Nedslående sandhed: Hvorfor en mand er klar til at være sammen med én kvinde, men absolut ikke med en anden. Kan en kvinde være en kompetent leder?

Guvernøren for Kirov-regionen, Igor Vasiliev, bemærkede, at der under Kadyrovs embedsperiode som minister fandt sted en række væsentlige begivenheder. ”Vi har afsluttet arbejdet med at opnå PASED-status, og en række investorer er blevet tiltrukket. I begyndelsen af ​​2018 blev der under ledelse af Vladislav Valerievich indgået en aftale med det russiske ministerium for økonomisk udvikling om at yde tilskud til statsstøtte til små og mellemstore virksomheder, herunder landbrug, samt til gennemførelse af foranstaltninger til støtte unge iværksætteri. Det samlede volumen beløb sig til næsten 40 millioner rubler,” forklarede Igor Vladimirovich.

12 investeringsaftaler med en samlet værdi på 2 milliarder rubler blev indgået, 8 udstillinger af produkter fra Kirov-virksomheder blev organiseret og afholdt i udlandet, tilføjede guvernøren. Derudover er der indgået et humanitært samarbejde mellem Kirov-regionen, Volga føderale distrikt og provinsen Kina inden for Volga-Yangtze-formatet.

"Jeg tror på, at denne erfaring, ungdom, evne og lyst til at arbejde som en del af et nyt team, ved at bruge erfaringerne fra naboregionen, vil give os mulighed for at implementere mange programmer. Vladislav Valerievich tager en ansvarlig og afbalanceret tilgang til at løse de tildelte opgaver, nyder autoritet og respekt blandt kolleger, ledere af lokale regeringer, organisationer og virksomheder i Kirov-regionen,” understregede Igor Vladimirovich.

I sin nye stilling vil Kadyrov føre tilsyn med områder som energi, byggeri, boliger og kommunale tjenester og informationsteknologi.

Stedfortræder Anatoly Churin henledte guvernørens opmærksomhed på, at folk uden specialiseret uddannelse i de senere år har indtaget ledende stillinger. »Sådan en udvælgelse, tror jeg, vil spille en negativ rolle i sidste ende. Jeg har intet imod Kadyrov, men han er jurist, og han får sådanne områder, hvor han skal have en form for faglig viden. På den anden side arbejdede han i 5 måneder som økonomiminister, mens han kun gjorde meget andet end at påtage sig denne stilling. Jeg synes, vi spilder tid, og holdet skal arbejde nu. Jeg ved ikke, om det er den rigtige tilgang eller ej, men efter min mening er det meget risikabelt,” mener Anatoly Mikhailovich.

Igor Vasiliev mener dog, at der ikke kan gøres noget uden at komme videre. "Som de siger, vil vi evaluere resultaterne ved handlinger," siger chefen for regionen.

Vladimir Bakin var ikke enig i Churins mening. ”I dette job er specialiseret uddannelse mindre vigtigt, og vigtigere er lysten til at arbejde og opnå mål. Seks måneder har vist, at den unge mand (bemærk - Vladislav Kadyrov) ikke har udtømt sit potentiale, han skal have lov til at udvikle sig, han skal støttes og lade ham arbejde,” understregede stedfortræderen. Vladimir Gavrilovich tilføjede, at han heller ikke har en specialiseret uddannelse, men han har arbejdet hele sit liv i byggebranchen og opnået gode resultater.

Vladislav Kadyrov blev født den 30. september 1983 i Kazan. Uddannet fra Den Private Uddannelsesinstitution for Videregående Professionel Uddannelse "Institutet for Social og Humanitær Viden" med en grad i jura. Fra 2003 til 2017 arbejdede han i forskellige kommercielle organisationer i Kazan, herunder i lederstillinger. Han var også medlem af Kazan City Duma. I december 2017 blev Kadyrov udnævnt til minister for økonomisk udvikling og iværksætterstøtte i Kirov-regionen.

Hvordan bliver man leder? Dette spørgsmål var og er bestemt interessant for flertallet af medarbejdere, der er underordnet nogen. Det er helt naturligt, da "den dårlige soldat er den, der ikke drømmer om at blive general." I dag på boghandlernes hylder kan du finde en masse litteratur om, hvordan man "bliver en chef."

Samtidig er det paradoksalt, at der ikke findes en universel opskrift på, hvordan man bliver leder. Spørgsmålet er anderledes: om du bliver chef eller ej afhænger kun af dig...

I dag kan du ofte høre: "Jeg kan ikke blive chef, fordi jeg ikke har de nødvendige forbindelser." Er "virksomhedsbekendtskaber og forbindelser" virkelig nøgleordene? Slet ikke. Selvom en rig afkom sættes i chefens stol, kan han slå virksomheden konkurs i løbet af få dage. Hvorfor? Ja, simpelthen fordi han aldrig havde gjort dette før. Visse færdigheder, evner, erfaring, kvaliteter og psykologisk indstilling er også vigtige her. Og det er vigtigt ikke kun at lære at klare sig, men også at gøre det godt. Før vi besvarer spørgsmålet om, hvordan man bliver leder, lad os definere, hvad begrebet "administrere" faktisk betyder.

Hvad er "administrere"

At lede betyder at være i stand til at organisere, planlægge, kontrollere og motivere mennesker. Dette inkluderer også evnen til kompetent at sætte opgaver og styre underordnede.

Evnen til at udvælge personale og træffe beslutninger i svære øjeblikke er også en af ​​facetter af ordentlig ledelse.

En leder, der nyder autoritet blandt sine underordnede: hvem er han?

Hvordan bliver man en god leder? Det skal bemærkes, at en succesfuld leder næsten altid ved, hvordan man opnår sit mål. Det er bemærkelsesværdigt, at for medarbejdere og chefer er det ofte det modsatte. Fx vil chefen gerne have, at medarbejderen arbejder mere effektivt selv med en lille løn, og sidstnævnte drømmer om, at hans løn bliver forhøjet, men han vil ikke være mere aktiv på arbejdet. Hvis du vil lære at blive en god leder, så skal du selv forstå en simpel sandhed: "En venlig chef (det der kaldes "en insider"), som er forelsket af sine medarbejdere, er en dårlig leder."

Er det muligt at elske en person, hvis han tvinger dig til at arbejde? Ikke sandsynligt. En god leder er en person med stærk overbevisning, som vil holde sig til sin linje under alle omstændigheder. Selvfølgelig kan en sådan chef blive anstødelig for nogle medarbejdere, men virksomhedens interesser bør altid komme først.

Ideel chef

Når man overvejer spørgsmålet om, hvordan man bliver leder, skal det bemærkes, at sidstnævnte skal være i stand til at etablere kontakt med sine underordnede. Medarbejdere skal behandle deres chef med respekt. I processen med ledelsesarbejdet vil der opstå både negative og positive aspekter, og for at opretholde et gunstigt klima i arbejdsteamet er det vigtigt at bruge ikke kun guleroden, men også pinden. Spar ikke på ros til dine medarbejdere og belønn dem for deres arbejde, hvis de fortjener det. Fejl og mangler i arbejdet skal straffes, men først skal du tale med gerningsmanden og formidle til ham ideen om, at der i fremtiden ikke bør være sådanne udskejelser i arbejdet.

Inspirer dit team

Har du ingen idé om, hvordan man bliver en succesfuld leder? Du skal forstå, at ledelse er drivkraften for arbejdsstyrken, og virksomhedens succes afhænger af, hvor godt den er motiveret.

For eksempel skal et vigtigt projekt implementeres i den nærmeste fremtid. Inviter dine underordnede ind på dit kontor og forklar dem, hvor vigtigt det er for virksomheden. Sørg for at lytte til medarbejdernes perspektiver på, hvordan de ser det implementeret. Igen, forberede dine underordnede psykologisk til dette arbejde og lov at belønne dem, der udmærkede sig med kontante bonusser baseret på dets resultater.

Personligt eksempel

Der er et andet nøglepunkt i spørgsmålet om, hvordan man bliver en effektiv leder. Du skal blive en rollemodel. Først og fremmest handler det om udseendet. En forretningsdragt, luksusparfume, sko poleret til en glans, en lædermappe - dette er billedet af en moderne forretningsmand. Kom på arbejde til tiden. Vær herre over dit ord: hvis du lover noget, så gør det. Bemærk venligst, at dine underordnede er opmærksomme på dette, og din autoritet i arbejdsstyrken vil afhænge af det.

Støt medarbejdere i svære tider

Husk, at dine underordnede først og fremmest er mennesker, og hver af dem kan opleve svære perioder i deres liv. Støt dem psykologisk, giv dem en vis sum penge, giv dem et par dages hvile. Men gør dette for dem, der virkelig er i en vanskelig situation og ikke forsøger at manipulere dig.

Kan en kvinde være en kompetent leder?

Mange repræsentanter for det retfærdige køn er bekymrede over spørgsmålet om, hvordan en kvinde kan blive en leder. Er dette ægte? Det er almindeligt accepteret, at ledelsesfunktioner kun kan udføres af mænd, og kvinders rolle er at støtte og beskytte familiens arnested.

På en eller anden måde er feminismens ideer ret populære i samfundet i dag, og damer har bevist, at de kan være succesrige forretningskvinder. Men hvordan bliver man det? Igen er der ikke noget universelt svar på dette spørgsmål, men en forretningskvinde skal have visse kvaliteter, færdigheder og erfaring. Beslutsomhed, lyst til at arbejde 24 timer i døgnet, et højt niveau af professionalisme, ansvar, evnen til at opbygge relationer med underordnede, opretholde arbejdsdisciplin, karisma og tro på sejr - disse er hovedkomponenterne i succesen for en initiativrig kvinde. Og selvfølgelig skal enhver forretningskvinde kunne klæde sig passende og vælge det rigtige tilbehør til et forretningssæt. Vi bør dog ikke glemme, at kontortøj ikke kun skal være formelt, men også smukt.

En kvindelig leder bør ikke have kontorromancer med underordnede. I en række tilfælde bliver mandlige favoritter "grå eminenser" i virksomheden, som så småt begynder at styre affærer bag kulisserne. Naturligvis kan sådanne chefer efterfølgende i høj grad skade virksomhedens interesser, og det er muligt, at alt skal starte fra bunden. Det er nødvendigt at adskille arbejdsforhold og personlige forhold.

Hvad er vigtigt at huske, når der er stor chance for at blive leder af en afdeling

Et stort antal ledere undrer sig over, hvordan man bliver afdelingsleder. Det er naturligvis ikke en let opgave at bevise over for den øverste ledelse, at du er værdig til denne stilling. Som regel modtager proaktive, ansvarlige, udøvende og kommunikative medarbejdere, der forstår at finde et fælles sprog med deres kollegaer, forfremmelser. Men selv efter at du er blevet betroet at lede en hel afdeling, skal du arbejde godt sammen med dine underordnede, ellers kan du igen vende tilbage til status som almindelig medarbejder.

For det første bør du altid finde tid til dine afdelinger og tale med hver af dem personligt og diskutere dette eller hint problem. For det andet bør du ikke på en fornærmende måde påpege de fejl og mangler, de har begået i deres arbejde. Sørg for at rådføre dig med dine underordnede om, hvad de mener, der bør gøres i en bestemt situation. Kun på denne måde får du autoritet med dem.

En leders egenskaber

Hvordan bliver man en førsteklasses leder? Ud over alt det ovenstående skal du naturligvis dyrke lederegenskaber. Hvem er en leder?

I bred forstand er dette en person, der forstår at lede skarer af mennesker. Nå, cheferne blandt dem er de bedste, fordi de ved, hvordan man organiserer arbejdet på en sådan måde, at deres underordnedes øjne "lyser op" af det, de laver professionelt. Hvordan bliver man leder? Du skal lære at sætte mål og nå dem, være selvsikker, kunne tilpasse dig situationen og være intellektuel. En sådan person mister aldrig modet eller mister modet, han udholder alle problemer og fiaskoer med standhaftighed. En leder er så energisk en person, at han smitter dem omkring ham med sin passion.

En leder-leder hjælper ikke kun sine medarbejdere med at nå et bestemt mål, men bekymrer sig også om, hvordan hver enkelt medarbejder kan afsløre deres potentiale for at opnå et fælles resultat.

Hvis du allerede er en chef, men samtidig ønsker at blive leder, selvom du ikke betragter dig selv som en, så vil anbefalingerne nedenfor være nyttige for dig.

Tag først et detaljeret kig på din ledelsesstil. Du skal afgøre, hvad dit lederskabs styrker er, og hvilke der skal justeres. Der findes endda specielle tests, der hjælper dig med at finde ud af, hvor god en chef du er. For det andet skal du tænke over, hvilke egenskaber, der ligger i dig, der bruges til ledelse, og hvor passende de generelt er. Det er meget enkelt. Hvis noget forstyrrer eller er ineffektivt, så skal det udelukkes. For det tredje skal en leder regelmæssigt stille nye opgaver til sine afdelinger, fordi det er den eneste måde at vurdere omfanget af kreativt potentiale. For det fjerde skal du være en rollemodel for dine medarbejdere. De skal have et brændende ønske om at være som dig – dette er en indikator på, at du er en sand leder-leder.

Konklusion

På en eller anden måde ønsker de fleste at klare sig, ikke adlyde nogen. Alle kan lede, men at lede kompetent er en hel videnskab, som nogle gange tager mange år at mestre. Som det allerede er blevet understreget, er det ikke nok at være professionel inden for dit felt for at opnå en effektiv ledelse, du har også brug for visse egenskaber. Husk, at det er i chefens stol, det vil være sværest for dig at bevise, at du er den bedste, da så mange sigter efter din plads.

Moderne teknologier giver lederen mulighed for at styre kontorarbejde på afstand. Stillingen som stedfortræder mister sin funktionelle belastning og bliver til en populær metode til at motivere succesfulde specialister.

Vores arbejdskodeks giver ikke mulighed for erhvervet som "vicechef". Dette "speciale" undervises ikke i nogen uddannelsesinstitution. "Suppleant" er en særlig status. Det opnås af mennesker med en høj faglig kompetence, som ved, hvordan man er på det rigtige sted på det rigtige tidspunkt, og som er udmærket klar over den menneskelige psykologi.

Kontoret er et teater, hvor stedfortræderen hver dag spiller en bestemt rolle, pålagt ham af chefen. Han kan være en fuld partner eller tværtimod en "piskedreng" - en kortvarig gæst i virksomheden, som bliver bedt om at forlade, når chefen vil have "blod" til en uopfyldt plan.
Forsøg at begrunde over for ledelsen og, vigtigst af alt, over for dig selv, hvorfor du bør indtage stillingen som stedfortræder. Hvis du er en stor specialist, hvorfor er du så ikke allerede i stillingen som leder, og hvis du ikke er god nok, hvorfor har du så brug for sådan en stedfortræder? Evnen til at gøre en stedfortræders arbejde til dit erhverv kræver særlige karaktertræk. "En god stedfortræder er som en kone: hun forstår alt, før du når at sige det," siger Stanislav Solodovnikov, administrerende direktør for Rossi-Moskva distributionsselskab "Hvis der ikke er en sådan person til stillingen som stedfortræder, så er det er bedre at være "single" hele dit liv."

God chef - ond chef
"Der er ingen universel tilgang til at vælge en stedfortræder," siger Gennady Volkovsky, generaldirektør for Progress-virksomheden, "I hver organisation er specialisten, der besætter denne stilling, tildelt et andet ansvarsniveau og forventes derfor at udvise forskellige professionelle. kvaliteter." Blandt de generelt accepterede er flid, organisation, loyalitet og en høj grad af støtte til innovationer fra ledelsen. Ifølge mange ledere er den vigtigste kvalitet for en stedfortræder evnen til at opbevare information.

Managing partner for Training News Ekaterina Demko fremhæver en af ​​de mest effektive metoder, der giver dig mulighed for at bestemme det sæt af kvaliteter, der er nødvendige for den harmoniske sameksistens mellem en leder og hans stedfortræder. Denne teknik er baseret på princippet om "gensidig komplementaritet". For eksempel, hvis lederen er en organiseret person, skal han vælge en stedfortræder, der er mere kreativ og fleksibel, hvilket vil give ham mulighed for at "genoplive" virksomheden. For en fagleder er en god "kommunikatør" velegnet til rollen som stedfortræder. Et effektivt lederpar kan, hvis det er nødvendigt, med succes bruge spillet "good boss - evil boss" i forhandlinger.

"Uanset hvilken rolle en stedfortræder påtager sig hver dag, er det vigtigste, der forventes af ham, at være forstående og ansvarlig," siger Pavel Smirnov, ejer af HelpLine-virksomheden. "Der er ofte ikke tid nok til lange forklaringer. Suppleanten skal træffe ledelsesbeslutninger baseret på tre-fire sætninger sagt højt, samtidig med at han er fuldt ud bevidst om sit ansvar for disse beslutninger."

Faktisk skal stedfortræderen kombinere uforenelige ting. Mange ledere værdsætter højt i deres stedfortrædere evnen til at føre "subtil politik": at forblive i skyggen, være klar til en sekundær rolle, men komme med værdige initiativer i tide. "Hvis du beslutter dig for at blive stedfortræder, skal du vide, hvordan du tilslører dit ønske om karrierevækst," anbefaler Ekaterina Kikteva, udviklingsdirektør for Business Coaches Club. "Vis ikke dine ambitioner for tydeligt, så manageren ikke er bange for en dag at miste en god suppleant eller hvad du nu sigter efter i hans sted."

Deputerede er anderledes
Kun ved at besvare spørgsmålet om, hvorfor du søger en stedfortræder med største ærlighed, kan du afgøre, hvilken slags person du har brug for til denne stilling, og om du overhovedet har brug for det. Det sker ofte, at der søges en stedfortræder til at løse et konkret problem. En kompetent stedfortræder kan også findes gennem et rekrutteringsbureau, men ledere har en tendens til at lede efter assistenter blandt "deres egne", da vi i dette tilfælde taler om et højt niveau af tillid til kommunikation. "Eksperter identificerer flere psykologiske typer erstatninger," siger Ekaterina Demko.

Den første er "ledsager". En sådan specialist erstatter fuldt ud lederen under hans fravær. Ved løsning af hverdagsproblemer opfatter medarbejderne leder og stedfortræder som én person. I dette tilfælde kan stedfortræderen kaldes lederens "hals". Typisk er deres funktioner ikke duplikeret: lederen og hans stedfortræder fører tilsyn med forskellige aktivitetsområder, men på det "grundlæggende" niveau er hver især velinformeret om den andens arbejde. Opgaven med delegering af myndighed er fuldt ud realiseret. En vigtig fordel ved denne magtbalance er, at chefen altid føler, at han har ryggen. Den største ulempe er, at hvis lederen forlader virksomheden, vil stedfortræderen højst sandsynligt forlade efter ham.

Den anden psykotype er "vagten ved porten". De fleste kontakter med chefen sker gennem "vagten". Lederens beslutning afhænger i høj grad af, hvordan stedfortræderen giver ham oplysninger. Ofte påtager "vagten" funktionerne som en "bøddel" og rapporterer ubehagelige og hårde beslutninger fra ledelsen til teamet. Chefen i dette tilfælde forbliver personificeringen af ​​retfærdighed og loyalitet. Hver medarbejder er sikker på, at hvis bare han kunne få en aftale med "zar-faderen", ville alle hans problemer helt sikkert være løst. Denne model er typisk for virksomheder, der har udviklet sig intensivt og vokset markant på kort tid. Medarbejdere i sådanne organisationer er vant til, at de roligt kan komme ind på chefens kontor til enhver tid og løse ethvert problem, det være sig professionelt eller personligt, lige på stedet. I første omgang nægtes "vandrerne" adgang til chefens kontor af sekretæren, men det er ofte ikke nok. Folk tror oprigtigt, at de er blevet "forladt" og kræver tilfredshed. Så kommer stedfortræderen ind på scenen - personificeringen af ​​stringens og forkæmperen for nye regler. Som et resultat tilpasser medarbejderne sig mindre smertefuldt til de nye omgivelser. Det er vigtigt for lederen at huske, at med en sådan struktur af relationer til stedfortræderen er der stor sandsynlighed for forvrængning i overførsel af information. Rollen som "fuldtidsbøddel" og "skæbnedommer" kan fange stedfortræderen, som vil begynde at realisere sine personlige komplekser gennem repressalier mod uønskede.

Den tredje psykotype er "formel stedfortræder". Denne stilling optræder normalt på virksomhedens personale på grund af en eller anden historiske forudsætning. Der er praktisk talt ingen delegation af autoritet, stedfortræderen er under konstant kontrol af sin chef. Den største fordel og også ulempe ved sådanne forhold er stedfortræderens usynlighed og mangel på initiativ.

Den fjerde psykotype er "folkets chef". Dette er faktisk det stik modsatte af en "vagt". Stedfortræderen er en karismatisk repræsentant for sin chef. Sidstnævnte har travlt med analyser og løsning af strategiske problemer, så det overvejende format for hans kontakter med teamet er korte møder med ledere på alle niveauer for at indhente information. "Folkets chef" er elsket og respekteret af sine medarbejdere, hans autoritet støttes både "nedefra" og "oppefra." Med en sådan assistent har lederen normalt en reel idé om tingenes tilstand i teamet, da de ikke er bange for at kommunikere med en "åben" stedfortræder og dele planer og problemer uden frygt. Det vigtigste er ikke at glemme, at uanset hvor "tæt på jorden" stedfortræderen kan virke, forbliver han en højtstående leder og bør derfor ikke blive til en "vest" for personalet.
Den femte psykotype er "tryllestaven". Det er en sjælden leder, der er en stærk specialist inden for alle funktionelle områder af virksomheden. I dette tilfælde kan en stedfortræder, der er professionel på det område, hvor lederen fejler, være nyttig. Er der flere af dem, så er der ikke noget, der forhindrer dig i at vælge flere suppleanter. Det skal dog huskes, at et stort antal suppleanter ofte fører til en kamp bag kulisserne om indflydelse på chefen. Der er en høj risiko for udseendet af en "grå eminens" med alle de deraf følgende fordele og ulemper.

Alt kan... vicekonger?
Med væksten i enhver virksomhed har dens leder et behov for yderligere opgaver for at udvikle nye retninger, og faktisk for selvstændige projektledere med omfattende beføjelser. Forfremmelse afhænger af mængden af ​​opgaver, som specialister er klar til at påtage sig. Ifølge Ekaterina Kikteva fra Business Coaches Club er dynamisk udviklende virksomheder kendetegnet ved, at deres hoveder har flere stedfortrædere med forskellige statusser. Fra "vicesekretæren", der spiller rollen som assisterende leder, til den "grå eminence", der virkelig påvirker virksomhedens politik. Desuden har den "grå kardinal" måske ikke de egenskaber, der er nødvendige for en effektiv leder, men har indflydelse på virksomhedens topperson på grund af fx rigt liv og erhvervserfaring, større kompetence i politiske intriger eller bevidsthed om det personlige. chefens liv.

Forholdet mellem en leder og hans mange suppleanter kan udvikle sig på forskellige måder. Ekaterina Kikteva bemærker, at små virksomheder ofte er præget af meget tætte relationer mellem chefen og stedfortræderen. For meget daglig kommunikation på arbejdet smitter ud over kontoret. I store virksomheder forbliver privatlivet tværtimod fuldstændig bag kulisserne, og medarbejderne forsøger at "holde en pause" fra hinanden. Der er et generelt mønster: Jo større virksomheden er, jo mere formel er forholdet, men også større behov for en betroet person.

Ledere skjuler ikke deres afhængighed af deres stedfortrædere og har ofte deres favoritter iblandt sig.

"Der er favoritter, og hvor ville vi være uden dem," indrømmer Pavel Smirnov fra HelpLine "Normalt er de ikke nødvendigvis professionelle og effektive stedfortrædere, men blot ligesindede."

Ejeren af ​​virksomheden "Capital Taste" Igor Minevich siger, at på trods af den tilsyneladende bureaukratisering er der i store organisationer en praksis med at udnævne folk til nøglestillinger og omgå alle regler - efter virksomhedsejeres vilje. Da den ansatte leder på denne måde faktisk bliver frataget en del af sine beføjelser, træffes beslutninger, der er ubehagelige for ham, gennem hans egen stedfortræder, som som et resultat bliver til en "to herres tjener".

Det sker, at en suppleant opgiver at forsøge at sidde på to stole på én gang og bliver loyal over for en af ​​parterne. Stanislav Solodovnikov fra Rossi-Moskva giver et eksempel fra sin forretningspartners liv. "Han er leder af et stort firma, hvis rødder går tilbage til sovjettiden," siger Solodovnikov, "Da han sluttede sig til det, modtog han straks en stedfortræder med forbindelser blandt virksomhedsejerne." Først accepterede manageren forsigtigt vilkårene for spillet og spekulerede på, om hans stedfortræder var "ører og øjne" af virksomhedens ejere. Med tiden viste det sig, at stedfortræderens viden var virkelig værdifuld. I dag er han en støtte og loyal allieret for sin chef. Denne stedfortræder støtter endda de beslutninger fra chefen, der kan forårsage afvisning blandt ejerne af virksomheden. "For nylig sagde en bekendt af mig, at han ikke ville have noget imod at ansætte yderligere fire stedfortrædere, som hver især skulle føre tilsyn med et bestemt område," tilføjer Solodovnikov "Men han har ikke planer om at afvise den allerførste stedfortræder og hævder, at han var favorit og vil forblive det Som svar på mine spørgsmål angående komforten ved at arbejde med sådan en "grå eminence," spøger min ven: "Der er en institution af vicekonger og vicepræsidenter over hele verden, det er sandsynligvis ikke opstået tilfældigt. .” Måske har denne chef ret på nogle måder...”

Hvor meget skal man betale
Betaling for en stedfortræders arbejde er en vurdering af hans faglige evner plus betaling for loyalitet. Men hvis der er helt objektive metoder til at vurdere en medarbejders kompetence, så er situationen med loyalitet mere kompliceret. For eksempel siger ejeren af ​​Addforce-virksomheden Dmitry Marishkin, at han er ligeglad med, om stedfortræderen er loyal over for ham eller ej. "Hovedsagen er, at han har konstruktive personlige mål og er professionel, det vil sige, at han arbejder med garanti for kvalitet," forklarer han.

Pavel Smirnov mener, at den berygtede "procentdel af virksomhedens overskud", som ofte loves til suppleanter for topembedsmænd, i de fleste tilfælde er et abstrakt begreb, der ikke er en matematisk størrelse. "Dette er det beløb, der gør det muligt for stedfortræderen at "glemme" sig selv og bringe maksimal fordel for sin virksomhed og sin leder," siger Smirnov.

"Hos små og mellemstore virksomheder tjener en stedfortræder ofte mindre end førende specialister, da han primært løser administrative og tekniske problemer og ikke selvstændigt skaber yderligere værdi for virksomheden," siger Ekaterina Kikteva fra Business Coaches Club.

Stol på, men bekræft
Stedfortræderens adgang til fortrolige oplysninger gør mange ledere nervøse for dens sikkerhed. Derfor forsøger de på den ene eller anden måde at teste deres stedfortrædere for loyalitet over for virksomheden som helhed og, vigtigst af alt, over for sig selv personligt.

"Ud over den obligatoriske rapportering, som stedfortrædere opretholder i deres områder, bliver deres arbejde kontrolleret af en særlig tjeneste," siger generaldirektøren for Paterson-netværket, Yuri Yakovchik. På trods af sin forsigtige tilgang tiltrækker Paterson aktivt både folk, der har gjort karriere inden for organisationen og eksterne specialister, herunder expats, til stillingen som vice-topembedsmænd i virksomheden.

Dog er kontrol fra særlige tjenester ikke så slemt. Det virkelige mareridt for stedfortræderen begynder, når hans egen chef kommer for at vurdere hans troværdighed og moralske kvaliteter. "En leder foreslog, at vicedirektøren fyrede en række medarbejdere, som han havde arbejdet sammen med før hans forfremmelse," husker Ekaterina Kikteva tester ham ikke for hans præstationer, men for hans etiske kvaliteter."

Tag så meget du kan
Det er almindeligt anerkendt, at lederens opgave er at lede efter nye måder at udvikle virksomheden på, og stedfortræderens opgave er at sikre, at eksisterende forretningsområder fungerer gnidningsløst. Pavel Smirnov hævder, at han er klar til at uddelegere maksimale beføjelser til sine stedfortrædere. "Hver dag vil jeg øge rækken af ​​problemer, de løser, og graden af ​​ansvar for de beslutninger, der er truffet," siger han, "Jeg vil belaste dem med mere og mere arbejde, hvis en stedfortræder kan modstå dette vanvittige regime i seks måneder han forbliver normalt på arbejde for evigt."

I praksis er spørgsmålet om uddelegering af myndighed det mest delikate i forholdet mellem en chef og hans underordnede. Det er væsentligt mere presserende end selv spørgsmålet om stedfortræderens løn. Dmitry Marishkin er overbevist om, at chefer i de fleste tilfælde ikke er klar til at dele absolut nogen beføjelser. En kompetent stedfortræder "tager" gradvist fra chefen præcis så meget autoritet, som han er i stand til at "fordøje". Jo mere kynisk og kyndig stedfortræderen er, jo dybere trænger han ind i chefens personlige liv og tager ham i bund og grund som gidsel.

Frygten for at blive fanget af dem, som de ansatte netop i går, tvinger ledere til helt at opgive institutionen med deputerede. Den strukturerede og strømlinede karakter af forretningsprocesser, kombineret med moderne kommunikationsmidler, gør det muligt for chefer at reducere personaleantallet og holde fingeren på pulsen i virksomheden på enhver afstand. "Personligt er det lag, der kaldes "stedfortrædere" mellem mig og afdelingslederne, kun i vejen," siger Stanislav Solodovnikov "Fleksibiliteten og hastigheden af ​​beslutningstagning afhænger direkte af, hvor frisk og objektiv information lederen modtager . I min praksis er spørgsmålet om behovet for en stedfortræder endnu ikke rejst - veluddannede afdelingsledere er helt nok medarbejder og hjælper med at teste hans "styrke".

Dmitry Marishkin betragter også stedfortræderens position som "dødfødt". "Normalt dukker en stedfortræder op, når det er nødvendigt at overføre ret seriøse beføjelser, men det er skræmmende at gøre dette, da personen kan forlade sin underordning eller begynde at friste ledelsen," deler Marishkin sin erfaring. "Så han er udnævnt til en "mindreværdig" stilling, så han ikke tænker på noget unødvendigt."

Hvorom alting er, så betragter langt de fleste ledere søgen efter en betroet person som en af ​​deres hovedopgaver. Alle har op- og nedture. Og det er nemmere at overleve dem, når du ved med sikkerhed, at din ryg er pålideligt dækket.

Giv dig selv en "gratis" tidsplan.

At komme på arbejde meget senere end forventet og tage afsted 2 timer tidligere er drømmen for enhver kontormedarbejder. Hvis din leder ofte er fraværende af en eller anden grund, er dine chancer for at omdanne din arbejdsplan til en "gratis" tidsplan meget høje, og så at sige skabe et "sødt liv" for dig selv. Og hvorfor ikke, men du skal gøre det kompetent, og hvorfor skal du nægte dig selv sådanne fornøjelser? Det vigtigste er at være sikker på, at dine friheder ikke falder i øjnene af dine kolleger i "butikken", og ingen af ​​kontormedarbejderne vil rapportere dine friheder til din tilbagevendende leder. Mulighed to - du kan fungere som et team. Hvis din chef ikke har forladt en stedfortræder, der skal være ansvarlig for arbejdet på kontoret, herunder medarbejdernes tidsplan, kan du nemt fordele ansvaret mellem dig selv og sikre driften af ​​kontoret. For eksempel kommer en medarbejder på arbejde til tiden, tjekker post, besvarer opkald osv. Og den anden medarbejder vil blive på arbejdspladsen senere, deltage i møder, afslutte arbejdsdagen, derved vil dit kontor arbejde i fuld tilstand hele dagen lang , og du vil være i stand til at føle frihed.

Hvis chefens fravær forventes, og du vil være i arbejdsbevægelsen uden chef i nogen tid, bør du på forhånd bekymre dig og afklare alle detaljer i afdelingens arbejde, der måtte opstå i chefens fravær på arbejdet, da i mangel af lederen på stedet vil der ikke længere være en sådan mulighed.

Det første, der skal gøres, er at finde ud af alle afdelingens prioriterede opgaver under chefens fravær, for at afklare, hvilke mulige risici og force majeure-omstændigheder, der eksisterer. Desuden vil dette ikke forhindre, at dette sker selv for de kælvninger, hvis arbejde er veletableret og ikke kræver meget kontrol.

Advare lederen, så der udpeges en suppleant under dennes fravær, og alt ansvar i afdelingen er tydeligt fordelt. Og informere også relaterede afdelinger og kolleger om den nye leder, selvom den er nominel og midlertidig.

Under chefens fravær kan der opstå kontroversielle situationer, hvor det så vil være svært at finde ud af, hvem der har ret eller forkert. Vi råder den nye stedfortræder til at give instrukser til sine underordnede via e-mail. Dette vil indirekte hjælpe med at finde ud af, om medarbejderne af en eller anden grund ikke overholdt kravene. Den nye suppleant vil kunne bekræfte, at alt blev gjort fra hans side for at sikre, at de pålagte opgaver blev løst.

Prøv ikke at genere din leder med ubrugelige opkald under hans fravær. Du kan kun ringe til din chef i de mest presserende situationer. Det er usandsynligt, at han vil være glad for at lytte til dine ikke altid kompetente spørgsmål og give instruktioner om bagateller under sin ferie eller forretningsrejse.

Brug din chefs fravær til din fordel til at forbedre din status i din chefs øjne. Prøv selv at finde den rigtige løsning til de aktuelle omstændigheder. Desuden anbefaler vi endda kunstigt at skabe en lille nødsituation hos virksomheden og "dygtigt" finde en vej ud af situationen. Og når chefen vender tilbage, skal du dygtigt præsentere dig selv som en fremragende stedfortræder, der har løst et "kompliceret" spørgsmål om virksomheden, som virksomhedens fremtid praktisk talt afhænger af.

Men nogle gange opstår der virkelig svære situationer, som du ikke kan løse på egen hånd, og du har ikke en sådan autoritet i disse tilfælde, skal du selvfølgelig ringe til din chef for ikke at skade virksomheden og i sidste ende dig selv. I nogle tilfælde kan du rådføre dig med cheferne for naboafdelinger. Du skal være yderst forsigtig, for chefen vil lære om dine succeser eller fiaskoer fra dine kolleger. Prøv at gøre et godt indtryk på alle omkring dig, så meget som muligt, kan dette faktum påvirke din fremtidige karriere.

Hvis du ikke har modtaget særlige beføjelser fra chefen, men virkelig ønsker at gøre tjeneste, kan du arbejde hen imod sammenhold i teamet, dette vil blive bemærket af chefen, og du vil blive noteret. Du kan også arrangere en fælles drøftelse af sager og arbejdsplan. For at undgå uro i teamet i lederens fravær, kan du sammen med den aktive gruppe udarbejde en handlingsplan for at tildele kontormedarbejdere daglige opgaver til hver dag. Dette vil gøre det nemmere for alle, både dig og dine underordnede.

Hvis det er din første gang som suppleant, og du ikke kan løse situationen på egen hånd, så tøv ikke med at bede om hjælp fra dine seniorkolleger, vær ikke bange for at indrømme over for dem, at du har brug for deres hjælp og støtte. Dette vil have samme gavnlige effekt på din autoritet i dine medarbejderes og lederes øjne, end hvis du træffer en forkert, men selvstændig beslutning. Uanset hvor meget du gerne vil ligne en uafhængig chef, er det stadig bedre at spille det sikkert og henvende sig til dine kolleger for at få hjælp, for ikke at begå en alvorlig uoprettelig fejl, som du kan betale med din karriere. Dette er en uberettiget, unødvendig risiko. Desuden forsøger mange ledere at holde fingeren på pulsen og vide alt, hvad der sker på kontoret i hans fravær. Derfor bør du stadig ikke udvise for meget initiativ i din chefs fravær, som de siger: "initiativ er strafbart," og glem heller ikke dette. Det er værd at observere den gyldne middelvej. Du skal muligvis vælge personale til kontoret under chefens fravær. For at undgå at begå en alvorlig fejl, skal du kontakte et rekrutteringsbureau og derved overføre en vanskelig opgave til fagfolk.

For at etablere dig som en pålidelig stedfortræder skal du have, at chefen har et positivt indtryk af dit arbejde. For at gøre dette skal du aflaste din chef for de akkumulerede problemer for første gang, prøve at løse presserende problemer selv, dump ikke alle problemerne på ham på én gang. Giv lidt tid til at tilpasse dig og komme tilbage i gang med tingene efter din ferie. Hvis spørgsmålene varer ved i en uge, så læg dem til side til senere, lad chefen roligt og uden unødigt ståhej integrere sig i kontorlivets realiteter og komme ind i arbejdsrytmen. For dette vil han være dig yderst taknemmelig, og måske bliver du en uundværlig stedfortræder!

Dette svar er faktisk ekstremt enkelt og indlysende...

Hvorfor er en mand klar til at være sammen med en kvinde, men absolut ikke klar til at være sammen med en anden? Dette svar er faktisk ekstremt enkelt og indlysende, hvis vi tager situationen i dens enkelthed, uden mentale viklinger, mystiske omstændigheder og historisk etablerede relationer. Og dette svar blev givet for mange år siden af ​​min mor, som trænede hendes direkte udtryk og tonens tyngde i løbet af at opdrage tre sønner alene. Da en veninde var bekymret for, at ingen ville gifte sig med hende, sagde hendes mor: "Fordi en kone er en hjælp, ikke en byrde. Hvilken slags hjælp er du? Kun en byrde. Så ingen tager den. Hvorfor skulle nogen have brug for en ekstra byrde i livet?”

Nedslående og ikke særlig behagelig sandhed, men hvad skal man gøre? Sådan er livet, sådan er det.

Husk, at "kun en forsikring kan give dig en garanti." Med andre ord kender jeg ikke opskriften på "hvordan en kvinde kan binde en mand til hende for altid", og det er der ingen, der gør. Planen fungerer måske ikke, omstændighederne fungerer måske ikke, og lykken kommer måske ikke.

Så hvorfor vælger mænd nogle kvinder og går forbi andre? To simple regler – og begge er vigtige.

Den første er apofatisk.

Mors udtalelse, jeg vil fortælle dig en stor hemmelighed, er meget sand. Efter en ret kort ungdomsårgang, hvor hormonniveauer og teenagekomplekser virker i stedet for hjernen, lærer en normal mand pludselig, at han ikke har brug for kvinder. Nå, ikke at de slet ikke er nødvendige, men de er ikke hans vigtigste livsmål. At lave et fedt kunstprojekt, vinde et maraton eller blive vicegeneral er mere interessant end blot at tiltrække en skønheds opmærksomhed. Derudover har alt dette i sidste ende en mere effektiv effekt på skønheden end blot "frieri".

På et tidspunkt indser en mand, at succes i livet i princippet ikke er meget bestemt af længden af ​​hans ledsagers ben og fedtindholdet i hendes borscht, selvom det er perfekt suppleret af dem. At valget mellem en smart bog og en obskur kvinde er meget nemmere og mere økonomisk at træffe til fordel for bogen. At du generelt kan leve selv uden sex, men du kan ikke leve uden penge, venner eller din yndlingsmusik.

Det konstante behov for kvindelig støtte, kvindelig godkendelse, kvindelig accept er et tegn på en svag mand. En kvindebedårer er i de fleste tilfælde fej – og derfor beviser han uendeligt over for sig selv og andre, at han faktisk er wow. Men en normal mand, jeg gentager, har ikke rigtig brug for en kvinde som sådan. (Generelt skal du huske, at sætningen "jeg har brug for dig" siges af mænd, der er tilbøjelige til at blive afhængige. Og han har brug for, som du allerede har gættet, ikke dig, men sin mor og en genstand til godkendelse.)

Nej, det er selvfølgelig bedre, når der er en kvinde, endnu meget bedre, især hvis det er den rigtige kvinde. Men en mands vigtigste livsopgaver er et andet sted. Ikke fordi kvinder på en eller anden måde er værre end mænd, dummere, svagere. Det er bare sådan verden fungerer.

I sidste ende bekræfter gentagne observationer det modsatte faktum: så snart en pige holder op med at dumme sig selv med at jagte mænd og bekymre sig om deres manglende opmærksomhed og endelig begynder at tage vare på sig selv og nærme sig ægteskabsspørgsmål rent teknologisk, så som regel , er alle hendes "problemer i hendes personlige liv" hurtigt og klart løst. Lidt skønhed og lidt fornuft er nok med den rigtige indstilling i livet.

Derfor er den første vigtige regel, at du ikke forstyrrer en mand, der gør sin forretning, eller endnu bedre, bliver en nyttig del af den. Vær ikke en byrde for ham. Og det er slet ikke nødvendigt at være træner i sin sport eller revisor i sin virksomhed – det er meget vigtigere og nyttigere, som praksis viser, at inspirere og støtte. Som en forfatter sagde, følger den rigtige kvinde med en mand på arbejde, som om han skulle i krig, og hilser på ham fra arbejdet som fra krig, og resten af ​​tiden tager hun ikke hensyn til ham.

Den anden regel modsiger mærkeligt nok den første på mange måder: vær dig selv. Når du involverer dig i andres anliggender, skal du ikke fare vild i dem. Forsøg ikke at spille noget spil "for ham", undtagen i særlige tilfælde. Udover det faktum, at sådanne spil er kedelige, giver de heller ikke langsigtede effekter. Mere præcist: på spil, på tilpasningsevne, på blottet ”sådan skal det være” og ”sådan skal det være,” på kunstigt skabte spændinger og opfundne følelser kan man leve ret længe – men kun for dem, der et eller andet sted bedrager sig selv eller ikke forstår sig selv.

Groft sagt vil en alkoholiker aldrig forlade en medafhængig frelser, og en kvindebedårer vil aldrig forlade den, der "besluttede sig for ikke at bemærke noget." Og generelt er et ægteskab på randen af ​​skilsmisse det stærkeste, og der er intet mere stabilt i verden end ligegyldighed.

Men hvis du begynder at tilpasse dig, snyder dig selv, så vil en passende mand øjeblikkeligt føle spændingen eller manipulationen - og helt naturligt vil han begynde at bryde ud af det ubehagelige forhold, og det vil ikke ende godt.

Fordi en normal person, uanset køn, adskiller dybe relationer fra funktionelle. En person har brug for en person, og udøveren af ​​den sociale rolle ("kampven", "elsker", "trøster", "hverdagspartner", "plejeobjekt" og så videre) er ikke så svær at ændre. Herunder udøveren af ​​rollen som hustru. Kun det ægte er uerstatteligt, evigt.

Sandt nok skal ægtheden betales med ustabilitet: levende ting har en tendens til at udvikle sig. Men det er en lille pris at betale. For udover chancen for ikke bare at være tilstede i lang tid, vil du få muligheden for at leve med din elskede, og ikke bare "interagere mere eller mindre succesfuldt."