Jauns darbs rada stresu gan darbiniekam, gan pašai organizācijai. Cilvēkam ir nepieciešams iedziļināties darba procesā un arī veidot attiecības ar komandas biedriem. Šo periodu sauc par jauna darbinieka adaptāciju. Svarīgi, lai uzņēmuma vadība šim jautājumam pievērstu pietiekamu uzmanību.

Adaptācijas perioda nozīme

Jauna darbinieka adaptācija ir izšķirošs periods, kas lielā mērā nosaka šīs personas turpmāko likteni uzņēmumā. Procesa nozīmi nosaka šādi punkti:

• Ja netiek pievērsta pietiekama uzmanība iekāpšanai, darbinieku mainība palielināsies.
• Adaptācijas procesā jaunajam darbiniekam veidojas noteikta attieksme pret organizāciju un tiek pieņemts lēmums par sadarbības lietderīgumu.
• Pierodot pie jaunas darba vietas, cilvēks ir jutīgāks pret motivējošu darbību ietekmi.
• Trauksmes un baiļu sajūtas, kas saistītas ar ienākšanu jaunā vidē, likvidēšana.

Adaptācijas mērķi

Jauno darbinieku profesionālajai adaptācijai ir šādi galvenie mērķi:

• Izmaksu samazināšana. Jauns darbinieks parasti ir neproduktīvs. Mērķtiecīga uzņemšana palīdz saīsināt jauna darbinieka uzņemšanas procesu. Tādējādi tas ātri sāks nest uzņēmumam reālus un materiālus labumus.
• Ietaupīt laiku. Izmantojot skaidru apmācības plānu, jūs varat izvairīties no kavēšanās, ko izraisa nepieredzējuša darbinieka gausums.
• Nenoteiktības līmeņa samazināšana. Tas ļaus jaunpienācējam justies ērtāk, kas ļauj ātri iekļauties darba procesā.
• Uzņēmuma reputācijas paaugstināšana darba tirgū. No mutes mutē ātri izplatīsies informācija par attieksmi pret jaunajiem darbiniekiem.

Divi adaptācijas veidi

Ir divi darbinieku pielāgošanās veidi jaunai darba vietai:

• Primārais ir tāda darbinieka ievadīšana, kuram nav darba un komunikāciju pieredzes konkrētā uzņēmumā. Šajā gadījumā adaptācija ir diezgan sarežģīta un laikietilpīga.
• Sekundārā adaptācija - attiecas uz darbiniekiem, kuri tiek pārcelti uz citu darba vietu uzņēmuma ietvaros vai pārcelti uz citu nodaļu. Viņi pārzina uzņēmuma specifiku, tāpēc pielāgošanās notiek ātri un nesāpīgi.

Galvenie adaptācijas posmi

Jauna darbinieka adaptācija organizācijai ietver vairākus posmus. Proti:

• Iepriekšēja adaptācija. Tas notiek, kad persona vēl nav organizācijas darbinieks. Tas nozīmē iepazīties ar vakanci un veikt interviju.
• Primārā adaptācija. Notiek pirmajās dienās, kad uzņēmumā atrodas jaunpienācējs. Šī ir iepazīšanās ar organizāciju, tās darbiniekiem un darba specifiku.
• Efektīva adaptācija. Garākais posms, kas ietver darbinieka iepazīstināšanu ar darba procesu. Parasti pirmajās dienās darbiniekam tiek nozīmēts mentors, kurš sagatavo viņu patstāvīgam darbam.

Pielāgošanās pozīcijai

Svarīga adaptācijas programmas sastāvdaļa jaunam darbiniekam ir pielāgošanās amatam. Tas ietver šādus punktus:

• Hierarhijas sistēma uzņēmumā (iepazīšanās ar organizatorisko struktūru). Ir vērts iepazīstināt darbinieku ne tikai ar formālo pakļautību, bet arī runāt par neformālajiem vadītājiem.
• Autoritāte. Tas attiecas gan uz amata aprakstā norādītajiem pienākumiem, gan uz potenciālajiem uzdevumiem, kas var rasties ražošanas vajadzību dēļ.
• Dokumentu saturs. Tie visi ir noteikumi, kā arī iekšējie dokumenti, kas regulē organizācijas darbu.
• Visaptveroša informācija par uzņēmumu. Tas attiecas uz ražotās produkcijas (sniegto pakalpojumu) specifiku, attiecībām ar klientiem, piegādātājiem, konkurentiem un regulējošām iestādēm.

Profesionāla adaptācija

Jaunā darbinieka profesionālās adaptācijas procesā tiek skarti šādi punkti:

• Darba satura un vēlamo darbības rezultātu noteikšana. Ir nepieciešams izskaidrot darbiniekam būtiskos punktus un noteikumus, kā arī runāt par pieejām ražošanas funkciju veikšanai. Vienkārši sakot, jums jāapraksta darba devēja darba rezultātu novērtēšanas mehānisms.
• Ierīču un iekārtu darbības iezīmes. Pirmais solis ir demonstrēt iekārtas darbību. Ja darbinieks iepriekš nav saskāries ar šādu aprīkojumu, viņš iziet apmācību kuratora vadībā.
• Darba vietas nodrošināšana. Katram darbiniekam ir jābūt savai noteiktai teritorijai. Pēc psihologu domām, personīgās telpas trūkums ir viens no biežākajiem atlaišanas iemesliem pārbaudes laikā.
• Atbildības noteikšana par dokumentiem. Darbiniekam ir jāsaprot, ar kādiem papīriem viņam būs jātiek galā un kā tos pareizi noformēt.

Sociāli psiholoģiskā adaptācija

Jaunā darbinieka sociālā un psiholoģiskā adaptācija ir viens no galvenajiem ievadpunktiem uzņēmuma darbībā. Šo aspektu ietekmē šādas organizācijas daļas:

• Vadītājs ne tikai novērtē personālu, bet arī nosaka darba toni. Priekšnieka noskaņojums un temperaments lielā mērā nosaka psiholoģisko atmosfēru komandā.
• Komanda - attiecas uz izveidoto neformālo attiecību, tradīciju un rituālu sistēmu. Jauna darbinieka turpmākais liktenis organizācijā lielā mērā ir atkarīgs no tā, vai komanda viņu pieņem (vai arī viņš pats pieņem šo situāciju).
• Komandas un vadības vispārējā mijiedarbības vide ir organizācijā spēkā esošās normas un noteikumi. Viņi var vai nu apvienot, vai sadalīt darbiniekus.

1. darbība: adaptācijas sākums

Ņemot vērā jauna darbinieka adaptācijas plāna piemēru, ir vērts atzīmēt, ka šis process sākas nevis no pirmās darba dienas, bet gan nedaudz agrāk. Apmēram trīs līdz četras dienas pirms jauna padotā ierašanās uzņēmumā personāla vadītājam jāveic šāds aptuvens darbību saraksts:

• piezvanīt jaunajam darbiniekam, lai pārliecinātos par viņa nodomiem;
• informēt darbaspēku par nenovēršamu jauna dalībnieka ierašanos;
• sagatavojiet darbiniekam ievadinformācijas paketi (piemēram, dažādu organizācijas dienestu tālruņu numuri, noteikumi pieslēgšanai lokālajam tīklam, dažādas pieteikuma veidlapas);
• sagatavot caurlaidi uzņēmumam;
• pārbaudīt darba vietas gatavību;
• darba pienākumu veikšanai nepieciešamo programmu instalēšana personālajā datorā;
• pārbaudīt biroja tehnikas izmantojamību;
• sagatavot biroja piederumu un piederumu komplektu.

Kas attiecas uz nodaļas, kurā strādās jaunpienācējs, tiešo vadītāju, viņam ir jāpārbauda amata apraksta atbilstība. Būtu jāieceļ arī uzraugs.

2. darbība: pirmā darba diena

Jaunā darbinieka uzņemšanas plāna piemērā visintensīvākā ir pirmā darba diena. Tas ietver trīs galvenās saites, kuru aptuvenās darbības ir aprakstītas tabulā.

HR vadītājs	Tiešais vadītājs	Kurators
Satikt darbinieku un pavadīt viņu uz darba vietu; Uzrādīt atsauces dokumentu paketi un korporatīvo piederumu (ja tāda ir); Veikt reģistrāciju personāla nodaļā; Veikt apmācības (drošības un citas); Runāt par korporatīvo kultūru, vadības stilu, kā arī tradīcijām, kas izveidojušās organizācijā; Pārrunājiet pirmās darba dienas scenāriju	Iepazīstināt jauno darbinieku ar komandu; Iepazīstināt jūs ar mentoru (kuratoru); Izskaidrot darbiniekam viņa darba pienākumus; Izstrādāt pārbaudes laika plānu; Runājiet par atlīdzības un naudas sodu sistēmu; Izskaidrojiet darba samaksas un atlīdzības apmēru un aprēķināšanas kārtību; Pastāstiet mums par uzņēmuma organizatorisko struktūru; Pārrunājiet pirmās darba dienas plānu	Iepazīties ar iekšējiem darba noteikumiem (darba grafiks, pārtraukumi, apģērba kods, piekļuves sistēma utt.); Iepazīstieties ar oficiālo apmeklējumu vietu (vannas istaba, ēdamistaba, smēķēšanas zonas, autostāvvieta utt.); Pastāstiet par tās nodaļas iezīmēm, kurā strādās jaunais darbinieks; Aprakstiet saziņas kārtību starp darbiniekiem un vadītājiem; Pārrunājiet pirmās darba dienas rezultātus

3. darbība: pirmā darba nedēļa

Ņemot vērā tipisku jauno darbinieku adaptācijas programmas piemēru, ir vērts atzīmēt, ka atbildība par pirmās darba nedēļas organizēšanu gandrīz pilnībā gulstas uz vadītāju. Lūk, kas viņam jādara:

• pastāstīt sponsorētajai personai par organizācijas vēsturi, tās mērķiem, uzdevumiem, misiju, darba mehānismu un komunikācijas politiku ar līgumslēdzējiem;
• detalizēti iepazīties ar darba procesā izmantotajiem dokumentiem;
• izskaidro organizācijas administratīvā un ekonomiskā aparāta darbības mehānismu;
• iepazīstināt jauno darbinieku ar kolēģiem, ar kuriem viņš tieši sadarbosies darba procesā;
• izskaidro speciālo procedūru veikšanas būtību;
• sniegt priekšstatu par ziņošanas sistēmu.

Neveiksmīgi pielāgojumi

Neveiksmīgi piemēri jauna darbinieka adaptācijai organizācijā nav nekas neparasts. Šeit ir visizplatītākās situācijas:

• Augstprātība un noslēgtība pret jaunpienācēju. Šo līdera attieksmi bieži kopē visa komanda. Šāda atmosfēra rada spiedienu uz darbinieku, kas ietekmē viņa produktivitāti.
• Vietas taupīšana. Jaunpienācēja novietošana pie viena galda ar citu darbinieku radīs neērtības abiem. Turklāt tikko atnākušajam darbiniekam nebūs sajūtas, ka viņš ir neatņemama organizācijas sastāvdaļa.
• Jautājumu ignorēšana. Jauns cilvēks uzņēmumā saskaras ar milzīgu informācijas plūsmu. Visu uzreiz atcerēties nav iespējams. Tāpēc jums ir jābūt lojālam pret jaunpienācēja jautājumiem, nevis jāsaka: “Izdomā pats”.
• Nekonsekventa komunikācija. Skaidra informācijas sniegšanas plāna trūkums rada neskaidrības. Turklāt nevajadzētu lietot sarežģītus tehniskus terminus.
• Kļūdu atrašana un kļūdu atrašana. Pat ja darbiniekam vēl nav bijis laika sevi pierādīt, viņš ir jāuzslavē. Jebkuri komentāri jāsniedz privāti.
• Izolācija. Jau no pirmajām dienām darbinieks jāiesaista komandas darbā. Tā viņš daudz ātrāk pieradīs un iepazīsies ar tā specifiku.

Tipiskas darba devēju kļūdas

Diemžēl vietējie uzņēmumi pievērš nepietiekamu uzmanību jauno darbinieku adaptācijas jautājumam. Šajā sakarā var identificēt šādas tipiskas darba devēju kļūdas:

• Meklējiet "gatavu" darbinieku. Daži vadītāji ir pārliecināti, ka jaunajam darbiniekam ir jāstrādā ar 100% atdevi. Bet ideālo darbinieku nevar atrast. To var “izaudzēt” tikai pats. Tas prasīs kādu laiku.
• Izturēties pret darbinieku kā pret “darba mašīnu”. Jebkurš darbinieks, pirmkārt, ir cilvēks, kuram ir ne tikai priekšrocības, bet arī trūkumi. Viņš var kļūdīties. Tas jāņem vērā, veidojot attiecības ar darbiniekiem.
• Pārmērīgas prasības. Darba devēji bieži izvirza “kosmiskas” prasības jaunajiem darbiniekiem attiecībā uz zināšanām un prasmēm. Tomēr ne katrs vadītājs pats atbilst šiem parametriem.
• Necienīga attieksme pret darbiniekiem bez darba pieredzes. Reti kad darba devējs piekrīt pieņemt darbā nepieredzējušu darbinieku. Un, ja tas notiek, tad maz cilvēku rūpējas par jaunā speciālista psiholoģisko komfortu, uzskatot, ka pats darba fakts ir jāuztver ar pateicību.
• Nepareiza pārbaudes laika interpretācija. Tā ir izplatīta prakse, lai noteiktu, vai darbinieks ir piemērots organizācijai. Taču jāatceras, ka arī organizācijas vadībai ir jāpieliek visas pūles, lai “piestāvētu” jaunajam darbiniekam.

Adaptācijas jēdziens, tās mērķi, veidi un elementi. Foriss LLC darbības raksturojums. Uzņēmuma jauno darbinieku mentoringa un adaptācijas programmas un vadības sistēmas analīze. Prakses norises kārtība, mentora un praktikanta tiesības un pienākumi.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

KRIEVIJAS UZŅĒMĒJDARBĪBAS AKADĒMIJA

Kursu darbsDarbs

pēc disciplīnas

"Personāla vadības pamati"

par tēmu:« Attīstībaadaptācijas programmas jaunajiem darbiniekiem (piemēramForiss LLC» )»

Izpildīts:

Studentu gr. ZUP-072

Mihalčenko T.L.

Skolotājs:

Kostromina E.A.

Noginska - 2009

Ievads

1. Pielāgošanās programmas nepieciešamības pamatojums

1.1. Adaptācijas jēdziens, tās mērķi

1.2. Adaptācijas veidi un elementi

1.3. Tipiski projekti personāla adaptācijas un mentoringa sistēmas izstrādei

2. SIA Foriss adaptācijas programmas izstrādes analīze

2.1 Foriss LLC darbības raksturojums

2.2. Mentoringa un adaptācijas programmas Foriss LLC jaunajiem darbiniekiem

2.2.1. Vispārīgie noteikumi

2.2.2. Adaptācijas programma

2.2.2.1. Ievads organizācijā

2.2.2.2. Individuāla adaptācijas programma

2.2.3. Mentoringa noteikumi

2.2.3.1. Vispārīgi

2.2.3.2. Mentoringa organizēšana

2.2.4. Jaunpieņemto darbinieku prakses un pieņemšanas kārtība

2.2.5. Mentora tiesības un pienākumi

2.2.6. Darbinieka (stažiera) tiesības un pienākumi

2.2.7. Mentoringa motivācija

2.2.8. Darbinieku adaptācijas vadības sistēmas analīze

3. Foriss LLC adaptācijas sistēmas pilnveidošana

3.1. Priekšlikumi adaptācijas sistēmas pilnveidošanai. Uz kompetencēm balstīta adaptācija

3.2. Pasākumi ierosināto pasākumu īstenošanai

Secinājums

Bibliogrāfija

Lietojumprogrammas

Ievads

Jebkuras mūsdienu organizācijas pamatā, protams, ir cilvēki, jo tieši cilvēki nodrošina jebkura veida organizācijai pieejamo resursu efektīvu izmantošanu un nosaka tās ekonomiskos rādītājus un konkurētspēju. Cilvēkresursu ieguldījums organizācijas mērķu sasniegšanā un saražotās produkcijas vai sniegto pakalpojumu kvalitāte galvenokārt ir atkarīga no tā, cik efektīvi tiek veikts personāla atlases darbs. Bet pat labākā atlases sistēma nespēj nodrošināt vēlamo rezultātu, ja netiek pievērsta pietiekama uzmanība jauno darbinieku adaptācijas jautājumam.

Darbinieka atlaišana sakarā ar viņa nespēju apgūt jaunu darbu vai iekļauties kolektīvā atspēko atlases rezultātus un radīs papildu materiālās izmaksas un cita darbinieka meklēšanu. Laba organizācija cenšas maksimāli izmantot savu darbinieku potenciālu, radot apstākļus viņu efektīvam darbam. Darbinieks organizāciju vērtē no tā viedokļa, kādu lomu tā ieņem viņa dzīvē un ko tā dara viņa labklājībai. Organiskas mijiedarbības izveidošana starp cilvēku un organizāciju nodrošina jebkura uzņēmuma efektīvas darbības pamatu.

Pirmais solis šajā virzienā ir pielāgošanās process, tas ir, darbinieka vajadzību un vērtību pielāgošana prasībām, ko organizācija viņam uzliek saskaņā ar tās stratēģiskajiem mērķiem. Līdz ar to pašreizējā posmā ir jāsaprot darbinieku adaptācijas vadības kā viena no personāla vadības sistēmas elementiem nozīme un nozīme. Problēma ir arī apstāklī, ka šobrīd esošās teorētiskās un praktiskās izstrādes adaptācijas jautājumos bieži vien neņem vērā nozares specifiku un konkrēto uzņēmumu specifiku.

Tādējādi adaptācijas jautājumu aktualitāte un nepietiekama attīstība mūsdienu apstākļos noteica tēmas izvēli, mērķu un uzdevumu izvirzīšanu, pētījuma struktūru un loģiku.

Darba mērķis ir izstrādāt ieteikumus SIA Foriss personāla adaptācijas procesa uzlabošanai. Šī mērķa sasniegšana ir saistīta ar šādu galveno uzdevumu risināšanu:

1) definēt jēdziena „personāla adaptācija” būtību, identificēt adaptācijas mērķus un metodes;

2) atklāt adaptācijas veidus, izpētīt to ietekmējošos faktorus;

3) analizēt adaptācijas posmus;

4) sniedz Foriss LLC aprakstu;

5) analizē pētāmā uzņēmuma personāla sastāvu un personāla vadības sistēmu;

6) izpētīt uzņēmuma Foriss LLC personāla adaptācijas procesu

7) Noteikt veidus, kā turpmāk uzlabot adaptācijas procesu Foriss LLC.

Mērķa sasniegšana un uzdoto uzdevumu risināšana noteica kursa darba struktūru. Pirmajā nodaļā tiks izcelti personāla adaptācijas teorētiskie pamati, atklāti adaptācijas pamatjēdzieni un būtība, veidi un formas, nepieciešamības pamatojums. Otrajā nodaļā tiks analizētas SIA Foriss personāla adaptācijas sistēmas īpatnības, identificējot tās stiprās un vājās puses. Jāpiebilst, ka līdzās ļoti kompetentai pieejai biznesa procesiem šis uzņēmums nopietni uztver gan personāla politiku kopumā, gan atsevišķas tās sastāvdaļas, piemēram, korporatīvo kultūru, adaptāciju, sertifikācija, personāla rezervi, apmācību u.c.

Trešā nodaļa būs veltīta ieteikumiem pētāmā uzņēmuma vadības procesa uzlabošanai.

Šī darba izpētes objekts ir personāla adaptācijas process. Pētījuma priekšmets ir uzņēmuma Foriss LLC personāla adaptācijas process.

Pētījuma laikā tika izmantotas sekojošas zinātniskās metodes: novērošana, bibliogrāfisko avotu analīze, finansiālās un saimnieciskās darbības analīzes metodes, adaptējamo darbinieku personisko karšu apstrāde, anketas aptauja, intervijas.

Foriss LLC ieteikumu izstrādes praktiskā nozīme ir saistīta ar to, ka pareizi īstenotam adaptācijas procesam vajadzētu novest pie:

- samazināt darba uzsākšanas izmaksas, samazinot laiku, kas jaunam darbiniekam nepieciešams noteikto darba izpildes standartu sasniegšanai;

- personāla mainības samazināšana;

- ietaupot laiku tiešajam vadītājam un parastajiem darbiniekiem;

- apmierinātības ar darbu sajūtas rašanās jaunajā komandas biedrā, mazinot trauksmi un nenoteiktību.

Liela uzmanība darba adaptācijai tika pievērsta 70.-80. vadošie pašmāju teorētiķi: Dikareva A.A., Zotova O.I., Ivanovs V.N., Ivancevičs J.M., Lobanovs A.A., Krjaževa I.K., Oševska E.I., Podmarkovs V.G., Rusalinova A.A., Taranovs E.V., Filippovs A. Viņu pētījums tika balstīts uz faktu, ka darbiniekam jāpielāgojas ražošanas apstākļiem, un adaptācijas vadība galvenokārt sastāvēja no darbinieka uzvedības ietekmēšanas. Vienlaikus tirgus transformācijas, īpašumtiesību formu izmaiņas un vispārēja valsts ekonomiskā stāvokļa pasliktināšanās noveda pie tā, ka 80. un 90. gadu otrajā pusē. Jautājumi par darbaspēka adaptācijas vadību kā veidu, kā palielināt personāla izmantošanas efektivitāti, ir pazuduši otrajā plānā. Tikai dažos darbos par personāla vadības sistēmas elementu tiek uzskatīta darbinieka darba pielāgošana uzņēmuma ražošanas videi (Kibanovs A.Ya., Maslov E.V., Olegov Yu.G.). No vietējiem zinātniekiem, kas šobrīd pēta šo problēmu, var izcelt O.I., Erokhinu, E.V.Maslovu, V.I.Pavlovu, V.N.Samočkinu, Sarabski A.I., Šabanu. uc Neskatoties uz plašo pētījumu dažādību šajā jomā, visi autori ir vienisprātis par vienu: palīdzēt darbiniekam veiksmīgi integrēties jaunā organizācijā ir viņa vadītāja un personāla speciālistu svarīgākais uzdevums.

1. Pielāgošanās programmas nepieciešamības pamatojums

1.1 Adaptācijas jēdziens, viņas mērķi

Vispārīgākajā formā adaptācija ir " darbinieka pielāgošanās process ārējās un iekšējās vides apstākļiem". Jēdziens “adaptācija” ir ārkārtīgi plašs un tiek lietots dažādās zinātnes jomās. Socioloģijā un psiholoģijā izšķir sociālo un rūpniecisko adaptāciju. Zināmā mērā šie divi adaptācijas veidi pārklājas viens ar otru, taču katram no tiem ir arī patstāvīgas pielietojuma jomas: sociālā darbība neaprobežojas tikai ar ražošanu, bet ražošanas darbība ietver tehniskos, bioloģiskos un sociālos aspektus.

Mēs varam sniegt, mūsuprāt, Edgara Šteina sociālās adaptācijas definīciju: “varas pavedienu izzināšanas process, organizācijā pieņemto doktrīnu sasniegšanas process, mācīšanās process, apzināšanās, kas šajā organizācijā ir svarīgs. vai tās nodaļas.” Pleshin I.Yu. Personāla vadība. - Sanktpēterburga, 1995. - Lappuse. 77.

Vispārīgākajā formā personāla adaptācija ir kontrolēts process, kurā jauns darbinieks tiek pielāgots:

· uzņēmuma organizatoriskā kultūra;

· savai primārajai komandai;

· prasības, ko viņam uzliek uzņēmums;

· sava darba vieta.

No personāla vadības viedokļa vislielākā interese ir ražošanas pielāgošana. Tieši tas ir instruments tādas problēmas risināšanai kā jaunā darbinieka nepieciešamā produktivitātes un darba kvalitātes līmeņa attīstīšana īsākā laikā.

Mācību grāmatas “Praktiskā personāla vadība” autore V.R. Savu nodaļu par personāla adaptāciju Vesņins sāk ar jēdziena “ievads amatā” definīciju, uzskatot, ka tieši ar šo procesu sākas jauna darbinieka darbība organizācijā. Vesņins uzskata pašu adaptāciju par nākamo soli pēc jauna personāla uzņemšanas amatā, definējot šo procesu kā “pielāgošanās saturam un darba apstākļiem, sociālajai videi” Vesņins V.R. Praktiskā personāla vadība. - M., 1998. - Lappuse. 216. . Tās ietvaros notiek detalizēta iepazīšanās ar komandu un jauniem pienākumiem; uzvedības stereotipu apgūšana; asimilācija - pilnīga pielāgošanās videi un, visbeidzot, identifikācija - personīgo interešu un mērķu identificēšana ar kopīgiem.

Personāla atlase un pieņemšana darbā ir diezgan ilgstošs un dārgs process, līdz jauna darbinieka pirmajai darba dienai uzņēmums jau ir iztērējis ievērojamus līdzekļus. Tāpēc uzņēmums ir ieinteresēts, lai darbā pieņemtais darbinieks pēc dažiem mēnešiem nepamestu darbu. Taču, kā liecina statistika, lielākais darbā pieņemto cilvēku īpatsvars organizāciju pamet pirmo trīs mēnešu laikā. Galvenie aiziešanas iemesli ir neatbilstība starp realitāti un cerībām, kā arī grūtības integrēties jaunā organizācijā. Palīdzēt darbiniekam veiksmīgi integrēties jaunā organizācijā ir viņa vadītāja un personāla speciālistu svarīgākais uzdevums.

Bieži vien uzņēmumā ierodas “jaunpienācējs”, taču viņa darba vieta nav sagatavota, un neviens par to īpaši neuztraucas, jaunpienācējiem tiek dotas tiesības izpeldēt pašiem. Bet, tā kā pirmie iespaidi parasti atstāj paliekošu iespaidu, šāda procedūra var ilgstoši negatīvi ietekmēt darbinieka motivāciju un attieksmi pret darbu.

Šāda veida “pieredze” bieži vien var izskaidrot augsto mainības līmeni pirmajās darba nedēļās vai mēnešos un to, kāpēc jauns darbinieks var justies atsvešināts un uzņemties negatīvu attieksmi pret organizāciju jau no pirmās darba dienas. Ja jaunie darbinieki tiks atstāti pašplūsmā, organizācija nekādi neietekmēs nejauši apgūto un zaudēs iespēju ieaudzināt viņos pozitīvu attieksmi pret darbu un lojalitāti uzņēmuma tradīcijām. Personāla adaptācija ļauj novērst vai samazināt šo iemeslu ietekmi uz jauno darbinieku uzvedību, tādējādi atvieglojot viņu ienākšanu organizācijā.

Ļaujiet mums uzskaitīt iemeslus, kāpēc jums jāpievērš uzmanība adaptācijas procesam.

1. Samaziniet laiku, kas nepieciešams optimālas produktivitātes sasniegšanai. Jebkāda kavēšanās jauno darbinieku nodrošināšanā ar instrukcijām, aprīkojumu, resursiem un nepieciešamo apmācību var palēnināt viņiem paredzētā darbības līmeņa sasniegšanu. Katra kavēšanās diena darbiniekam rada vilšanos un var radīt tūkstošiem dolāru zaudētu peļņu, ja tā ir saistīta ar jaunu produktu izstrādi vai pārdošanu.

2. Jauna darbinieka kā informācijas avota izmantošana potenciālo kandidātu atlasei un meklēšanai. Uzdodot jaunu darbinieku, kurš vēl ir veiksmīgi strādājis iepriekšējā uzņēmumā, vadītāji var viegli papildināt savu talantu kopumu. Dažreiz jūs varat tieši lūgt jaunpienācējiem palīdzību viņu bijušo kolēģu pieņemšanā.

3. Konkurences izlūkošanas veikšana. Jautājot jaunajam darbiniekam par viņa iepriekšējā uzņēmuma paraugpraksi, jaunajam vadītājam var rasties daudz jaunu ideju.

4. Uzņēmuma tēla veidošana (“labākā vieta darbam”). Pirmajā nedēļā iesācējs var sazvanīt desmitiem reižu ar draugiem. Attieksme pret jauno darbinieku šajā kritiskajā periodā ietekmēs stāstus par viņu darbu. Ja atsauksmes ir pozitīvas, viņa draugi, iespējams, vēlēsies pievienoties jūsu uzņēmumam. Negatīvi komentāri var ietekmēt arī uzņēmuma kopējo tēlu un pat pārdošanas apjomu nākotnē.

5. Noskaidrot vadītāja cerības. Pirmajā dienā ir svarīgi pārliecināties, ka jaunais darbinieks zina, ko no viņa sagaida vadītājs, kādi ir nodaļas mērķi un kā viņš personīgi var dot ieguldījumu uzņēmuma attīstībā.

6. Izpratne par darbinieku vēlmēm. Tikpat svarīgi, lai vadītājs uzzinātu, kādas ir jaunā darbinieka gaidas attiecībā uz darba apstākļiem un saturu, apmācībām un paaugstināšanu amatā.

7. Darbinieka akcepts “atbildības dalīšanas” principam. Ir svarīgi jaunajam darbiniekam skaidri pateikt, ka viņi ir atbildīgi par to, lai kļūtu par produktīvu komandas locekli.

8. Darba lēmumu atbalsts. Vadītājam ir “jāslēdz izpārdošana”, apbrīnojot jauno darbinieku un atbalstot viņa lēmumu pievienoties uzņēmumam. Ir jāatbild uz visiem jaunpienācēja jautājumiem, jālikvidē viņa bailes un jāsniedz informācija, ko pārrunāt ar draugiem.

· sākotnējo izmaksu samazināšana: kamēr jauns darbinieks labi nepārzina savu darba vietu, darba metodes un paņēmienus, viņš strādā mazāk efektīvi;

· mazinot nenoteiktības sajūtu ietekmi uz jauno darbinieku darba uzvedību;

· jaunu darbinieku atlaišanas iespējamības samazināšana;

· attīstot jaunajā darbiniekā iesaistes sajūtu organizācijas lietās un ieinteresētību organizācijas attīstībā;

· pareizas izpratnes veidošana jaunajam darbiniekam par saviem darba pienākumiem un viņam priekšā stāvošajiem uzdevumiem;

· jaunā darbinieka darba prasmju un iemaņu attīstība;

· attīstīt jaunajā darbiniekā augstu darba motivācijas līmeni un izpratni par savu lomu organizācijas panākumos;

· radošā potenciāla aktivizēšana un “veco” darbinieku snieguma paaugstināšana, palielinot viņu iesaisti struktūrvienības dzīvē;

· komandas saliedētības līmeņa paaugstināšana.

Personāla pielāgošanai organizācijā ir daudz veidu un metožu. Vienlaikus visu adaptācijas pasākumu galvenais mērķis ir palīdzēt darbiniekam pēc iespējas ātrāk uzsākt darbu jaunā vietā ar maksimālu efektivitāti.

Pareizi uzbūvēta darbinieku adaptācijas sistēma ļauj organizācijai atrisināt vairākas svarīgus uzdevumus:

1. Jauna darbinieka uzņemšanas procesa paātrināšana

Nepieciešamās darba efektivitātes sasniegšana pēc iespējas īsākā laikā;

Iespējamo kļūdu skaita samazināšana, kas saistītas ar funkcionālo pienākumu apgūšanu.

2. Personāla mainības līmeņa samazināšana:

To darbinieku skaita samazināšana, kuri nav izgājuši pārbaudes laiku;

Samazināt darbinieku skaitu, kas pamet uzņēmumu pirmajā darbības gadā.

Saskaņā ar A.Ya. Kibanovs, mērķi pielāgojumi ir:

· darbības uzsākšanas izmaksu samazināšana, jo, kamēr jauns darbinieks slikti pārzina savu darba vietu, viņš strādā mazāk efektīvi un prasa papildu izmaksas. Efektīva adaptācija samazina šīs izmaksas un ļauj jaunajam darbiniekam ātri sasniegt noteiktos darba izpildes standartus;

· bažu un nenoteiktības mazināšana jauno darbinieku vidū. Priekš

Lielāko daļu cilvēku raksturo bailes no jaunā, nezināmā. Jaunā darbinieka stress parasti ir saistīts ar bailēm

neveiksmes darbā un orientēšanās trūkums jaunā darba situācijā;

· darbaspēka mainības samazināšana, jo, ja jaunpienācēji jaunajā darbā jūtas neērti un nav vajadzīgi, viņi uz to var reaģēt, atkāpjoties no amata;

· ietaupot vadītāja un darbinieku laiku, jo darbs, kas tiek veikts pēc programmas, palīdz ietaupīt katra laiku;

· pozitīvas attieksmes veidošana pret darbu un apmierinātību ar darbu. Adaptācijas procesam jāveicina jauno darbinieku pozitīvas attieksmes veidošanās pret organizāciju, pret savu struktūrvienību un uzdoto darbu, kas ir obligāts nosacījums augstiem darbības rādītājiem. Kibanovs A.Ya. Personālvadības pamati / Infra-M: Augstākā izglītība. 2005. - 16. lpp.

Adaptācijas procesam jāveicina jauno darbinieku pozitīvas attieksmes veidošanās pret organizāciju, pret savu struktūrvienību un uzdoto darbu, kas ir obligāts nosacījums augstiem darbības rādītājiem.

Apkopojot visu iepriekš minēto, izcelsim priekšrocības, ko sniedz adaptācijas sistēma gan jaunajam darbiniekam, gan organizācijai.

Priekšrocības jauna darbinieka uzņemšanas programmai

· Efektīvam darbam nepieciešamās pilnīgas informācijas iegūšana;

· Neskaidrības un trauksmes līmeņa samazināšana;

· Apmierinātības ar darbu paaugstināšana un pozitīvas attieksmes veidošana pret uzņēmumu kopumā;

· Korporatīvās kultūras pamatnormu un uzvedības noteikumu apgūšana;

· Veidot mijiedarbības sistēmu ar kolēģiem;

· Efektīvas atgriezeniskās saites saņemšana no mentora un tiešā vadītāja, pamatojoties uz pārbaudes laika rezultātiem.

Priekšrocības, ko sniedz uzņēmuma uzņemšanas programma

· Mehānisma izveide darbinieka profesionālo un vadības kompetenču un viņa potenciāla novērtēšanai, pamatojoties uz darba rezultātiem pirmajos mēnešos;

· Uzņēmuma esošās atlases sistēmas trūkumu identificēšana;

· Mentoru un tiešo vadītāju vadības kompetenču attīstība;

· Personāla lēmumu pamatojums gan attiecībā uz jaunpienācēju, gan mentoriem pēc adaptācijas perioda beigām;

· Darbinieku lojalitātes palielināšana uzņēmumam kā darba devējam.

Turklāt veidi, kā jaunus darbiniekus integrēt organizācijas dzīvē, var būtiski aktivizēt esošo darbinieku radošo potenciālu un stiprināt viņu iekļaušanos organizācijas korporatīvajā kultūrā. Vadītājam informācija par to, kā viņa nodaļā tiek organizēts jauno darbinieku adaptācijas process, var daudz pateikt par komandas attīstības pakāpi, tās saliedētības un iekšējās integrācijas līmeni.

1.2 Veidiun elementipielāgošanās

Organizācijā veiktās adaptācijas darbības var klasificēt pēc dažādiem kritērijiem.

1. Ietekmējot uz jauna darbinieka uzvedību:

o pasīvs: jaunais darbinieks darbojas kā pasīvs adaptācijas pasākumu objekts;

o aktīvs: adaptācijas pasākumi mudina jauno darbinieku tiekties uz patstāvīgu ienākšanu organizācijā.

2. Ietekme uz jaunā darbinieka personību:

· progresīva, personības attīstību veicinoša;

· regresīvs, neveicina iesācēja personības attīstību (visbiežāk šāda situācija rodas, ja veiktais darbs neprasa no cilvēka visu savu spēju demonstrēšanu vai veicina tikai viņa vienpusēju attīstību);

3. Pēc līmeņa:

primārs -- kad persona pirmo reizi iesaistās pastāvīgā darbā konkrētā uzņēmumā;

sekundārais - pēc sekojošas darba maiņas.

3. Iemeslu dēļ, kuru dēļ bija nepieciešama pielāgošana:

· darba aktivitātes sākumā, kad persona pirmo reizi nonāk pastāvīgā darbā noteiktā organizācijā;

· mainot darbu;

· paaugstinot amatā, paplašinoties darbinieka ražošanas kontaktu lokam, paaugstinās risināmo uzdevumu līmenis un atbildības līmenis;

· pazemināšanas amatā, kad cilvēkam nepieciešama palīdzība, lai tiktu galā ar stresa situāciju;

· pēc darbinieka atlaišanas, kad organizācija palīdz viņam atrast jaunu darbu vai pārkvalificēties.

Pēdējo trīs adaptācijas veidu ieviešana paplašina pašu adaptācijas kā iestāšanās organizācijā jēdzienu, kas var nebūt pilnībā pamatots. Tomēr daudzu organizāciju pieredze liecina par šādas adaptācijas nepieciešamību.

Var izdalīt arī vēl divus adaptācijas veidus:

darbinieka adaptācija jaunam amatam;

darbinieku pielāgošanās pazemināšanai amatā;

4. Pēc norādēm:

ražošanu ;

neproduktīvs .

Savukārt ražošana ir sadalīta:

Profesionāli: aktīva profesionālās darbības veikšanas tehnikas un metožu pilnveidošana, nepieciešamo prasmju apguve darba vietā;

Psihofizioloģiskais: visa darbinieka ķermeņa pielāgošanās darba apstākļiem un šādas adaptācijas laiks lielā mērā ir atkarīgs no cilvēka fizioloģijas un psiholoģijas, viņa veselības un darba apstākļiem;

Sociāli psiholoģiskā: cilvēka pielāgošanās organizācijas kultūras iezīmēm, primārajai komandai un tajā izveidojušās starppersonu attiecībām, esošajam vadības stilam;

Administratīvā: informēt darbinieku par iekšējiem noteikumiem, viņa darba pienākumiem, organizācijas vadītāju pilnvarām un pienākumiem, pie kuriem viņš var vērsties noteiktos jautājumos;

Ekonomiskais: darbinieka pārliecināšana par organizācijā esošās motivācijas sistēmas godīgumu un atlīdzību, ko viņš saņem par savu darbu;

Neproduktīvs, kas ir sadalīts:

Pielāgošanās organizācijas sociālajai infrastruktūrai: jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar iespējām uzlabot dzīves apstākļus, izmantojot sabiedriskās ēdināšanas, izglītības un kultūras iestāžu, sporta un atpūtas iestāžu un atpūtas centru pakalpojumus;

Pielāgošanās komunikācijai, kas nav saistīta ar ražošanu ar kolēģiem: jaunpienācējs ir iesaistīts dažādās organizācijas vai nodaļas aktivitātēs, kas notiek ārpus darba laika.

Pēdējais klasifikācijas kritērijs ir izšķirošs plašākai apakšklasifikācijai. Visskaidrāk to var attēlot diagrammas veidā, ko sniedza Kibanovs Kibanovs A.Ya. Personālvadības pamati / Infra-M: Augstākā izglītība. 2005. - 38. lpp.

Sociāli psiholoģiskais pielāgošanās cilvēka ražošanas darbībai - pielāgošanās tuvākajai sociālajai videi komandā, kolektīva tradīcijām un nerakstītajām normām, vadītāju darba stilam, kolektīvā izveidojušos starppersonu attiecību īpatnībām. Tas nozīmē darbinieka iekļaušanu kolektīvā kā līdzvērtīgu, ko pieņem visi tā dalībnieki. Tas var būt saistīts ar ievērojamām grūtībām, kas ietver vilšanās cerības uz ātriem panākumiem grūtību nenovērtēšanas, dzīvas cilvēciskas komunikācijas, praktiskas pieredzes un teorētisko zināšanu un instrukciju nozīmes pārvērtēšanas dēļ.

Veicot darbinieka sociālo un psiholoģisko adaptāciju, ir jāatbild uz šādiem jautājumiem:

· Kāds komunikācijas stils ir pieņemts kolektīvā (draudzīgs, oficiāls lietišķs, bohēmisks utt.)?

· Kā pieņemts uzrunāt vienāda līmeņa/amata darbiniekus, padotos un vadītājus?

· Vai uzņēmumā ir kādas grupas, “nometnes” vai teritorijas? Kādas ir attiecības starp viņiem?

· Ar ko pusdienot? Ar ko smēķēt?

· Kam ir tāda paša vecuma bērni? Kam ir kaķi/suņi/zivis/putni? Kam ir līdzīgi hobiji un intereses?

· Ko var/nedrīkst pārrunāt smēķētavā vai pusdienu laikā?

· Pie kā jūs varat/nevarat vērsties pēc palīdzības vai padoma?

Profesionāla adaptācija sastāv no aktīvas profesijas, tās smalkumu, specifikas, nepieciešamo prasmju, paņēmienu, lēmumu pieņemšanas metožu apgūšanas, lai sāktu ar standarta situācijām. Tas sākas ar to, ka pēc jaunpienācēja pieredzes, zināšanu un rakstura noteikšanas tiek noteikta viņam pieņemamākā apmācības forma, piemēram, tiek nosūtīts uz kursiem vai norīkots mentors. Profesionālās adaptācijas sarežģītība ir atkarīga no darbības plašuma un daudzveidības, intereses par to, darba satura, profesionālās vides ietekmes un indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašībām.

Jaunajam darbiniekam ir jāapgūst šādi profesionālie darba aspekti:

· Uzņēmumā izmantotās tehnoloģijas un paņēmieni;

· Darba standarti, dokumentācija;

· Normas, standarti, tehniskās prasības;

· Profesionālās un karjeras izaugsmes perspektīvas;

· Apmācības iespējas, padziļināta apmācība;

· Darba kvalitātes novērtēšanas parametri.

Psihofizioloģiskā adaptācija - pielāgošanās darba aktivitātei darbinieka ķermeņa līmenī kopumā, kas rada mazākas izmaiņas viņa funkcionālajā stāvoklī (mazāks nogurums, pielāgošanās lielai fiziskai slodzei utt.).

Psihofizioloģiskā adaptācija nerada īpašas grūtības, tā notiek diezgan ātri un lielā mērā ir atkarīga no cilvēka veselības, viņa dabiskajām reakcijām un pašu šo apstākļu īpašībām. Taču lielākā daļa nelaimes gadījumu notiek pirmajās darba dienās tieši darba trūkuma dēļ.

Mēs klasificēsim adaptāciju kā psihofizioloģisku tādiem elementiem kā:

· Darba grafiks novirzīts no ierastā;

· Maiņu darba grafiks;

· Neregulārs darba laiks, ja darbinieks nav pieradis;

· Gari komandējumi;

· Projekta darbs

Citu pielāgošanās formu būtība ir skaidra no nosaukumiem. Atšifrēsim tikai dažus to elementus.

Runājot par Korporatīvā adaptācija, mēs domājam atbildes uz šādiem jautājumiem:

· Kādu vietu tirgū ieņem uzņēmums? Kā iet? Uz ko tā tiecas?

· Kādi ir uzņēmumu stratēģiskie mērķi un prioritātes?

· Kas ir galvenie klienti? Kuri ir galvenie konkurenti?

· Kā uzņēmums tiek pārvaldīts? Kas pieņem lēmumus?

· Kāda ir uzņēmuma struktūra? Kuras vienības atrodas?

· Kāds ir plānošanas un ziņošanas biežums un tehnoloģija?

· Kādas procedūras un noteikumi ir ieviesti?

· Kas un kādā secībā paraksta dokumentus?

Organizatoriskā adaptācija

· Es meklēju tualeti? Kur var smēķēt? Kur atrodas ēdamistaba?

· Kur es varu novietot savas lietas?

· Kur var iegūt pastāvīgo caurlaidi?

· Kad un kur tiek izmaksātas algas?

· Kā viņi šeit dzer tēju/kafiju? Vai varu ņemt līdzi savu krūzi? Vai darbā ir iespējams dzert kafiju?

· Kā pasūtīt biroju, kurjeru, automašīnu, sanāksmju telpu?

· Ar ko man sazināties par datora problēmām?

· Kur es varu iegūt nepieciešamo uzņēmuma mobilo tālruni? Kā pieņemts svinēt dzimšanas dienas? Cik daudz man vajadzētu dāvināt un kam?

· Cikos jūs parasti dodaties mājās?

Tehniskā pielāgošana

Adaptācijas periodā jaunajam darbiniekam būs:

· Atcerieties jauno paroli, pierodiet pie jaunās tastatūras;

· Uzstādiet savu e-pasta programmu, iegūstiet parastās grāmatzīmes “Izlases”, pievienojiet nepieciešamos kontaktus “Adrešu grāmatai”;

· Apgūt jaunu telefonu, faksa, kopētāja, bukletu veidotāja u.c. modeli;

· Izprast uzņēmuma iekšējo informācijas uzglabāšanas sistēmu, kur viss atrodas, kā sauc nepieciešamās mapes;

· Apgūt specifisku ražošanas (noliktavas, IT u.c.) aprīkojumu;

· Apgūt specifisku programmatūru (DB).

1.3 Personāla adaptācijas un mentoringa sistēmas standarta dizains

Adaptācijas programma ir konkrētu darbību kopums, kas jāveic par adaptāciju atbildīgajam darbiniekam. Dažādās mācību grāmatās adaptācijas programmām ir dažādi sinonīmi – tās sauc arī par orientēšanās programmām vai vienkārši orientāciju. Šo parādību būtība ir aptuveni vienāda. Mēs izmantosim terminu “uzņemšanas programma”, jo mēs uzskatām, ka uzņemšana ir pamata un visaptverošs process, kas pakārto ievadīšanu un orientāciju.

Standarta darbinieku adaptācijas programma ietver trīs galvenos posmus:

1. Ievads organizācijā. Tas ir diezgan ilgstošs process, kas aizņem pirmos 1-2 darba mēnešus. Uzņemšanas procesam būtu jāatvieglo pieņemto noteikumu un noteikumu pieņemšana un jāsniedz darbiniekiem vajadzīgā informācija, ko viņi vēlas iegūt. Plānotais darbinieka ievadīšanas darbs organizācijā ietver pamatinformācijas sniegšanu par organizāciju un darbiniekiem potenciālajām iespējām. Darbinieks tiek informēts par organizācijas vēsturi, tās perspektīvām, politikām un noteikumiem, organizatorisko struktūru, darbības kārtību, nodaļu un filiāļu izvietojumu u.c. Darbinieks tiek iepazīstināts ar organizācijas personāla politiku: darbā pieņemšanas principiem, disciplinārajām prasībām, noteiktajām prasībām. procedūras, pabalsti darbiniekiem, izaugsmes iespējas u.c.. Iepazīšanās ar organizāciju process nodrošina ne tikai pozitīvu darbinieku attieksmi pret jauno darba vietu, bet arī izpratni par organizācijas darbības principiem, prasību noskaidrošanu un cerības no organizācijas puses. Daudzas organizācijas izdod bukletus, kuros ir visa nepieciešamā informācija saistībā ar darbinieku ievadīšanu organizācijā.

2. Ievads vienībā nodrošina nodaļas vadītājs. Jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar nodaļas darbu un darbiniekiem. Dažreiz vadītājs adaptācijas laikā ieceļ kādu no darbiniekiem par jaunpienācēja vadītāju.

3. Ievads amatā. Jaunā darbinieka tiešais vadītājs sāk sazināties ar jaunpienācēju pēc tam, kad nodaļas vadītājs ir ar viņu runājis. Tiešais vadītājs ir atbildīgs par jaunā darbinieka iepazīstināšanu ar darbu un viņa lomu nodaļā. Vadītājs jaunajam darbiniekam atklāj savas profesionālās darbības galveno saturu un to, kādu ieguldījumu viņš var dot nodaļas un visas organizācijas kopējos panākumos. Ievadot amatu, jāpievērš uzmanība šādiem jautājumiem:

Jaunā darbinieka kolēģi un viņu uzdevumi;

Nākamā perioda uzdevumu vispārīgais veids;

Prasības darbam (ražīgums, kvalitāte u.c.), atbildības pakāpe par darba rezultātiem un viņa darba nozīme struktūrvienības panākumiem;

Atbildīgs par darbinieku apmācību nodaļā (mentors);

Darba sākuma un beigu laiki, pusdienu pārtraukumi un regulētie pārtraukumi, ja tādi ir;

Darba algas izmaksas datums;

Vieta, kur glabāt personīgās mantas.

1. Darbiniekam tiek dota iespēja uzdot jautājumus, kas radušies viņā

darba dienas laikā.

2. Vadītāja ieinteresētība nodrošināt

jaunajam darbiniekam jebkādu nepieciešamo palīdzību.

3. Palīdz nostiprināt pareizo attieksmi un noskaņojumu smagam darbam.

Par veiksmīgu jauna darbinieka adaptāciju liecina:

Diskomforta trūkums darba vietā, sajūtas

nenoteiktība, bailes no jauna darba;

Nepieciešamā zināšanu un prasmju apjoma apguve

Darbinieku snieguma un uzvedības atbilstība cerībām

vadība un kolēģi.

Mācību grāmatas “Cilvēkresursu vadība” autoriem T.Yu ir nedaudz savādāka doma. Bazarovs un B.L. Eremīna. Personāla vadība / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremīna. - M., 1998. - P. 237-242. Viņi ierosina sadalīt adaptācijas procesu četros posmos.

1. posms. Iesācēja sagatavotības līmeņa novērtēšana nepieciešams izstrādāt visefektīvāko adaptācijas programmu. Ja darbiniekam ir ne tikai speciāla sagatavotība, bet arī pieredze darbā citu uzņēmumu līdzīgās nodaļās, viņa adaptācijas periods būs minimāls. Tomēr jāatceras, ka arī šajos gadījumos organizācijai var būt neparastas iespējas risināt tai jau zināmas problēmas.

Tā kā organizatoriskā struktūra ir atkarīga no vairākiem parametriem, piemēram, darbības tehnoloģijas, ārējās infrastruktūras un personāla, jaunpienācējs neizbēgami nonāk zināmā mērā nepazīstamā situācijā. Adaptācijai jāietver gan organizācijas ražošanas īpatnību iepazīšana, gan iekļaušana komunikācijas tīklos, iepazīšanās ar personālu, korporatīvās komunikācijas iezīmēm, uzvedības noteikumiem utt.

2. posms. Orientēšanās -- jauna darbinieka praktiska iepazīstināšana ar viņa pienākumiem un prasībām, ko viņam uzliek organizācija. Ievērojama uzmanība, piemēram, ASV uzņēmumos tiek pievērsta jaunpienācēja pielāgošanai organizācijas apstākļiem. Šajā darbā ir iesaistīti gan jaunpienācēju tiešie vadītāji, gan personāla vadības dienestu darbinieki.

3. posms. Efektīva adaptācija . Šis posms sastāv no jaunpienācēja faktiskās pielāgošanās savam statusam, un to lielā mērā nosaka viņa iekļaušanās starppersonu attiecībās ar kolēģiem. Šī posma ietvaros ir jādod iespēja jaunpienācējam aktīvi darboties dažādās jomās, pārbaudot sevi un pārbaudot iegūtās zināšanas par organizāciju. Šajā posmā ir svarīgi sniegt maksimālu atbalstu jaunajam darbiniekam, regulāri izvērtējot darbību efektivitāti un mijiedarbības ar kolēģiem īpatnības.

4. posms. Darbība . Šis posms pabeidz adaptācijas procesu, to raksturo pakāpeniska ražošanas un starppersonu problēmu pārvarēšana un pāreja uz stabilu darbu. Parasti, spontāni attīstoties adaptācijas procesam, šis posms notiek pēc 1-1,5 darba gadiem. Ja adaptācijas process tiek regulēts, tad efektīvas funkcionēšanas stadija var iestāties dažu mēnešu laikā. Šāds adaptācijas perioda samazinājums var nest ievērojamus finansiālus ieguvumus, īpaši, ja organizācijā strādā liels skaits darbinieku.

Pakāpju maiņa rada grūtības, ko sauc par “adaptācijas krīzēm”, jo sociālās vides ietekme parasti strauji pieaug. Rezultātā darbinieks piedzīvo trauksmes, pretestības, stresa stāvokli, izejas meklējumus, nepieciešamību pēc aktīvākas līdz šim nezināmā izzināšanas.

Katrā no uzskaitītajiem posmiem ir nepieciešama pārdomāta adaptācijas vadības sistēma. Ja runājam par konkrētiem pasākumiem vai adaptācijas posmiem, tad skaidri jānošķir tiešā vadītāja un personāla vadītāja funkcijas. Tā, piemēram, Bazarovs un Eremins redz pienākumu sadalījumu orientācijas programmas sagatavošanas un īstenošanas laikā:

Orientēšanās funkcijas un aktivitātes	Pienākumi
	tiešais vadītājs	HR vadītājs
Orientēšanās programmas izveide	Uzstājas	Palīdz
Jaunpienācēju iepazīstināšana ar uzņēmumu un tā vēsturi, personāla politiku, darba apstākļiem un noteikumiem		Uzstājas
Uzdevumu un darba prasību skaidrojums	Uzstājas
Darbinieka iepazīstināšana ar darba grupu	Uzstājas
Iedrošina palīdzību no pieredzējušiem darbiniekiem jaunpienācējiem	Uzstājas

Kā redzam, ievērojama daļa atbildības par personāla karjeras atbalstu gulstas uz viņu tiešais vadītājs . Tas ir uzsvērts vairākās mācību grāmatās. Vesņins šajā ziņā ir autors, kurš plaši atklāj savas funkcijas visos posmos - no “indukcijas” līdz adaptācijas pēdējiem posmiem.

Individuālās ievadīšanas laikā (kas, atkal, ir vēlams, nevis grupu, jo tas ir efektīvāks un prasa mazākas izmaksas), tiešais vadītājs “apsveic jauno darbinieku ar darba sākšanu, iepazīstina viņu ar komandu (izstāsta viņa biogrāfiju, jo īpaši atzīmējot viņa nopelnus), iepazīstina ar nodaļu un situāciju tajā, detalizēti izklāsta prasības, arī nerakstītās, atskaites par grūtībām, ar kurām var saskarties, un biežāk pieļautajām kļūdām darbā, par topošajiem kolēģiem, īpaši tiem, kuri ir grūts raksturs, un tie, uz kuriem vienmēr var paļauties, jautā padomu...Vadītājs sniedz norādījumus, uzrauga jaunpienācēja pirmos soļus, identificē viņa apmācības stiprās un vājās puses, nosaka reālo papildu apmācību nepieciešamību, un sniedz visaptverošu palīdzību adaptācijā. Personāla vadība. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., 1998, 237.-242.lpp.

Arī pašu adaptācijas procesu ļoti atvieglo vadītāja līdzdalība tajā. Viņa pienākumos ietilpst priekšdarbu veikšana ar topošajiem kolēģiem, lai jaunpienācējs tiktu labi uzņemts; aizbildņa iecelšana, materiālo darba apstākļu stāvokļa pārbaude.

Pirmajā nedēļā vadītājam vēlams ik dienas redzēt darbinieku, uzzināt par panākumiem un palīdzēt novērst problēmas. Tas ļaus pēc iespējas agrāk (ideālā gadījumā mēneša laikā) gūt pilnīgu priekšstatu par viņa vājajām un stiprajām pusēm, attiecībām komandā, uzcītību un izskatu.

Pārvaldniekam ir ieteicams izveidot adaptācijas kontroles karti un pastāvīgi pārbaudīt šo procesu. Pirmajā posmā viņam jāpalīdz jaunajam darbiniekam izvēlēties piemērotāko darba vietu, otrajā - jāsniedz palīdzība apgūstot savas profesijas smalkumus, trešajā – radniecīgās profesijas, kā arī iesaistot kolektīva lietās.

Atbildīgs HR vadītājs ietilpst:

1. Iepazīšanās ar organizāciju; raksturīgs; nodarbinātības nosacījumi; algu.

2. Prezentācija vadītājam, tiešajam priekšniekam, apmācības instruktoram.

3. Ekskursiju organizēšana uz darba vietām.

4. Darba apstākļu precizēšana, iepazīšanās ar funkcijām (kopā ar vadītāju).

5. Apmācību organizēšana (kopā ar apmācību nodaļu).

6. Iepazīšanās ar kolektīvu, darbinieku iepazīstināšana (kopā ar vadītāju).

2. Analīzeprogrammasjauno darbinieku pielāgošanaForiss LLC»

2.1 Foriss LLC darbības raksturojums

Foriss LLC ir viena no SportMaster uzņēmumu grupas struktūrvienībām, kas ietver dažādas nodaļas (nodaļas, direkcijas, departamentus, dienestus, sekcijas un grupas). Katrai nodaļai ir savi mērķi un uzdevumi, sava darba joma. Taču tajā pašā laikā tie visi darbojas, lai sasniegtu vienu rezultātu Sabiedrības vispārējās interesēs.

Nodaļas struktūras ietvaros (saskaņā ar Sabiedrības 29.07.2005. rīkojumu Nr.71) Pārvaldības sabiedrība (MC) un septiņas nodaļas: Sadales nodaļa, Mazumtirdzniecības nodaļa, nodaļaO` STIN, Nekustamā īpašuma nodaļa, Loģistikas nodaļa, Ukrainas filiāle, Baltkrievijas filiāle.

Loģistikas nodaļas struktūrā ietilpst Foriss LLC (noliktava) un StilarServis LLC (transporta pakalpojumi).

SportMaster uzņēmumu grupas un līdz ar to arī Foriss LLC kā viena no grupas uzņēmumiem stratēģijas galvenie nosacījumi:

· Darba ražīguma palielināšanās.

"Darba ražīgumam jākļūst par pamatvērtību un pamatfilozofiju, saskaņā ar kuru katram uzņēmuma vadītājam ir pienākums pieņemt lēmumus savā ikdienas darbībā."

· Pāreja uz jaunu tehnoloģisko līmeni:

ь progresīvu mazumtirdzniecības tehnoloģiju ieviešana

b automatizācija (IT risinājuma izvēle izmaiņu atbalstam).

· Uzņēmumu grupas biznesa efektivitātes uzlabošana:

b palielināt pārdošanas apjomu uz esošās bāzes

b loģistikas sistēmas efektivitātes paaugstināšana

“Loģistika ir pamats turpmākiem nopietniem liela mēroga resursu ietaupījumiem, tostarp darba ražīguma jomā”.

· Piedāvājuma konkurētspējas paaugstināšana:

ь intensificēts darbs pie Privat Labels (PL)

ь jaunu formātu izstrāde

b produktu portfeļa un tā pārvaldības kvalitātes uzlabošana

· Uzņēmējdarbības vadības pilnveidošana.

· Produktu apstrādes sistēmas modernizācija:

ь piegādes ķēdes vadības centralizācija (SCM - Supply Chain Management);

b procesu un vadības struktūras izmaiņu automatizācija (IT atbalsts).

Produktu apstrādes sistēmas modernizācija notika no 2005. līdz 2006. gadam četros posmos:

Uzņemšanas zonas un uzglabāšanas zonas automatizācija pēc kastesmaza izmēra

Palešu uzglabāšanas zonas automatizācijamaza izmērapreces un sporta aprīkojums (MGT / SPI)

Uzglabāšanas zonas automatizācijaliela izmērapreces (KGT)

Atlases zonas automatizācijamaza izmērapreces un sporta aprīkojums (MGT / SPI) Uzņēmumu grupas SportMaster korporatīvais laikraksts. - Nr. 1 (8) 2006. gada maijs. Numura tēma “Stratēģiskā konference”

Foriss LLC ir guvis šādus panākumus izplatīšanas un transportēšanas jomā, pateicoties tam, ka uzņēmuma vadība šīs darbības uzskata par konkurences priekšrocību avotu, nevis kā sekundārām funkcijām. Un viņi atbalsta šīs aktivitātes ar nepieciešamajiem kapitālieguldījumiem.

Noliktavas platības lielums ir vairāk nekā 30 000 kv.m. Katru dienu noliktavā tiek apkalpoti vairāki tūkstoši preču vienību. Organizācijas darbiniekiem neatkarīgi no amata tiek prasīta augsta sagatavotība savu darba pienākumu veikšanai, jo Viss krājumu pārvaldības process ir automatizēts.

Uzņēmumā strādā vairāk nekā tūkstotis cilvēku. Organizācijas struktūrā ietilpst tādas nodaļas kā Administrācija, Grāmatvedības, Plānošanas un ekonomikas departaments, Sadales centrs Nr.2, Automatizētā noliktavas zona, Automatizētā preču atlases un nosūtīšanas zona, Preču nosūtīšanas grupa, Lielo preču noliktava, Pirmspārdošanas sagatavošanas grupa , Administratīvā un ekonomiskā nodaļa , Ekspluatācijas dienests, Palīgnoliktavas un ekspertīzes grupa, Remonta un restaurācijas nodaļa, Personāla serviss, Kontroles un audita nodaļa, Kontroles dienests, Tehnoloģiju nodaļa, Piegādes ķēdes atbalsta nodaļa, Programmatūras nodaļa.

Organizācijas pamatdarbība ir preču apkalpošana, sākot ar preču saņemšanu noliktavā, skenēšanu ar preču ievadīšanu datu bāzē, noliktavā, nodrošinot kompetentu, kvalitatīvu uzglabāšanu, pārvietošanu, preču sagatavošanu pirms pārdošanas, pasūtījuma noformēšanu. pēc pieprasījuma, noslēdzot šo ciklu ar preču izlaišanu no noliktavas.

Katra joma ir specifiska, augsto tehnoloģiju un tai ir savi smalkumi un nianses. Līdz ar to organizācija nevar atļauties analfabētiskus, neuzmanīgus darbiniekus. No tā izriet, ka ir steidzami nepieciešama jauno darbinieku apmācība un adaptācija.

2. 2 ProgrammassForiss LLC jauno darbinieku mentorings un adaptācija

2. 2 . 1. Vispārīgie noteikumi

“Jauno darbinieku uzņemšanas programma” paredz ieviest vienotu adaptācijas procedūru visās Loģistikas nodaļas struktūrvienībās.

Adaptācijas procedūra ir vērsta uz:

- nodrošināt ātru jauna darbinieka stāšanos amatā, samazinot iespējamo kļūdu skaitu, kas saistītas ar jauniem darba apstākļiem, mazinot diskomfortu;

Novērtēt darbinieka kvalifikācijas līmeni un potenciālu viņa pārbaudes laikā;

- personāla mainības samazināšanās un līdz ar to ar personāla atlasi un apmācību saistīto ekonomisko zaudējumu samazināšanās;

- “atsauksmju” saņemšana no jauna darbinieka: pievienošanās komandai, darba iespaidi utt.

Šī programma ir jāzina un jāizmanto jūsu darbā:

struktūrvienību vadītāji;

Mentori;

Personāla personāls.

Šī procedūra ietver vispārējas izpratnes veidošanu par Sportmaster uzņēmumu grupu un Loģistikas nodaļu, tās galvenajām darbības jomām, organizatoriskām iezīmēm, organizācijas un darbinieku attiecību iezīmēm (pieņemšanas un atlaišanas kārtība, algas, pabalsti), darba apstākļi utt.

Tas tiek veikts darbinieka pirmajā darba nedēļā un sastāv no 4 posmiem:

es posms - Iepazīšanās orientācijas intervija. Šīs procedūras galvenais mērķis ir sniegt jaunajam darbiniekam informāciju par Sportmaster uzņēmumu grupu un Loģistikas nodaļu, sniegtajiem pakalpojumiem un darba attiecību iezīmēm. Orientācijas intervija tiek veikta pēc galīgā darba piedāvājuma sagatavošanas un vienošanās par atbrīvošanas datumu. To var veikt arī pirmajā darba dienā. Interviju veic personāla dienesta vadītājs vai viņa uzdevumā dienesta darbinieks. Kandidātiem, kas pieņemti uz galvenajiem amatiem, šo interviju iespējams veikt ar struktūrvienības vadītāju ģenerāldirektoru.

Galvenie jautājumi, kas tika apskatīti orientācijas intervijā:

Uzņēmums tirgū:

Uzņēmuma galvenie darbības virzieni.

Uzņēmuma pozīcija tirgū.

Tūlītēji un ilgtermiņa mērķi.

Darba formas un metodes.

Uzņēmums no iekšpuses:

Attīstības vēsture;

Galvenās nodaļas un to darbības saturs;

Uzņēmuma vadība, pilnvaru sadalījums, lēmumu pieņemšanas kārtība.

II posms - Pieteikšanās darbam. Šī procedūra tiek veikta saskaņā ar « Personāla uzskaites veidošanas un kārtošanas instrukcija”, kas apstiprināta ar 2007.gada 24.septembra rīkojumu DL Nr.60.

Ja amats ietver apmācību grupā un pēc tam gala eksāmenu kārtošanu Loģistikas nodaļas mācību centrā, reģistrācija tiek veikta pēc sekmīgas apmācības pabeigšanas (noliktavas operators).

Reģistrējoties HR dienestā, darbiniekam tiek izsniegta Jauna darbinieka piezīme, kas palīdz pirmajās dienās orientēties organizācijā:

Atgādne Loģistikas nodaļas Ārējās loģistikas departamenta darbiniekiem (Pielikums Nr. 1);

III posms - Personīga iepazīšanās ar struktūrvienību un tās darbiniekiem. Pēc visu nepieciešamo dokumentu noformēšanas, pieņemot darbā, darbinieks tiek iepazīstināts ar struktūrvienības darbiniekiem un tiek parādītas biroja galvenās telpas. Atkarībā no darbinieka kategorijas šo kārtu var veikt tiešais vadītājs vai cits darbinieks viņa uzdevumā, kā arī personāla dienesta darbinieks.

Personāla dienesta darbinieks ar iekšējā e-pasta starpniecību 3 dienu laikā informē Loģistikas nodaļas struktūrvienību vadītājus, kā arī darbiniekus, kuri sazinās ar jauno darbinieku, atbilstoši dienesta pienākumiem, uzvārdu, vārdu, uzvārdu, amatu, nodaļas nosaukums un jaunā speciālista iekšējais tālruņa numurs.

IV posms - Iepazīšanās ar darba vietu.

a) Vispārēju iepazīšanos ar darba vietu veic tiešais vadītājs vai mentors. Speciālistiem un vadītājiem struktūrvienības vadītājs kopā ar cilvēkresursu speciālistu ieceļ mentoru no darbinieku vidus, kuri nostrādājuši ilgāk par 1 gadu un kuriem ir šādas īpašības:

Augsts profesionālās kompetences līmenis;

Spēja un vēlme dalīties pieredzē;

Lojalitāte uzņēmumam: uzticība uzņēmuma biznesam, tā standartu un darba noteikumu ievērošana;

Komunikācijas prasmes, elastība saskarsmē, organizētība, takts.

Mentora funkcijas var uzņemties tiešais vadītājs.

Noliktavas operatoriem ar nelielu pieredzi amatā (vai bez darba pieredzes) tiek norīkots mentors saskaņā ar “Loģistikas nodaļas Sadales centra darbinieku mentoringa noteikumiem”, kas apstiprināts ar 18.maija rīkojumu Nr.40 2007. gads.

Mentors vai tiešais vadītājs nodrošina individuālas apmācības jaunajam darbiniekam šādās jomās:

Dokumentu paketes saņemšana, lai palīdzētu jaunajam darbiniekam ērtāk un efektīvāk iekļūt amatā (darba apraksts, noteikumi par nodaļu, biroja tālruņu numuru saraksts);

Izpētīt prasības darba vietai, iepazīties ar instrukcijām par sava un nodaļas darba tehnoloģiju;

Instrukciju izpēte saistībā ar struktūrvienību mijiedarbību, kā arī par Loģistikas nodaļas iekšējo un ārējo dokumentu apriti.

Jaunajam darbiniekam jānodrošina darba vieta (galds, kancelejas preces, dokumentu uzglabāšanas vieta, metodiskā literatūra, citi vispārējas lietošanas darba materiāli);

b) Tehnisko līdzekļu (automātiskā telefona centrāle, personālais dators) lietošanas instrukciju veic OTO UIT vadītājs (vai viņa darbinieks). Reģistrē jaunu darbinieku par tīkla lietotāju, izskaidro Uzņēmuma tīkla iespēju izmantošanas iespējas (diskus un tajos saglabāto informāciju, publiskos direktorijus u.c.) un sniedz iepazīšanās padomus par konkrētu programmatūras produktu lietošanu. Lai strādātu ar Lotus Notes elektronisko programmu, jaunajam darbiniekam tiek izsniegta Lotus Notes lietotāja rokasgrāmata

2.2 . 2.2. Indaindividuāla adaptācijas programma

Individuāla adaptācijas programma ir paredzēta visiem jaunajiem darbiniekiem. Programmu sastāda tiešais vadītājs un saskaņo ar struktūrvienības vadītāju un personāla dienesta vadītāju.

Atkarībā no ieņemamā amata programma tiek sastādīta saskaņā ar šādiem pielikumiem:

Loģistikas nodaļas vadītāju un speciālistu individuālais adaptācijas plāns (Pielikums Nr.2 );

Loģistikas nodaļas tehniskā personāla un šoferu individuālais adaptācijas plāns.

Adaptācijas programmu noliktavu operatoriem reglamentē “Loģistikas daļas Sadales centra darbinieku mentoringa noteikumi”, kas apstiprināti ar 2007.gada 18.maija rīkojumu Nr.40.

Individuālā adaptācijas programma ir sadalīta daļās:

- Stājoties amatā (pirmais mēnesis). Amata stāšanās plāns ir fiksēts Individuālā pārbaudes laika nokārtošanas plāna pirmajā daļā, kur tiek fiksēta tā izpilde. Šajā daļā tiek novērtēta darbinieka pielāgošanās spēja un mācīšanās spējas. Šis posms ietver pilnu jaunā darbinieka stāšanos amatā, t.i. specifisku, konkrētajam amatam raksturīgu prasmju apguve (piemēram, iekšējās dokumentācijas kārtošana u.c.), laba orientēšanās DL darbībā un struktūrā un struktūrvienībā.

Līdzīgi dokumenti

Darbinieku profesionālā orientācija un adaptācija kolektīvā. Darba adaptācijas būtība un mērķi. Darbinieku adaptācijas programma un problēmas. Adaptācijas process ārvalstu un Ukrainas uzņēmumos, izmantojot Ernest and Young un Foriss LLC piemēru.

kursa darbs, pievienots 03.01.2012


Adaptācijas programmas MESI Jaroslavļas filiālē raksturojums un būtība. Efektīvas adaptācijas vadības organizēšanas metodika un principi. Pielāgošanās analīze personāla nodaļā, pieņemot darbā. Adaptācijas darba efektivitātes paaugstināšanas veidi.

kursa darbs, pievienots 07.12.2011


Personālvadības procesa teorētiskie aspekti. Pieredzes izpēte adaptācijas un literatūras analīzes problēmā. Ražošanas pielāgošanas mērķi un veidi, definīcijas un iepazīšanās ar organizācijas iezīmēm posmi. Uzņemšanas programma jauniem darbiniekiem.

kursa darbs, pievienots 03.06.2009


Organizācijas personāla adaptācijas procesa vadīšanas teorētiskie aspekti, tā galvenie mērķi un uzdevumi. Adaptācijas veidu raksturojums. Personāla profesionālās adaptācijas metožu salīdzinošā analīze. Adaptācijas procesa organizēšana organizācijā.

kursa darbs, pievienots 22.04.2014


Promsvyaz OJSC sociāli ekonomiskās īpašības. Personāla un darbinieku adaptācijas un noturēšanas procesa faktiskā stāvokļa analīze organizācijā, tā efektivitātes novērtējums. Veidi, kā uzlabot jauno darbinieku adaptācijas vadības sistēmu.

kursa darbs, pievienots 03.09.2012


Personāla adaptācijas izpētes teorētiskie un metodiskie pamati. Empīrisks pētījums par Petros LLC jauno darbinieku adaptāciju. Īss adaptācijas vadības iezīmju apraksts. Anketa darbiniekiem. Intervija ar uzņēmuma vadītāju.

kursa darbs, pievienots 27.11.2017


Personāla adaptācija: būtība un galvenie veidi. Efektīva jauno darbinieku adaptācija, tās nozīme organizācijai. Darbinieku adaptācijas procesa plāns (programma) un organizācija. Adaptācijas posmi; personāla vadītāja darbību algoritms.

kursa darbs, pievienots 13.04.2012


Organizācijas personāla adaptācijas būtība, mērķi un veidi. Jauno darbinieku adaptācijas procesa vadīšanas iezīmes. Uzņēmuma "Ukrstavinvest" darbības analīze. Vadības sistēmas novērtējums uz to un virzieni darbinieku adaptācijas līmeņa paaugstināšanai.

diplomdarbs, pievienots 19.04.2011


Adaptācijas galvenie virzieni, veidi un tehnoloģijas. Efektīva jauna komandas biedra iesaistīšana uzņēmumā notiekošajos procesos. Jauno darbinieku adaptācijas posmi un kārtība. Vajadzību, vērtību un profesionālo kompetenču pielāgošana.

kursa darbs, pievienots 17.05.2014


Darbinieku adaptācijas būtība un mērķi. Personāla adaptācijas procesa posmi. Mentoringa apmācība Krievijā. Mentora loma jauno darbinieku adaptācijā, kuri savu darba karjeru uzsākuši pirmo reizi. Iepazīšanās ar saviem kolēģiem un vadītāju.

Lai jauno darbinieku adaptācija kolektīvā noritētu ātri un nesāpīgi, izstrādājiet plānu-programmu adaptācijai amatam, kuru var aprēķināt dažādam laika periodam – viss atkarīgs no Jūsu salona vai klīnikas lieluma.

Jebkura skaistumkopšanas salona vai klīnikas darbība prasa labi koordinētu komandas darbu. Intervijas laikā ir jānovērtē jaunā darbinieka komunikācijas prasmes, lai precīzi zinātu, ar ko jums un jūsu kolēģiem būs jāsastopas. Interviju labāk veikt darbinieka topošo vadītāju klātbūtnē, tas ir, vienmēr salona direktora, nevis tikai vadītāja klātbūtnē, tāpēc turpmāk darbinieks vienmēr zinās, pie kā vērsties ar jautājumu vai pēc padoma.

Lai priekšā esošais cilvēks atvērtos un nejustos ierobežots, ir vērts radīt komfortablu atmosfēru: individuāls kandidāta sveiciens uzņemšanas zonā, iespēja iedzert kafiju, gaidot rindu, u.c.

Pirmajā darba dienā salona direktoram vai vadītājam darbiniekam jādod ekskursija: jāiepazīstina ar kolēģiem, jāparāda, kur viss atrodas, jāpastāsta, kādi vietējie noteikumi ir uzņēmumā - tas atrisinās daudz jautājumu.

Plāns (programma) jauna darbinieka adaptācijai, izmantojot klīnikas piemēru

Jaunam darbiniekam varat izstrādāt adaptācijas plānu – ievadprogrammu (piemērs zemāk), kuru var izstrādāt dažādiem laika posmiem – tas viss ir atkarīgs no jūsu salona vai klīnikas lieluma. Dokuments palīdzēs strukturēt darbinieka pirmās darba nedēļas.

Ievads amatā

				Atbildīgs
Pirmā darba diena			Iepazīstieties ar klīnikas galveno ārstu	Klīnikas administrators
			Drošības instruktāža	Drošības speciālists
Galvenais bloks (ilgums līdz trim mēnešiem)			Iepazīšanās ar klīnikas galvenajiem darba pienākumiem, noteikumiem un standartiem
			Apmācība darbā ar klīnikas kosmētikas līdzekļiem	Vadītājs/mentors/kolēģi
Papildu bloks			Pamatseminārs jaunajiem darbiniekiem	Pārvaldnieks

Soli pa solim jaunu darbinieku adaptācijas process kolektīvam

Kā daļa no jauna darbinieka uzņemšanas plāna, vēl viens efektīvs veids, kā vienmērīgi pārcelt jaunu darbinieku uz amatu, ir trīs posmu process.

Pirmajā posmā ietilpst darbinieku reģistrācija un pavadīt laiku ar viņu indikatīva saruna. Tās galvenais uzdevums ir nodrošināt jaunpienācējus ar informāciju par uzņēmumu: tā tradīcijām, lietišķās etiķetes noteikumiem, korporatīvajiem standartiem, ģērbšanās kodu (obligāta nozīmītes nēsāšana, ja mēs runājam par klīniku, darbiniekiem ir nepieņemami sporta apģērbi). stila apģērbs, izaicinoši atklājošas kleitas, T-krekli) un daudz ko citu.

Otrais posms ir pilnībā veltīts attīstību darbinieks darba pienākumi, pētot uzņēmuma struktūru un tā darbību. Jaunpienācējam tiek dots uzdevums uz pārbaudes laiku, saskaņots ar tiešo vadītāju (paraugs zemāk).

Pārbaudes laiks

Amats________________Salona administrators________________________________________

Pārbaudes laiks no ___________2014.gada līdz ________________2014.gadam.

		Vērtēšanas kritērijs	Izpildes rezultāts (%)
	Skaistumkopšanas salona tālruņu kataloga izpēte	Izpētīts tālruņu katalogs
	Informācijas pakalpojumi salonu darbiniekiem	Savlaicīga salona informācijas apkalpošana
	Produktu pārdošana klientiem	Izpārdošana notiek kā plānots, sūdzību no klientiem nav.
	Salona klientu informācijas dienests	Klienti tiek informēti ātri un savlaicīgi

Līdz pārbaudes laika beigām, plkst trešais posms, Tiek novērtēts jaunā darbinieka sniegums. Jaunpienācējs uzraksta atskaiti par paveikto darbu un tad iet cauri profesionāla pārbaude. Pamatojoties uz tā rezultātiem, vadītājs pieņem lēmumu par pārbaudes laika rezultātiem: vai nu par labu darbiniekam, vai nē.

Svarīgi pieminēt speciāla adaptācijas semināra norisi, kurā darbinieki var iepazīties, noklausīties prezentācijas par salona darbību un piedalīties jautrā interaktīvā spēlē.

Komandas sagatavošana jaunpienācēja ierašanās brīdim

Piemēram, mēs iesakām jauna darbinieka uzņemšanas plānā iekļaut vēl vienu ļoti efektīvu pasākumu - vēstules nosūtīšanu pa korporatīvo pastu, informējot visus darbiniekus par jauno darbinieku. Informējiet jaunpienācēja vārdu un uzvārdu, amatu un lūdziet maksimālu atbalstu. Ja jums ir iestāšanās plāns, ir vērts to izsūtīt visiem darbiniekiem, ar kuriem strādās jaunais darbinieks, kā arī administratoram.

Vai arī īsi pirms jauna darbinieka darba sākšanas sapulcējiet komandu un pārrunājiet saziņas kārtību ar jauno darbinieku, ieceliet kādu, kas viņam palīdzēs adaptācijā un ar visiem jautājumiem, kas viņam varētu rasties. Lai tas ir pat oficiāls mentors, lai visi ar darbu saistītie jautājumi tiktu atrisināti uz vietas un “zinoša cilvēka” vadībā.

Ir vērts strādāt arī ar “veterāniem” – motivējot viņus sadarboties: parādot, cik pieredzējuši viņi ir, atzīmējot, ka viņi var kļūt par īstiem mentoriem jaunam darba biedram. Klīnikā vēlams akcentēt mentoringa prestižu un pozicionēt to kā soli karjeras izaugsmē. “Izklaidēšana” nekādā gadījumā nav pieņemama, tā rada zaudējumus un samazina uzņēmuma tēlu.

Attiecību veidošana starp dažādu paaudžu darbiniekiem

Darbinieka vecumam ir nozīme adaptācijā: jaunākās paaudzes pārstāvji komandā iekļaujas ātrāk nekā vecāki cilvēki.

Mūsdienās daudzos skaistumkopšanas salonos vadītāji ir jaunāki par saviem padotajiem. Šajā gadījumā vadītājam ir jāsaprot, ka viņa padotie jau ir nobrieduši profesionāļi, un partnerattiecības jāveido, pamatojoties uz šo definīciju.

Ir svarīgi arī, lai režisors skaidri norādītu kopīgs mērķis lai darbinieki viņai veltītu maksimāli daudz laika un nesakārtotu lietas.

Svarīgs ir arī personīgais piemērs. Parādiet saviem darbiniekiem, ka jūs tikai veicinat labas attiecības komandā un izturieties pret visiem ar tādu pašu pieklājību un cieņu. Atrisiniet visus konfliktus uz vietas. Vecākie darbinieki varēs pieņemt jūsu vadības stilu un kļūt par guru iesācējam.

Gadās, ka jauns darbinieks kļūst par darbinieku konflikta cēloni. Viņa saskarsmes stils un izturēšanās nav apmierinoša un pat apvaino “pieredzējušos”. Šeit ir vērts atrast kompromisu: aprunājieties ar “vervēto” par problēmu, lūdziet viņam pielāgot savu uzvedību, pamatojoties uz situāciju; un arī runāt ar darbiniekiem, paskaidrot viņiem, ka nevajadzētu izdarīt spiedienu uz darbinieku tikai tāpēc, ka viņš uzreiz neiederējās komandā. Neaizmirstiet par uzvedības modeļa “nodošanas” faktu. Piemēram, darbinieks komunicējot ar kolēģiem uzvedas familiāri: uzreiz pāriet uz “tu” un diezgan skarbi komunicē ar klientiem un darbiniekiem. Nesteidzieties veikt ārkārtējus pasākumus, iespējams, ka šāds uzvedības modelis tika pieņemts viņa iepriekšējā darbā. Veiciet sarunu ar darbinieku, pastāstiet viņam, ka jūsu uzņēmumā ir lietišķs komunikācijas stils un cieņpilna attieksme pret visiem padotajiem.

Visi organizācijas darbinieki, no jauniem līdz veciem, ir atbildīgi par jauna darbinieka adaptācijas procesu. Tāpēc darbinieka pirmajai dienai uzņēmumā jābūt viņam brīvdienai.

Lai jaunais darbinieks ātri un efektīvi kļūtu par pilnvērtīgu komandas daļu, ir nepieciešams veikt noteiktas darbības un darbības. Optimālais variants ir personāla adaptācijas programmas izveide organizācijā. Tas ietver pamata darbības, kas tiek veiktas, lai iesaistītu darbinieku šajā procesā. Šajā gadījumā prioritāte tiek likta ne tikai viņa darba pienākumiem un ražošanas standartiem, bet arī psiholoģiskajam un sociālajam aspektam. Tas ir saistīts ar faktu, ka integrācija komandā ir svarīga un dažreiz arī izšķiroša attīstības sastāvdaļa.

Kāda varētu būt personāla adaptācijas programma uzņēmumā?

Personāla adaptācijas programma uzņēmumā parasti tiek sastādīta, pamatojoties uz attiecīgajiem noteikumiem. Pēdējais nosaka vispārējo procedūru un regulē galvenos šī jautājuma aspektus. Programma ir izveidota atsevišķam gadījumam, tas ir, tā kļūst par praktisku situācijas iemiesojumu.

Iespējams, ka uzņēmumam nav noteikumi par personāla pielāgošanu. Taču tas nenozīmē, ka nevar noformēt atbilstošu dokumentu. Šajā situācijā to ir grūtāk salikt, nekā tad, ja ir pamata daļa. Ir trīs galvenie aspekti, kas jāņem vērā, izstrādājot projektu:

• skaidra darbību strukturēšana un secība;
• skaidri saprotama valoda;
• definējot katra dalībnieka lomas un pienākumus.

Tas ir, lai uzņēmumā jauno darbinieku adaptācijas programma būtu efektīva un praktiski noderīga, ir jāizstrādā atbilstoša programma. Speciālisti norāda, ka šāds dokuments sastādīts divās daļās.

Pirmais satur vispārīgus aspektus un ir līdzīgs norādītajam noteikumam. Otrais norāda noteiktus plānus, kas tiek īstenoti, lai sasniegtu mērķus. Kopumā šāds pasūtījums tiek aprēķināts uz vairāku mēnešu periodu.

Daži apgalvo, ka jauna darbinieka pilnīga integrācija notiek gada laikā. Tiek norādīts, ka labi izstrādāta plānošana palīdz samazināt šo periodu līdz sešiem mēnešiem. Taču praksē parasti tiek ņemts vērā tikai pārbaudes laiks.

Sociālā programma personāla adaptācijai

Tiek izstrādāta personāla adaptācijas programma, balstoties uz jaunā darbinieka darba pienākumiem. Šajā gadījumā tiek ņemta vērā tā primārā vai sekundārā integrācija. Pirmajā gadījumā runa ir par darbinieka iesaistīšanu praktiski no nulles.

Saistībā ar darba procesu par galveno integrācijas prioritāti kļūst pilnvērtīga darbinieka ražošanas apjoma sasniegšana. Lai to izdarītu, tiek izstrādāts plāns, kas paredz pakāpenisku pašreizējo rādītāju palielināšanu, kā arī metodes darbinieka iedrošināšanai un motivēšanai.

Atsevišķs aspekts ir sociālā programma personāla adaptācijai uzņēmumā. Svarīga loma ir kontaktu un sakaru dibināšanai ar komandu. Jo labāk darbinieks jūtas darbā, jo mazāka iespēja, ka viņš aizies. Lai socializētu darbinieku, var veikt šādas darbības:

• mentoringa shēma, kurā darbinieks tiek ieviests vispārējā sistēmā;
• grupas vai atsevišķu kuratoru savstarpēja palīdzība un atbalsts;
• noteiktu ar komandu saistītu uzdevumu piešķiršana;
• kopīgu pasākumu rīkošana gan darba procesā, gan ārpus tā.

Šīs metodes ir paredzētas, lai radītu apstākļus maksimālam komfortam tikko atnākušajam darbiniekam. Viņu sasniegumi ir ne mazāka prioritāte kā darbinieka profesionālā izaugsme.

Speciāla personāla adaptācijas programma

Īpaša personāla adaptācijas programma uzņēmumā ietver darbinieku individuālo apmācību. Tas ir, pēc vispārējā plāna izpildes var izmantot īpašu. Visbiežāk tas attiecas uz šādiem jautājumiem:

• struktūrvienības un paša darbinieka funkcionalitātes noteikšana, lai viņš saprastu savu lomu kopīgo mērķu sasniegšanā;
• norāde par standartiem un pienākumiem, kā arī par atbildību, kas izriet par noteiktu noteikumu pārkāpšanu;
• ziņošana saskaņā ar pašreizējo ražošanu;
• sociālie noteikumi un uzvedības noteikumi noteiktā grupā.

Ja darbinieka adaptācijas programma ir pabeigta un rezultāti nav pilnībā sasniegti, var būt nepieciešami īpaši pasākumi. Tas parasti attiecas uz nepieciešamību pilnveidot darbinieku noteiktos jautājumos - veikt papildu apmācību profesionalitātes uzlabošanai vai interviju, lai pārvarētu sociālo atstumtību.

Personāla adaptācijas programma, izmantojot uzņēmuma piemēru

Adaptīvo integrācijas plānu jaunam darbiniekam uzņēmumā vislabāk var apsvērt, izmantojot soli pa solim piemēru:

• pirmais posms ir sagatavošanās un pirms darbinieka došanās uz darbu - personāla nodaļa viņam piezvana un precizē nepieciešamos jautājumus, sagatavo izskatīšanai darba vietu un attiecīgo dokumentāciju;
• otrajā posmā darbinieks pirmo reizi stājas amatā - šeit viņš iepazīstas ar darba pamatnosacījumiem, ar savu tiešo priekšnieku, kolektīvu, un tiek sniegta pilnīga informācija par visiem jautājumiem;
• pirmajā nedēļā notiek trešais integrācijas posms - šajā laikā tiek veikts jaunpienācēja kompetences novērtējums, tiek sastādīts personīgais profesionālās apmācības plāns un tiek nodibināti pamata kontakti darba procesa ietvaros;
• ceturto posmu var uzskatīt par galīgu - darbinieks tiek aptaujāts, tiek novērtētas viņa profesionālās spējas un socializācija, nepieciešamības gadījumā tiek veikti papildu pasākumi standartu sasniegšanai.

Šāds integrācijas process prasa atbilstošu attieksmi no visiem tā dalībniekiem. Līdz ar to ir nepieciešama skaidra atbildības norāde, bez tās ātri un efektīvi īstenot plānu būs grūti.

Kas ir personāla adaptācija organizācijā?

Gandrīz visi ir saskārušies ar nepieciešamību pielāgoties komandai. Īpaši skaidri šis process atklājas, būvējot...

Veidi, kā motivēt darbiniekus

Jau sen ir atzīmēts, ka vislielāko darba ražīgumu uzrāda tie strādnieki, kuri labprāt veic...

Personāla atlaišanas līgums - paraugs

Personāla atlaišana ir mūsdienīgs termins, kas attiecas uz savu darbinieku atcelšanu no uzņēmuma personāla. Darba līgumi darbiniekiem...

Noteikumi par jauno darbinieku adaptāciju organizācijā

Jaunu darbinieku pieņemšana darbā uzņēmumā ir darbietilpīgs process, kura mērķis ir pakāpeniski iesaistīt darbiniekus šajā procesā.…

Kādas metodes var izmantot personāla pielāgošanai?

Nepieciešamība pielāgot jaunos darbiniekus darba apstākļiem un komandai ir jebkuras izaugsmes neatņemama sastāvdaļa…

Ievietots 11.02.2017

Regulāra pielāgošanās jaunajiem darbiniekiem nereti palīdz darba devējiem pēc iespējas ātrāk ieviest jaunu dalībnieku komandā, kā arī apmācīt viņu visos nepieciešamajos darba smalkumos.

Esošajās adaptācijas programmās papildus jauna darbinieka profesionālajai apmācībai ir iekļauts arī psiholoģiskais atbalsts, palīdzība “pievienošanās” kolektīvam laikā u.c.

Pasākuma galvenie mērķi

Varam droši apgalvot, ka adaptācija ir abu darba attiecību pušu – gan darba devēja, gan viņa jaunā darbinieka – interesēs. Pirmais ir ieinteresēts pēc iespējas ātrāk sasniegt rezultātus, bet otrajam patiešām ir vajadzīga palīdzība, lai pierastu pie jaunās darba vietas.

Vispārējā adaptācijas pasākumu sistēma ietver labvēlīgu ietekmi uz šādām darba jomām:

• darbinieku apmācības izmaksu samazināšana;
• ātra darbinieka efektīvākās lomas noteikšana konkrētajā organizācijā;
• personāla mainības samazināšana, kvalitatīvi apmācot katru darbinieku un izrādot viņam vislabvēlīgāko attieksmi;
• pozitīvas atmosfēras radīšana kolektīvā, iespējamo konfliktsituāciju, strīdu u.c. novēršana;
• veidojot komandas saliedētību, veidojot pieredzējušus darbiniekus ar vispozitīvāko attieksmi pret jaunpienācējiem.

Kas var būt atbildīgs par adaptācijas pasākumu veikšanu?

Parasti atbildība par adaptāciju gulstas uz personāla nodaļas speciālistiem. Bet šajā procedūrā var piedalīties arī citas papildu personas, piemēram, pats direktors, nodaļas vadītājs, laboratorijas darbinieki u.c.

Ja organizācija ir liela, tā var ieviest atsevišķu personāla adaptācijas speciālista amatu.

Izveidojiet pasākuma plānu

Adaptācijas plāns parasti tiek sastādīts katram uzņēmumam individuāli. Bet vairumā gadījumu tas ietver šādas galvenās darbības:

1. Iepriekšēja visas nepieciešamās informācijas apkopošana par kandidātiem konkrētam amatam.
2. Konkrētu institūciju izpēte, kas var radīt piemērotus jaunos speciālistus.
3. Pašreizējās adaptācijas sistēmas analīze. Ja nepieciešams, šajā posmā tiek veiktas visas nepieciešamās korekcijas un izmaiņas esošajā shēmā, kam būtu jārada augstāki efektivitātes rādītāji.
4. Visu dokumentu pārbaude un analīze, uz kuru pamata uzņēmums veic nepieciešamos pielāgošanās pasākumus. Pie šādiem dokumentiem pieder uzņēmuma iekšējie noteikumi un līgumi, kurus arī iespējams koriģēt un mainīt.
5. Materiālu izstrāde iepriekšējai pārbaudei un kandidātu testēšanai noteiktiem amatiem organizācijā. Tas var ietvert piemērotu testu izveidi, īpašu anketu un citu materiālu izstrādi kandidātu atlasei.
6. Skaidru darbinieku atlases kritēriju noteikšana, tajā skaitā prasības par nepieciešamo izglītību, kvalifikāciju, īpašām rakstura iezīmēm utt.
7. Tieša iepazīšanās ar pretendentu, mutiska intervija, kuru parasti vada vadītājs.
8. Visu pašreizējo noteikumu piemērošana praksē - nepieciešamo adaptācijas pasākumu īstenošana.

Adaptācijas programmu sastāvs

Adaptācijas programmu izstrādā uzņēmuma atbildīgās personas. Tajā jāsatur visa nepieciešamā informācija, piemēram, par izmantotajām metodēm, par vērtējumiem un atlases kritērijiem, par pieņemamām ietekmes formām utt.

Sastādot katram darbiniekam individuālu adaptācijas programmu, tiek ņemti vērā tādi svarīgi apstākļi kā: viņa pašreizējā darba pieredze, vecums, veselības stāvoklis, atsauksmes no iepriekšējām darba vietām utt.

Tomēr ir vairāki obligāti punkti, kas attiecas uz katru jauno darbinieku, piemēram:

• iepriekšēja iepazīšanās ar potenciālo kandidātu. Tā var būt gan mutiska saruna ar uzņēmuma atbildīgo personu, gan speciāli izveidotas anketas aizpildīšana u.c.;
• pārzināšana ar visiem uzņēmuma iekšējiem dokumentiem, kas būs tieši saistīti ar darbinieka turpmāko profesionālo darbību - amata aprakstu, līgumu par finansiālo atbildību, darba samaksas noteikumiem u.c.;
• stāsts par organizācijā spēkā esošajiem drošības pasākumiem. Īpaši tas attiecas uz tiem uzņēmumiem, kuros reģistrēti īpaši vai bīstami darba apstākļi;
• tieša jaunā darbinieka iepazīstināšana ar pārējo kolektīvu. Tā var būt iepazīšanās ar visiem organizācijas dalībniekiem vai ar atsevišķu struktūrvienību, kurā darbinieks tiks norīkots;
• darbinieka prasmju un iemaņu galīgais novērtējums, piemēram, pēc obligātā pārbaudes laika.

Papildu darbības var ietvert arī:

1. Pastāvīgs kontakts ar darbinieku, lai uzzinātu viņa sasniegumus noteiktā laika posmā, piemēram, nedēļā.

   Šī atgriezeniskās saites metode ir ļoti efektīva, jo tā ļauj pēc iespējas skaidrāk novērot jaunpienācēja panākumus. Turklāt pats darbinieks vienmēr varēs uzdot sev interesējošos jautājumus par savu darbu.

2. Jauna darbinieka iepazīstināšana ar kolektīvu, organizējot īpašu procedūru, piemēram, iepazīšanās ceremoniju, nelielu tikšanos vai labvēlīgas un nepiespiestas atmosfēras radīšanu iepazīšanās laikā.
3. Maksimāla palīdzība ērtas darba vietas organizēšanā jaunpienācējam - nepieciešamo pārkārtojumu veikšana, jaunu materiālu izsniegšana, iekārtu darbības īpatnību iepazīšana u.c.
4. Papildapmācību, spēļu, korporatīvo pasākumu organizēšana, kas palīdzēs darbiniekam pēc iespējas ātrāk izveidot savstarpēju saikni un komunikāciju ar kolektīvu.
5. Pastāvīga prasību paaugstināšana, skaidrs uzticēto uzdevumu skaidrojums, lai darbiniekam būtu laiks saprast, ko tieši no viņa vēlas.
6. Papildapmācību organizēšana, ja darbiniekam nepieciešama maksimāla palīdzība un atbalsts noteiktā darba jomā.

Pirms adaptācijas programmas apstiprināšanas jums jāpārbauda, ​​vai ir šādi, vissvarīgākie, kritēriji, piemēram:

• darbiniekam patiešām tika detalizēti pastāstīts par turpmāko darba grafiku, kā arī citām svarīgām niansēm;
• darbiniekam tika skaidri izskaidroti esošie drošības noteikumi;
• jaunpienācējs tika oficiāli iepazīstināts ar komandu;
• Liela uzmanība tika pievērsta iespējamiem strīdiem un konfliktiem ar jaunpienācēju, kā arī veidiem, kā tos pēc iespējas ātrāk atrisināt.

Jāatceras, ka individuālajai adaptācijas programmai patiešām jāatbilst cilvēka rakstura īpašajām iezīmēm un īpašībām. Tikai šajā gadījumā tas spēs dot vispozitīvākos un augstākos rezultātus. Nebūtu lieki uzzināt tādus svarīgus punktus kā jaunpienācēja galvenās rakstura iezīmes, ambīciju esamība, sabiedriskuma pakāpe, domāšanas īpatnības, ģimenes stāvoklis utt. Īpašu uzmanību var pievērst arī iepriekšējai darba pieredzei - atlaišanas iemesliem, komunikācijas iezīmēm ar iepriekšējo vadītāju.

Pabeigtas adaptācijas programmas piemērs

Par veikala darbinieku

1. diena

Darbinieka iepazīstināšana ar pašu uzņēmumu, kā arī ar tā darba īpatnībām. Šeit var runāt par organizācijas vēsturi, par tajā iedibinātajām tradīcijām. Tālāk seko skaidrojums par pašreizējo darba grafiku, iespēju strādāt virsstundu maiņās utt.

2-7 dienas

Ievads veikala aktuālajā sortimentā, stāsts par īpašiem produktiem, kā arī to, kā sasniegt maksimālus panākumus pārdošanā.

8-10 dienas

Konfliktsituāciju risināšanas instrukcijas, uzvedība un komunikācija ar apmeklētājiem, prasmes atbildēt uz provokatīviem jautājumiem.

11-14 dienas

Prakses sākums, pāreja no teorētiskās daļas uz praktisko. Nodrošiniet klientu apkalpošanu piešķirtā mentora vadībā.

15-20 dienas

Mēģinājumi strādāt patstāvīgi mentora uzraudzībā. Jaunpienācēju interesējošo jautājumu noskaidrošana sarunas laikā ar vadītāju. Praktizējot psiholoģiskās tehnikas un prasmes saskarsmē ar klientiem.

21-30 dienas

Patstāvīgā darba veikšana saskaņā ar noteikto grafiku un prasībām. Novērtējuma izveidošana pēc iepriekšēju darba darbību pabeigšanas. Attiecīgi vadības un atbildīgās personas secinājumi par turpmākās nodarbinātības iespējamību vai neiespējamību.

Radiostacijas darbinieka adaptācija

1 nedēļa

Organizācijas dalībnieku iepazīstināšana ar jaunu darbinieku. Sarīkojiet nelielu tikšanos darba laikā nepiespiestā gaisotnē. Stāsts par radiostacijas rašanās un tapšanas vēsturi, informējot par interesantiem faktiem un uzņēmuma iekšējiem noslēpumiem. Sākotnējā iepazīšanās ar aprīkojumu, uz kura turpmāk strādās jaunais darbinieks.

Izteikt turpmākās izredzes un kritērijus, kas tieši ietekmē turpmāko karjeras izaugsmi.

2 nedēļa

Iepazīstieties ar aktuālajiem organizācijas iekšējiem dokumentiem, ieskaitot darbinieka amata aprakstu. Informācijas sniegšana par aktuālo darba disciplīnu, pārtraukumu organizēšanas specifiku, vispārīgajiem darba laika sadales principiem u.c.

3 nedēļas

Kopīgu spēļu un atpūtas pasākumu organizēšana, motivācijas programmu sastādīšana, radoši uzdevumi un skiču veidošana konfliktsituāciju risināšanai.

4 nedēļa

Individuāla projekta izveide, ko veic darbinieks norīkota mentora vadībā.

Starprezultātu apkopošana ar pašreizējo sasniegumu novērtējumu, kā arī, ja nepieciešams, nelielas korekcijas jaunpienācēja darbā.

5-8 nedēļas

Patstāvīga visu pienākumu veikšana, kas tika uzticēti jaunpienācējam saskaņā ar darba līguma noteikumiem, kā arī spēkā esošo amata aprakstu. Vēl viena oriģināla projekta izveide, pamatojoties uz vadītāja izvirzītajām prasībām.

Sarunas ar citiem darbiniekiem, atsauksmju vākšana par jaunpienācēja veiktā darba efektivitāti un lietderību. Skatiet visus reģistrētos sasniegumus pēdējā laikā un apkopojiet tos.

Galīgā lēmuma pieņemšana par to, vai sadarbība starp jauno darbinieku un darba devēju turpināsies arī turpmāk.

Iepriekš minētie piemēri skaidri apstiprina faktu, ka jebkurai adaptācijas programmai ir jābūt skaidriem termiņiem.

Personāla adaptācijas plāns: viss nepieciešamais

Tikai šajā gadījumā tas patiešām spēs dot vēlamos rezultātus.

Būtu lietderīgi arī pastāvīgi apkopot provizoriskos rezultātus. Šis padoms ir īpaši aktuāls, ja adaptācijas periods ir diezgan garš. Rezultātā atbildīgā persona var vienkārši aizmirst par dažiem jaunpienācēja sasniegumiem, kā arī citām svarīgām niansēm.

Tāpēc rezultātus labāk veikt diezgan bieži, piemēram, katru nedēļu.

Protams, adaptācija jau sen ir kļuvusi par gandrīz jebkuras organizācijas darbības neatņemamu sastāvdaļu. Ja pievērsīsiet uzmanību šai procedūrai, tā patiešām palīdzēs palielināt darba efektivitāti diezgan īsā laikā, vienlaikus samazinot izmaksas.