संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक का व्यवहार. कोर्सवर्क: संघर्ष स्थितियों में व्यवहार का प्रबंधन संघर्ष स्थितियों की विशेषताएं

पाठ्यक्रम

विषय: संघर्ष स्थितियों में व्यवहार का प्रबंधन

परिचय

1. संघर्ष प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1.1 संघर्ष की परिभाषा एवं विशेषताएँ

1.2 एक प्रक्रिया के रूप में संघर्ष

1.3 संघर्षों के प्रकार

2. संघर्ष स्थितियों में व्यवहार के तरीके और तरीके

2.1 भूमिका संघर्ष की विशेषताएँ

2.2 संघर्ष में व्यवहार की शैलियाँ और रणनीतियाँ

2.3 संघर्ष समाधान विधियाँ

2.4 संघर्ष स्थितियों में एक नेता का व्यवहार और कार्य

निष्कर्ष

संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनकी वास्तविक प्रकृति का अंदाजा नहीं देती हैं। किसी भी संघर्ष के मूल कारण संगठनात्मक, औद्योगिक और पारस्परिक हो सकते हैं।

औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और संगठन के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल के कारण संगठनात्मक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारण से एक कर्मचारी संगठन द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है (अपने कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन करता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, आदि)।

खराब गुणवत्ता वाले नौकरी विवरण (जब किसी कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, गैर-विशिष्ट हों), नौकरी की जिम्मेदारियों के गलत वितरण के परिणामस्वरूप एक संगठनात्मक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है।

औद्योगिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, श्रम संगठन और प्रबंधन के निम्न स्तर के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। इस प्रकार के संघर्ष के कारण अप्रचलित उपकरण, खराब कार्य परिसर, अनुचित उत्पादन मानक, किसी विशेष मुद्दे पर प्रबंधक की अपर्याप्त जागरूकता और अयोग्य प्रबंधन निर्णय, श्रमिकों की कम योग्यता आदि हो सकते हैं।

“पारस्परिक संघर्ष मुख्य रूप से मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, दृष्टिकोण, एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता आदि के बेमेल होने के कारण होते हैं। ये संघर्ष वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक या अंतर-उत्पादन कारणों की उपस्थिति और अनुपस्थिति दोनों में हो सकते हैं, और एक भी हो सकते हैं इस मामले में, संगठनात्मक या औद्योगिक संघर्ष का परिणाम, व्यावसायिक आधार पर असहमति आपसी व्यक्तिगत शत्रुता में बदल जाती है।"

इस प्रकार का संघर्ष व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट हो सकता है, जहां विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, विचारों और मूल्यों वाले लोग एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं। ऐसे लोग एक साथ खराब तरीके से काम करते हैं और इस संघर्ष को विकसित करने और दुश्मन को हराने में बहुत समय बिताते हैं।

संगठनात्मक और औद्योगिक संघर्ष अक्सर प्रकृति में रचनात्मक होते हैं और पार्टियों के बीच संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या का समाधान होते ही समाप्त हो जाते हैं। पारस्परिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, अधिक गंभीर रूप लेता है और अधिक लंबा होता है।

प्रबंधन सिद्धांत में, निम्न प्रकार के संघर्ष भी होते हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, और अंतरसमूह।

“अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक अद्वितीय प्रकार का संघर्ष है, जो ऊपर दी गई संघर्ष की परिभाषा के अनुरूप नहीं लगता है, लेकिन यदि किसी कर्मचारी को विरोधाभासी या परस्पर अनन्य कार्य मिलते हैं, तो उसके पास आंतरिक संघर्ष होता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के अन्य रूप भी हैं। उदाहरण के लिए, यह ऐसी स्थिति में उत्पन्न हो सकता है जहां कोई लक्ष्य या उसे प्राप्त करने के तरीके किसी व्यक्ति के मूल्यों या कुछ नैतिक सिद्धांतों के साथ संघर्ष करते हैं। इस मामले में, एक लक्ष्य प्राप्त करना और एक महत्वपूर्ण आवश्यकता को संतुष्ट करना नकारात्मक अनुभवों और पश्चाताप के साथ होता है। सामान्य तौर पर, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, विभाजित व्यक्तित्व (उद्देश्यों का संघर्ष) आदि की विशेषता होती है। अनुभव की गई दर्दनाक भावनात्मक स्थिति और चिड़चिड़ापन एक भावनात्मक विस्फोट का आधार बनता है, जिसका कारण कोई भी छोटी सी बात हो सकती है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर पारस्परिक संघर्ष का अग्रदूत होता है।

पारस्परिक संघर्ष सबसे आम है। इसके कारण विविध हैं और इसका उत्पादन या संगठनात्मक आधार हो सकता है या विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक हो सकता है। उत्पादन में, यह सीमित संसाधनों, श्रम, कार्य समय, परियोजना अनुमोदन आदि के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है।

"एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष में एक नेता और एक समूह, एक समूह के सदस्य और एक समूह के बीच संघर्ष शामिल होता है, ऐसे संघर्ष का विश्लेषण करते समय, संघर्ष में दुश्मन के रूप में समूह की विशिष्टताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।"

ऐसी स्थितियों के उदाहरण जिनमें इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न होता है, निम्नलिखित हो सकते हैं: एक प्रबंधक बाहर से किसी विभाग में आता है या पहले से स्थापित टीम का नेतृत्व अपने हाथ में ले लेता है। इन मामलों में, विभिन्न कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकता है:

ए) यदि टीम विकास के उच्च स्तर पर पहुंच गई है, और नव नियुक्त प्रबंधक इस स्तर के अनुरूप नहीं है;

ग) यदि नए प्रबंधक की प्रबंधन शैली और तरीके पिछले प्रबंधक की कार्य पद्धतियों से बिल्कुल भिन्न हों।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। जैसा कि ज्ञात है, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों के व्यवहार की निगरानी करते हैं और उनसे समूह में अपनाए गए मानदंडों और नियमों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं, इन नियमों के उल्लंघन से संघर्ष हो सकता है;

"अंतरसमूह संघर्ष किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों पर बहुत हानिकारक प्रभाव डाल सकता है और कंपनी को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि इस संघर्ष में संरचनात्मक इकाइयों, विभागों, विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों, रचनात्मक समूहों आदि के प्रतिनिधि शामिल हो सकते हैं। इन विरोधी समूहों में शामिल हो सकते हैं संघर्ष के परिणामस्वरूप बड़ी संख्या में लोग और कार्यकलाप संगठन ठप हो सकते हैं।"

अंतरसमूह संघर्ष का एक उल्लेखनीय उदाहरण ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा करने की आवश्यकता होती है, लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार पैटर्न आदि।

संघर्ष के कारणों का प्रश्न महत्वपूर्ण और जटिल कारणों में से एक है, क्योंकि अक्सर संघर्ष का मुख्य कारण द्वितीयक और गौण कारणों से जुड़ा होता है, और समस्या को समझना आसान नहीं होता है।

आपको हमेशा वास्तविक, अंतर्निहित कारणों की तलाश करनी चाहिए और उन्हें संघर्ष के बाहरी कारण के साथ भ्रमित नहीं करना चाहिए। सकारात्मक संघर्ष समाधान में यह पता लगाना शामिल है कि संघर्ष के पक्ष क्या चाहते हैं और क्या हासिल करते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के मुख्य प्रकार: प्रेरक, नैतिक, अधूरी इच्छा का संघर्ष, भूमिका, अनुकूलन और अपर्याप्त आत्मसम्मान का संघर्ष।

इनमें से, भूमिका संघर्ष का सबसे आम रूप तब होता है जब एक व्यक्ति को उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, इसके बारे में परस्पर विरोधी मांगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है, या, उदाहरण के लिए, जब काम की आवश्यकताएं व्यक्तिगत आवश्यकताओं और मूल्यों के अनुरूप नहीं होती हैं।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संवाद करने और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की समझ की कमी के कारण छिपे या प्रकट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के साथ संपर्क में सहनशीलता और संयम दिखाना जरूरी है। बहुत बार व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी ऐसे नहीं होते जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सके। अहंकार और घमंड में डरपोकपन, शर्मीलापन और असुरक्षा छिपी हो सकती है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। खराब मूड को थकान से समझाया जा सकता है यदि किसी टीम में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो आपको उससे दूर नहीं जाना चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल का प्रभाव आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में बदल गई है, तो प्रतिभागियों की भावनात्मक मनोदशा के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को सुलझाने की क्षमता प्रतिभागियों की आपसी समझ को दुश्मनों से साझेदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को शांत करने और गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता लगातार तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं, हर किसी को एक-दूसरे की सहानुभूति और समझ, स्थान और समर्थन की आवश्यकता होती है, उन्हें अपनी मान्यताओं को साझा करने के लिए किसी की आवश्यकता होती है। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों या कुछ महत्वपूर्ण लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हुआ है असहमति उत्पन्न हो गई है। कई लोगों के पास विशेष संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं हैं, उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता है; संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में बुनियादी सिफारिशों के रूप में, हम निम्नलिखित दिशानिर्देशों की ओर इशारा कर सकते हैं:

महत्वपूर्ण को गौण से अलग करने की क्षमता। ऐसा प्रतीत होता है कि यह आसान हो सकता है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी कठिन है। अंतर्ज्ञान के अलावा लगभग कुछ भी किसी व्यक्ति की मदद नहीं कर सकता। यदि आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है और आपकी अपनी महत्वाकांक्षाएं क्या हैं, तो संघर्ष की स्थितियों, आपके व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है, और महत्वहीन को त्यागना सीखें।

अंतर्मन की शांति। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का एक सिद्धांत है जो किसी व्यक्ति की ऊर्जा और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय बनने, घटनाओं और समस्याओं की थोड़ी सी भी बारीकियों के प्रति संवेदनशील रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है, महत्वपूर्ण क्षणों में भी संयम खोए बिना। आंतरिक शांति सभी अप्रिय जीवन स्थितियों से एक प्रकार की सुरक्षा है, यह व्यक्ति को व्यवहार का उचित रूप चुनने की अनुमति देती है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता अनिवार्य रूप से किसी भी जीवन स्थिति में योग्य कार्य करने की क्षमता और तत्परता है;

घटनाओं को कैसे प्रभावित किया जाए इसका ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को नियंत्रित करने" के लिए किसी घटना को गति देना और उस पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने में सक्षम होना;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का मूल्यांकन स्थिति के आधार पर अलग-अलग तरीके से किया जा सकता है। यदि आप संघर्ष को अपने "मैं" की स्थिति से देखते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, लेकिन यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग लगेगा। विभिन्न स्थितियों का मूल्यांकन करने, तुलना करने और उन्हें जोड़ने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तैयारी, व्यवहार की पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या संयम) आपको बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूलित करने, समय पर और पर्याप्त तरीके से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;

वास्तविकता की वैसी ही अनुभूति जैसी वह है, न कि उस तरह जैसे कोई व्यक्ति उसे देखना चाहता है। यह सिद्धांत पिछले सिद्धांत से निकटता से संबंधित है; इसका पालन करने से उन मामलों में भी मानसिक स्थिरता बनाए रखने में मदद मिलती है जब सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

समस्याग्रस्त स्थिति से परे जाने की इच्छा. एक नियम के रूप में, सभी "अनसुलझा" स्थितियाँ अंततः हल करने योग्य होती हैं, कोई निराशाजनक स्थितियाँ नहीं होती हैं;

अवलोकन, जो न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप निष्पक्षता से स्वयं का निरीक्षण करना सीख लें तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएँ, भावनाएँ और क्रियाएँ गायब हो जाएँगी। ऐसे व्यक्ति के लिए जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों और उद्देश्यों का निष्पक्ष रूप से आकलन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को प्रबंधित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावनाओं को भी देखने की क्षमता है। यह जानना कि "क्या परिणाम देगा" गलतियों और गलत व्यवहार से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में इसका अर्थ है उनके साथ समझौता करना, दूसरों में इसका अर्थ है अपने व्यवहार की दिशा को सही ढंग से निर्धारित करना। रोजमर्रा की जिंदगी में कई गलतफहमियां सिर्फ इसलिए होती हैं क्योंकि सभी लोग खुद को सचेत रूप से दूसरों के स्थान पर रखने में सक्षम नहीं होते हैं या खुद को परेशानी नहीं देते हैं। किसी विरोधी दृष्टिकोण को समझने (स्वीकार किए बिना भी) की क्षमता किसी दिए गए स्थिति में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद करती है;

जो कुछ भी घटित होता है, उससे अनुभव निकालने की क्षमता, अर्थात्। "गलतियों से सीखें", न कि केवल अपनी गलतियों से। पिछली गलतियों और असफलताओं के कारणों को ध्यान में रखने की यह क्षमता नई गलतियों से बचने में मदद करती है।

साथ ही, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान पेश करें; श्रेणीबद्ध रूपों का प्रयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; महत्वहीन का त्याग करें; अपमान से बचें.

1) अशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) अशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी.

3) बुख़ालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम.: परीक्षा, 2005. - 320 पी.

4) वर्शीगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5) वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

6) गैलेंको वी.पी., राखमनोव ए.आई., स्ट्राखोवा ओ.ए., प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003. - 229 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।

8) डोबलेव वी.एल. संगठनात्मक व्यवहार. - एम.: व्यवसाय और सेवा, 2006। - 416 पी.

9) कज़नाचेव्स्काया जी.बी. प्रबंधन। - रोस्तोव एन/डी.: फीनिक्स, 2007. - 346 पी.

10) कज़नाचेव्स्काया जी.बी., आई.एन. चुएव, ओ.वी. मैट्रोसोवा। प्रबंधन। - रोस्तोव एन/डी.: फीनिक्स, 2007. - 378 पी.

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15) फेडोसेव वी.एन., कपुस्टिन एस.एन., संगठन का कार्मिक प्रबंधन। - एम.: परीक्षा, 2003 - 368 पी।

पाठ्यक्रम

विषय: संघर्ष स्थितियों में व्यवहार का प्रबंधन

परिचय

1. संघर्ष प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1.1 संघर्ष की परिभाषा एवं विशेषताएँ

1.2 एक प्रक्रिया के रूप में संघर्ष

1.3 संघर्षों के प्रकार

2. संघर्ष स्थितियों में व्यवहार के तरीके और तरीके

2.1 भूमिका संघर्ष की विशेषताएँ

2.2 संघर्ष में व्यवहार की शैलियाँ और रणनीतियाँ

2.3 संघर्ष समाधान विधियाँ

2.4 संघर्ष स्थितियों में एक नेता का व्यवहार और कार्य

निष्कर्ष

संघर्ष लोगों के बीच संगठनात्मक संपर्क और अन्य संबंधों के सबसे सामान्य रूपों में से एक है। यह अनुमान लगाया गया है कि कर्मचारियों के संघर्ष और चिंताएँ उनके कामकाजी समय का लगभग 15% समय व्यतीत करती हैं। प्रबंधक संघर्षों को सुलझाने और प्रबंधित करने में और भी अधिक समय व्यतीत करते हैं - कुछ संगठनों में, अपने कामकाजी समय का आधा तक।

संघर्ष कार्मिक प्रबंधन में केंद्रीय स्थानों में से एक पर कब्जा कर लेते हैं, न केवल उनके साथ जुड़े महत्वपूर्ण समय की लागत के कारण, बल्कि उनके अभिनव, रचनात्मक और विशेष रूप से विनाशकारी परिणामों के उच्च संगठनात्मक महत्व के कारण भी। साथ ही, रचनात्मक संघर्ष ही किसी विशेष उद्यम के संकट से बाहर निकलने का एकमात्र तरीका है। केवल इसके स्टाफ को ही टीम की आंतरिक बातचीत और वास्तविक क्षमताओं के बारे में जानकारी होती है। इस क्षमता का एहसास, व्यापार पुनर्गठन में इसका भौतिककरण और नवाचारों का विकास संघर्षों के बिना अकल्पनीय है।

संघर्ष प्रबंधन का कौशल प्रबंधक के संबंधित उपकरणों की प्रकृति, प्रौद्योगिकी और विशेषताओं के गहन ज्ञान पर आधारित है। संघर्ष के साथ काम करने का प्रारंभिक चरण इसकी प्रकृति की पहचान करना है।
कार्यबल में सामाजिक संघर्षों को रोकना और हल करना सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्यों में से एक है और प्रबंधक की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है

कोई भी रैंक.
यह ध्यान में रखते हुए कि "मानव कारक" आधुनिक सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में एक सर्वोपरि भूमिका निभाता है, सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीकों और साधनों में महारत हासिल करने के लिए सभी स्तरों पर प्रबंधकों की क्षमता देश की अर्थव्यवस्था के उत्थान और विकास के लिए एक शर्त है।

सामाजिक संघर्षों को रोकने और हल करने के मुख्य तरीकों और तरीकों पर विचार किया जाना चाहिए:
एक टीम (समूह) बनाते समय, भविष्य के कर्मचारियों की एक-दूसरे के साथ अनुकूलता के परीक्षण और जांच के आधार पर उम्मीदवारों का चयन करें।
संघर्षों के आरंभकर्ताओं पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव का उपयोग करें, विवादों के जानबूझकर बढ़ने की स्थिति में बर्खास्तगी की संभावना की चेतावनी तक, विवादों और चर्चाओं के नियमों का पालन करने की अनिच्छा।
टीम को कुछ निर्णय लेने के उद्देश्यों के बारे में सूचित करें, पारदर्शिता सुनिश्चित करें और उनकी तैयारी के चरण में टीम में लिए गए निर्णयों पर रचनात्मक चर्चा का अवसर सुनिश्चित करें।
संघर्ष के कारणों को समझें ताकि उसके घटित होने के लिए अनुकूल परिस्थितियों को समाप्त किया जा सके।
परस्पर विरोधी पक्षों की भागीदारी से विवादों का समाधान करें ताकि वे किसी विशेष विकल्प के उद्देश्यों से अवगत हों।
इन नियमों का पालन करें:
1. संघर्ष के आरंभकर्ता के साथ उचित व्यवहार का नियम।
2. नियम: झगड़े के विषय का विस्तार न करें।
3. विकट परिस्थिति के सकारात्मक निरूपण का नियम।
4. भावनात्मक सहनशक्ति का नियम.
5. निर्वैयक्तिक विवाद का नियम.

किसी संगठन में संघर्ष हितों के विरोधाभासों के अस्तित्व का एक खुला रूप है जो उत्पादन और व्यक्तिगत मुद्दों को हल करते समय लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है।
संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच असहमति है। पार्टियां या तो व्यक्तियों या व्यक्तियों के समूहों का प्रतिनिधित्व कर सकती हैं, प्रत्येक पार्टी दूसरों द्वारा केवल अपने दृष्टिकोण की स्वीकृति चाहती है। पहले, यह माना जाता था कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए, क्योंकि वे संगठन की अप्रभावी गतिविधियों को जन्म देते हैं। आधुनिक सिद्धांत कहते हैं कि कुछ मामलों में संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी है। यह किसी समस्या को हल करने के लिए विविध राय, विकल्पों की पहचान करने में मदद करता है और अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है।

संघर्ष समाधान के तरीके.

संघर्ष प्रबंधन की दो पद्धतियाँ हैं: संरचनात्मक और पारस्परिक। संरचनात्मक तरीकों में, संघर्ष को हल करने के चार तरीके हैं: नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण। प्रबंधक को यह स्पष्ट करना चाहिए कि वह अधीनस्थों से क्या परिणाम की अपेक्षा करता है और परिणाम प्राप्त करने के लिए नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए। समन्वय और एकीकरण तंत्र. सबसे आम तंत्र? यह आदेश की एक श्रृंखला का निर्माण कर रहा है। संघर्ष की स्थिति का ऐसा प्रबंधन आदेश की एकता के सिद्धांत के कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ को ठीक-ठीक पता होता है कि वह किसे रिपोर्ट करता है। मुख्य एकीकरण तंत्र हैं प्रबंधन पदानुक्रम, सेवाओं का उपयोग जो विभागों, क्रॉस-फ़ंक्शनल और कार्य समूहों और अंतरविभागीय बैठकों के बीच संचार करता है। संगठन-व्यापी व्यापक लक्ष्य. यह दृष्टिकोण एक बेहतर नेता द्वारा निर्धारित और नियंत्रित एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संघर्ष के सभी पक्षों के प्रयासों को निर्देशित करने पर आधारित है। पुरस्कार प्रणाली संरचना. इस पद्धति में उन लोगों को पुरस्कृत करना शामिल है जो समग्र संगठनात्मक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं। पारस्परिक तरीकों में, पाँच संघर्ष समाधान तकनीकें हैं: संघर्ष से बचाव, अर्थात, नेता उन स्थितियों से बचता है जो विरोधाभास और असहमति का कारण बन सकती हैं। चौरसाई करना। नेता यह दिखाना चाहता है कि संघर्ष का कारण इतना महत्वपूर्ण नहीं है और इस पर क्रोधित होने की कोई आवश्यकता नहीं है। वह एकजुटता, एकजुटता की अपील करता है और संघर्ष को खत्म करने का प्रयास करता है। हालाँकि संघर्ष शांत हो गया है, समस्या अभी भी बनी हुई है; भावनाएँ अंदर जमा हो जाती हैं, जो "विस्फोट" का कारण बन सकती हैं। बाध्यता। एक प्रबंधक जो इस पद्धति का उपयोग करता है उसे कर्मचारियों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं होती है और वह दूसरों को अपनी बात स्वीकार करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है। वह अपने अधीनस्थों की पहल को दबा देता है, जो अंततः नाराजगी का कारण बनता है। समझौता। इस पद्धति में दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करना शामिल है। संघर्ष का समाधान शीघ्रता से हो जाता है, लेकिन यह समस्या की सही समझ में हस्तक्षेप कर सकता है। समस्या का समाधान. नेता किसी विशिष्ट समस्या का सबसे अच्छा समाधान खोजने का प्रयास करता है, सभी दृष्टिकोणों पर विचार करता है, संघर्ष के कारणों को समझता है और संघर्ष के सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान ढूंढता है।

82. प्रबंधन "ग्रिड" आर. ब्लेक और डी. माउटन द्वारा

अमेरिकी सत्तावादी और लोकतांत्रिक शैलियों को पहचानते हैं, लेकिन निष्क्रिय के बजाय वे उदारवादी की बात करते हैं, जिसे केवल लोकतांत्रिक और निष्क्रिय व्यक्तिगत नेतृत्व शैलियों के मिश्रण के रूप में समझा जा सकता है। एम. के सिद्धांत में, अमेरिकी ऐसे मॉडल बनाने की कोशिश करते हैं जो स्पष्ट रूप से वास्तविकता को प्रतिबिंबित करते हैं और परिणामस्वरूप, शैलियों की निरंतरता में आते हैं, क्योंकि अभ्यास अनगिनत विकल्प दिखाता है। एक उदाहरण रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन का प्रबंधन ग्रिड है। यह नेताओं के व्यवहार पर आधारित एक व्यवहार मॉडल है। इसकी विशेषता यह है कि इसने 5 अलग-अलग शैली की स्थितियों का खुलासा किया। "क्लेमांडा" की अवधारणा तब पेश की जाती है, जब उत्पादन समस्याओं का सफल समाधान सभी श्रमिकों के काम का सामान्य हित और मकसद बन जाता है।

लोगों के हितों पर विचार की डिग्री

मॉडल 5 अलग-अलग शैली की स्थितियों को दर्शाता है: 1-लोगों के हितों पर विचार करने की निम्न डिग्री और व्यावसायिक हितों पर विचार करने की निम्न डिग्री। 2- लोगों के हितों पर उच्च स्तर का विचार, व्यावसायिक हितों पर निम्न स्तर का विचार। 3- लोगों के हितों के लिए उच्च स्तर का विचार, व्यवसाय के हितों के लिए उच्च स्तर का विचार। 4- लोगों के हितों पर कम विचार, व्यवसाय के हितों पर उच्च स्तर पर विचार। 5- क्षेत्र का केंद्र - लोगों के हितों को ध्यान में रखने की औसत डिग्री, व्यवसाय के हितों को ध्यान में रखने की औसत डिग्री।
80 के दशक की शुरुआत में, "प्रबंधन ग्रिड" की अवधारणा सामने आई, जिसे अमेरिकी मनोवैज्ञानिक रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन ने बनाया था।

इस चार्ट का ऊर्ध्वाधर अक्ष 1 से 9 के पैमाने पर "लोगों के लिए चिंता" को रैंक करता है। क्षैतिज अक्ष "उत्पादन के लिए चिंता" को भी 1 से 9 के पैमाने पर रैंक करता है। नेतृत्व शैली इन दोनों मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। ब्लेक और माउटन मध्य और चार बाहरी ग्रिड स्थितियों का वर्णन इस प्रकार करते हैं:

1. 1. - गरीबी का डर. कार्य की गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए प्रबंधक की ओर से केवल न्यूनतम प्रयास की आवश्यकता है जिससे बर्खास्तगी से बचा जा सके।

1.9. - अवकाश गृह. प्रबंधक अच्छे, मधुर मानवीय रिश्तों पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन कार्यों को पूरा करने की दक्षता के बारे में बहुत कम परवाह करता है।

5. 5. - संगठन. प्रबंधक दक्षता और अच्छे मनोबल के बीच संतुलन बनाकर कार्य निष्पादन की स्वीकार्य गुणवत्ता प्राप्त करता है।

9. 9. - टीम। अधीनस्थों पर अधिक ध्यान और दक्षता के माध्यम से, नेता यह सुनिश्चित करता है कि अधीनस्थ सचेत रूप से संगठन के लक्ष्यों में शामिल हों। यह उच्च मनोबल और उच्च दक्षता दोनों सुनिश्चित करता है।

परीक्षा

2. संघर्ष स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार के लिए मुख्य रणनीतियों का वर्णन करें

संघर्ष समाधान के पाँच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ь टालना, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करना चाहता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है और बहस करने से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत मूल्यवान नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि संघर्ष के उत्पादक समाधान के लिए कोई स्थितियां नहीं हैं, लेकिन कुछ समय बाद वे दिखाई देंगी। अन्य मामलों में, मेरी राय में, व्यवहार की इस शैली से टकराव बढ़ सकता है।

ь चिकनाई - अपने स्वयं के हितों का त्याग। इस व्यवहार का कारण भविष्य के लिए किसी साथी का पक्ष जीतने की इच्छा हो सकती है। इस प्रकार की सहमति आंशिक एवं बाह्य हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्यवान हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं होता जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, अधिक गहराई तक प्रेरित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, और भी अधिक विनाशकारी। अधीनस्थों का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने के लिए यह रणनीति हावी नहीं होनी चाहिए।

ь जबरदस्ती शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका है। इस मामले में, अधिकारियों की शक्ति से विरोधी पक्ष को दबा दिया जाता है। जबरदस्ती के साथ अक्सर आक्रामक व्यवहार, दूसरों की राय की अनदेखी और विपरीत पक्ष का आक्रोश शामिल होता है। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। किसी टीम में, जब इस पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों के बिगड़ने के कारण बार-बार झगड़े हो सकते हैं। उन स्थितियों में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती हैं या उसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती हैं।

ь समझौता - दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को एक निश्चित सीमा तक स्वीकार करना। स्वीकार्य समाधान की खोज आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव से मुक्ति दिलाता है। कुछ मामलों में, कोई समाधान न होने की तुलना में एक बुरा समाधान बेहतर होता है। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और संघर्ष को अपेक्षाकृत जल्दी हल करने की अनुमति देता है, लेकिन कुछ समय बाद समझौता समाधान के दुष्परिणाम सामने आ सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे-अधूरे समाधानों से असंतोष" ।” इसके अलावा, थोड़ा संशोधित रूप में संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया, उसका पूरी तरह से समाधान नहीं हुआ है।

ь समस्या समाधान एक संघर्ष को हल करने का एक तरीका है, जिसमें समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को स्वीकार करने, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त समाधान खोजने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा शामिल है। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य किसी समस्या को हल करने के ऐसे तरीके ढूंढना है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त हों।

मैं थॉमस-किलमैन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा जिसमें संघर्ष को हल करने के सुविचारित तरीकों के अलावा, एक और भी है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतिस्पर्धा प्रतिस्पर्धी अंतःक्रिया है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति पहुंचाने की ओर उन्मुख नहीं है।

उन्होंने व्यवहार शैलियों के अपने ग्राफिकल मॉडल को निम्नलिखित चित्र में दर्शाया, जिसे थॉमस-किलमैन ग्रिड कहा गया।

इस प्रकार, संघर्ष को विभिन्न तरीकों से दूर किया जाता है, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लंबी अवधि की डिग्री, परस्पर विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

यदि संगठन में टकराव स्पष्ट हो तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले इस द्वंद को उजागर करें. स्थिति का सही आकलन करें. टकराव के वास्तविक कारण से बाहरी कारण को अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण परस्पर विरोधी पक्षों को स्वयं महसूस न हो या जानबूझकर उनके द्वारा छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण की तरह, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है जो हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उपयोग करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवादकर्ताओं के हित कितने विरोधाभासी हैं। उदाहरण के लिए, आप कितना भी चाहें, दो विभागों के लिए एक ही समय में एक कंप्यूटर पर काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है जहां समस्या का समाधान "या तो - या" किया जाता है। उपेक्षित की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर रुचियां अधिक संगत होती हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक ऐसा विकल्प ढूंढना संभव है जो विजेताओं या हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

परस्पर विरोधी व्यक्तित्वों के प्रकार 1. संघर्ष की अवधारणा साहित्य में पाई जाने वाली संघर्ष की विभिन्न परिभाषाओं का सारांश देते हुए, हम निम्नलिखित परिभाषा प्रस्तुत कर सकते हैं...

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संघर्ष का मनोवैज्ञानिक सार, इसकी मुख्य विशेषताएं।

अंतर्गत टकरावइसे सामाजिक संपर्क की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका समझा जाता है, जिसमें संघर्ष के विषयों का विरोध शामिल होता है और आमतौर पर एक-दूसरे के संबंध में उनके द्वारा अनुभव की जाने वाली नकारात्मक भावनाओं और भावनाओं के साथ होता है।

संघर्षों के उद्भव के लिए पूर्वापेक्षाएँ हैं: संचार कौशल की कमी, संगठन में होने वाली घटनाओं पर विचारों में विसंगति, बिना किसी कारण के हावी होने की इच्छा, किसी व्यक्ति का स्वार्थ और अहंकार का प्रदर्शन, भावनात्मक असंयम, क्रूर बल का उपयोग आदि।

संघर्ष में निम्नलिखित आवश्यक विशेषताएं हैं: गुण:

हितों, मूल्यों, आवश्यकताओं, लक्ष्यों, विचारों, उद्देश्यों के बीच विरोधाभास की उपस्थिति;

विरोध, संघर्ष के विषयों के बीच टकराव, किसी भी तरह से प्रतिद्वंद्वी को सामग्री या नैतिक क्षति पहुंचाने की इच्छा;

एक दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाएँ और भावनाएँ।

परस्पर विरोधी दलों की विशेषताओं के आधार पर, यह भेद करने की प्रथा है:

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष - एक ही व्यक्ति की ताकत में लगभग बराबर, लेकिन विपरीत दिशा में निर्देशित रुचियों, जरूरतों और प्रवृत्तियों के बीच टकराव।

अंतर्वैयक्तिक विरोध - एक ही समूह के दो या दो से अधिक सदस्य असंगत लक्ष्यों का पीछा करते हैं और विरोधाभासी मूल्यों को लागू करते हैं, या एक ही समय में, संघर्ष संघर्ष में, एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, जिसे केवल पार्टियों में से एक (सबसे अधिक में से एक) द्वारा प्राप्त किया जा सकता है सामान्य प्रकार के संघर्ष)। कई प्रबंधकों का मानना है कि इसका एकमात्र कारण पात्रों की असमानता है। हालाँकि, ऐसे संघर्ष न केवल व्यक्तिपरक, बल्कि सबसे बढ़कर, वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं;

व्यक्ति और समूह के बीच - एक व्यक्ति और लोगों के समूह के बीच परस्पर विरोधी हितों, जरूरतों, मूल्यों, लक्ष्यों का टकराव।

विदेशी व्यापार संगठनों में, ऐसे संघर्षों के उदाहरण एक विभाग के प्रमुख और टीम के बीच, एक सामान्य कर्मचारी और टीम के बीच, एक नेता और एक माइक्रोग्रुप के बीच संघर्ष हो सकते हैं; अंतरसमूह संघर्ष

- जब परस्पर विरोधी पक्ष सामाजिक समूह (फर्म, संगठन) होते हैं जो असंगत लक्ष्यों का पीछा करते हैं और एक दूसरे को उन्हें प्राप्त करने से रोकते हैं। एक संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके भीतर और बीच में संघर्ष उत्पन्न हो सकता है (उदाहरण के लिए, प्रशासन और संगठन के ट्रेड यूनियन के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, आदि)।

अंतिम दो मानदंडों के अनुसार संघर्षों का वर्गीकरण इस तरह दिख सकता है:	यथार्थवादी (विषय)
	संघर्ष के पक्षों की कुछ मांगों के असंतोष के कारण और एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्यात्मक	(रचनात्मक)
	अक्रियाशील (विनाशकारी)	जानकारीपूर्ण निर्णय लेने, लक्ष्य प्राप्त करने और संबंध विकसित करने में योगदान दें
सूचित निर्णय लेने, लक्ष्य प्राप्त करने और संबंध विकसित करने से रोकता है		अवास्तविक (व्यर्थ)

संघर्षों को वर्गीकृत करने के मानदंड में निम्नलिखित को जोड़ा जा सकता है:

संघर्ष का दायरा (स्थानीय या व्यापक);

प्रवाह की अवधि (अल्पकालिक या दीर्घकालिक);

संघर्ष में भाग लेने वालों पर प्रभाव की शक्ति (व्यक्ति की भूमिका की स्थिति को प्रभावित करना या व्यक्ति के मौलिक हितों को प्रभावित नहीं करना);

परिणाम (सकारात्मक या नकारात्मक)।

पारस्परिक संघर्ष की स्थितियों में एक प्रबंधक की व्यवहार शैली: उपेक्षा, अनुकूलन, प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता।

संघर्ष में मानव व्यवहार की निम्नलिखित पाँच विशिष्ट शैलियाँ हैं:

विरोधदूसरे की हानि के लिए अपने व्यक्तिगत हितों की संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा के रूप में।

उपकरण, जिसका अर्थ है अच्छे संबंधों और शांति बनाए रखने के लिए अपने हितों का त्याग करना।

समझौताआपसी और लगभग समान रियायतों के माध्यम से एक समझौते पर पहुंचना।

परिहार, जो एक साथी के हितों को संतुष्ट करने की इच्छा की कमी और अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रवृत्ति की कमी दोनों की विशेषता है।

सहयोगजब संघर्ष के पक्ष विरोधाभास के समाधान के लिए एक साथ आते हैं जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है।

विरोधउपयुक्त जब:

संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और जो समस्या उत्पन्न हुई है उसके समाधान पर आप भरोसा करते हैं;

आपको शीघ्रता से निर्णय लेने की आवश्यकता है, और ऐसा करने के लिए आपके पास पर्याप्त शक्ति है;

आप एक गंभीर स्थिति में हैं जिसके लिए तत्काल प्रतिक्रिया की आवश्यकता है;

यदि सभी की भलाई के लिए व्यवस्था बहाल करना आवश्यक है।

तनाव बहुत अधिक है और आपको इसकी तीव्रता कम करने की आवश्यकता महसूस होती है;

आपको अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने या समर्थन प्राप्त करने के लिए समय निकालने की आवश्यकता है;

परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, संघर्ष का विषय आपके मुख्य लक्ष्यों और हितों से संबंधित नहीं है;

शांति बहाल करने और स्थिति के शांत, संतुलित मूल्यांकन के लिए स्थितियां बनाने के लिए समय की आवश्यकता है।

समझौताचुना जाना चाहिए यदि:

आपको तत्काल निर्णय लेने की आवश्यकता है, लेकिन आप समय और जानकारी की भारी कमी का सामना कर रहे हैं;

आप अस्थायी समाधान से संतुष्ट हो सकते हैं;

समस्या को हल करने के अन्य तरीके अप्रभावी निकले;

दोनों पक्ष परस्पर अनन्य पदों के पक्ष में ठोस तर्क प्रस्तुत करते हैं;

निर्णय आपके लिए मौलिक महत्व का नहीं है, और आप महत्वपूर्ण नुकसान के बिना अपने प्रारंभिक लक्ष्यों को संशोधित कर सकते हैं;

समझौता रणनीति की विशेषता दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करना है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। स्वीकार्य समाधान की खोज आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है।

संघर्ष की स्थितियों में समझौता करने की एक पक्ष की क्षमता को प्रतिद्वंद्वी द्वारा अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह रिश्ते में दुर्भावना को कम करता है और संघर्ष को अपेक्षाकृत जल्दी दूर करने की अनुमति देता है। लेकिन कुछ समय बाद, समझौता समाधान के दुष्परिणाम अक्सर सामने आते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे-अधूरे" समाधान से असंतोष। इसके अलावा, थोड़ा संशोधित रूप में संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया, उसका पूरी तरह से समाधान नहीं किया गया है।

उपकरण"जीवन का अधिकार" है यदि:

जो कुछ हुआ उसके बारे में आपको कोई दिलचस्पी या चिंता नहीं है;

संघर्ष इस तथ्य के कारण ठीक से हल हो जाएगा कि पार्टियां मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखना जारी रखें;

छोटी-छोटी असहमतियों पर टकराव से पक्षों के बीच संबंधों में अनावश्यक तनाव बढ़ जाता है;

आप समझते हैं कि संघर्ष का परिणाम आपके मुकाबले दूसरे व्यक्ति के लिए कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, अनुकूलन (अनुपालन) में एक व्यक्ति द्वारा अपने हितों का त्याग, उन्हें दूसरे के लिए बलिदान करने की इच्छा, उससे आधे रास्ते में मिलने की इच्छा शामिल है।

सहयोगसंभव है जब:

आपके और उनके प्रस्ताव अत्यंत महत्वपूर्ण हैं और समझौते की अनुमति नहीं देते;

संघर्ष में शामिल पक्षों के पास सत्ता की समान शक्तियाँ हैं या वे संघर्ष की स्थिति का समाधान खोजने के लिए समान शर्तों पर उन्मुख हैं;

आपका दूसरे पक्ष के साथ घनिष्ठ, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है;

समस्या को हल करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण वाले पक्षों की राय को एक साथ लाना नितांत आवश्यक है;

आप और दूसरा पक्ष एक-दूसरे की बात सुनने और संघर्ष को सुलझाने के लिए मिलकर काम करने में सक्षम हैं।

जो किसी संघर्ष को हल करते समय सहयोग पर भरोसा करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता है, बल्कि समस्या का समाधान ढूंढता है। संक्षेप में, सहयोग के प्रति रवैया आमतौर पर इस प्रकार तैयार किया जाता है: "यह आप मेरे खिलाफ नहीं हैं, लेकिन हम समस्या के खिलाफ एक साथ हैं।" प्रबंधक को सहयोग की रणनीति को मुख्य मानना चाहिए, क्योंकि यही वह है जो अक्सर संघर्ष को कार्यात्मक और रचनात्मक बनाती है।

प्रबंधक की व्यवहार की उपयुक्त शैली की पसंद को प्रभावित करने वाले कारक।

एक ओर, यह जानना उचित है कि संघर्ष की स्थिति में आपके सहकर्मी, अधीनस्थ और मित्र किस प्रकार के व्यवहार की ओर अधिक उन्मुख हैं; दूसरी ओर, किसी विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर, संघर्ष में अपने स्वयं के व्यवहार के लिए सबसे उपयुक्त विकल्प चुनना आवश्यक है।

___________________________

*(संदर्भ के लिए)

किसी संघर्ष को हल करते समय प्रबंधक के कार्यों का क्रम जिसमें वह प्रतिभागियों में से एक है। ज़रूरी:

ए) मौजूदा विरोधाभास के गैर-संघर्ष समाधान की आवश्यकता और संभावना को स्पष्ट रूप से समझें।

बी) संघर्ष से जुड़ी अपनी नकारात्मक भावनाओं को कम करें;

ग) गहराई से और निष्पक्ष रूप से आकलन करें कि संघर्ष वास्तव में क्यों उत्पन्न हुआ और विकसित हो रहा है।

घ) मुख्य विरोधाभास को हल करने के लिए कई विकल्पों पर विचार करें।

ई) किसी विशेष निर्णय की निष्पक्षता के लिए एक मानदंड चुनें।

च) प्रबंधक के प्रति प्रतिद्वंद्वी की नकारात्मक भावनाओं को कम करना।

छ) खुली बातचीत करें.

1. टकराव (सक्रिय रूप से अपनी स्थिति का बचाव करना)

2. टालमटोल (संघर्ष में भाग लेने से बचने की कोशिश करना)

3. आवास (ऐसा समाधान निकालने का प्रयास करना जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करे)

4. सहयोग (किसी समस्या को समान तरीके से हल करने के तरीकों की तलाश करता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता हो)

5. समझौता (उन समाधानों की तलाश करता है जो आपसी कार्यों पर आधारित हों) शोध के नतीजे बताते हैं कि अक्सर प्रबंधक प्राथमिकता देते हैं

समझौता और सहयोग; वे संघर्ष में भाग लेने से बचते हैं और टकराव से बचने का प्रयास करते हैं। लेकिन वे सभी समस्या समाधान, समायोजन और, कमोबेश, समझौते पर सहयोग करने में सहज महसूस करते हैं।

इस तरह के शोध का मुख्य उद्देश्य प्रबंधकों को यह महसूस करने में मदद करना था कि संघर्ष को हल करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से प्रत्येक केवल संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रबंधक के लिए उपयोगी हो सकता है।

प्रबंधकों के स्वयं पर आगे के काम के लिए, एक और तकनीक प्रस्तावित है - मूल्यांकन
संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता, जिसके परिणाम भी हो सकते हैं
तालिका प्रपत्र में सबमिट करें:

तालिका 3.3

संघर्ष समाधान शैलियों का उपयोग करने की प्रभावशीलता का आकलन करना

इस फॉर्म का उपयोग करके, एक प्रबंधक अपने सामने आने वाले सबसे महत्वपूर्ण संघर्षों का विश्लेषण कर सकता है और एक वैकल्पिक दृष्टिकोण का मूल्यांकन कर सकता है जिसे अधिक सफलता (एक अलग शैली, शब्द और कार्य, अन्य संघर्ष प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया, आदि) के साथ लागू किया जा सकता है।

कारणों के मुख्य समूहों को जानकर और विभिन्न स्तरों पर निवारक कार्य करके संघर्षों को रोका जा सकता है। प्राथमिक संघर्ष की रोकथाम मनोवैज्ञानिक शिक्षा और मनोवैज्ञानिक ज्ञान के लोकप्रियकरण से जुड़ी है। कर्मचारियों को संघर्ष के सार, इसे जन्म देने वाले कारणों, साथ ही परिणामों की समझ हासिल करनी चाहिए; जानें कि संघर्ष के चरण कैसे सामने आते हैं।

इस कार्य की प्रक्रिया में, संघर्ष-मुक्त संचार के लिए सिफारिशें दी जाती हैं, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के नियम सीखे जाते हैं, सकारात्मक और नकारात्मक गुणों के आत्म-ज्ञान, संघर्ष में कर्मचारियों के व्यवहार के आधार पर व्यक्तिगत और समूह परामर्श प्रदान किए जाते हैं। स्थिति का विश्लेषण किया जाता है, जिसका पहले से ही जीवन में एक छोटा सा स्थान है और पेशेवर अनुभव (जरूरी नहीं कि उनका अपना हो), डीओआई की पर्याप्तता की डिग्री।

समान रोकथाम के उच्च स्तर पर, एक नियम के रूप में, सक्रिय शिक्षण विधियों का उपयोग किया जाता है: समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका-खेल खेल, साइकोड्रामा। जोखिम समूहों (संघर्ष समूहों) के लिए संचार प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। मनो-सुधारात्मक कार्य का उद्देश्य नकारात्मक स्थितियों (हताशा, तनाव) को दूर करना, किसी की क्षमताओं में विश्वास विकसित करना और संघर्षों को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता विकसित करना है।

स्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक सामूहिक गतिविधि के संगठन का स्तर है। यह सामाजिक संबंधों की संपूर्ण प्रणाली, मौजूदा नेतृत्व और प्रबंधन प्रथाओं में सुधार, समाज में सामान्य संस्कृति के सुधार और नेता की गतिविधियों (उद्यम के भीतर संघर्षों की सभ्य रोकथाम और समाधान के लिए एक शर्त) द्वारा निर्धारित किया जाता है। अन्य संगठनों और सरकारी निकायों के प्रतिनिधियों के साथ उद्यम)।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से कई को प्रबंधित करना कठिन होता है। रूढ़िवादिता, धारणाएं और पूर्वाग्रह कभी-कभी समाधान विकसित करने वालों के प्रयासों को कमजोर कर सकते हैं। संघर्ष के प्रकार के आधार पर, समाधान खोजने में विभिन्न सेवाएँ शामिल हो सकती हैं: उद्यम का प्रबंधन, कार्मिक प्रबंधन सेवा, मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री विभाग, पुलिस और अदालतें।

संघर्ष समाधान के पाँच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

संघर्ष की स्थिति में प्रबंधन और नेता के व्यवहार में संघर्ष।

संघर्ष प्रबंधन एक ऐसी गतिविधि है जो उनके घटित होने, विकास और समापन के सभी चरणों में की जाती है। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

संघर्ष एक जटिल घटना है जिसके कई भिन्न और विरोधी आधार होते हैं। संघर्ष एक गतिशील रूप से विकसित होने वाली प्रक्रिया है जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप होते हैं, बल्कि विकास के चरण भी होते हैं। साथ ही, संघर्ष को इस तरह से प्रबंधित किया जा सकता है और प्रबंधित किया जाना चाहिए कि इसके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम किया जा सके और रचनात्मक अवसरों को बढ़ाया जा सके।

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। चरित्र में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो संघर्ष की घटना, विकास और समाप्ति के सभी चरणों में की जाती है। यह महत्वपूर्ण है कि किसी विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न किया जाए, बल्कि इसे गैर-संघर्ष तरीकों से हल करने का प्रयास किया जाए। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी चाहिए और फिर उचित पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार करते समय अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम प्राप्त होता है, क्योंकि अधीनस्थ, काम करने के बजाय , नाराजगी और देरी पर केंद्रित हो जाता है;

· खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए किसी कर्मचारी को केवल आमने-सामने डांटें, क्योंकि मंच के पीछे की बातचीत उसे शर्मिंदगी से बचाती है, और बदले में प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि ऐसा दोबारा नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, उस शर्मिंदगी के बारे में चिंता करने में समय बर्बाद करेगा जो उसने अनुभव की थी;

· पूरी टीम के सामने गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए एक कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि एक व्यक्ति हमेशा प्रसन्न होता है जब एक प्रबंधक उसके प्रयासों पर ध्यान देता है, और इससे भी अधिक जब वह सभी कर्मचारियों के सामने ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलताओं की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से काम करने की कोशिश नहीं करेगा;

· अधीनस्थों के साथ संबंधों में अपनापन न आने दें; अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

· सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करते हुए, कर्मचारियों को निष्पक्ष रूप से पदोन्नति या पदावनत, जुर्माना और बर्खास्त करना चाहिए (पदोन्नति का मानदंड केवल एक कर्मचारी का लगातार सफल कार्य हो सकता है, और सजा के लिए - लगातार बुरा), पसंदीदा और अप्रिय कर्मचारियों का होना अस्वीकार्य है।

· किसी एक पक्ष के वकील के बजाय मध्यस्थ के रूप में कार्य करने के लिए, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

· संघर्ष से बाहर रहें, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लें, गपशप न करें, क्योंकि, संघर्ष से बाहर होने पर, इसे समय पर समाप्त करना आसान होता है;

· झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को सख्ती से दबाएं, जिसके लिए आप सबसे पहले इसमें पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अस्वीकार्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और यदि इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि मिसालें न बनें ; ऐसा ही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

· यदि दो कर्मचारियों के बीच मेल-मिलाप असंभव है, तो ऐसा न करें
उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि काम नहीं करना चाहिए
किसी की भावनाओं के कारण कष्ट सहना।

संघर्ष की रोकथाम वस्तुनिष्ठ, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों का निर्माण है जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों के उद्भव और संघर्षों के व्यक्तिगत कारणों के उन्मूलन को रोकती है।

प्रबंधकों को अपना कार्य समय विवादों को सुलझाने में व्यतीत करना चाहिए। चूँकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्षों की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें हल करने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा न करने पर विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्षों से कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकते हैं, उत्पादकता कम हो सकती है और यहां तक कि उन्हें इस्तीफा भी देना पड़ सकता है।

प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि विवादों को तीसरे पक्ष के अधिकारियों के माध्यम से हल किया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो बर्खास्तगी की धमकी के तहत विवादास्पद व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसे कि राष्ट्रीय हित को खतरे में डालने वाले श्रम विवादों में हड़तालों और तालाबंदी पर सरकारी प्रतिबंध के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उन्हें हल करने के तरीके भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त विधि का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसकी घटना के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है।

संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: कार्य करने से पहले रुकने और सोचने के लिए समय निकालना; विश्वास कायम करने के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने का प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों से निपटने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का संवेदनशील प्रशिक्षण; गलतियाँ स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष के सभी पक्षों के लिए समान स्थिति बनाए रखना।

एक नेता निम्नलिखित तरीकों से संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है:

विरोधियों के साथ बातचीत और समझौते के परिणामस्वरूप, संघर्ष का आधार गायब हो सकता है।

नेता के पास संघर्ष के विषय को बदलने का अवसर है, और इसलिए इसके प्रति दृष्टिकोण बदलें।

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच के विवादों को उस समस्या से अलग करें जिसे हल करने की आवश्यकता है। लाभों पर ध्यान केंद्रित करना, वैकल्पिक समाधानों का मूल्यांकन करना और इस समय सर्वश्रेष्ठ को चुनना आवश्यक है, जो संघर्ष के पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य हो।

4. आदर्श नौकरियाँ पैदा करने का प्रयास करें। आख़िरकार, जहां व्यवस्था और अच्छे मूड का शासन होता है, जहां अच्छी तरह से समन्वित कार्य पूरे जोरों पर होता है, वहां संघर्षों के लिए बहुत कम जगह होती है। कार्यस्थल को स्वयं कर्मचारी के लिए खुशी और शांति प्रसारित करनी चाहिए। प्रबंधकों को संगठन के भीतर ऐसी स्थितियाँ बनानी चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए दूसरा घर बन जाए।

5. संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए एक व्यवस्थित एकीकृत दृष्टिकोण, अर्थात्:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन कार्यों की एक स्पष्ट योजना (संघर्ष स्थितियों में सुलह प्रक्रियाएं);

कर्मियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का अनुप्रयोग;

स्थानांतरण (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों को खत्म करने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसका सरल रुकावट प्रबंधक को और भी कठिन स्थिति में डाल सकता है, क्योंकि संघर्ष बाधित होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहती है। इस मामले में, संघर्ष बस दूर हो जाता है, लेकिन नए जोश के साथ भड़क सकता है।

6. संघर्ष को रोकने का एक महत्वपूर्ण तरीका समझौतापूर्ण निर्णय लेना है। समझौता चार तरीकों से किया जा सकता है: आपसी समझ कि संभावित समाधानों में से एक भी ऐसा नहीं है जो सभी इच्छुक पक्षों को स्वीकार्य हो; सभी इच्छुक पार्टियों के लिए पारस्परिक रियायतें प्राप्त करना; किसी एक पक्ष की जरूरतों और हितों का दमन; सभी इच्छुक पार्टियों की प्रमुख आवश्यकताओं और हितों पर प्रारंभिक विचार और संतुष्टि।

संघर्ष की रोकथाम के लिए केवल एक एकीकृत दृष्टिकोण ही स्थायी, अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। नीचे एक संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का एक उदाहरण है (तालिका 1)।

तालिका 7. संघर्ष समाधान एल्गोरिथ्म

परस्पर विरोधी दलों का व्यवहार	पार्टियों के बीच समझौते पर पहुंचने का तंत्र
1. संघर्ष को स्वीकार करें	किसी विवाद को नज़रअंदाज़ न करें, अगर आपको लगता है कि यह पनप रहा है, तो सीधे बताएं।
2. संघर्ष क्षेत्र की रूपरेखा प्रस्तुत करें	संघर्ष की सीमाओं को परिभाषित करें. संघर्ष में शामिल पक्षों की पहचान करें। उन कारणों को स्थापित करें जिनके कारण संघर्ष हुआ, इसकी गहराई और पार्टियों की स्थिति।
3. संघर्ष को सुलझाने में अपनी रुचि दिखाएं	परस्पर विरोधी पक्षों के साथ बातचीत करते समय सहयोग और व्यावसायिक संचार का माहौल बनाएं। सहयोग पर सहमति
4. बातचीत की प्रक्रिया, विनियम और नियम स्थापित करें	अधिकांश झगड़ों को तुरंत हल नहीं किया जा सकता। इस संबंध में, इस योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए एक विशिष्ट संयुक्त कार्य योजना और एक प्रक्रिया विकसित करना आवश्यक है।

यहां कोई कठोर एवं त्वरित अनुशंसाएं नहीं हो सकतीं। सब कुछ किसी विशेष संघर्ष की प्रकृति और उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत यह होता है। संघर्षों के कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन सा विकसित किया जाएगा, मुख्य बात यह है कि यह युद्धरत पक्षों को सबसे बड़ी हद तक संतुष्ट करता है। संघर्ष में हस्तक्षेप के लिए उच्च स्तर की व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है।

उपयोग की जाने वाली प्रत्येक विधि-रणनीति और रणनीति की अपनी ताकत और कमजोरियां होती हैं और विशिष्ट स्थितियों या स्थितियों के आधार पर कम या ज्यादा प्रभावी हो सकती हैं।

कोई भी प्रबंधक यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसके संगठन या प्रभाग में उत्पन्न होने वाले संघर्ष को जितनी जल्दी हो सके दूर किया जाए (समाप्त, दबाया या समाप्त किया जाए), क्योंकि इसके परिणाम काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। कई मानदंडों के आधार पर प्रबंधक के संघर्ष समाधान गतिविधियों के उपयोग के प्रयासों और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है:

1. रुचियों को स्पष्ट करता है:

दोनों समूहों के सामान्य और गैर-परस्पर विरोधी हितों को बढ़ावा देकर;

प्रत्येक समूह के हितों के बारे में दूसरे समूह को सूचित करके,

ऐसे हितों के आधार पर ब्लैकमेल के खतरे को खत्म करके।

2. सामान्य कामकाजी संबंध बनाता है:

किसी दिए गए विवाद में समूहों को अपने मतभेदों को प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देना; - उस प्रकार के संबंधों को प्रोत्साहित करना जो समूह रखना चाहते हैं;

अगला संघर्ष उत्पन्न होने पर समूहों के लिए बातचीत करना आसान बनाना।

3. सफल विकल्पों की पहचान करने में मदद करता है:

समूहों को मूल्यांकन और चयन करने से पहले कई विकल्पों का पता लगाने के लिए प्रोत्साहित करना;

समूहों को साझा लाभ प्रदान करने वाले मूल्यों को स्पष्ट करने के तरीके खोजने के लिए प्रोत्साहित करके;

समूहों में यह भावना पैदा करके कि परिणामी निर्णय निष्पक्ष और उचित होंगे।

4. पार्टियों के लिए प्रक्रियात्मक विकल्पों की उपलब्धता के आधार पर:

दोनों पक्षों को अपने और दूसरे पक्ष के विकल्पों का वास्तविक मूल्यांकन करने की अनुमति देना;

संपर्कों को बेहतर बनाता है:

मौजूदा धारणाओं के परीक्षण और मूल्यांकन को प्रोत्साहित करके;

पार्टियों की दलीलों को समझने और चर्चा को सुविधाजनक बनाना;

समूहों के बीच प्रभावी दोतरफा संचार स्थापित करके।

5. उचित समझौतों की ओर ले जाता है:

समूहों को ऐसे समझौते विकसित करने की अनुमति देकर जो यथार्थवादी और व्यावहारिक हों;

यदि पक्ष अंतिम समझौते तक पहुंचने में असमर्थ हैं या इसे लागू नहीं किया गया है तो उन्हें मुकदमेबाजी का सहारा लेने की अनुमति देना।

एक नेता के लिए संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में बदलने से बचने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता होती है।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संवाद करने और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की समझ की कमी के कारण छिपे या प्रकट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के साथ संपर्क में सहनशीलता और संयम दिखाना जरूरी है। बहुत बार व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी ऐसे नहीं होते जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सके। अहंकार और घमंड में डरपोकपन, शर्मीलापन और असुरक्षा छिपी हो सकती है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। ख़राब मूड को थकान से समझाया जा सकता है। यदि किसी टीम में कोई विवाद उत्पन्न होता है तो आपको उसे टालना नहीं चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल का प्रभाव आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में बदल गई है, तो प्रतिभागियों की भावनात्मक मनोदशा के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को सुलझाने की क्षमता प्रतिभागियों की आपसी समझ को दुश्मनों से साझेदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को शांत करने और गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता लगातार तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं, सभी को सहानुभूति और समझ की आवश्यकता होती है, दूसरे के स्थान और समर्थन की आवश्यकता होती है, उन्हें अपनी मान्यताओं को साझा करने के लिए किसी की आवश्यकता होती है। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हो गया है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति उत्पन्न हो गई है। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और अभ्यास की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में बुनियादी सिफारिशों के रूप में, हम निम्नलिखित दिशानिर्देशों की ओर इशारा कर सकते हैं:

1) अशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) अशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी.

3) बुख़ालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम.: परीक्षा, 2005. - 320 पी.

4) वर्शीगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5) वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।