PLĀNS

KSA un nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība

KSA un sociālās un darba attiecības

KSA daudzējādā ziņā ir nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība, tas ir, daļa no sociālajām un darba attiecībām. Pirms definējam USA vietu un lomu sociālo un darba attiecību sistēmā, iepazīstināsim ar savu redzējumu par pašu kategoriju. sociālās un darba attiecības».

Darba attiecību jēdziens

Sociālo un darba attiecību jēdziens ir loģiski saistīts ar “darba attiecību” definīciju. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk tekstā – Krievijas Federācijas Darba kodekss) 15. pantu darba attiecības ir “attiecības, kuru pamatā ir vienošanās starp darbinieku un darba devēju par darbinieka personīgo darbu par samaksu. darba funkcijas (darbs atbilstoši amatam saskaņā ar štatu tabulu, profesiju, specialitāti ar kvalifikācijas norādīšanu; darbiniekam uzticētais konkrētais darba veids), darbinieka pakļaušanās iekšējiem darba noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba apstākļus. ko paredz darba likumdošana un citi darba tiesību normas saturoši normatīvie akti, koplīgums, līgumi, vietējie noteikumi un darba līgums. Tādējādi darba attiecību galvenās iezīmes ir darbinieka noteiktas darba funkcijas veikšana, pakļaušanās iekšējiem darba noteikumiem, veiktā darba apmaksātais raksturs un darba devēja nodrošinātie darba apstākļi. Darba attiecību puses ir darba ņēmējs un darba devējs.

Darba attiecības jeb darba attiecības regulē ne tikai darba likumdošana, kas arī skaidri izriet no definīcijas. Atalgojuma jautājumus, darba devēja drošu darba apstākļu nodrošināšanu, darba līguma saturu un daudzus citus darba darbības aspektus regulē ne tikai Krievijas Federācijas Darba kodekss, bet arī citi federālie likumi. “Tirgū attiecības starp darba ņēmēju un darba devēju tikai sākas, tālāk izpaužas darba procesā un skar tādus darba attiecību subjektiem svarīgus jautājumus kā darba organizācija un regulēšana, darba samaksas sistēma u.c. .

Attīstoties darba attiecībām starp darbinieku un darba devēju, pārejot uz sociālajām un darba attiecībām, diviem darba attiecību subjektiem darba devējam un darba ņēmējam tiek pievienots trešais priekšmets, kas darbojas kā galvotājs, koordinators un šķīrējtiesnesis par notiekošo notikumu. darba sfērā. Mēs runājam par valsts iestādēm. Šo ideju apstiprina B. G. Zbiško - “valsts tiek uzskatīta ne tikai par pilntiesīgu trešo partneri, kas aktīvi piedalās darbaspēka un viņa ģimenes atražošanas procesā, bet arī cilvēku sociālās aizsardzības nodrošināšanā sabiedrībā kopumā. ” Līdz ar valsts parādīšanos darba attiecībās kategorija “darba attiecības” ir cieši saistīta ar kategoriju “sociālās-darba attiecības”.

Sociālo un darba attiecību būtība

Ja darba attiecības izsaka attiecības darba sfērā, tad sociālās un darba attiecības nozīmē “objektīvi pastāvošas šo attiecību subjektu kopsakarības un mijiedarbības darba procesā, kas vērstas uz darba dzīves kvalitātes regulēšanu”. Sociālo un darba attiecību ekonomiskā būtība izpaužas strādnieku dzīves līmeņa uzturēšanā un uzlabošanā, ko mēra ar ekonomisko un sociālo parametru sistēmu, galvenokārt ar rādītājiem, kas raksturo sociālās ražošanas rezultātu sadalījumu starp strādniekiem.

Līdz šim nav definēta vienota pieeja kategorijas “sociālās un darba attiecības” definēšanai, ko pierāda dažādas šīs kategorijas interpretācijas. 1.1. tabulā parādīti vairāki kategoriju formulējumi, norādot autorus un avotus, kur šīs definīcijas tika publicētas.

1.1. tabula Dažas kategorijas “sociālās un darba attiecības” interpretācijas

Definīcija	Avots
Sociālās un darba attiecības ir objektīvi pastāvoša šo attiecību subjektu savstarpējā atkarība un mijiedarbība darba procesā, kuras mērķis ir regulēt darba dzīves kvalitāti.	Darba ekonomika un sociālās un darba attiecības. Ed. Melikjana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. 10. lpp.
Sociālās un darba attiecības ir dažādas ekonomiskas, psiholoģiskas un tiesiskas attiecības starp indivīdiem un sociālajām grupām, kas rodas darba (ražošanas) darbības procesos, darba nodrošināšanā un saistībā ar saražotā nacionālā produkta izplatīšanu un patēriņu.	Sociālā partnerība. Īsa vārdnīca-uzziņu grāmata.
Sociālās un darba attiecības ir attiecību kopums starp darbiniekiem un darba devējiem, kuru mērķis ir nodrošināt augstu dzīves līmeni un kvalitāti indivīdiem, kolektīviem un sabiedrībai kopumā.	Zolotarevs V.G.
Ekonomika: enciklopēdiskā vārdnīca. Mn., 2003, 511. lpp.	Sociālais darbs ir sociāli ekonomisko procesu un attiecību sfēra, kurā dominē attiecības attiecībā uz darba sociālajiem un ražošanas apstākļiem, tā izpildi, organizāciju, samaksu, disciplīnu, darba ētiku, darba kopienu veidošanos un darbību utt. .

Darba ekonomika: sociālās un darba attiecības. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. 246. lpp.

Kopējais piedāvātajās definīcijās ir organizēta darbinieku un darba devēju mijiedarbība uzņēmumos nodarbināto darba apstākļu uzlabošanas un dzīves līmeņa paaugstināšanas procesā.

Sociālā partnerība Sociālo un darba attiecību efektīvai funkcionēšanai un attīstībai nepieciešams izvēlēties mijiedarbības formu starp visiem šo attiecību partneriem: darbinieku un darba devēju kā darba attiecību pusēm, un valsti. Šo formu saskaņā ar vēsturiskās attīstības loģiku sauc.

sociālo partnerību

Ieskatīsimies vēsturiskajā retrospekcijā. Daudzi Krievijas ekonomisti un sabiedriskie darbinieki ir teikuši, ka sociālā partnerība ir optimāls darbaspēka un kapitāla mijiedarbības veids. Piemēram, V. V. Bervi-Flerovskis 1869. gadā savā pētījumā “Strādnieku šķiras situācija Krievijā” formulēja sociālo un darba attiecību konceptuālos pamatus, aicināja uz solidaritāti starp darbu un kapitālu, sakot, ka “ir jābūt vienlīdzībai starp darbu. un ekonomika, starp strādniekiem un kapitālistiem - partnerība." Pēc tam V. V. Bervi-Flerovskis tika pasludināts par traku par tolaik valdošās sociālās kārtības kritizēšanu, ievietots psihiatriskajā slimnīcā un pēc tam izsūtīts uz Astrahaņu.

Vēl viens krievu ekonomists, Krievijas Ministru kabineta priekšsēdētājs 1897.-1895. N.H.Bunge uzsvēra, ka principā ir jāmaina attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem: “Vajag, lai pirmie būtu pārliecināti, ka ar vieglu naudu neradīs stipru nākotni saviem pēctečiem... Ir nepieciešams lai pēdējie būtu piesātināti ar apziņu, ka, tikai paļaujoties uz kapitālu, nevis esot pretrunā ar to, viņi var panākt uzlabojumus nevis no valsts, bet gan no sava darba un draudzīgas darbības ar uzņēmējiem, kuri sniedz roku kopīgām aktivitātēm. ”.

Mūsdienās sociālās partnerības teorija kā civilizēta darba un kapitāla pretrunu risināšanas forma ir kļuvusi par reālu priekšnoteikumu esošo likumdošanas dokumentu izstrādei sociālo un darba attiecību regulēšanas jomā.

Sociālās partnerības definīcija, kas sniegta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 23. pantā, ir šāda: sociālā partnerība ir “attiecību sistēma starp darbiniekiem (darbinieku pārstāvjiem), darba devējiem (darba devēju pārstāvjiem), valsts iestādēm, pašvaldībām, kuru mērķis ir nodrošinot darbinieku un darba devēju interešu saskaņošanu darba attiecību un citu tieši saistīto attiecību regulējuma jautājumos. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 25. pants norāda, ka valsts iestādes un vietējā pašvaldība ir sociālās partnerības puses, ja tās darbojas kā darba devēji vai to pilnvaroti pārstāvji, kā arī citos darba likumdošanā paredzētajos gadījumos.

Sociālās partnerības puses, tāpat kā darba attiecībās, galvenokārt ir darba ņēmēji un darba devēji. Valsts un pašvaldību institūcijas neuzņemas nekādas saistības, slēdzot līgumus vai citus programmas dokumentus (izņemot gadījumus, kad tās darbojas kā darba devēji vai to pārstāvji). Tajā pašā laikā varas iestāžu kā trešā partnera līdzdalība sociālo partnerību sistēmā tiek skaidrota ar nepieciešamību ņemt vērā visas sabiedrības intereses, regulēt un koordinēt sociālo un darba attiecību attīstību, korelēt likumdošanas un līgumu līgumiskie aspekti.

Sociālās partnerības definīcija, kas sniegta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, lai gan tā ir likumdošanas, nav vienīgā zinātniskajā literatūrā, kas veltīta sociālo un darba attiecību jautājumiem. Piemēram, V.A. Mihejevs sniedz šādu sociālās partnerības interpretāciju: “Sociālā partnerība ir civilizēta sociālo attiecību forma sociālajā un darba sfērā, kas nodrošina darbinieku, darba devēju (uzņēmēju), valsts iestāžu, pašvaldību interešu koordināciju un aizsardzību. valdību, slēdzot līgumus, vienošanās un vēlmi panākt vienprātību un kompromisu svarīgākajās sociāli ekonomiskās un politiskās attīstības jomās. Turpmākajos pētījumos V.A.Mihejevs atzīmēja, ka “sociālā partnerība ir viens no mijiedarbības veidiem starp valsts institūcijām un pilsonisko sabiedrību, proti, valdības struktūrām, arodbiedrībām un darba devēju un uzņēmēju asociācijām. Sociālā partnerība ir attiecību sistēma starp tās galvenajiem subjektiem un institūcijām attiecībā uz dažādu sociālo un profesionālo grupu, kopienu, slāņu stāvokli, nosacījumiem, saturu un darbības formām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 26. pants nosaka sociālās partnerības līmeņus:

ü federālais līmenis - pamats attiecību regulēšanai darba jomā Krievijas Federācijā;

ü starpreģionālais līmenis - darba attiecību regulēšanas pamati divās vai vairākās Krievijas Federācijas vienībās;

ü reģionālais līmenis - pamats darba attiecību regulēšanai Krievijas Federācijas veidojošā vienībā;

ü nozares līmenis - darba attiecību regulēšanas pamati nozarē vai nozarēs;

ü teritoriālais līmenis - darba attiecību regulēšanas pamats pašvaldībā;

ü vietējais līmenis - darbinieku un darba devēju pienākumi darba sfērā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. pants atklāj veidlapas sociālā partnerība:

· kolektīvās sarunas koplīgumu, līgumu projektu sagatavošanai un koplīgumu, līgumu slēgšanai;

· savstarpējās konsultācijas (sarunas) par darba attiecību un citu ar tām tieši saistītu attiecību regulēšanas jautājumiem, nodrošinot strādājošo darba tiesību garantijas un pilnveidojot darba likumdošanu un citus darba tiesību normas saturošus normatīvos aktus;

· darbinieku un viņu pārstāvju līdzdalība organizācijas vadībā;

· strādājošo un darba devēju pārstāvju līdzdalība darba strīdu risināšanā.

Sociālās partnerības mehānisms parādīts 1.1. attēlā.

1.1.attēls. Sociālās partnerības mehānisms

Runājot par sociālo partnerību, nevar nepieminēt, ka vairākos Krievijas reģionos (Altaja apgabalā, Baškīrijā, Maskavā, Samarā, Tatarstānā un citos) ir pieņemti īpaši pašvaldību likumi par sociālo partnerību, kuros detalizēti aprakstīts sociālās partnerības mehānisms. reģionālā līmenī.

Reģionālo likumu atšķirīgās iezīmes ietver to, ka tajos ir savas sociālās partnerības definīcijas. Piemēram, Maskavas pilsētas likumā “Par sociālo partnerību” sociālā partnerība tiek pasniegta kā “attiecību pamats starp darbiniekiem (arodbiedrībām, to arodbiedrībām, apvienībām), darba devējiem (to arodbiedrībām, asociācijām), iestādēm, pašvaldībām. ar mērķi apspriest, izstrādāt un pieņemt lēmumus par sociālajiem, darba un ar tiem saistītiem ekonomiskiem jautājumiem, nodrošināt sociālo mieru, sociālo attīstību, pamatojoties uz starptautiskajām normām, Krievijas Federācijas un Maskavas likumiem un kas izteikti savstarpējās konsultācijās, sarunās, pušu panākšanā un noslēgumā. līgumus, koplīgumus un kopīgu lēmumu pieņemšanu

Altaja apgabala likumā “Par sociālo partnerību Altaja apgabalā” sniegtā sociālās partnerības definīcija ir kodolīgāka un balstīta uz mērķu noteikšanu: “Sociālā partnerība ir attiecību sistēma, kas nodrošina konstitucionālo tiesību ievērošanu, panākot konstitucionālo tiesību ievērošanu. darba ņēmēju, darba devēju un valsts sociālo un ekonomisko interešu līdzsvars”.

Visos reģionālajos likumos ir nostiprināta reģionālās sociālās partnerības sistēma, līgumu un koplīgumu slēgšanas specifika, ir izklāstītas sociālās partnerības pušu tiesības, pienākumi un atbildība. Atzīmēsim, ka reģionālie likumi norāda, ka līgumslēdzējas puses ir darba ņēmēji, darba devēji, kā arī attiecīgā reģiona izpildvaras un pašvaldības, kuras pārstāv to pilnvarotie pārstāvji. Citiem vārdiem sakot, reģionālajos normatīvajos aktos valsts iestādes un vietējās pašvaldības sociālajā partnerībā pārstāv trešā persona, kas kopumā atbilst sociālās attīstības paradigmai.

Sociālās un darba attiecības ir sociāli ekonomisko attiecību sastāvdaļa, tāpēc sociāli ekonomisko attiecību standarti un normas neizbēgami atstāj savu nospiedumu sociālajās un darba attiecībās. Sociāli ekonomisko attiecību evolūcija, kas noteiktā laikā dominēja sabiedrībā, liecina par diviem veidiem, kā pārveidot sociālās un darba attiecības: attīstību vienās un tajās pašās sociālekonomiskajās attiecībās un radikālas izmaiņas sociālajās un darba attiecībās, ko izraisa fundamentālas pārmaiņas. valstu sociāli ekonomiskās attiecības .

Globalizācija

Termins “globalizācija” radās 1983. gadā un tā sākotnējā formā apzīmēja tirgu apvienošanas procesu atsevišķiem produktiem, ko ražo lielas un starptautiskas korporācijas. 1997. gadā Starptautiskā Valūtas fonda ikgadējā ekonomikas pārskatā globalizācija tika aprakstīta kā "pieaugoša pasaules valstu savstarpējā saistība, ko izraisa pieaugošais pārrobežu preču un pakalpojumu darījumu apjoms un dažādība, kapitāla kustība visā pasaulē un ātrāka tehnoloģiju izplatība." Noteicošajai parādībai, kas pavada globalizāciju, vajadzētu būt nozares iekšējās konkurences rašanās ārpus atsevišķu valstu robežām. Globalizācija veicina nacionālo ražošanas sistēmu pārveides procesu, vienlaikus iznīcinot valsts ražošanas kompleksus, kas saistībā ar sociālajām un darba attiecībām izraisa darbavietu likvidēšanu un vispārējās stabilitātes pārkāpumu sabiedrībā. Globalizācijas virzītājspēki "izgriežas nekontrolējami, pazemo valdību, vājina arodbiedrības un citas pilsoniskās sabiedrības grupas, kā arī rada ārkārtējas neaizsargātības sajūtu indivīdos, kas saskaras ar spēkiem un lēmumu pieņemšanas procesiem, kurus valdība nevar ietekmēt".

Ņemot vērā globālās tendences, aplūkojot mūsdienu sociālās un darba attiecības, KSA jēdzienam tiek pievērsta daudz lielāka uzmanība. Pagrieziena punkts problēmas risināšanā, kas saistīta ar uzņēmējdarbības centienu un plašāku sabiedrības interešu līdzsvarošanu, kurā ietilpst sociālās un darba attiecības, bija 1992. gada Zemes samits, kurā galvenais jautājums bija meklējumi, kā apvienot globalizācijas tendences un transnacionālo korporāciju ietekmes paplašināšanās ar arvien pieaugošām prasībām pēc paaugstināta dzīves līmeņa gan atsevišķu uzņēmumu strādnieku, gan visas sabiedrības puses.

Sociālās partnerības jēdziens ir sācis izgaist otrajā plānā, jo nereti vienam un tam pašam darba devējam pieder ražotnes un tas darbojas kā viena no pusēm darba attiecībās dažādās valstīs un dažādās nozarēs. Šādos apstākļos bija nepieciešama jauna darba devēju un darba ņēmēju un sabiedrības mijiedarbības koncepcija. Jaunas sociālās realitātes, kas saistītas ar cilvēciskā faktora prioritātes atzīšanu, nepieciešamību ņemt vērā visu sabiedrības locekļu, nevis tikai noteikta uzņēmuma darbinieku dzīves un darba apstākļus, un pieaugošo intelektuālā potenciāla vērtību. iedzīvotāji ir kļuvuši par priekšnoteikumiem KSA koncepcijas turpmākai uzlabošanai.

To, ka KSA aptver ne tikai sociālekonomiskās un sociāli darba attiecības, apliecina vides vērtību iekļaušana tās prioritātēs, un tas liecina par sabiedrības pieaugošo lomu ekonomikas un ekonomikas attiecību veidošanā, koordinēšanā un regulēšanā. sabiedrību.

KSA vieta mūsdienu sociālo, darba un sociāli ekonomisko attiecību sistēmā ir viens no nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības mehānisma galvenajiem elementiem. KSA loma sociālo un darba attiecību regulējumu veido personāla attīstība, veselības aizsardzība, drošu darba apstākļu radīšana, sociālo programmu īstenošana uzņēmumu darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem.

Tomēr teikt, ka KSA kļūst par jaunu sociālo un darba attiecību formu, būtu nepareizi. KSA ir uzņēmējdarbības un sabiedrības attiecību jēdziens, un bizness un sabiedrība ir divas savstarpēji atkarīgas institūcijas. KSA un sociālās un darba attiecības drīzāk papildina viena otru, bagātinot sevi ar katras attiecību sistēmas attīstību. Atsevišķi nav iespējama ne KSA koncepcija, ne jaunu sociālo un darba attiecību kvalitāšu izpausme. KSA un mūsdienu sociālās un darba attiecības veido jaunu sociāli ekonomisko attiecību sistēmu sabiedrībā, kas atbilst pasaulē notiekošajām pārmaiņām.

Iedzīvotāju sociālā aizsardzība

Mūsdienu ekonomikas literatūrā nav vispārpieņemtas kategorijas “sociālā aizsardzība” definīcijas, saskaņā ar kuru varētu sniegt kategorijas “nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība” sociāli ekonomiskā satura interpretāciju. Piemēram, akadēmiķa L. I. Abalkina rediģētajā Ekonomikas enciklopēdijā sociālā aizsardzība ir definēta kā “svarīga valsts funkcija nodrošināt cilvēka pamattiesības uz starptautisko un nacionālo normu pamata”2.

Pārāk vispārīga definīcija loģiski mudina apsvērt definīcijas "sociālās tiesības" saturu, kā arī precizēt "starptautiskās un nacionālās normas", savukārt galvenā loma sociālās aizsardzības nodrošināšanā tiek uzticēta valstij, kas, ņemot Ņemot vērā ekonomiski aktīvo iedzīvotāju skaitu, nav gluži pareizi. Valstij kopā ar darba ņēmējiem un darba devējiem līdzvērtīgi jāpiedalās sociālās aizsardzības sistēmas izveidē un attīstībā, īpaši nodarbinātajiem iedzīvotājiem.

Pārāk vispārīgu sociālās aizsardzības definīciju sniedz V.P. Judina izglītojošā un metodiskā rokasgrāmata “Sociālā aizsardzība: jēdziens, būtība, robežas”: “valsts darbība indivīda attīstības nodrošināšanai”3. Piebildīsim, ka šajā definīcijā mēs vairāk runājam par visas sabiedrības sociālās sfēras, tajā skaitā izglītības, kultūras un mākslas, fiziskās audzināšanas un sporta attīstību, nevis par atsevišķu sociālo faktoru negatīvās ietekmes mazināšanu, kuras gadījumā tiek izstrādāta sociālās aizsardzības sistēma.

Daži vadošie eksperti sociālās drošības jomā sniedz savas definīcijas kategorijai “sociālā aizsardzība”, papildinot tās ar savu detalizēto skatījumu. Līdz ar to N.M.Rimaševska uzskata, ka “sociālās aizsardzības sistēmas patiesībā ir mehānismi, ar kuriem ienākumi no dažām “finansējošām” sabiedrības grupām (parasti īpaši aktīvajām) parasti tiek pārdalīti par labu “saņemošām” apakšgrupām, t.i. slimie, veci cilvēki, invalīdi, bezdarbnieki, nabagi.

Izskatot šo interpretāciju, papildus "donoru grupu" precizējuma trūkumam jautājumus var radīt "trūcīgo" apakšgrupu sastāvs, kurā nav iekļauti darbaspējīgie vecāki vai aizbildņi, kuri saņem bērnu pabalstus, uzņēmumu darbinieki, kuri izmanto preferenciālos aizdevumus, lai uzlabotu mājokļa apstākļi, dažādas valdības darbinieku kategorijas, kuru pienākumu pildīšanā valsts ir ne mazāk ieinteresēta kā darbspējīgo iedzīvotāju pilnīgas nodarbinātības nodrošināšanā.

Iepazīstinām ar vēl viena vadošā speciālista iedzīvotāju sociālās aizsardzības jomā definīciju V.D. Roica: “Sociālā aizsardzība ir ekonomisko, sociālo, juridisko, organizatorisko, medicīnisko un tehnisko pasākumu sistēma, lai aizsargātu darbiniekus no nelabvēlīgiem faktoriem (sociāliem un profesionālajiem riskiem), kas pasliktina viņu darba dzīves kvalitāti, lai aizsargātu viņu veselību, darba spējas. darbinieku un viņu finansiālo stāvokli, izveidojot uzņēmumos, reģionos un valstī īpašus mehānismus, fondus, tostarp apdrošināšanas, un sociālās aizsardzības institūcijas likumā un darba līgumos noteiktajos gadījumos un nosacījumiem. V.D.Roic definīcijā mēs runājam par strādājošo iedzīvotāju sociālo aizsardzību, tas ir, bērni, studenti, bēgļi, migranti, kas cietuši dabas vai cilvēka izraisītās katastrofās. Turklāt “strādnieku darba dzīves kvalitāte” ir tikai viena sociālās aizsardzības sistēmas puse, otra puse ir cilvēka sociālā dzīve. Pozitīva ir definīcijas beigu daļa, kurā atklāts strādājošo iedzīvotāju sociālās aizsardzības mehānisms.

Uzsvars uz sociālo risku īstenošanas sekām, kas izsekots V.D. Roic, atrodams arī S.M.Berezinā, kurš kategorijas “sociālā aizsardzība” sociāli ekonomisko saturu definē kā “institūciju un mehānismu kopumu, kas paredzēti, lai atbalstītu un. nodrošināt pieņemamu (noteiktu) iedzīvotāju dzīves līmeni sociālo risku gadījumā.”

Apskatīsim autoritatīvu starptautisko organizāciju sniegtās kategorijas “sociālā aizsardzība” interpretācijas. Tādējādi Apvienoto Nāciju Organizācija (ANO) sociālo aizsardzību interpretē šādi: “Sociālā aizsardzība kopumā attiecas uz valsts un privātā sektora politiku un programmu kopumu, ko sabiedrība īsteno saistībā ar dažādiem neparedzētiem apstākļiem, lai kompensētu iztrūkumu vai būtisku samazinājumu. no darba ienākumiem, sniedzot palīdzību ģimenēm ar bērniem, kā arī nodrošinot cilvēkus ar medicīnisko aprūpi un mājokli. SDO definīcijā teikts, ka sociālā aizsardzība ir “aizsardzība, ko sabiedrība nodrošina saviem biedriem, izmantojot virkni publisku pasākumu pret ekonomiskajām un sociālajām kaitēm, kas rodas ienākumu pārtraukšanas vai samazināšanas dēļ slimības, dzemdību, rūpniecisko negadījumu, bezdarba dēļ. , invaliditāte, vecums un nāve, medicīniskās aprūpes nodrošināšana un subsīdiju nodrošināšana ģimenēm ar bērniem.

ANO interpretācijā iekļauts gan valsts, gan privātā sektora sociālo programmu komplekss, savukārt ILO definīcijā sociālās aizsardzības pasākumu izstrādes un īstenošanas avots nosaukts plašāk - sabiedrība. Interesanti ir mērķi, kuru sasniegšanai sociālās aizsardzības sistēma ir paredzēta.

Pēc ANO domām, tā ir kompensācija par darba ienākumu neesamību vai būtisku samazinājumu, palīdzība ģimenēm ar bērniem un cilvēku nodrošināšana ar medicīnisko aprūpi un mājokli. SDO uzskata, ka sociālā aizsardzība papildus ANO noteiktajiem mērķiem ir vērsta uz ienākumu apturēšanu vai samazināšanu slimības, dzemdību, rūpniecisko negadījumu, bezdarba, invaliditātes, vecuma un nāves dēļ. Taču SDO sniedz sarakstu ar sociālajiem riskiem, kurus var apdrošināt, un ANO sociālās aizsardzības mērķus aplūko plašāk, jo, piemēram, nevar apdrošināt mājokļa problēmu rašanos.

1.2. tabula Nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības formu un veidu klasifikācija pēc finansējuma avotiem

Kā redzams 1.2. tabulā, vismazāk pētīta un vienlaikus arī visdārgākā nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības joma ir uzņēmumu sociālās programmas, kas sastāv no korporatīvās sociālās apdrošināšanas, korporatīvās sociālās programmas, bezmaksas korporatīvās darbības finansēšanas. atbalstot apkārtējo sabiedrību. Uzņēmumi tādā vai citādā veidā piedalās arī obligātās sociālās apdrošināšanas un darbinieku individuālo sociālo programmu īstenošanā. Ekonomiskajām sistēmām raksturīgā īpašā loma darbinieku sociālās aizsardzības īstenošanā kalpoja par sākumpunktu sociālās aizsardzības sistēmas jauna virziena - korporatīvās sociālās atbildības - veidošanai.

Lekcija Nr.2. KSA, sociālās un darba attiecības un nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots http://www.allbest.ru/

• Ievads
• 3. Svešie KSA jēdzieni
• Secinājums

Ievads

Pēdējos gados jēdziens “korporatīvā sociālā atbildība” (turpmāk – KSA) tiek aktīvi izmantots gan politiķu vidū, gan biznesa vidē, veidojot KSA stratēģijas, veidojot tās īstenošanas nodaļas un veselu Eiropas valstīs ir atvērti pētniecības institūti šīs parādības pētīšanai. Taču, neskatoties uz to, akadēmiskajā vidē joprojām nav vienotas izpratnes par to, kas ir korporatīvā sociālā atbildība, kādi ir tās avoti, kā un kas regulē attiecības, kas rodas saistībā ar jauno cilvēku attiecību sfēru.

Jāatzīmē, ka KSA definēšanas sarežģītība izriet no termina pamatkomponenta - atbildības - daudzlīmeņu rakstura. Vārda “atbildība” vispārējā nozīme ir pienākums atbildēt par darbībām un darbībām, kā arī to sekām. Atbildība attiecas arī uz sekām subjektam noteikto prasību pārkāpuma gadījumā. Pamatojoties uz pēdējo pieeju, pēc sankciju būtības atbildība tiek sadalīta juridiskajā, materiālā, morālā u.c. Lielākajā daļā mūsdienu pieeju KSA tiek klasificēta kā ētiska kategorija un tiek uzskatīta par morālu atbildību, kas savukārt nozīmē apzinātu un brīvprātīgu šīs atbildības subjekta izvēli. Neskatoties uz daudzām atšķirībām KSA jēdziena definīcijās, šie principi ir iestrādāti lielākajā daļā no tiem.

1. Korporatīvās sociālās atbildības jēdziens un galvenie raksturojumi

Visi atbildības veidi izpaužas ne tikai vadības iekšējā organizācijā, bet arī organizācijas un sabiedrības attiecībās, kam ir liela nozīme abu attīstībā.

Mūsdienu apstākļos korporācijas sociālajai atbildībai ir izšķiroša loma. Attīstoties ražošanai, zinātniski tehniskajam procesam un dzīves urbanizācijai, rodas un saasinās jaunas, ārkārtīgi sarežģītas problēmas: vides, sociāli ekonomiskās, tehniskās, informācijas utt. Civilizācijas nākotne ir atkarīga no visaptveroša šo problēmu risinājuma. Bet to risinājumu lielā mērā nosaka mūsdienu korporāciju darbība, atbildība pret sabiedrību un nākotni. Tāpēc korporatīvās sociālās atbildības jautājums mūsdienās kļūst par galveno vadības jautājumu.

Korporatīvā sociālā atbildība (KSA) ir uzņēmuma (korporācijas) interešu īstenošana, nodrošinot tā personāla sociālo attīstību un uzņēmuma aktīvu līdzdalību sabiedrības attīstībā.

KSA jēdziens ietver:

organizācijas atbildība partneru priekšā;

mijiedarbības ar preču un pakalpojumu piegādātājiem un pircējiem sociālie aspekti;

korporatīvā attīstība - restrukturizācijas un organizatorisku izmaiņu veikšana, piedaloties uzņēmuma augstākās vadības, personāla un sabiedrisko organizāciju pārstāvjiem;

personāla veselība un drošība darba vietā;

atbildīga politika pret darbiniekiem, personāla attīstības vadība;

vides atbildība, vides politika un dabas resursu izmantošana;

mijiedarbība ar vietējām varas iestādēm, valsts aģentūrām un sabiedriskajām organizācijām kopīgu sociālo problēmu risināšanai;

organizācijas atbildība pret sabiedrību kopumā.

Korporatīvā sociālā atbildība, atšķirībā no juridiskās atbildības, nozīmē zināmu brīvprātīgu vēlmi piešķirt finanšu un materiālos resursus sociālo problēmu risināšanai no organizācijas vadības puses.

Krievijas vadībā pieaug to dalībnieku skaits, kuri uzskata, ka sociālā atbildība pret saviem darbiniekiem un sabiedrību nav kaut kas ārkārtējs, tikai īpašu apstākļu radīts, bet gan norma, kas izriet no pašas organizācijas darbības būtības.

KSA objekti ir: ekoloģija, demogrāfija, drošība, veselība, izglītība, kultūra, zinātne, informācija, atpūta. Šīm tautas attīstības jomām nepieciešams atbalsts no uzņēmējdarbības, galvenokārt ekonomiska, kā arī politisks un organizatorisks atbalsts.

Lai izveidotu atbildības sistēmu, ņemot vērā tās daudzveidību, ir jāzina atbildības pazīmes kopumā un apjomā.

Atbildībai ir šādas īpašības:

1. Tipoloģiska piederība atbildība - izpaužas dažādu veidu kombinācijā, nevis tikai vienā no iepriekšminētajiem.

2. Pasākums atbildība - atspoguļo neuzticības, atlīdzības, soda spēka vai darba rezultātu apstiprināšanas pakāpi. Šeit ir jāpatur prātā, ka atbildība vadībā darbojas ne tikai kā atturošs vai ierobežojošs faktors, bet arī kā motivējošs faktors. Šo faktu efektivitāti nosaka gan atbildības veids, gan pakāpe.

3. Mērķauditorijas atlase - kurš ir atbildīgs un kam tas būtu jāņem vērā.

4. Organizatoriskā formā īstenošana- ir nostiprināts noteikumos, instrukcijās, līgumos, līgumos u.c.

5. Nosacīti raksturs - var darboties saskaņā ar noteiktiem iepriekš noteiktiem nosacījumiem.

6. Avots īstenošana. Darbības iekšējai organizācijai tas ir vadības sistēmas līmenis atbilstoši pilnvaru sadalījumam. Ārējiem sakariem - līgumā vai līgumā noteiktās organizācijas, kā arī valsts regulējošās iestādes.

7. Pagaidu īpašības. Tās sākšanai un īstenošanai vienmēr ir savs laiks. Turklāt atbildība laika gaitā var mainīties – vājināties vai pasliktināties. Tas var notikt, mainoties situācijai, apstākļiem, vajadzībām un organizatoriskajiem noteikumiem.

2. Korporatīvās sociālās atbildības ārējie un iekšējie avoti

KSA avoti - tie spēki, kas nosaka korporācijām un vadītājiem atbilstošus atbildīgas uzvedības pienākumus.

Ārējais avoti KSA- tie ir spēki, kas diktē atbildīgu biznesa uzvedību, ko izraisa sabiedrībā pastāvoša neizteikta vienošanās, kas saskaņo biznesa uzvedību ar visas sabiedrības mērķiem un vērtībām.

Ārējā KSA ir atbildība, kas izriet no organizācijas darbībām, kas atstāj sekas uz apkārtējo ārējo vidi. Obligāta ārējā atbildība ietver nepieciešamību organizācijai atbildēt sabiedrībai par piegādāto preču un pakalpojumu kvalitāti; organizācijas darbības/bezdarbības radītais kaitējums dabiskajai videi; ietekmes uz politisko, ekonomisko, sociālo sfēru rezultāti (šajā gadījumā tiek domāti mēģinājumi radīt monopolus, korporatīvās vienošanās, mazākuma interešu lobēšanas likumu radīšana) utt. Brīvprātīgai ārējai atbildībai jāietver pienākumi, ko organizācija uzņemas piedalīties labdarības pasākumos, sponsorēšanā un dabas vides aizsardzības darbībās, kas nav tieši saistītas ar organizācijas darbību, atbalstot iedzīvotājus krīzes un ārkārtas situācijās.

Iekšzemes avoti KSA- atbildība, ko rada uzņēmēja pastāvošais reālais spēks.

Iekšējā KSA ietver organizācijas atbildību darba un sociālo un darba attiecību jomā. Darba attiecības ir darba devēja un darba ņēmēja attiecības, kas radušās darba līgumā noteiktas vienošanās rezultātā par darba devēja noteikta darba veikšanu. Sociālās un darba attiecības ir attiecības starp darbinieku un darba devēju, kuru mērķis ir nodrošināt augstu darba dzīves kvalitāti. Pamatojoties uz šīm definīcijām, obligāta iekšējā atbildība ir saistīta ar darba likumu ievērošanu, organizācijas cilvēkpotenciāla attīstību, izmantojot personāla apmācību, veselības apdrošināšanu utt. Brīvprātīga iekšējā atbildība ietver rūpes par darbinieku psihofizioloģisko veselību, kas izpaužas harmonisku attiecību veidošanā kolektīvā, palīdzība iekšējo konfliktu risināšanā, papildu iespēju nodrošināšana darbiniekiem labas fiziskās formas uzturēšanai u.c.

Attīstot biznesa sociālās atbildības idejas, dažādi ekonomisti sniedz dažādas KSA avotu interpretācijas, diktējot atbildīgas uzvedības pienākumus:

1. tirgus spēki;

2. politiskie procesi;

3. komplekss - ārējais (ko diktē biznesa institūcija) un iekšējais (ko diktē uzņēmēja reālais sociālais spēks).

3. Svešie KSA jēdzieni

KSA koncepcija darba ņēmēju sociālās aizsardzības ziņā ir balstīta uz vairākiem sociālo un darba attiecību modeļiem vai mijiedarbībai starp valdības struktūrām, darba devējiem un arodbiedrībām kā darba ņēmēju pārstāvjiem. Dažādās valstīs sociālās partnerības jēdziens atšķiras atkarībā no arodbiedrību līdzdalības pakāpes darba attiecībās konkrētos uzņēmumos, pēc darbinieku pārstāvības raksturlielumiem sarunu procesos un sociālās partnerības sistēmu politiskās orientācijas. Trīs visplašāk zināmie sociālās partnerības modeļi ir būtiski ietekmējuši KSA sistēmas veidošanos.

Pirmkārt modelis, raksturīga Par valstīm Ziemeļu Eiropā ( Beļģija, Nīderlande, Norvēģija, Somija, Zviedrija), ietver aktīvu valsts līdzdalību sociālo un darba attiecību regulēšanā, kas notiek trīs līmeņos: nacionālā, nozaru un individuālā uzņēmuma līmenī.

Otrkārt modelis, izmanto galvenokārt ASV, Kanādā, Japānā, Latīņamerikas valstīs, kā arī angliski runājošās Āfrikas valstīs, to raksturo sociālo un darba attiecību regulējums uzņēmumu līmenī un daudz mazākā mērā nozares vai reģionālā līmenī. līmenī. Valsts ietekme tiek veikta, pieņemot normatīvos aktus, ieteikumus un prasības. Ziemeļamerikas valstīs uzņēmēju asociācijas dod priekšroku neiejaukties uzņēmuma sociālo un darba attiecību procesā, bet gan aktīvi piedalās likumdošanas un politiskās aktivitātēs.

korporatīvā sociālā atbildība

Trešais modelis, kopīgs Centrāleiropas valstīs ( Austrija, Vācija, Francija) un daļēji Lielbritānijā ir divu iepriekšējo modeļu kombinācija, kas Centrāleiropas dizainam it kā ir galējības. Piemēram, pēc Vācijas sociālās tirgus ekonomikas koncepcijas, kuras dibinātājs bija L. Erhards, valsts iejaucas sociālajās un darba attiecībās, bet vienlaikus uzņēmēji un arodbiedrības saglabā autonomiju.

Pamatojoties uz KSA koncepciju izpētes rezultātiem dažādās valstīs, var atzīmēt sekojošo.

IN Eiropā KSA tiek regulēta ar likumu, un būtiska uzmanība tiek pievērsta korporāciju ētiskajai atbildībai pret sabiedrību. Dominējošā KSA joma nodarbināto iedzīvotāju sociālās aizsardzības jomā ir cīņa pret bezdarbu: darbinieku mainības samazināšana, jaunu darba vietu radīšana un reģionālo sociālās uzņēmējdarbības projektu īstenošana. Valsts iestādēm un pašvaldībām ir aktīva loma KSA attīstības procesā.

IN ASV nodarbināto iedzīvotāju sociālā aizsardzība tiek interpretēta plašāk, kā daļa no kopējās valsts iedzīvotāju sociālās aizsardzības sistēmas. Tomēr vadošās amerikāņu korporācijas – atšķirībā no Eiropas, KSA aktivitāšu iniciatores – dod priekšroku mērķtiecīgam sociālajam atbalstam, nevis filantropiskai dalībai labdarības fondos. Vairākos gadījumos KSA tiek īstenota ar labdarības fondu starpniecību, kas šobrīd arvien vairāk ietekmē lielo korporāciju sociālās programmas.

IN Kanāda, kur KSA jēdziens daudzējādā ziņā ir līdzīgs amerikāņu jēdzienam, papildus vispārējiem iedzīvotāju sociālās aizsardzības pasākumiem tiek īstenotas programmas kvalitātes izcilībai un veselīgai darba vietai. Pasākumu saraksts aptver darba traumu un arodslimību apkarošanas, strādājošo veselības aizsardzības, bezdarba apkarošanas jomas, samazinot personāla mainību konkrētā uzņēmumā.

Secinājums

Korporatīvās sociālās atbildības izmantošana organizāciju darbībā veicina ilgtspējīgu attīstību un ļauj nostiprināt konkurences pozīcijas tirgū, veidojot iekšēju un ārēju labvēlīgu biznesa reputāciju.

KSA teorētiskās bagāžas vispārināšana un strādājošo sociālās aizsardzības pamatu noskaidrošana ļāva izdarīt šādus secinājumus.

Korporatīvs sociālā atbildību - Šī ir brīvprātīgu attiecību sistēma starp darbiniekiem, darba devējiem un sabiedrību, kuras mērķis ir uzlabot sociālās un darba attiecības, uzturēt sociālo stabilitāti darbaspēkā un apkārtējā sabiedrībā, kā arī attīstīt sociālās un vides aktivitātes nacionālā un starptautiskā līmenī.

KSA Un moderns sociālā un darba attiecības veidot jaunu sociāli ekonomisko attiecību sistēmu sabiedrībā, kas atbilst pasaulē notiekošajām pārmaiņām.

Nepieciešamība īstenošana KSA Krievijas ekonomiskajā praksē tas ir saistīts ar iedzīvotāju darbspējas vecuma ekonomiskās aktivitātes samazināšanos, ekonomiski aktīvo iedzīvotāju novecošanos, bezdarba stagnāciju un valsts deklarēto sociālo garantiju samazināšanos.

Izmantotās literatūras saraksts

1. Korporatīvā sociālā atbildība: vadības aspekts / rediģēja. Ed.D. e. Sc., prof. I.Yu. Beljajeva, D.E. Sc., prof. M.A. Eskindarova. M.: KNORUS, 2014. gads.

2. Kričevskis N.A. Korporatīvā sociālā atbildība / N.A. Kričevskis, S.F. Gončarovs. M.: Daškovs un K., 2012.

3. Turkin S.V. Uzņēmējdarbības sociālie ieguldījumi. Rokasgrāmata vadītājiem. M., 2013. gads.

4. N.V. Bakša, A.A. Danilyuk Korporatīvā sociālā atbildība: mācību grāmata. Tjumeņa: Tjumeņas Valsts universitātes izdevniecība, 2012.

5. Vnesheconombank Korporatīvā sociālā atbildība (Jaunā biznesa filozofija): mācību grāmata, Maskava, 2011. gads.

6. Korporatīvā vadība: mācību grāmata, I.I. Mazur et al M.: Omega-L, 2012.

7. Sabiedrība un politika, 2015. gads.

8. Uzņēmuma sociālā atbildība: praktiskie ieguvumi uzņēmējdarbībai. M., 2015. gads.

9. Tulčinskis G.L. Bizness Krievijā. Sociālās atzinības un cieņas problēma, 2016.

10. Jakimets V.N. Krievijas biznesa sociālie ieguldījumi: mehānismi, piemēri, problēmas, perspektīvas. M., 2014. gads.

Ievietots vietnē Allbest.ru

...

Līdzīgi dokumenti

Sociālās atbildības jēdziens kā subjekta pienākums atbildēt par izdarītajām darbībām. Korporatīvās sociālās atbildības koncepcijas attīstības posmi. Korporatīvās atbildības attīstības īpatnības un iezīmes Krievijā.

abstrakts, pievienots 21.04.2014


Uzņēmumu korporatīvā sociālā atbildība kā biznesa attīstības neatņemama sastāvdaļa, uzlabojot tēlu, reputāciju un zīmolu, darbinieku lojalitāti. Uzņēmuma OJSC NK Rosneft pētījums par korporatīvās sociālās atbildības attīstības līmeni.

kursa darbs, pievienots 05.12.2016


Ieteikumi biznesa korporatīvās sociālās atbildības attīstībai Krievijā. Atbalsts sociāli neaizsargātiem pilsoņiem. AS Aeroflot korporatīvās sociālās atbildības koncepcijas iezīmes. Sociālās programmas uzņēmuma darbiniekiem.

kursa darbs, pievienots 08.10.2015


Korporatīvo interešu saskaņošana uzņēmējdarbības sociālās atbildības īstenošanas procesos. Nosacījumi vadības stila izvēlei, ņemot vērā to. Līderības izpausmes faktori iekšējās korporatīvās sociālās atbildības īstenošanas procesos.

prezentācija, pievienota 28.08.2016


Izpratne par korporatīvo sociālo atbildību (CSR). KSA veidi, veidošanās un ietekme uz uzņēmuma efektīvu attīstību. Finanšu rādītāju izmaiņu novērtēšanas metodes saistībā ar sociālo aktivitāti. Pieejas sociālajai atbildībai.

kursa darbs, pievienots 05.08.2015


Korporatīvās sociālās atbildības principa integrēšana biznesa attīstības stratēģijā kā vadošo pašmāju uzņēmumu raksturīga iezīme. Pieejas korporatīvās sociālās atbildības interpretācijai un valdības regulējuma pieredzes apraksts.

tests, pievienots 12.03.2016


Korporatīvās sociālās atbildības uzbūves līmeņi, tās ārējie un iekšējie veidi. Zīmola jēdziens, tā būtība un principi. Obligāti nosacījumi zīmola veiksmīgai darbībai. Zīmolu loma korporatīvās sociālās atbildības palielināšanā.

tests, pievienots 10.12.2015


Korporatīvās sociālās atbildības (CSR) konceptuālais ietvars. Stratēģiskās ieinteresēto pušu vadības modelis. Sociāli atbildīgas organizācijas veidošanas principi. GR sakari: darbības līmeņi, veidi un tehnoloģijas.

abstrakts, pievienots 24.07.2016


Iekšzemes uzņēmumu pielāgošana biznesa sociālās atbildības planetārajiem principiem. Sociāli atbildīga uzņēmuma tēls. Juridiskā, vides un kultūrētiskā atbildība. Korporatīvās sociālās atbildības pasaules modeļi.

tests, pievienots 21.01.2011


Korporatīvās sociālās atbildības jēdziens un pieaugošā nozīme mūsdienu tirgū. Instrumentālās, politiskās un estētiskās pieejas raksturojums. Ieinteresēto pušu normatīvā vadība un ilgtspējīgas attīstības koncepcijas būtība.

Attīstītas kompetences:

zināt

• mūsdienu teoriju galvenie nosacījumi par darba uzvedības, sociālās labklājības, dzīves kvalitātes, veselīga dzīvesveida regulēšanu, nodrošinot KSA koncepcijas praktisko ieviešanu;
• cilvēka pamattiesības darbā un darba prakse, kas apdraud darba ņēmēju tiesības;
• attiecības starp jēdzieniem: "vērtības", "intereses", "dzīves jēga", "dzīves kvalitāte", "brīvība", "apziņa", "sirdsapziņa", "pienākums", "pateicība", "pašupurēšanās" KSA ietvaros;
• darbinieku sociālās atbildības jomas;

varēt

• identificēt un analizēt darbinieku sociāli nozīmīgas problēmas;
• veidot procesus darbinieku personības attīstībai un pašattīstībai, ņemot vērā viņu KSA;
• organizēt un motivēt vadību, ņemot vērā KSA;

pašu

• godīga un apzinīga darba motivēšanas metodes;
• iemaņas rūpēties darbā un izvairīties no līdzdalības sociāli bezatbildīgās darbībās;
• metodes darbinieku novirzes un oportūnistiskas uzvedības novēršanai.

Darbinieku sociāli atbildīga uzvedība

Ne jau vieta padara cilvēku, bet vīrietis par vietu! – sacīja vīrietis, ierodoties tuksneša reģionā. Un viņš uzcēla templi. Un no tā brīža vieta sāka gleznot cilvēku.

Un precīzāk – viņa dvēsele .

Atbildība, ko darbiniekam uzliek grupas, korporatīvie, vietējie oficiālie pienākumi, tiek pasniegta kā atbildība jeb “vajadzība, pienākums sniegt kādam atskaiti par savu rīcību un rīcību”. Šādu atbildību ierobežo regulējošās sistēmas. Tomēr darbinieks var tikt saukts pie atbildības virs šīm sistēmām. Piemēram, kad viņš ir pašaizliedzīgi proaktīvs, radoši pieiet savam darbam, brīvprātīgi uzņemas līdera lomu, veic labdarību utt. Šajos gadījumos tiek runāts par darbinieka sociālo atbildību. Ar to saprot “indivīda, grupas vai sociālā slāņa morālo un uzvedības attieksmi, kas balstās uz savas rīcības negatīvo seku iespējamības apzināšanos un apsvēršanu citiem cilvēkiem un grupām (gan tuvākajai videi, gan plašākai videi), vēlme un vēlme izvairīties no šādām sekām.

Galvenā sociālās atbildības īpašība ir tās brīvprātīgums. Darbinieks to pieņem patstāvīgi kā personisku un vispārēju pienākumu. Apzinoties savu pienākumu, viņš izvirza sev papildu prasības un/vai uzliek sev papildu ierobežojumus, ja nav acīmredzamas ārējas piespiešanas. Taču šīs piespiešanas neesamība vispār nenozīmē tās neesamību. Morālā piespiešana sabiedrībā darbojas vienmēr, piemēram, tikumības apliecināšanas formā par spīti bailēm, baudām, labumam, godībai.

Darbinieki sociālās atbildības vērtību uztver dažādi. Viņi var realizēt šo vērtību kā indivīds vai kā profesijas, uzņēmuma, kopienas utt. Tāpēc viņu uzvedības analītiskajos novērtējumos ir svarīgi prast atpazīt sociālās atbildības veidus (22.1. tabula).

Tabula 22.1

Galvenie darbinieku sociālās atbildības veidi

Atšķirības zīme	Sociālās atbildības veidi
Ziņojuma priekšmets	Jūsu sirdsapziņas, sabiedrības, valsts, uzņēmuma, darba kolēģu, produktu patērētāju, ģimenes, sevis, nākamo paaudžu priekšā
	Uzņēmuma darbības sekas, darba rezultāti, attiecības, ekoloģija, cilvēki, kam nepieciešama palīdzība, sava dvēseles stāvoklis
	Politiskā darbība, organizācijas pilsonība, sociālā partnerība, profesionālā izcilība, vadība, radošums, brīvprātīgais darbs, materiāls un morāls atbalsts tuviniekiem, labdarība, līdzjūtība cietušajiem, dalība sociālajās programmās, grēku nožēla, lūgšana
Manifestācija	Ticība, smags darbs, disciplīna, iniciatīva, radošums, godīgums, morāle, taisnīgums, godīgums, rakstura atturība, lojalitāte pret korporāciju, mīlestība pret cilvēkiem, žēlsirdība, mērenība preču patēriņā
Nozīme	Pilsoniskās, morālās, garīgās, profesionālās īpašības
Pārnēsāšanas metode	Papildu prasības un pašierobežojumi

Daži darbinieki sociālo atbildību uztver kā apzinātu pašatdevi, bet citi to uztver kā sevis prezentāciju sabiedrībā, iesaistoties sociālajā disciplīnā. Pirmajā gadījumā motivācija brīvprātīgai atbildībai ir iegūt garīgās izaugsmes augļu ražu, bet otrajā - disciplinēta cilvēka personības autonomijā, viņa neatkarībā no “skarbām” normām, noteikumiem un sankcijām. . Abos gadījumos sociāli atbildīgu darbinieku rīcībai ir morāla nozīme, tomēr ar nosacījumu, ka persona ir pārliecināta par savas uzvedības pareizību.

Sociālās atbildības saturs un formas bieži mainās līdz ar cilvēka vecumu, apzinoties dzīves vērtības un jēgu. Darbinieki var realizēt savu sociālās atbildības sajūtu dažādās mācību jomās. Viņi ir atbildīgi par personības attīstības plānošanu, līdera īpašību veidošanos un ieviešanu, emocionālo un sociālo inteliģenci, radošu attieksmi pret darbu utt.

Darbinieka sociālajai atbildībai var būt ne tikai kvalitatīvas, specifiskas, bet arī kvantitatīvās īpašības. Piemēram, tās kā profesionālās kvalitātes nozīme ir lielāka, jo plašāks ir to cilvēku loks, kuru fiziskā un morālā labklājība ir atkarīga no darbinieka darba kvalitātes.

Nepieciešamību pēc atbildības ģenerē rīcības apziņa un brīva griba (izvēle). Tāpēc atbildība, apziņa un brīvība ir saistīti jēdzieni. Apziņa izpaužas cilvēka novērtējumā par sevi un savu rīcību, un brīvība norāda uz iespēju rīkoties apzinātā virzienā. Triju kategoriju savstarpējās attiecības izriet no šādām attiecībām: cilvēka atbildības mēru nosaka viņa brīvības mērs un viņa uzvedības apzināšanās pakāpe (22.1. att.).

Ar augstu apziņas pakāpi un plašu cilvēka brīvības ietvaru pieaug viņa sociālā atbildība. Ar zemu apziņas pakāpi un plašu cilvēka brīvības ietvaru viņa sociālā atbildība samazinās. Ja brīvība ir ierobežota, apziņa var izbalināt vai protestēt, un sociālā atbildība var samazināties vai pārspīlēti pieaugt līdz cīņas līmenim par cilvēces atbrīvošanu. Zemā apziņas līmenī brīvības ierobežošana ir ētiski pamatota.

Darbinieka apziņas, brīvības un sociālās atbildības attiecības līmenis ietekmē viņa dzīves kvalitāti, kas izpaužas kā viņa interešu pamošanās jaunam dzīvesveidam un uzvedības, attieksmes pret darbu un apkārtējiem izmaiņām. Apmierinošu dzīves kvalitāti raksturo saskaņa sociālajās un darba attiecībās un darbinieku uzvedība. Šāda harmonija rodas ar noteiktu līdzsvaru norādītajā proporcijā, ko var sasniegt dažādos personības attīstības līmeņos. Ir pieejama augstākā dzīves kvalitāte, ko raksturo ētisko un garīgo vajadzību prioritāte

garīgi brīvs un atbildīgs cilvēks, kura apziņu iedvesmo augstāku vērtību un tikumu apguve. Darbinieku dzīves kvalitātes uzlabošanu un tās gudrās filozofijas īstenošanu veicina viņu sociāli atbildīgas uzvedības regulēšanas sistēmas.

Patstāvīgs darbs

Izveidojiet loģiskās spriedumu konstrukcijas par attēlā norādīto faktoru ietekmi. 22.1, par strādājošo apziņas, brīvības un sociālās atbildības attiecības, kā arī par viņu dzīves kvalitāti.

• Zālamana sakāmvārdu grāmata // Bībele. Vecās un Jaunās Derības Svēto Rakstu grāmatas. M.: Bībeles biedrības, 1995. Pr. 16. Art. 15. 606. lpp.
• Mūks Barnaba (Sanin). Atriebība. dekrēts. Op. 172. lpp.
• Personāla vadība. Enciklopēdija / red. prof. A. Ja Kibanova. M.: INFRA-M, 2009. 290. lpp.
• Tieši tur. 414. lpp.
• Guseinovs A. A., Apresjans R. G.Ētika: mācību grāmata. M.: Gardariki, 2000. 259., 278. lpp.
• Darbinieku sociālās atbildības veidu klasifikāciju ierosināja N.V. Rodionova.
• Emocionālā inteliģence ir cilvēka zināšanas par to, ko viņš jūt, un viņa spēja vadīt šīs jūtas, neļaujot tām pārņemt [dvēseli]; spēja motivēt sevi veikt radošu darbu visaugstākajā līmenī; izprast, kā jūtas citi, un efektīvi pārvaldīt attiecības. Sociālā inteliģence ir spēja izprast citu cilvēku emocionālo dabu un spēja ņemt vērā viņu emocionālās reakcijas. Šīs spējas un prasmes ietver tādas kompetences kā empātija, spēja izkopt un atbalstīt talantīgus cilvēkus, spēja pieņemt citas kultūras, novērtēt daudzveidību un būt orientētam uz klientu. (

Darba prakse ietver organizācijas atbildību par darbu, ko tās vārdā veic citi, tostarp apakšlīgumu darbu.

Darba praksē ietilpst:

Jautājumi par darbinieku pieņemšanu darbā un paaugstināšanu amatā;

Disciplinārās un strīdu izšķiršanas procedūras;

darbinieku pārvietošana vai pārvietošana uz citām vietām;

Darba līguma izbeigšana;

Apmācība un prasmju pilnveidošana;

Arodveselība, darba drošība un arodveselība;

Kā arī jebkura politika vai prakse, kas ietekmē darba apstākļus, piemēram, darba laiku un atalgojumu.

Darba prakse ietver arī darbinieku asociāciju un to pārstāvības atzīšanu un gan darba ņēmēju, gan darba devēju organizāciju līdzdalību koplīgumos, sociālajā dialogā un trīspusējās konsultācijās, lai atrisinātu ar nodarbinātību saistītas sociālās problēmas.

Darba prakse 1. jautājums: pieņemšana darbā un darba attiecības

Darba mērķis: pārzināt starptautiskās personāla atlases prasības un standartus

darba attiecības

Problēmas apraksts

Nodarbinātības nozīme personības attīstībā ir atzīta visā pasaulē. Kā darba devējs organizācija sniedz ieguldījumu viena no sabiedrībā visplašāk atzītajiem mērķiem, proti, dzīves līmeņa uzlabošanā, nodrošinot pilnīgu un drošu nodarbinātību un pienācīgu darbu.

Katrā valstī ir izstrādāti tiesību akti, kas regulē attiecības starp darba devēju un darbinieku. Lai gan īpašie testi un kritēriji, lai noteiktu, vai darba attiecības pastāv vai nav, dažādās valstīs atšķiras, tas, ka [darba] ​​līguma pušu pilnvaras nav vienādas un ka tādēļ darbiniekiem ir nepieciešama papildu aizsardzība, ir vispārpieņemts un veido darba tiesību pamatu.

Darba attiecības dod tiesības un uzliek pienākumus gan darba devējam, gan darbiniekam gan organizācijas, gan sabiedrības interesēs.

Ne visi darbi tiek veikti darba attiecību ietvaros. Darbu un pakalpojumus veic arī pašnodarbinātie vīrieši un sievietes; šādās situācijās puses tiek uzskatītas par neatkarīgām un tām ir diezgan līdzvērtīgas komerciālas attiecības.

Atšķirība starp darba attiecībām un komerciālajām attiecībām ne vienmēr ir skaidra un dažkārt tiek nepareizi interpretēta, kā rezultātā darbinieki ne vienmēr saņem tādu aizsardzību un tiesības, kādu viņiem ir pienācīgi tiesības saņemt. Gan sabiedrībai, gan darba veicējiem ir svarīgi, lai tiktu atzīts un piemērots atbilstošs likumdošanas un institucionālais ietvars.

Neatkarīgi no tā, vai darbs tiek veikts saskaņā ar darba līgumu vai komerclīgumu, visām līguma pusēm ir tiesības zināt un izprast savas tiesības un pienākumus, kā arī nodrošināt atbilstošus līdzekļus, lai atrisinātu situācijas, kad līguma nosacījumi netiek ievēroti.

Šajā kontekstā darbs tiek saprasts kā darbs, kas tiek veikts par atlīdzību, un tajā netiek ņemts vērā brīvprātīgais bezalgas darbs. Tomēr politika un pasākumi, kas visām organizācijām būtu jāveic, lai nodrošinātu un izpildītu savus pienākumus tādos jautājumos kā juridiskā atbildība un pareiza rīcība, ir jāņem vērā arī tad, ja tiek izmantots brīvprātīgs neapmaksāts darbs.

Organizācijai vajadzētu:

Nodrošināt, ka darbu veic vīrieši un sievietes, kuriem ir oficiāls darba ņēmēja vai individuālā uzņēmēja statuss;

Necenties izvairīties no likumā noteiktajiem pienākumiem darba devējam, maskējot attiecības, kuras citādi ar likumu tiktu atzītas par darba attiecībām;

Atzīt darba drošības nozīmi gan atsevišķiem darbiniekiem, gan sabiedrībai kopumā. Izmantojiet aktīvu darbaspēka plānošanu, lai izvairītos no neregulāras darba nodrošināšanas vai pagaidu darba pārmērīgas izmantošanas, ja vien darba raksturs nav īslaicīgs vai sezonāls;

Sniedziet iepriekšēju brīdinājumu, nekavējoties informējiet un apspriediet ar darba ņēmēju pārstāvjiem, ja tādi ir, kā pēc iespējas mazāk var mazināt negatīvo ietekmi, ko radījušas izmaiņas uzņēmuma darbībā, piemēram, slēgšana, kas ietekmē nodarbinātību.

Nodrošināt vienlīdzīgas iespējas visiem darbiniekiem un tieši vai netieši nediskriminēt nevienā no darba praksēm, tostarp rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, tautības vai tautības, etniskās vai sociālās izcelsmes, kastas, ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas dēļ. , invaliditāte, veselības stāvokļi, piemēram, HIV/AIDS statuss, vai politiskās vēlmes;

Likvidēt [praksi] atlaist darbiniekus bez iemesla vai diskriminējošu iemeslu dēļ, ja tādi ir.

Aizsargāt darbinieku personas datus un konfidencialitāti;

Veiciet pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba līgumi vai apakšlīgumi tiek slēgti tikai ar organizācijām, kas ir oficiāli atzītas vai citādi spēj un vēlas uzņemties darba devēja pienākumus un nodrošināt pienācīgus darba apstākļus. Organizācijai būtu jāizmanto tikai oficiāli atzīti darba tirgus starpnieki un gadījumos, kad darba veicēju likumīgās tiesības viņiem tiek piešķirtas kā daļa no citiem līgumiem par darba veikšanu.

Neizmantojiet savu partneru, piegādātāju vai apakšuzņēmēju negodīgu, ekspluatējošu vai ļaunprātīgu darba praksi. Organizācijai ir jāpieliek saprātīgas pūles, lai palīdzētu organizācijām, kas atrodas tās ietekmes sfērā, īstenot atbildīgu darba praksi, atzīstot, ka augsts ietekmes līmenis, visticamāk, atbilst augstam atbildības līmenim par šīs ietekmes izmantošanu. Atkarībā no situācijas un ietekmes saprātīgi centieni var ietvert līgumsaistību uzlikšanu piegādātājiem un apakšuzņēmējiem; nepieteiktu apmeklējumu un pārbaužu veikšana; un pienācīgas rūpības piemērošanu darbuzņēmēju un starpnieku uzraudzībā.

Ja piegādātājiem un apakšuzņēmējiem ir jāievēro darba prakses kodekss, kodeksam ir jāatbilst Vispārējai cilvēktiesību deklarācijai un

principiem, kas ir attiecīgo SDO darba standartu pamatā

Darbojoties starptautiski, censties paaugstināt tās valsts iedzīvotāju nodarbinātības līmeni, profesionālo izaugsmi un karjeras izaugsmi, kurā darbība tiek veikta. Tas attiecīgā gadījumā ietver arī vietējo uzņēmumu izmantošanu kā piegādātājiem un izplatītājiem.

Literatūra un materiāli, pamatojoties uz kuriem darbs tiek veikts (1. problēma)

1. ISO 10002 "Kvalitātes vadība. Klientu apmierinātība. Vadlīnijas sūdzību izskatīšanai organizācijās" 2. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): SDO Deklarācija par sociālo taisnīgumu godīgai globalizācijai, 2008. gads. 3. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): Privāto nodarbinātības aģentūru ieteikums, 1997 (Nr. 188) 4. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): SDO konstitūcija (ieskaitot Filadelfijas deklarāciju), 1944. gads. 5. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): SDO Deklarācija par darba pamatprincipiem un tiesībām un tās īstenošanu, 1998. gads. 6. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): Trīspusējā deklarācija par principiem attiecībā uz daudznacionāliem uzņēmumiem un sociālo politiku. Trešais izdevums, 2001 7. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): Pamatiedzīvotāju konvencija, 1989. gads. 8. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): Konvencija par algu drošību, 1949. gads 9. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): 1982. gada Konvencija par nodarbinātības izbeigšanu (Nr. 158)

10. Starptautiskā Darba organizācija (SDO): Ieteikums par darba attiecību pārtraukšanu, 1982 (Nr. 166) 1. Izveidojiet tabulu