1सी किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से उसके मुख्य कार्य स्थान पर कैसे स्थानांतरित किया जाए। अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी में स्थानांतरित करने के तीन कठिन मामले

सवाल:

पहले बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए नियुक्त कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। कजाकिस्तान कार्यक्रम के लिए 1सी: लेखांकन 8 में बाहरी अंशकालिक नौकरी से किसी कर्मचारी के ऐसे स्थानांतरण को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

उत्तर:

"1सी: कजाकिस्तान के लिए लेखांकन 8" में लेखांकन में सभी कार्मिक परिवर्तन अनुभाग के कार्मिक दस्तावेजों में परिलक्षित होते हैं कार्मिक लेखांकन.

स्थानांतरण पूरा करने के लिए, आपको निम्नलिखित चरण पूरे करने होंगे:

1) सबसे पहले, एक दस्तावेज़ बनाया जाता है। सारणीबद्ध अनुभाग में कर्मचारीअंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को इंगित करता है।

कॉलम में बर्खास्तगी की तारीखकर्मचारी के कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण की तारीख से पहले की तारीख इंगित की गई है। दस्तावेज़ पूरा करने के बाद कर्मचारी को संगठन से बर्खास्त माना जाएगा।

महत्वपूर्ण

किसी नए कर्मचारी को निर्दिष्ट करते समय, आप पिछली निर्देशिका प्रविष्टि का उपयोग नहीं कर सकते कर्मचारी, अर्थात। यदि किसी ऐसे कर्मचारी के बारे में रिकॉर्ड निर्देशिका में है जो पहले बाहरी अंशकालिक आधार पर काम करता था, तो आप इस रिकॉर्ड का चयन नहीं कर सकते। आपको एक नई निर्देशिका प्रविष्टि बनाने की आवश्यकता है.

नई निर्देशिका प्रविष्टि कर्मचारीकिसी दस्तावेज़ से बनाया जा सकता है. नई प्रविष्टि बनाते समय, आपको कमांड का चयन करना होगा व्यक्तियों की निर्देशिका से उसे चुनकर एक नया कर्मचारी बनाएंऔर हाइपरलिंक का अनुसरण करें भौतिक निर्देशिका खोलें. व्यक्तियों का चयन करना है.

निर्देशिका में व्यक्तियोंआवश्यक तत्व का चयन किया जाता है, जिसके बाद कर्मचारी का सारा डेटा नए रिकॉर्ड के लिए स्वचालित रूप से भर जाएगा।

खेत मेँ रोजगार के प्रकारआपको एक मान चुनना होगा कार्य का मुख्य स्थानऔर तत्व लिखें.

इसके बाद दस्तावेज़ में किसी संगठन में भर्तीसभी आवश्यक जानकारी भरी जाती है और दस्तावेज़ जमा किया जाता है।

लेख "" में अंशकालिक नौकरियों की भर्ती और पंजीकरण के पद्धति संबंधी मुद्दों के बारे में और पढ़ें।

कार्मिक स्थानांतरण के मुद्दे लेख "" में शामिल हैं।

लेखापरीक्षक से प्रश्न

किसी कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए? इसे प्राप्त करने के लिए, क्या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है, जिसके अनुसार एक निश्चित बिंदु से कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी नहीं, बल्कि अंशकालिक कर्मचारी माना जाएगा?

अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा उसकी मुख्य नौकरी से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत एक अन्य नियमित भुगतान वाली नौकरी का प्रदर्शन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282)। साथ ही, श्रम कानून किसी कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से उसी नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी में सीधे स्थानांतरण का प्रावधान नहीं करता है।

इस संबंध में, हमारा मानना ​​​​है कि इस स्थिति में बर्खास्तगी और बाद में बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम पर रखने के माध्यम से इस तरह के स्थानांतरण को औपचारिक बनाना अधिक समीचीन है।

हमारी राय में, रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) की शर्तों को बदलकर मुख्य कर्मचारियों से अंशकालिक श्रमिकों के लिए "स्थानांतरण" को औपचारिक बनाना, पूरी तरह से सही नहीं है।

सबसे पहले, अंशकालिक कार्य मानता है कि कर्मचारी के पास काम का मुख्य स्थान है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282)। साथ ही, नई मुख्य नौकरी पाने के लिए उसे, विशेष रूप से, अपनी कार्यपुस्तिका उपलब्ध कराने की आवश्यकता होगी। और नियमों के अनुसार, इसे पिछले नियोक्ता से बर्खास्तगी के दिन ही लेना संभव होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)। आखिरकार, रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, यह नियोक्ता के पास होना चाहिए, जो इसकी सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है (16 अप्रैल के रूस सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 45) , 2003 क्रमांक 225, जिसे इसके बाद नियम कहा गया है)।

दूसरे, भले ही आप किसी कर्मचारी को एक मूल कार्यपुस्तिका जारी करते हैं ताकि वह इसे अपने नए मुख्य कार्यस्थल पर प्रदान कर सके, और उसके साथ अनुबंध समाप्त न करें, लेकिन बस इसमें बदलाव करें, तो पिछले नियोक्ता के पास कोई नहीं होगा कर्मचारी के रोजगार के दौरान कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियों के हस्ताक्षर और मुहर के साथ प्रमाणित करने का कारण। आखिरकार, उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर ही उचित कार्रवाई करनी चाहिए (नियमों का खंड 35)। नतीजतन, यदि कर्मचारी इस्तीफा नहीं देता है, तो रिकॉर्ड का अंतिम ब्लॉक मुहर और हस्ताक्षर के साथ अप्रमाणित रहता है, जो कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने के सामान्य नियमों का पालन नहीं करता है।

तीसरा, यदि किसी कारण से अंशकालिक नौकरी (बर्खास्तगी के माध्यम से नहीं) में स्थानांतरण के बाद कर्मचारी को जारी की गई कार्यपुस्तिका खो जाती है, तो संगठन का संबंधित अधिकारी इसके लिए जिम्मेदार होगा (नियमों का खंड 45, पत्र) रोस्ट्रुड से दिनांक 03/18/2008 संख्या 656-6-0)।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने वाले एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके किसी कर्मचारी को अंशकालिक स्थिति में स्थानांतरित करने का प्रयास कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने से जुड़ी कठिनाइयों को जन्म देगा। इसलिए, मुख्य कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी में स्थानांतरित करने के लिए, कला द्वारा निर्धारित तरीके से उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। 77, 80 रूसी संघ का श्रम संहिता। और फिर एक नए अनुबंध पर हस्ताक्षर करके उसे अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखें।

अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवश्यक दस्तावेजों और अंशकालिक नौकरी के पंजीकरण की प्रक्रिया के बारे में जानकारी के लिए लेख देखें

आधुनिक दुनिया की गतिशीलता आपको आराम करने की अनुमति नहीं देती है, और समय के साथ, नौकरी की तलाश नियमित हो जाती है। कुछ लोग अपने काम के मुख्य स्थान के रूप में उपयुक्त रिक्ति की प्रतीक्षा में सप्ताह और महीने बिताते हैं, जबकि अन्य उसे ढूंढने का प्रयास करते हैं। पहले और दूसरे दोनों मामलों में, आय के इष्टतम स्तर के साथ एक स्वीकार्य गतिविधि ढूंढना बहुत समस्याग्रस्त है। बार-बार छंटनी से यह तथ्य सामने आता है कि अंशकालिक काम ही काम का एकमात्र स्थान बन जाता है, और कर्मचारी की कंपनी में प्राथमिक कर्मचारी के रूप में काम करने की इच्छा के कारण फिर से पंजीकरण करने की आवश्यकता हो सकती है। ऐसी स्थिति का सामना होने पर आपको क्या करना चाहिए? कानून के अनुसार, अंशकालिक श्रमिकों के लिए रोजगार की विशेष शर्तें स्थापित की जाती हैं। इस कारण से, किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ऐसे पहलुओं पर विचार करना उचित है। वे आपको अंशकालिक कर्मचारी को अपेक्षाकृत जल्दी और बिना किसी कठिनाई के स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति देंगे। आइए कानून में निहित मुख्य संभावनाओं पर विचार करें।

अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की विधियाँ

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़कर आपका स्थायी कर्मचारी बनने की इच्छा व्यक्त करता है, तो आपको पंजीकरण प्रक्रिया पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। आप ऐसे कर्मचारी का स्थानांतरण नहीं कर सकते जिसके पास मुख्य कार्य न होने का विश्वसनीय प्रमाण नहीं है। यह कानूनी रूप से स्थापित है कि एक नागरिक को दो मुख्य नौकरियां करने से प्रतिबंधित किया गया है।

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, अंशकालिक कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए दो सामान्य विकल्पों का उपयोग किया जाता है। उनमें से प्रत्येक किसी न किसी स्थिति में सुविधाजनक है। सही रास्ता चुनने के लिए सलाह दी जाती है कि आप दोनों तरीकों से खुद को परिचित कर लें।

बर्खास्तगी के माध्यम से पंजीकरण

पहली विधि की मुख्य विशेषता एक नया निष्कर्ष निकालने के लिए पिछले रोजगार अनुबंध (अर्थात अंशकालिक रोजगार) को समाप्त करना है। यह उन सभी आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करता है जो कंपनी में स्थिति बदलने पर उत्पन्न होती हैं। कर्मचारी और नियोक्ता एक नए स्थायी संबंध में प्रवेश करते हैं, जिसकी शुरुआत अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से मानी जाएगी। इस प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करने के लिए, हम चरण दर चरण प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

1. पहला कदम कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में नौकरी से निकालना है। ऐसी स्थिति में कार्रवाई की प्रक्रिया का वर्णन रोस्ट्रुड ने अपने पत्र संख्या 4299-6-1 दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 में किया था। इस प्रयोजन के लिए, श्रम संहिता (बाद में संहिता के रूप में संदर्भित) दो विकल्प प्रदान करती है:

• समझौते द्वारा - कोड 78 और 77 (खंड 1 भाग 1) के अनुच्छेदों के अनुसार रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं;
• अपने स्वयं के अनुरोध पर - कर्मचारी को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा - संहिता 80 और 77 के अनुच्छेद (खंड 3 भाग 1)।

यह निश्चित रूप से इस तथ्य पर विचार करने योग्य है कि बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कानून के अनुसार स्थापित सभी गणना करने के लिए बाध्य है (कोड, अनुच्छेद 84.1)। इसके अलावा, उपयोग नहीं की गई छुट्टियों की अवधि के लिए मुआवजे की गणना करना और भुगतान करना महत्वपूर्ण है। इन चरणों को पूरा करने के बाद ही आप अगले चरण - पंजीकरण - पर आगे बढ़ सकते हैं।

1. अब आपको कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर सामान्य तरीके से पंजीकृत करना होगा और नई क्षमता में सहयोग जारी रखना होगा।

इस पद्धति का उपयोग करते समय, इसमें निहित कुछ विशेषताओं को जानना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। आइए दो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर नजर डालें:

• छुट्टियों का अनुभव;
• कार्यपुस्तिका (इसके बाद कार्यपुस्तिका के रूप में संदर्भित)।

"छुट्टी" अवधि के संबंध में, यह ध्यान देने योग्य है कि इसकी गणना उस क्षण से की जाएगी जब कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया जाएगा (नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से)। श्रमिक स्थिति इस प्रकार है। यदि अंशकालिक रोजगार पर कोई निशान नहीं है, तो बर्खास्तगी के बारे में प्रविष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं है। अपनी पिछली मुख्य नौकरी से अपनी बर्खास्तगी को चिह्नित करने के बाद, आपको बस नई नौकरी के बारे में जानकारी दर्ज करनी होगी। यदि रोजगार रिकॉर्ड में अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है तो पिछली मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी की जानकारी के बाद निम्नलिखित दर्ज किया जाना चाहिए:

• कॉलम तीन - संगठन का संक्षिप्त और पूरा नाम;
• कॉलम एक - इसमें आपको की जाने वाली प्रविष्टि की क्रम संख्या अवश्य बतानी होगी;
• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य से बर्खास्तगी की तारीख प्रविष्टि संख्या के सामने इंगित की गई है;
• कॉलम तीन - बर्खास्तगी का कारण तारीख के सामने रखा गया है, संहिता के प्रासंगिक लेख (भाग और पैराग्राफ सहित) को इंगित करना भी आवश्यक है;
• कॉलम चार आदेश के बारे में जानकारी के लिए है; आपको "आदेश" शब्द और बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की संबंधित संख्या और तारीख लिखनी होगी।

ये रिकॉर्ड किसी कंपनी कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किए जाते हैं जो कार्यपुस्तिकाएँ तैयार करने के लिए ज़िम्मेदार है, या किसी व्यक्तिगत उद्यमी (नियोक्ता) द्वारा प्रमाणित किया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है. इसके बाद आप नियुक्ति से संबंधित जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

मुख्य समझौते के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके अनुवाद

दूसरी विधि, जिसका उपयोग अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करते समय किया जा सकता है, में वर्तमान अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष शामिल है। प्रस्तुत विकल्प का उपयोग करते समय, आपको पहले मामले की तरह ही करना चाहिए, अर्थात क्रियाओं के एक निश्चित क्रम का पालन करना चाहिए। पंजीकरण प्रक्रिया कर्मचारी द्वारा संहिता (अनुच्छेद 65 और 66 पैराग्राफ 3) में निर्दिष्ट कागजात की एक सूची प्रदान करने के साथ शुरू होती है। इसमें शामिल है:

• श्रम;
• वर्तमान और दो पिछले वर्षों के वेतन के बारे में जानकारी (वेतन राशि का प्रमाण पत्र), लाभ की गणना करते समय इसकी आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है - मातृत्व या बाल लाभ - यदि कर्मचारी पिछले नियोक्ता से संबंधित भुगतान का हिसाब देना चाहता है;
• चालू वर्ष के लिए 2-एनडीएफएल (प्रमाण पत्र), जो काम के पिछले स्थान से होना चाहिए, साथ ही व्यक्तिगत आयकर के लिए किसी भी कटौती के अधिकारों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (ये दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं यदि कर्मचारी संबंधित कटौती प्राप्त करने की उम्मीद करता है) ;

अगला चरण एक समझौते का समापन है। रोस्ट्रुड की राय के अनुसार, जो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 और संहिता, अनुच्छेद 72 के साथ निर्धारित की गई थी, दस्तावेज़ में यह दर्शाया जाना चाहिए कि:

• समझौते में शामिल दिन से शुरू करके कार्य को मुख्य माना जाता है;
• अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध की शर्तें निर्दिष्ट तिथि से अमान्य घोषित की जाती हैं;
• अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं जो काम के मुख्य स्थान (दैनिक घंटे, काम की अवधि, मजदूरी, आदि) में संक्रमण के तथ्य के अनुरूप होते हैं।

हस्ताक्षरित समझौते की प्रभावी तिथि बताना भी महत्वपूर्ण है। यह तिथि मुख्य स्थान पर कार्य प्रारम्भ की तिथि मानी जायेगी। अनुबंध पूरा करने के बाद, एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। कर्मचारी के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण का तथ्य किसी भी रूप में दर्ज किया जाता है। आपके व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म एन टी-2) पर प्रविष्टि भी महत्वपूर्ण है। यह कर्मचारी के पुनः पंजीकरण का संकेत देता है। इसे निम्नलिखित सामग्री के साथ "कार्य का प्रकार" कॉलम (इसके बगल में हो सकता है) में एक निशान बनाकर लागू किया जाता है: "से ... (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं) कार्य मुख्य है।"

कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से यह पुष्टि करनी होगी कि उसने इन परिवर्तनों को पढ़ लिया है। अब कार्यबल में मुख्य स्थान पर परिवर्तन को प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है। यहां आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि क्या पिछले नियोक्ता द्वारा (मुख्य स्थान पर) अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड बनाया गया है। यदि ऐसा कोई चिह्न नहीं है, तो 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 से रोस्ट्रुड के स्पष्टीकरण के अनुसार निम्नानुसार कार्य करने की अनुशंसा की जाती है। निम्नलिखित डेटा "नौकरी सूचना" अनुभाग में दर्ज किया गया है:

• कॉलम दो - अंशकालिक कार्य की प्रारंभ तिथि;
• कॉलम तीन - उस पद या पेशे के बारे में एक नोट जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, अवधि ("पद के लिए काम पर रखा गया _______, ___ से ___ अंशकालिक काम");
• कॉलम चार - जारी आदेश की संख्या और तारीख।

यदि अंशकालिक कार्य पर कोई निशान है, तो इस अनुभाग में निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• कॉलम दो - मुख्य स्थान पर कर्मचारी के काम की शुरुआत की तारीख (यह समझौते में दर्शाया गया है);
• कॉलम तीन - एक नोट जो दर्शाता है कि निर्दिष्ट अंशकालिक नौकरी कार्य का मुख्य स्थान बन गई है, दिनांक:
• कॉलम चार - मुख्य कार्य के लिए कर्मचारी के पंजीकरण पर आदेश की संख्या और तारीख।

वर्णित जोड़तोड़ को अंजाम देने के बाद, आप कर्मचारी के साथ नई शर्तों पर बातचीत शुरू कर सकते हैं। एक समझौता बनाते समय, उसमें उन मुख्य बिंदुओं को शामिल करना महत्वपूर्ण है जो कानून द्वारा आवश्यक हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय निर्धारित तिथि से नई स्थिति (कार्य का प्रकार) वैध मानी जायेगी। पुनः पंजीकरण करते समय, दूसरी विधि सबसे आसान है। यह प्रक्रिया बहुत सरल है और इसमें कम समय लगता है।

इसके अलावा, नियोक्ता को उस अवकाश वेतन की गणना करने की आवश्यकता नहीं है जिसका उपयोग नहीं किया गया था ("बर्खास्तगी वेतन")। कर्मचारी के लिए यह महत्वपूर्ण होगा कि दूसरी विधि का उपयोग करके पुन: पंजीकरण करते समय अवकाश अवधि बाधित न हो। यह आपको आराम का कानूनी अधिकार प्राप्त करने के लिए काम पर रखने के बाद छह महीने तक इंतजार करने से बचने की अनुमति देता है। सरलता और सुविधा से कम समय में अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के मुद्दे को हल करना संभव हो जाता है। सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगदानोवा

6 वर्ष से अधिक का अनुभव. विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सामाजिक सुरक्षा कानून, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

आप स्वयं निर्णय लें कि अंशकालिक कर्मचारियों को मुख्य कर्मचारियों में कैसे स्थानांतरित किया जाए। कृपया ध्यान दें कि दूसरी विधि - एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग करके स्थानांतरण - कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है और बीमा या पेंशन अनुभव की गणना करते समय कठिनाइयां पैदा कर सकती है। फिर भी, कर्मचारी इसे तब पसंद करते हैं जब वे त्याग पत्र नहीं लिखना चाहते, छुट्टी का अधिकार खो देते हैं, आदि। बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से पंजीकरण पूरी तरह से कानून का अनुपालन करता है, लेकिन अक्सर अंशकालिक श्रमिकों के बीच चिंता का कारण बनता है।

सबसे लाभदायक नौकरी की खोज की प्रक्रिया में, लोग कई विकल्प आज़माते हैं। अंशकालिक गतिविधियाँ हाल ही में कुछ असामान्य नहीं रह गई हैं। अधिक से अधिक लोग न केवल अपना जीवन बदलना चाहते हैं, बल्कि अपनी आय का स्तर भी बदलना चाहते हैं। गतिविधि के प्रत्येक चरण का उचित निष्पादन आपको नियोक्ता के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में आत्मविश्वास महसूस करने की अनुमति देगा।

महानिदेशक का स्थानांतरण

अंशकालिक पद पर आसीन मुख्य निदेशक को स्थानांतरित करने के लिए संस्थापकों या संस्थापक की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। स्थानांतरण, सामान्य कर्मचारियों की तरह, उपरोक्त विधियों का उपयोग करके किया जा सकता है।
समझौते पर उस व्यक्ति के साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं जिसने पहले निदेशक को नियुक्त किया था (आमतौर पर एक सामान्य बैठक में चुनी गई टीम का प्रतिनिधि)।

रूसी श्रम कानून अंशकालिक पंजीकरण के साथ पूर्णकालिक रोजगार और अंशकालिक रोजगार दोनों के रूप में नियोक्ता के साथ संबंधों को औपचारिक बनाने की संभावना की अनुमति देता है। किसी कर्मचारी को कानून के पत्र के अनुसार नामांकित करने के लिए, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना होगा।

कानून के दृष्टिकोण से अंशकालिक पद के लिए सही ढंग से पंजीकरण करने के लिए, कार्मिक कर्मचारियों को अनुमोदित प्रक्रिया का पालन करना होगा और श्रम कानून के प्रावधानों की सभी आवश्यकताओं का पालन करना होगा:

• अनुच्छेद 286, 228, 127 - नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने और समाप्त करने के नियम शामिल हैं;
• एक कर्मचारी के साथ समझौता - कला। 77-78.80;
• किसी कर्मचारी के स्थानांतरण के प्रावधान अनुच्छेद 72 में दिए गए हैं;
• कार्यपुस्तिका बनाने और उसमें रिकॉर्ड रखने के नियम - अनुच्छेद 57, 66, 282;

चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में बर्खास्तगी के बिना काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने की प्रक्रिया के संबंध में विशिष्ट लेख शामिल नहीं हैं, उपरोक्त लेख आपको एक कर्मचारी को बिना किसी नई स्थिति में फिर से पंजीकृत करने की अनुमति देते हैं। कोशिश।

अनुवाद प्रक्रिया अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते की तैयारी है।

कर्मचारी के साथ अतिरिक्त समझौते में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. उस विभाग और पद का सटीक नाम जिसमें कर्मचारी काम करना जारी रखना चाहता है।
2. समझौते की शुरुआत और अंशकालिक कार्य में परिवर्तन के बारे में जानकारी।

एक उद्यम में मुख्य पद से अंशकालिक पद पर स्थानांतरित करते समय, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ को कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड रखने से जुड़ी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, क्योंकि मुख्य स्थान पर काम करते हुए, नागरिक ने अपने कार्य रिकॉर्ड को सुरक्षित रखने के लिए नियोक्ता को हस्तांतरित कर दिया, और अतिरिक्त समझौते के आधार पर अंशकालिक काम के लिए अब इसकी आवश्यकता नहीं है।

संयोजन कार्य के मुख्य स्थान के रूप में किसी अन्य उद्यम में काम करने की संभावना को मानता है, जिसमें पुस्तक को मुख्य नियोक्ता की कार्मिक सेवा में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। कानून के इन प्रावधानों की अनदेखी को वर्तमान नियमों का उल्लंघन माना जा सकता है, साथ ही उल्लंघन के लिए दायित्व भी सौंपा जा सकता है। इसलिए, अंशकालिक नौकरी के लिए मुख्य पद छोड़ते समय, बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए श्रम संहिता की आवश्यकताओं का पालन करना आवश्यक है: वर्क परमिट जारी करने और कर्मचारी के लिए सभी भुगतान करने के साथ।

बुनियादी अंशकालिक विकल्प

किस प्रकार का संयोजन चुना गया है, इसके आधार पर अनुवाद प्रसंस्करण प्रक्रिया अलग-अलग होगी: आंतरिक या बाहरी।

आंतरिक अंशकालिक कार्य पुराने और नए अंशकालिक स्थिति में वर्तमान नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध जारी रखने की संभावना की अनुमति देता है। बाहरी अंशकालिक कार्य में एक कर्मचारी अपने मुख्य कार्य स्थान को छोड़कर किसी अन्य कंपनी में पूर्णकालिक रोजगार खोजने के लिए शामिल होता है, जबकि वह अपने वर्तमान कार्य स्थान पर एक पद पर कई आधिकारिक जिम्मेदारियां बरकरार रखता है।

प्रक्रिया का विवरण

बाहरी अंशकालिक कार्य की अनुमति देकर, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि अब से कर्मचारी अपने मुख्य कार्य से खाली समय में कार्य करेगा। आंतरिक नौकरी के लिए पंजीकरण करके, कर्मचारी एक अतिरिक्त प्रकार के काम का कार्यभार जोड़कर, अपनी वर्तमान स्थिति को बरकरार रखता है।

मानक प्रक्रिया

निम्नलिखित कार्य योजना का पालन करते हुए, वे मुख्य पद से अंशकालिक पद पर पुनः पंजीकरण कराते हैं:

1. कार्य के मुख्य स्थान पर कर्मचारी द्वारा त्याग पत्र तैयार करना और प्रस्तुत करना।
2. इसे प्रबंधन के साथ समन्वयित करना।
3. रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश तैयार करना।
4. कार्मिक सेवा में, कर्मचारी श्रम रिकॉर्ड में संबंधित प्रविष्टि करता है।
5. रोजगार, पद और भुगतान की नई शर्तों पर एक नया समझौता तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में पुन: पंजीकरण का वास्तव में मतलब कर्मचारी की अन्य स्थानों पर काम करने की क्षमता है।

बाहरी अंशकालिक कार्य में चरणबद्ध स्थानांतरण

निम्नलिखित विस्तृत निर्देश आपको बाहरी अंशकालिक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच नए श्रम संबंध में संक्रमण के क्षण से संबंधित श्रम संहिता की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखने की अनुमति देंगे:

1. किसी कर्मचारी के साथ मौजूदा अनुबंध की समाप्ति को दो तरीकों से औपचारिक रूप दिया जा सकता है: पार्टियों के समझौते से (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, 78) या कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर एक आवेदन के आधार पर (खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद) 77).
2. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश के आधार पर, नियोक्ता की संबंधित सेवाएं श्रम अनुबंध में एक प्रविष्टि दर्ज करने और कर्मचारी (एचआर सेवा और लेखा विभाग) के साथ अंतिम समझौता करने की प्रक्रिया शुरू करती हैं, जो अनुच्छेद 84.1 के प्रावधानों के साथ उनके कार्यों को सहसंबंधित करती हैं। श्रम संहिता का)
3. एक कर्मचारी जो अंशकालिक कर्मचारी के रूप में फिर से पंजीकृत होता है, उसे काम किए गए और अवैतनिक कार्य दिवसों, अप्रयुक्त नियमित छुट्टियों के आधार पर वेतन मिलता है, और समझौते द्वारा बर्खास्तगी के मामले में - प्रबंधन के साथ सहमत एक और मुआवजा भुगतान मिलता है।
4. कार्मिक सेवा कर्मचारी की बर्खास्तगी को श्रम रिकॉर्ड में दर्ज करती है, और प्रक्रिया से जुड़े सभी कागजात भी जारी करती है।
5. बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी होने के बाद ही, पहले से ही अंशकालिक कार्यकर्ता की नई स्थिति में कर्मचारी को फिर से काम पर रखना संभव है, जो नए समझौते में स्थापित कामकाजी परिस्थितियों और उसके भुगतान का संकेत देता है।

किसी नागरिक को पुनः पंजीकृत करते समय, नियोक्ता की सेवाओं को प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

उद्यम में स्थापित टेम्पलेट के अनुसार, त्याग पत्र एक मानक रूप में लिखा जाता है, जिसमें आवेदक की व्यक्तिगत जानकारी, कामकाजी संबंध की समाप्ति की तारीख और बर्खास्तगी का आधार - "किसी के स्वयं के अनुरोध पर" दर्शाया जाता है।

संयुक्त कार्य में स्थानांतरण का एक अभिन्न अंग लेखा विभाग द्वारा काम किए गए समय के लिए अवकाश वेतन की गणना है। 2019 में नई छुट्टियों की अवधि की गणना नई स्थिति में प्रवेश के क्षण से की जाएगी, और छुट्टियों का भुगतान केवल उस समय के लिए किया जाता है जब कर्मचारी ने वास्तव में नई स्थिति में काम किया था।

अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि कर्मचारी का नया वेतन मुख्य कर्मचारियों के समान पदों पर कर्मचारियों द्वारा प्राप्त वेतन के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

यदि किसी कंपनी को कुछ कार्य करने के लिए किसी अन्य कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी को शामिल करने की आवश्यकता होती है, तो बाहरी अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना एक अच्छा विकल्प हो सकता है। इस मामले में, वह किसी अन्य संगठन में अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम करना जारी रखेगा। कंपनी के काम की बारीकियों या कर्मचारी के कर्तव्यों के आधार पर, जब कंपनी का कोई वर्तमान कर्मचारी शामिल होता है तो बाहरी अंशकालिक काम आंतरिक अंशकालिक काम की तुलना में अधिक सुविधाजनक हो सकता है। हालाँकि, बाद में अंशकालिक कार्यकर्ता के दैनिक कार्य समय को बढ़ाना आवश्यक हो सकता है। इस स्थिति में, वह अपनी मुख्य नौकरी छोड़कर पूर्णकालिक रूप से कंपनी में शामिल हो सकता है। तब बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है। हम आगे विचार करेंगे कि इस तरह के बदलाव को कैसे औपचारिक बनाया जाए।

आंतरिक और बाह्य अंशकालिक कार्य: मुख्य मुद्दे

अंशकालिक कार्य बाहरी हो सकता है, जब कर्मचारी का मुख्य स्थान किसी अन्य कंपनी में हो, या आंतरिक, जब कर्मचारी संगठन में अपने मुख्य स्थान और अंशकालिक दोनों स्थानों पर कार्यरत हो।

अंशकालिक कार्य के मामले में, दूसरा रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, और ऐसे अनुबंध के तहत काम मुख्य कार्य से खाली समय में किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मुख्य अनुबंध के तहत सुबह 9 बजे से शाम 6 बजे तक और अंशकालिक आधार पर काम करता है।

बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है

इसलिए, नियोक्ता और बाहरी अंशकालिक कर्मचारी बाहरी अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी से बदलने के निर्णय पर आए।

सबसे पहले, इसका मतलब है उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी, क्योंकि एक कर्मचारी के पास दो मुख्य नौकरियां नहीं हो सकती हैं। इसकी पुष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी और रोजगार संबंधों की समाप्ति के बारे में संबंधित प्रविष्टि से होती है।

स्थायी नौकरी के लिए बाहरी अंशकालिक कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें

व्यवहार में, किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए दो विकल्प हैं: बर्खास्तगी और काम पर रखने के माध्यम से और रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन के माध्यम से। दोनों विकल्पों में से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं, और सबसे अच्छा विकल्प बिल्कुल वही विकल्प निर्धारित करना है जो विशिष्ट परिस्थितियों में किसी विशिष्ट कंपनी के लिए सुविधाजनक है। श्रम कानून ऐसे स्थानांतरण के लिए नियम स्थापित नहीं करता है; नियामक प्राधिकरण दोनों विकल्पों की वैधता की अनुमति देते हैं (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर 2007 संख्या 4299-6-1 देखें)।

विकल्प एक: बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करना

पहला विकल्प सुविधाजनक है क्योंकि किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकालने और, तदनुसार, अंतिम भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा नहीं मिलता है (और, तदनुसार, अर्जित छुट्टी को "हटाने" का अधिकार नहीं खोता है)। इसके अलावा, "संक्रमण" के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव नहीं होगा, क्योंकि कोई नियुक्ति और नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं होंगे।

प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है:

1. रोजगार अनुबंध में एक संशोधन पर हस्ताक्षर करना, जो शर्तों में सभी परिवर्तनों को रिकॉर्ड करता है: सबसे पहले, एक संकेत कि काम मुख्य है, साथ ही, उदाहरण के लिए, काम के घंटे।
2. एक आदेश जारी किया जाता है (मुक्त रूप में) जिसमें कहा गया है कि एक निश्चित तिथि से कर्मचारी के लिए काम मुख्य है।
3. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की जाती हैं:

• यदि अंशकालिक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक रोजगार के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं थी (और ऐसी प्रविष्टि केवल कंपनी द्वारा काम के मुख्य स्थान पर और केवल कर्मचारी की पहल पर ही की जाती है), तो ऐसी प्रविष्टि कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी की प्रविष्टि के बाद किया जाना चाहिए। अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम की अवधि भर्ती के समय जारी किए गए आदेश के आधार पर इंगित की जाती है;
• यदि कार्यपुस्तिका में बाहरी अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि है, तो अगली प्रविष्टि यह कहते हुए की जानी चाहिए कि एक निश्चित तिथि से कार्य मुख्य हो गया (मुख्य कार्य में स्थानांतरण के आदेश के आधार पर)।

"बर्खास्तगी और काम पर रखने" के क्रम में अंशकालिक कार्यकर्ता का काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण

इस मामले में, सबसे पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को या तो सामान्य आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए (स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, पार्टियों के समझौते से), या अंशकालिक श्रमिकों के लिए मौजूद विशेष आधार पर ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 288 - मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में)।

प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है:

1. बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
2. बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।
3. एक नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं (इस शर्त के साथ कि काम मुख्य है)।
4. प्रवेश हेतु आदेश जारी कर दिया गया है।
5. कार्यपुस्तिका में नियुक्ति का रिकार्ड बनाया जाता है।