कार्मिक अनुकूलन प्रणाली कार्यक्रम। कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम किसी भी उद्यम के लिए एक तत्काल आवश्यकता है

नई नौकरी कर्मचारी और संगठन दोनों के लिए तनावपूर्ण होती है। किसी व्यक्ति के लिए कार्य प्रक्रिया में गहराई से जाना और टीम के सदस्यों के साथ संबंध बनाना भी आवश्यक है। इस अवधि को नये कर्मचारी का अनुकूलन कहा जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि उद्यम का प्रबंधन इस मुद्दे पर पर्याप्त ध्यान दे।

अनुकूलन अवधि का महत्व

एक नए कर्मचारी का अनुकूलन एक महत्वपूर्ण अवधि है जो काफी हद तक उद्यम में इस व्यक्ति के भविष्य के भाग्य को निर्धारित करता है। प्रक्रिया का महत्व निम्नलिखित बिंदुओं द्वारा निर्धारित होता है:

  • ऑनबोर्डिंग पर पर्याप्त ध्यान न देने से स्टाफ टर्नओवर अधिक हो जाएगा।
  • अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान, एक नया कर्मचारी संगठन के प्रति एक निश्चित दृष्टिकोण विकसित करता है और सहयोग की उपयुक्तता पर निर्णय लेता है।
  • नए कार्यस्थल का आदी होने के कारण, एक व्यक्ति प्रेरक गतिविधियों के प्रभावों के प्रति अधिक संवेदनशील होता है।
  • नए वातावरण में प्रवेश से जुड़ी चिंता और भय की भावनाओं को दूर करना।

अनुकूलन लक्ष्य

नए कर्मचारियों का व्यावसायिक अनुकूलन निम्नलिखित मुख्य लक्ष्यों का पीछा करता है:

  • लागत में कमी। एक नया कर्मचारी आमतौर पर अनुत्पादक होता है। लक्षित ऑनबोर्डिंग एक नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को छोटा करने में मदद करती है। इस प्रकार, यह शीघ्र ही उद्यम को वास्तविक और भौतिक लाभ पहुंचाना शुरू कर देगा।
  • समय की बचत। एक स्पष्ट ऑनबोर्डिंग योजना के साथ, आप एक अनुभवहीन कर्मचारी की सुस्ती के कारण होने वाली देरी से बच सकते हैं।
  • अनिश्चितता के स्तर को कम करना। इससे नवागंतुक को अधिक सहज महसूस होगा, जिससे वह कार्य प्रक्रिया में शीघ्रता से एकीकृत हो सकेगा।
  • श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिष्ठा बढ़ाना। वर्ड ऑफ़ माउथ से नए कर्मचारियों के प्रति रवैये के बारे में जानकारी तेज़ी से फैल जाएगी।

अनुकूलन के दो प्रकार

नए कार्यस्थल पर कर्मचारी का अनुकूलन दो प्रकार का होता है:

  • प्राथमिक एक ऐसे कर्मचारी का परिचय है जिसके पास किसी विशेष उद्यम में काम और संचार का कोई अनुभव नहीं है। इस मामले में, अनुकूलन काफी कठिन और समय लेने वाला है।
  • माध्यमिक अनुकूलन - उन कर्मचारियों से संबंधित है जिन्हें उद्यम के भीतर काम के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित किया जाता है या किसी अन्य डिवीजन में स्थानांतरित किया जाता है। वे उद्यम की बारीकियों से परिचित हैं, इसलिए अनुकूलन त्वरित और दर्द रहित है।

अनुकूलन के मुख्य चरण

किसी संगठन में नए कर्मचारी के अनुकूलन में कई चरण शामिल होते हैं। अर्थात्:

  • पूर्व-अनुकूलन. यह तब होता है जब कोई व्यक्ति अभी तक संगठन का कर्मचारी नहीं है। इसका मतलब है रिक्ति से खुद को परिचित करना और साक्षात्कार आयोजित करना।
  • प्राथमिक अनुकूलन. उद्यम में किसी नवागंतुक की उपस्थिति के पहले दिनों में होता है। यह संगठन, उसके कर्मचारियों और कार्य की बारीकियों से परिचित है।
  • प्रभावी अनुकूलन. सबसे लंबा चरण, जिसमें कर्मचारी को कार्य प्रक्रिया से परिचित कराना शामिल है। एक नियम के रूप में, पहले दिनों में, कर्मचारी को एक सलाहकार नियुक्त किया जाता है, जो उसे स्वतंत्र कार्य के लिए तैयार करता है।

पद के अनुकूल अनुकूलन

एक नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन कार्यक्रम का एक महत्वपूर्ण घटक स्थिति के लिए अनुकूलन है। इसमें निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

  • उद्यम में पदानुक्रम प्रणाली (संगठनात्मक संरचना से परिचित होना)। यह कर्मचारी को न केवल औपचारिक अधीनता से परिचित कराने के लायक है, बल्कि अनौपचारिक नेताओं के बारे में भी बात करने के लायक है।
  • अधिकार। यह नौकरी विवरण में निर्दिष्ट जिम्मेदारियों और उत्पादन आवश्यकताओं के कारण उत्पन्न होने वाले संभावित कार्यों दोनों पर लागू होता है।
  • दस्तावेज़ों की सामग्री. ये सभी नियम हैं, साथ ही संगठन के काम को विनियमित करने वाले आंतरिक दस्तावेज़ भी हैं।
  • उद्यम के बारे में व्यापक जानकारी. यह निर्मित उत्पादों (प्रदान की गई सेवाओं), ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, प्रतिस्पर्धियों और नियामक अधिकारियों के साथ संबंधों की बारीकियों से संबंधित है।

व्यावसायिक अनुकूलन

एक नए कर्मचारी की व्यावसायिक अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान, निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान दिया जाता है:

  • कार्य की सामग्री और गतिविधि के वांछित परिणाम निर्धारित करना। कर्मचारी को आवश्यक बिंदुओं और नियमों को समझाना आवश्यक है, साथ ही उत्पादन कार्यों को करने के दृष्टिकोण के बारे में बात करना भी आवश्यक है। सीधे शब्दों में कहें तो, आपको नियोक्ता द्वारा कार्य परिणामों के मूल्यांकन के लिए तंत्र का वर्णन करने की आवश्यकता है।
  • उपकरणों और उपकरणों के संचालन की विशेषताएं। पहला कदम उपकरण के संचालन को प्रदर्शित करना है। यदि कर्मचारी ने पहले ऐसे उपकरणों का सामना नहीं किया है, तो वह क्यूरेटर के मार्गदर्शन में प्रशिक्षण लेता है।
  • कार्यस्थल उपलब्ध कराना. प्रत्येक कर्मचारी का अपना निर्दिष्ट क्षेत्र होना चाहिए। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, परिवीक्षा अवधि के दौरान व्यक्तिगत स्थान की कमी बर्खास्तगी के सबसे आम कारणों में से एक है।
  • दस्तावेजों के लिए जिम्मेदारी का निर्धारण. कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उसे किन कागजातों से निपटना होगा और उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार करना होगा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन

एक नए कर्मचारी का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन उद्यम की गतिविधियों से परिचय के प्रमुख बिंदुओं में से एक है। यह पहलू संगठन के निम्नलिखित भागों से प्रभावित है:

  • प्रबंधक न केवल कर्मचारियों का मूल्यांकन करता है, बल्कि काम का तरीका भी निर्धारित करता है। बॉस का मूड और स्वभाव काफी हद तक टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को निर्धारित करता है।
  • टीम - अनौपचारिक संबंधों, परंपराओं और रीति-रिवाजों की एक स्थापित प्रणाली को संदर्भित करती है। किसी संगठन में नए कर्मचारी का भविष्य भाग्य काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि टीम उसे स्वीकार करती है या नहीं (या वह स्वयं इस स्थिति को स्वीकार करता है या नहीं)।
  • टीम और प्रबंधन के लिए बातचीत का सामान्य वातावरण संगठन में लागू मानदंड और नियम हैं। वे या तो कर्मचारियों को एकजुट कर सकते हैं या विभाजित कर सकते हैं।

चरण #1: अनुकूलन की शुरुआत

एक नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन योजना के उदाहरण पर विचार करते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि यह प्रक्रिया पहले कार्य दिवस से नहीं, बल्कि थोड़ा पहले शुरू होती है। उद्यम में नए अधीनस्थ के आने से लगभग तीन से चार दिन पहले, मानव संसाधन प्रबंधक को कार्यों की निम्नलिखित अनुमानित सूची निष्पादित करनी चाहिए:

  • नए कर्मचारी को उसके इरादों को सुनिश्चित करने के लिए बुलाएं;
  • किसी नए सदस्य के आसन्न आगमन के बारे में कार्यबल को सूचित करें;
  • कर्मचारी के लिए परिचयात्मक जानकारी का एक पैकेज तैयार करें (उदाहरण के लिए, संगठन की विभिन्न सेवाओं के टेलीफोन नंबर, स्थानीय नेटवर्क से जुड़ने के नियम, विभिन्न आवेदन पत्र);
  • उद्यम के लिए एक पास तैयार करें;
  • तत्परता के लिए कार्यस्थल की जाँच करें;
  • कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कार्यक्रमों के व्यक्तिगत कंप्यूटर पर स्थापना;
  • कार्यालय उपकरण की सेवाक्षमता की जाँच करें;
  • कार्यालय सामग्री और सामग्री का एक सेट तैयार करें।

जहां तक ​​उस विभाग के तत्काल प्रबंधक की बात है जहां नवागंतुक काम करेगा, उसे नौकरी विवरण की प्रासंगिकता की जांच करनी होगी। एक पर्यवेक्षक भी नियुक्त किया जाए।

चरण #2: काम का पहला दिन

किसी नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग योजना के उदाहरण में, सबसे गहन पहला कार्य दिवस है। इसमें तीन प्रमुख लिंक शामिल हैं, जिनकी अनुमानित कार्रवाइयां तालिका में वर्णित हैं।

मानव संसाधन प्रबंधक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक संग्रहाध्यक्ष

कर्मचारी से मिलें और उसे कार्यस्थल तक ले जाएं;

संदर्भ दस्तावेज़ों और कॉर्पोरेट सामग्री (यदि कोई हो) का एक पैकेज प्रस्तुत करें;

मानव संसाधन विभाग में पंजीकरण करें;

प्रशिक्षण आयोजित करना (सुरक्षा और अन्य);

कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रबंधन शैली, साथ ही संगठन में विकसित हुई परंपराओं के बारे में बात करें;

पहले कार्य दिवस के परिदृश्य पर चर्चा करें

नए कर्मचारी को टीम से परिचित कराएं;

आपको एक संरक्षक (क्यूरेटर) से मिलवाएं;

कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियां समझाएं;

परिवीक्षा अवधि के लिए एक योजना तैयार करें;

पुरस्कार और जुर्माने की प्रणाली के बारे में बात करें;

वेतन और मुआवजे की गणना के लिए राशि और प्रक्रिया की व्याख्या करें;

उद्यम की संगठनात्मक संरचना के बारे में बताएं;

पहले कार्य दिवस की योजना पर चर्चा करें

आंतरिक श्रम नियमों (कार्य अनुसूची, अवकाश, ड्रेस कोड, पहुंच प्रणाली, आदि) से खुद को परिचित करें;

आधिकारिक यात्राओं के स्थान (बाथरूम, भोजन कक्ष, धूम्रपान क्षेत्र, पार्किंग, आदि) से खुद को परिचित करें;

उस विभाग की विशेषताओं के बारे में बताएं जिसमें नया कर्मचारी काम करेगा;

कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संचार की प्रक्रिया का वर्णन करें;

पहले कार्य दिवस के परिणामों पर चर्चा करें

चरण #3: कार्य का पहला सप्ताह

नए कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम के एक विशिष्ट उदाहरण पर विचार करते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि पहले कार्य सप्ताह के आयोजन की जिम्मेदारी लगभग पूरी तरह से पर्यवेक्षक की होती है। यहाँ उसे क्या करना चाहिए:

  • प्रायोजित व्यक्ति को संगठन के इतिहास, उसके लक्ष्य, उद्देश्य, मिशन, कार्य तंत्र और ठेकेदारों के साथ संचार की नीति के बारे में बताएं;
  • कार्य प्रक्रिया में उपयोग किए गए दस्तावेज़ों से विस्तार से परिचित हों;
  • संगठन के प्रशासनिक और आर्थिक तंत्र के कामकाज के तंत्र की व्याख्या कर सकेंगे;
  • नए कर्मचारी को उन सहकर्मियों से परिचित कराएं जिनके साथ वह काम की प्रक्रिया में सीधे बातचीत करेगा;
  • विशेष प्रक्रियाओं को निष्पादित करने का सार समझा सकेंगे;
  • रिपोर्टिंग प्रणाली का एक विचार दीजिए।

असफल अनुकूलन

किसी संगठन में नए कर्मचारी के अनुकूलन के असफल उदाहरण असामान्य नहीं हैं। यहां सबसे सामान्य स्थितियां हैं:

  • नवागंतुक के प्रति अहंकार और बंदता। लीडर के इस रवैये की नकल अक्सर पूरी टीम करती है। ऐसा माहौल कर्मचारी पर दबाव बनाता है, जिसका असर उसकी उत्पादकता पर पड़ता है.
  • जगह की बचत. किसी नवागंतुक को किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक ही टेबल पर रखने से दोनों के लिए असुविधा पैदा होगी। साथ ही नये आये कर्मचारी को यह अहसास नहीं होगा कि वह संगठन का अभिन्न अंग है।
  • सवालों को नजरअंदाज करना. किसी उद्यम में एक नए व्यक्ति को सूचना के विशाल प्रवाह का सामना करना पड़ता है। एक बार में सब कुछ याद रखना असंभव है. इसलिए, आपको किसी नवागंतुक के प्रश्नों के प्रति वफादार रहना होगा, न कि यह कहना होगा, "इसे स्वयं समझें।"
  • असंगत संचार. जानकारी प्रस्तुत करने के लिए स्पष्ट योजना की कमी से भ्रम पैदा होता है। इसके अलावा, आपको जटिल तकनीकी शब्दों का प्रयोग नहीं करना चाहिए।
  • दोष ढूँढ़ना और दोष ढूँढ़ना। भले ही कर्मचारी के पास अभी तक खुद को साबित करने का समय नहीं है, फिर भी उसकी प्रशंसा की जानी चाहिए। कोई भी टिप्पणी निजी तौर पर की जानी चाहिए.
  • इन्सुलेशन. पहले दिन से, एक कर्मचारी को टीम वर्क में शामिल होना चाहिए। इस तरह वह बहुत तेजी से इसका आदी हो जाएगा और इसकी बारीकियों से परिचित हो जाएगा।

नियोक्ताओं की विशिष्ट गलतियाँ

दुर्भाग्य से, घरेलू उद्यम नए कर्मचारियों के अनुकूलन के मुद्दे पर अपर्याप्त ध्यान देते हैं। इस संबंध में, नियोक्ताओं की निम्नलिखित विशिष्ट गलतियों की पहचान की जा सकती है:

  • एक "तैयार" कर्मचारी की तलाश करें। कुछ प्रबंधकों को विश्वास है कि एक नए कर्मचारी को 100% समर्पण के साथ काम करना चाहिए। लेकिन आदर्श कर्मचारी नहीं मिल पाता. आप इसे केवल स्वयं ही "विकसित" कर सकते हैं। इसमे कुछ समय लगेगा।
  • किसी कर्मचारी को "काम करने वाली मशीन" के रूप में मानना। कोई भी कर्मचारी, सबसे पहले, एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसके न केवल फायदे हैं, बल्कि नुकसान भी हैं। वह गलतियाँ कर सकता है. कर्मचारियों के साथ संबंध बनाते समय आपको इसे ध्यान में रखना होगा।
  • अत्यधिक माँगें। नियोक्ता अक्सर ज्ञान और कौशल के संबंध में नए कर्मचारियों से "लौकिक" मांग करते हैं। हालाँकि, हर नेता खुद इन मापदंडों पर खरा नहीं उतरता।
  • कार्य अनुभव के बिना कर्मचारियों के प्रति अपमानजनक रवैया। ऐसा दुर्लभ है कि कोई नियोक्ता किसी अनुभवहीन कर्मचारी को काम पर रखने के लिए सहमत हो। और यदि ऐसा होता है, तो कुछ लोग युवा विशेषज्ञ के मनोवैज्ञानिक आराम की परवाह करते हैं, यह मानते हुए कि काम के तथ्य को कृतज्ञता के साथ माना जाना चाहिए।
  • परिवीक्षा अवधि की गलत व्याख्या. यह निर्धारित करने के लिए एक सामान्य अभ्यास है कि कोई कर्मचारी संगठन के लिए उपयुक्त है या नहीं। लेकिन हमें यह याद रखना चाहिए कि संगठन के प्रबंधन को भी नए कर्मचारी को "उपयुक्त" करने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए।

अनुकूलन की अवधारणा, इसके लक्ष्य, प्रकार और तत्व। फ़ोरिस एलएलसी की गतिविधियों की विशेषताएं। कंपनी के नए कर्मचारियों के मार्गदर्शन और अनुकूलन के लिए कार्यक्रम और प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण। इंटर्नशिप आयोजित करने की प्रक्रिया, संरक्षक और प्रशिक्षु के अधिकार और जिम्मेदारियां।

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रूसी उद्यमिता अकादमी

पाठ्यक्रमकाम

अनुशासन से

"कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत"

विषय पर:« विकासनए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम (उदाहरण के लिएफ़ोरिस एलएलसी» )»

पुरा होना:

छात्र जी.आर. ZUP-072

मिखालचेंको टी.एल.

अध्यापक:

कोस्ट्रोमिना ई.ए.

नोगिंस्क - 2009

परिचय

1. अनुकूलन कार्यक्रम की आवश्यकता का औचित्य

1.1 अनुकूलन की अवधारणा, इसके लक्ष्य

1.2 अनुकूलन के प्रकार एवं तत्व

1.3 कर्मियों के अनुकूलन और मार्गदर्शन के लिए एक प्रणाली विकसित करने के लिए विशिष्ट परियोजनाएं

2. फ़ोरिस एलएलसी में अनुकूलन कार्यक्रम के विकास का विश्लेषण

2.1 फ़ोरिस एलएलसी की गतिविधियों की विशेषताएं

2.2 फ़ोरिस एलएलसी के नए कर्मचारियों के लिए सलाह और अनुकूलन कार्यक्रम

2.2.1 सामान्य

2.2.2 अनुकूलन कार्यक्रम

2.2.2.1 संगठन का परिचय

2.2.2.2 व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम

2.2.3 मार्गदर्शन पर विनियम

2.2.3.1 सामान्य

2.2.3.2 परामर्श का संगठन

2.2.4 नव नियुक्त कर्मचारियों की इंटर्नशिप एवं कमीशनिंग की प्रक्रिया

2.2.5 मार्गदर्शक के अधिकार एवं उत्तरदायित्व

2.2.6 एक कर्मचारी (प्रशिक्षु) के अधिकार और जिम्मेदारियाँ

2.2.7 मार्गदर्शन प्रेरणा

2.2.8 कर्मचारी अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण

3. फ़ोरिस एलएलसी में अनुकूलन प्रणाली में सुधार

3.1 अनुकूलन प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्ताव। योग्यता आधारित अनुकूलन

3.2 प्रस्तावित उपायों को लागू करने के उपाय

निष्कर्ष

संदर्भ

अनुप्रयोग

परिचय

किसी भी आधुनिक संगठन का आधार, निश्चित रूप से, लोग हैं, क्योंकि ये लोग ही हैं जो संगठन के लिए उपलब्ध किसी भी प्रकार के संसाधनों का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करते हैं और इसके आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धात्मकता का निर्धारण करते हैं। संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने और उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता में मानव संसाधनों का योगदान मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करता है कि कार्मिक चयन कार्य कितने प्रभावी ढंग से किया जाता है। लेकिन यदि नए कर्मचारियों के अनुकूलन के मुद्दे पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया गया तो सर्वोत्तम चयन प्रणाली भी वांछित परिणाम प्रदान करने में सक्षम नहीं है।

नई नौकरी में महारत हासिल करने या टीम में फिट होने में असमर्थता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी चयन परिणामों को नकार देगी और अतिरिक्त सामग्री लागत और दूसरे कर्मचारी की तलाश को बढ़ावा देगी। एक अच्छा संगठन अपने कर्मचारियों की क्षमता का अधिकतम उपयोग करने, उनके प्रभावी कार्य के लिए परिस्थितियाँ बनाने का प्रयास करता है। कर्मचारी संगठन का मूल्यांकन इस दृष्टिकोण से करता है कि यह उसके जीवन में क्या भूमिका निभाता है और उसकी भलाई के लिए क्या करता है। किसी व्यक्ति और संगठन के बीच जैविक संपर्क की स्थापना किसी भी उद्यम के प्रभावी कामकाज के लिए आधार प्रदान करती है।

इस दिशा में पहला कदम अनुकूलन की प्रक्रिया है, यानी संगठन द्वारा अपने रणनीतिक लक्ष्यों के अनुसार उस पर लगाई गई आवश्यकताओं के लिए कर्मचारी की जरूरतों और मूल्यों का अनुकूलन। इस प्रकार, वर्तमान चरण में, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के तत्वों में से एक के रूप में कर्मचारी अनुकूलन प्रबंधन के महत्व और महत्व को समझना आवश्यक है। समस्या इस तथ्य में भी निहित है कि अनुकूलन के मुद्दों पर वर्तमान में मौजूदा सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास अक्सर उद्योग की विशिष्टताओं और विशिष्ट उद्यमों की बारीकियों को ध्यान में नहीं रखते हैं।

इस प्रकार, आधुनिक परिस्थितियों में अनुकूलन के मुद्दों की प्रासंगिकता और अपर्याप्त विकास ने विषय की पसंद, लक्ष्य और उद्देश्यों की स्थापना, अध्ययन की संरचना और तर्क को निर्धारित किया।

कार्य का उद्देश्य फ़ोरिस एलएलसी में कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करना निम्नलिखित प्रमुख कार्यों के समाधान के कारण है:

1) "कार्मिक अनुकूलन" की अवधारणा का सार परिभाषित करें, अनुकूलन के लक्ष्यों और तरीकों की पहचान करें;

2) अनुकूलन के प्रकारों को प्रकट करें, इसे प्रभावित करने वाले कारकों का पता लगाएं;

3) अनुकूलन के चरणों का विश्लेषण करें;

4) फ़ोरिस एलएलसी का विवरण दें;

5) अध्ययन के तहत उद्यम की कार्मिक संरचना और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण करें;

6) फ़ोरिस एलएलसी में कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया का पता लगाएं

7) फ़ोरिस एलएलसी में अनुकूलन प्रक्रिया को और बेहतर बनाने के तरीके निर्धारित करें।

लक्ष्य प्राप्त करना और सौंपे गए कार्यों को हल करना पाठ्यक्रम कार्य की संरचना को निर्धारित करता है। पहला अध्याय कार्मिक अनुकूलन की बुनियादी सैद्धांतिक नींव पर प्रकाश डालेगा, अनुकूलन की बुनियादी अवधारणाओं और सार, इसके प्रकार और रूपों और आवश्यकता के औचित्य को प्रकट करेगा। दूसरा अध्याय फ़ोरिस एलएलसी में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली की विशेषताओं का विश्लेषण प्रदान करेगा, इसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करेगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, व्यावसायिक प्रक्रियाओं के लिए एक बहुत ही सक्षम दृष्टिकोण के साथ, यह कंपनी सामान्य रूप से कार्मिक नीति और इसके व्यक्तिगत घटकों, जैसे कॉर्पोरेट संस्कृति, अनुकूलन, प्रमाणन, कार्मिक रिजर्व, प्रशिक्षण, आदि दोनों को गंभीरता से लेती है।

तीसरा अध्याय अध्ययन के तहत उद्यम की प्रबंधन प्रक्रिया में सुधार के लिए सिफारिशों के लिए समर्पित होगा।

इस कार्य के अध्ययन का उद्देश्य कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया है। अध्ययन का विषय फ़ोरिस एलएलसी में कार्मिक अनुकूलन की प्रक्रिया है।

अध्ययन के दौरान, निम्नलिखित वैज्ञानिक तरीकों का उपयोग किया गया: अवलोकन, ग्रंथ सूची स्रोतों का विश्लेषण, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का विश्लेषण करने के तरीके, अनुकूलन से गुजरने वाले कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्डों का प्रसंस्करण, प्रश्नावली सर्वेक्षण, साक्षात्कार।

फ़ोरिस एलएलसी के लिए सिफारिशें विकसित करने का व्यावहारिक महत्व इस तथ्य के कारण है कि एक सही ढंग से कार्यान्वित अनुकूलन प्रक्रिया को आगे बढ़ाना चाहिए:

- कार्य प्रदर्शन के स्थापित मानकों को प्राप्त करने के लिए एक नए कर्मचारी को लगने वाले समय को कम करके स्टार्ट-अप लागत को कम करना;

- कर्मचारियों का कारोबार कम करना;

- तत्काल प्रबंधक और सामान्य कर्मचारियों के लिए समय की बचत;

- नए टीम सदस्य में कार्य संतुष्टि की भावना का उदय, चिंता और अनिश्चितता को कम करना।

70-80 के दशक में श्रम अनुकूलन पर बहुत ध्यान दिया गया। प्रमुख घरेलू सिद्धांतकार: डिकारेवा ए.ए., ज़ोटोवा ओ.आई., इवानोव वी.एन., इवांत्सेविच जे.एम., लोबानोव ए.ए., क्रायज़ेवा आई.के., ओशेव्स्काया ई.आई., पॉडमार्कोव वी.जी., रुसालिनोवा ए.ए., तारानोव ई.वी., फ़िलिपोव ए.एफ. उनका शोध इस तथ्य पर आधारित था कि कर्मचारी को उत्पादन स्थितियों के अनुकूल होना चाहिए, और अनुकूलन प्रबंधन में मुख्य रूप से कर्मचारी के व्यवहार को प्रभावित करना शामिल था। उसी समय, बाजार परिवर्तन, स्वामित्व के रूपों में बदलाव और देश की आर्थिक स्थिति में सामान्य गिरावट के कारण यह तथ्य सामने आया कि 80 और 90 के दशक के उत्तरार्ध में। कर्मियों के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के तरीके के रूप में श्रम अनुकूलन के प्रबंधन के मुद्दे पृष्ठभूमि में फीके पड़ गए हैं। केवल कुछ कार्यों में किसी उद्यम के उत्पादन वातावरण के लिए किसी कर्मचारी के श्रम अनुकूलन को कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (ए.या. किबानोव, ई.वी. मास्लोव, यू.जी. ओलेगोव) के एक तत्व के रूप में माना जाता है। वर्तमान में इस समस्या का अध्ययन करने वाले घरेलू वैज्ञानिकों में ओ.आई. बोत्किना, आर.ए. एरोखिन, ई.वी. नेक्रासोव, के.वी. पावलोवा, वी.एन. आदि। इस क्षेत्र में विभिन्न प्रकार के अध्ययनों के बावजूद, सभी लेखक एक बात पर सहमत हैं: किसी कर्मचारी को एक नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत करने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

1. अनुकूलन कार्यक्रम की आवश्यकता का औचित्य

1.1 अनुकूलन की अवधारणा, उसके लक्ष्य

अपने सबसे सामान्य रूप में, अनुकूलन है " किसी कर्मचारी को बाहरी और आंतरिक वातावरण की परिस्थितियों के अनुकूल ढालने की प्रक्रिया". "अनुकूलन" शब्द अत्यंत व्यापक है और इसका प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और औद्योगिक अनुकूलन को प्रतिष्ठित किया जाता है। कुछ हद तक, ये दो प्रकार के अनुकूलन एक-दूसरे के साथ ओवरलैप होते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के आवेदन के स्वतंत्र क्षेत्र भी होते हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, बल्कि उत्पादन गतिविधि में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं।

हम अपनी राय में, एडगर स्टीन द्वारा सामाजिक अनुकूलन की एक परिभाषा दे सकते हैं: "शक्ति के धागों की अनुभूति की प्रक्रिया, संगठन में अपनाए गए सिद्धांतों को प्राप्त करने की प्रक्रिया, सीखने की प्रक्रिया, यह महसूस करना कि इस संगठन में क्या महत्वपूर्ण है या उसके विभाग।” प्लेशिन आई.यू. कार्मिक प्रबंधन. - सेंट पीटर्सबर्ग, 1995. - पेज। 77.

अपने सबसे सामान्य रूप में, कार्मिक अनुकूलन एक नए कर्मचारी को निम्नलिखित के लिए अनुकूलित करने की एक नियंत्रित प्रक्रिया है:

· कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति;

· आपकी प्राथमिक टीम को;

· कंपनी द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताएं;

· अपना कार्यस्थल.

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, उत्पादन अनुकूलन सबसे बड़ी रुचि है। यही वह उपकरण है जो कम समय में एक नए कर्मचारी में उत्पादकता के आवश्यक स्तर और काम की गुणवत्ता विकसित करने जैसी समस्या को हल करने का उपकरण है।

पाठ्यपुस्तक "प्रैक्टिकल कार्मिक प्रबंधन" के लेखक वी.आर. वेस्निन ने कार्मिक अनुकूलन पर अध्याय की शुरुआत "प्रेरण" की अवधारणा की परिभाषा के साथ की है, उनका मानना ​​है कि यह इस प्रक्रिया के साथ है कि संगठन में एक नए कर्मचारी की गतिविधि शुरू होती है। वेस्निन अनुकूलन को किसी पद से परिचय के बाद नए कर्मियों को नियोजित करने के चरण के रूप में मानते हैं, इस प्रक्रिया को परिभाषित करते हुए "सामग्री और कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन"वेस्निन वी.आर. व्यावहारिक कार्मिक प्रबंधन. - एम., 1998. - पेज। 216. . इसके ढांचे के भीतर, टीम और नई जिम्मेदारियों के साथ विस्तृत परिचय होता है; व्यवहारिक रूढ़िवादिता में महारत हासिल करना; आत्मसात - पर्यावरण के लिए पूर्ण अनुकूलन और अंत में, पहचान - सामान्य हितों के साथ व्यक्तिगत हितों और लक्ष्यों की पहचान।

भर्ती और नियुक्ति एक लंबी और महंगी प्रक्रिया है; किसी नए कर्मचारी के काम के पहले दिन तक, कंपनी पहले ही उस पर महत्वपूर्ण धनराशि खर्च कर चुकी होती है। इसलिए, कंपनी यह सुनिश्चित करने में रुचि रखती है कि नियुक्त कर्मचारी कुछ महीनों के बाद नौकरी न छोड़े। हालाँकि, जैसा कि आंकड़े बताते हैं, काम पर रखे गए लोगों का सबसे अधिक प्रतिशत पहले तीन महीनों के दौरान संगठन छोड़ देता है। छोड़ने का मुख्य कारण वास्तविकता और अपेक्षाओं के बीच विसंगति और एक नए संगठन में एकीकृत होने की कठिनाई है। किसी कर्मचारी को नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत होने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

अक्सर एक "नवागंतुक" किसी उद्यम में आता है, और उसका कार्यस्थल तैयार नहीं होता है, और कोई भी इस बारे में विशेष रूप से चिंतित नहीं होता है कि नए लोगों को अपने दम पर बाहर निकलने का अधिकार दिया जाता है; लेकिन चूंकि पहली छाप आमतौर पर एक स्थायी प्रभाव छोड़ती है, ऐसी प्रक्रिया कर्मचारी की प्रेरणा और काम के प्रति दृष्टिकोण पर स्थायी नकारात्मक प्रभाव डाल सकती है।

इस प्रकार का "अनुभव" अक्सर रोजगार के पहले हफ्तों या महीनों में उच्च टर्नओवर दर की व्याख्या कर सकता है और क्यों एक नया कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकता है और नौकरी पर अपने पहले दिन से ही संगठन के प्रति नकारात्मक रवैया अपना सकता है। यदि नए कर्मचारियों को उनके हाल पर छोड़ दिया जाता है, तो वे जो कुछ भी संयोग से सीखते हैं, उस पर संगठन का कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा और वे काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और कंपनी की परंपराओं के प्रति वफादारी पैदा करने का अवसर खो देंगे। कार्मिक अनुकूलन आपको नए कर्मचारियों के व्यवहार पर इन कारणों के प्रभाव को खत्म करने या कम करने की अनुमति देता है, जिससे संगठन में उनके प्रवेश की सुविधा मिलती है।

आइए उन कारणों को सूचीबद्ध करें जिनकी वजह से आपको अनुकूलन प्रक्रिया पर अपना ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

1. इष्टतम उत्पादकता प्राप्त करने में लगने वाला समय कम करें।नए कर्मचारियों को निर्देश, उपकरण, संसाधन और आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करने में कोई भी देरी उनके प्रदर्शन के अपेक्षित स्तर को प्राप्त करने में धीमी हो सकती है। हर दिन की देरी एक कर्मचारी के लिए निराशाजनक होती है और यदि यह नए उत्पाद विकास या बिक्री से संबंधित है तो इसके परिणामस्वरूप हजारों डॉलर का मुनाफा खो सकता है।

2. संभावित उम्मीदवारों की भर्ती और खोज के लिए जानकारी के स्रोत के रूप में एक नए कर्मचारी का उपयोग करना।

3. प्रतिस्पर्धी बुद्धिमत्ता का संचालन करना। नए कर्मचारी से उसकी पिछली फर्म की सर्वोत्तम प्रथाओं के बारे में पूछने से उसके नए प्रबंधक को बहुत सारे नए विचार मिल सकते हैं।

4. कंपनी की छवि बनाना ("काम करने के लिए सबसे अच्छी जगह")।पहले सप्ताह में, एक नौसिखिया दोस्तों के साथ दर्जनों बार कॉल कर सकता है। इस महत्वपूर्ण अवधि के दौरान नए कर्मचारी के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है, यह उनके प्रदर्शन के बारे में कहानियों को प्रभावित करेगा। यदि समीक्षाएँ सकारात्मक हैं, तो उसके दोस्त आपकी कंपनी में शामिल होना चाहेंगे। नकारात्मक टिप्पणियाँ किसी फर्म की समग्र छवि और यहां तक ​​कि भविष्य की बिक्री को भी प्रभावित कर सकती हैं।

5. प्रबंधक की अपेक्षाओं को स्पष्ट करना.पहले दिन, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि नया कर्मचारी जानता है कि प्रबंधक उससे क्या अपेक्षा करता है, विभाग के लक्ष्य क्या हैं और वह व्यक्तिगत रूप से कंपनी के विकास में कैसे योगदान दे सकता है।

6. कर्मचारी अपेक्षाओं को समझना.यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक को पता चले कि काम, प्रशिक्षण और पदोन्नति की स्थितियों और सामग्री के संबंध में नए कर्मचारी की क्या अपेक्षाएं हैं।

7. कर्मचारी द्वारा "जिम्मेदारी साझा करने" के सिद्धांत की स्वीकृति।नए कर्मचारी को यह स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है कि वे टीम के उत्पादक सदस्य बनने की ज़िम्मेदारी साझा करते हैं।

8. कार्य निर्णय समर्थन.प्रबंधक को नए कर्मचारी की प्रशंसा करके और फर्म में शामिल होने के उसके निर्णय का समर्थन करके "बिक्री बंद" करने की आवश्यकता है। नवागंतुक के सभी प्रश्नों का उत्तर दिया जाना चाहिए, उसके डर को दूर किया जाना चाहिए, और उसे दोस्तों के साथ चर्चा करने के लिए जानकारी दी जानी चाहिए।

· प्रारंभिक लागत में कमी: जबकि एक नया कर्मचारी अपने कार्यस्थल, काम के तरीकों और तकनीकों को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम प्रभावी ढंग से काम करता है;

· नए कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर अनिश्चितता की भावनाओं के प्रभाव को कम करना;

· नए कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना को कम करना;

· नए कर्मचारी में संगठन के मामलों में भागीदारी की भावना और संगठनात्मक विकास में रुचि विकसित करना;

· नए कर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों और उसके सामने आने वाले कार्यों की सही समझ का निर्माण;

· नए कर्मचारी के कार्य करने के कौशल और क्षमताओं का विकास;

· नए कर्मचारी में काम के लिए उच्च स्तर की प्रेरणा विकसित करना, संगठन की सफलता में उसकी भूमिका को समझना;

· रचनात्मक क्षमता को सक्रिय करना और विभाग के जीवन में उनकी भागीदारी को बढ़ाकर "पुराने" कर्मचारियों के प्रदर्शन को बढ़ाना;

· टीम में सामंजस्य का स्तर बढ़ाना.

किसी संगठन में कर्मियों को अनुकूलित करने के कई रूप और तरीके हैं। साथ ही, सभी अनुकूलन उपायों का मुख्य लक्ष्य कर्मचारी को जल्द से जल्द नई जगह पर अधिकतम दक्षता के साथ काम शुरू करने में मदद करना है।

एक उचित रूप से निर्मित कर्मचारी अनुकूलन प्रणाली एक संगठन को कई समाधान करने की अनुमति देती है महत्वपूर्ण कार्य:

1. नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया में तेजी लाना

कम से कम समय में आवश्यक कार्य कुशलता प्राप्त करना;

कार्यात्मक जिम्मेदारियों में महारत हासिल करने से जुड़ी संभावित त्रुटियों की संख्या को कम करना।

2. स्टाफ टर्नओवर के स्तर को कम करना:

उन कर्मचारियों की संख्या कम करना जिन्होंने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है;

संचालन के पहले वर्ष के दौरान कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या कम करना।

A.Ya के अनुसार। किबानोव, लक्ष्यअनुकूलन हैं:

· स्टार्ट-अप लागत में कमी, क्योंकि एक नया कर्मचारी अपने कार्यस्थल को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है। प्रभावी अनुकूलन इन लागतों को कम करता है और नए कर्मचारी को स्थापित कार्य प्रदर्शन मानकों को शीघ्रता से प्राप्त करने में सक्षम बनाता है;

· नए कर्मचारियों के बीच चिंताओं और अनिश्चितता को कम करना। के लिए

अधिकांश लोगों को नए, अज्ञात के डर की विशेषता होती है। नए कर्मचारी का तनाव आमतौर पर डर से जुड़ा होता है

काम में विफलताएं और नई कार्य स्थिति में अभिविन्यास की कमी;

· श्रम कारोबार को कम करना, क्योंकि यदि नवागंतुक अपनी नई नौकरी में असहज और अनावश्यक महसूस करते हैं, तो वे इस्तीफा देकर इस पर प्रतिक्रिया दे सकते हैं;

· प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के अनुसार किया गया कार्य उनमें से प्रत्येक का समय बचाने में मदद करता है;

· काम और नौकरी से संतुष्टि के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास। अनुकूलन प्रक्रिया को नए कर्मचारियों के संगठन के प्रति, उनकी इकाई के प्रति और सौंपे गए कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान देना चाहिए, जो उच्च प्रदर्शन संकेतकों के लिए एक अनिवार्य शर्त है। किबानोव ए.या. कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत / इन्फ्रा-एम: उच्च शिक्षा। 2005. - पी.16.

अनुकूलन प्रक्रिया को नए कर्मचारियों के संगठन के प्रति, उनकी इकाई के प्रति और सौंपे गए कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान देना चाहिए, जो उच्च प्रदर्शन संकेतकों के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

उपरोक्त सभी को सारांशित करते हुए, आइए हम नए कर्मचारी और संगठन दोनों के लिए एक अनुकूलन प्रणाली होने के लाभों पर प्रकाश डालें।

नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम रखने के फायदे

· प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक संपूर्ण जानकारी प्राप्त करना;

· अनिश्चितता और चिंता के स्तर को कम करना;

· नौकरी से संतुष्टि बढ़ाना और समग्र रूप से कंपनी के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करना;

· कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी मानदंडों और आचरण के नियमों में महारत हासिल करना;

· सहकर्मियों के साथ बातचीत की एक प्रणाली का निर्माण;

· परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर मेंटर और लाइन मैनेजर से प्रभावी प्रतिक्रिया प्राप्त करना।

किसी कंपनी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम होने के लाभ

· पहले महीनों में काम के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी की पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं और उसकी क्षमता का आकलन करने के लिए एक तंत्र का निर्माण;

· कंपनी की मौजूदा चयन प्रणाली की कमियों की पहचान;

· सलाहकारों और लाइन प्रबंधकों की प्रबंधन दक्षताओं का विकास;

· अनुकूलन अवधि की समाप्ति के बाद नवागंतुक और आकाओं दोनों के संबंध में कार्मिक निर्णयों का औचित्य;

· एक नियोक्ता के रूप में कंपनी के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ाना।

इसके अलावा, नए कर्मचारियों को संगठन के जीवन में एकीकृत करने के तरीके मौजूदा कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को महत्वपूर्ण रूप से सक्रिय कर सकते हैं और संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में उनके समावेश को मजबूत कर सकते हैं। एक प्रबंधक के लिए, उसके विभाग में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है, इसकी जानकारी टीम के विकास की डिग्री, उसकी एकजुटता के स्तर और आंतरिक एकीकरण के बारे में बहुत कुछ कह सकती है।

1.2 प्रजातियाँऔर तत्वअनुकूलन

किसी संगठन में की जाने वाली अनुकूलन गतिविधियों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है।

1. नये कर्मचारी के व्यवहार पर प्रभाव से:

o निष्क्रिय: नया कर्मचारी अनुकूलन उपायों की निष्क्रिय वस्तु के रूप में कार्य करता है;

o सक्रिय: अनुकूलन गतिविधियाँ नए कर्मचारी को संगठन में स्वतंत्र प्रवेश के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं।

2. नये कर्मचारी के व्यक्तित्व पर प्रभाव से:

· प्रगतिशील, व्यक्तिगत विकास को बढ़ावा देना;

· प्रतिगामी, किसी शुरुआती व्यक्ति के व्यक्तित्व के विकास के लिए अनुकूल नहीं (अक्सर यह स्थिति तब होती है जब किए गए कार्य के लिए किसी व्यक्ति को अपनी सभी क्षमताओं का प्रदर्शन करने की आवश्यकता नहीं होती है या केवल उसके एकतरफा विकास में योगदान देता है);

3. स्तर से:

प्राथमिक -- जब कोई व्यक्ति पहली बार किसी विशिष्ट उद्यम में स्थायी कार्य में शामिल होता है;

माध्यमिक - बाद में नौकरी बदलने पर।

3. उन कारणों से जिनके लिए अनुकूलन आवश्यक हो गया:

· कामकाजी जीवन की शुरुआत में, जब कोई व्यक्ति पहली बार किसी विशिष्ट संगठन में स्थायी कार्य के लिए आता है;

· नौकरी बदलते समय;

· पदोन्नति पर, जब कर्मचारी के उत्पादन संपर्कों का दायरा बढ़ता है, तो हल किए जाने वाले कार्यों का स्तर और जिम्मेदारी का स्तर बढ़ जाता है;

· पदावनति की स्थिति में, जब किसी व्यक्ति को तनावपूर्ण स्थिति से निपटने के लिए सहायता की आवश्यकता होती है;

· किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, जब संगठन उसे नई नौकरी खोजने या पुनः प्रशिक्षण में सहायता करता है।

अंतिम तीन प्रकार के अनुकूलन की शुरूआत एक संगठन में प्रवेश के रूप में अनुकूलन की अवधारणा का विस्तार करती है, जिसे पूरी तरह से उचित नहीं ठहराया जा सकता है। हालाँकि, कई संगठनों का अनुभव ऐसे अनुकूलन की आवश्यकता को इंगित करता है।

दो और प्रकार के अनुकूलन को भी प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

एक नई स्थिति के लिए कर्मचारी का अनुकूलन;

पदावनति के प्रति कर्मचारी का अनुकूलन;

4. निर्देशों के अनुसार:

उत्पादन ;

अनुपजाऊ .

बदले में, उत्पादन को इसमें विभाजित किया गया है:

पेशेवर: व्यावसायिक गतिविधियों को करने की तकनीकों और तरीकों का सक्रिय विकास, कार्यस्थल में आवश्यक कौशल का अधिग्रहण;

साइकोफिजियोलॉजिकल: काम की परिस्थितियों के लिए समग्र रूप से कार्यकर्ता के शरीर का अनुकूलन; इसकी प्रभावशीलता और इस तरह के अनुकूलन का समय काफी हद तक किसी व्यक्ति के शरीर विज्ञान और मनोविज्ञान, उसके स्वास्थ्य और काम करने की स्थितियों पर निर्भर करता है;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक: संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं, प्राथमिक टीम और उसमें विकसित पारस्परिक संबंधों, मौजूदा नेतृत्व शैली के प्रति एक व्यक्ति का अनुकूलन;

प्रशासनिक: कर्मचारी को आंतरिक नियमों, उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों, संगठन के नेताओं की शक्तियों और जिम्मेदारियों के बारे में बताना, जिनसे वह कुछ मुद्दों पर बात कर सकता है;

आर्थिक: संगठन में मौजूदा प्रेरक प्रणाली की निष्पक्षता और उसके काम के लिए उसे मिलने वाले इनाम के बारे में कर्मचारी को समझाना;

गैर-उत्पादक, जिसे इसमें विभाजित किया गया है:

संगठन के सामाजिक बुनियादी ढांचे का अनुकूलन: एक नए कर्मचारी को सार्वजनिक खानपान, शैक्षिक और सांस्कृतिक संस्थानों, खेल और मनोरंजक संस्थानों और मनोरंजन केंद्रों की सेवाओं का उपयोग करके रहने की स्थिति में सुधार करने की संभावनाओं से परिचित कराया जाता है;

सहकर्मियों के साथ गैर-उत्पादन संचार के लिए अनुकूलन: नवागंतुक गैर-कार्य घंटों के दौरान आयोजित संगठन या विभाग की विभिन्न गतिविधियों में शामिल होता है।

व्यापक उपवर्गीकरण के लिए अंतिम वर्गीकरण मानदंड निर्णायक है। इसे किबानोव ए.या. द्वारा दिए गए आरेख के रूप में सबसे स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत / इन्फ्रा-एम: उच्च शिक्षा। 2005. - पी.38.

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन उत्पादन गतिविधि के लिए एक व्यक्ति का - टीम में तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों की कार्य शैली के लिए, टीम में विकसित पारस्परिक संबंधों की विशिष्टताओं के लिए। इसका अर्थ है टीम में कर्मचारी को समान रूप से शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाए। यह काफी कठिनाइयों से जुड़ा हो सकता है, जिसमें कठिनाइयों को कम आंकने के कारण त्वरित सफलता की निराश उम्मीदें, लाइव मानव संचार का महत्व, व्यावहारिक अनुभव और सैद्धांतिक ज्ञान और निर्देशों के महत्व को अधिक महत्व देना शामिल है।

किसी कर्मचारी का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन करते समय, निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना आवश्यक है:

· टीम में संचार की कौन सी शैली स्वीकार की जाती है (दोस्ताना, आधिकारिक व्यवसाय, बोहेमियन, आदि)?

· समान स्तर/पद के कर्मचारियों, अधीनस्थों और प्रबंधकों को किस प्रकार संबोधित करने की प्रथा है?

· क्या कंपनी में कोई समूह, "शिविर" या क्षेत्र हैं? उनके बीच क्या संबंध है?

· दोपहर का भोजन किसके साथ करना है? किसके साथ धूम्रपान करें?

· किसके समान उम्र के बच्चे हैं? बिल्लियाँ/कुत्ते/मछलियाँ/पक्षी किसके पास हैं? किसके समान शौक और रुचियां हैं?

· धूम्रपान कक्ष में या दोपहर के भोजन के समय किस पर चर्चा की जा सकती है/नहीं की जा सकती?

· आप मदद या सलाह के लिए किससे संपर्क कर सकते हैं/नहीं कर सकते?

व्यावसायिक अनुकूलन मानक स्थितियों में शुरू करने के लिए पेशे, इसकी जटिलताओं, विशिष्टताओं, आवश्यक कौशल, तकनीकों, निर्णय लेने के तरीकों में सक्रिय रूप से महारत हासिल करना शामिल है। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि नवागंतुक के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का निर्धारण करने के बाद, उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे स्वीकार्य रूप निर्धारित किया जाता है, उदाहरण के लिए, उसे पाठ्यक्रमों में भेजा जाता है या एक सलाहकार नियुक्त किया जाता है। व्यावसायिक अनुकूलन की जटिलता गतिविधि की चौड़ाई और विविधता, उसमें रुचि, कार्य की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव और व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

एक नए कर्मचारी को काम के निम्नलिखित पेशेवर पहलुओं में महारत हासिल करने की आवश्यकता है:

· कंपनी में उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियाँ और तकनीकें;

· कार्य मानक, दस्तावेज़ीकरण;

· मानदंड, मानक, तकनीकी आवश्यकताएँ;

· पेशेवर और कैरियर विकास की संभावनाएँ;

· प्रशिक्षण के अवसर, उन्नत प्रशिक्षण;

· कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए पैरामीटर.

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - समग्र रूप से कार्यकर्ता के शरीर के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए अनुकूलन, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक स्थिति में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक गतिविधि के लिए अनुकूलन, आदि)।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है; यह बहुत तेजी से आगे बढ़ता है और काफी हद तक व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। हालाँकि, अधिकांश दुर्घटनाएँ काम के पहले दिनों में ठीक काम की कमी के कारण होती हैं।

हम अनुकूलन को मनोशारीरिक रूप से ऐसे तत्वों के रूप में वर्गीकृत करेंगे:

· कार्य शेड्यूल सामान्य से स्थानांतरित हो गया;

· शिफ्ट कार्य अनुसूची;

· यदि कर्मचारी को इसकी आदत नहीं है तो अनियमित कामकाजी घंटे;

· लंबी व्यावसायिक यात्राएँ;

· परियोजना कार्य

अनुकूलन के अन्य रूपों का सार नामों से स्पष्ट है। आइए हम उनके कुछ तत्वों को ही समझें।

के बारे में बातें कर रहे हैं कॉर्पोरेट अनुकूलन, हमारा तात्पर्य निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर से है:

· कंपनी का बाज़ार में क्या स्थान है? सब कैसे चल रहा हैं? यह किस लिए प्रयासरत है?

· कंपनियों के रणनीतिक लक्ष्य और प्राथमिकताएँ क्या हैं?

· प्रमुख ग्राहक कौन हैं? मुख्य प्रतिस्पर्धी कौन हैं?

· कंपनी का प्रबंधन कैसे किया जाता है? निर्णय कौन करता है?

· कंपनी की संरचना क्या है? कौन सी इकाइयाँ कहाँ स्थित हैं?

· योजना और रिपोर्टिंग की आवृत्ति और तकनीक क्या है?

· कौन सी प्रक्रियाएँ और नियम मौजूद हैं?

· दस्तावेज़ों पर कौन हस्ताक्षर करता है और किस क्रम में?

संगठनात्मक अनुकूलन

· मुझे रेस्‍टरूम जाना है? मैं कहाँ धूम्रपान कर सकता हूँ? भोजन कक्ष कहाँ है?

· मैं अपनी चीजें कहां रख सकता हूं?

· मुझे स्थायी पास कहां मिल सकता है?

· वेतन कब और कहाँ दिया जाता है?

· वे यहाँ चाय/कॉफ़ी कैसे पीते हैं? क्या मैं अपना मग ला सकता हूँ? क्या काम पर कॉफ़ी पीना संभव है?

· ऑफिस, कूरियर, कार, मीटिंग रूम का ऑर्डर कैसे दें?

· कंप्यूटर समस्याओं के बारे में मुझे किससे संपर्क करना चाहिए?

· मुझे आवश्यक कॉर्पोरेट मोबाइल फोन कहां मिल सकता है? जन्मदिन मनाने की प्रथा कैसे है? मुझे उपहार के रूप में कितना और किसे देना चाहिए?

· आप आमतौर पर किस समय घर जाते हैं?

तकनीकी अनुकूलन

अनुकूलन अवधि के दौरान, एक नए कर्मचारी को यह करना होगा:

· नया पासवर्ड याद रखें, नए कीबोर्ड की आदत डालें;

· अपना ईमेल प्रोग्राम सेट करें, "पसंदीदा" में सामान्य बुकमार्क प्राप्त करें, "पता पुस्तिका" में आवश्यक संपर्क जोड़ें;

· टेलीफोन, फैक्स, कॉपियर, बुकलेट मेकर आदि के नए मॉडल में महारत हासिल करना;

· कंपनी की आंतरिक सूचना भंडारण प्रणाली को समझें, जहां सब कुछ है, आवश्यक फ़ोल्डर्स क्या कहलाते हैं;

· विशिष्ट उत्पादन (गोदाम, आईटी, आदि) उपकरण में महारत हासिल करना;

· मास्टर विशिष्ट सॉफ्टवेयर (डीबी)।

1.3 कार्मिक अनुकूलन और परामर्श प्रणाली का मानक डिज़ाइन

अनुकूलन कार्यक्रम विशिष्ट क्रियाओं का एक समूह है जिसे अनुकूलन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा निष्पादित करने की आवश्यकता होती है। विभिन्न पाठ्यपुस्तकों में अनुकूलन कार्यक्रमों के लिए अलग-अलग पर्यायवाची शब्द हैं - इन्हें अभिविन्यास कार्यक्रम या केवल अभिविन्यास भी कहा जाता है। इन घटनाओं का सार लगभग एक ही है। हम "ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम" शब्द का उपयोग करेंगे क्योंकि हम ऑनबोर्डिंग को एक बुनियादी और सर्वव्यापी प्रक्रिया मानते हैं जो प्रेरण और अभिविन्यास को अधीन करती है।

एक मानक कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम में तीन मुख्य चरण शामिल हैं:

1. संगठन का परिचय. यह एक लंबी प्रक्रिया है, जिसमें पहले 1-2 महीने का समय लगता है। ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को स्वीकृत नियमों और विनियमों के आंतरिककरण को बढ़ावा देना चाहिए और कर्मचारियों को आवश्यक जानकारी प्रदान करनी चाहिए जो उन्हें चाहिए और जो वे पाना चाहते हैं। किसी कर्मचारी को किसी संगठन में शामिल करने के नियोजित कार्य में उसे संगठन के बारे में बुनियादी जानकारी और कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले संभावित अवसरों के बारे में जानकारी प्रदान करना शामिल है। कर्मचारी को संगठन के इतिहास, उसकी संभावनाओं, नीतियों और नियमों, संगठनात्मक संरचना, संचालन प्रक्रिया, प्रभागों और शाखाओं के स्थान आदि के बारे में सूचित किया जाता है। कर्मचारी को संगठन की कार्मिक नीति से परिचित कराया जाता है: नियुक्ति सिद्धांत, अनुशासनात्मक आवश्यकताएं, स्थापित प्रक्रियाएं, कर्मचारियों के लिए लाभ, उन्नति के अवसर, आदि। संगठन में परिचय की प्रक्रिया न केवल कर्मचारियों के नए काम के स्थान के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण सुनिश्चित करती है, बल्कि संगठन के कामकाज के सिद्धांतों की समझ, आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण भी सुनिश्चित करती है। और संगठन की ओर से अपेक्षाएँ। कई संगठन संगठन में कर्मचारियों के परिचय से संबंधित सभी आवश्यक जानकारी वाली पुस्तिकाएँ प्रकाशित करते हैं।

2. इकाई का परिचयविभागाध्यक्ष द्वारा उपलब्ध कराया गया। नए कर्मचारी को विभाग और कर्मचारियों के काम से परिचित कराया जाता है। कभी-कभी प्रबंधक अनुकूलन के दौरान कर्मचारियों में से किसी एक को नवागंतुक के लिए पर्यवेक्षक के रूप में नियुक्त करता है।

3. पद का परिचय. नए कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक विभाग प्रमुख के साथ बात करने के बाद नवागंतुक के साथ संवाद करना शुरू कर देता है। तत्काल पर्यवेक्षक नए कर्मचारी को नौकरी से परिचित कराने और विभाग में उसकी भूमिका के लिए जिम्मेदार है। प्रबंधक नए कर्मचारी को उसकी व्यावसायिक गतिविधि की मुख्य सामग्री के बारे में बताता है और वह विभाग और संगठन की समग्र सफलता में क्या योगदान दे सकता है। किसी पद पर नियुक्ति करते समय निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान देना आवश्यक है:

नए कर्मचारी के सहकर्मी और उनके कार्य;

आगामी अवधि के लिए सामान्य प्रकार के कार्य;

कार्य के लिए आवश्यकताएँ (उत्पादकता, गुणवत्ता, आदि), कार्य के परिणामों के लिए जिम्मेदारी की डिग्री और इकाई की सफलता के लिए उसके कार्य का महत्व;

विभाग में कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार (संरक्षक);

काम का प्रारंभ और समाप्ति समय, दोपहर का भोजन अवकाश और विनियमित अवकाश, यदि कोई हो;

मजदूरी भुगतान की तिथि;

निजी सामान रखने का स्थान।

1. कर्मचारी को अपने मन में उठे प्रश्न पूछने का अवसर दिया जाता है

कार्य दिवस के दौरान.

2. प्रदान करने में प्रबंधक की रुचि

नये कर्मचारी को कोई आवश्यक सहायता।

3. कड़ी मेहनत के लिए सही दृष्टिकोण और मनोदशा को मजबूत करने में मदद करता है।

एक नए कर्मचारी का सफल अनुकूलन इसका प्रमाण है:

कार्यस्थल पर कोई असुविधा, भावना नहीं

अनिश्चितता, नई नौकरी का डर;

आवश्यक ज्ञान और कौशल की आवश्यक मात्रा में महारत हासिल करना

अपेक्षाओं के साथ कर्मचारी के प्रदर्शन और व्यवहार का अनुपालन

प्रबंधन और सहकर्मी।

पाठ्यपुस्तक "कार्मिक प्रबंधन" के लेखक टी.यू. का विचार थोड़ा अलग है। बाज़रोव और बी.एल. एरेमिना। कार्मिक प्रबंधन/एड. टी.यू. बजरोवा, बी.एल. एरेमिना। - एम., 1998. - पी. 237-242. वे अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित करने का प्रस्ताव करते हैं।

प्रथम चरण। एक नौसिखिया की तत्परता के स्तर का आकलन करना सबसे प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करने के लिए आवश्यक है। यदि किसी कर्मचारी के पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य कंपनियों के समान विभागों में काम करने का अनुभव भी है, तो उसकी अनुकूलन अवधि न्यूनतम होगी। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि इन मामलों में भी, संगठन के पास पहले से ज्ञात समस्याओं को हल करने के लिए असामान्य विकल्प हो सकते हैं।

चूँकि संगठनात्मक संरचना कई मापदंडों पर निर्भर करती है, जैसे संचालन की तकनीक, बाहरी बुनियादी ढाँचा और कार्मिक, नवागंतुक अनिवार्य रूप से खुद को कुछ हद तक अपरिचित स्थिति में पाता है। अनुकूलन में संगठन की उत्पादन सुविधाओं से परिचित होना और संचार नेटवर्क में शामिल होना, कर्मियों से परिचित होना, कॉर्पोरेट संचार सुविधाएँ, व्यवहार के नियम आदि दोनों शामिल होने चाहिए।

चरण 2. अभिविन्यास - एक नए कर्मचारी का उसकी जिम्मेदारियों और आवश्यकताओं से व्यावहारिक परिचय जो संगठन द्वारा उस पर थोपे जाते हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी कंपनियों में, एक नवागंतुक को संगठन की स्थितियों के अनुकूल ढालने पर काफी ध्यान दिया जाता है। इस कार्य में नवागंतुकों के तत्काल पर्यवेक्षक और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारी दोनों शामिल हैं।

चरण 3. प्रभावी अनुकूलन . इस चरण में नवागंतुक का अपनी स्थिति के प्रति वास्तविक अनुकूलन शामिल होता है और यह काफी हद तक सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में उसके समावेश से निर्धारित होता है। इस चरण के भाग के रूप में, नवागंतुक को विभिन्न क्षेत्रों में सक्रिय रूप से कार्य करने, स्वयं का परीक्षण करने और संगठन के बारे में अर्जित ज्ञान का परीक्षण करने का अवसर देना आवश्यक है। इस चरण के दौरान, नए कर्मचारी को अधिकतम सहायता प्रदान करना, गतिविधियों की प्रभावशीलता और सहकर्मियों के साथ बातचीत की विशेषताओं का नियमित रूप से आकलन करना महत्वपूर्ण है।

चरण 4. संचालन . यह चरण अनुकूलन प्रक्रिया को पूरा करता है; यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य में संक्रमण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1-1.5 साल के काम के बाद होता है। यदि अनुकूलन प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है, तो प्रभावी कामकाज का चरण कुछ महीनों के भीतर आ सकता है। अनुकूलन अवधि में इस तरह की कमी महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ ला सकती है, खासकर यदि संगठन बड़ी संख्या में कर्मियों को रोजगार देता है।

चरण बदलने से कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं जिन्हें "अनुकूलन संकट" कहा जाता है, क्योंकि सामाजिक वातावरण का प्रभाव आमतौर पर तेजी से बढ़ता है। परिणामस्वरूप, कर्मचारी को चिंता, प्रतिरोध, तनाव, बाहर निकलने का रास्ता खोजने और अब तक अज्ञात की अधिक सक्रिय खोज की आवश्यकता का अनुभव होता है।

सूचीबद्ध प्रत्येक चरण में, एक सुविचारित अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली की आवश्यकता होती है। यदि हम अनुकूलन के विशिष्ट उपायों या चरणों के बारे में बात करते हैं, तो तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन प्रबंधक के कार्यों को स्पष्ट रूप से अलग किया जाना चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, बज़ारोव और एरेमिन अभिविन्यास कार्यक्रम की तैयारी और कार्यान्वयन के दौरान जिम्मेदारियों का वितरण देखते हैं:

अभिमुखीकरण कार्य एवं गतिविधियाँ

जिम्मेदारियों

तत्काल पर्यवेक्षक

मानव संसाधन प्रबंधक

एक ओरिएंटेशन प्रोग्राम बनाना

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सहायता

नवागंतुकों को कंपनी और उसके इतिहास, कार्मिक नीतियों, कार्य स्थितियों और नियमों से परिचित कराना

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कार्यों और कार्य आवश्यकताओं की व्याख्या

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कार्य समूह में एक कर्मचारी का परिचय

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अनुभवी कार्यकर्ताओं से नवागंतुकों की मदद को प्रोत्साहित करना

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जैसा कि हम देखते हैं, कर्मियों के कैरियर मार्गदर्शन की ज़िम्मेदारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा निहित है तत्काल पर्यवेक्षक . कई पाठ्यपुस्तकों में इस पर जोर दिया गया है। इस अर्थ में वेस्निन एक लेखक हैं जो सभी चरणों में अपने कार्यों को व्यापक रूप से प्रकट करते हैं - "प्रेरण से स्थिति तक" से अनुकूलन के अंतिम चरण तक।

व्यक्तिगत प्रेरण के दौरान (जो, फिर से, एक समूह के लिए बेहतर है, क्योंकि यह अधिक प्रभावी है और कम लागत की आवश्यकता होती है), तत्काल पर्यवेक्षक "नए कर्मचारी को काम शुरू करने पर बधाई देता है, उसे टीम से परिचित कराता है (उसकी जीवनी बताता है, विशेष रूप से ध्यान देता है) उसकी खूबियाँ), उसे विभाग और उसमें मौजूद स्थिति से परिचित कराता है, आवश्यकताओं को विस्तार से बताता है, जिनमें अलिखित भी शामिल हैं, आने वाली कठिनाइयों और काम में सबसे आम गलतियों के बारे में रिपोर्ट, भविष्य के सहकर्मियों के बारे में, विशेष रूप से उन लोगों के बारे में जिनके पास है एक कठिन चरित्र, और जिन पर आप हमेशा भरोसा कर सकते हैं, वे सलाह मांगते हैं... प्रबंधक निर्देश प्रदान करता है, नवागंतुक के पहले कदमों की निगरानी करता है, उसके प्रशिक्षण की ताकत और कमजोरियों की पहचान करता है, अतिरिक्त प्रशिक्षण की वास्तविक आवश्यकता निर्धारित करता है, और अनुकूलन में व्यापक सहायता प्रदान करता है।" कार्मिक प्रबंधन. एड. टी.यू. बजरोवा, बी.एल. एरेमिना, एम., 1998, पीपी. 237-242।

अनुकूलन प्रक्रिया में प्रबंधक की भागीदारी से भी बहुत सुविधा होती है। उनकी जिम्मेदारियों में भावी सहकर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना शामिल है ताकि नवागंतुक का अच्छी तरह से स्वागत किया जा सके; एक अभिभावक की नियुक्ति, भौतिक कार्य स्थितियों की स्थिति की जाँच करना।

पहले सप्ताह के दौरान, प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह कर्मचारी से प्रतिदिन मिलें, सफलताओं के बारे में जानें और समस्याओं को खत्म करने में मदद करें। इससे आपको उसकी कमजोरियों और ताकतों, टीम में रिश्तों, परिश्रम और उपस्थिति की पूरी तस्वीर यथाशीघ्र (आदर्श रूप से एक महीने के भीतर) प्राप्त करने की अनुमति मिलेगी।

प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह एक अनुकूलन नियंत्रण कार्ड बनाए और इस प्रक्रिया की लगातार समीक्षा करता रहे। पहले चरण में, उसे नए कर्मचारी को सबसे उपयुक्त कार्यस्थल चुनने में मदद करने की ज़रूरत है, दूसरे में - सहायता प्रदान करने की अपने पेशे की पेचीदगियों में महारत हासिल करना, तीसरे में - संबंधित पेशे, साथ ही उन्हें टीम के मामलों में शामिल करना।

कार्य प्रभारित मानव संसाधन प्रबंधक इसमें शामिल हैं:

1. संगठन से परिचित होना; विशेषता; नियोजन के निबंधन; वेतन।

2. प्रबंधक, तत्काल वरिष्ठ, प्रशिक्षण प्रशिक्षक को प्रस्तुति।

3. कार्यस्थलों पर भ्रमण का आयोजन करना।

4. कामकाजी परिस्थितियों का स्पष्टीकरण, कार्यों से परिचित होना (प्रबंधक के साथ)।

5. प्रशिक्षण का संगठन (प्रशिक्षण विभाग के साथ)।

6. टीम का परिचय, कर्मचारियों का परिचय (प्रबंधक सहित)।

2. विश्लेषणकार्यक्रमोंनये कर्मचारियों का अनुकूलनफ़ोरिस एलएलसी»

2.1 फ़ोरिस एलएलसी की गतिविधियों की विशेषताएं

फ़ोरिस एलएलसी स्पोर्टमास्टर ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ के संरचनात्मक प्रभागों में से एक है, जिसमें विभिन्न प्रभाग (प्रभाग, निदेशालय, विभाग, सेवाएँ, प्रभाग और समूह) शामिल हैं। प्रत्येक विभाग के अपने लक्ष्य और उद्देश्य, अपना कार्य क्षेत्र होता है। लेकिन साथ ही, वे सभी कंपनी के सामान्य हितों में एक ही परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य करते हैं।

संभागीय संरचना के भीतर (कंपनी के आदेश क्रमांक 71 दिनांक 29 जुलाई 2005 के अनुसार) प्रबंधन कंपनी (एमसी) और सात प्रभाग: वितरण प्रभाग, खुदरा प्रभाग, प्रभागहे` स्टिन, रियल एस्टेट डिवीजन, लॉजिस्टिक्स डिवीजन, यूक्रेनी शाखा, बेलारूसी शाखा।

लॉजिस्टिक्स डिवीजन की संरचना में फ़ोरिस एलएलसी (वेयरहाउस) और स्टिलारसर्विस एलएलसी (परिवहन सेवाएं) शामिल हैं।

स्पोर्टमास्टर ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ की रणनीति के मुख्य प्रावधान, और परिणामस्वरूप, समूह कंपनियों में से एक के रूप में फ़ोरिस एलएलसी:

· श्रम उत्पादकता में वृद्धि.

"श्रम उत्पादकता मूल मूल्य और मूल दर्शन बनना चाहिए जिसके द्वारा कंपनी का प्रत्येक प्रबंधक अपनी दैनिक गतिविधियों में निर्णय लेने के लिए बाध्य है।"

· एक नए तकनीकी स्तर पर संक्रमण:

उन्नत खुदरा प्रौद्योगिकियों का कार्यान्वयन

बी स्वचालन (परिवर्तनों का समर्थन करने के लिए आईटी समाधान का चयन)।

· कंपनियों के समूह के व्यवसायों की दक्षता में सुधार:

b मौजूदा आधार पर बिक्री बढ़ाएँ

b लॉजिस्टिक्स प्रणाली की दक्षता बढ़ाना

"लॉजिस्टिक्स श्रम उत्पादकता के क्षेत्र सहित भविष्य में बड़े पैमाने पर संसाधन बचत का आधार प्रदान करता है".

· प्रस्ताव की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना:

प्राइवेट लेबल्स (पीएल) पर काम की तीव्रता

ь नये प्रारूपों का विकास

बी उत्पाद पोर्टफोलियो और उसके प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार करना

· व्यवसाय प्रबंधन में सुधार.

· उत्पाद प्रबंधन प्रणाली का आधुनिकीकरण:

ь आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन का केंद्रीकरण (एससीएम - आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन);

बी प्रक्रियाओं और प्रबंधन संरचना (आईटी समर्थन) में परिवर्तन का स्वचालन।

उत्पाद प्रबंधन प्रणाली का आधुनिकीकरण 2005 से 2006 तक चार चरणों में हुआ:

बॉक्स द्वारा स्वागत क्षेत्र और भंडारण क्षेत्र का स्वचालनछोटे आकार के

फूस भंडारण क्षेत्र का स्वचालनछोटे आकार केसामान और खेल उपकरण (एमजीटी/एसपीआई)

भंडारण क्षेत्र का स्वचालनबड़े आकारमाल (KGT)

चयन क्षेत्र का स्वचालनछोटे आकार केसामान और खेल उपकरण (एमजीटी/एसपीआई)स्पोर्टमास्टर ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ का कॉर्पोरेट समाचार पत्र। - क्रमांक 1 (8) मई 2006। अंक का विषय "रणनीतिक सम्मेलन" है।

फ़ोरिस एलएलसी ने वितरण और परिवहन में ऐसी सफलता इस तथ्य के कारण हासिल की है कि कंपनी प्रबंधन इन गतिविधियों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के स्रोत के रूप में देखता है, न कि माध्यमिक कार्यों के रूप में। और वे आवश्यक पूंजी निवेश के साथ इन गतिविधियों का समर्थन करते हैं।

गोदाम क्षेत्र का आकार 30,000 वर्ग मीटर से अधिक है। गोदाम में प्रतिदिन कई हजार यूनिट माल की सर्विस की जाती है। संगठन के कर्मचारियों को, पद की परवाह किए बिना, अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अत्यधिक तैयार रहने की आवश्यकता होती है, क्योंकि संपूर्ण इन्वेंट्री प्रबंधन प्रक्रिया स्वचालित है।

कंपनी में एक हजार से अधिक लोग कार्यरत हैं। संगठन की संरचना में प्रशासन, लेखा, योजना और आर्थिक विभाग, वितरण केंद्र नंबर 2, स्वचालित गोदाम क्षेत्र, माल के चयन और शिपमेंट के लिए स्वचालित क्षेत्र, माल शिपिंग समूह, बड़े माल गोदाम, पूर्व-बिक्री तैयारी समूह जैसे प्रभाग शामिल हैं। , प्रशासनिक और आर्थिक विभाग, संचालन सेवा, सहायक गोदाम और परीक्षा समूह, मरम्मत और बहाली विभाग, कार्मिक सेवा, नियंत्रण और लेखा परीक्षा विभाग, नियंत्रण सेवा, प्रौद्योगिकी विभाग, आपूर्ति श्रृंखला सहायता विभाग, सॉफ्टवेयर विभाग।

संगठन की मुख्य गतिविधि माल की सर्विसिंग है, गोदाम में माल की प्राप्ति से लेकर, डेटाबेस में माल दर्ज करने के साथ स्कैनिंग, भंडारण, सक्षम, उच्च गुणवत्ता वाले भंडारण, आंदोलन, माल की पूर्व-बिक्री तैयारी, ऑर्डर गठन सुनिश्चित करना अनुरोध पर, गोदाम से माल जारी करने के साथ इस चक्र को समाप्त किया जाता है।

प्रत्येक क्षेत्र विशिष्ट, उच्च तकनीक वाला है और इसकी अपनी सूक्ष्मताएँ और बारीकियाँ हैं। नतीजतन, संगठन अशिक्षित, असावधान कर्मचारियों को रखने का जोखिम नहीं उठा सकता। इसका तात्पर्य यह है कि नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण और अनुकूलन की तत्काल आवश्यकता है।

2. 2 कार्यक्रमोंएसफ़ोरिस एलएलसी के नए कर्मचारियों का मार्गदर्शन और अनुकूलन

2. 2 . 1 सामान्य प्रावधान

"नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम" का उद्देश्य लॉजिस्टिक्स डिवीजन के सभी संरचनात्मक प्रभागों में एक एकीकृत अनुकूलन प्रक्रिया शुरू करना है।

अनुकूलन प्रक्रिया का उद्देश्य है:

- एक नए कर्मचारी की स्थिति में तेजी से प्रवेश सुनिश्चित करना, नई कामकाजी परिस्थितियों से जुड़ी संभावित त्रुटियों की संख्या को कम करना, असुविधा को कम करना;

परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी की योग्यता के स्तर और क्षमता का आकलन करना;

- कर्मचारियों के कारोबार में कमी और, परिणामस्वरूप, कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण से जुड़े आर्थिक नुकसान में कमी;

- किसी नए कर्मचारी से "प्रतिक्रिया" प्राप्त करना: टीम में शामिल होना, काम के प्रभाव आदि।

इस प्रोग्राम को आपके काम में जाना और इस्तेमाल किया जाना चाहिए:

संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख;

गुरु;

कार्मिक कर्मचारी.

इस प्रक्रिया में स्पोर्टमास्टर ग्रुप ऑफ कंपनीज और लॉजिस्टिक्स डिवीजन, इसकी गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों, संगठनात्मक विशेषताओं, संगठन और कर्मचारी के बीच संबंधों की विशेषताएं (भर्ती और बर्खास्तगी प्रक्रिया, वेतन, लाभ) की सामान्य समझ का गठन शामिल है। काम करने की स्थितियाँ, आदि

यह कर्मचारी के काम के पहले सप्ताह के दौरान किया जाता है और इसमें 4 चरण होते हैं:

मैं मंच - परिचयात्मक अभिविन्यास साक्षात्कार। इस प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य नए कर्मचारी को स्पोर्टमास्टर ग्रुप ऑफ कंपनीज और लॉजिस्टिक्स डिवीजन, प्रदान की गई सेवाओं और श्रम संबंधों की विशेषताओं के बारे में जानकारी प्रदान करना है। रोजगार का अंतिम प्रस्ताव तैयार होने और रिलीज की तारीख पर सहमति होने के बाद एक ओरिएंटेशन साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसे कार्य के पहले दिन भी किया जा सकता है। साक्षात्कार कार्मिक सेवा के प्रमुख या उसकी ओर से एक सेवा कर्मचारी द्वारा आयोजित किया जाता है। प्रमुख पदों के लिए स्वीकृत उम्मीदवारों के लिए, यह साक्षात्कार संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, महानिदेशक के साथ आयोजित करना संभव है।

ओरिएंटेशन साक्षात्कार के दौरान शामिल मुख्य प्रश्न:

बाज़ार में कंपनी:

कंपनी की मुख्य गतिविधियाँ.

बाज़ार में कंपनी की स्थिति.

तात्कालिक और दीर्घकालिक लक्ष्य.

काम के रूप और तरीके.

अंदर से कंपनी:

विकास का इतिहास;

उनकी गतिविधियों के मुख्य विभाग और सामग्री;

कंपनी प्रबंधन, शक्तियों का विभाजन, निर्णय लेने की प्रक्रिया।

द्वितीय चरण - नौकरी के लिए आवेदन करना। के अनुसार यह प्रक्रिया अपनाई जाती है « कार्मिक रिकॉर्ड स्थापित करने और बनाए रखने के निर्देश", 24 सितंबर, 2007 के डीएल नंबर 60 पर आदेश द्वारा अनुमोदित।

यदि पद में एक समूह में प्रशिक्षण और फिर लॉजिस्टिक्स डिवीजन के प्रशिक्षण केंद्र में अंतिम परीक्षा उत्तीर्ण करना शामिल है, तो प्रशिक्षण (वेयरहाउस ऑपरेटर) के सफल समापन के बाद पंजीकरण किया जाता है।

मानव संसाधन सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, कर्मचारी को एक नया कर्मचारी मेमो दिया जाता है, जो पहले दिनों में संगठन को नेविगेट करने में मदद करता है:

रसद प्रभाग के बाहरी रसद विभाग के कर्मचारियों के लिए मेमो (परिशिष्ट क्रमांक 1);

तृतीय मंच - संरचनात्मक इकाई और उसके कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत परिचय। काम पर रखते समय सभी आवश्यक दस्तावेज़ पूरे करने के बाद, कर्मचारी को संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों से मिलवाया जाता है और कार्यालय का मुख्य परिसर दिखाया जाता है। कर्मचारी की श्रेणी के आधार पर, यह दौर तत्काल पर्यवेक्षक या उसकी ओर से किसी अन्य कर्मचारी के साथ-साथ कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है।

3 दिनों के भीतर, एक कार्मिक सेवा कर्मचारी, आंतरिक ईमेल के माध्यम से, रसद प्रभाग के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ-साथ नए कर्मचारी के साथ बातचीत करने वाले कर्मचारियों को आधिकारिक कर्तव्यों, अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, स्थिति के अनुसार सूचित करता है। विभाग का नाम और नए विशेषज्ञ का आंतरिक टेलीफोन नंबर।

चतुर्थ मंच - कार्यस्थल से परिचित होना।

क) कार्यस्थल के साथ सामान्य परिचय तत्काल पर्यवेक्षक या संरक्षक द्वारा किया जाता है। विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए, एक संरचनात्मक इकाई का प्रमुख, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के साथ मिलकर, उन कर्मचारियों में से एक सलाहकार नियुक्त करता है जिन्होंने 1 वर्ष से अधिक समय तक काम किया है और उनमें निम्नलिखित गुण हैं:

व्यावसायिक योग्यता का उच्च स्तर;

अपना अनुभव साझा करने की क्षमता और इच्छा;

कंपनी के प्रति वफादारी: कंपनी के व्यवसाय के प्रति समर्पण, इसके मानकों और कार्य नियमों को बनाए रखना;

संचार कौशल, संचार में लचीलापन, संगठन, चातुर्य।

एक संरक्षक के कार्यों को तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा ग्रहण किया जा सकता है।

पद पर कम अनुभव (या कोई कार्य अनुभव नहीं) वाले गोदाम संचालकों के लिए, 18 मई के आदेश संख्या 40 द्वारा अनुमोदित "लॉजिस्टिक्स डिवीजन के वितरण केंद्र के कर्मचारियों के मार्गदर्शन पर विनियम" के अनुसार एक संरक्षक नियुक्त किया जाता है। 2007.

एक संरक्षक या तत्काल पर्यवेक्षक निम्नलिखित क्षेत्रों में एक नए कर्मचारी को व्यक्तिगत प्रशिक्षण प्रदान करता है:

नए कर्मचारी को अधिक आराम से और कुशलता से पद पर प्रवेश करने में मदद करने के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज प्राप्त करना (नौकरी विवरण, विभाग पर नियम, कार्यालय टेलीफोन नंबरों की सूची);

कार्यस्थल के लिए आवश्यकताओं का अध्ययन करना, अपने स्वयं के कार्य की तकनीक और विभाग के कार्य पर निर्देशों से परिचित होना;

संरचनात्मक प्रभागों की परस्पर क्रिया के साथ-साथ लॉजिस्टिक्स प्रभाग के आंतरिक और बाह्य दस्तावेज़ प्रवाह से संबंधित निर्देशों का अध्ययन।

नए कर्मचारी को कार्यस्थल (डेस्क, स्टेशनरी, दस्तावेज़ भंडारण के लिए उपकरण, कार्यप्रणाली साहित्य, सामान्य उपयोग के लिए अन्य कार्य सामग्री) प्रदान किया जाना चाहिए;

बी) तकनीकी साधनों (स्वचालित टेलीफोन एक्सचेंज, पर्सनल कंप्यूटर) के उपयोग पर निर्देश ओटीओ यूआईटी के प्रमुख (या उसके कर्मचारी) द्वारा दिया जाता है। एक नए कर्मचारी को नेटवर्क उपयोगकर्ता के रूप में पंजीकृत करता है, कंपनी की नेटवर्क क्षमताओं (डिस्क और उन पर संग्रहीत जानकारी, सार्वजनिक निर्देशिका इत्यादि) का उपयोग करने की विशेषताओं को समझाता है और विशिष्ट सॉफ़्टवेयर उत्पादों के उपयोग पर परिचयात्मक सलाह प्रदान करता है। लोटस नोट्स इलेक्ट्रॉनिक प्रोग्राम के साथ काम करने के लिए, एक नए कर्मचारी को लोटस नोट्स उपयोगकर्ता गाइड दिया जाता है

2.2 . 2.2 सिन्धुव्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम

एक व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम सभी नए कर्मचारियों के लिए लक्षित है। कार्यक्रम तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार किया जाता है और संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और कार्मिक सेवा के प्रमुख से सहमत होता है।

पद के आधार पर, कार्यक्रम निम्नलिखित अनुबंधों के अनुसार संकलित किया गया है:

लॉजिस्टिक्स प्रभाग के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए व्यक्तिगत अनुकूलन योजना (परिशिष्ट संख्या2 );

लॉजिस्टिक्स डिवीजन के तकनीकी कर्मियों और ड्राइवरों के लिए व्यक्तिगत अनुकूलन योजना।

गोदाम संचालकों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम को 18 मई, 2007 के आदेश संख्या 40 द्वारा अनुमोदित "लॉजिस्टिक्स डिवीजन के वितरण केंद्र के कर्मचारियों को सलाह देने पर विनियम" द्वारा विनियमित किया जाता है।

व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम को भागों में विभाजित किया गया है:

- पदभार ग्रहण करना (पहला महिना)। पद में प्रवेश की योजना परिवीक्षा अवधि को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत योजना के पहले भाग में तय की गई है, जहां इसका कार्यान्वयन दर्ज किया गया है। यह भाग कर्मचारी की अनुकूलनशीलता और सीखने की क्षमता का मूल्यांकन करता है। इस चरण में नए कर्मचारी की स्थिति में पूर्ण प्रविष्टि शामिल है, अर्थात। किसी दिए गए पद के लिए विशिष्ट कौशल का अधिग्रहण (उदाहरण के लिए, आंतरिक दस्तावेज बनाए रखना, आदि), डीएल की गतिविधियों और संरचना और संरचनात्मक इकाई में अच्छा अभिविन्यास।

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यह सुनिश्चित करने के लिए कि टीम में नए कर्मचारियों का अनुकूलन त्वरित और दर्द रहित हो, स्थिति के अनुकूलन के लिए एक योजना-कार्यक्रम विकसित करें, जिसकी गणना अलग-अलग समय के लिए की जा सकती है - यह सब आपके सैलून या क्लिनिक के आकार पर निर्भर करता है।

किसी भी ब्यूटी सैलून या क्लिनिक की गतिविधियों के लिए अच्छी तरह से समन्वित टीम वर्क की आवश्यकता होती है। एक साक्षात्कार के दौरान एक नए कर्मचारी के संचार कौशल का मूल्यांकन किया जाना चाहिए ताकि आप जान सकें कि आपको और आपके सहकर्मियों को किसके साथ व्यवहार करना होगा। कर्मचारी के भावी प्रबंधकों की उपस्थिति में साक्षात्कार आयोजित करना बेहतर है, अर्थात, हमेशा सैलून निदेशक की उपस्थिति में, न कि केवल प्रबंधक की उपस्थिति में, ताकि भविष्य में कर्मचारी को हमेशा पता रहे कि प्रश्न के साथ किससे संपर्क करना है या सलाह के लिए.

आपके सामने वाला व्यक्ति खुलकर बात करे और विवश महसूस न करे, इसके लिए एक आरामदायक माहौल बनाना उचित है: रिसेप्शन क्षेत्र में उम्मीदवार का व्यक्तिगत अभिवादन, लाइन में प्रतीक्षा करते समय कॉफी पीने का अवसर, और बहुत कुछ।

काम के पहले दिन, सैलून के निदेशक या प्रबंधक को कर्मचारी को एक दौरा देना चाहिए: उसे सहकर्मियों से मिलवाएं, उसे दिखाएं कि सब कुछ कहां है, उसे बताएं कि कंपनी के स्थानीय नियम क्या हैं - इससे कई सवालों का समाधान हो जाएगा।

क्लिनिक के उदाहरण का उपयोग करके एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के लिए योजना (कार्यक्रम)।

एक नए कर्मचारी के लिए, आप एक अनुकूलन योजना विकसित कर सकते हैं - एक प्रेरण कार्यक्रम (नीचे उदाहरण), जिसे अलग-अलग समय के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है - यह सब आपके सैलून या क्लिनिक के आकार पर निर्भर करता है। दस्तावेज़ कर्मचारी के काम के पहले सप्ताहों को संरचित करने में मदद करेगा।

पद का परिचय

जिम्मेदार

पहला कार्य दिवस

क्लिनिक के प्रमुख चिकित्सक से मिलें

क्लिनिक प्रशासक

सुरक्षा ब्रीफिंग

सुरक्षा विशेषज्ञ

मुख्य ब्लॉक (अवधि तीन माह तक)

क्लिनिक की मुख्य कार्य जिम्मेदारियों, नियमों और मानकों से परिचित होना

क्लिनिक के कॉस्मेटिक उत्पादों के साथ काम करने का प्रशिक्षण

प्रबंधक/संरक्षक/सहकर्मी

अतिरिक्त ब्लॉक

नए कर्मचारियों के लिए बुनियादी सेमिनार

नियंत्रण


टीम में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

एक नए कर्मचारी को शामिल करने की योजना के हिस्से के रूप में, एक नए कर्मचारी को किसी पद पर आसानी से स्थानांतरित करने का एक और प्रभावी तरीका तीन-चरणीय प्रक्रिया है।

प्रथम चरण में शामिल है कर्मचारी पंजीकरणऔर उसके साथ घूमना सांकेतिक बातचीत. इसका मुख्य कार्य नवागंतुकों को कंपनी के बारे में जानकारी प्रदान करना है: इसकी परंपराएं, व्यापार शिष्टाचार के नियम, कॉर्पोरेट मानक, ड्रेस कोड (बैज पहनना अनिवार्य है, अगर हम क्लिनिक के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारियों के लिए खेल पहनना अस्वीकार्य है- शैली के कपड़े, उत्तेजक रूप से प्रदर्शित कपड़े, टी-शर्ट) और बहुत कुछ।

दूसरा चरण पूर्णतः समर्पित है विकासकर्मचारी नौकरी की जिम्मेदारियां, कंपनी की संरचना और उसकी गतिविधियों का अध्ययन करना। नवागंतुक को परिवीक्षा अवधि के लिए एक कार्य दिया जाता है, जिस पर उसके तत्काल पर्यवेक्षक (नीचे नमूना) के साथ सहमति होती है।

परिवीक्षाधीन कार्यभार

पद_______________सैलून प्रशासक___________________________________

परिवीक्षा अवधि ___________2014 से _____________2014 तक।

मूल्यांकन मानदंड

निष्पादन परिणाम (%)

ब्यूटी सैलून की टेलीफोन निर्देशिका का अध्ययन

टेलीफोन डायरेक्ट्री का अध्ययन किया गया

सैलून कर्मचारियों के लिए सूचना सेवाएँ

सैलून की समय पर सूचना सेवा

ग्राहकों को उत्पाद बेचना

बिक्री योजना के अनुसार हो रही है, ग्राहकों की ओर से कोई शिकायत नहीं है।

सैलून ग्राहक सूचना सेवा

ग्राहकों को तुरंत और समय पर सूचित किया जाता है

परिवीक्षा अवधि के अंत तक, पर तीसरा चरण,नए कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है। नवागंतुक अपने द्वारा किए गए कार्य पर एक रिपोर्ट लिखता है, और फिर आगे बढ़ता है पेशेवर परीक्षण. इसके परिणामों के आधार पर, प्रबंधक परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर निर्णय लेता है: या तो कर्मचारी के पक्ष में या नहीं।

एक विशेष अनुकूलन सेमिनार के आयोजन का उल्लेख करना महत्वपूर्ण है, जहां कर्मचारी परिचित हो सकते हैं, सैलून की गतिविधियों के बारे में प्रस्तुतियां सुन सकते हैं और एक मजेदार इंटरैक्टिव गेम में भाग ले सकते हैं।

किसी नवागंतुक के आगमन के लिए टीम को तैयार करना

उदाहरण के तौर पर, हम एक नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग योजना में एक और बहुत प्रभावी उपाय शामिल करने की सलाह देते हैं - कॉर्पोरेट मेल के माध्यम से सभी कर्मचारियों को नए कर्मचारी के बारे में सूचित करने वाला एक पत्र भेजना। नवागंतुक का पहला और अंतिम नाम, स्थिति बताएं और अधिकतम समर्थन मांगें। यदि आपके पास एक ऑनबोर्डिंग योजना है, तो इसे उन सभी कर्मचारियों को भेजना उचित है जिनके साथ नया कर्मचारी काम करेगा, साथ ही प्रशासक को भी।

या किसी नए कर्मचारी के काम शुरू करने से ठीक पहले, टीम को इकट्ठा करें और नए कर्मचारी के साथ बातचीत करने की प्रक्रिया के बारे में बात करें, किसी ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करें जो उसे अनुकूलन और उसके किसी भी प्रश्न में मदद करेगा। इसे एक आधिकारिक सलाहकार भी होने दें, ताकि काम से संबंधित सभी मुद्दों का समाधान मौके पर ही और "जानकार" व्यक्ति के मार्गदर्शन में किया जा सके।

यह "दिग्गजों" के साथ काम करने लायक भी है - उन्हें सहयोग करने के लिए प्रेरित करना: यह दिखाना कि वे कितने अनुभवी हैं, यह ध्यान में रखते हुए कि वे एक नए सहकर्मी के लिए वास्तविक सलाहकार बन सकते हैं। क्लिनिक में सलाह की प्रतिष्ठा पर जोर देने और इसे करियर के विकास में एक कदम के रूप में स्थापित करने की सलाह दी जाती है। "हेजिंग" किसी भी परिस्थिति में स्वीकार्य नहीं है; इससे नुकसान होता है और कंपनी की छवि खराब होती है।

विभिन्न पीढ़ियों के कर्मचारियों के बीच संबंध बनाना

कर्मचारी की उम्र अनुकूलन में भूमिका निभाती है: युवा पीढ़ी के प्रतिनिधि वृद्ध लोगों की तुलना में तेजी से टीम में शामिल होते हैं।

आज, कई ब्यूटी सैलून में प्रबंधक अपने अधीनस्थों से कम उम्र के होते हैं। इस मामले में, प्रबंधक को यह एहसास होना चाहिए कि उसके अधीनस्थ पहले से ही परिपक्व पेशेवर हैं, और इस परिभाषा के आधार पर साझेदारी बनाई जानी चाहिए।

निर्देशक के लिए यह स्पष्ट रूप से इंगित करना भी महत्वपूर्ण है सामान्य लक्ष्यताकि कर्मचारी उसे अधिक से अधिक समय दें और चीजों को सुलझाएं नहीं।

व्यक्तिगत उदाहरण भी महत्वपूर्ण है. अपने कर्मचारियों को दिखाएं कि आप केवल टीम के भीतर अच्छे संबंधों को प्रोत्साहित करते हैं और सभी के साथ समान शिष्टाचार और सम्मान के साथ व्यवहार करते हैं। सभी विवादों को मौके पर ही सुलझाएं। वरिष्ठ कर्मचारी आपकी नेतृत्व शैली को अपनाने और नौसिखियों के लिए गुरु बनने में सक्षम होंगे।

ऐसा होता है कि एक नया कर्मचारी कर्मचारियों के बीच संघर्ष का कारण बन जाता है। उनकी संचार शैली और आचरण संतोषजनक नहीं है, और यहां तक ​​कि "अनुभवी" लोगों का अपमान भी करता है। यहां एक समझौता खोजने लायक है: समस्या के बारे में "भर्ती" से बात करें, उसे स्थिति के आधार पर अपने व्यवहार को समायोजित करने के लिए कहें; और कर्मचारियों से भी बात करें, उन्हें समझाएं कि उन्हें किसी कर्मचारी पर सिर्फ इसलिए दबाव नहीं डालना चाहिए क्योंकि वह तुरंत टीम में फिट नहीं हुआ। व्यवहार मॉडल के "स्थानांतरण" के तथ्य के बारे में मत भूलना। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी सहकर्मियों के साथ संचार करते समय परिचित व्यवहार करता है: वह तुरंत प्रथम-नाम शब्दों पर स्विच करता है और ग्राहकों और कर्मचारियों के साथ काफी कठोर तरीके से संवाद करता है। अत्यधिक कदम उठाने में जल्दबाजी न करें; यह बहुत संभव है कि व्यवहार का यह मॉडल उसकी पिछली नौकरी में अपनाया गया हो। कर्मचारी के साथ बातचीत करें, उन्हें बताएं कि आपकी कंपनी संचार की व्यावसायिक शैली और सभी अधीनस्थों के प्रति सम्मानजनक रवैया रखती है।

संगठन के सभी कर्मचारी, युवा से लेकर वृद्ध तक, एक नए कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार हैं। इसलिए, कंपनी में किसी कर्मचारी का पहला दिन उसके लिए छुट्टी वाला होना चाहिए।

एक नए कर्मचारी को जल्दी और प्रभावी ढंग से टीम का पूर्ण हिस्सा बनने के लिए, कुछ कार्यों और गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है। सबसे अच्छा विकल्प संगठन में कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम बनाना है। इसमें वे बुनियादी कदम शामिल हैं जो कर्मचारी को प्रक्रिया में शामिल करने के लिए उठाए जाते हैं। इस मामले में, प्राथमिकता न केवल उसकी कार्य जिम्मेदारियों और उत्पादन मानकों को दी जाती है, बल्कि मनोवैज्ञानिक और सामाजिक पहलू को भी दी जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि एक टीम में एकीकरण विकास का एक महत्वपूर्ण और कभी-कभी निर्णायक हिस्सा है।

किसी उद्यम में कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम कैसा हो सकता है?

उद्यम में कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम आमतौर पर प्रासंगिक नियमों के आधार पर तैयार किया जाता है। उत्तरार्द्ध सामान्य प्रक्रिया निर्धारित करता है और इस मुद्दे के मुख्य पहलुओं को नियंत्रित करता है। प्रोग्राम एक अलग मामले के लिए बनाया गया है, यानी यह स्थिति का व्यावहारिक अवतार बन जाता है।


संभव है कि कंपनी के पास न हो कार्मिक अनुकूलन पर प्रावधान. हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि एक उपयुक्त दस्तावेज़ तैयार नहीं किया जा सकता है। ऐसे में मूल भाग होने की तुलना में इसकी रचना करना अधिक कठिन है। प्रारूपण करते समय विचार करने के लिए तीन मुख्य पहलू हैं:

  • कार्यों की स्पष्ट संरचना और अनुक्रम;
  • वह भाषा जो समझने में स्पष्ट हो;
  • प्रत्येक भागीदार की भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को परिभाषित करना।

अर्थात्, किसी उद्यम में नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रम प्रभावी और व्यावहारिक रूप से उपयोगी हो, इसके लिए एक उपयुक्त कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए। विशेषज्ञ बताते हैं कि ऐसा दस्तावेज़ दो भागों में तैयार किया जाता है।

पहले में सामान्य पहलू शामिल हैं और यह बताए गए प्रावधान के समान है। दूसरा उन कुछ योजनाओं को इंगित करता है जो उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए की जाती हैं। कुल मिलाकर, ऐसे ऑर्डर की गणना कई महीनों की अवधि के लिए की जाती है।

कुछ लोगों का तर्क है कि नए कर्मचारी का पूर्ण एकीकरण एक वर्ष के भीतर हो जाता है। यह संकेत दिया गया है कि अच्छी तरह से डिज़ाइन की गई योजना इस अवधि को छह महीने तक कम करने में मदद करती है। हालाँकि, व्यवहार में, आमतौर पर केवल परिवीक्षा अवधि को ही ध्यान में रखा जाता है।

कार्मिक अनुकूलन के लिए सामाजिक कार्यक्रम

नए कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर एक कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है। इस मामले में, इसके प्राथमिक या द्वितीयक एकीकरण को ध्यान में रखा जाता है। पहले मामले में, कर्मचारी को व्यावहारिक रूप से शुरू से ही शामिल करने की बात आती है।

कार्य प्रक्रिया के संबंध में, एकीकरण की मुख्य प्राथमिकता एक पूर्ण कर्मचारी की उत्पादन दर की उपलब्धि बन जाती है। ऐसा करने के लिए, एक योजना तैयार की जाती है जिसमें वर्तमान संकेतकों में क्रमिक वृद्धि के साथ-साथ कर्मचारी को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के तरीके शामिल होते हैं।

एक अलग पहलू उद्यम में कार्मिक अनुकूलन के लिए सामाजिक कार्यक्रम है। टीम के साथ संपर्क और संबंध स्थापित करना एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। एक कर्मचारी काम पर जितना अच्छा महसूस करता है, उसके नौकरी छोड़ने की संभावना उतनी ही कम होती है। किसी कर्मचारी को सामाजिक बनाने के लिए निम्नलिखित कदम उठाए जा सकते हैं:

  • एक परामर्श योजना जिसमें एक कर्मचारी को सामान्य प्रणाली में पेश किया जाता है;
  • समूह या व्यक्तिगत क्यूरेटर की पारस्परिक सहायता और समर्थन;
  • टीम से जुड़े कुछ कार्यों का असाइनमेंट;
  • कार्य प्रक्रिया के अंदर और बाहर दोनों जगह संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करना।

इन तरीकों का उद्देश्य नए आने वाले कर्मचारी के लिए अधिकतम आराम की स्थिति बनाना है। उनकी उपलब्धि कर्मचारी के पेशेवर विकास से कम प्राथमिकता नहीं है।

विशेष कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम

उद्यम में एक विशेष कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम में व्यक्तिगत कर्मचारी प्रशिक्षण शामिल है। अर्थात्, सामान्य योजना लागू होने के बाद, किसी विशेष योजना का उपयोग किया जा सकता है। प्रायः इसमें निम्नलिखित मुद्दे शामिल होते हैं:


  • इकाई और स्वयं कर्मचारी की कार्यक्षमता का निर्धारण करना ताकि वह सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपनी भूमिका को समझ सके;
  • मानकों और दायित्वों के साथ-साथ कुछ नियमों के उल्लंघन के लिए देय दायित्व का संकेत;
  • वर्तमान उत्पादन के अनुसार रिपोर्टिंग;
  • किसी दिए गए समूह में सामाजिक नियम और व्यवहार के नियम।

यदि कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम पूरा हो गया है और परिणाम पूरी तरह से प्राप्त नहीं हुए हैं, तो विशेष उपाय आवश्यक हो सकते हैं। यह आम तौर पर कुछ मुद्दों में कर्मचारी को बेहतर बनाने की आवश्यकता से संबंधित है - व्यावसायिकता में सुधार के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण आयोजित करना या सामाजिक अलगाव को दूर करने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित करना।

किसी कंपनी के उदाहरण का उपयोग करके कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम

किसी उद्यम में नए कर्मचारी के लिए अनुकूली एकीकरण योजना को चरण-दर-चरण उदाहरण का उपयोग करके सबसे अच्छा माना जाता है:

  • पहला चरण तैयारी है और कर्मचारी के काम पर जाने से पहले होता है - मानव संसाधन विभाग उसे बुलाता है और आवश्यक प्रश्नों को स्पष्ट करता है, कार्यस्थल और समीक्षा के लिए प्रासंगिक दस्तावेज तैयार करता है;
  • दूसरे चरण में, कर्मचारी पहली बार अपनी स्थिति में प्रवेश करता है - यहां वह अपने तत्काल वरिष्ठ, टीम के साथ बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों से परिचित हो जाता है, और सभी मुद्दों पर पूरी जानकारी प्रदान की जाती है;
  • पहले सप्ताह के दौरान, एकीकरण का तीसरा चरण होता है - इस समय के दौरान, नवागंतुक की क्षमता का आकलन किया जाता है, पेशेवर प्रशिक्षण के लिए एक व्यक्तिगत योजना तैयार की जाती है, और कार्य प्रक्रिया के ढांचे के भीतर बुनियादी संपर्क स्थापित किए जाते हैं;
  • चौथे चरण को अंतिम माना जा सकता है - कर्मचारी का सर्वेक्षण किया जाता है, उसकी पेशेवर क्षमताओं और समाजीकरण का आकलन किया जाता है, और यदि आवश्यक हो, तो मानकों को प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त उपाय किए जाते हैं।

ऐसी एकीकरण प्रक्रिया के लिए इसके सभी प्रतिभागियों से उचित दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसलिए, जिम्मेदारी का स्पष्ट संकेत आवश्यक है; इसके बिना, योजना को जल्दी और प्रभावी ढंग से व्यवहार में लागू करना मुश्किल होगा।

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02.11.2017 को पोस्ट किया गया

नए कर्मचारियों के लिए नियमित अनुकूलन अक्सर नियोक्ताओं को टीम में एक नए सदस्य को जल्द से जल्द पेश करने में मदद करता है, साथ ही उसे काम की सभी आवश्यक बारीकियों में प्रशिक्षित करने में भी मदद करता है।

मौजूदा अनुकूलन कार्यक्रमों में, नए कर्मचारी के लिए पेशेवर प्रशिक्षण के अलावा, मनोवैज्ञानिक सहायता, टीम में "शामिल होने" के दौरान सहायता आदि भी शामिल है।

आयोजनों के मुख्य लक्ष्य

हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि अनुकूलन श्रम संबंध के दोनों पक्षों - नियोक्ता और उसके नए कर्मचारी दोनों - के हित में है। पहले को जितनी जल्दी हो सके परिणाम प्राप्त करने में रुचि है, जबकि दूसरे को वास्तव में काम की नई जगह में उपयोग करने में मदद की ज़रूरत है।

अनुकूलन उपायों की सामान्य प्रणाली में कार्य के निम्नलिखित क्षेत्रों पर लाभकारी प्रभाव शामिल है:

  • कर्मचारी प्रशिक्षण लागत को कम करना;
  • किसी विशेष संगठन में किसी कर्मचारी की सबसे प्रभावी भूमिका का त्वरित निर्धारण;
  • प्रत्येक कर्मचारी के लिए गुणवत्तापूर्ण प्रशिक्षण के माध्यम से स्टाफ टर्नओवर को कम करना और उसे सबसे अनुकूल रवैया दिखाना;
  • टीम में सकारात्मक माहौल बनाना, संभावित संघर्ष स्थितियों, विवादों आदि को दूर करना;
  • टीम में सामंजस्य बनाना, नए लोगों के प्रति सबसे सकारात्मक दृष्टिकोण वाले अनुभवी कर्मचारियों का निर्माण करना।

अनुकूलन उपायों को क्रियान्वित करने के लिए कौन जिम्मेदार हो सकता है?

एक नियम के रूप में, अनुकूलन की जिम्मेदारी मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञों की होती है। लेकिन अन्य अतिरिक्त व्यक्ति भी इस प्रक्रिया में भाग ले सकते हैं, उदाहरण के लिए, स्वयं निदेशक, विभाग प्रमुख, प्रयोगशाला कर्मचारी आदि।

यदि संगठन बड़ा है, तो वह कार्मिक अनुकूलन विशेषज्ञ के लिए एक अलग पद की शुरुआत कर सकता है।

एक इवेंट प्लान बनाएं

एक नियम के रूप में, प्रत्येक उद्यम के लिए एक अनुकूलन योजना व्यक्तिगत रूप से तैयार की जाती है। लेकिन अधिकांश मामलों में इसमें निम्नलिखित मुख्य चरण शामिल हैं:

  1. किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवारों के बारे में सभी आवश्यक जानकारी का प्रारंभिक संग्रह।
  2. विशिष्ट संस्थानों का अध्ययन जो उपयुक्त युवा पेशेवर तैयार कर सकें।
  3. वर्तमान अनुकूलन प्रणाली का विश्लेषण. यदि आवश्यक हो, तो इस स्तर पर मौजूदा योजना में सभी आवश्यक समायोजन और परिवर्तन किए जाते हैं, जिससे उच्च दक्षता संकेतक प्राप्त होने चाहिए।
  4. सभी दस्तावेज़ों की जाँच और विश्लेषण करना जिसके आधार पर कंपनी आवश्यक अनुकूलन उपाय करती है। ऐसे दस्तावेज़ों में कंपनी के आंतरिक नियम और समझौते शामिल होते हैं, जिन्हें समायोजित और बदला भी जा सकता है।
  5. संगठन में कुछ पदों के लिए उम्मीदवारों की प्रारंभिक जांच और परीक्षण के लिए सामग्री का विकास। इसमें उम्मीदवारों के चयन के लिए उपयुक्त परीक्षणों का निर्माण, विशेष प्रश्नावली और अन्य सामग्रियों का विकास शामिल हो सकता है।
  6. कर्मचारियों के चयन के लिए स्पष्ट मानदंड स्थापित करना, जिसमें आवश्यक शिक्षा, योग्यता, विशेष चरित्र लक्षण आदि की आवश्यकताएं शामिल हैं।
  7. आवेदक के साथ सीधा परिचय, एक मौखिक साक्षात्कार, जो, एक नियम के रूप में, प्रबंधक द्वारा आयोजित किया जाता है।
  8. सभी मौजूदा प्रावधानों को व्यवहार में लागू करना - आवश्यक अनुकूलन उपायों का कार्यान्वयन।

अनुकूलन कार्यक्रमों की संरचना

अनुकूलन कार्यक्रम उद्यम के जिम्मेदार व्यक्तियों द्वारा विकसित किया गया है। इसमें सभी आवश्यक जानकारी शामिल होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, उपयोग की जाने वाली विधियों के बारे में, मूल्यांकन और चयन मानदंड के बारे में, प्रभाव के स्वीकार्य रूपों के बारे में आदि।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम तैयार करते समय, ऐसी महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है: उसका वर्तमान कार्य अनुभव, आयु, स्वास्थ्य स्थिति, कार्य के पिछले स्थानों की समीक्षा आदि।

हालाँकि, कई अनिवार्य बिंदु हैं जो प्रत्येक नए कर्मचारी पर लागू होते हैं, उदाहरण के लिए:

  • संभावित उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक परिचय। यह या तो कंपनी के जिम्मेदार व्यक्ति के साथ मौखिक बातचीत हो सकती है, या विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली भरना आदि हो सकता है;
  • कंपनी के सभी आंतरिक दस्तावेजों से परिचित होना जो सीधे कर्मचारी की आगे की व्यावसायिक गतिविधि से संबंधित होंगे - नौकरी का विवरण, वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौता, वेतन नियम, आदि;
  • संगठन में लागू सुरक्षा सावधानियों के बारे में एक कहानी। यह उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से सच है जहां विशेष या खतरनाक कामकाजी स्थितियां दर्ज की गईं;
  • नए कर्मचारी का टीम के बाकी सदस्यों से सीधा परिचय। यह संगठन के सभी सदस्यों से परिचित हो सकता है, या एक अलग संरचनात्मक इकाई से परिचित हो सकता है जिसमें कर्मचारी को नियुक्त किया जाएगा;
  • कर्मचारी के कौशल और क्षमताओं का अंतिम मूल्यांकन, उदाहरण के लिए, अनिवार्य परिवीक्षा अवधि पूरी करने के बाद।

अतिरिक्त गतिविधियों में ये भी शामिल हो सकते हैं:

  1. किसी निश्चित अवधि, उदाहरण के लिए, एक सप्ताह में उसकी उपलब्धियों का पता लगाने के लिए किसी कर्मचारी से लगातार संपर्क करें।

    फीडबैक की यह विधि बहुत प्रभावी है, क्योंकि यह नवागंतुक की सफलता का यथासंभव स्पष्ट अवलोकन करने की अनुमति देती है। इसके अलावा, कर्मचारी स्वयं हमेशा अपने काम के बारे में प्रश्न पूछ सकेगा जिसमें उसकी रुचि हो।

  2. एक विशेष प्रक्रिया का आयोजन करके टीम में एक नए कर्मचारी का परिचय कराना, उदाहरण के लिए, एक परिचय समारोह, एक छोटी बैठक, या परिचय के दौरान एक अनुकूल और आरामदायक माहौल बनाना।
  3. किसी नवागंतुक के लिए आरामदायक कार्यस्थल को व्यवस्थित करने में अधिकतम सहायता - आवश्यक पुनर्व्यवस्था करना, नई सामग्री जारी करना, उपकरण की परिचालन विशेषताओं को जानना आदि।
  4. अतिरिक्त प्रशिक्षण, खेल, कॉर्पोरेट कार्यक्रमों का संगठन जो कर्मचारी को जल्द से जल्द टीम के साथ पारस्परिक संबंध और संचार स्थापित करने में मदद करेगा।
  5. आवश्यकताओं में निरंतर वृद्धि, सौंपे गए कार्यों की स्पष्ट व्याख्या, ताकि कर्मचारी को यह समझने का समय मिले कि वे उससे वास्तव में क्या चाहते हैं।
  6. यदि किसी कर्मचारी को कार्य के किसी विशेष क्षेत्र में अधिकतम सहायता और सहायता की आवश्यकता हो तो अतिरिक्त प्रशिक्षण का संगठन।

किसी अनुकूलन कार्यक्रम को मंजूरी देने से पहले, आपको निम्नलिखित, सबसे महत्वपूर्ण, मानदंडों की उपस्थिति की जांच करनी चाहिए, उदाहरण के लिए:

  • कर्मचारी को वास्तव में भविष्य के कार्य कार्यक्रम के साथ-साथ अन्य महत्वपूर्ण बारीकियों के बारे में विस्तार से बताया गया था;
  • कर्मचारी को मौजूदा सुरक्षा नियमों को स्पष्ट रूप से समझाया गया था;
  • नवागंतुक को आधिकारिक तौर पर टीम से परिचित कराया गया;
  • नवागंतुक के साथ संभावित विवादों और संघर्षों के साथ-साथ उन्हें जल्द से जल्द हल करने के तरीकों पर बहुत ध्यान दिया गया।

यह याद रखना चाहिए कि एक व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रम वास्तव में किसी व्यक्ति के चरित्र की विशेष विशेषताओं और विशेषताओं के अनुरूप होना चाहिए। केवल इस मामले में ही यह सबसे सकारात्मक और उच्च परिणाम लाने में सक्षम होगा। एक नवागंतुक के मुख्य चरित्र लक्षण, महत्वाकांक्षाओं की उपस्थिति, सामाजिकता की डिग्री, सोच की ख़ासियत, वैवाहिक स्थिति आदि जैसे महत्वपूर्ण बिंदुओं के बारे में सीखना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। पिछले कार्य अनुभव पर भी विशेष ध्यान दिया जा सकता है - बर्खास्तगी के कारण, पिछले प्रबंधक के साथ संचार की विशेषताएं।

पूर्ण अनुकूलन कार्यक्रम का एक उदाहरण

एक स्टोर कर्मचारी के संबंध में

पहला दिन

कर्मचारी को कंपनी के साथ-साथ उसके काम की विशिष्टताओं से परिचित कराना। यहां आप संगठन के इतिहास के बारे में, इसमें स्थापित परंपराओं के बारे में बता सकते हैं। इसके बाद वर्तमान कार्य शेड्यूल, ओवरटाइम शिफ्ट में काम करने की संभावना आदि के बारे में स्पष्टीकरण आता है।

2-7 दिन

स्टोर के वर्तमान वर्गीकरण का परिचय, विशेष उत्पादों के बारे में एक कहानी, साथ ही बिक्री में अधिकतम सफलता कैसे प्राप्त करें।

8-10 दिन

संघर्ष की स्थितियों को सुलझाने के निर्देश, आगंतुकों के साथ व्यवहार और संचार, उत्तेजक सवालों के जवाब देने में कौशल।

11-14 दिन

इंटर्नशिप की शुरुआत, सैद्धांतिक भाग से व्यावहारिक भाग में संक्रमण। निर्दिष्ट सलाहकार के मार्गदर्शन में ग्राहक सेवा प्रदान करें।

15-20 दिन

किसी गुरु की देखरेख में स्वतंत्र रूप से काम करने का प्रयास। प्रबंधक के साथ बातचीत के दौरान नवागंतुक की रुचि के प्रश्नों का पता लगाना। ग्राहकों के साथ संवाद करने में मनोवैज्ञानिक तकनीकों और कौशल का अभ्यास करना।

21-30 दिन

स्थापित कार्यक्रम और आवश्यकताओं के अनुसार स्वतंत्र कार्य करना। प्रारंभिक श्रम गतिविधियों के पूरा होने पर मूल्यांकन स्थापित करना। आगे रोजगार की संभावना या असंभवता के बारे में प्रबंधन और प्रभारी व्यक्ति के प्रासंगिक निष्कर्ष।

एक रेडियो स्टेशन कार्यकर्ता का अनुकूलन

1 सप्ताह

संगठन के सदस्यों को नये कर्मचारी से परिचित कराना। काम के घंटों के दौरान आरामदेह माहौल में एक छोटी बैठक आयोजित करें। रेडियो स्टेशन के उद्भव और गठन के इतिहास के बारे में एक कहानी, कंपनी के दिलचस्प तथ्यों और आंतरिक रहस्यों के बारे में जानकारी। उस उपकरण से प्रारंभिक परिचय जिस पर नया कर्मचारी भविष्य में काम करेगा।

आगे की संभावनाओं और मानदंडों को व्यक्त करना जिनका आगे के करियर विकास पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

2 सप्ताह

कर्मचारी के नौकरी विवरण सहित संगठन के वर्तमान आंतरिक दस्तावेजों से परिचित होना। वर्तमान श्रम अनुशासन, अवकाश के आयोजन की विशिष्टताएँ, कार्य समय वितरण के सामान्य सिद्धांत आदि के बारे में जानकारी प्रदान करना।

3 सप्ताह

संयुक्त खेल और अवकाश गतिविधियों का आयोजन करना, प्रेरक कार्यक्रम तैयार करना, रचनात्मक कार्य करना और संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए नाटक बनाना।

4 सप्ताह

एक निर्दिष्ट सलाहकार के मार्गदर्शन में एक कर्मचारी द्वारा एक व्यक्तिगत परियोजना का निर्माण।

वर्तमान उपलब्धियों के मूल्यांकन के साथ अंतरिम परिणामों को सारांशित करना, साथ ही यदि आवश्यक हो तो नवागंतुक के काम में छोटे समायोजन करना।

5-8 सप्ताह

रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के साथ-साथ वर्तमान नौकरी विवरण के अनुसार नवागंतुक को सौंपे गए सभी कर्तव्यों का स्वतंत्र प्रदर्शन। प्रबंधक द्वारा प्रस्तुत आवश्यकताओं के आधार पर एक और मूल परियोजना का निर्माण।

अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत, नवागंतुक द्वारा किए गए कार्य की प्रभावशीलता और दक्षता पर प्रतिक्रिया एकत्र करना। पिछले समय में दर्ज की गई सभी उपलब्धियों को देखें और सारांशित करें।

नए कर्मचारी और नियोक्ता के बीच भविष्य में सहयोग जारी रहेगा या नहीं, इस पर अंतिम निर्णय लेना।

उपरोक्त उदाहरण इस तथ्य की स्पष्ट रूप से पुष्टि करते हैं कि किसी भी अनुकूलन कार्यक्रम की स्पष्ट समय सीमा होनी चाहिए।

कार्मिक अनुकूलन योजना: आपकी ज़रूरत की हर चीज़

केवल इस मामले में ही यह वास्तव में वांछित परिणाम लाने में सक्षम होगा।

प्रारंभिक परिणामों को लगातार सारांशित करना भी उपयोगी होगा। यह सलाह विशेष रूप से प्रासंगिक है यदि अनुकूलन अवधि काफी लंबी है। परिणामस्वरूप, प्रभारी व्यक्ति नवागंतुक की कुछ उपलब्धियों के साथ-साथ अन्य महत्वपूर्ण बारीकियों को भी भूल सकता है।

इसीलिए अक्सर, उदाहरण के लिए, हर हफ्ते परिणामों का जायजा लेना बेहतर होता है।

बेशक, अनुकूलन लंबे समय से लगभग किसी भी संगठन के कामकाज का एक अभिन्न अंग बन गया है। यदि आप इस प्रक्रिया पर ध्यान दें, तो यह वास्तव में काफी कम समय में श्रम दक्षता बढ़ाने में मदद करेगी, साथ ही लागत भी कम करेगी।



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