned, hvorfor du kunne lide/ikke kunne lide denne eller hin kandidat, da der kan være mange sådanne kandidater, og du vil ikke huske dem alle.

Hvis du forstår, at du har fundet den kandidat, du har brug for, så tøv ikke med at træffe en beslutning, da han i morgen kan blive ansat i en anden virksomhed.

Leder konstant efter nyt personale, og ansøgere søger til gengæld egnede arbejdsgivere. Derfor har folk ofte et spørgsmål: hvordan gennemfører man en jobsamtale?

Ansættelse af en medarbejder er en ansvarlig forpligtelse for både arbejdsgiver og lønmodtager. Begyndelsen på denne vanskelige proces er en samtale med en ansøger til en ledig stilling. Effektiviteten af dens implementering afgør i høj grad, hvilken kandidat der får plads på holdet. Derfor skal begge parter omhyggeligt forberede sig til samtalen.

Hvordan kan en arbejdsgiver effektivt interviewe en kandidat?

Mange arbejdsgivere spekulerer på, hvordan man gennemfører en samtale, når man ansætter en ny medarbejder. Vi vil forsøge at besvare dette spørgsmål så detaljeret som muligt.

Vær på lige fod med ansøgeren

Det er nødvendigt at holde samtalen med kandidaten enkel og naturlig. Prøv at være en interessant samtalepartner, åben og opmærksom. Disse anbefalinger hjælper med at afsløre en person fuldstændigt, da han vil være så afslappet som muligt, når han kommunikerer. Under en fortrolig samtale er det let at se kandidatens styrker og svagheder.

Etabler kontakt til kandidaten

For at afhjælpe situationen bør du tale med ansøgeren om generelle emner. Dette vil hjælpe med at lindre den stress, som en person oplever, når han skal til en jobsamtale. Det er nødvendigt at vente til det øjeblik, hvor han begynder at føle sig godt tilpas og kan slappe af.

Historie om virksomhedens aktiviteter

Dernæst skal du tale lidt om virksomhedens aktiviteter, om de særlige forhold i arbejdet til den stilling, som kandidaten søger. Denne tilgang er nødvendig for at bringe samtalepartneren til en vigtig samtale om hans faglige og personlige egenskaber. Derudover kan du med det samme forstå, om personen forstod, at du forventede, at han fortalte en historie om sig selv. Hvis han forstod, så taler dette om hans opmærksomhed. Derfor bliver det straks klart, at kandidaten har evnen til at lære.

Observation af kandidaten

Du bør nøje overveje de personlige egenskaber hos ansøgeren til stillingen. Det er vigtigt at forstå, om du kan arbejde godt med denne person. For at gøre dette skal arbejdsgiveren på forhånd lave et portræt af den person, som han gerne vil arbejde med. For at få det fulde billede skal du finde ud af, hvilke egenskaber ansøgeren har. Måske skal det for dig som arbejdsgiver grundlæggende være erfaring, organisation, evnen til at arbejde i team, en bestemt uddannelse mv. For specifikt at identificere sådanne ønskede kvaliteter er det nødvendigt at udarbejde en liste over dem.

Organisationens leder gennemfører ikke altid interviews uafhængigt. Dette gøres højst sandsynligt af professionelle interviewere, der arbejder i rekrutteringsbureauer, eller ved at rekruttere ledere. Det skal forstås, at kravene til, hvordan man gennemfører en samtale effektivt, er de samme for alle.

Hvordan skal en arbejdsgiver forberede spørgsmål til en ansøger?

Efter at have mødt arbejdsgiveren og kandidaten, skal du gå videre til hoveddelen af samtalen - spørgsmålene. Arbejdsgiveren bør forberede dem på forhånd. Alle interviewpersonens svar skal noteres på papir, så det i fremtiden bliver nemt at huske dialogen og analysere den. Interviewspørgsmål stilles af arbejdsgiveren efter historier om virksomheden.

Først og fremmest skal du bede personen om at fortælle om sig selv. Dette trin vil bevise for ansøgeren, at du er interesseret i ham. Dernæst bør du spørge, hvad der præcist tiltrækker ham til virksomheden og den ledige stilling. Så skal du finde ud af, om ansøgeren er tilfreds med sin karriere og tempoet i dens udvikling. Find endelig ud af hans mening om hans tidligere arbejdsplads, og hvorfor han ikke var tilfreds med det.

Du bør stille ledende spørgsmål under interviewet. Tilbyd at analysere denne eller hin situation, mens du lytter omhyggeligt og skriver ned. Lad kandidaten i detaljer beskrive, hvordan han kan komme ud af problemer med ære og værdighed.

Eksempel på spørgsmål

Hvad er dine styrker?

Hvad er svaghederne?

Hvilken svær situation husker du på dit sidste job, og hvordan kom du over den?

Grund til at forlade dit tidligere job?

Hvorfor skal du arbejde for os?

Synes du, det er okay at lyve nogle gange? Hvis ja, i hvilke situationer?

Hvilke metoder til at stimulere medarbejdere er nødvendige for at øge produktiviteten?

Det er vigtigt at kunne og vide, hvordan man interviewer en kandidat. Dette vil i høj grad hjælpe med at identificere de kvaliteter af en ansøger, som arbejdsgiveren ønsker.

Afprøvning

Efter vellykkede samtaler med ansøgere forbereder arbejdsgiveren som regel test. De kan groft inddeles i tre kategorier.

Personlighedstest. Nødvendig for at vurdere de kvaliteter og karaktertræk, der bidrager til en effektiv udførelse af arbejdet. Viser om kandidaten har evnen til officiel og faglig vækst.

Intelligens test. Denne informationskilde afslører medarbejderens færdigheder og faglige evner. Hjælper arbejdsgiveren med at finde ud af, inden for hvilket område kandidaten har erhvervserfaring.

Interpersonel test. Afslører medarbejderens kommunikationsstil i et team, hans evne til at indgå kompromiser og komme andre medarbejdere til hjælp i en vanskelig situation. Tester en person for konflikt. Arbejdsgiveren vil nøje analysere dette karaktertræk, fordi konflikter i teamet påvirker præstationen. Hvis en sådan egenskab er til stede, vil han sandsynligvis nægte at acceptere en sådan medarbejder. Denne test afslører også, om kandidaten er en leder.

Tests under en jobsamtale hjælper yderligere arbejdsgiveren med at danne sig en mening om karakteristikaene ved medarbejderens individuelle aktivitetsstil og de særlige forhold i hans motivation. Efter test udvælges den bedst egnede kandidat til den ledige stilling.

Alt ovenstående vil hjælpe arbejdsgiveren med at finde en værdig kandidat til en ledig stilling i virksomheden. Lad os nu se på spørgsmålet fra ansøgerens synspunkt. De er trods alt også interesserede på deres side i spørgsmålet om, hvordan man kan bestå en jobsamtale. Lad os tage banksektoren som eksempel.

Hvordan passerer man en samtale til et job i en bank?

Stadiet med at udarbejde og distribuere CV'er til forskellige banker er forbi. Det længe ventede opkald kommer med en invitation til et interview. Det betyder, at de er interesserede i dit kandidatur. På dette stadium er ansøgerens mål at tiltrække arbejdsgiverens opmærksomhed, så du skal omhyggeligt forberede dig til den kommende samtale. Nedenfor vil vi i detaljer beskrive, hvordan du gennemfører en jobsamtale effektivt.

Pænt udseende

For at føle dig selvsikker og se respektabel ud i andres øjne, skal du tænke på dit outfit, hvor du skal til et interview. Dette skal helt klart være en forretningsdragt. Til mænd: skjorte, slips, jakkesæt bestående af jakke og bukser. Til kvinder: en skjorte eller bluse, en nederdel er påkrævet, den skal være under knæet, kun beige strømpebukser, en jakke eller vest. Tilbehør bør ikke overbelaste billedet. Du kan tage et ur med dig og ikke bære mere end én ring. Du skal skjule alle dine guldkæder og ting. Håret skal vaskes og redes. Kvinder skal have dem i håret. Det er ikke acceptabelt at møde op til et interview med dit hår nede. Det anbefales ikke at bære for meget makeup, bære provokerende smykker eller sprøjte en masse cologne.

Fortæl os om dig selv ved et interview, for eksempel - en kreditspecialist

Efter en kort udveksling af hilsner, der normalt starter et interview, såsom "Hvordan kom du dertil?", "Var det nemt at finde vores firma?", "Hvordan er vejret udenfor?" og så videre, du skal begynde at fortælle en historie om dig selv: om dine professionelle aktiviteter, karakterens styrker og svagheder og så videre. Du bør forsøge at fortælle alt til det punkt, kort og tydeligt, og fokusere mere på de fakta i din arbejdshistorie, der kan være mest interessante for arbejdsgiveren.

Lad os overveje muligheden for at fortælle om dig selv ved et interview, et eksempel er en kreditspecialist.

Du skal fremhæve din vigtigste præstation i hele din karriere som lånerådgiver. Du har brug for en levende historie om dig selv, som bedst kan forblive i hukommelsen hos arbejdsgiveren. Formålet med at fortælle om dig selv er at opfylde arbejdsgiverens ønske om at skille sig ud fra mængden af kandidater.

Fortæl os for eksempel, hvad det maksimale lånebeløb du har udstedt, hvilken lav procentdel af misligholdere der var i din låneportefølje, hvordan du kan arbejde som et team for at opnå den overordnede plan for bankkontoret, hvilke yderligere tjenester du tilbyder mest succesfuldt til dine kunder mv.

Husk, at arbejdsgiveren ikke har brug for din biografi, men information, der indeholder et par interessante fakta om din karriere, er et godt sted at starte. Svar under en jobsamtale skal være korte, så din historie om dig selv bør ikke overstige et minut.

Spørgsmål svar

Efter at have fortalt om dig selv, vil arbejdsgiveren uden tvivl tage hovedrollen i den videre samtale. Du skal lytte nøje til hans spørgsmål. De er normalt standard og er blevet beskrevet ovenfor. Dine interviewsvar skal være sandfærdige og gennemtænkte på forhånd. Hvis du ikke har nok erfaring eller havde en lidt anden specificitet af arbejdet, så sig, at du skal bruge tid til at komme op i gang med den nye forretning.

Et af arbejdsgiverens yndlingsspørgsmål er at tale om styrker og svagheder. Du bør omhyggeligt vælge ordene til, hvad du vil sige til interviewet. Styrker omfatter ansvar, villighed til at hjælpe (dette er vigtigt, når du arbejder i et team), punktlighed, effektivitet osv. Svagheder skal tolkes til positive egenskaber. For eksempel ved du ikke, hvordan du siger "nej". I hverdagen forstyrrer det dig selvfølgelig, men professionelt gør det dig til en uundværlig medarbejder, der altid er klar til at hjælpe og udføre vigtigt akut arbejde. Denne kvalitet er værdifuld for en låneansvarlig, fordi han er en performer og arbejder under ledelse. Disse anbefalinger hjælper med at besvare spørgsmålet om, hvordan man gennemfører en jobsamtale korrekt fra arbejdsgiverens synspunkt.

Et andet spørgsmål, som bestemt ikke vil blive ignoreret, er, hvorfor du forlader din tidligere arbejdsplads. Nævn under ingen omstændigheder under samtalen, at du ikke havde et godt forhold til dine overordnede, problemer med at kommunikere med kolleger, eller at du ikke klarede dit jobansvar. Svaret på spørgsmålet skulle være noget i retning af dette: Der var ingen udsigter til vækst, lave lønninger, manglende muligheder for videregående uddannelse. Disse er ret overbevisende og objektive grunde til, at en person begynder at søge job.

Et vigtigt spørgsmål for en fremtidig medarbejder er løn. Arbejdsgiveren kan spørge, hvilken løn du søger. For at dette spørgsmål ikke overrasker dig, bør du gøre dig bekendt med den omtrentlige løn i denne ledige stilling, og også overveje indkomsten fra din tidligere arbejdsplads, hvor tilstrækkeligt du blev betalt der på grund af din omfattende erfaring på dette område , og så videre.

Der er mange muligheder for spørgsmål. Du bør besvare dem oprigtigt og ikke være overmodig.

Sidste fase af interviewet

Ved afslutningen af samtalen skal ansøgeren takke arbejdsgiveren for sin tid og aftale en tidsramme for at træffe en beslutning. En aktiv kandidat skal selvstændigt tage initiativ til at få en endelig beslutning om ansættelse, og ikke sygne hen i forventning.

Ved afslutningen af interviewet skal arbejdsgiveren opsummere, hvilke spørgsmål der er opnået gensidig forståelse mellem parterne. Han skal tydeligt angive, hvad kandidaten kan forvente, og hvornår den endelige beslutning vil blive truffet. Hvis det siges, at han vil blive underrettet telefonisk, så hvis beslutningen er positiv såvel som negativ, skal du ringe og være sikker på at fortælle resultatet, for personen vil vente.

Som et resultat af hver samtale skal arbejdsgiveren foretage en dybdegående analyse baseret på sine notater om hver enkelt kandidat. Hvordan kan en arbejdsgiver gennemføre en jobsamtale effektivt, så kandidaten i sidste ende får det job, han ønsker? Svaret på dette spørgsmål afsløres så meget som muligt i denne artikel.

Hvordan man korrekt interviewer en kandidat, når man søger et job, er et af hovedspørgsmålene for rekrutterere.

Er der en trin for trin algoritme til dette? Lad os prøve at finde ud af det.

På tærsklen til mødet skal intervieweren gennemgå ansøgerens CV og lave en skriftlig liste med spørgsmål baseret på det.

Det er også nødvendigt at udarbejde en stillingsprofil (professiogram) for under samtalen at vurdere, om ansøgerens kompetencer og personlige egenskaber svarer til dem, der kræves til dette job.

En sådan profil består normalt af en beskrivelse af generelle krav (køn, alder, uddannelse, længde af erfaring inden for dette område) samt særlige krav (faglige færdigheder og personlighedstræk, såsom ansvar, håndterbarhed, teamwork, flid, systematisk tænkning og osv.).

Hvis der ikke er nok information i CV'et, kan kandidaten blive bedt om at udfylde, som også skal udarbejdes på tærsklen til samtalen. Hvis du har brug for at udføre, bør du lave en liste med spørgsmål. Det er tilrådeligt ikke at tage færdige test på internettet, men at forberede dine egne. Selvom andres test kan tages som grundlag.

Hvordan stiller man spørgsmål korrekt?

Når du bliver spurgt, er der mange anbefalinger til rekruttering.

For eksempel bør intervieweren, inden han spørger, skabe en gunstig atmosfære, så kandidaten slapper af og åbner sig bedre under samtalen.

For at gøre dette er det bedre at starte en jobsamtale med en kort historie om virksomheden og den stilling, som ansøgeren søger.

Det er bedre at stille åbne spørgsmål til kandidaten under en samtale, frem for dem, der kan besvares med enstavelsessvar "ja" og "nej".

Eksempler på åbne spørgsmål:

Fortæl os, hvordan du handlede i situationer, hvor sekretæren nægtede at forbinde dig med sin leder - din potentielle klient? Hvordan kom du uden om denne barriere?
Giv et eksempel på, hvordan du med succes overvandt en potentiel kundes indvending om, at de allerede havde leverandører og lukkede salget.
Hvorfor forlader medarbejderne virksomheden?

Du bør ikke skynde dig at drage kategoriske konklusioner efter ansøgerens første svar på et bestemt spørgsmål. Oplysningerne skal dobbelttjekkes 2-3 gange i løbet af samtalen, idet man stiller det samme spørgsmål i forskellig formulering på forskellige tidspunkter.

Dette er f.eks. nyttigt i en situation, hvor ansøgeren på spørgsmålet om motivation i arbejdet giver et socialt ønskværdigt svar på, at han motiveres af at tilegne sig ny viden, mestre færdigheder eller mulighed for at deltage i virksomhedens udvikling, men intervieweren har mistanke om, at dette ikke er tilfældet.

I dette tilfælde kan intervieweren efter nogen tid stille et projektivt spørgsmål: "Hvad motiverer folk til at arbejde mere effektivt?", og endnu senere et situationsbestemt spørgsmål: "Du har fået et jobtilbud fra to arbejdsgivere på samme tid. Hvilke kriterier vil du bruge til at træffe dit valg?”

Ved at analysere en kandidats svar på disse spørgsmål kan du nemt afgøre, hvad der virkelig motiverer ham. Under hele samtalen er det nyttigt at veksle mellem spørgsmålene, så ansøgeren ikke kan forudberegne interviewerens handlinger og forberede det svar, han ønsker.

Du kan ikke forvandle et interview til et afhøring, medmindre dette selvfølgelig er et element i et stressende interview. Ellers er der fare for at ansætte en allerede demotiveret medarbejder.

Du kan læse mere om, hvilke interviewspørgsmål der findes.

Hvordan vælger man interviewtype?

Der er stor sandsynlighed for, at han vil have ekstremt negative indtryk af virksomheden. Hvis en sådan kandidat med succes består alle udvælgelsesstadier og bliver ansat, vil hans loyalitet over for virksomheden være lav.

Hvad skal du undgå?

Når man kommunikerer med en kandidat, må man ikke vise manglende respekt for hans personlighed eller uopmærksomhed på hans spørgsmål.

Den modsatte situation er også almindelig, når intervieweren virkelig kan lide kandidaten, og han forsøger på alle mulige måder at udjævne sine åbenlyse faglige mangler og bringe den ansøger, han kan lide, op til de krav, som den ledige stilling stiller, som han ikke opfylder. Ofte er denne adfærd demonstreret af kvinder og er forbundet med manifestationen af moderens instinkt.

Men den fejlagtige ansættelse af en uegnet kandidat udgør en alvorlig trussel mod en virksomhed. Derfor skal en interviewers kvaliteter omfatte objektivitet og sober beregning.

Under samtalen bør du ikke lade dig distrahere af uvedkommende forhold. Al opmærksomhed skal rettes mod kandidaten. Du kan ikke være fraværende i længere tid og få kandidaten til at vente.

I nogle virksomheder er en kandidats lange ventetid på en samtale en del af en stressende samtale. En ansøger, der kommer rettidigt, kan bevidst blive holdt i venteværelset fra flere minutter til flere timer for at vurdere sin modstandsdygtighed over for stress, og nogle gange hans vedholdenhed.

Dette er ikke den bedste praksis, da mange ansøgere simpelthen går uden at vente på en samtale, fordi de tror, at virksomheden ikke respekterer deres tid, og at der ikke er brug for kvalificerede medarbejdere her.

Hvordan afslutter man et interview korrekt?

Ved afslutningen af samtalen, når arbejdsgiveren har modtaget alle de svar, han er interesseret i, er det nødvendigt at give ansøgeren mulighed for at stille sine spørgsmål til virksomheden og stillingen.

Det er bedre at besvare sådanne spørgsmål så ærligt som muligt uden at forskønne virksomhedens fordele for ikke at opmuntre kandidaten.

Når alt kommer til alt, under arbejdsprocessen vil detaljer og træk, der er gemt under interviewet, på den ene eller anden måde dukke op, og den tidligere kandidat, og nu en medarbejder, vil føle sig bedraget.

Det kan føre til både illoyalitet fra medarbejderens side og afskedigelse.

Afslutningsvis bør du helt sikkert diskutere algoritmen for yderligere interaktion med ansøgeren. Oplys hvornår og med hvem den næste samtale vil finde sted, eller hvornår og hvordan svaret vil blive kommunikeret.

En sådan opmærksomhed vil lindre kandidaten for angst og vil øge værdien af virksomheden i hans øjne og vil som følge heraf styrke ønsket om at arbejde effektivt i det.

Hvordan vurderer man en kandidat efter en samtale?

Den sidste fase af udvælgelsen kan være en referencekontrol. Anbefalinger bør kun tages fra kandidatens tidligere nærmeste vejleder. Tidligere kolleger og HR-chefen vil ikke give objektiv information.

Hvis anbefalinger fra din sidste arbejdsplads ikke vækkede tillid eller ikke gav et klart billede, giver det mening at kontakte tidligere arbejdsgivere. Ved at indsamle anbefalinger fra 2-3 arbejdsgivere kan du skabe et relativt objektivt portræt af ansøgeren.

Hvis en jobkandidat ærligt indrømmede, at årsagen til hans afskedigelse var en konflikt med sin tidligere arbejdsgiver, er det ikke svært at gætte, hvad anbefalingerne vil være. Hvis kandidaten gav neutrale grunde, men anbefaleren beskrev ham negativt, er dette en grund til at tænke over det.

Det er nok at sammenligne det med kravene til stillingsprofilen, evaluere resultaterne af testen (hvis den blev udført), vedhæfte feedback fra anbefalere, og du kan med en stor grad af objektivitet afgøre, om kandidaten er egnet. Hvis der opstår yderligere spørgsmål, kan kandidaten ringe og afklare dem.

En samtale udført i overensstemmelse med simple regler vil hjælpe på kort tid med at vurdere kandidaten korrekt og drage en konklusion om, hvorvidt personen opfylder de eksisterende krav.

Blandt alle de mulige (nogle gange ret dyre) metoder til personalevurdering er personlige interviews den mest effektive og omkostningseffektive måde at udvælge kandidater på. Desuden ved du nu, hvordan du gennemfører en jobsamtale korrekt.

Gennemførelse af et interview under udvælgelsen af personale er et eksempel i videoen.